SUUNTA ON OIKEA! Sapluunat ovat selvillä ja suunta on oikea!

Transkriptio

1

2 2 SUUNTA ON OIKEA! Pitelet käsissäsi vuoden 2018 henkilöstökertomusta, johon on koottu keskeisimmät tunnusluvut henkilöstörakenteesta ja henkilöstön tilasta. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisöjen ja johtamisen kehittymiseen. Se tuottaa tietoa sekä niin päättäjille ja ylemmälle johdolle, kuin myös esimiehille ja henkilöstölle. Vuodesta 2018 jäi varmasti yhtenä suurena asiana mieleen TyhyJana hanke. Hankkeella pyrittiin vaikuttamaan mm. yhteen työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman tavoitteeseen; työhyvinvointi näkyy jokaisessa työyksikössä. Hankkeesta tehtiin loppumittaus vuoden 2019 alussa ja tulokset osoittavat, että lähes jokaisella työhyvinvoinnin osa-alueella on menty koko kunnan tasolla parempaan suuntaan vuoteen 2016 verrattuna. Toki tulee muistaa, että yksikkökohtaista vaihtelua on paljon, joten työnsarkaa riittää varmasti myös tuleville vuosille. Myös tyhy-ryhmä jatkoi viime vuonna työhyvinvoinnin kehittämistä eri teemojen avulla. Totesimme yhdessä, että vaikuttavat keinot eivät ole aina helppoja toteuttaa. Helposti keskustelut työhyvinvoinnin edistämisestä kulkeutuvat liikuntaseteleihin ja virkistyspäiviin mutta todellisuudessa henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin vaikuttavat suurelta osin muut tekijät; työn hallinnan tunne, työn merkityksellisyys, mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua, työyhteisön tuki ja ilmapiiri sekä johtaminen. Näihin teemoihin pureuduttiin vuoden 2018 aikana eri teemojen kautta sekä hankkeen avulla. Voimmekin todeta, että myös kaksi muuta työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman tavoitetta; hyvät työyhteisötaidot sekä johtamisosaamisen kehittäminen kaikilla tasolla etenivät suunnitellusti vuonna Valtuusto hyväksyi vuonna 2018 uuden kuntastrategian. Kuntastrategian yhdeksi keskeiseksi periaatteeksi kirjattiin, että asiakaspalvelumme on erinomaista ja hyvinvoiva henkilöstömme on osaavaa. Periaatetta tarkennettiin kuntastrategiassa niin, että kehitämme työhyvinvointia jatkuvasti, kehitämme johtamis- ja työkulttuuria palvelevaksi sekä tuotamme palvelut asiakaslähtöisesti. Kuntastrategian hyväksymisen myötä neljäs työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmaan kirjattu tavoite; työhyvinvointi on osa kuntastrategia toteutui. Pelkkä tavoitteiden ja toimenpiteiden kirjaaminen ei kuitenkaan vie asioita eteenpäin, vaan suunnitelmat tulee myös toteuttaa niiden mukaisesti. Tämä vaatii pitkäjänteistä työtä kaikilla toimialoilla. Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma, kuntastrategia sekä vuonna 2018 hyväksytty henkilöstösuunnitelma antavat hyvät eväät jatkaa kehittämistyötä suunnitellusti. Sapluunat ovat selvillä ja suunta on oikea! Lämmin kiitos jokaiselle Janakkalan kunnan työntekijälle kuluvana vuonna hyvin tehdystä työstä. Erityiskiitos esimiehille, jotka ovat olleet aktiivisesti mukana kehittämistyössä. Henkilöstöjohtaja Maija Nivala

3 3 Sisällysluettelo Suunta on oikea!... 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 5 Vakituiset ja tilapäiset... 5 Henkilöstön määrä sopimusaloittain... 6 Suurimmat ammattiryhmät... 6 Henkilötyövuodet... 7 HENKILÖSTÖN RAKENNE... 8 Sukupuolijakauma ikäryhmittäin... 8 Ikärakenne... 9 Eläkkeelle siirtyneet Janakkalan kunnan varhe-maksut Vaihtuvuus HENKILÖSTÖKULUT Henkilöstökulut ja henkilöstöpalvelujen ostot Kannustevapaiden käyttö Työterveyshuollon kustannukset Terveysperusteiset poissaolot Poissaoloajan palkkakustannukset (välilliset palkat) Tapaturmat TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma TyhyJana hanke Työterveyshuollon toiminta Sairauspoissaoloseuranta... 22

4 4 Muu toiminta Kuntoutustoiminta Terveystarkastukset Työpaikkakäynnit Terveysneuvonta YHTEISTOIMINTA Työsuojelutoiminta HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN TYÖNANTAJAKUVA JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN... 33

5 5 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ VAKITUISET JA TILAPÄISET Kunnan palveluksessa oli tilanteen mukaan yhteensä 1005 henkilöä (vähennystä edelliseen vuoteen 5 henkilöä). Luku sisältää sekä vakituisessa, että tilapäisessä työ- ja virkasuhteessa olevat työntekijät. Kun tarkastellaan vuoden lopun tilannetta pelkästään vakituisten työ- ja virkasuhteisten osalta, luku vuonna 2018 lopussa oli 808. Vastaava luku vuonna 2017 oli 806. Vakinaisten palvelussuhteisten osuus koko henkilöstöstä oli 80,4 % ja tilapäisten 91,6 %. Tilapäisissä palvelussuhteissa oli toimi tilanteen mukaan 197 henkilöä, joista työllistettyjä oli 25, sijaisia 106, määräaikaisia 43 ja oppisopimusopissuhteisia 2. Vuonna 2017 tilapäisiä työntekijöitä oli yhteensä 204, joten tilapäisten työntekijöiden määrä on hiukan pienentynyt vuodesta Kesätyöntekijöitä palkattiin 74 kpl. Eniten kesätyöntekijöitä palkkasivat nuorisopalvelut, vanhuspalvelut, vammaispalvelut, päiväkodit, ateria- ja puhtauspalvelut sekä aluepalvelut. Kesätyöntekijöitä palkattiin sekä neljän viikon, että kahden viikon mittaisiin työsuhteisiin. Määrällisesti tarkasteltuna kesätyöntekijöitä palkattiin v seitsemän enemmän kuin vuonna VAKITUISET JA TILAPÄISET HENKILÖT Tilapäiset Vakituiset Yhteensä

6 6 Uusia vakituisia vakansseja perustettiin vuonna 2018 seuraavasti: - Konsernipalvelut: elinvoimapäällikkö, elinvoimakoordinaattori, ict-kehittämispäällikkö - Sivistystoimi: palveluohjaaja - Perusturva: 2 sairaanhoitajaa, neljä lähihoitajaa, 1 järjestelmävastaava - Tekninen: 3 määräaikaista laitoshuoltajaa, yleiskaavasuunnittelija 0,5 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN Henkilöstön määrä sopimuslaoittain jakautui vastaavasti kuin edellisvuosina. Suurin henkilöstömäärä on KVTES:n piirissä, seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat OVTES, TS, LS sekä TTES. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN Tuntipalkkaiset TTES LS TS OVTES KVTES SUURIMMAT AMMATTIRYHMÄT Ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurimmat ammattiryhmät eivät ole viime vuosien saatossa muuttuneet. Edelleen lukumäärältään eniten työntekijöitä on opetushenkilöstössä sekä terveydenhuollon ammattitehtävissä.

7 7 Ruokapalveluhenkilöstö yht. SUURIMMAT AMMATTIRYHMÄT Päivähoidon Koulun avustavat Terv.huollon vaativat Opetushenkilöstö yht HENKILÖTYÖVUODET Mikäli henkilöstön koko vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana, kuvaa henkilötyövuosi tarkemmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää kuin pelkkä henkilöstön lukumäärä Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Yhdellä henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän yhden henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi hänen osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosi HTV1 ilmoittaa palveluksessaolopäivien lukumäärän kalenteripäivinä ja HTV2 palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot, myös vuosilomat ja koulutukset. Kun tarkastellaan henkilötyövuosia neljän kalenterivuoden aikana, voidaan todeta, että HTV1 on laskenut vuodesta 2015 vuoteen 2018 yhteensä 118 henkilötyövuodella.

8 8 Henkilötyövuodet HTV2 HTV1 Rekrytoinnit toteutettiin vuoden 2018 aikana täyttölupamenettelyn kautta. Ne virat/toimet, jotka oli sovittu yt-säästökohteiksi, jätettiin täyttämättä. HENKILÖSTÖN RAKENNE Vuonna 2018 naisten osuus koko kunnan henkilöstöstä oli 840 henkilöä eli 83,6 %. (v vastaava luku oli 83,7 %). Koko kunta-alaa tarkasteltaessa naisia on koko henkilöstömäärästä 80 %. Vakituisesta henkilöstöstä 68 % työskenteli virkasuhteessa ja 32 % työsuhteessa. Koko henkilöstöstä 87,5 % työskentelee kokoaikaisesti ja 12,5 % osa-aikaisesti. Osa-aikainen työ on edellisvuoteen nähden kasvanut hieman. Osa-aikaisuuksiin kuuluvat tavallisen osa-aikatyön lisäksi mm. sivutoimet ja virat, osa-aikaeläkkeet, osittaiset hoitovapaat sekä osatyökyvyttömyyseläkkeet. Näistä eniten ovat kasvaneet sivutoimet/-virat sekä osatyökyvyttömyyseläkkeet. SUKUPUOLIJAKAUMA IKÄRYHMITTÄIN Janakkalan kunnassa kaikissa ikäryhmissä naisia on huomattavasti enemmän kuin miehiä, ja suurin ikäryhmä sekä naisten että miesten osalta on vuotiaat, joita vuonna 2018 oli 299 työntekijää. Tämä ikäryhmä on kasvanut edellisvuodesta 47 työntekijällä.

9 9 Sukupuolijakauma ikäryhmittäin Naiset Miehet IKÄRAKENNE Vuonna 2018 henkilöstön keski-ikä oli 45,2 vuotta, joka on hieman matalampi kuin edellisenä vuonna (v ,3 vuotta). Kun vastaavaa lukua tarkastellaan koko kunta-alalla, oli se vuonna ,8 vuotta. Teknisen sopimuksen osalta Janakkalan kunnan ja koko kunta-alan ero on suurin. Tässä ryhmässä Janakkalan henkilöstön keski-ikä on 50,7 vuotta, kun se kunta-alalla on 47,7 vuotta. Myös tuntipalkkaisten sopimuksen piirissä olevan henkilöstön osalta Janakkalan kunnassa henkilöstö on iäkkäämpää kuin kunta-alalla yleensä. Muilla sopimusaloilla henkilöstö on Janakkalassa nuorempaa kuin kunta-alalla yleensä. Keski-ikä sopimusaloittain v Tuntipalkkaiset TTES TS 49,5 50,7 OVTES LS KVTES 43,7 41,8 45,4 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Kunta-ala Janakkala

10 10 ELÄKKEELLE SIIRTYNEET Vuonna 2018 eläkkeelle siirtyi 31 henkilöä. Vastaava luku vuonna 2017 oli 24. Yllä olevaan taulukkoon on kuvattu eläkkeelle siirtyneiden lukumäärät vuodesta 2004 alkaen. Kun tarkastellaan eläkkeelle siirtyneiden keski-ikää, on keski-ikä vaihdellut vuosien 2003 ja 2018 välisenä aikana 56,9 ikävuodesta 60,9 ikävuoteen. Vuonna 2018 eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 59,7, joka on hieman edellisvuotta matalampi. KEVA on laatinut myös eläköitymisennusteen vuosille Ennusteesta nähdään, että eläkkeelle jäävien määrä kasvaa seuraavan 15 vuoden aikana. Noin kolmasosa eläkkeelle jäävistä tulee olemaan osatyökyvyttömyys- tai työkyvyttömyyseläkkeelle jääviä. Vuodesta 2026 alkaen eläkkeelle jäävien määrä kääntyy laskuun.

11 11 JANAKKALAN KUNNAN VARHE-MAKSUT Varhe-maksu tulee maksettavaksi, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyys-, työttömyys- tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista kuntoutustukea. Maksu realisoituu vain eläkkeellä olevasta työntekijästä, ts. mikäli henkilö palaa työelämään, Varhe -maksu pysähtyy. Varhe-maksut ovat merkittävä kustannuserä kunnalle ja sen työyksiköille johtuen mm. aikaisesta siirtymisestä työkyvyttömyyseläkkeelle. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää, ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Viime vuosina varhe-maksut ovat kasvaneet mutta vuoden 2018 kustannukset pysyivät suunnilleen saman suuruisin vuoteen 2017 verrattuna. Varhe-maksuja ehkäistään käytössä olevalla henkilöstöpalveluiden määrärahalla ns. työkykyä tukevalla ohjelmalla (henkilöstöpankki), joka mahdollistaa omaan työhönsä työkyvyttömän henkilön sijoittamisen räätälöiden muuhun kuin alkuperäiseen työtehtävään. Palkkakustannukset katetaan tällöin määräajan henkilöstöpankista, minkä jälkeen henkilön tulisi siirtyä uuteen tehtävään uuteen tulosyksikköön sillä edellytyksellä, että kokeiluaika on onnistunut odotetusti. Vuoden 2018 aikana työkyvyn tukemisen ohjelmaa päivitettiin, jotta se olisi paremmin hyödynnettävissä. Vaikka ohjelma on ollut käytössä useita vuosia, sen hyödyntäminen ei ole ollut tarpeeksi kattavaa. Päivitetty työkykyä tukeva ohjelma on esitelty esimiesiltapäivässä. Lisäksi v otettiin käyttöön tuunatun työn mallin pilotti varhaiskasvatuksen ja perusturvan yksikössä. Käyttöönotto on sujunut onnistuneesti ja ohjelmaa tullaan esittämään laajennettavaksi myös muihin yksiköihin v aikana. Lisäksi varhaisen puuttumisen mallia tullaan päivittämään. Alla olevaan taulukkoon on kuvattu varhe-maksujen kehitys vuosina

12 12 Varhe-maksujen kehitys vuosina ( ) VAIHTUVUUS Vakinaisia työ-/virkasuhteita päättyi vuonna kpl, kun vastaava luku vuonna 2017 oli 77 kpl. Lähtövaihtuvuusprosentti koko kunnan tasolla vuonna 2018 oli 11,3 % (v ,5 %). Eläkkeelle jääneitä tästä oli 31. Toinen tyypillinen syy palvelussuhteen päättymiselle oli irtisanoutuminen. Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan päättyneiden palvelussuhteiden ja henkilöstömäärän välistä suhdetta, mukana ovat myös eläkkeelle siirtyneet. VAIHTUVUUS % VUOSINA , , , ,2 8, , ,

13 13 Vakituisen henkilöstön osalta vaihtuvuusprosentit toimialoittain v olivat seuraavat; perusturva 19,0 %, sivistystoimi 7,6 %, tekninen toimi 13,8 %, konsernipalvelut 27 %, Janakkalan Vesi 0 %. Vaihtuvuuteen on pyritty kiinnittämään huomio muistuttamalla lähtevän työntekijän palautelomakkeen käytöstä. Lomake on sähköinen, ja se tulee täyttää aina työsuhteen päättymisen jälkeen. Lomake menee tiedoksi henkilöstöhallintoon sekä lähtevän työntekijän esimiehelle. Lomakkeessa kysytään lähtemiseen vaikuttavista tekijöistä, annetaan arvio työyhteisön tilanteesta, kerrotaan asioista, joihin työssään oli tyytyväinen sekä tiedustellaan mitä olisi halunnut työyhteisössä kehitettävän. Esimiehiä tulee edelleen muistuttaa siitä, että lähtevän työntekijän palautteet kerätään jokaiselta työntekijältä. Tällä hetkellä lomakkeen käytössä on vaihtelua työyksiköiden välillä. Vuoden 2018 aikana otettiin käyttöön myös uuden työntekijän lomake, jonka avulla pyritään varhaisessa vaiheessa saamaan selville uuden työntekijän havainnot työnantajasta. Vaihtuvuusprosentit toimialoittain , ,8 15,4 11,4 9 6,6 7,6 0 0 konsernipalvelut tekninen toimi perusturva sivistys janakkalan vesi

14 14 HENKILÖSTÖKULUT HENKILÖSTÖKULUT JA HENKILÖSTÖPALVELUJEN OSTOT Vuonna 2018 henkilöstökulut (sis. sivukulut) olivat (v ). Tämä on n euroa enemmän kuin vuonna Suurin vaikutus henkilöstökulujen kasvuun on ollut virka- ja työehtosopimusten yleiskorotuksilla. Vuoden 2018 henkilöstöpalvelujen ostot olivat , kun vastaava luku vuonna 2017 oli Palvelujen ostot ovat näin ollen kasvaneet Tämä koostuu pääosin Seuturekryn (sijaisten) käytön kasvusta perusturvan toimialalla. Henkilöstökulut Henkilöstökulut ( ) Henkilöstöpalvelujen ostot ( ) KANNUSTEVAPAIDEN KÄYTTÖ Kunnanhallitus päätti jatkaa kannustevapaan käyttöä niin, että se on voimassa toistaiseksi. Kannustevapaan käytön periaatteena on, että neljää palkatonta vapaapäivää kohden saa yhden palkallisen vapaan. Vuonna 2018 kannustevapaata käytti 96 työntekijää (vuoden 2017 vastaava luku oli 131). Kalenteripäivinä laskettuna kannustevapaapäiviä kertyi yhteensä 481 (v kalenteripäivää). Palkattomista kannustevapaapäivistä kertyneet säästöt olivat yhteensä (v ).

15 15 TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET Alla olevaan taulukkoon on koottu työterveyshuollon kustannukset vuosina Kustannukset ovat kasvaneet vuodesta 2011 vuoteen 2015 mutta laskeneet vuodesta 2016 alkaen hieman. Vuonna 2018 työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat , joka on enemmän kuin edellisvuonna. Kustannusten kasvuun on vaikuttanut sairauspoissaolojen kasvu. Työterveyshuollon kustannukset olivat 429 /vakituinen työntekijä (v ). TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET

16 16 POISSAOLOT TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Vakituisen henkilöstön sairauspäivien lukumäärä oli vuonna työpäivää, kun se vuonna 2017 oli työpäivää (lisäystä työpäivää). Sairauspäiviä vuonna 2018 kertyi 13 työpäivää yhtä vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden kun vastaava luku vuonna 2017 oli 11,9. Suurin muutos edellisvuoteen on tapahtunut 4-29 päivää kestäneissä poissaoloissa. Nämä ovat kasvaneet päivää edellisvuoteen verrattuna. Näiden poissaolojen osalta on tehty tarkempi selvitys, joka osoittaa, että kevään/kesän kuukausina poissaolopäivät olivat päivää / kk kun vastaava luku tammikuussa oli yli 800 päivää. Vakituisesta henkilöstöstä 245 työntekijää oli sellaista, jolla ei ollut vuoden 2018 aikana yhtään sairauspoissaolopäivää. Sairauspäivien lukumäärä / vakituinen työntekijä ,7 14,6 14,3 12, Vakituisen henkilöstön poissaoloprosentti vuonna 2018 oli 5,9 % kun vastaava luku vuonna 2017 oli 5,3 %. Kunta-alalla sairauspäiviä oli vuonna 2016 keskimäärin 16,7 työpäivää. Uudet sairauspoissaolokäytänteet otettiin käyttöön vuoden 2017 aikana. Keskeisin muutos on ollut se, että esimies voi myöntää poissaoloa viisi päivää. Vuoden 2018 aikana otettiin käyttöön tuunatun työn pilotti, jonka käyttöä laajennetaan vuoden 2019 aikana. Myös varhaisen puuttumisen mallia tullaan uudistamaan vuoden 2019 aikana. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot ovat kasvaneet kaikilla muilla toimialoilla, paitsi konsernipalveluissa. Suurin kasvu on teknisellä toimella. (v ,9 päivää / vakituinen työntekijä, v ,6 työpäivää / vakituinen työntekijä).

17 17 Sairauspoissaolot toimialoittain (vakituiset) 20,0 17,6 15,0 10,0 8,5 8,3 14,9 12,7 13,2 9,9 11,3 6,0 8,7 5,0 0,0 Konsernipalvelut Tekninen toimi Perusturva Sivistystoimi Janakkalan Vesi Tarkemmat tiedot sairauspoissaolojen ehkäisemiseksi ja terveyden ylläpitämiseksi järjestetty toiminta on koottu kohtaan Työhyvinvointi. POISSAOLOAJAN PALKKAKUSTANNUKSET (VÄLILLISET PALKAT) Seuraavasta taulukosta ilmenevät välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkkakustannukset. Taulukosta selviää vain palkalliset poissaolot ja mukana on koko henkilöstö. Muutosta on tapahtunut sairaudesta johtuvissa välillisissä palkkakustannuksissa, jotka ovat kasvaneet edellisvuodesta. Syynä kustannusten kasvuun on henkilöstön sairauspoissaolojen määrän kasvu. Poissaolojen palkkakustannukset ( ) Lomat Sairaus Perhevapaat Koulutus Työtapaturma

18 18 TAPATURMAT Vakuutusyhtiön tilaston mukaan kaikkien työtapaturmien määrä on laskenut vuodesta 2015 alkaen. Laskua on tapahtunut ennen kaikkea työmatkatapaturmien osalta. Yhteensä työtapaturmavahinkoja ilmoitettiin tapahtuneeksi vuonna kpl, joista 5 oli työmatkatapaturmia ja 29 työpaikalla tapahtuneita tapaturmia. Suurin osa työpaikalla tapahtuneista tapaturmista johtuu, kaatumisista, hyppäämisistä, liukastumisista sekä äkillisistä fyysisistä kuormittumisista (nostaessa, työntäessä, vääntäessä, horjahtaessa). Koko henkilöstön työtapaturmapoissaoloja korvattiin 109 sairauspäivää (v sairauspäivää, vuonna 2016 oli 716 päivää). Lakisääteisestä tapaturmavakuutuksesta maksetut korvaukset olivat (v ) Työtapaturmat Työmatka Työpaikka TYÖHYVINVOINTI TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISSUUNNITELMA Valtuusto hyväksyi työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman Kehittämissuunnitelman pohjaksi laadittiin henkilöstökysely, josta nostettiin kehittämiskohteet ja toimenpiteet työhyvinvoinnin kehittämiseen. Suunnitelmaan kirjattiin neljä pitkän aikavälin tavoitetta;

19 19 1. Työhyvinvointi näkyy jokaisessa työyksikössä 2. Johtamisosaamisen kehittyminen kaikilla tasoilla 3. Hyvät työyhteisötaidot 4. Työhyvinvointi on osa kuntastrategiaa Vuonna 2018 keskeisin näihin tavoitteisiin vaikuttava asia oli TyhyJana hanke, jonka avulla pyrittiin vaikuttamaan tavoitteiden toteutumiseen. TyhyJana hankkeen tiimoilta järjestettiin lukuisia toimenpiteitä sekä työyhteisöille että esimiehille. Hankkeesta kerrotaan tarkemmin seuraavassa kappaleessa. Hankkeen lisäksi tyhy-ryhmä päätti ottaa vuodelle 2018 neljä eri teemaa. Alkuvuonna teemana oli perehdytys, keväällä kunto ja liikunta, alkusyksystä kiire ja ajanhallinta sekä loppuvuodesta ilo ja huumori työssä. Teemojen aikana toteutettiin seuraavia asioita; ilmianna hyvä perehdyttäjä kilpailu, kuntokortti sekä liikuntapäivä Laurinmäellä , ajankäyttöön liittyvä luento sekä teemaviikko, jonka aikana lähetettiin vinkkejä oman ajankäytön hallintaan. Vuoden lopussa järjestettiin pikkujoulut ilo ja huumori teemalla sekä kirjoituskilpailu, jossa yksiköt laativat runoja, loruja jne. siitä, mistä ilo ja huumori omassa työssä/yksikössä syntyy.

20 Henkilöstön terveyden ylläpitäminen ja työkyvyn säilyminen ovat suurimpia henkilöstöjohtamisen haasteita työelämän muutosten, sairauspoissaolojen, henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen johdosta. Edellisten vuosien tapaan VIRKKU-ryhmän suunnittelema ja organisoima virkistystoiminta oli myös v hyvin monipuolista. Henkilöstö on voinut käyttää rajoittamattomasti kuntosalia, uimahallia ja viikoittaista sählyvuoroa. Etuudet on koettu henkilöstön keskuudessa hyvinä. Henkilöstön toiveissa on ollut liikuntasetelien käytötönotto, ja kyseinen määrärahavaraus sisältyykin vuoden 2019 talousarvioon. Lisäksi muuta liikuntaa on tuettu 25 -n liikuntasetelillä, jota on voinut käyttää Vanajaveden opiston, Riihimäen kansalaisopiston ja Janakkalan Janan liikuntaryhmissä. 20

21 21 TYHYJANA HANKE Työhyvinvoinnin kehittämiseen saatiin hankerahoitusta Työsuojelurahastolta. Myönteisen rahoituspäätöksen myötä Janakkalan kunnassa käynnistettiinkin syksyllä 2017 kokonaisvaltainen työhyvinvoinnin kehittämishanke; TyhyJana, joka päättyi vuoden 2018 lopussa. Hankkeen avulla kehitettiin työhyvinvointia laajasti koko kunnan tasolla. Hankkeen aikana järjestettiin koko henkilöstölle yhteisiä työhyvinvointitilaisuuksia/-päiviä (mm. kannustus- ja palautepäivä), annettiin kohdennettua apua työhyvinvoinnin kehittämiseen eri toimialojen pilottiyksiköihin, järjestettiin esimiestilaisuuksia sekä käsiteltiin työhyvinvoinnin eri teemoja työpaikkakokouksissa kuukausikirjeiden avulla. Hankkeen alku- ja loppumittauksen perusteella voidaan todeta, että koko kunnan tasolla tulokset ovat menneet parempaan suuntaan. Edelleen työhyvinvoinnin kokemus ja tila vaihtelevat yksiköittäin. TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTA Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuoltolaki, hyvien työterveyshuoltokäytäntöjen ohjeistus sekä yhteistyössä työnantajan kanssa laadittu työterveyshuollon toimintasuunnitelma ( ), jota tarkistetaan vuosittain. Työterveyshuollossa on vuonna 2014 laadittu laatukäsikirja. Yksilön työkykyä tarkasteltaessa pyritään ottamaan huomioon työkyvyn eri osaalueet ja niiden vaikutus työntekijän terveyteen ja toimintakykyyn. Työterveyshuollon yhteisiä arvoja ovat asiakaskeskeisyys ja luottamuksellisuus. Toimintaperiaatteita ovat yhteistyö, moniammatillisuus, näyttöön perustuvan tiedon käyttö, lainmukaisuus, suunnitelmallisuus ja vaikuttavuus. Kunnan työterveyshuolto sisältää sekä lakisääteisen työterveyshuollon että työnantajan kustantaman vapaaehtoisen sairaanhoidon, joka käsittää työterveyshuollon erikoislääkäritasoiset palvelut siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen.

22 22 Sairaanhoidon tavoitteena on tukea mahdollisimman varhaista puuttumista työkykyä uhkaaviin tekijöihin, edistää varhaisen kuntoutustarpeen arviointia ja edistää työkykyä. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon tehtävinä on yhteistoiminnassa työnantajan ja työntekijöiden kanssa ennaltaehkäistä työstä johtuvia terveysriskejä ja sairauksia edistää ja kehittää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä edistää työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä kehittää toimivia työyhteisöjä Varhaisen tuen toimintamallia on toteutettu yhteistyössä esimiesten kanssa. Mallin avulla on edistetty varhaista tukea työkykyasioissa sekä estetty sairauslomien tarpeeton pitkittyminen. Työn räätälöinnit sekä osatyökykyisten ja pitkiltä sairauslomilta työhön palaavien työntekijöiden tukitoimet ovat työterveyshuollon päivittäistä toimintaa. Käytössä olevan uranvaihtomallin tavoitteena on tukea osatyökykyisten työntekijöiden työuraa Janakkalan kunnassa. Henkilöstöhallinnolla on ollut käytössä vuodesta 2008 lähtien henkilöstöpankki, jonka avulla on vuosittain käynnistetty määräaikaisia työkokeiluja ja tuettu työssä selviytymistä. Vuonna 2018 henkilöstöpankin avulla tuettiin viiden työntekijän työhönpaluuta. SAIRAUSPOISSAOLOSEURANTA Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakien muutosten myötä työntekijöiden työkykyyn ja pitkiin sairauslomiin on kiinnitetty aiempaa enemmän huomioita. Tarkoituksena on parantaa työkyvyn arviointia työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyönä ja parantaa mahdollisuuksia puuttua nykyistä varhaisemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Tavoitteena on myös pidentää työuria tehostamalla niitä toimenpiteitä, jotka vaikuttavat työkyvyn palautumiseen ja helpottavat työntekijän paluuta työhön sairauspoissaolon jälkeen. Työterveyshuolto saa kuukausittain raportin

23 23 yli 30 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista ja ottaa sen mukaisesti yhteyttä työntekijään ja esimieheen tilanteen kartoittamiseksi. Työterveyshuolto arvioi työntekijän työkyvyn ja esimies selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Seurannalla pyritään tukemaan työntekijöitä palaamaan työhön aikaisempaa varhemmin mm. osasairauspäivärahan tai Kevan työkokeilun turvin. Työterveysneuvotteluita on pidetty runsaasti vuoden 2018 aikana. Osatyökykyisien työntekijöiden määrä on vuositasolla pysynyt lähes samana, noin 30 henkilöä. Työterveyshuolto osallistui omalta osaltaan Tuunattu työ-pilottiin. MUU TOIMINTA Työterveyshuollon edustaja on osallistunut työsuojelujaoston, yhteistyöryhmän toimintaan sisäilmatyöryhmään ja työhyvinvointiryhmään. Psykososiaalisen kuormittumisen lisääntyminen mm. koulupuolella vuoden 2018 aikana on lisännyt yhteistyötä mm palaverien ja kyselyjen muodossa. Vuonna 2018 jatkettiin psykologin ostopalvelusopimusta. Psykologin palveluja saatiin vähintään kerran viikossa pääasiassa yksilövastaanottotoimintaan. Palveluilla on saatu lisättyä yksilön voimavaroja ja tuettu työssä jaksamista. Työterveyshuolto huolehti myös vuonna 2018 sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön influenssarokotteiden ja tartuntatautilain mukaisten rokotteiden antamisesta.

24 24 KUNTOUTUSTOIMINTA Työterveyshuolto on ohjannut työntekijöitä yksilöllisiin kuntoutuksiin, lisäksi haettiin hoitajille Kiilakuntoutusta vuodelle 2019 Kiipulaan. Työfysioterapeutin vaihtuvuuden vuoksi oli vuoden aikana vain muutamia ryhmiä ja yksilövastaanottokäyntejä. Näyttöpäätetyöntekijöiden työergonomiaa parannettiin ja heille annettiin henkilökohtaisia ohjeita. TERVEYSTARKASTUKSET Työterveyshuollossa tehtiin vuonna 2018 työterveyshoitajan suorittamia terveystarkastuksia yhteensä 447 ja lääkärin 238. Määrät ovat kutakuinkin samat kuin edellisenä vuonna. Kaikki työllistetyt kutsuttiin terveystarkastuksiin. Terveystarkastuksiin liittyen tehtiin lihaskuntotestejä ja annettiin neuvontaa ja ohjausta. TYÖPAIKKAKÄYNNIT Vuonna 2018 työpaikkakäyntejä tehtiin laitoshuoltoon (Tervakosken koulu, Tarinmaan koulu, Turengin yhteiskoulu ja lukio, Tervakosken yhteiskoulu, Kettukallion päiväkoti, Pikkuniitun päiväkoti, Tapailakoti, Turengin terveysasema, Tervakosken terveysasema ja Kotipelto), Kivitaskun päiväkotiin ja Jänispolun päiväkotiin, lisäksi Porttilantien päiväkodin keittiölle. Lisäksi työterveyshuolto osallistui terveysvalvonnan ns. TOS eli terveydellisten olojen selvityskäynnille uimahallille. Sisäilma-asiat eivät ole enää olleet vuonna 2018 merkittävässä roolissa, työterveyshuolto osallistui kuitenkin useisiin sisäilmaan liittyviin kokouksiin. TERVEYSNEUVONTA "Tupakat pois ja piiput piiloon"-ohjelma jatkui vuonna 2018 ja työnantaja tarjosi edelleen mahdollisuutta lopettaa tupakointi kustantamalla lääke- tai nikotiinikorvaushoidot. Yhdeksän työntekijää aloitti tupakoinnin korvaushoidon, noin puolet lopetti tupakoinnin kokonaan. Päihdeongelmien varhaiseen havaitsemiseen kiinnitettiin huomiota terveystarkastuksissa Auditkyselyn avulla sekä tarvittaessa myös muilla vastaanottokäynneillä.

25 25 Terveystarkastuksissa ja muilla yksilökäynneillä on annettu ohjausta terveellisten elänmäntapojen omaksumiseen. Painonhallinnan, liikunnan ja ruokavalion merkitystä korostetaan 2- tyypin diabeteksen puhkeamisen ennaltaehkäisyssä sekä työkyvyn ylläpitämisessä. YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilökunnan välistä yhteistoimintaa varten on kunnassa vuodesta 2009 alkaen ollut hyväksyttynä Henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet, jotka on päivitetty vuonna 2013 (kunnanhallitus ). Periaatteissa on tarkemmin määritelty edustuksellisen yhteistoiminnan lisäksi välittömän yhteistoiminnan muodot eli yksilö- ja työpaikkatasolla tapahtuva osallistuminen, yhteiset keskustelut ja kokoukset, kehityskeskustelut, oman työn suunnittelu ja kehittäminen, päivittäinen vuorovaikutus jne. Vuoden 2018 aikana Yhteistyöryhmä kokoontui 6 kertaa. Pääluottamusmiehet, henkilöstöjohtaja ja henkilöstösihteeri kokoontuivat pääluottamusmiespalavereihin 9 kertaa vuoden 2018 aikana. Lisäksi neuvoteltiin useita kertoja syksyn 2018 aikana järjestelyvaraerän jakamisesta sopimusaloittain. Yhteistyöryhmän alaisuudessa toimii työsuojelujaosto. TYÖSUOJELUTOIMINTA Kunnassa toimii kolme työsuojeluvaltuutettua ja työsuojelupäällikkö, joiden tehtävänä on valvoa ja seurata työturvallisuuslain noudattamista työpaikalla. Lain tavoitteena on suojella työntekijän turvallisuutta, terveyttä ja työkykyä sekä ehkäistä terveyden haittojen syntymistä (esim. tapaturmat, ammattitaudit). Lisäksi työsuojelu valvoo häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevien säännösten noudattamista. Käytännössä säännösten noudattamista valvotaan työpaikkakäyntien, erilaisten selvitysten ja henkilökohtaisen kanssakäymisen avulla. Vastuu työoloista on esimiehellä. Työsuojelujaosto toimii osana Yhteistyöryhmää ja siihen kuuluvat em. työsuojeluhenkilöstö sekä työterveyshuollon edustaja. Kokouksiin on tarvittaessa kutsuttu muitakin kunnan työntekijöitä, kuten henkilöstöjohtaja tai työfysioterapeutti. Työsuojelujaosto kokoontui vuoden 2018 aikana 9 kertaa.

26 26 YHTEYDENPITO Kunnan työntekijöiden työsuojeluvaltuutetut ovat tavattavissa toimistolla. Pääasiassa yhteydenotot työsuojeluun tulevat kuitenkin puhelimitse ja sähköpostitse. Yleisimpiä yhteydenottojen aiheita vuoden 2018 aikana ovat olleet sisäilmaan liittyvät asiat ja asiakkaiden uhkaava ja väkivaltainen käytös. Verrattuna vuoteen 2017 puhelin- ja sähköpostiyhteydenottoja on ollut vähemmän. TYÖNTEKIJÖIDEN ILMOITUKSIA Uhka- ja väkivaltatilanteista on tullut työsuojelulle paperilomakkeilla 11 ilmoitusta verbaalisesta uhkailusta. 25 tapauksessa on esiintynyt fyysistä uhkailua ja kontaktin ottoa. Ilmoitusten määrä on kaksinkertaistunut edellisestä vuodesta. Tapaturma- ja vaaratilanteista on tullut työntekijöiltä 8 ilmoitusta työsuojeluun vuoden 2018 aikana. Tapaturmia on kuitenkin sattunut useampia, mutta niistä ei ilmoiteta työsuojeluun kirjallisesti riittävästi. Häirinnästä työpaikalla tai epäasiallisesta käyttäytymisestä ei tullut ilmoituksia vuoden 2018 aikana. HAIPRO-ILMOITUKSET Terveystoimessa on käytössä sähköinen potilasturvallisuutta vaarantavien tapahtumien raportointijärjestelmä HaiPro. Sitä käytetään toiminnan kehittämiseen yksikön sisäisissä käytänteissä. Järjestelmään on liitetty myös henkilöstöön kohdistuvien vaaratapahtumien arviointi. Vuonna 2018 HaiPro:ssa tehtiin 104 henkilökunnan työturvallisuuteen liittyvää vaaratapahtumailmoitusta, Vähennystä edellisvuoteen oli 21 tapausta. yleisimmät vaaratyypit: väkivaltainen käytös potilaan taholta (56 kpl), äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen (12 kpl), pisto, viilto, hankautuma, leikkautuma (12 kpl) ja putoaminen, kaatuminen, kompastuminen tai liukastuminen (8 kpl)

27 27 riskiluokat: vakava (0 %), merkittävä (0 %), kohtalainen (29 %), vähäinen (53 %), merkityksetön (18 %) tapahtumaolosuhteet: yleisimmin potilashuone tai muu potilaan käyttämä tila tavallisesti ei ole aiheutunut muita toimenpiteitä kuin informaatio eteenpäin, mutta 2 tapauksessa on suunniteltu jokin kehittämistoimenpide TYÖPAIKKAKÄYNNIT Työsuojelujaosto tekee työpaikkakäyntejä omasta aloitteestaan sekä työntekijöiden tai esimiesten pyynnöstä. Lisäksi työsuojeluvaltuutettu ja työterveyshoitaja ovat yleensä mukana työ- ja terveydensuojeluviranomaisten tarkastuksissa sekä työpaikkakohtaisissa sisäilmapalavereissa. Kaikkiaan yhteistyönä järjestettyjä käyntejä on vuonna 2018 kertynyt 38. Työterveyshuolto on ollut näistä mukana useimmissa. Lisäksi on ollut yksittäisiä käyntejä ja henkilökohtaisia tapaamisia eri työyksiköissä. Käyntien määrä väheni loppuvuonna työterveyshuollon ja terveydensuojeluviranomaisten organisaatiomuutosten vuoksi väliaikaisesti. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue teki keväällä tarkastukset kaikkiin kunnan päiväkoteihin. Työsuojelupäällikkö ja -valtuutettu olivat mukana tarkastuksissa. Tarkastusten pääaiheena olivat päiväkotihenkilöstön fyysiset työolosuhteet, kuten ergonomia nosto-, pukemis- ja pesutilanteissa. Tervakosken yhteiskoulun kemian ja fysiikan opetuksessa käytettävien kemikaalien varastointia ja käyttöohjeistusta tutkittiin AVI:n tekemässä satunnaistarkastuksessa, joka suoritettiin sähköisenä kyselynä. Syksyllä AVI teki vielä jatkotarkastuksen kotihoitoon.

28 28 SISÄILMA-ASIAT Kunnan yleinen sisäilmaryhmä on kokoontunut 2 kertaa. Lisäksi on ollut 2 yksikkökohtaista sisäilmapalaveria. Työsuojelulla on edustus sisäilmaryhmissä. KOULUTUS Työsuojeluhenkilöstö on osallistunut erilaisiin koulutuksiin yhteensä 25 päivän ajan. Koulutusten aiheita ja teemoja ovat olleet muun muassa työsuojelun yhteistoiminta, työn kuormittavuus, työhyvinvointi, työturvallisuusvälineet, terveellinen rakentaminen ja sisäilma. HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Palvelualalla henkilöstön osaaminen ja ammattitaidon ylläpitäminen ovat merkityksellisiä palvelutuotannon laadukkuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Koulutusta järjestettiin henkilöstöja konsernihallinnon sekä kunkin toimialan toimesta. Tarkemmat tiedot järjestettävistä koulutuksista hyväksytään vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman yhteydessä. Vuoden 2018 aikana jatkettiin esimiesiltapäivien pitämistä. Esimiesiltapäiviin ovat voineet osallistua myös pääluottamusmiehet. Esimiesiltapäivien aiheina ovat olleet ajankohtaiset asiat sekä esimiehiltä tulleet aihepyynnöt. Vuoden 2018 aikana esimiesiltapäivissä on käsitelty mm. seuraavia asioita: - Tilinpäätösennuste - Hallinto- ja johtosääntömuutokset - DreamBroker videosovelluksen esittely - Uuden kuntastrategian esittely - Henkilöstökertomus 2017

29 29 - Virka-ja työehtosopimusten muutokset - Esimiehen vastuut työsuojelun näkökulmasta - Henrik Dettmanin luento palvelevasta johtamisesta - Tulorekisterin käyttöönotto - KuntaPro:n hr-asiakaspalvelu; palautetta puolin ja toisin, tulorekisteri - Perehdytys - Vakuutusasiat - Päivitetyt ohjeistukset (esimiehen käsikirja, rekrytointiohjeet, työkykyä tukeva ohjelma, kehityskeskustelulomake) Tämän lisäksi esimiehille järjestettiin vuoden 2018 aikana TyhyJana hankkeeseen liittyviä yksittäisiä koulutuspäiviä, jotka sisälsivät seuraavia aihealueita; osaajat ja ammattilaiset työyhteisönä, dialogi johtamisen työkaluna, johtamisodotukset, pelisääntöjen noudattaminen ja ristiriitojen hallinta, esimiesten jaksaminen ja työhyvinvointi. Omaehtoista koulutusta eli työajan ulkopuolella tapahtuvaa ammatillista koulutusta tuetaan taloudellisesti joko henkilöstöhallinnon tai työntekijän oman työyksikön toimesta. Henkilöstöpalvelut myöntää tukea täydennyskoulutukseen eli ammatillisten valmiuksien ylläpitämiseen, päivittämiseen ja laajentamiseen sekä jatkokoulutukseen eli nykyiseen ammattiin liittyvien jatko-opintojen ja tutkinnon suorittamiseen. Kaikki hakukriteerit täyttäneet saivat tukea opintokuluihinsa. Vuoden 2018 aikana pidettiin tulokasiltapäiviä uusille kunnan työntekijöille. Vuoden 2018 aikana hyväksyttiin koko kuntaa koskeva henkilöstösuunnitelma, joka pohjautuu kuntastrategiaan. Henkilöstösuunnitelmassa on määritelty painopisteet osaamisen kehittämiseen toimialoittain sekä kirjattu keskeisimmät muutoskohteet tulevina vuosina, joilla on vaikutusta henkilöstöön. Keskeisenä teemana henkilöstösuunnitelmaan nostettiin asiakaspalveluosaamisen parantaminen. Kuntastrategiaan kirjattu palvelevan johtamisen ajatus sekä työhyvinvointi, ovat osaltaan myös vaikuttavia tekijä siihen, että asiakaspalvelumme on kuntastrategian mukaisesti huippuluokkaa.

30 30 TYÖYKSIKÖIDEN JÄRJESTÄMÄ KOULUTUS Työyksiköt ovat voineet tukea henkilöstönsä omaehtoista koulutusta täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutusta sekä johtamis- ja esimieskoulutusta omien määrärahojen puitteissa. Periaatteena on, että näin tuetut koulutukset tuovat lisäarvoa työntekijän ammatillisuuteen ja hyödyntävät täten myös työnantajaa. KEHITYSKESKUSTELUT Vuoden 2018 osalta henkilöstöhallinto pyysi tiedot toteutuneista kehityskeskusteluista. Alla olevaan taulukkoon on kuvattu toteumaprosentit pidetyistä kehityskeskusteluista vuosilta Konsernipalvelut, sivistystoimi ja tekninen toimi olivat pitäneet kehityskeskusteluja vuonna 2018 suhteellisesti enemmän kuin edellisvuonna. Vastaavasti perusturvan sekä Janakkalan Veden osalta toteumat ovat jääneet edellisvuotta pienemmäksi. Kehityskeskustelujen toteuma % ,00% 100,00% 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00% 81,25% 94,16% 75,22% 89,66% 66,66% Vuosi 2016 Vuosi 2017 Vuosi 2018 Jatkossakin toimialojen tulee huolehtia siitä, että jokaisen työntekijän kanssa käydään kehityskeskustelu. Kehityskeskustelulomake on päivitetty niin, että uusi lomake on käytössä vuoden 2019 kehityskeskusteluissa. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Tasa-arvon edistämiseksi Janakkalan kunta työnantajana toimii siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä

31 31 edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luo heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja toimii siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Kunnassa tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolista ja ammatillista tasa-arvoa sekä ikääntymisen huomioimista tasa-arvossa. Kyse ei ole samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta miehille ja naisille sekä työyhteisön eri-ikäisten työntekijöiden välille. Tavoitteena on luoda tasa-arvoiset ja yhdenvertaiset, yhteistyökykyiset ja laadukasta työtä tekevät työyhteisöt. Tarkoituksena on rakentaa tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta kunnioittava työyhteisö innostaa sekä naisia että miehiä uusiin haasteisiin ja tehtäviin edistää kummankin sukupuolen ja kaikkien työntekijöiden ammatillista kehittymistä ja työssä etenemistä edistää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä eri sukupuolten välillä edistää palkkauksen oikeudenmukaisuutta edistää naisten ja miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen estää sekä sukupuolinen että muu häirintä ja ahdistelu estää syrjintä ja työsyrjintä työyhteisöissä sitouttaa työyhteisö tasa- ja moniarvoiseen kehittämiseen. Tarkemmat tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi on kuvattu tasa-arvosuunnitelmassa. Alla olevaan taulukkoon on kuvattu tehtäväkohtaisten palkkojen vertailu sopimusaloittain, sekä naisten ja miesten välinen ero tehtäväkohtaisessa palkassa keskimäärin. Suurin ero naisten ja mies-

32 32 ten tehtäväkohtaisessa palkassa on teknisen sopimuksen piirissä. Ero on kuitenkin supistunut vuodesta 2017 vuoteen Myös KVTES:n piirissä olevan henkilöstön osalta miesten ja naisten välisten tehtäväkohtaisten palkkojen ero on kohtalaisen suuri. Miesten tehtäväkohtaiset palkat ovat suurempia kuin naisten. Ero on kasvanut vuodesta 2017 vuoteen Lääkärien osalta tietoa ei ole saatavilla, johtuen pienestä otannasta. Kokonaisansioita tarkasteltaessa vuonna 2018 naisten kokonaisansio KVTES:n piirissä oli keskimäärin 2526 ja miesten OVTES:n piirissä vastaavat luvut olivat naisten osalta ja miesten osalta TS:n piirissä olevan henkilöstön keskiansiot olivat naisten osalta ja miesten osalta Tehtäväkohtaiset palkat sopimusaloittain naiset miehet naiset miehet naiset miehet KVTES OVTES TS TYÖNANTAJAKUVA JA REKRYTOINTI Työnantajakuva on osa kunnan mainetta ja imagoa. Se on käsitystä siitä, millainen työpaikka Janakkalan kunta on. Positiivinen työnantajakuva syntyy organisaation sisältä rakentuen hyvästä johtamistavasta ja kulttuurista, henkilöstöpolitiikasta, työnantajan arvomaailmasta ja lähiesimiesten kyvystä johtaa työyksiköitään. Työnantajakuva on asennetta, työpaikan tunnelmaa, työkaverin arvostamista ja positiivista kohtaamista, mutta kaiken kivijalkana on oltava osaava ja tasapuolinen johtaminen. Taitavalla esimiestyöllä voidaan luovia kunnan suurissakin yksiköissä menestyksekkäästi siten, että jokainen työntekijä tuntee tulleensa kuulluksi. Kilpailu hyvistä työntekijöistä on kovaa ja hyvällä työnantajakuvalla houkutellaan motivoitunutta ja pätevää työvoimaa. Yksilötasolla kehittymisen ja itsensä toteuttamisen mahdollisuudet, työhön perehdyttäminen, oikeudenmukainen johtaminen ja huomion kiinnittäminen onnistumisiin, hyvä työilmapiiri sekä toimiva viestintä vaikuttavat työssä viihtyvyyteen.

33 33 Vuoden 2018 aikana päivitettiin rekrytointiohjeet ja myös työpaikkailmoituksiin haettiin uutta, kevyempää ilmettä. Työnantajakuvan kehittäminen on pitkäjänteistä, systemaattista tekemistä ja se kuuluu jokaisen työntekijän arkeen työpaikalla. Se syntyy jokaisen työntekijän työssä, mutta erityisesti se on osa esimiesten, henkilöstöhallinnon ja markkinoinnin työtehtävää. Merkittävä osa työnantajakuvaa on harjoittelu- ja työssäoppimispaikkojen tarjoaminen ammattiin opiskeleville. Opiskelijan kokemus onnistuneesta harjoittelusta luo pohjan tulevaisuuden rekrytoinneille. Myös uuden työntekijän perehdytys työhön ja osaava esimies ovat keskeiset edellytykset onnistuneelle rekrytoinnille. Vuoden 2018 aikana päivitettiin työpaikkailmoituksia houkuttelevimmiksi, sekä yhtenä työhyvinvoinnin teemana oli perehdytys. Järjestimme ilmianna hyvä perehdyttäjä kilpailun ja jaoimme perehdyttämiseen liittyviä käytäntöjä. Parhaaksi perehdyttäjäyksiköksi valittiin laboratorio. Lisäksi käynnistimme uusien esimiesten perehdytystilaisuudet, jotka järjestetään jokaiselle uudelle esimiehelle henkilöstöhallinnon toimesta. Vuoden 2018 aikana laadittiin myös esimiehen käsikirja, joka on keskeisessä roolissa uusien esimiesten perehdyttämisessä. HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN Henkilöstökertomus 2018 on luettavissa kunnan internetsivuilla ja Intrassa. Se käsitellään yhteistoimintamenettelyssä, johtoryhmässä, kunnanhallituksessa ja valtuustossa. Henkilöstökertomuksen keskeiset havainnot esitellään myös esimiesiltapäivässä ja tiedot jaetaan työyksiköiden esimiehille. On toivottavaa, että esimiehet käsittelevät omissa työyksikössään ja käyttävät henkilöstökertomusta uuden henkilöstönsä perehdyttämisessä.