Janakkalan kunnan henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Janakkalan kunnan henkilöstökertomus 2014

2 2 (29) JOHDANTO... 3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 3 HENKILÖSTÖKULUT... 5 Palkkakustannukset sivukuluineen... 5 Henkilötyövuosi... 6 Kunta-alan palkkausjärjestelmä... 6 Palkantarkistukset... 7 HENKILÖSTÖN RAKENNE... 8 Sukupuolijakauma... 8 Ikärakenne... 8 Eläkkeelle siirtyminen... 9 Janakkalan kunnan varhe-maksut eri vuosina Vaihtuvuus Työnantajakuva ja rekrytointi POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Tapaturmat Muut poissaolot Poissaoloajan palkkakustannukset TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Toiminta terveyden ja työkyvyn edistämiseksi Työterveyshuollon kustannukset YHTEISTOIMINTA Työsuojelutoiminta Virkistystoiminta - VIRKKU Seudullinen yhteistoiminta Poikkihallinnollinen yhteistyö PALKITSEMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstöpalveluiden järjestämät koulutukset ja tilaisuudet TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN... 29

3 3 (29) JOHDANTO Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan. Kuntatyönantajien suosituksen tunnusluvuista kunta valitsee oman toiminnan tavoitteiden kannalta ja käytettävissä olevien resurssien mukaan ne tiedot, joita kerätään vuosittain. Kokemuksen karttuessa, tietojärjestelmien tietosisällön kehittyessä ja kunnan tarpeiden muuttuessa myös henkilöstövoimavarojen seurannan muuttujia voidaan karsia tai lisätä. Kunta harkitsee, missä laajuudessa tietoja seurataan koko kunnan tasolla ja missä laajuudessa hallinnonaloittain, tulosyksiköittäin tai jollakin muulla jaottelulla. Harkinnassa otetaan huomioon organisaation koko ja rakenne sekä tunnuslukujen käyttötarkoitus. Henkilöstöraportti kattaa kuntaan työ- tai virkasuhteessa (palvelussuhteessa), pääsääntöisesti päätoimisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Esimerkiksi sairaanhoitopiireissä voi kuitenkin olla perusteltua tilastoida myös sivutoimiset lääkärit. Henkilöstöraporttiin kerättyjen yhden vuoden tietojen ja aikasarjojen yhteyteen tulee liittää myös sanallinen tulkinta tilanteesta ja muutoksesta sekä selvitys siitä, mihin toimenpiteisiin kunnassa mahdollisesti ryhdytään. Henkilöstöraportin laatimisessa noudatetaan Kuntatyönantajien suositusta henkilöstöraportin laatimisesta. Aikaisempina vuosina laaditut henkilöstöraportit ovat poikenneet tästä suosituksesta ja niissä on jätetty pois raportointiin kuuluvia tekijöitä (Janakkalan Vesi). Tässä raportissa trenditiedot ja tilastot on päivitetty suositusten ja todellisen tilanteen mukaisiksi ja tiedot ovat siten vertailukelpoisia keskenään. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Kunnan palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa yhteensä 1066 henkilöä (lisäystä edelliseen vuoteen 8 henkilöä eli 0,8 %). Vakituisessa työ-/virkasuhteessa toimi 819 henkeä (lisäystä 1,3 % edelliseen vuoteen verrattuna). Tilapäisissä palvelussuhteissa oli 247 henkilöä (vähennystä 0,8 % edelliseen vuoteen verrattuna). Tilapäisen työvoiman pitämisessä maltillisena on auttanut Seuturekryn Oy:n käyttäminen alle 3 kuukauden sijaisuuksien hankinnassa. Seuturekryn kautta tulevat sijaiset eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Vakituiset ja tilapäiset henkilöt vuosina muutos-% vakituiset ,3% tilapäiset ,8% yhteensä ,8% Taulukko 1, vakituisten ja tilapäisten henkilöiden määrä vuosina

4 4 (29) Koko henkilöstön määrä sopimusaloittain Sopimus Henkilöä KVTES 762 OVTES 178 Tekniset TS 40 Lääkärit LS 34 Tuntipalkkaiset TTES 18 Sopimuksettomat 34 Taulukko 2, henkilöstön määrä sopimusaloittain Työsopimussuhteisessa palvelussuhteessa työskenteli 70 % henkilöstöstä ja virkasuhteessa 30 %. (Koko kunta-ala v työsuhteisia 72 %, virkasuhteisia 28 %). Keskimäärin henkilöstö on ollut kunnan palveluksessa 10 vuotta. Naisten osuus koko kunnan henkilöstöstä oli 889 henkilöä eli 83,4%. Luku on hieman laskenut edellisvuodesta edelliseen vuoteen verrattuna, jolloin sama luku oli 84,9%. Naisten osuus koko kunta-alan lukuun (v %) verrattuna on hieman keskiarvoa korkeampi. Vakinaisten palvelussuhteisten osuus koko henkilöstöstä oli 77 % ja tilapäisten 23 %. Vuonna 2012 raportoidut luvut kunta-alalla olivat täsmälleen samat. Koska kuntaan lyhyissä määräaikaisissa palvelussuhteissa olevien määrä on sijaisuusrekrytoinnin organisoinnin vuoksi toiminut eri tavalla viimeisten parin vuoden aikana, on vakituisten palvelussuhteiden suhteellinen osuus kasvanut. Koko henkilöstöstä 86 % työskentelee kokoaikaisesti ja osa-aikaisesti 14 %. Luvut jakautuvat prosentuaalisesti miltei samalla tavalla kuin vuonna Uusia vakituisia vakansseja perustettiin vuonna kappaletta sekä kaksi uutta sijaisuutta. Työllistettyinä työskennelleiden palvelussuhteita oli 50 kpl, työtoiminnan palvelussuhteita 34 kpl ja oppisopimussuhteisia 6 kpl. Kesätyöntekijöitä palkattiin 57 kpl. He työskentelivät huhtikuun syyskuun välisenä aikana 1 4 viikon ajan. Kesätyöntekijähaku toteutettiin sähköisesti. Vuonna 2014 toteutetussa palautekyselyssä kesätyöntekijöiden arvio kesätyöpaikalleen oli kokonaisuudessaan 4,4 (skaala 1-5), kun kaikki vastaukset otettiin huomioon. Erityisten hyvin arvioitiin työssä viihtyminen ja yhteistyö esimiehen kanssa. Vastauksia saatiin 26 kappaletta. Kesätyöntekijät saivat antaa myös palautetta vapaatekstikenttään. Näissä vastauksissa erityisen positiivisina kokemuksina näyttäytyivät uuden oppiminen ja mukavat työkaverit.

5 5 (29) Henkilömääriltään suurimmat ammattiryhmät kunnan organisaatiossa ovat: Terveydenhuollon ammattiteht. yht. 174 Opetushenkilöstö yht. 173 Terv.huollon vaativat amm.teht yht. 87 Päivähoidon ammattitehtävät yht. 79 Sos.ja terv.huollon peruspalv. yht. 52 Ruokapalveluhenkilöstö yht. 43 Päivähoidon opetus/kasvatushlö yht. 40 Toimistohenkilöstö yht. 37 Perhepäivähoitajat yht. 34 HENKILÖSTÖKULUT Palkkakustannukset sivukuluineen * 2014 Henkilöstökulut, , , , ,81 Henkilöstöpalvelujen ostot, Yhteensä Muutos ed. vuoteen, Muutos ed. vuoteen, % 8,54 5,67 5,60 4,73-0,32-0,48 * Henkilöstöpalvelujen ostoa vain n. puoli vuotta Taulukko 3, henkilöstökulut tilinpäätöksistä euroina.

6 6 (29) Henkilöstökulut ovat pienentyneet edelliseen vuoteen verrattuna 0,48 % eli noin euroa. Muutosta edelliseen vuoteen verrattuna selittää mm. se, että kaikkia vapautuvia vakansseja ei ole täytetty. Pudotusta selittää edelleen myös se, että vanhustyössä siirryttiin käyttämään Seuturekry Oy:n sijaispalvelua, minkä johdosta sijaiskulujen kirjaustapa muutettiin henkilöstömenoista palvelujen ostoihin. Kokonaisuudessaan henkilöstökulujen osuus käyttötalouden kokonaismenoista oli 39,6% ( ,7 %). Koko kunta-alalla (kunnat ja kuntayhtymät v. 2011) henkilöstömenojen osuus kaikista toimintamenoista oli n. 57 % (Lähde: Kuntaliitto) Henkilötyövuosi HTV1 1118, , ,56 HTV2 889,38 847,40 822,01 Taulukko 4, henkilötyövuodet vuosina Mikäli henkilöstön koko vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana, kuvaa henkilötyövuosi tarkemmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää kuin pelkkä henkilöstön lukumäärä Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Yhdellä henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän yhden henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi hänen osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosi HTV1 ilmoittaa palveluksessaolopäivien lukumäärän kalenteripäivinä ja HTV2 palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot, myös vuosilomat ja koulutukset. Luvuista voi päätellä, että henkilöstö on aktiivisessa palveluksessa n.80% kaikista kalenteripäivinä ilmoitettuina palveluksessaolopäivinä. Kunta-alan palkkausjärjestelmä Palkalla on tärkeä perusrooli työelämässä sekä erityinen rooli henkilöstön motivoinnissa ja rekrytoinnissa. Kunta-alalla on viime vuosina uudistettu palkkausta virka- ja työehtosopimusten ja samapalkkaisuuden edistämistoimien avulla. Tavoitteena on tukea kuntien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä.

7 7 (29) Palkat määräytyvät kunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaan, joissa palkkahinnoittelut esitetään ammattiryhmäkohtaisina vähimmäisperuspalkkoina. Kunta harkitsee paikallisesti maksettavan tehtäväkohtaisen palkan suuruuden ottaen huomioon tehtävien vaativuuden, kunnan palkanmaksuvaran sekä alueen työmarkkinatilanteen ja yleisen palkkatason. Sopimusjärjestelmä on joustava. Valtakunnallisilla virka- ja työehtosopimuksilla sovitaan palkoista ja työajoista, joiden lisäksi kunta voi tehdä paikallisia sopimuksia. Kunta-alan palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (perusteena tehtävien vaativuus), henkilökohtaisesta lisästä (perustuu työssä suoriutumiseen ja ammatinhallintaan), työkokemus- tai muusta vuosisidonnaisesta lisästä, työaikakorvauksista, muista sopimusten mukaisista lisistä, palkkioista ja korvauksista sekä mahdollisista tulospalkkioista. Janakkalan kunnassa sovellettavat virka- ja työehtosopimukset ovat: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS). Palkantarkistukset Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisten sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa lukien. Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 prosentin yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen.

8 8 (29) HENKILÖSTÖN RAKENNE Sukupuolijakauma Naiset Miehet Taulukko 5, vakituisen henkilöstön sukupuolijakauma ikäryhmittäin 2014 Ikärakenne Vuonna 2014 vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 46,1 vuotta, joka on sama kuin edellisenä vuonna (koko kunta-alalla v ,6 vuotta). Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 39 vuotta. Suurin ikäryhmä vakituisessa palvelussuhteessa työskentelevistä on vuotiaat. Vakituisen henkilöstön naisten keski-ikä oli 46,1 vuotta ja miesten 46,3 vuotta. Vakituisen henkilöstön keski-ikä Vuosi Keski-ikä / vuotta 46,3 46,1 46,1 Taulukko 6, ikärakenne vuosina

9 9 (29) Janakkalan kunnan vakituisen henkilöstön keski-ikä sopimusaloittain Sopimus Keski-ikä KVTES 47 OVTES 45 Tekniset TS 50 Tuntipalkkaiset TTES 53 Lääkärit LS 43 Taulukko 7, vakituisen henkilöstön keski-ikä sopimusaloittain Koko kunta-alan henkilöstön keski-ikä Keskiikä/vuotta Sopimus KVTES 45,5 OVTES 45,4 Tekniset TS 47,5 Tuntipalkkaiset TTES 47,4 Lääkärit LS 44,6 Taulukko 8, koko kunta-alan henkilöstön keski-ikä lokakuussa Lähde: Kuntatyönantajat Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2014 muutettiin eläkkeelle siirtymisen prosessia siten, että eläkkeen hakijat ennakkotäyttävät henkilökohtaiset tietonsa kotona lomakkeelle, josta palvelusihteeri tarkistaa ne sekä lisää tarvittavat työnantajatiedot. KuEL-eläkkeelle siirtyneet Vuosi Henkilöt Keski-ikä, Keski-ikä, v. v. koko kunta-ala ,5 59, ,5 59, ,7 59, , ,6 60, ,2 61 Taulukko 9, eläkkeelle siirtyneet Janakkala ja koko kunta-ala. Lähde: Keva

10 10 (29) KuEL-eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain sekä alkaneet osa-aikaeläkkeet Vuosi Kaikki eläkelajit Vanhuuseläke Työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläke sekä kuntoutustuki Osa-aikaeläke henkilöä keski-ikä henkilöä keski-ikä henkilöä keski-ikä henkilöä , , , , ,5 9 46, , , , , , , , , , ,9 5 49,7 0 Taulukko 10, eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain. Lähde: Keva Vuoden 2005 voimaan tulleen eläkelainsäädännön muutoksen myötä jokainen voi valita vanhuuseläkeikänsä vuosien välillä, mistä johtuen eläköitymisen tarkka ennustaminen ei ole mahdollista. Taulukko 11, Ennuste Janakkalan kunnan eläkepoistumasta Lähde: Keva

11 11 (29) Ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä Janakkalan kunnassa Ammattiryhmät henkilöä Perus- ja lähihoitajat 85 Siivoojat 44 Lastenhoitajat ja päiväkotiapul. 35 Perhepäivähoitajat ym. 30 Keittiöapulaiset 27 Sairaanhoitajat 21 Aineen opettajat ja lehtorit 21 Terveydenhoitajat 20 Sihteerit 20 Luokanopettajat 18 Lastentarhanopettajat 17 Taulukko 12, ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä Lähde: Keva Vuonna 2006 otettiin käyttöön varhaiseläkemenoperusteinen maksu eli varhe - maksujärjestelmä, joka kannustaa työyhteisöjä panostamaan pitkäjänteisesti työhyvinvointiin ja työkyvyn ylläpitämiseen. Varhe-maksu tulee maksettavaksi, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyys-, työttömyys- tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista kuntoutustukea. Maksu realisoituu vain eläkkeellä olevasta työntekijästä, ts. mikäli henkilö palaa työelämään, varhe -maksu pysähtyy. Janakkalan kunnan varhe-maksut eri vuosina Vuosi Varhemaksu * tilinpäätösarvio, lopullinen luku tiedossa syksyllä * Taulukko 13, Janakkalan kunnan varhe-maksut vuosina Vuoden 2014 luku on arvio Lähde: Keva

12 12 (29) Varhe-maksut ovat merkittävä kustannuserä kunnalle ja sen työyksiköille johtuen mm. aikaisesta siirtymisestä työkyvyttömyyseläkkeelle. Kasvaviin kustannuksiin voidaan vaikuttaa kiinnittämällä huomiota työntekijöiden työssä jaksamiseen, edistämällä työntekijän työssä pysymistä ja tukemalla esim. kuntoutustuelle siirtyneiden työntekijöiden työhön paluuta. Varhe maksuja ehkäistään käytössä olevalla henkilöstöpalveluiden määrärahalla ns. henkilöstöpankilla, joka mahdollistaa omaan työhönsä työkyvyttömän henkilön sijoittamisen räätälöiden kunnan muuhun työtehtävään. Palkkakustannukset katetaan tällöin määräajan (enintään 2 vuotta) henkilöstöpankista, minkä jälkeen henkilön tulisi siirtyä uuteen tehtävään uuteen tulosyksikköön sillä edellytyksellä, että kokeiluaika on onnistunut odotetusti. Henkilöstöpankin käyttämiselle on tiukka talouskuri ja rekrytointipolitiikka tuoneet oman haasteensa, sillä uusia räätälöityjä vakansseja, joiden voidaan katsoa jatkuvan henkilöstöpankin kokeilua pitemmälle ja joihin tulosyksiköt voivat sitoutua, on hyvin hankala luoda. Vuodesta 2009 lähtien Janakkalan kunnan varhe-maksut ovat laskeneet, mutta vuonna 2013 ne Kevan tietojen mukaan nousivat merkittävästi. Vaihtuvuus Vakinaisia työ-/virkasuhteita päättyi 67 kpl lähtövaihtuvuusprosentin ollessa 8,2 % (v kpl). Eläkkeelle jääneitä tästä oli 27 kpl/ 40 %. Toinen tyypillinen syy palvelussuhteen päättymiselle oli irtisanoutuminen. Suhteellisesti eniten vaihtuvuutta oli perusturvan toimialalla. Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan päättyneiden palvelussuhteiden ja henkilöstömäärän välistä suhdetta, mukana ovat myös eläkkeelle siirtyneet. Vakituisen henkilökunnan vaihtuvuus Vuosi Vaihtuvuus % 6,4 8,9 6,9 8,2 Taulukko 14, vakituisen henkilökunnan vaihtuvuus vuosina Työnantajakuva ja rekrytointi Työnantajakuva on osa kunnan mainetta ja imagoa. Se on käsitystä siitä, millainen työpaikka Janakkalan kunta on. Positiivinen työnantajakuva syntyy organisaation sisältä rakentuen hyvästä johtamistavasta ja kulttuurista, henkilöstöpolitiikasta, työnantajan arvomaailmasta ja lähiesimiesten kyvystä johtaa työyksiköitään. Työnantajakuva on asennetta, työpaikan tunnelmaa, työkaverin arvostamista ja positiivista kohtaamista. Siis yksinkertaisimmillaan arjen todellisia onnistumisia ja hyviä, hauskoja kokemuksia, joita kunnan entiset ja nykyiset työntekijät sekä harjoittelupaikan saaneet opiskelijat kertovat eteenpäin verkostoissaan.

13 13 (29) Taistelu hyvistä työntekijöistä on kovaa ja hyvällä työnantajakuvalla houkutellaan motivoitunutta ja pätevää työvoimaa. Yksilötasolla kehittymisen ja itsensä toteuttamisen mahdollisuudet, työhön perehdyttäminen, oikeudenmukainen johtaminen ja huomion kiinnittäminen onnistumisiin, hyvä työilmapiiri sekä toimiva viestintä muodostavat työntekijän ammattionnellisuuden verhon. Nuoret ja osaamisestaan ylpeät työntekijät valitsevat työnantajansa pitkälti hyvän työnantajamaineen perusteella. Rekrytoinnin haaste on enemmän kuin hyvä rekrytointikampanja, onnistunut markkinointi, työnantajan hyvät www-sivut tai jopa hyvä palkka. Työnantajakuvan kehittäminen on pitkäjänteistä, systemaattista tekemistä ja se kuuluu jokaisen työntekijän arkeen työpaikalla. Se syntyy jokaisen työntekijän työssä, mutta erityisesti se on osa esimiesten, henkilöstöhallinnon ja markkinoinnin työtehtävää. Merkittävä osa työnantajakuvaa on harjoittelu- ja työssäoppimispaikkojen tarjoaminen ammattiin opiskeleville, joita vuoden 2012 esimieskyselyn mukaan oli peräti 126 harjoittelupaikkaa. Opiskelijan kokemus onnistuneesta harjoittelusta luo pohjan tulevaisuuden rekrytoinneille. Kunta teki v KL-Kuntarekry Oy:n kanssa sopimuksen Kuntarekry.fi palvelun käytöstä. Valtakunnallisella kunta-alan rekrytointisivustolla on mahdollisuus mm. julkaista työpaikkailmoituksiaan ja markkinoida itseään työnantajana. Sivusto on kuntatyön markkinointipaikka, jossa tarjotaan työnhakijoille tietoa kunta-alasta työpaikkana, tietoa eri ammateista ja työtehtävistä sekä niihin tarvittavasta koulutuksesta. Sivuston tavoitteena on kunta-alan työnantajamaineen yleinen myönteinen kehittyminen. Työpaikkailmoituksissa Janakkalan kunta näkyy omalla ilmeellään. Kaikki Janakkalan kunnan työpaikkailmoitukset vanhustyön alle kolmen kuukauden sijaisuuksia lukuun ottamatta julkaistaan Kuntarekry.fi palvelussa. Tarkasteluvuonna rekrytointeihin tuli hakemuksia yht kpl (v ), joista kesätyöpaikkoihin 597 (v ). Näin ollen muihin rekrytointeihin tuli hakijoita 1284 kpl (v ). Vanhustyössä siirryttiin kesäkuussa 2013 Kuntarekryn sijaisrekisteristä Seuturekryn sijaispalveluun. Tämän vuoksi Kuntarekryn kautta raportoidut sijaistarpeet vuonna 2014 ovat huomattavasti pienentyneet. Sijaisten hankintaan Seuturekryn palvelu on Janakkassa koettu toimivaksi. POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Vakinaisen henkilöstön sairauspäivien lukumäärä oli työpäivää. Sairauspäiviä kertyi miltei 12 työpäivää yhtä vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden, mikä hiukan enemmän edelliseen vuoteen verrattuna. Koko Suomen kunta-alan sairauspoissaolopäivien määrä vuonna 2011 oli 16,7 kalenteripäivää/työntekijä, kun sama luku Janakkalassa oli 15,6%. Koko henkilöstön sairauspoissaolopäiviä kertyi 8 työpäivää per työntekijä, yhteensä työpäivää, missä ei ole tapahtunut merkittävää muutosta edelliseen vuoteen verrattuna. Positiivisesti tarkasteltuna vakituisissa palvelussuhteissa työskennelleistä 263 henkilöllä ei ollut lainkaan sairauspoissaolopäiviä. Tämä on 29,8 % vakituisesta henkilöstöstä. Prosenttiluku on hieman parempi kuin edellisvuonna.

14 14 (29) Vakituisen henkilöstön sairauspäivät toimialoittain Toimiala Työpäivät Työpäiviä/ vakituinen henkilöstö Konsernipalvelut 136 6,5 Tekniikka ja ympäristö ,9 Perusturva ,1 Sivistystoimi ,5 Koko kunta ,8 Taulukko 15, sairauspäivät työpäivinä mitattuna toimialoittain/ vakituinen henkilöstö. Kuten edellisvuonnakin suurin osa vakituisen henkilöstön sairauspoissaoloista kohdistuu välille 4 29 työpäivää. Näiden osuus sairauspoissaolopäivistä oli 43 %. Toiseksi eniten ollaan sairauslomalla 1 3 työpäivää, 24,5 %. Vakituisen henkilöstön sairauspäivät sopimusaloittain Sopimus Työpäivät Työpäiviä/ vakituinen hlö KVTES ,6 OVTES 765 6,8 Tekniset TS 165 5,8 Tuntipalkkaiset TTES 118 6,3 Lääkärit 237 5,8 Koko kunta ,7 Taulukko 16, sairauspäivät työpäivinä mitattuna sopimusaloittain/ vakituinen hlö % 13% 10% 8% 24% Työpäivät 1-3 Työpäivät 4-29 Työpäivät Työpäivät Työpäivät Työpäivät %

15 15 (29) Taulukko 17, vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen pituus % 6% 42% Tuki- ja liikuntaelinsairaudet Hengityselinten sairaudet 18% 20% Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Vammat ja myrkytykset Hermoston sairaudet Taulukko 18, työterveyshuollon yleisimmät poissaolodiagnoosit Sairauspoissaolojen ehkäisemiseksi ja terveyden ylläpitämiseksi järjestetty toiminta on koottu kohtaan Terveys ja työhyvinvointi. Tapaturmat Vakuutusyhtiön tilaston mukaan työtapaturmien määrä väheni jonkin verran kahteen viime vuoteen verrattuna ja työmatkatapaturmien määrä pysyi suunnilleen. Yhteensä työtapaturmavahinkoja ilmoitettiin tapahtuneeksi 43 kpl, joista korvauksia maksettiin 39 tapauksessa tai asian ratkaisu oli vuodenvaihteessa vielä kesken. Ylivoimaisesti eniten tapaturmat liittyivät liukastumisiin ja kaatumisiin. Koko henkilöstön työtapaturmapoissaoloja korvattiin 452 sairauspäivää, kun luku vuonna 2013 oli 219 päivää. Näin ollen korvattavia sairauspäiviä oli 223 päivää enemmän kuin edellisvuonna. Suuri ero edellisvuoteen selittyy osittain yhdellä pitkällä sairauslomalla, joka synnytti 148 päivän sairauspoissaolon. Lakisääteisestä tapaturmavakuutuksesta maksetut korvaukset olivat (v ).

16 16 (29) työmatka työpaikka Vuosi Taulukko 19 Janakkalan kunnan vuosien työtapaturmatapaukset. Muut poissaolot Koko henkilöstön muut poissaolot jakaantuivat seuraavasti: Opintovapaa Perhevapaat 9818 Koulutus Vuorotteluvapaa Kuntoutus Taulukko 20, koko henkilöstön muut poissaolot työpäivinä 2014

17 17 (29) Vuonna 2013 kunnassa otettiin käyttöön kannustevapaajärjestelmä, jonka periaatteena on, että viittä palkatonta vapaapäivää kohden saa yhden palkallisen vapaapäivän. Vuonna 2014 kannustevapaata käytti 87 henkilöä yhteensä 426 työpäivää. Palkattomista kannustevapaapäivistä kertyneet säästöt olivat yhteensä noin euroa. Poissaoloajan palkkakustannukset Seuraavasta taulukosta ilmenevät välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkkakustannukset. Taulukosta selviää vain palkalliset poissaolot ja mukana on koko henkilöstö. Koko henkilöstön välilliset palkat Poissaolo Palkkakustannukset Hinta/työpäivä Hinta/kal.päivä 2014 Hinta/kal.päivä 2013 Hinta/kal.päivä 2012 Sairaus ,29 96,29 70,33 65,01 Perhevapaat ,2 101,2 17,05 89,41 Työtapaturma ,51 104,51 76,91 66,32 Lomat ,75 77,6 Koulutus ,17 67,17 56,86 60,24 Kuntoutus ,51 53,51 28,53 43,92 Muut ,09 45,09 25,95 Taulukko 21, koko henkilöstön välilliset palkat (kal.päivä=kalenteripäivä) TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Toiminta terveyden ja työkyvyn edistämiseksi Henkilöstön terveyden ylläpitäminen ja työkyvyn säilyminen ovat suurimpia henkilöstöjohtamisen haasteita työelämän muutosten, sairauspoissaolojen, henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen johdosta. Työyksiköillä on omat työhyvinvoinnin edistämisohjelmansa. Kuntatason työhyvinvointitoiminnan suunnittelu ja toteutus perustuvat työterveyshuollon ja työsuojelun toimintasuunnitelmaan sekä TYKY- ja VIRKKU- ryhmien toimintaan. Vakiintuneet toimenpiteet ja pienimuotoinen TYKY-tarjonta sekä aktiivinen ja aikainen puuttuminen edistävät pitkäaikaisterveyttä ja työhyvinvointia. Edellisten vuosien tapaan VIRKKU-ryhmän suunnittelema ja organisoima virkistystoiminta oli hyvin monipuolista. Uranvaihto-ohjelmaan sisältyvää henkilöstöpankkia pyritään mahdollisuuksien mukaan hyödyntämään työkyvyn ylläpitämisessä ja työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisemisessä. Työhyvinvointivajeisiin on panostettu useiden vuosien ajan mm. seuraavasti: Uranvaihto-ohjelma (2003) Työhyvinvoinnin edistämisohjelmat (2004) Kehityskeskustelut ja työpaikkakokoukset (2004) Varhaisen puuttumisen malli (2005) Häirinnän ehkäisy (2005)

18 18 (29) Päihdeohjelma (2006) Väkivallan uhkaan varautuminen (2007) Sairauspoissaoloprojekti (2007) Henkilöstöpankki (2009) Palkkausjärjestelmien kehittäminen Opetushenkilöstön työnsuorituksen arviointijärjestelmä (2009) Maaseutupalveluyksikön henkilöstön tehtävänvaativuusjärjestelmä (2011) Esimiesten tehtävänvaativuusjärjestelmä ja palkkarakenne (2012) Sähköinen henkilöstökysely (2013) Sähköinen tasa-arvokysely (2011) Johtamisen erikoisammattitutkinto -koulutus lähiesimiehille (2012) Henkilöstön kehittäminen Ammatillisen osaamisen lisäämisen tukeminen Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Työelämään liittyvien asioiden käsittely esim. erilaisten luentojen avulla Työnohjauksen tukeminen Seurantajärjestelmät Henkilöstökertomus Populus-raportointijärjestelmä Sähköinen henkilöstökysely ja tulosten jatkotoimet Tasa-arvokysely Työterveyshuolto Suunnatut terveystarkastukset Määräaikaistarkastukset Työpaikkaselvitykset Tukitoimenpiteet työyksikössä Kuukausittaiset sairauspoissaoloraportit (2012) Aslak- ja TYKY -kuntoutukset Kuntoremonttikurssit Muut yksilölliset kuntoutukseen ohjaukset Painonhallintaryhmät Savuton työpaikka -kampanja Työsuojelu Työpaikkakäynnit - käyntiraportit, - työterveyshuollon käynnit, - ympäristöterveydenhuollon terveydellisten olojen seurantakäynnit Koulutus-, opastus- ja keskustelukäynnit työpaikoilla Yhteistyö työsuojeluviranomaisten ja työterveyshuollon kanssa Työn vaarojen arvioinnit ja niistä johtuvat toimenpiteet työyksiköissä Läheltä piti -tilanteiden käsittely

19 19 (29) Työyksiköiden riskienarviointi -kartoitus (2009) Häirintä -ilmoitusten käsittely Sisäilma-asioiden käsittelymalli (2012) Nolla tapaturmaa -ajattelu (2012) Virkistystoiminta maksuton uinti ja kuntosalin käyttö kerran viikossa Tervakosken uimahallissa maksuton keilaus Tervakoskella kuntosalin kausimaksu puoleen hintaan maksuton liikuntahallin kuntosalin käyttö tiistaisin ja torstaisin maksuton TYKY jumppa, sulkapallovuorot, sählyvuorot konsertit, teatterit ja elokuvat liikuntasetelit Janakkalan Janan, Tervakosken uimahallin, Vanajaveden Opiston ja Riihimäen kansalaisopiston liikuntaryhmiin. lumikenkien lainaus henkilökunnan pikkujoulu joka toinen vuosi Työterveyshuollon toiminta Työterveyshuollon toiminta Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuoltolaki, hyvien työterveyshuoltokäytäntöjen ohjeistus sekä yhteistyössä työnantajan kanssa laadittu työterveyshuollon toimintasuunnitelma ( ), jota tarkistetaan vuosittain. Uudistettu valtioneuvoston asetus hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä (708/2013) asettaa mm. työterveysyksiköille velvoitteen laatia kirjallinen laadunhallintajärjestelmä. Työterveyshuolto jatkoi laatukäsikirjan työstämistä vuoden 2014 aikana työterveyslaitoksen asiantuntijan ohjauksella. Professori Juhani Ilmarisen työkyvyn toimintamalli toimii pohjana työterveyshuollon toiminnalle. Yksilön työkykyä tarkasteltaessa pyritään ottamaan huomioon työkyvyn eri osa-alueet ja niiden vaikutus työntekijän terveyteen ja toimintakykyyn.

20 20 (29) Työterveyshuollon yhteisiä arvoja ovat asiakaskeskeisyys ja luottamuksellisuus. Toimintaperiaatteita ovat yhteistyö, moniammatillisuus, näyttöön perustuvan tiedon käyttö, lainmukaisuus, suunnitelmallisuus ja vaikuttavuus. Vuonna 2014 työterveyshuolto teki työn ohessa laatutyötä työterveyslaitoksen asiantuntijan Kunnan työterveyshuolto sisältää sekä lakisääteisen työterveyshuollon että työnantajan kustantaman vapaaehtoisen sairaanhoidon, joka käsittää työterveyshuollon erikoislääkäritasoiset palvelut siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Sairaanhoidon tavoitteena on tukea mahdollisimman varhaista puuttumista työkykyä uhkaaviin tekijöihin, edistää varhaisen kuntoutustarpeen arviointia ja edistää työkykyä. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon tehtävinä on yhteistoiminnassa työnantajan ja työntekijöiden kanssa ennaltaehkäistä työstä johtuvia terveysriskejä ja sairauksia edistää ja kehittää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä edistää työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä kehittää toimivia työyhteisöjä Varhaisen tuen toimintamallia on toteutettu yhteistyössä esimiesten kanssa. Mallin avulla on edistetty varhaista tukea työkykyasioissa sekä estetty sairauslomien tarpeeton pitkittyminen. Työn räätälöinnit sekä osatyökykyisten ja pitkiltä sairauslomilta työhön palaavien työntekijöiden tukitoimet ovat työterveyshuollon päivittäistä toimintaa. Käytössä olevan uranvaihtomallin tavoitteena on tukea osatyökykyisten työntekijöiden työuraa Janakkalan kunnassa. Henkilöstöhallinnolla on ollut käytössä vuodesta 2008 lähtien henkilöstöpankki, jonka avulla on vuosittain käynnistetty määräaikaisia työkokeiluja ja tuettu työssä selviytymistä. Vuonna 2014 henkilöstöpankin avulla tuettiin kahden työntekijän työhönpaluuta.. Sairauspoissaoloseuranta Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakien muutosten myötä työntekijöiden työkykyyn ja pitkiin sairauslomiin kiinnitetään aiempaa enemmän huomioita. Tarkoituksena on parantaa työkyvyn arviointia työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyönä ja parantaa mahdollisuuksia puuttua nykyistä varhaisemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Tavoitteena on myös pidentää työuria tehostamalla niitä toimenpiteitä, jotka vaikuttavat työkyvyn palautumiseen ja helpotavat työntekijän paluuta työhön sairauspoissaolon jälkeen. Työterveyshuolto saa kuukausittain raportin yli 30 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista ja ottaa sen mukaisesti yhteyttä työntekijään ja esimieheen tilanteen kartoittamiseksi. Työterveyshuolto arvioi työntekijän työkyvyn ja esimies selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Seurannalla saadaan työntekijöitä palaamaan työhön aikaisempaa varhemmin mm. osasairauspäivärahan tai Kevan työkokeilun turvin. Vuonna 2014 Kevan työkokeilussa oli viisi työntekijää ja osasairauspäivärahalla kuusi työntekijää. Sairauspoissaoloseuranta on lisännyt työterveyshuollon työtä mm. työterveysneuvotteluiden muodossa. Vuonna 2014 jatkettiin psykologin ostopalvelusopimusta. Psykologin palveluja saatiin vähintään kerran viikossa yksilövastaanottotoimintaan sekä työyhteisöjen ongelma- ja kriisitilanteisiin tarpeen mukaan. Palveluilla on saatu lisättyä yksilön voimavaroja ja tuettu työssä jaksamista. Psykologin palveluiden tarve on entisestään lisääntynyt, yksilökäyntejä on ollut yli 80.