ON KIITOKSEN AIKA! Suuret kiitokset jokaiselle Janakkalan kunnan työntekijälle kuluvana vuonna hyvin tehdystä työstä. Henkilöstöjohtaja.

Transkriptio

1

2 2 ON KIITOKSEN AIKA! Pitelet käsissäsi vuoden henkilöstökertomusta, johon on koottu keskeisimmät tunnusluvut henkilöstörakenteesta ja henkilöstön tilasta vuoden 2017 osalta. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisöjen ja johtamisen kehittymiseen. Se tuottaa tietoa sekä niin päättäjille ja ylemmälle johdolle, kuin myös esimiehille ja henkilöstölle. On muistettava, että kehittämistyötä henkilöstön hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden eteen teemme kaikki yhdessä! Mitä vuodesta 2017 jäi mieleen? Valtuusto päätti talousarviokokouksessaan 2016 käynnistää yt-menettely vuonna %:n henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi. Prosessi oli pitkä, mutta se hoitui hienosti ja pääsimme asetettuun tavoitteeseen! Onkin aihetta kiittää henkilöstöä säästöideoista, joita saimme pajapäivien sekä sähköisen kyselyn kautta. Pajapäivien ideoita tullaan hyödyntämään myös jatkossa. Lisäksi kiitän neuvotteluihin osallistuneita hyvistä ja rakentavaan sävyyn käydyistä neuvotteluista. Yhteistyöllä saimme aikaan hyvän lopputuloksen. Toinen asia, mikä on erityisesti huomioitavaa vuoden 2017 osalta, on sairauspoissaolojen määrän huomattava lasku (1 783 työpäivää vähemmän kuin vuonna 2016). Päivitimme viime vuoden aikana poissaolo-ohjeistusta sekä aloitimme toteuttamaan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmassa hyväksyttyjä toimenpiteitä. Suunta on oikea. Tästä on hyvä jatkaa! Vuoden 2017 aikana kiinnitettiin huomiota myös esimiestyön kehittämiseen. Esimiehille järjestettiin useita koulutuspäiviä eri osa-alueista. Hyvä johtaminen yhdessä henkilöstön muutosvalmiuden kanssa takaavat kuntalaisille hyvät palvelut. Työelämä on jatkuvassa muutoksessa, ja muutos vaatii myös henkilöstöltä paljon. Tarvitsemme kykyä muuttua, kykyä luopua vanhasta ja kykyä ajatella rohkeasti uudella tavalla. Vaikka henkilöstökertomus osoittaa, että monessa asiassa on menty eteenpäin, nostaa se myös esille asioita, joihin tulee jatkossa erityisesti kiinnittää huomiota. Tarvitsemme pitkäjänteistä työtä sekä mahdollisesti toimintatapojen muutosta, jotta voimme tukea työssäjaksamista ja työkyvyn säilymistä mahdollisimman pitkään hyvänä. Tulevaisuudessa on tarpeen suunnitella uudelleen pidemmän aikavälin toimintatavat työkyvyn tukemiseen niin, että keinot ovat vaikuttavia. Henkilöstöjohtajana iloitsen hyvästä tuloksesta, mutta työelämä ei ole pelkkää tulokseen tuijottamista. Iloitsen suuresti myös erilaisista kohtaamisista henkilöstön ja esimiesten kanssa. Ne muistuttavat yhteistyön voimasta. Suuret kiitokset jokaiselle Janakkalan kunnan työntekijälle kuluvana vuonna hyvin tehdystä työstä. Henkilöstöjohtaja Maija Nivala

3 3 Sisällysluettelo HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 5 Vakituiset ja tilapäiset... 5 Henkilöstön määrä sopimusaloittain... 6 Suurimmat ammattiryhmät... 6 Henkilötyövuodet... 7 HENKILÖSTÖN RAKENNE... 7 Sukupuolijakauma ikäryhmittäin... 8 Ikärakenne... 8 Eläkkeelle siirtyneet... 9 Janakkalan kunnan varhe-maksut Vaihtuvuus HENKILÖSTÖKULUT Henkilöstökulut ja henkilöstöpalvelujen ostot Kannustevapaiden käyttö Työterveyshuollon kustannukset Terveysperusteiset poissaolot Poissaoloajan palkkakustannukset (välilliset palkat) Tapaturmat TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma TyhyJana hanke Voimavaroja VIRKUSTA Työterveyshuollon toiminta Sairauspoissaoloseuranta Muu toiminta... 21

4 4 Kuntoutustoiminta Terveystarkastukset Työpaikkakäynnit Terveysneuvonta YHTEISTOIMINTA Työsuojelutoiminta HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN TYÖNANTAJAKUVA JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN... 32

5 5 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ VAKITUISET JA TILAPÄISET Kunnan palveluksessa oli tilanteen mukaan yhteensä 1010 henkilöä (lisäystä edelliseen vuoteen 4 henkilöä). Luku sisältää sekä vakituisessa, että tilapäisessä työ- ja virkasuhteessa olevat työntekijät. Kun tarkastellaan vuoden lopun tilannetta pelkästään vakituisten työ- ja virkasuhteisten osalta, luku vuonna 2017 lopussa oli 806. Vastaava luku vuonna 2016 oli 828. Vakinaisten palvelussuhteisten osuus koko henkilöstöstä oli 79,8 % ja tilapäisten 20,2 %. Tilapäisissä palvelussuhteissa oli toimi tilanteen mukaan 204 henkilöä, joista työllistettyjä oli 26, sijaisia 108, määräaikaisia 42 ja oppisopimusopissuhteisia 3. Vuonna 2016 tilapäisiä työntekijöitä oli yhteensä 178, joten tilapäisten työntekijöiden määrä on hiukan kasvanut vuodesta Kesätyöntekijöitä palkattiin 67 kpl. Eniten kesätyöntekijöitä palkkasivat vanhuspalvelut, vammaispalvelut, päiväkodit, ateria- ja puhtauspalvelut sekä aluepalvelut. Kesätyöntekijöitä palkattiin sekä neljän viikon, että kahden viikon mittaisiin työsuhteisiin. Määrällisesti tarkasteltuna kesätyöntekijöitä palkattiin v kymmenen enemmän kuin vuonna Vakituiset ja tilapäiset henkilöt Tilapäiset Vakituiset Yhteensä Uusia vakituisia vakansseja perustettiin vuonna 2017 seuraavasti: - Sivistystoimi: ei uusia vakituisia virkoja/toimia - Perusturva: 0,5 terveyskeskuslääkäri, neljä osa-aikaista iltapäivätoiminnan ohjaajan tointa vakinaistettiin - Tekninen: ei uusia vakituisia Vastaavasti vuonna 2016 uusia vakituisia vakansseja perustettiin 7,5.

6 6 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN Henkilöstön määrä sopimuslaoittain jakautui vastaavasti kuin edellisvuosina. Suurin henkilöstömäärä on KVTES:n piirissä, seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat OVTES, TS, LS sekä TTES. Henkilöstön määrä sopimusaloittain Tuntipalkkaiset TTES LS TS OVTES 169 KVTES SUURIMMAT AMMATTIRYHMÄT Ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurimmat ammattiryhmät eivät ole viime vuosien saatossa muuttuneet. Edelleen lukumäärältään eniten työntekijöitä on opetushenkilöstössä sekä terveydenhuollon ammattitehtävissä. Suurimmat ammattiryhmät Toimistohenkilöstö Sos.ja terv.huollon peruspalv. Päivähoidon opetus/kasvatushlö Ruokapalveluhenkilöstö Päivähoidon ammattitehtävät Terv.huollon vaativat amm.teht Terveydenhuollon ammattiteht Opetushenkilöstö

7 7 HENKILÖTYÖVUODET Mikäli henkilöstön koko vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana, kuvaa henkilötyövuosi tarkemmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää kuin pelkkä henkilöstön lukumäärä Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Yhdellä henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän yhden henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi hänen osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosi HTV1 ilmoittaa palveluksessaolopäivien lukumäärän kalenteripäivinä ja HTV2 palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot, myös vuosilomat ja koulutukset. Kun tarkastellaan henkilötyövuosia kolmen kalenterivuoden aikana, voidaan todeta että HTV1 on laskenut vuodesta 2015 vuoteen 2017 yhteensä 68 henkilötyövuodella Henkilötyövuodet HTV2 HTV1 Rekrytoinnit toteutettiin vuoden 2017 aikana täyttölupamenettelyn kautta. Osa vanhoista tehtävistä jätettiin täyttämättä, mutta toisaalta henkilöstöä rekrytoitiin myös kokonaan uusiin tehtäviin. HENKILÖSTÖN RAKENNE

8 8 Vuonna 2017 naisten osuus koko kunnan vakituisesta henkilöstöstä oli 693 henkilöä eli 85,9 %. (v vastaava luku oli 85,7 %). Koko kunta-alaa tarkasteltaessa naisia on koko henkilöstömäärästä 80 %. Vakituisesta henkilöstöstä 68 % työskenteli virkasuhteessa ja 32 % työsuhteessa. Koko henkilöstöstä 89 % työskentelee kokoaikaisesti ja 11 % osa-aikaisesti. Osa-aikainen työ on edellisvuoteen nähden laskenut hieman. SUKUPUOLIJAKAUMA IKÄRYHMITTÄIN Janakkalan kunnassa kaikissa ikäryhmissä naisia on huomattavasti enemmän kuin miehiä, ja suurin ikäryhmä sekä naisten että miesten osalta on vuotiaat, joita vuonna 2017 oli 252 työntekijää. Vaihtelua sukupuoli- ja ikäjakaumassa ei ole tapahtunut edellisvuosiin verrattuna. Sukupuolijakauma ikäryhmittäin Naiset Miehet IKÄRAKENNE Vuonna 2017 henkilöstön keski-ikä oli 45,3 vuotta, joka on hieman korkeampi kuin edellisenä vuonna (v ,1 vuotta). Kun vastaavaa lukua tarkastellaan koko kunta-alalla, oli se vuonna ,8 vuotta. Tuntipalkkaisten osalta Janakkalan kunnan ja koko kunta-alan ero on suurin. Tässä ryhmässä Janakkalan henkilöstönkeski-ikä on 54,2 vuotta, kun se kunta-alalla on 48,4 vuotta. Myös teknisen toimen sopimuksen piirissä olevan henkilöstön osalta Janakkalan kunnassa henkilöstö on iäkkäämpää kuin kunta-alalla yleensä. Muilla sopimusaloilla henkilöstö on Janakkalassa nuorempaa kuin kunta-alalla yleensä.

9 9 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Keski-ikä sopimusaloittain 54,2 50,1 45,5 45,7 43,0 44,4 43,3 45,9 47,7 48,4 KVTES LS OVTES TS Tuntipalkkaiset TTES Janakkala Kunta-ala ELÄKKEELLE SIIRTYNEET Vuonna 2017 eläkkeelle siirtyi 24 henkilöä. Vastaava luku vuonna 2016 oli 32. Yllä olevaan taulukkoon on kuvattu eläkkeelle siirtyneiden lukumäärät vuodesta 2003 alkaen. Kun tarkastellaan eläkkeelle siirtyneiden keski-ikää, on keski-ikä vaihdellut vuosien 2003 ja 2017 välisenä aikana 56,9 ikävuodesta 60,9 ikävuoteen. Vuonna 2017 eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 60,4.

10 10 Alla olevaan taulukkoon on kuvattu eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä eläkelajeittain. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Eläkeuudistuksessa osa-aikaeläke poistui ja viimeiset uudet osa-aikaeläkkeet alkoivat tammikuussa Taulukosta voidaan todeta, että vanhuuseläkkeiden, osa-aikaeläkkeiden sekä osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä on laskenut kun taas työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on noussut. Tämä näkyy myös varhe-maksujen kasvuna.

11 11 JANAKKALAN KUNNAN VARHE-MAKSUT Varhe-maksu tulee maksettavaksi, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyys-, työttömyys- tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista kuntoutustukea. Maksu realisoituu vain eläkkeellä olevasta työntekijästä, ts. mikäli henkilö palaa työelämään, Varhe -maksu pysähtyy. Varhe-maksut ovat merkittävä kustannuserä kunnalle ja sen työyksiköille johtuen mm. aikaisesta siirtymisestä työkyvyttömyyseläkkeelle. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää, ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Varhe-maksuja ehkäistään käytössä olevalla henkilöstöpalveluiden määrärahalla ns. työkykyä tukevalla ohjelmalla (henkilöstöpankki), joka mahdollistaa omaan työhönsä työkyvyttömän henkilön sijoittamisen räätälöiden muuhun kuin alkuperäiseen työtehtävään. Palkkakustannukset katetaan tällöin määräajan (enintään 2 vuotta) henkilöstöpankista, minkä jälkeen henkilön tulisi siirtyä uuteen tehtävään uuteen tulosyksikköön sillä edellytyksellä, että kokeiluaika on onnistunut odotetusti. Viime vuosina varhe-maksut ovat kasvaneet. Jatkossa tuleekin arvioida voimassaolojen toimintatapojen vaikuttavuus ja tarvittaessa suunnitella työkyvyn tukemisen ohjelma uudelleen. Huomioitavaan on, että vaikka työkyvyn tukemiseen on varattu määrärahaa henkilöstöhallintoon useita vuosia huomattava summa, on määrärahaa silti käytetty reilusti alle budjetoidun. Alla olevaan taulukkoon on kuvattu varhe-maksujen kehitys vuosina Vuosi Varhe-maksu

12 12 VAIHTUVUUS Vakinaisia työ-/virkasuhteita päättyi vuonna kpl, kun vastaava luku vuonna 2016 oli 95 kpl. Lähtövaihtuvuusprosentti koko kunnan tasolla vuonna 2017 oli 9,5 % (v ,3 %). Eläkkeelle jääneitä tästä oli 24. Toinen tyypillinen syy palvelussuhteen päättymiselle oli irtisanoutuminen. Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan päättyneiden palvelussuhteiden ja henkilöstömäärän välistä suhdetta, mukana ovat myös eläkkeelle siirtyneet. Vakituisen henkilöstön osalta vaihtuvuusprosentit toimialoittain v olivat seuraavat; perusturva 15,4 %, sivistystoimi 6,6 %, tekninen toimi 11,4 %, konsernipalvelut 0 %, Janakkalan Vesi 9 %. Vaihtuvuus -% ,9 8,9 8,2 8,6 9,5 11, Vuoden 2017 aikana uudistettiin lähtöhaastattelulomaketta. Aiemmin käytössä ollut haastattelulomake valmisteltiin esimiesryhmän kanssa sähköiseksi palautelomakkeeksi. Palautelomakkeen käytön tehostamista korostetaan kuluvana vuonna.

13 13 HENKILÖSTÖKULUT HENKILÖSTÖKULUT JA HENKILÖSTÖPALVELUJEN OSTOT Vuonna 2017 henkilöstökulut (sis. sivukulut) olivat (v ). Tämä on n. 3,2 miljoonaa euroa vähemmän kuin vuonna Suurin vaikutus henkilöstökulujen pienenemiseen on ollut kilpailukyky-sopimuksen vaikutukset henkilöstökustannuksiin. (mm. lomarahaleikkaukset sekä sairausvakuutusmaksuprosentin alentuminen). Vuoden 2017 henkilöstöpalvelujen ostot olivat , kun vastaava luku vuonna 2016 oli Palvelujen ostot ovat näin ollen kasvaneet. Tämä koostuu pääosin Seuturekryn (sijaisten) käytön kasvusta Henkilöstökulut Henkilöstökulut ( ) Henkilöstöpalvelujen ostot ( ) Henkilöstökulujen hillitsemiseksi valtuusto päätti vuoden 2017 talousarvion hyväksymisen yhteydessä, että henkilöstöön liittyviä säästöjä toteutetaan tulevina vuosina suunnitelmallisesti kaikilla toimialoilla. Vuoden 2017 aikana käynnistettiin yhteistoimintamenettely henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi. Yt-menettelyssä säästöjä haettiin ensisijaisesti töiden uudelleenorganisoinnin, tehtävänkuvien tarkastelun ja luonnollisen poistuman kautta. Tavoitteena oli, että yhteistoimintamenettely aloitetaan vuonna 2017 ja jo tehtyjen toimenpiteiden lisäksi 1 %:n säästötavoite suunnitelmavuosina 2018, 2019 ja Kokonaissäästö vuosina oli n. 1,3 miljoonaa euroa. Vuonna 2017 käytyjen yhteistoimintamenettelyjen kautta saadut säästöt vuodelle 2018 olivat Yt-neuvottelussa sovittiin yksimielisesti mm. seuraavista henkilöstösäästöistä vuodelle 2018: - Kannustevapaan käytön jatkaminen. Säästö (koko kunta) - Sairauspoissaolojen väheneminen, vaikutus sijaiskuluissa. Säästö (koko kunta) - Palkkatuetun työllistämisen määrärahan pienentäminen

14 14 - Eläköitymisistä, virkojen / toimien täyttämättä jättämisistä saatavat säästöt: perusturva sivistystoimi tekninen toimi KANNUSTEVAPAIDEN KÄYTTÖ Kunnanhallitus päätti jatkaa kannustevapaan käyttöä niin, että se on voimassa toistaiseksi. Kannustevapaan käytön periaatteena on, että neljää palkatonta vapaapäivää kohden saa yhden palkallisen vapaan. Vuonna 2017 kannustevapaata käytti 131 työntekijää (vuoden 2016 vastaava luku oli 122). Kalenteripäivinä laskettuna kannustevapaapäiviä kertyi yhteensä 656 (v kalenteripäivää). Palkattomista kannustevapaapäivistä kertyneet säästöt olivat yhteensä noin , mikä on n enemmän kuin vuonna TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET Alla olevaan taulukkoon on koottu työterveyshuollon kustannukset vuosina Kustannukset ovat kasvaneet vuodesta 2011 vuoteen 2015 mutta laskeneet vuodesta 2016 alkaen hieman. Vuonna 2017 työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat , joka on vähemmän kuin edellisvuonna. Kustannusten laskuun on vaikuttanut vuonna 2017 tehty sairauspoissaolo-ohjeistuksen uusiminen, joka on vähentänyt työterveyshuollon käyntejä. Työterveyshuollon kustannukset olivat 415 /vakituinen työntekijä (v ).

15 15 Työterveyshuollon kustannukset POISSAOLOT TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Vakituisen henkilöstön sairauspäivien lukumäärä oli vuonna työpäivää, kun se vuonna 2016 oli työpäivää (vähennystä työpäivää). Muutos on merkittävä suhteessa edellisvuosiin. Vuodesta 2015 vuoteen 2016 kasvua sairauspäivien lukumäärässä oli 254 työpäivää. Poissaolojen määrä on näin ollen lähtenyt selvään laskuun. Sairauspäiviä vuonna 2017 kertyi 12,8 työpäivää yhtä vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden kun vastaava luku vuonna 2016 oli 14,6. Vakituisesta henkilöstöstä (806) 245 työntekijää oli sellaista, jolla ei ollut vuoden 2017 aikana yhtään sairauspoissaolopäivää. Sairauspäivien lukumäärä / vakituinen työntekijä ,7 14,6 12, Janakkalan kunnassa koko henkilöstön (sis. tilapäiset) keskimääräinen poissaoloprosentti oli vuonna 2017 oli 4,02 % (v ,5%). Vakituisen henkilöstön poissaoloprosentti vuonna 2017 oli 5,3 %. Koko henkilöstön sairauspoissaolopäiviä kertyi 12,2, työpäivää/työntekijä kun vastaava luku vuonna 2016 oli 14,4. Kunta-alalla sairauspäiviä oli vuonna 2016 keskimäärin 16,7 työpäivää.

16 16 Sairauspoissaolojen laskuun on vaikuttanut merkittävimmin uudet sairauspoissaolokäytänteet, jotka otettiin käyttöön vuoden 2017 aikana. Keskeisin muutos on ollut se, että esimies voi myöntää poissaoloa viisi päivää. Lisäksi sairauspoissaoloihin on vuoden 2017 aikana pyritty kiinnittämään huomiota varhaisen puuttumisen mallin tehokkaammalla käyttöönotolla. Myös toimialoittain on tarkasteltu koko henkilöstön poissaolomääriä vuoden 2017 aikana. Poissaoloihin tullaan myös tulevaisuudessa kiinnittämään huomioita mm. tehokkaamman seurannan, työterveyshuollon kanssa tehtävän yhteistyön sekä työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmaan kirjattujen toimenpiteiden avulla. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot ovat laskeneet kaikilla muilla toimialoilla, paitsi sivistystoimessa. Janakkalan Veden osalta vuoden 2015 tietoa ei ole raportoitu aiemmassa henkilöstökertomuksessa. Sairauslomapäivät / vakituinen työntekijä ,5 14,1 12,6 9,8 6 0 Konsernipalvelut Tekniikka ja ympäristö Perusturvan toimiala Sivistystoimen toimiala Janakkalan Vesi Kun tarkastellaan poissaolojen kestoja kalenteripäivinä, voidaan todeta, että prosentuaalisesti eniten (32 %) poissaolojen kestoista oli 8 29 päivää. Myös edellisvuonna suurin osa poissaolojen kestosta oli 8 29 päivä (37 %). Poissaoloista 14 % oli kestoltaan 4-7 päivää ja 22 % 1-3- päivää. Tarkemmat tiedot sairauspoissaolojen ehkäisemiseksi ja terveyden ylläpitämiseksi järjestetty toiminta on koottu kohtaan Työhyvinvointi. POISSAOLOAJAN PALKKAKUSTANNUKSET (VÄLILLISET PALKAT) Seuraavasta taulukosta ilmenevät välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkkakustannukset. Taulukosta selviää vain palkalliset poissaolot ja mukana on koko henkilöstö. Merkittävin muutos on tapahtunut sairaudesta johtuvissa välillisissä palkkakustannuksissa, jotka ovat laskeneet edellisvuodesta. Syynä kustannusten laskuun on henkilöstön sairauspoissaolojen määrän lasku.

17 17 Poissaolojen palkkakustannukset ( ) Lomat Sairaus Perhevapaat Koulutus Työtapaturma TAPATURMAT Vakuutusyhtiön tilaston mukaan työtapaturmien määrä on laskenut vuodesta 2015 alkaen. Laskua on tapahtunut sekä työpaikalla, että työmatkalla sattuneissa tapaturmissa. Yhteensä työtapaturmavahinkoja ilmoitettiin tapahtuneeksi vuonna kpl, joista 8 oli työmatkatapaturmia. Ylivoimaisesti eniten tapaturmat liittyivät liukastumisiin ja kaatumisiin. Koko henkilöstön työtapaturmapoissaoloja korvattiin 512 sairauspäivää, kun luku vuonna 2016 oli 716 päivää. Lakisääteisestä tapaturmavakuutuksesta maksetut korvaukset olivat (v ) Työtapaturmat Työmatka Työpaikka

18 18 TYÖHYVINVOINTI TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISSUUNNITELMA Valtuusto hyväksyi työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman Kehittämissuunnitelman pohjaksi laadittiin henkilöstökysely, josta nostettiin kehittämiskohteet ja toimenpiteet työhyvinvoinnin kehittämiseen. Suunnitelmaan kirjattiin neljä pitkän aikavälin tavoitetta; 1. Työhyvinvointi näkyy jokaisessa työyksikössä 2. Johtamisosaamisen kehittyminen kaikilla tasoilla 3. Hyvät työyhteisötaidot 4. Työhyvinvointi on osa kuntastrategiaa Syksyllä 2017 perustettiin myös tyhy-ryhmä, joka lähti konkreettisesti suunnittelemaan ja toteuttamaan työhyvinvoinnin kehittämisen tapoja. TYHYJANA HANKE Työhyvinvoinnin kehittämiseen haettiin myös hankerahoitusta Työsuojelurahastolta. Myönteisen rahoituspäätöksen myötä Janakkalan kunnassa käynnistettiinkin syksyllä 2017 kokonaisvaltainen työhyvinvoinnin kehittämishanke; TyhyJana. Hankkeen avulla kehitetään työhyvinvointia laajasti koko kunnan tasolla. Syksyn aikana järjestettiin koko henkilöstölle hankkeen aloitustilaisuus. Lisäksi syksyllä suunniteltiin ohjausryhmän kanssa hankkeen sisältö yhdessä asiantuntijoiden kanssa. Hanke jatkuu vuoden 2018 loppuun saakka. Hankkeen aikana järjestetään koko henkilöstölle yhteisiä työhyvinvointitilaisuuksia/-päiviä, annetaan kohdennettua apua työhyvinvoinnin kehittämiseen eri toimialojen pilottiyksiköihin, järjestetään esimiestilaisuuksia sekä käsitellään työhyvinvoinnin eri teemoja työpaikkakokouksissa kuukausikirjeiden avulla. VOIMAVAROJA VIRKUSTA Henkilöstön terveyden ylläpitäminen ja työkyvyn säilyminen ovat suurimpia henkilöstöjohtamisen haasteita työelämän muutosten, sairauspoissaolojen, henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen johdosta. Kuntatason työhyvinvointitoiminnan suunnittelu ja toteutus perustuvat työterveyshuollon ja työsuojelun toimintasuunnitelmaan, työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmaan, tyhy-ryhmän

19 19 sekä VIRKKU- ryhmän toimintaan. Vakiintuneet toimenpiteet ja pienimuotoinen TYKY-tarjonta sekä aktiivinen ja aikainen puuttuminen edistävät pitkäaikaisterveyttä ja työhyvinvointia. Edellisten vuosien tapaan VIRKKU-ryhmän suunnittelema ja organisoima virkistystoiminta oli hyvin monipuolista. Kunnan henkilöstön virkistystoimintaan (Virkku) on ollut vuonna 2017 käytettävissä , josta on sovittu katettavaksi liikuntatoimen kanssa yhteistyössä uimahallin, kuntosalin ja sählyvuorojen kulujen kattamiseen. Tällä summalla henkilökunta on voinut käyttää rajoittamattomasti kuntosalia, uimahallia ja viikoittaista sählyvuoroa. Etuudet on koettu henkilöstön keskuudessa hyvinä. Henkilöstölle tehtiin vuoden 2017 aikana kysely virkistystoiminnan järjestämisestä. Erilaisiin virkistystoiminnan muotoihin oltiin pääosin tyytyväisiä. Yhtenä suurimmista toiveista henkilöstö esitti Smartum setelien käyttöönoton. Tyhy-ryhmä suunnittelee vuoden 2017 aikana tarkemmin virkistystoiminnan järjestämistä ja esittää tarvittaessa uusia virkistystoiminnan muotoja hyväksyttäväksi. Lisäksi muuta liikuntaa on tuettu 25 -n liikuntasetelillä, jota on voinut käyttää Vanajaveden opiston, Riihimäen kansalaisopiston ja Janakkalan Janan liikuntaryhmissä. Seteleitä lunastettiin 84 kpl, joka on hieman edellisvuotta vähemmän. TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTA Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuoltolaki, hyvien työterveyshuoltokäytäntöjen ohjeistus sekä yhteistyössä työnantajan kanssa laadittu työterveyshuollon toimintasuunnitelma ( ), jota tarkistetaan vuosittain. Työterveyshuollossa on vuonna 2014 laadittu laatukäsikirja. Yksilön työkykyä tarkasteltaessa pyritään ottamaan huomioon työkyvyn eri osaalueet ja niiden vaikutus työntekijän terveyteen ja toimintakykyyn. Työterveyshuollon yhteisiä arvoja ovat asiakaskeskeisyys ja luottamuksellisuus. Toimintaperiaatteita ovat yhteistyö, moniammatillisuus, näyttöön perustuvan tiedon käyttö, lainmukaisuus, suunnitelmallisuus ja vaikuttavuus. Kunnan työterveyshuolto sisältää sekä

20 20 lakisääteisen työterveyshuollon että työnantajan kustantaman vapaaehtoisen sairaanhoidon, joka käsittää työterveyshuollon erikoislääkäritasoiset palvelut siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Sairaanhoidon tavoitteena on tukea mahdollisimman varhaista puuttumista työkykyä uhkaaviin tekijöihin, edistää varhaisen kuntoutustarpeen arviointia ja edistää työkykyä. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon tehtävinä on yhteistoiminnassa työnantajan ja työntekijöiden kanssa ennaltaehkäistä työstä johtuvia terveysriskejä ja sairauksia edistää ja kehittää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä edistää työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä kehittää toimivia työyhteisöjä Varhaisen tuen toimintamallia on toteutettu yhteistyössä esimiesten kanssa. Mallin avulla on edistetty varhaista tukea työkykyasioissa sekä estetty sairauslomien tarpeeton pitkittyminen. Työn räätälöinnit sekä osatyökykyisten ja pitkiltä sairauslomilta työhön palaavien työntekijöiden tukitoimet ovat työterveyshuollon päivittäistä toimintaa. Käytössä olevan uranvaihtomallin tavoitteena on tukea osatyökykyisten työntekijöiden työuraa Janakkalan kunnassa. Henkilöstöhallinnolla on ollut käytössä vuodesta 2008 lähtien henkilöstöpankki, jonka avulla on vuosittain käynnistetty määräaikaisia työkokeiluja ja tuettu työssä selviytymistä. Vuonna 2017 henkilöstöpankin avulla tuettiin kahden työntekijän työhönpaluuta. SAIRAUSPOISSAOLOSEURANTA Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakien muutosten myötä työntekijöiden työkykyyn ja pitkiin sairauslomiin on kiinnitetty aiempaa enemmän huomioita. Tarkoituksena on parantaa työkyvyn arviointia työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyönä ja parantaa mahdollisuuksia

21 21 puuttua nykyistä varhaisemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Tavoitteena on myös pidentää työuria tehostamalla niitä toimenpiteitä, jotka vaikuttavat työkyvyn palautumiseen ja helpottavat työntekijän paluuta työhön sairauspoissaolon jälkeen. Työterveyshuolto saa kuukausittain raportin yli 30 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista ja ottaa sen mukaisesti yhteyttä työntekijään ja esimieheen tilanteen kartoittamiseksi. Työterveyshuolto arvioi työntekijän työkyvyn ja esimies selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Seurannalla pyritään tukemaan työntekijöitä palaamaan työhön aikaisempaa varhemmin mm. osasairauspäivärahan tai Kevan työkokeilun turvin. Vuonna 2017 useamman työntekijän työhön paluuta tuettiin Kevan sekä Kelan tuella. Sairauspoissaoloseuranta on lisännyt työterveyshuollon työtä mm. työterveysneuvotteluiden muodossa. Osatyökykyisiä työntekijöitä on vuositasolla noin kolmekymmentä. Vuonna 2017 jatkettiin psykologin ostopalvelusopimusta. Psykologin palveluja saatiin vähintään kerran viikossa yksilövastaanottotoimintaan sekä työyhteisöjen ongelma- ja kriisitilanteisiin tarpeen mukaan. Palveluilla on saatu lisättyä yksilön voimavaroja ja tuettu työssä jaksamista. MUU TOIMINTA Työterveyshuollon edustaja on osallistunut työsuojelujaoston, yhteistyöryhmän toimintaan sekä keväällä 2017 perustettuun sisäilmatyöryhmään. Työterveyshuolto on ollut mukana työyhteisöjen työhyvinvointipalavereissa ja suunnittelemassa työyhteisöjen työhyvinvointiohjelmaa. Työyhteisötapaamiset ovat yksi keskeinen työterveyshuollon toiminnan muoto. Työterveyshuollon edustaja on ollut mukana myös vuonna perustetussa Työhyvinvointiryhmässä. Työterveyshuolto huolehti vuonna 2017 sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön influenssarokotteiden ja b-hepatiittirokotuksien rokottamisesta.

22 22 KUNTOUTUSTOIMINTA Työterveyshuolto on ohjannut työntekijöitä yksilöllisiin kuntoutuksiin esim. Tules-kuntoutuksiin ja TYK -kuntoutukseen. Työfysioterapeutti on pitänyt ergonomia ohjausta mm. hammashuollossa sekä yksittäisten työntekijöiden luona, niska-selkä ryhmä pidettiin toimistotyöntekijöille ja Tervakoskella selkäryhmä päiväkodin työntekijöille. Näyttöpäätetyöntekijöiden työergonomiaa parannettiin ja heille annettiin henkilökohtaisia ohjeita. Varhaiskasvatuksen Aslak seurantatapaaminen järjestettiin ulkoilun merkeissä Määkynmäelle. TERVEYSTARKASTUKSET Työterveyshuollossa tehtiin vuonna 2017 työterveyshoitajan suorittamia terveystarkastuksia yhteensä 441 ja lääkärin 236. Kaikki työllistetyt kutsuttiin terveystarkastuksiin. Terveystarkastuksiin liittyen tehtiin lihaskuntotestejä ja annettiin neuvontaa ja ohjausta. TYÖPAIKKAKÄYNNIT Vuonna 2017 työpaikkakäyntejä tehtiin päiväkotien ja koulujen keittiöihin, keskuskeittiö Tuuvinkiin, kiinteistönhoitajien työpisteisiin, Turengin koulun laitoshuoltajien työpisteeseen, kotihoitoon, Turengin hammashoitolaan, sosiaalitoimeen, työpajalle, alueiden kunnossapitoon, osaan koulu- ja opiskeluterveydenhuollon toimipisteistä sekä Tervakosken kirjastoon ja Tapailakodin Pellavakotialueelle. Erityisesti psykososiaalisiin kuormitustekijöihin kiinnitettiin huomiota. Lisäksi työterveyshuolto osallistui terveysvalvonnan ns. TOS eli terveydellisten olojen selvityskäynneille Seurojen talolle, Jänispolun päiväkotiin, Leikkivakkaan, Vähikkälän koululle, Leppäkosken ja Haukankallion kouluille sekä Turengin koululle. Työterveyshuolto osallistui myös AVI:n tarkastuksiin kutsuttuna. Sisäilma-asiat ovat edelleen työllistäneet työterveyshuoltoa paljon, kokouksiin on osallistuttu Haltian päiväkodin lisäksi isoilla kouluilla. Myös koulujen henkilökuntien ja vanhempien infotilaisuuksiin on työterveyshuollosta ollut edustus.

23 23 TERVEYSNEUVONTA "Tupakat pois ja piiput piiloon"-ohjelma jatkui vuonna 2017 ja työnantaja tarjosi edelleen mahdollisuutta lopettaa tupakointi kustantamalla lääke- tai nikotiinikorvaushoidot. Neljätoista työntekijää aloitti tupakoinnin korvaushoidon. Kymmenen korvaushoidon aloittaneista lopetti tupakoinnin kokonaan. Päihdeongelmien varhaiseen havaitsemiseen kiinnitettiin huomiota terveystarkastuksissa Audit-kyselyn avulla sekä tarvittaessa myös muilla vastaanottokäynneillä. Terveystarkastuksissa ja muilla yksilökäynneillä on annettu ohjausta terveellisten elänmäntapojen omaksumiseen. Painonhallinnan, liikunnan ja ruokavalion merkitystä korostetaan 2- tyypin diabeteksen puhkeamisen ennaltaehkäisyssä sekä työkyvyn ylläpitämisessä. YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilökunnan välistä yhteistoimintaa varten on kunnassa vuodesta 2009 alkaen ollut hyväksyttynä Henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet, jotka on päivitetty vuonna 2013 (kunnanhallitus ). Periaatteissa on tarkemmin määritelty edustuksellisen yhteistoiminnan lisäksi välittömän yhteistoiminnan muodot eli yksilö- ja työpaikkatasolla tapahtuva osallistuminen, yhteiset keskustelut ja kokoukset, kehityskeskustelut, oman työn suunnittelu ja kehittäminen, päivittäinen vuorovaikutus jne. Vuoden 2017 aikana Yhteistyöryhmä kokoontui 5 kertaa. Pääluottamusmiehet, henkilöstöjohtaja ja henkilöstösihteeri kokoontuivat pääluottamusmiespalavereihin 11 kertaa vuoden 2017 aikana. Yhteistyöryhmän alaisuudessa toimivat työsuojelujaosto ja virkistystyöryhmä VIRKKU. TYÖSUOJELUTOIMINTA Kunnassa toimii kolme työsuojeluvaltuutettua ja työsuojelupäällikkö, joiden tehtävänä on valvoa ja seurata työturvallisuuslain noudattamista työpaikalla. Lain tavoitteena on suojella työntekijän turvallisuutta, terveyttä ja työkykyä sekä ehkäistä terveyden haittojen syntymistä (esim. tapaturmat, ammattitaudit). Lisäksi työsuojelu valvoo häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevien säännösten noudattamista. Käytännössä säännösten noudattamista valvotaan työpaikkakäyntien, erilaisten selvitysten ja henkilökohtaisen kanssakäymisen avulla. Vastuu työoloista on esimiehellä.

24 24 Työsuojelujaosto toimii osana Yhteistyöryhmää ja siihen kuuluvat em. työsuojeluhenkilöstö sekä työterveyshuollon edustaja. Kokouksiin on tarvittaessa kutsuttu muitakin kunnan työntekijöitä, kuten henkilöstöjohtaja tai työfysioterapeutti. Työsuojelujaosto kokoontui vuoden 2017 aikana 8 kertaa. YHTEYDENPITO Kunnan työntekijöiden työsuojeluvaltuutetut ovat tavattavissa toimistolla. Pääasiassa yhteydenotot työsuojeluun tulevat kuitenkin puhelimitse ja sähköpostitse. Yleisimpiä yhteydenottojen aiheita vuoden 2017 aikana ovat olleet sisäilmaan liittyvät asiat, työyhteisön työilmapiiri sekä työssä tarvittavat turvavälineet ja -tarvikkeet. Vakavimpina aiheina ovat olleet tilanteet, joissa yksin työskentelevät ovat kokeneet uhkaa asiakkaiden taholta. Vanhusten ja vammaisten laitoshoidon työntekijöihin kohdistuu ajoittain arvaamatonta ja väkivaltaistakin käyttäytymistä. Vuoden aikana myös päiväkoti-ikäisten lasten ja koulun alaluokkien oppilaiden aggressiivinen käyttäytyminen toisia lapsia ja työntekijöitä kohtaan on lisääntynyt huomattavasti. TYÖNTEKIJÖIDEN ILMOITUKSIA Uhka- ja väkivaltatilanteista on tullut työsuojelulle 15 ilmoitusta kunnan laatimilla paperilomakkeilla. Määrä on kasvanut edellisvuodesta. Tapaturma- ja vaaratilanteista tuli työsuojeluun vuoden 2017 aikana 1 ilmoitus. Tapaturmia on kuitenkin sattunut useampia, mutta niistä ei ilmoiteta kirjallisesti riittävästi. Häirinnästä työpaikalla tai epäasiallisesta käyttäytymisestä ei tullut ilmoituksia vuoden 2017 aikana. Edellisvuonna vastaavia ilmoituksia tuli 3, joista yksi peruttiin myöhemmin.

25 25 HAIPRO-ILMOITUKSET Terveystoimessa on käytössä sähköinen potilasturvallisuutta vaarantavien tapahtumien raportointijärjestelmä HaiPro. Sitä käytetään toiminnan kehittämiseen yksikön sisäisissä käytänteissä. Järjestelmään on liitetty myös henkilöstöön kohdistuvien vaaratapahtumien arviointi. Vuonna 2017 HaiPro:ssa tehtiin 125 henkilökunnan työturvallisuuteen liittyvää vaaratapahtumailmoitusta, joista reilu puolet oli läheltä piti -tilanteita ja vajaa puolet työtapaturmia. Lisäystä edellisvuoteen oli 14 tapausta. yleisimmät vaaratyypit: väkivaltainen käytös potilaan taholta (68 kpl), äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen (15 kpl), putoaminen, kaatuminen, kompastuminen tai liukastuminen (12 kpl), pisto, viilto, hankautuma, leikkautuma (6 kpl) riskiluokat: vakava (0 %), merkittävä (4 %), kohtalainen (20 %), vähäinen (29 %), riskitön (47 %) tapahtumaolosuhteet: yleisimmin potilashuone tai muu potilaan käyttämä tila tavallisesti ei ole aiheutunut toimenpiteitä, mutta 8 tapauksessa on suunniteltu kehittämistoimenpide TYÖPAIKKAKÄYNNIT Työsuojelujaosto tekee työpaikkakäyntejä omasta aloitteestaan sekä työntekijöiden tai esimiesten pyynnöstä. Lisäksi työsuojeluvaltuutettu ja työterveyshoitaja ovat yleensä mukana työ- ja terveydensuojeluviranomaisten tarkastuksissa sekä työpaikkakohtaisissa sisäilmapalavereissa. Kaikkiaan yhteistyönä järjestettyjä käyntejä on vuonna 2017 kertynyt 55. Työterveyshuolto on ollut näistä mukana useimmissa. Lisäksi on ollut yksittäisiä käyntejä ja henkilökohtaisia tapaamisia eri työyksiköissä. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue teki syksyllä tarkastukset Kotipeltoon, Tapailakotiin ja kunnan kotihoitoon. Työsuojelupäällikkö ja -valtuutettu olivat mukana tarkastuksissa. Tarkastaja kiinnitti huomiota työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin ajan tasalla pitämiseen ja ohjeistuksen laatimiseen, miten työntekijöiden tulee toimia väkivallan uhan hallitsemiseksi.

26 26 SISÄILMA-ASIAT Jos kunnan työyksikössä sisäilman epäillään aiheuttavan oireita henkilöstölle, asian hoitamiseksi kootaan tapauskohtainen sisäilmatyöryhmä teknisen toimen laatiman prosessikaavion mukaisesti. Työsuojelujaoston edustajia osallistuu kokouksiin. Kokouksia on ollut 5. Kunnan yleinen sisäilmaryhmä suunnittelee ja koordinoi sisäilmaan liittyviä asioita. Sillä on ollut 2 kokousta. Henkilöstön sisäilmaoireilua on esiintynyt etenkin Tervakosken ja Turengin yhteiskouluilla sekä Turengin koululla. Vuoden 2017 syksyyn mennessä kaikissa kunnan kouluissa oli tehty sisäilmastotekniset kuntoselvitykset peruskorjausten tai uusien koulukeskusten investointipäätöksen pohjaksi. Kuntotutkimuksissa todetuista ongelma- ja riskirakenteista osa on pystytty korjaamaan ja tilanne on parantunut. Väliaikaisina toimenpiteinä on muun muassa asennettu tilakohtaisia ilmanvaihtokoneita, tiivistetty rakenteita epäpuhtauksien työtiloihin kulkeutumisen ehkäisemiseksi ja säädetty ilmanvaihtoa. Osissa rakennuksia henkilöstö on kokenut oireilua tehdyistä toimenpiteistä huolimatta. Joitakin työntekijöitä on tämän takia siirretty toisiin työtiloihin. Muutama työntekijä on vaihtanut kokonaan työyksikköä. Siivouksen taso arvioidaan kunnan monissa työyksiköissä edelleen riittämättömäksi. Viikoittainen siivous on vajavaista. Vuosisiivouksia on pyritty tekemään edellisvuosia tarkemmin. Syksyllä 2017 kunnanvaltuusto perusti kaksi uutta laitoshuoltajan toimea. Alkuvuodesta kunnan työtiloissa tehtiin laaja radontutkimus. Selkeästi kohonneita pitoisuuksia ei todettu.

27 27 TYÖHYVINVOINTI Työsuojelujaostolla on edustaja kunnan työhyvinvointiryhmässä, joka edistää muun muassa henkilöstön työssä viihtymistä ja jaksamista. Työhyvinvointisuunnitelman toteutuksessa on apuna Työsuojelurahaston hanketuki (Tyhy Jana), jolla tähdätään koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä työyksiköiden työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kehittämiskohteina ovat työyhteisö- ja johtamistaidot, muutosjohtaminen ja -tuki, perehdytys, työn psykososiaaliset kuormitustekijät sekä työskentelyolosuhteet, ergonomia, työvälineet ja sisäilma. KOULUTUS Työsuojeluhenkilöstö on osallistunut erilaisiin koulutuksiin yhteensä 21 päivän ajan. Koulutusten aiheita ja teemoja ovat olleet muun muassa työn kuormittavuus, työhyvinvointi, työturvallisuusvälineet, terveellinen rakentaminen ja sisäilma sekä työyhteisösovittelu. HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Palvelualalla henkilöstön osaaminen ja ammattitaidon ylläpitäminen ovat merkityksellisiä palvelutuotannon laadukkuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Koulutusta järjestettiin henkilöstöja konsernihallinnon sekä kunkin toimialan toimesta. Tarkemmat tiedot järjestettävistä koulutuksista hyväksytään vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman yhteydessä. Vuoden 2017 aikana jatkettiin esimiesiltapäivien pitämistä. Esimiesiltapäiviin ovat voineet osallistua myös pääluottamusmiehet. Esimiesiltapäivien aiheina ovat olleet ajankohtaiset asiat sekä esimiehiltä tulleet aihepyynnöt. Vuoden 2017 aikana esimiesiltapäivissä on käsitelty mm. seuraavia asioita: - KEVA:n asiantuntijaluento (osatyökykyisyys)

28 28 - Tuunatun työn malli - Lääkärissäkäynnin ohjeistus - Asiantuntijaluento: sairauspoissaolot esimiehen näkökulmasta / lainsäädäntö - Muutosviestintä - Ajankohtaiset asiat (henkilöstökertomus, kuntastrategia) - Päivitetyt ohjeistukset - Työpaikkailmoitukset - Rekrytointi Tämän lisäksi esimiehille järjestettiin vuoden 2017 aikana yksittäisiä koulutuspäiviä seuraavista aihealueista: palvelussuhdeasiat ja lainsäädäntö, talouden johtaminen, henkilöstöjohtaminen. Omaehtoista koulutusta eli työajan ulkopuolella tapahtuvaa ammatillista koulutusta tuetaan taloudellisesti joko henkilöstöhallinnon tai työntekijän oman työyksikön toimesta. Henkilöstöpalvelut myöntää tukea täydennyskoulutukseen eli ammatillisten valmiuksien ylläpitämiseen, päivittämiseen ja laajentamiseen sekä jatkokoulutukseen eli nykyiseen ammattiin liittyvien jatko-opintojen ja tutkinnon suorittamiseen. Kaikki hakukriteerit täyttäneet saivat tukea opintokuluihinsa. Vuoden 2017 aikana pidettiin kaksi tulokasiltapäivää uusille kunnan työntekijöille. TYÖYKSIKÖIDEN JÄRJESTÄMÄ KOULUTUS Työyksiköt ovat voineet tukea henkilöstönsä omaehtoista koulutusta täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutusta sekä johtamis- ja esimieskoulutusta omien määrärahojen puitteissa. Periaatteena on, että näin tuetut koulutukset tuovat lisäarvoa työntekijän ammatillisuuteen ja hyödyntävät täten myös työnantajaa.

29 29 KEHITYSKESKUSTELUT Vuoden 2017 osalta henkilöstöhallinto pyysi tiedot toteutuneista kehityskeskusteluista. Alla olevaan taulukkoon on kuvattu toteumaprosentit pidetyistä kehityskeskusteluista vuosilta 2016 ja Konsernipalvelut, perusturva ja Janakkalan Vesi olivat pitäneet kehityskeskusteluja vuonna 2017 suhteellisesti enemmän kuin edellisvuonna. Vastaavasti teknisen toimen sekä sivistystoimen osalta toteumat ovat jääneet edellisvuotta pienemmäksi. Molempien toimialojen kohdalla tämä selittyy sillä, että muutama kohtalaisen suuri yksikkö on jättänyt kehityskeskustelut pitämättä vuonna Näissä yksiköissä kehityskeskustelut on kuitenkin pidetty edellisvuonna 2016, ja ne tullaan myös pitämään kuluvana vuonna Toimiala Vuosi 2016 Vuosi 2017 Konsernipalvelut 56,25 % 80,0 % Tekninen toimi 88,8 % 76,1 % Perusturva 70,9 % 80,6 % Sivistystoimi 96,29 % 85,6 % Janakkalan Vesi 0 % 100 % Jatkossakin toimialojen tulee huolehtia siitä, että jokaisen työntekijän kanssa käydään kehityskeskustelu. Kehityskeskustelujen pitämisestä on ohjeistettu esimiehiä vuoden 2017 aikana. Tulevaisuudessa tulee myös pohtia, seurataanko tavoitteiden asettamista ja toteuttamista henkilöstön kanssa jollakin muulla tavalla kuin kehityskeskustelujen kautta. Tarkoituksena on kuitenkin ensin saada kehityskeskustelujen pitäminen mahdollisimman laajaksi, jotta toimintakulttuuria voidaan lähteä muokkaamaan. Keskeisin tavoite on vuorovaikutuksen lisääminen esimiesten ja työntekijöiden välillä, sekä kehityskeskustelujen että toimintakulttuurin muokkaamisen avulla. Tulevien vuosien kehityskeskusteluihin on suunniteltu myös teemaksi työhyvinvoinnin näkökulmaa. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Tasa-arvon edistämiseksi Janakkalan kunta työnantajana toimii siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luo heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille

30 30 helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja toimii siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Kunnassa tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolista ja ammatillista tasa-arvoa sekä ikääntymisen huomioimista tasa-arvossa. Kyse ei ole samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta miehille ja naisille sekä työyhteisön eri-ikäisten työntekijöiden välille. Tavoitteena on luoda tasa-arvoiset ja yhdenvertaiset, yhteistyökykyiset ja laadukasta työtä tekevät työyhteisöt. Tarkoituksena on rakentaa tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta kunnioittava työyhteisö innostaa sekä naisia että miehiä uusiin haasteisiin ja tehtäviin edistää kummankin sukupuolen ja kaikkien työntekijöiden ammatillista kehittymistä ja työssä etenemistä edistää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä eri sukupuolten välillä edistää palkkauksen oikeudenmukaisuutta edistää naisten ja miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen estää sekä sukupuolinen että muu häirintä ja ahdistelu estää syrjintä ja työsyrjintä työyhteisöissä sitouttaa työyhteisö tasa- ja moniarvoiseen kehittämiseen. Janakkalan kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman päivittäminen käynnistettiin vuoden 2017 lopussa laatimalla henkilöstölle kysely. Kyselyn pohjalta tullaan päivittämään voimassaoleva / laatimaan uusi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Alla olevaan taulukkoon on kuvattu tehtäväkohtaisten palkkojen vertailu sopimusaloittain, sekä naisten ja miesten välinen ero tehtäväkohtaisessa palkassa keskimäärin. Suurin ero naisten ja miesten tehtäväkohtaisessa palkassa on teknisen sopimuksen piirissä, jossa naisten tehtäväkohtainen palkka on vuonna 2017 ollut 562 euroa suurempi kuin miesten. Tämä onkin ainut sopimusala, jossa naisten keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka on suurempi kuin miesten. Sekä KVTES:n että

31 31 OVTES:n piirissä miesten tehtäväkohtainen palkka on hieman naisten tehtäväkohtaista palkkaa suurempi. Lääkärien osalta tietoa ei ole saatavilla, johtuen pienestä otannasta (alle 7). Kokonaisansioita tarkasteltaessa vuonna 2017 naisten kokonaisansio KVTES:n piirissä oli keskimäärin ja miesten OVTES:n piirissä vastaavat luvut olivat naisten osalta ja miesten osalta TS:n piirissä olevan henkilöstön keskiansiot olivat naisten osalta ja miesten osalta Tehtäväkohtaiset palkat sopimusaloittain naiset miehet naiset miehet naiset miehet KVTES OVTES TS TYÖNANTAJAKUVA JA REKRYTOINTI Työnantajakuva on osa kunnan mainetta ja imagoa. Se on käsitystä siitä, millainen työpaikka Janakkalan kunta on. Positiivinen työnantajakuva syntyy organisaation sisältä rakentuen hyvästä johtamistavasta ja kulttuurista, henkilöstöpolitiikasta, työnantajan arvomaailmasta ja lähiesimiesten kyvystä johtaa työyksiköitään. Työnantajakuva on asennetta, työpaikan tunnelmaa, työkaverin arvostamista ja positiivista kohtaamista, mutta kaiken kivijalkana on oltava osaava ja tasapuolinen johtaminen. Taitavalla esimiestyöllä voidaan luovia kunnan suurissakin yksiköissä menestyksekkäästi siten, että jokainen työntekijä tuntee tulleensa kuulluksi. Kilpailu hyvistä työntekijöistä on kovaa ja hyvällä työnantajakuvalla houkutellaan motivoitunutta ja pätevää työvoimaa. Yksilötasolla kehittymisen ja itsensä toteuttamisen mahdollisuudet, työhön perehdyttäminen, oikeudenmukainen johtaminen ja huomion kiinnittäminen onnistumisiin, hyvä työilmapiiri sekä toimiva viestintä vaikuttavat työssä viihtyvyyteen.

32 32 Työnantajakuvan kehittäminen on pitkäjänteistä, systemaattista tekemistä ja se kuuluu jokaisen työntekijän arkeen työpaikalla. Se syntyy jokaisen työntekijän työssä, mutta erityisesti se on osa esimiesten, henkilöstöhallinnon ja markkinoinnin työtehtävää. Merkittävä osa työnantajakuvaa on harjoittelu- ja työssäoppimispaikkojen tarjoaminen ammattiin opiskeleville. Opiskelijan kokemus onnistuneesta harjoittelusta luo pohjan tulevaisuuden rekrytoinneille. Myös uuden työntekijän perehdytys työhön ja osaava esimies ovat keskeiset edellytykset onnistuneelle rekrytoinnille. Vuoden 2017 aikana järjestettiin esimiehille rekrytointiin liittyvä koulutustilaisuus, joka sisälsi osa-alueita myös työnantajakuvan parantamisesta rekrytointitilanteissa. HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN Henkilöstökertomus 2017 on luettavissa kunnan internetsivuilla ja Intrassa. Se käsitellään yhteistoimintamenettelyssä, johtoryhmässä, kunnanhallituksessa ja valtuustossa. Henkilöstökertomuksen keskeiset havainnot esitellään myös esimiesiltapäivässä ja tiedot jaetaan työyksiköiden esimiehille. On toivottavaa, että esimiehet käsittelevät omissa työyksikössään ja käyttävät henkilöstökertomusta uuden henkilöstönsä perehdyttämisessä.