Henkilöstöraportti 2011

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2011 Nastolan kunnan henkilöstö ikäryhmittäin Miehet Naiset v v. -24-v Pääluottamusmiehet Tarkastuslautakunta Johtoryhmä Kunnanhallitus Yhteistyöryhmä Valtuusto

2 SISÄLLYSLUETTELO: 1. Hallintojohtajan katsaus 2 2. Henkilöstöstrategia ja toimintaohje 4 3. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön kokonaismäärä ja ammattirakenne 3.2. Henkilöstö toimialoittain vuonna Henkilöstön ikärakenne 3.4. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus 3.5. Eläkkeelle siirtyminen 4. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Henkilöstömenot 5. Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Sairauspoissaolot 5.2. Työtapaturmat 5.3. Työterveyshuollon toiminta 5.4. Työhyvinvointi ja sen seuranta 6. Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Yhteistoiminta 6.2. Luottamusmiestoiminta 6.3. Työsuojelu ja sen organisaatio 7. Johtaminen Osaamisen kehittäminen 7.2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset 7.3 Kehityskeskustelut 1

3 1. Hallintojohtajan katsaus Nastolan kunta on laatinut vuosittain kunnan henkilöstöraportin, joka esitetään tilinpäätöksestä erillisenä asiakirjana ja joka hyväksytään kunnanvaltuustossa. Henkilöstöraportti on katsaus vuoden 2011 henkilöstöasioihin. Henkilöstöraportin tarkoituksena on antaa kokonaiskuva henkilöstön määrästä ja rakenteesta sekä henkilöstön tilasta. Henkilöstöraporttiin kootaan lisäksi vuosittain tietoa henkilöstökustannuksista sekä työnantajan panostuksesta henkilöstöön ja sen hyvinvointiin. Tiedot perustuvat pääasiassa tilanteeseen. Myös kahden edellisen vuoden vertailutiedot ovat pääsääntöisesti vuoden viimeiseltä päivältä. Henkilöstöraportoinnin ja -arvioinnin olennaisimpana tehtävänä on kunnan strategisen johtamisen ja ohjauksen tukeminen sekä parantaminen. Arviointi sisältää myös varautumista tulevaan ja auttaa päätösten vaikutusten ennakoinnissa. Raportin tunnuslukujen tulee olla henkilöstöjohtamisen kehittämisen perustana sekä osana vuosittaisen talousarvion laadinnan lähtökohtaa. Henkilöstöraportissa seurataan kunnan henkilöstöstrategian tavoitteiden toteuttamista. Kunnanhallitus on hyväksynyt henkilöstöpoliittiset linjaukset vuodelle Henkilöstöpoliittisissa linjauksissa tavoitteiksi on asetettu laadun ja koko kunnan strategisten tavoitteiden edistäminen henkilöstöasioissa, hyvän työnantajamaineen ylläpitäminen, toimivan yhteistyön edistäminen keskeisten toimijoiden välillä sekä terveestä talouspohjasta huolehtiminen. Vuonna 2011 kunnan palveluksessa olevan henkilöstön kokonaismäärä henkilövuosina oli 508,6 htv (v. 2010: 490,7 htv). Vakinaisten osuus tästä oli 77,9 % (v. 2010: 80,8 %). Kunnan henkilöstömäärä on kasvanut etenkin uuden päiväkodin ja työllistämistoimien (tuki- ja velvoitetyöllistetyt) myötä. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2011 naisilla ja miehillä 47 vuotta (v. 2010: miehillä 48 v ja naisilla 47 v). Sairauspoissaolojen määrän vähenemisessä on tapahtunut jo toisena vuonna peräkkäin myönteistä kehitystä, mihin yhtenä selittävänä tekijänä voidaan pitää sitä, että Nastolan kunta työnantajana on aktiivisesti pyrkinyt edistämään eri toimin henkilöstönsä työhyvinvointia. Vuonna 2011 oli sairauspoissaolojen määrä oli keskimäärin 10,1 päivää/ henkilö, mikä on kuntastrategian ja budjetin tavoitteiden mukainen. Edellisinä vuosina sairauspoissaolot olivat 10,3 päivä/ henkilö (v. 2010) ja 12,3 päivää/ henkilö (v. 2009). Poissaolotilastot kertovat, että sairauspoissaolot ovat tällä hetkellä valtakunnallisesti vertailtuna normaalilla tasolla. On tärkeää, että tuetaan määrätietoisesti jatkossakin henkilöstön työssä jaksamista ja edellytyksiä hyvien työtulosten saavuttamiseksi. Tämän tavoitteen edistämiseksi hyvän johtamisen, ennaltaehkäisevien toimien ja myönteisen, avoimen toimintakulttuurin merkitys korostuu. Vuosittain järjestetään henkilöstölle yhteistä ja omaehtoista tyky-toimintaa. Tyky-toimintana järjestettiin vuonna 2011 työhyvinvointitapahtumia, esimiesvalmennusta, liikuntaryhmiä, minkä lisäksi liikkumista ja kulttuuriharrastusta tuettiin myöntämällä alennuksia uimahalli- ja kuntosalikäynteihin sekä jakamalla liikunta- ja kulttuuriseteleitä. Työterveyshuoltopalveluita on hyödynnetty hyvinvoinnin ja turvallisuuden edistämiseksi mm. ensiapukoulutusta ja työtyöpaikkakäyntejä järjestämällä. Säännöllisillä riskikartoituksilla, ohjeistuksilla ja perehdytyksillä vähennetään riskejä. Fyysiset työskentelypuitteet on pidettävä kunnossa. Työsuojelutoimikunta on kokoontunut vuoden 2011 aikana 7 kertaa. Työsuojelutarkastuksissa v painopisteenä olivat päiväkodit ja koulut. Tarkastukset osoittivat, että osan työpaikkojen fyysiset puitteet eivät olleet kunnossa: mm. Erstan päiväkodin Meirami-kiinteistö jouduttiin sulkemaan kokonaan ja tekemään suuret korjaustoimet ennen kuin toimintaa voitiin ko. kiinteistössä jatkaa. Myös nuorisopalveluiden henkilöstö joutui loppuvuonna 2011 väistötiloihin Nuokun huonon kunnon vuoksi. Kunta on suunnittelemassa uusia tiloja nuorisotoiminnalle v Samoin on nähty tarpeellisena, että perustetaan v kunnan sisäilmatyöryhmä, 2

4 jossa on edustus mm. henkilöstöpalveluista, työterveyshuollosta ja kiinteistöjen kunnosta vastaavasta tilapalvelusta. Em. työryhmän vetäjänä toimii työsuojelupäällikkö. Henkilöstön hyvinvointia selvitetään joka toinen vuosi tehtävillä työyhteisökyselyillä. Työyhteisökyselyn kohteena on koko henkilöstö ja siinä mitataan henkilöstön kokemuksia työhönsä, osaamiseen, esimiestoimintaan, työskentelyolosuhteisiin ja jaksamiseen liittyvissä asioissa. Huolimatta rohkaisevista tiedoista viime vuosina sairauspoissaolojen vähentymisessä ja hyvät tulokset työhyvinvointikyselyssä vuodelta 2010, työterveyshuoltokustannukset ovat kasvaneet silti merkittävästi. Syinä tähän on ollut mm. työterveyshuoltopalveluiden käytön yleinen kallistuminen, työterveyspalveluita tarvitsevien työntekijöiden määrän kasvu ja toisaalta myös se, että työterveyslääkäripalveluja on ollut riittävien henkilöresurssien myötä aiempia vuosia paremmin saatavilla. Lääkäripalveluiden käyttö onkin kasvanut tuntuvasti: v lääkärikäyntejä oli yli 1700, kun edellisenä vuonna jäätiin alle 1200:n. Kustannusten kasvua oli lääkäripalveluissa ja laboratorio- ja radiologikustannuksissa Toimintaa on myös uudistettu. Vuonna 2011 työterveyshuollon toiminnassa työpsykologin palvelut ovat tulleet mahdolliseksi. Kunta on ostanut työterveyshuoltopalvelut vuodesta 2010 alkaen Päijät- Hämeen kuntien omistamalta Työterveyshuolto Wellamolta. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia oman työnsä ja kunnan toiminnan kehittämiseen on edistetty mm. ottamalla v käyttöön uusi sähköinen ideointijärjestelmä, Idearumpu. Ensimmäiset kokemukset uudesta vaikutusväylästä ovat olleet lupaavia. Nastolan kunnan työpaikat ovat olleet toista vuotta kokonaan savuttomia. Savuttomuuden myötä on pyritty edistämään mm. terveellisiä elämäntapoja, vähentämään tupakointia ja vahvistamaan Nastolan mainetta hyvinvointipitäjänä. Tupakoinnin lopettamiseksi henkilöstölle on lisäksi tarjolla tukipaketti, jota toteutetaan yhteistyötyössä työterveyshuollon kanssa. Lisäksi Nastolassa on otettu loppuvuonna käyttöön Varhaisen puuttumisen toimintamalli, jossa yhteistä työhyvinvointia ovat edistämässä esimiehet, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut ja työkaverit. Osaavan henkilöstön saatavuudessa on isoja haasteita edessä eläköitymisten myötä. Vuonna 2011 eläkkeelle siirtyi 18 henkilöä (v. 2010: 10), ja siten myös suuri määrä kokemusta ja osaamista. Vakinaisen väen vaihtuvuus oli n. 12 %. Osaavan ja muodollisesti kelpoisen henkilöstön rekrytointi on toistaiseksi toteutunut hyvin ja kelpoisia hakijoita/ työpaikka on ollut keskimäärin 10. Kevan ennusteen perusteella vuoteen 2020 mennessä kunnan palveluksesta on jäämässä eläkkeelle n. 160 henkilöä, joka on yli 25 % kunnan henkilöstöstä. Pidän tärkeänä, että henkilöstö kokee, että heidän työpanoksellaan on merkitystä, ja että nastolaiset saavat kunnan tarjoamat palvelut nyt ja tulevaisuudessa mahdollisimman laadukkaina. Jatkuva laadun parantaminen edellyttää, että talouteen, johtamisessa onnistumiseen ja henkilöstön osaamispääoman hyödyntämiseen kiinnitetään erityistä huomiota. Kun on osaamista ja yhteinen tavoite selvä ja yhteistyö aidosti toimivaa, tulokset ovat hyviä. Kiitos kunnan koko henkilöstölle kuluneen vuoden 2011 arvokkaasta työpanoksestanne nastolalaisten ja Nastolan kunnan hyväksi. Mika Itänen Hallintojohtaja 3

5 2. Henkilöstöstrategia ja toimintaohje Henkilöstöstrategia on kunnan arvojen ja visioiden pohjalta laadittu pidemmän ajan strateginen ohjausväline. Toimintaohjelmassa on ne toimenpiteet, joilla strategiset päämäärät saavutetaan. Henkilöstöstrategian arvot ovat avoimuus, oikeudenmukaisuus, tasavertaisuus ja tuloksellisuus. Strategiset päämäärät ovat: - Hyvä johtaminen, joka saavutetaan johtamisen ja esimiestyön jatkuvalla kehittämisellä. - Osaaminen ja ammattitaito, johon päästään varmistamalla henkilöstön osaaminen ja koulutus - Oikeudenmukainen palkka ja palkitseminen, huolehditaan kilpailukykyisestä palkasta. - Hyvä työhyvinvointi saavutetaan huolehtimalla henkilöstön hyvinvoinnista ja kehittymällä hyväksi työnantajaksi - Turvallinen palvelusuhde saavutetaan henkilöstön määrän ja rakenteen oikealla, ennakoivalla mitoituksella, joka vastaa asetettuja tavoitteita ja palvelustrategiaa. 3. Henkilöstön määrä ja rakenne 3.1. Henkilöstön kokonaismäärä ja ammattirakenne Nastolan kunnan henkilöstön kokonaismäärä oli (2010: 516) henkilöä (kunta 523, vesihuoltolaitos 11, tilapalvelut 26). Kunnan henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna oli 508,6 henkilötyövuotta vuonna (2010:490,7). Vakinaisessa palvelussuhteessa oli 436 henkilöä (2010:417 henkilöä). Sijaisia tai muita määräaikaisia 124 henkilöä (2010:99). Vakinaisten suhteellinen osuus koko henkilöstöstä oli 77,9 % (v. 2010: 80,8 %). Sopimusaloittain vakinainen henkilöstö jakautuu seuraavasti: - kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus perhepäivähoitajat/kvtes 56 - opetusalan virka- ja työehtosopimus teknisten sopimus 29 - tuntipalkkaisten työehtosopimus 15 Nastolan kunnan henkilöstöstä 80 % on naisia, koko kunta-alalla naisten osuus on 79 %. Henkilöstöstä naisia oli 449 (2010:413) ja miehiä 111 (2010: 103) Henkilöstö toimialoittain vuonna 2011 Toimiala vakinaiset määräaikaiset yhteensä N M yht. N M yht. Kunnanhallitus yleishallinto työllistämistoiminta ruokahuolto ja siivous

6 henkilöstöhallinto maaseututoimi Sivistyspalvelut hallinto kirjastopalvelut lasten päivähoito peruskoulutus liikunta- ja nuorisotoimi Tekniset palvelut tekniset palvelut tilapalvelu vesihuoltolaitos Yhteensä Henkilöstön ikärakenne Koko henkilöstö ikäryhmittäin Naiset Miehet N M N M N M N M N M N M N M N M Kunta Vesihuoltol Tilapalvelu Koko henkilökunnan keski-ikä oli 45 vuotta (2010:46) Vakinaisen henkilökunnan osalta sekä naisten että miesten keski-ikä oli 47 vuotta vuoden 2011 lopussa. Määräaikaisten keski-ikä oli 39 vuotta. vuosi keski-ikä naisten keski-ikä miesten keski-ikä Henkilöstön ikärakenne ja korkea keski-ikä asettavat lähivuosina haasteita työkyvyn ylläpitämiseksi, työhyvinvoinnin lisäämiseksi sekä osaamisen varmistamiseksi tulevaisuudessa Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2011 aikana palkattiin vakinaiseen palvelukseen 54 henkilöä (45 naista ja 9 miestä), mikä on 12,4 % vuoden lopussa vakinaisessa palvelusuhteessa olleiden 5

7 määrästä. Vakinaisesta palvelussuhteesta lähti pois muutoin kuin eläkkeelle 16 henkilöä (2010:7), mistä saadaan lähtövaihtuvuudeksi 3,7 % vastaavasti verrattuna vakinaisessa palvelusuhteessa olevien määrään Eläkkeelle siirtyminen Kunnan palveluksesta jäi eläkkeelle vuoden 2011 aikana yhteensä 18 henkilöä (2010:10), luku sisältää sekä vanhuus- että työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet. Kuntien eläkevakuutuksen ennuste eläkkeelle jäävistä vuosina : yht Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 4.1. Henkilöstömenot Henkilöstökustannukset Palkat ja palkkiot Henkilöstösivukulut Eläkekulut Muut henkilöstösivukulut Henkilöstökorvaukset Henkilöstökustannukset yht Maksetut palkat ja palkkiot, sis. seuraavat erät Sairausajan palkat Lomat, lomarahat ja lomakorv Työtapaturmat Koulutuspoissaolot palkat työpäivät henkilöt Koulutus Luottamusm./työsuoj.koulutus Oppisopimuskoulutus

8 Yhteensä Sekalaiset poissaolot palkat työpäivät henkilöt Tilapäinen hoitovapaa Äitiysloma, palkallinen ja 60-vuotispäivät Vihkimiset Omaisen siunaamiset Kertausharjoitukset Yhteensä Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 5.1. Sairauspoissaolot Sairauspäiviä oli koko henkilöstöön suhteutettuna keskimäärin 10,1 tpv /henkilö, vuonna ,3 tpv/henkilö ja ,3 tpv/henkilö. Sairauspoissaolot Yhteensä työpäiviä tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) poissaolopäivät/henkilöstö ,3 10,3 10,1 7

9 5.2. Työtapaturmat Työtapaturmista johtuvat poissaolot Työpäivät Henkilöt Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyshuollon toteuttamisesta on sopimus Työterveys Wellamo Oy:n kanssa. Työterveyspalvelut järjestetään Nastolan terveysaseman tiloissa. Työterveyshuoltoa toteutetaan hyväksytyn työterveyden toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuolto sisältää lakisääteisen työterveyshuollon (korvausluokka I) ja sairaanhoidon (korvausluokka II). Työterveyshuollon kustannukset olivat työterveyshuollossa (korvausluokka I) vuonna 2011 yhteensä ,15 euroa (2010: ,38 euroa). Sairaanhoidossa (korvausluokka II) kustannukset vuonna 2011 olivat yhteensä ,38 euroa (2010: ,49 euroa). Työterveyshuollon kustannukset/henkilö olivat (koko henkilöstö): korvausluokka I korvausluokka II Vuosi ,60 183,68 Vuosi ,40 185,06 Vuosi ,64 216,54 Työkykyindeksi on työterveyshuollon apuväline, jonka avulla voidaan arvioida, kuinka hyvin työntekijä pystyy suoriutumaan työstään. Työkykyindeksi on yksi työhyvinvoinnin arviointikeino. Se koostuu sarjasta kysymyksiä, joissa otetaan huomioon työn henkiset ja ruumiilliset vaatimukset sekä työntekijän oma terveydentila ja omat voimavarat. Vastaukset pisteytetään ja niiden tuloksena saadaan luku Luku kuvaa työntekijän omaa käsitystä työkyvystään. Sen mukaan työkyvyn taso ja tarvittavat toimenpiteet luokitellaan seuraavasti: pisteet työkyky toimenpide 7-27 huono työkyvyn palauttaminen kohtalainen työkyvyn edistäminen hyvä työkyvyn vahvistaminen erinomainen työkyvyn ylläpitäminen 8

10 Työkykyindeksi-kyselyn pohjalta harkitaan mm. tarvitaanko täydentäviä tutkimuksia, kuten fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn mittauksia tai laboratoriotutkimuksia. Terveystarkastuksissa käyneiden työntekijöiden työkykyindeksit olivat seuraavat: 2009 vuosien 2010 ja 2011 tietoja ei saatu organisaatio- / ohjelmistomuutoksesta johtuen. Seuraavat tiedot vuodesta 2012 Hallinto- ja talouspalvelut 40 Sivistyspalvelut 39 Tekniset palvelut 39 Vesihuoltolaitos Työhyvinvointi Nastolan kunnassa oli vuonna 2011 seuraavaa työhyvinvoinnin kehittämistoimintaa: ASLAK (ammatillisesti syvennetty lääkinnällinen kuntoutus) kursseilla olleiden seuranta jatkui. Vuonna 2011 päiväkotien henkilöstöä (4) osallistui Aslak-kuntoutukseen, joka jatkuu vuonna Työkykyä ylläpitävänä toimintana toteutettiin viikoittaiset jumpparyhmät. Tukea kohdistettiin myös uimalippuihin, hierontaan, kuntosalilippuihin sekä kulttuuri- ja liikuntaseteleihin. Liikunta- ja terveys, Kunnonlaiva-risteilylle osallistui 45 kunnan työntekijää. Kunnan miestyöntekijöillä oli mahdollisuus osallistua Suomi Mies seikkailee tapahtumaan, joka järjestettiin Lahdessa. Kunnantalolla järjestettiin mahdollisuus testauttaa kuntoaan ja testeissä kävi reilu 50 työntekijää. Lisäksi jokaisella työyhteisöllä oli mahdollisuus järjestää oman yksikkönsä tyky-päivä. Työhyvinvointikysely tehdään joka toinen vuosi. Seuraava työhyvinvointikysely tehdään vuonna Nastolan kunnanhallitus hyväksyi ( ) toimenpideohjelman, jonka tavoite on kunnan työpaikkojen muuttaminen savuttomaksi lukien. Työterveyshuolto on mukana toimenpideohjelman toteuttamisessa, mm. kunnan tarjoaman tukipaketti toteutettiin yhdessä työterveyshuollon kanssa. Muita toimenpideohjelman toimenpiteitä ovat: - tupakointi ei ole sallittu sisätiloissa eikä keskeisien ovien läheisyydessä. - savuton kunta- merkki asetetaan näkyville työpaikoille - tupakointi kielletty työaikana - rekrytointi-ilmoituksissa suositaan Savuton Nastolan kunta ilmaisua. 9

11 6. Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Nastolan kunnassa työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta on järjestetty hyväksytyn yhteistoimintasopimuksen mukaisesti Yhteistoiminta Yhteistyöryhmä vuonna 2011 Kunnanhallituksen edustaja Niemi Harri Kunnanhallituksen edustaja Savurinne Reijo, pj Kunnanhallituksen edustaja Koivusaari Elma Kunnanjohtaja, esittelijä Syyrakki Pauli Hallintojohtaja Itänen Mika JHL Forsgren Erkki JHL Koivula Marita JHL Laaksonen Esa JUKO Laitinen Seija JUKO Pynssi Sirpa JUKO Rantanen Hanna KTN Lehto Jouni JYTY Kärkkäinen Leena JYTY Unelius Jari TNJ Ikonen Katja Sihteeri Kääriäinen Carita asti Nilsson-Lindén Riitta alkaen Yhteistyöryhmä kokoontui 6 kertaa vuonna 2011 (2010:5) Luottamusmiestoiminta Pääluottamusmiehet järjestöittäin JUKO Jussi Anttila JHL Marita Koivula/ kuukausipalkkaiset JHL Esa Laaksonen/ tuntipalkkaiset TNJ Leila Hiltunen KTN Pekka Viitaniemi JYTY Tuula Tanninen. Pidetty säännöllisesti kunnan ja luottamusmiesten välisiä tapaamisia Työsuojelu ja sen organisaatio Terveellinen ja turvallinen työympäristö on työhyvinvoinnin tärkeä osa-alue. Työsuojeluorganisaatio koordinoi mm. toimitilojen terveellisyyttä, kartoittaa riskejä ja ohjaa varautumaan väkivaltatilanteisiin ja niiden uhkiin. Kunnan työsuojeluorganisaatio 2011 Työsuojelupäällikkö, Tiainen Reima asti Nilsson-Lindén Riitta alkaen Työsuojeluvaltuutettu, toimihenkilöt, Lehto Jouni Työsuojeluvaltuutettu, työntekijät Juutilainen Risto 10

12 Työsuojeluvaltuutettu, työntekijät Holopainen Päivi I työsuojeluvaravaltuutettu, toimihenkilöt Mönttinen Eija I työsuojeluvaravaltuutettu, työntekijät Häyrinen Tiina I työsuojeluvaravaltuutettu, työntekijät Salo Paula II työsuojeluvaravaltuutettu, toimihenkilöt Unelius Jari II työsuojeluvaravaltuutettu, työntekijät Laaksonen Esa Työsuojelutoimikuntaan ovat kuuluneet työsuojeluvaltuutetut sekä I varavaltuutetut, työsuojelupäällikkö ja tekninen johtaja Risto Helander työnantajan toisena edustajana ja puheenjohtajana toimiva hallintojohtaja Mika Itänen. Asiantuntijoina työsuojelutoimikunnassa ovat olleet työterveyslääkäri Sari Federley ja työterveyshoitaja Tarja Vesikko. Työsuojelutoimikunta kokoontui 7 kertaa vuonna 2011 (2010:5). Vuoden 2011 aikana työsuojelutoimikunta käsitteli mm: - työterveyden suorittamien työpaikkakäyntien tuloksia (Kunnan varikko, Villähteen koulu, Kirkonkylän koulu, Huokokujan päiväkoti, Rakokiven koulu, Ruuhijärven koulu) - ensiapukoulutuksen järjestämistä - kirjaston henkilöstön työturvallisuutta - työsuojelun toimintaohjelmaa vuosille tarjottiin kunnan henkilöstölle mahdollisuutta ottaa sikainfluenssarokote työterveyden kautta - sisäilmaan liittyviä asioita. 7. Johtaminen Hyvä johtaminen on yksi Nastolan kunnan strategisista päämääristä. Se saavutetaan johtamisen ja esimiestyön jatkuvalla kehittämisellä. Kehittämiskeinoja ovat mm. kehityskeskustelut, esimiesvalmennus, ylimmän johdon tapaamiset, palautteen antaminen ja sisäisen tiedottamisen tehostaminen. Kunnanhallituksen hyväksymien henkilöstöpoliittisten linjauksien painopistealueiksi v määriteltiin johtamiseen liittyen: - henkilöstöjohtaminen/ - hallinto tukee koko kunnan tavoitteiden toteutumista - johtamisessa onnistuminen ja esimiestoiminnan kehittäminen Osaamisen kehittäminen Henkilöstön ammatillista osaamista pyritään ylläpitämään työnantajan järjestämällä koulutuksella sekä tukemalla eri tavoin omaehtoista ammattitaidon kehittämistä, mikäli lisäkoulutus liittyy työntekijän työtehtävään ja siinä tarvittavan osaamisen päivittämiseen. Ns. hiljaisen tiedon siirtämistä eläkkeelle siirtyvältä seniorilta ei ole kaikilta osin järjestelmällisesti hoidettu eikä ohjeistettu. Osaamisen johtamisessa tähän on kiinnitettävä huomiota, koska suurimmat eläkepoistumat tapahtuvat aivan lähivuosina ja tiedon siirrolla voidaan varmistaa osaamisen ja kokemusperäisen tiedon säilyminen organisaatiossa. 11

13 7.2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset Kunnanhallitus hyväksyi Nastolan kunnan henkilöpoliittiset linjaukset, jotka tulivat voimaan alkaen. Henkilöpoliittisiksi tavoitteiksi hyväksyttiin seuraavat: 1. Laadun ja koko kunnan strategisten tavoitteiden edistäminen henkilöstöasioissa 2. Nastolan kunnalla hyvä maine työnantajana 3. Terveestä talouspohjasta huolehtiminen, että myös tulevaisuudessa on mahdollisuus laadukkaaseen palvelutoimintaan ja henkilöstöpolitiikkaan. Painopistealueet v henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöhallinto tukee koko kunnan tavoitteiden toteutumista - johtamisessa onnistuminen ja esimiestoiminnan kehittäminen - työhyvinvoinnin aktiivinen edistäminen 7.3. Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut ovat tärkeä osa esimiestyötä ja esimies vastaa säännöllisesti pidettävien kehityskeskusteluiden ja työpaikkakokousten järjestämisestä. Henkilöstöstrategian suosituksen mukaan kehityskeskustelu on käytävä kerran vuodessa ja keskustelut on dokumentoitava ja raportoitava ylemmälle esimiehelle. ( Raportoidut kehityskeskustelut 2011 Vakinaiset työntekijät Käytyjä kehityskeskusteluja % Sivistyspalvelut Keskushallinto Tekniset palvelut Yhteensä

14 Nastolan kunta Pekkalantie 5, PL 4, Nastola Puh , 13