HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2016

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2016 TAUSTAA Kunnan toimialalla henkilöstö on tärkein resurssitekijä. Menestykseen kunta tarvitsee motivoituneen ja osaavan henkilöstön. Valtuuston asettamien tavoitteiden saavuttaminen edellyttää jokaisen organisaation jäsenen, niin esimiehen kuin työntekijänkin täysimittaisen panoksen. Henkilöstöjohtamisen ja erityisesti ikäjohtamisen merkitys korostuu. Henkilöstöjohtaminen on jokaisen esimiehen yksi keskeisemmistä tehtävistä. Henkilöstölähtöisen kehittämisen merkitys korostuu, kun talouden tasapainottamiseksi haetaan uusia tapoja ja malleja eri työprosessien hoitamiseen. Henkilöstöstrategia, joka on osa kaupungin kokonaisstrategiaa, on kaupungin tahdonilmaus siitä, millaista henkilöstöpolitiikkaa palvelujen järjestäjänä kaupunki harjoittaa saavuttaakseen asettamansa tavoitteet. Lieksan kaupungin henkilöstöstrategian perusarvoja ovat: yhteistyön ilmapiiri - Lieksa on kotikaupunkimme toiminta on taloudellista, tehokasta ja laadukasta toimintatapa on osallistava Lieksa on oikeudenmukainen ja turvallinen työnantaja Strategian taustalla on positiivinen käsitys henkilöstöstä, joka on vastuuntuntoinen ja haluaa tehdä hyvää työtä. Toimintaympäristön muuttuessa kaupunki joutuu välttämättä sopeuttamaan toimintojaan. Henkilöstöpolitiikan kannalta sopeuttaminen voidaan toteuttaa avoimen ja laajan yhteistyön ja positiivisen asenteen kautta. Henkilöstökertomus kuvaa kaupungin henkilöstövoimavarojen määrää, laatua, kustannuksia ja kaupungin henkilöstöstrategian toteutumista. HENKILÖSTÖ Strategisina tavoitteina on ohjata henkilöstövoimavarat vastaamaan toimintaympäristön muutosta. Haasteina ovat sopeuttaminen, henkilöstön ikääntyminen, henkilöstörekrytoinnissa kohdattavat haasteet, ammattitaidon kehittäminen ja ylläpito ja jatkuvan muutoksen hallinta. Ammattitaidon kehittämiseen liittyvään henkilöstön täydennyskoulutukseen tarvitaan lisää suunnitelmallisuutta. Suunnitelmallisuus lisääntyy erityisesti kokonaisvaltaisen henkilöstösuunnittelun kautta. 1

2 SEURAAVAAN TAULUKKOON ON KOOTTU TIETOJA PALVELUKSESSA OLEVAN HENKILÖSTÖN MÄÄRISTÄ Vuosi Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Kaupungin palveluksessa olleen vakinaisen henkilöstön määrä on täysin sama kuin vastaava luku v Sijaisten määrässä on tapahtunut merkittävä lasku, mutta määräaikaisen henkilöstön määrä on samalla hieman kasvanut. Muutokset johtuvat rekrytointitarpeissa ilmeneviin satunnaisiin vaihteluihin eri vuosien välillä. Kokonaisuutena kaupungin henkilöstömäärä on laskenut maltillisesti vuosien välillä, mutta muutos esim. vuoteen 2012 verrattuna on merkittävä, kun henkilöstön lukumäärä on vähentynyt 66:lla Työllistetyt Määrä-aikaiset Sijaiset Vakinaiset

3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ PALVELUKESKUKSITTAIN Palvelukeskus Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Hallintopalvelukeskus Sosiaali- ja terveyspalvelukeskus Sivistyspalvelukeskus Tekninen palvelukeskus Tilitoimisto Yhteensä Työvoimavaltaiset hallinnonalat erottuvat selvästi taulukossa. Sivistyspalvelukeskuksen määräaikaisen henkilöstön suuri määrä selittyy kansalaisopiston sivutoimisten tuntiopettajien määrällä. Kaikki kansalaisopiston sivutoimiset tuntiopettajat ovat määräaikaisia. Teknisen palvelukeskuksen henkilöstömäärä väheni kahdeksalla työntekijällä vuoteen 2015 verrattuna. Sosiaali- ja terveyspalvelukeskuksessa vähenemä oli 18 työntekijää. Hallintopalvelukeskuksessa ja sivistyspalvelukeskuksessa henkilöstön määrä kasvoi yhteensä 13:lla työntekijällä. Tilitoimistoliikelaitoksen henkilöstömäärässä ei tapahtunut muutoksia vuosien 2015 ja 2016 välillä. TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Seuraavassa taulukossa on kuvattu työajan jakautumista koko kaupungin tasolla. Sairauspoissaolojen prosenttiosuus palkkakustannuksista on 1,98 %, kun se oli vuonna ,29. Perhevapaiden määrä kasvoi vuoden työpäivästä päivään. Sairauspoissaoloissa hallintokuntien väliset erot ovat suhteellisen pieniä. Hallintopalvelukeskuksessa sairauspoissaoloista johtuva poissaoloprosentti on 4,56, sosiaali- ja terveyspalvelukeskuksessa 6,01 %, sivistyspalvelukeskuksessa 3,41 ja teknisessä virastossa 3,36 %. Tehdyn työajan osuus kokonaistyöajasta on 80,60 %, joka on 0,74 % pienempi osuus kuin v työpäivät % säänn. Vuosityöaj euroa % palkkakust. Kalenterivuoden päivät(väh. Lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät , ,00 Vähennetään - vuosilomat ja muut lomat , ,56 - terv.perusteiset poissaolot , ,98 - perhevapaat , ,36 - koulutus , ,36 - muut palkalliset poissaolot 267 0, ,43 - muut palkattomat poissaolot , ,00 + rahana korvatut lisä- ja ylityöt 702 0, ,25 = tehty vuosityöaika , ,57 3

4 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät % työajasta Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv pv 1542 yli 180 pv 2178 Yhteensä ,75 keskimäärin/henkilötyövuosi Terveysperusteisten poissaolojen kokonaismäärä on pysynyt käytännössä samalla tasolla vuoteen 2015 verrattuna, jolloin poissaoloja oli kalenteripäivää. Terveysperusteisten poissaolojen osuus työajasta on hieman kasvanut. Vuoden 2015 prosenttiosuus oli 4,46. Eniten kalenteripäiviä kertyi 4-29 päivän mittaisista poissaoloista. Pitkien, yli 180 päivää kestävien terveysperusteisten poissaolojen määrä kasvoi 998 kalenteripäivästä 2178 kalenteripäivään. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE (vakituinen henkilöstö) Ikä vuosina Lukumäärä Miehet Naiset Yhteensä %-osuus alle , , , , ,38 65 ja yli ,74 Yhteensä ,00 Keski-Ikä 51,11 51,4 51,16 Henkilöstön ikärakenne on pysynyt pääpiirteittäin samanlaisena kuin v tilastossa. Sekä alle 30- vuotiaiden että yli 65-vuotiaiden osuus henkilöstä on hieman kasvanut. 4

5 300 Ikä- ja sukupuolijakauma Miehet Naiset 0 alle ja yli Kaupungin henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2016 lopussa samalla tasolla kuin vuoden 2015 lopussa. Noin puolet henkilöstöstä kuuluu ikäryhmään vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden lukumäärä kertoo siitä, että eläkepoistuma tulee olemaan lähivuosina varsin suuri. Vuosittainen eläkkeelle siirtyjien määrä tulee olemaan n. 50 henkilöä. Rekrytointitarpeen suunnittelu vaatii pitkäjänteistä, hallintokuntien rajat ylittävää henkilöstösuunnittelua. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 74 10,90 % Päättyneet palvelussuhteet 63 9,28 % Henkilöstön vaihtuvuus on vähäistä. Vaihtuvuutta syntyy sekä eläköitymisen kautta, että eroamisten takia. Sekä alkaneiden että päättyneiden palvelussuhteiden määrä on kasvanut vuoteen 2015 verrattuna. Edellisen vuoden luvut olivat 63 alkaneet ja 46 päättyneet palvelussuhteet. ELÄKÖITYMINEN Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 19 63,41 Osa-aikaeläkkeen alkaneet 7 61,53 Eläkkeelle siirtyneiden työntekijöiden keski-ikä kertoo siitä, että vanhuuseläkkeelle siirrytään pääasiassa siinä vaiheessa, kun eläköitymisikä täyttyy. Mahdollisuutta henkilökohtaisen eläkeiän hyödyntämiseen käytetään melko vähän. Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle siirtyi 36 henkilöä ja osa-aikaeläkkeelle 6 henkilöä. 5

6 TYÖKYVYTTÖMYYSELÄKKELLE SIIRTYNEET Luku-määrä % vakinaisen henkilöstön määrästä Keskiikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 18 2,65 % 58,53 - osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 7 1,03 % 59,67 - kuntoutustuelle siirtyneitä 5 0,74 % 55,63 - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 6 0,88 % 59,60 Taulukko kertoo selkeästi sen, että työkyvyttömyyseläkkeelle jäädään ennen 60 ikävuoden täyttymistä. Hyvän ikäjohtamisen ja toimivan työterveyshuollon merkitys korostuu tässä vaiheessa. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuoden 2015 aikana 22 henkilöä. VARHEMAKSU JA ELÄKEMENOPERUSTEINEN MAKSU Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa - työkyvyttömyyseläkkeelle - yksilölliselle varhaiseläkkeelle - työttömyyseläkkeelle tai - kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä Maksut 1000 euroa prosenttia palkkakustannuksista Varhemaksu 403 1,43 % Eläkemenoperusteinen maksu ,89 % Varhe-maksujen osuus palkkakustannuksista on noussut vuoteen 2015 verrattuna, jolloin varhemaksuja maksettiin Eläkemenoperusteisissa maksuissa muutos on päinvastainen. Vuonna 2015 niiden kokonnaismäärä oli

7 PALKKAUS Kunta-alalla on viisi sopimusalaa. Kaupungin palveluksessa olevasta henkilöstöstä kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin v kuului 75 %. Muut sopimusalat ovat kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus ( LS) ja kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka 91,86 79,96 90,94 90,23 85,42 (sis.erill.lisän) Kokonaisansio keskim.euroa/kk Miesten keskiansio /kk Naisten keskiansio /kk Taulukko kertoo keskimääräisen kokonaisansion ja naisten ja miesten palkkauseron sopimusaloittain. Lisäksi taulukosta saa tietoa tehtäväkohtaisen palkan osuudesta kokonaispalkasta eri sopimuksissa. Vuoteen 2015 verrattuna naisten keskiansiot ovat kasvaneet KVTES:iin, ja teknisten sopimukseen kuuluvilla henkilöillä. Miesten keskiansiot ovat kasvaneet KVTES:iin ja OVTES:iin kuuluvalla henkilöstöllä. Opetusalalla erilaisten lisien osuus koko palkasta on n. 20 %. HENKILÖSTÖKULUT YHTEENSÄ Palkat ja palkkiot , ,84 Eläkekulut , ,81 Muut henkilösivukulut , ,92 Henkilöstökorvaukset ja muut korjauserät , ,25 Yhteensä tuloslaskelman mukaan , ,32 Henkilöstökuluja aktivoitu aineettomiin ja aineellisiin hyödykkeisiin , ,27 Henkilöstökulut yhteensä , ,59 Henkilöstökuluissa tapahtui merkittävä alentuminen vuoteen 2015 verrattuna. Erityisesti palkat ja palkkiot sekä eläkekulut olivat laskusuunnassa. Henkilöstöinvestoinnit, johon kuuluu mm. työterveyshuollon kustannukset ja henkilöstön tyky- ja virkistystoiminta, kasvoivat lievästi vuoden 2015 panostukseen verrattuna. 7

8 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 1000 euroa v v Työvoimakustannukset yhteensä, josta PALKAT, josta vuosiloma-ajan palkat terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela-korvaukset vähennetty) - perhevapaiden palkat, netto muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat TYÖNANTAJAN ELÄKE-JA MUUT SOSIAALIVAKUUTUSMAKSUT HENKILÖSTÖINVESTOINNIT työterveyshuolto koulutus ja muu kehittäminen kuntoutus -muut yhteensä -virkistys Työvoimakustannusten jakautumisessa ei ole vuosien 2015 ja 2016 välillä merkittäviä eroja. Työvoimakustannukset ovat kokonaisuutena pienentyneet Lakisääteisten ja sopimusperusteisten poissaolojen (mm. perhevapaat) palkkakustannukset ovat kasvaneet PALKKAUSKUSTANNUKSET VAKINAISEN HENKILÖSTÖN, MÄÄRÄAIKAISEN HENKILÖSTÖN JA SIJAISTEN OSALTA Palkkavertailu 2016 % Vakinaisten palkat ,02 82 % Määräaikaisten palkat ,67 9 % Sijaisten palkat ,32 9 % Yhteensä , % Maksetuista palkoista 82 % kohdistuu vakinaisen henkilöstön palkkoihin. Sekä määräaikaisten että sijaisten palkkakulut ovat 9 % palkkauksen kokonaiskustannuksista. 8

9 HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TYÖKYKY Henkilöstön ikääntymisen ja työn kuormittavuuden vuoksi tyky-toimintaan (Kiila-toimintaa) on Lieksassa panostettu. Tyky-toiminta nähdään laajana asiana, johon kuuluvat niin työhön kuin työoloihin, työntekijään kuin työyhteisöön ja työorganisaatioon kuuluvat asiat. Henkilöstöstrategiassa todetaan seuraavasti: kaikessa toiminnassa pidetään tyky-näkökulma mukana, eli tyky-toiminta nähdään osana kunkin työyhteisön arkista toimintaa. Tyky-toimintaa on toteutettu ja kehitetty kaupungin tyky-ohjelman työpisteiden ohjelmien mukaisesti. YHTEISTOIMINTA Lieksan kaupungin ja sen palveluksessa olevan henkilöstön välistä yhteistoimintaa toteutetaan yhteistoimintasopimuksen, suositussopimusten ja yhteistoimintaa varten säädettyjen lakien ja asetusten mukaisesti. Edustuksellisena yhteistoimintaelimenä toimi kaupungin yhteistyötoimikunta, jossa on neljä työnantajan ja kahdeksan henkilöstön edustajaa. Yhteistyötoimikunta piti kuusi kokousta ja pöytäkirjoihin merkittiin 38 asiakohtaa. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin suuriin muutoksiin liittyviä asioita mm. Siun soteen siirtyneen henkilöstön siirtosopimusten, Lieksan kaupungin strategian, kaupungin uuden organisaatiomallin sekä Lieksan ja Nurmeksen yhteisen teknisen toimen purkamisen osalta. TYÖTERVEYSHUOLTO Lieksan kaupunki työnantajana on järjestänyt työterveyshuollon henkilöstölleen Lieksan terveyskeskuksen työterveyshuoltoyksikössä. Työterveyshuolto on järjestetty kokonaisvaltaisena työterveyshuoltona. Tämä tarkoittaa lakisääteisten palvelujen ohella myös yleislääkäritasoisten sairaanhoidon palvelujen tarjoamista. Työterveyshuollon resurssit v ovat olleet hyvät. Kaikki terveydenhoitajien vakanssit ovat olleet täytettynä. Lisäksi työterveyshuollossa on työskennellyt fysioterapeutti ja sihteeri. Lääkärityövoimaa on ollut käytettävissä yhden lääkärin verran, lisäksi terveyskeskuksen puolelta on saatu viikottain yhden päivän verran lääkäriresurssia. Työterveyshoitajat ovat osallistuneet työterveyshuollon kilpailuttamiseen. Vuonna 2016 työterveyshuollon palvelut ovat jakautuivat kaikille sektoreille kaupungin organisaatiossa. Osatyökykyisten työntekijöiden uudelleensijoitusten ja osatyökykyisyyteen liittyvien kuntoutusetuisuuksien hakeminen eläkevakuuttajalta on lisääntynyt. Varsinaisen sairaanhoidon määrää on tietoisesti vähennetty kolmikantaneuvotteluiden ja muiden työkykyasioihin liittyvien lakisääteisten tehtävien lisääntymisen takia. Työterveyshuollon toiminta-ajatuksena on vastata työelämän haasteisiin tarjoamalla laadukkaita työterveyshuollon palveluja. TYÖOLOT Työilmapiirimittausta ei toteutettu vuoden 2016 aikana, mutta työhyvinvointia ja tyytyväisyyttä mittaavaan järjestelmän hankinta kirjattiin vuoden 2017 tavoitteisiin. Toimintaohje sisäilmaongelmista ilmoittamiseen päivitettiin huhtikuussa Savuton Lieksa ohjeistusta päivitettiin siten, että työntekijöille mahdollistetaan tupakointi myös lakisääteisten taukojen ulkopuolella siten, että yhteen tupakointikertaan käytettävä laskennallinen 10 minuutin aika tulee korvata. 9

10 YHTEENVETO Henkilöstöstrategiassa asetetut tavoitteet, jotka liittyvät henkilöstön ikääntymiseen ovat edelleenkin relevantteja. Fyysisen, psyykkisen ja ammatillisen työkuntoisuuden ylläpitämiseen tulee edelleenkin panostaa. Kaupunki joutuu varautumaan hyvin vahvasti ammattitaitoisesta työvoimasta käytävään kilpailuun eläköitymisen nopeutuessa. Hyvän ja kilpailukykyisen työnantajan kuvaa on vaalittava ja kiillotettava. Nämä asiat nostettiin vahvasti esille kaupungin strategiatyössä. Ikärakenteen myötä palvelujen kysynnässä tapahtuvaan muutokseen tulee varautua. Myös taloudelliseen asemaan liittyvät haasteet on edelleenkin pidettävä esillä. 10