HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

Transkriptio

1 2014 Pääluottamusmiehet Tarkastuslautakunta Johtoryhmä Kunnanhallitus Yhteistyöryhmä Valtuusto

2 2014 Postiosoite Nastolan kunta PL Nastola Käyntiosoite Kunnantalo Pekkalantie Nastola Sähköposti kirjaamo@nastola.fi etunimi.sukunimi@nastola.fi Puhelin (03) * Faksi (03) Pankki Päijät-Hämeen Op Nastola Y-tunnus ALV rek

3 2014 Sisällysluettelo 1 Henkilöstöpäällikön katsaus 1 2 Henkilöstöstrategia ja toimintaohje 2 3 Henkilöstön määrä ja ammattirakenne Henkilöstö toimialoittain vuonna Henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto ja vaihtuvuus Eläkkeelle siirtyminen 6 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 6 5 Johtaminen Osaamisen kehittäminen Henkilöstöpoliittiset linjaukset Kehityskeskustelut 9 6 Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Yhteistoiminta Luottamusmiestoiminta Työsuojelu 11 7 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Työhyvinvointi Työterveyshuollon toiminta Sairauspoissaolot Työtapaturmat 15 Postiosoite Nastolan kunta PL Nastola Käyntiosoite Kunnantalo Pekkalantie Nastola Sähköposti kirjaamo@nastola.fi etunimi.sukunimi@nastola.fi Puhelin (03) * Faksi (03) Pankki Päijät-Hämeen Op Nastola Y-tunnus ALV rek

4 (15) 1 Henkilöstöpäällikön katsaus Nastolan kunta on laatinut vuosittain kunnan henkilöstöraportin, joka esitetään tilin-päätöksestä erillisenä asiakirjana ja joka hyväksytään kunnanvaltuustossa. Henkilöstöraportti on katsaus vuoden 2014 henkilöstöasioihin. Henkilöstöraportin tarkoituksena on antaa kokonaiskuva henkilöstön määrästä ja rakenteesta sekä henkilöstön tilasta. Henkilöstöraporttiin kootaan lisäksi vuosittain tietoa henkilöstökustannuksista sekä työnantajan panostuksesta henkilöstöön ja sen hyvinvointiin. Tiedot perustuvat pääasiassa tilanteeseen. Edellisen vuoden vertailutiedot ovat pääsääntöisesti vuoden viimeiseltä päivältä. Henkilöstöraportoinnin ja -arvioinnin olennaisimpana tehtävänä on kunnan strategisen johtamisen ja ohjauksen tukeminen sekä parantaminen. Arviointi sisältää myös varautumista tulevaan ja auttaa päätösten vaikutusten ennakoinnissa. Kunnanhallitus on hyväksynyt henkilöstöpoliittiset linjaukset vuodelle Henkilöstöpoliittisissa linjauksissa tavoitteiksi on asetettu laadun ja koko kunnan strategisten tavoitteiden edistäminen henkilöstöasioissa, hyvän työnantajamaineen ylläpitäminen, toimivan yhteistyön edistäminen keskeisten toimijoiden välillä sekä terveestä talouspohjasta huolehtiminen. On tärkeää, että tuetaan määrätietoisesti jatkossakin henkilöstön työssä jaksamista ja edellytyksiä hyvien työtulosten saavuttamiseksi. Tämän tavoitteen edistämiseksi hyvän johtamisen, ennaltaehkäisevien toimien ja myönteisen, avoimen toimintakulttuurin merkitys korostuu. Vuonna 2014 henkilöstö järjesti oma-ehtoista tyky-toimintaa, työnantaja järjesti esimiesvalmennusta, liikuntaryhmiä, minkä lisäksi liikkumista tuettiin myöntämällä alennuksia uimahalli- ja kuntosalikäynteihin. Työterveyshuoltopalveluita on hyödynnetty hyvinvoinnin ja turvallisuuden edistämiseksi mm. ensiapukoulutusta ja työpaikkakäyntejä järjestämällä. Varhaisen tuen malli otettiin käyttöön ja laadittiin ohjeistus kiusaamisen 0-toleranssiin. Kunnassa on otettu käyttöön ikäohjelma, jota jalkautetaan henkilöstön tietoisuuteen. Saatiin valmiiksi Työnvaativuuden arviointi projekti, joka sisälsi myös henkilökohtaisen työnsuoriutumisen arvioinnin. Etätyön tekeminen aloitettiin vuonna 2013 ja sen käyttöä on jatkettu. Kuntaan on perustettu sisäilmatyöryhmä, jossa on edustus mm. henkilöstöpalveluista, työterveyshuollosta ja kiinteistöjen kunnosta vastaavasta tilapalvelusta sekä työsuojeluvaltuutettu. Em. työryhmän vetäjänä toimii työsuojelupäällikkö. Teetetyn tasa-arvokyselyn tulosten perusteella Nastolan kunta on tasa-arvonsa puolesa hyvin tavanomainen työnantaja. Kunnassa käytiin yt-neuvottelut, joiden tuloksena henkilöstöä ei irtisanottu, mutta jouduttiin tekemään mittavia henkilöstöönkin kohdistuvia säästötoimenpiteitä. Osaavan henkilöstön saatavuudessa on isoja haasteita edessä eläköitymisten myötä. Kevan ennusteen perusteella vuoteen 2020 mennessä kunnan palveluksesta on jäämässä eläkkeelle n. 94 henkilöä, joka on 23 % kunnan henkilöstöstä. Pidän tärkeänä, että henkilöstö kokee, että heidän työpanoksellaan on merkitystä, ja että nastolaiset saavat kunnan tarjoamat palvelut nyt ja tulevaisuudessa mahdollisimman

5 (15) laadukkaina. Vuonna 2015 muodostetaan uutta kuntaa Lahden kanssa. Kiireisiä työpäiviä riittää monella ja uskon, että yhteistyöstä saamme voimaa. 2 Henkilöstöstrategia ja toimintaohje Henkilöstöstrategia on kunnan arvojen ja visioiden pohjalta laadittu pidemmän ajan strateginen ohjausväline. Toimintaohjelmassa on ne toimenpiteet, joilla strategiset päämäärät saavutetaan. Henkilöstöstrategian arvot ovat avoimuus, oikeudenmukaisuus, tasavertaisuus ja tuloksellisuus. Strategiset päämäärät ovat: Hyvä johtaminen, joka saavutetaan johtamisen ja esimiestyön jatkuvalla kehit-tämisellä. Osaaminen ja ammattitaito, johon päästään varmistamalla henkilöstön osaaminen ja koulutus Oikeudenmukainen palkka ja palkitseminen, huolehditaan kilpailukykyisestä palkasta. Hyvä työhyvinvointi saavutetaan huolehtimalla henkilöstön hyvinvoinnista ja kehittymällä hyväksi työnantajaksi Turvallinen palvelusuhde saavutetaan henkilöstön määrän ja rakenteen oikealla, ennakoivalla mitoituksella, joka vastaa asetettuja tavoitteita ja palvelustrategiaa. 3 Henkilöstön määrä ja ammattirakenne Nastolan kunnan henkilöstön kokonaismäärä oli 517 (2013: 565) henkilöä (kunta 485, vesihuoltolaitos 11, tilapalvelut 21). Kunnan henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna oli 507,6 (2013: 529,4). Vakinaisessa palvelussuhteessa oli 413 henkilöä (2013: 425 henkilöä). Sijaisia tai muita määräaikaisia oli 104 henkilöä (2013: 140). Vakinaisten suhteellinen osuus koko henkilöstöstä oli 79,9 % (2013:75,2 %). Sopimusaloittain vakinainen henkilöstö jakautui seuraavasti: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 215 perhepäivähoitajat/kvtes 45 opetusalan virka- ja työehtosopimus 113 teknisten sopimus 26 tuntipalkkaisten työehtosopimus 14

6 (15) Henkilöstöstä naisia oli 428 (2013:462) ja miehiä 89 (2013: 103). Naisten osuus oli 83 % henkilöstöstä. Vuorotteluvapaita oli vuoden aikana 7 henkilöllä (2013:15). 3.1 Henkilöstö toimialoittain vuonna 2014 Vakituisen henkilöstön määrät kohdentuivat päätoimialoittain siten, että opetuksen osuus on suurin 37 % henkilöstöstä. Päivähoidon osuus on toiseksi suurin 35%. Henkilöstö toimialoittain 2014 Toimiala vakinaiset määräaikaiset yhteensä N M Σ N M Σ Σ Kunnanhallitus yleishallinto työllistämistoiminta ruokahuolto ja siivous henkilöstöhallinto Sivistyspalvelut hallinto kirjastopalvelut lasten päivähoito peruskoulutus liikunta- ja nuorisotoimi Tekniset palvelut tekniset palvelut tilapalvelu vesihuoltolaitos Yhteensä

7 (15) Taulukko: Henkilöstö toimialoittain 3.2 Henkilöstön ikärakenne Ikäjakaumaltaan yli 50-vuotiaiden ryhmässä on 47 % (2013:44 %) vakituisesta henkilöstöstä. Ikäjakautuma kohdentaa odotukset entistä suunnitelmallisempaan ikäjohtamiseen. Henkilöstöstrategiatyön myötä ikäjohtamisen sisältöä, kuten rekrytointisuunnitelmiakin tulisi tarkentaa. Toisaalta tulevaisuuden eläköitymisennusteet ovat Nastolalle myönteiset siinä, että eläköitymiset tapahtuvat vuosittain suhteellisen tasaisesti ilman varsinaista eläkepommia. Virkasuhteessa henkilöstöstä oli 148 ja työsuhteessa 265. Henkilöstö ikäryhmittäin N M N M N M N M N M N M N M N M N M Kunta Tilapalvelu Vesihuoltol Suuremmat muutokset ovat ryhmässä -24, jossa naisten osuus on laskenut 8 henkilöllä ja ryhmässä 40-44, jossa naisten osuus on laskenut 14 henkilöllä edelliseen vuoteen verrattuna.

8 (15) Koko henkilökunnan keski-ikä oli 46 vuotta (2013: 45) Vakinaisen henkilökunnan osalta naisten keski-ikä oli 47 ja miesten keski-ikä oli 48 vuotta vuoden 2014 lopussa. Määräaikaisten keski-ikä oli 40 vuotta. Nastolan kunnan nuorin työntekijä työskentelee sivistyspalveluissa ja iäkkäin ruoka- ja siivouspalveluissa. vuosi keski-ikä naisten keski-ikä miesten keski-ikä Henkilöstön ikärakenne ja korkea keski-ikä asettavat lähivuosina haasteita työkyvyn ylläpitämiseksi, työhyvinvoinnin lisäämiseksi sekä osaamisen varmistamiseksi tulevaisuudessa. Koko kunta-alan keski-ikä oli tilanteen tietojen mukaan 45 v. Määräaikaisten 38,2 v. Naisista 6,4 % (22/343) ja miehistä 11,4 % (8/70) työskenteli esimiesasemassa.

9 (15) 3.3 Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto ja vaihtuvuus < 2 v v v v v v v 40 > 30 v 32 Vakinaisen henkilökunnan palvelussuhteen kesto oli keskimäärin 12 v 3 kk. Palvelussuhteessa olevien kesto vuosina Suurimmat vähennykset edelliseen vuoteen verrattuna ovat ryhmissä < 2 v 33 henkilöä ja 2-4 v 20 henkilöä. Vuoden 2014 aikana palkattiin vakinaiseen palvelukseen 6 henkilöä (6 naista), mikä on 1,5 % vuoden lopussa vakinaisessa palvelusuhteessa olleiden määrästä. Vakinaisesta palvelussuhteesta lähti pois muutoin kuin eläkkeelle 5 henkilöä (2013: 10), mistä saadaan lähtövaihtuvuudeksi 1,2 % (2013: 2,4 %) vastaavasti verrattuna vakinaisessa palvelusuhteessa olevien määrään. Kunnassa on käytössä Kuntarekry-järjestelmä, jonka kautta ilmoitettiin 25 avointa virka-/työsuhdetta. Avoimista tehtävistä oli 20 toistaiseksi voimassa olevaa ja viisi määräaikaista. Hakijoita kyseisiin virkoihin ja tehtäviin ilmoittautui 346 henkilöä. 3.4 Eläkkeelle siirtyminen Kunnan palveluksesta jäi eläkkeelle vuoden 2014 aikana yhteensä 19 henkilöä (2013:20), luku sisältää sekä vanhuus- että työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet. Eläkkeelle siirtyneistä 11 jäi

10 (15) eläkkeelle omaa eläkeikäänsä vanhempana, 2 jäi eläkkeelle omassa eläkeiässään ja 6 alle oman eläkeikänsä. Kuntien eläkevakuutuksen ennuste eläkkeelle jäävistä vuosina yhteensä Palkkaus- ja henkilöstökustannukset Kunta-alan virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa Kunnan henkilöstöstä 63% kuului KVTES:n sopimusalaan, 27% OVTES:n sopimusalaan ja 10% teknisten sopimusalaan. Henkilöstön kokonaispalkkakulut olivat , palkkasivukulut olivat Vakituisen henkilöstön palkkakulut olivat (ilman erillisiä sivukuluja). Tasa-arvonäkökulmasta tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvo oli miehillä /kk ja naisilla /kk. Kaikkien tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvo oli /kk. Tuntipalkkaisten tehtäväkohtainen keskituntiansio oli 12,33. Palkoissa näkyy keskitettyjen virka- ja työehtosopimusten vaikutus sekä perinteinen ammattijako ja se aiheuttaa haasteita paikalliselle tasa-arvosuunnittelulle. Tosin kuntasektorilla samassa ammatissa työstä pääsääntöisesti maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta. Saman ryhmän sisällä voidaan työskennellä työn vaativuudelta ja sisällöltä eritasoisissa tehtävissä, jolloin palkkaus myös vaihtelee. Henkilökohtaiset työsuoritukseen perustuvat lisät sopimusaloittain Vakituinen henkilöstö Henkilökohtaisia lisiä saavat Keskiarvo N M N % M % N M KVTES ,0 % 8 66,7 % 41,03 44,57 Perhepäiväh ,8 % 54,33 OVTES ,7 % 7 25,0 % 21,88 20,22 Tekniset ,6 % % 119,18 161,70 Tekniset, tunti ,6 % 0,57

11 (15) Taulukko: Henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvat lisät Henkilöstökustannukset euroa Palkat ja palkkiot Henkilöstösivukulut Eläkekulut Muut henkilöstösivukulut Henkilöstökorvaukset Henkilöstökustannukset yht Maksetut palkat ja palkkiot, sis. seuraavat erät euroa Sairausajan palkat Lomat, lomarahat ja lomakorv Työtapaturmat Koulutuspoissaolot palkat työpäivät henkilöt Koulutus Luottamusm./työsuoj.koulutus Oppisopimuskoulutus Yhteensä

12 (15) Sekalaiset poissaolot palkat työpäivät henkilöt Tilapäinen hoitovapaa Äitiysloma, palkallinen Isyysvapaat ja 60-vuotispäivät Vihkimiset Omaisen siunaamiset Kertausharjoitukset Opintovapaalla Yhteensä Tilapäisten hoitovapaiden, äitiyslomien ja isyysvapaiden palkkamenot olivat yhteensä euroa. 5 Johtaminen Hyvä johtaminen on yksi Nastolan kunnan strategisista päämääristä. Se saavutetaan johtamisen ja esimiestyön jatkuvalla kehittämisellä. Kehittämiskeinoja ovat mm. kehityskeskustelut, esimiesvalmennus, ylimmän johdon tapaamiset, palautteen antaminen ja sisäisen tiedottamisen tehostaminen. Kunnanhallituksen hyväksymien henkilöstöpoliittisten linjauksien painopistealueiksi v määriteltiin johtamiseen liittyen: henkilöstöjohtaminen/ - hallinto tukee koko kunnan tavoitteiden toteutumista johtamisessa onnistuminen ja esimiestoiminnan kehittäminen. 5.1 Osaamisen kehittäminen Henkilöstön ammatillista osaamista pyritään ylläpitämään työnantajan järjestämällä koulutuksella sekä tukemalla eri tavoin omaehtoista ammattitaidon kehittämistä, mikäli lisäkoulutus liittyy työntekijän työtehtävään ja siinä tarvittavan osaamisen päivittämiseen. Vuonna 2013 kuntaan perustettiin palkkaustyöryhmä. Ryhmän tehtävänä on arvioida kunnan tehtävien vaativuus. Lisäksi palkkaustyöryhmä määritti yhdessä esimiesten kanssa henkilökohtaisen työn suoriutumisen arviointimittariston. Ns. hiljaisen tiedon siirtämistä eläkkeelle siirtyvältä seniorilta ei ole kaikilta osin järjestelmällisesti hoidettu eikä ohjeistettu. Osaamisen johtamisessa tähän on kiinnitettävä huomiota, koska suurimmat eläkepoistumat tapahtuvat aivan lähivuosina ja tiedon siirrolla voidaan varmistaa osaamisen ja kokemusperäisen tiedon säilyminen organisaatiossa. 5.2 Henkilöstöpoliittiset linjaukset Nastolan kunnan henkilöpoliittisiksi tavoitteiksi on hyväksytty seuraavat:

13 (15) 5.3 Kehityskeskustelut 1. Laadun ja koko kunnan strategisten tavoitteiden edistäminen henkilöstöasioissa 2. Nastolan kunnalla hyvä maine työnantajana 3. Terveestä talouspohjasta huolehtiminen, että myös tulevaisuudessa on mahdollisuus laadukkaaseen palvelutoimintaan ja henkilöstöpolitiikkaan. Painopistealueet v henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöhallinto tukee koko kunnan tavoitteiden toteutumista johtamisessa onnistuminen ja esimiestoiminnan kehittäminen työhyvinvoinnin aktiivinen edistäminen Kehityskeskustelut ovat tärkeä osa esimiestyötä ja esimies vastaa säännöllisesti pidettävien kehityskeskusteluiden ja työpaikkakokousten järjestämisestä. Henkilöstöstrategian suosituksen mukaan kehityskeskustelu on käytävä kerran vuodessa ja keskustelut on dokumentoitava ja raportoitava ylemmälle esimiehelle. Raportoidut kehityskeskustelut 2014 Vakinaiset työntekijät Käytyjä kehityskeskusluja % Keskushallinto Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä

14 (15) Käytyjen kehityskeskustelujen määrä on pysynyt ennallaan edellisiin vuosiin verrattuna. Suosituksena on, että kehityskeskustelut käydään 100%:sesti. 6 Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta 6.1 Yhteistoiminta Välitöntä yhteistoimintaa toteutettiin työpaikoilla mm. kehityskeskusteluin, työ-paikkapalaverein, henkilöstön kyselytunneilla ja muulla suoralla viestinnällä. Nastolan kunnassa työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta on järjestetty hyväksytyn yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Yhteistyöryhmä ja työsuojelutoimikunta on yhdistetty. Nimenä käytetään yhteistyöryhmää. Kunnanhallituksen edustaja, Niemi Harri Kunnanhallituksen edustaja, Savurinne Reijo Kunnanhallituksen edustaja, Hannu Rahkonen Kunnanjohtaja, esittelijä Syyrakki Pauli Henkilöstöpäällikkö Riitta Nilsson-Lindén JHL, Laaksonen Esa JUKO, Laitinen Seija, pj JUKO, Larinen Piia JYTY, Kärkkäinen Leena Työsuojeluvaltuutettu, Lehto Jouni Työsuojeluvaltuutettu, Päivi Holopainen Työsuojeluvaltuutettu Risto Juutilainen Työterveyshuolto Wellamon edustaja Sihteeri Irmeli Kosonen Yhteistyöryhmä kokoontui 7 kertaa vuonna 2014 (2012:6) ja se käsitteli yhteensä 53 asiaa antaen lausuntoja ja esityksiä kunnanhallitukselle. Vuoden 2014 aikana yhteistyöryhmä käsitteli yhteistoimintaan liittyviä asioita, mm.: laaditun palkkausjärjestelmän käsikirjan työyhteisöjen päivittämät vaarojen- ja riskienarviointitulokset työyhteisöjen työhyvinvointiin liittyviä asioita YT-menettelyä, jossa vaihtoehtoisilla toimilla vältyttiin henkilöstön lomauttamisilta ja irtisanomisilta 6.2 Luottamusmiestoiminta Pääluottamusmiehet järjestöittäin: JUKO, Jussi Anttila JHL, Marita Koivula /kuukausipalkkaiset JHL, Esa Laaksonen /tuntipalkkaiset Super, Taru Mäntylä KTN, Jouni Lehto JYTY, Tuula Tanninen. Kunnan ja luottamusmiesten välisiä tapaamisia on pidetty säännöllisesti.

15 (15) 6.3 Työsuojelu Terveellinen ja turvallinen työympäristö on työhyvinvoinnin tärkeä osa-alue. Työsuojeluorganisaatio koordinoi mm. toimitilojen terveellisyyttä, kartoittaa riskejä ja ohjaa varautumaan väkivaltatilanteisiin ja niiden uhkiin. Työsuojelun haasteellisimpia asioita olivat henkisen työsuojelun yksittäiset esiin tulleet työyhteisöongelmat sekä eräiden kiinteistöjen sisäilmaan liittyvät ongelmat. Näissä käytettiin apuna myös ulkopuolisia asiantuntijoita. Sisäilmatyöryhmän tarkoituksena on panna toimeen, antaa suosituksia ja koordinoida sisäilma-asioiden viranomaisviestintää. Työryhmä kokoontui 6 kertaa ja se raportoi työsuojelutoimikunnalle. Näyttää siltä, että Nastolan kunta on tasa-arvoasenneilmapiirinsä puolesta monin tavoin melko tyypillinen suomalainen työpaikka. Tasa-arvotilannetta pidetään yleensä hyvänä, mikäli yksittäisiä sukupuolesta johtuvia törkeitä syrjintätapauksia ei esiinny. Nastolan kunnassa tasa-arvotilanne nähdään yleisesti hyvänä. Kunnan työsuojeluhenkilöstö 2014: Työsuojelupäällikkö, Nilsson-Lindén Riitta Työsuojeluvaltuutettu, toimihenkilöt, Lehto Jouni Työsuojeluvaltuutettu, työntekijät Juutilainen Risto Työsuojeluvaltuutettu, työntekijät Holopainen Päivi I työsuojeluvaravaltuutettu, toimihenkilöt Mönttinen Eija I työsuojeluvaravaltuutettu, työntekijät Häyrinen Tiina I työsuojeluvaravaltuutettu, työntekijät Sirpa Pynssi II työsuojeluvaravaltuutettu, työntekijät Laaksonen Esa Vuoden 2014 aikana yhteistyöryhmä käsitteli työsuojelutoimintaan liittyviä asioita, mm.: työterveyden suorittamien työpaikkakäyntien tuloksia Aurantien aamu- ja iltapäiväkerho Ryhmäperhepäiväkoti Metsätähti, Niittytien päiväkoti, Uudenkylän koulu, Kirjasto ja Rakokiven päiväkoti). Työsuojeluvaltuutetut ovat raportoineet oman toimialueensa ajankohtaisista asioista ja toimenpiteistä ongelmien korjaamiseksi sekä suorittamistaan käynneistä työpaikoille. Työterveyshuollon edustajat ovat raportoineet ajankohtaisista asioista työterveyshuollon näkökulmasta sekä tulevasta toiminnastaan työsuojelun toimintaohjelma lausunto työterveyshuollon korvaushakemuksesta 0-toleranssi työpaikkakiusaamiseen sisäilmaan liittyviä asioita eräiden haastavien oppilastilanteiden seuranta koulujen henkilöturvallisuuteen liittyviä asioita 7 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 7.1 Työhyvinvointi Nastolan kunnassa oli vuonna 2014 seuraavaa työhyvinvoinnin kehittämistoimintaa:

16 (15) Vuonna 2013 aloitti viisi fyysisesti raskasta työtä tekevien (tekniset palvelut) Aslak-kuntoutusryhmän (ammatillisesti syvennetty lääkinnällinen kuntoutus). Aslak-ryhmän toiminta jatkui vuonna Työkykyä ylläpitävänä toimintana toteutettiin viikoittaiset jumpparyhmät. Tukea kohdistettiin myös uimalippuihin, hierontaan, kuntosalilippuihin ja henkilöstön käyttöön on varattu kaksi kertaa viikossa liikuntasalit. Tasa-arvokysely tehtiin vuonna Kyselyn tuloksissa nousi esille mm. : tyytymättömyyttä palkkaukseen ja sen määrittelyyn esimiesten eriarvoiseen kohteluun työntekijöitä kohtaan ja kiusaamiskokemuksia työyhteisöissä. Myönteisiä tuloksia ilmeni mm.: tarvitessaan saa apua työkaverilta henkilöstö voi vaikuttaa omaan työtään koskeviin asioihin ja henkilöstö kokee työskentelevänsä osaamistaan vastaavissa tehtävissä. Työnohjausta on järjestetty sekä yksilö- että ryhmäohjauksena. Nastolan kunnanhallitus hyväksyi ( ) toimenpideohjelman, jonka tavoite on kunnan työpaikkojen muuttaminen savuttomaksi lukien. Työterveyshuolto on mukana toimenpideohjelman toteuttamisessa, mm. kunnan tarjoaman tukipaketti toteutettiin yhdessä työterveyshuollon kanssa. Muita toimenpideohjelman toimenpiteitä ovat: tupakointi ei ole sallittu sisätiloissa eikä keskeisien ovien läheisyydessä. savuton kunta- merkki asetetaan näkyville työpaikoille tupakointi kielletty työaikana rekrytointi-ilmoituksissa suositaan Savuton Nastolan kunta ilmaisua. 7.2 Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyshuollon toteuttamisesta on sopimus Työterveys Wellamo Oy:n kanssa. Työterveyspalvelut järjestetään alkaen Nastolan virastotalon tiloissa. Työterveyshuoltoa toteutetaan hyväksytyn työterveyden toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuolto sisältää lakisääteisen työterveyshuollon (korvaus-luokka I) ja sairaanhoidon (korvausluokka II). Työterveyshuollon kustannukset olivat työterveyshuollossa (korvausluokka I) vuonna 2014 yhteensä ,76 euroa (2013: ,55 euroa). Sairaanhoidossa (korvausluokka II) kustannukset vuonna 2014 olivat yhteensä ,46 euroa (2013: ,28 euroa). kustannukset /henkilö Vuosi 2012 Vuosi 2013 Koko henkilöstön työterveyshuolto korvausluokka I 81,91 97,58 korvausluokka II 225,84 256,65

17 (15) 7.3 Sairauspoissaolot Vuosi ,00 252,00 Työkykyindeksi on työterveyshuollon apuväline, jonka avulla voidaan arvioida, kuinka hyvin työntekijä pystyy suoriutumaan työstään. Työkykyindeksi on yksi työhyvinvoinnin arviointikeino. Se koostuu sarjasta kysymyksiä, joissa otetaan huomioon työn henkiset ja ruumiilliset vaatimukset sekä työntekijän oma terveydentila ja omat voimavarat. Vastaukset pisteytetään ja niiden tuloksena saadaan luku Luku kuvaa työntekijän omaa käsitystä työkyvystään. Sen mukaan työkyvyn taso ja tarvittavat toimenpiteet luokitellaan seuraavasti: pisteet työkyky toimenpide 7-27 alentunut työkyvyn palauttaminen kohtalainen työkyvyn edistäminen hyvä työkyvyn vahvistaminen erinomainen työkyvyn ylläpitäminen Työkykyindeksi-kyselyn pohjalta harkitaan mm. tarvitaanko täydentäviä tutkimuksia, kuten fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn mittauksia tai laboratorio-tutkimuksia. Terveystarkastuksissa tehdyt työkykyindeksi-kyselyt, prosentuaalinen jakauma: Alentunut työkyky 1 % 5 % Kohtalainen työkyky 15 % 37 % Hyvä työkyky 59 % 42 % Erinomainen työkyky 25 % 16 % Henkilökunnan työkyvyn kokonaistilannetta arvioidaan henkilöstökyselyjen ohella myös sairauspoissaolotilastojen kautta. Sairauspäiviä oli koko henkilöstöön suhteutettuna keskimäärin 12,4 tpv /henkilö ja vuonna 2013 oli 10,2 tpv/henkilö. Vakituisen henkilökunnan sairauspoissaolot olivat yhteensä 4661 työpäivää/6 253 kalenteripäivää eli 15,1 päivää/hlö ja työpäivinä laskettuna 11,3 työpäivää/hlö. Vakituisesta henkilöstöstä 128 henkilöllä (31 %) ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolopäiviä oli yhteensä työpäivää 1 725/2 278 kalenteripäivää. Kaikista kunnan henkilöstön sairauspoissaolopäivistä 1-3 poissaoloja, joista ei edellytetty lääkärintodistusta oli 25 %, 4-10 päivän poissaoloja oli 17 % ja päivän poissaoloja oli 37 %. Yli 60 päivän sairauslomia oli 13 henkilöllä, 21%. Sairausajalta maksetut palkat olivat , johon kunta osittain sai kelan päivärahakorvauksen Sairauspoissaolot Yhteensä työpäiviä tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista)

18 (15) tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) poissaolopäivät/henkilöstö ,1 10,2 12, tpv sairauspoissaolot ovat laskeneet edelliseen vuoteen verrattuna. Ryhmissä 11-60, ja tpv sairauspoissaolot ovat kasvaneet edelliseen vuoteen verratuna. Yli 181 tpv sairauspoissaolot ovat laskeneet edelliseen vuoteen verrattuna. muuttuuko Sairaanhoitokäynnit työterveyshuollossa vuonna 2014: lääkärillä 486 henkilöä, 1063 käyntiä (v. 2013; 369/1058) työterveyshoitajalla 473 henkilöä, 710 käyntiä (v. 2013; 243/279) Käydyt työkykyneuvottelut työterveyshuollossa vuonna 2014: työterveyslääkäri 11 henkilöä, 14 käyntiä (v. 2013; 27/66) työterveyshoitaja 11 henkilöä, 14 käyntiä (v. 2013; 15/39) 7.4 Työtapaturmat Työpsykologikäynnit työterveyshuollossa vuonna 2014: 37 henkilöä, 89 käyntiä (v. 2013; 39 käyntiä) Työfysioterapeuttikäynnit työterveyshuollossa ja työpaikoilla vuonna 2014: 70 henkilöä, 127 käyntiä (v. 2013; ei tiedossa) Luvut eivät sisällä työtapaturmista aiheutuneita käyntejä. Lähtökohtana Nastolan kunnassa on 0-tapaturmaa ja kaikki tapaturmat ovat torjuttavissa. Työstä pitää päästä joka päivä terveenä kotiin. Työtapaturmia ja työmatkatapaturmia sattui yhteensä 8, kaikki naisille. Tapaturmista johtuvia sairauspäiviä oli 212 (2013:59). Työssä sattuneita tapaturmia oli yhteensä 4 ja työmatkatapaturmia 5. Tapaturmat koostuivat pääosin kaatumisista ja niistä aiheutui venähdyksiä.

19 (15) Työtapaturmista johtuvat poissaolot Työpäivät Henkilöt Riskien ja vaarojen arvioinnit päivitettiin vuoden 2014 aikana. Tuloksia on käyty läpi ko. henkilöstön kanssa ja niissä ei ilmennyt hälyyttävää.

20 (15) HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖKSEN TUNNUSLUKUJA HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstö lkm Palkkasumma Palkkasivukulut (eläke+muut hlöstösivukulut) Henkilöstökorvaukset HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työterveyshuolto Työterveyshuoltokorvaukset Koulutus Päivärahat ja km-korvaukset Virkistystoiminta Palveluvuosilahjat TYÖVOIMAKUSTANNUKSET YHTEENSÄ /asuka s HENKILÖSTÖN TILA Henkilöstön keski-ikä vuotta Vanhuuseläke (+ varhennettu ve) lkm Osa-aikaeläkkeet/osatke, voimassa lkm Työkyvyttömyys-, osatke, yksilöll.ve lkm Sairauspoissaolot (vakituiset) pv Sairauspoissaolopv:t /hlö, kal.pv pv 13,9 13,6 15,1 Kaikki poissaolot yhteensä (vsl, äl jne) kpv Kaikki poissaolot yhteensä tp