Janakkalan kunnan henkilöstökertomus. Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Kunnanvaltuuusto xx.xx.2016

Transkriptio

1 Janakkalan kunnan henkilöstökertomus 2015 Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Kunnanvaltuuusto xx.xx.2016

2 2 (27) JOHDANTO... 3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 3 HENKILÖSTÖKULUT... 5 HENKILÖTYÖVUOSI... 6 Kunta-alan palkkausjärjestelmä... 6 Palkantarkistukset... 7 HENKILÖSTÖN RAKENNE... 7 Sukupuolijakauma... 7 Ikärakenne... 7 Eläkkeelle siirtyminen... 8 Janakkalan kunnan varhe-maksut eri vuosina Vaihtuvuus Vakituisen henkilökunnan vaihtuvuus Taulukko 14. Janakkalan kunnan henkilöstön vaihtuvuus Työnantajakuva ja rekrytointi POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Tapaturmat Muut poissaolot Poissaoloajan palkkakustannukset TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Toiminta terveyden ja työkyvyn edistämiseksi Työterveyshuollon kustannukset YHTEISTOIMINTA Työsuojelutoiminta Seudullinen yhteistoiminta Poikkihallinnollinen yhteistyö PALKITSEMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstöpalveluiden järjestämät koulutukset ja tilaisuudet TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN... 27

3 3 (27) JOHDANTO Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan. Kuntatyönantajien suosituksen tunnusluvuista kunta valitsee oman toiminnan tavoitteiden kannalta ja käytettävissä olevien resurssien mukaan ne tiedot, joita kerätään vuosittain. Kokemuksen karttuessa, tietojärjestelmien tietosisällön kehittyessä ja kunnan tarpeiden muuttuessa myös henkilöstövoimavarojen seurannan muuttujia voidaan karsia tai lisätä. Kunta harkitsee, missä laajuudessa tietoja seurataan koko kunnan tasolla ja missä laajuudessa hallinnonaloittain, tulosyksiköittäin tai jollakin muulla jaottelulla. Harkinnassa otetaan huomioon organisaation koko ja rakenne sekä tunnuslukujen käyttötarkoitus. Henkilöstöraportti kattaa kuntaan työ- tai virkasuhteessa (palvelussuhteessa), pääsääntöisesti päätoimisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstöraporttiin kerättyjen yhden vuoden tietojen ja aikasarjojen yhteyteen tulee liittää myös sanallinen tulkinta tilanteesta ja muutoksesta sekä selvitys siitä, mihin toimenpiteisiin kunnassa mahdollisesti ryhdytään. Henkilöstöraportin laatimisessa noudatetaan Kuntatyönantajien suositusta henkilöstöraportin laatimisesta. Aikaisempina vuosina laaditut henkilöstöraportit ovat poikenneet tästä suosituksesta ja niissä on jätetty pois raportointiin kuuluvia tekijöitä (Janakkalan Vesi). Tässä raportissa trenditiedot ja tilastot on päivitetty suositusten ja todellisen tilanteen mukaisiksi ja tiedot ovat siten vertailukelpoisia keskenään. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Kunnan palveluksessa oli vuoden 2015 lopussa yhteensä 1081 henkilöä (lisäystä edelliseen vuoteen 15 henkilöä). Tässä yhteydessä täytyy kuitenkin ottaa huomioon kunnan vuonna 2015 käyttöön ottamat työllistämistoimenpiteet työllistettyjä työntekijöitä Janakkalan kunnassa oli 46 henkilöä, kun heitä edellisenä vuonna oli 19. Jos työllistettyjen määrä lasketaan henkilökunnasta pois, oli Janakkalassa vuoden 2015 lopussa 1035 henkilöä (2014 vastaava luku oli 1047). Vakituisessa työ-/virkasuhteessa toimi 830 henkeä (lisäystä 1,3 % edelliseen vuoteen verrattuna). Tilapäisissä palvelussuhteissa oli 251 henkilöä. Tämä luku sisältää myös työllistettyjen määrän, joten ei-työllistämisperusteisia määräaikaisuuksia oli 205. Tilapäisen työvoiman pitämisessä maltillisena on auttanut Seuturekryn Oy:n käyttäminen alle 3 kuukauden sijaisuuksien hankinnassa. Seuturekryn kautta tulevat sijaiset eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Vakituiset ja tilapäiset henkilöt vuosina muutos % Vakituiset ,34 % Tilapäiset ,62 % Yhteensä ,41 % Taulukko 1, vakituisten ja tilapäisten henkilöiden määrä vuosina

4 4 (27) Koko henkilöstön määrä sopimusaloittain Sopimus Henkilöä KVTES 786 OVTES 178 Tekniset TS 40 Lääkärit LS 29 Tuntipalkkaiset TTES 18 Sopimuksettomat 24 Taulukko 2, henkilöstön määrä sopimusaloittain Työsopimussuhteisessa palvelussuhteessa työskenteli 68,2 % henkilöstöstä ja virkasuhteessa 31,8 %. (Koko kunta-ala v työsuhteisia 73 %, virkasuhteisia 27 %). Keskimäärin henkilöstö on ollut kunnan palveluksessa 10 vuotta. Naisten osuus koko kunnan vakituisesta henkilöstöstä oli 709 henkilöä eli 85,3 %. (v vastaava luku oli 84,9 %). Naisten osuus koko kunta-alan lukuun (v %) verrattuna on hieman keskiarvoa korkeampi. Vakinaisten palvelussuhteisten osuus koko henkilöstöstä oli 79 % ja tilapäisten 21 %. Vuonna 2012 raportoitujen lukujen mukaan Janakkalassa on hieman keskimääräistä enemmän vakinaisia työsuhteita. Koska kuntaan lyhyissä määräaikaisissa palvelussuhteissa olevien määrä on sijaisuusrekrytoinnin organisoinnin vuoksi toiminut eri tavalla viimeisten parin vuoden aikana, on vakituisten palvelussuhteiden suhteellinen osuus kasvanut. Koko henkilöstöstä 90 % työskentelee kokoaikaisesti ja osa-aikaisesti 10 %. Osa-aikainen työ on edellisvuoteen nähden laskenut 4 prosenttiyksikköä. Uusia vakituisia vakansseja perustettiin vuonna kappaletta. Vuonna 2014 vastaava luku oli 20. Työllistettyinä työskennelleiden palvelussuhteita oli 111 kpl ja oppisopimussuhteisia 6 kpl. Kesätyöntekijöitä palkattiin 57 kpl. He työskentelivät huhtikuun syyskuun välisenä aikana 1 4 viikon ajan. Kesätyöntekijähaku toteutettiin sähköisesti. Vuonna 2015 toteutetussa palautekyselyssä kesätyöntekijöiden arvio kesätyöpaikalleen oli kokonaisuudessaan erittäin positiivinen eli 1,37 (skaala 1-5, jossa 1 on paras tulos), kun kaikki vastaukset otettiin huomioon. Erityisten hyvin arvioitiin työyhteisön tuki, perehdytys ja vastuun antaminen kesätyöntekijälle. Kesätyöntekijät saivat antaa myös palautetta vapaatekstikenttään. Näissä vastauksissa erityisen positiivisina kokemuksina näyttäytyivät uuden oppiminen ja mukavat työkaverit.

5 5 (27) Henkilömääriltään suurimmat ammattiryhmät kunnan organisaatiossa ovat: Ammattiryhmä Henkilömäärä Terveydenhuollon ammattiteht. yht. 174 Opetushenkilöstö yht. 171 Terv.huollon vaativat amm.teht yht. 92 Päivähoidon ammattitehtävät yht. 85 Sos.ja terv.huollon peruspalv. yht. 54 Toimistohenkilöstö yht. 45 Päivähoidon opetus/kasvatushlö yht. 44 Ruokapalveluhenkilöstö yht. 39 Perhepäivähoitajat yht. 35 HENKILÖSTÖKULUT Palkkakustannukset sivukuluineen Taulukko 3, henkilöstökulut tilinpäätöksistä euroina. Vuonna 2015 henkilöstökulut ja henkilöstöpalvelujen ostot olivat , joka on ja 3,15 % enemmän kuin vuonna Koko kunta-alalla (kunnat ja kuntayhtymät v. 2012) henkilöstömenojen osuus kaikista toimintamenoista on noin puolet (Lähde: Kuntaliitto)

6 6 (27) HENKILÖTYÖVUOSI HTV , , ,97 HTV 2 847,40 822,01 835,99 Taulukko 4, henkilötyövuodet vuosina Mikäli henkilöstön koko vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana, kuvaa henkilötyövuosi tarkemmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää kuin pelkkä henkilöstön lukumäärä Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Yhdellä henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän yhden henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi hänen osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosi HTV1 ilmoittaa palveluksessaolopäivien lukumäärän kalenteripäivinä ja HTV2 palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot, myös vuosilomat ja koulutukset. Luvuista voi päätellä, että henkilöstö on aktiivisessa palveluksessa n. 80% kaikista kalenteripäivinä ilmoitettuina palveluksessaolopäivinä. Kunta-alan palkkausjärjestelmä Palkalla on tärkeä perusrooli työelämässä sekä erityinen rooli henkilöstön motivoinnissa ja rekrytoinnissa. Kunta-alalla on viime vuosina uudistettu palkkausta virka- ja työehtosopimusten ja samapalkkaisuuden edistämistoimien avulla. Tavoitteena on tukea kuntien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Palkat määräytyvät kunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaan, joissa palkkahinnoittelut esitetään ammattiryhmäkohtaisina vähimmäisperuspalkkoina. Kunta harkitsee paikallisesti maksettavan tehtäväkohtaisen palkan suuruuden ottaen huomioon tehtävien vaativuuden, kunnan palkanmaksuvaran sekä alueen työmarkkinatilanteen ja yleisen palkkatason. Sopimusjärjestelmä on joustava. Valtakunnallisilla virka- ja työehtosopimuksilla sovitaan palkoista ja työajoista, joiden lisäksi kunta voi tehdä paikallisia sopimuksia. Kunta-alan palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (perusteena tehtävien vaativuus), henkilökohtaisesta lisästä (perustuu työssä suoriutumiseen ja ammatinhallintaan), työkokemus- tai muusta vuosisidonnaisesta lisästä, työaikakorvauksista, muista sopimusten mukaisista lisistä, palkkioista ja korvauksista sekä mahdollisista tulospalkkioista. Janakkalan kunnassa sovellettavat virka- ja työehtosopimukset ovat: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS).

7 7 (27) Palkantarkistukset Opetushenkilöstön virkaehtosopimuksen mukainen yleiskorotus 0,4 % toteutettiin Lisäksi järjestelyvaraerä tiettyihin opetusalan hinnoittelutunnuksiin tuli voimaan euroa. KVTES:n alaisiin tehtäviin yleiskorotusta ei vuonna 2015 tullut. Sen sijaan KVTES:n palkkaliitteiden 1,2,7 ja 8 alaisia hinnoittelutunnuksia uudistettiin ja myös hinnoittelutunnusten vähimmäispalkkoja tarkastatettiin vuonna HENKILÖSTÖN RAKENNE Sukupuolijakauma Naiset Miehet Taulukko 5, vakituisen henkilöstön sukupuolijakauma ikäryhmittäin 2015 Ikärakenne Vuonna 2015 vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 46,4 vuotta, joka on hieman korkeampi kuin edellisenä vuonna (koko kunta-alalla v ,7 vuotta). Määräaikaisen henkilöstön keskiikä oli 37,8 vuotta. Suurin ikäryhmä vakituisessa palvelussuhteessa työskentelevistä on vuotiaat. Vakituisen henkilöstön naisten keski-ikä oli 46,3 vuotta ja miesten 47,1 vuotta. Janakkalan kunnan vakituisen henkilöstön keski-ikä sopimusaloittain Sopimus Keski-ikä/vuotta KVTES 47 OVTES 46 Tekniset TS 50 Tuntipalkkaiset TTES 54 Lääkärit LS 44 Taulukko 7, vakituisen henkilöstön keski-ikä sopimusaloittain

8 8 (27) Koko kunta-alan henkilöstön keski-ikä Sopimus Keski-ikä/vuotta KVTES 45,6 OVTES 45,6 Tekniset TS 47,7 Tuntipalkkaiset TTES 47,9 Lääkärit LS 44,5 Taulukko 8, koko kunta-alan henkilöstön keski-ikä lokakuussa (Lähde: Kuntatyönantajat) Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2014 muutettiin eläkkeelle siirtymisen prosessia siten, että eläkkeen hakijat ennakkotäyttävät henkilökohtaiset tietonsa kotona lomakkeelle, josta henkilöstösihteeri tarkistaa ne sekä lisää tarvittavat työnantajatiedot. Kevan tilastojen mukaan vuonna 2015 eläköitymisen keski-ikä oli kunnissa 60,8 ja keskiarvo vuosilta ,3. Tässä suhteessa Janakkalassa eläköidytään jonkin verran aikaisemmin koko kuntasektoriin verrattuna. Vuosi Eläkkeelle s Eläkkeelle siirtyneet: Vuosi Eläkkeelle siirtyneet Keski-ikä , , , , , ,3 Yhteensä ,6 Taulukko 9, eläkkeelle siirtyneet Janakkala. (Lähde: Keva) Kun tarkastellaan eläköitymisiä lajeittain, voidaan todeta, että Janakkalassa eläköidytään samassa suhteessa kuin kuntakentällä yhteensä. Vanhuuseläkkeitä Janakkalassa alkoi vuoden 2015 aikana 4% enemmän kuin kaikissa kunnissa keskimäärin. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä eläkelajeittain: Vuosi Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Osa-aikaeläke Taulukko 10, eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain (Lähde: Keva) Yhteensä Yhteensä

9 9 (27) Vuoden 2005 voimaan tulleen eläkelainsäädännön muutoksen myötä jokainen voi valita vanhuuseläkeikänsä vuosien välillä, mistä johtuen eläköitymisen tarkka ennustaminen ei ole mahdollista. Vakuutettujen eläköitymisennuste Vuosi Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Eläkkeet yhteensä Eläkkeet % 2013 tilanteesta Taulukko 11, Ennuste Janakkalan kunnan eläkepoistumasta (Lähde: Keva) ,1 3, ,2 3, ,2 3, ,2 3, ,5 3, ,5 3, ,2 3, ,3 3, ,9 3, ,0 3, ,5 3, ,0 3, ,0 3, ,9 2, ,7 2, ,6 2, ,4 2, ,3 2, ,5 2, ,5 2,2 Eläkkeet yhteensä %, kaikki työnantajat yhteensä Yhteensä ,4 61,7

10 10 (27) Ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä Janakkalan kunnassa Va Ammattiluokka kuu tetut henk % henk. % henk. % henk. % Lähihoitajat , , , ,4 Päiväkotien ja , , , ,4 muiden laitosten lastenhoitajat Luokanopettajat , , , ,9 Sairaala- ja laitosapulaiset , , , ,2 Sairaanhoitajat , , , ,2 Peruskoulun , , , ,8 yläluokkien ja lukion opettajat Lastentarhanopettajat , , , ,2 Perhepäivähoitajat , , , ,5 Koulunkäyntiavustajat ,2 8 21, , ,6 Taulukko 12, ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä (Lähde: Keva) Vuonna 2006 otettiin käyttöön varhaiseläkemenoperusteinen maksu eli Varhe -maksujärjestelmä, joka kannustaa työyhteisöjä panostamaan pitkäjänteisesti työhyvinvointiin ja työkyvyn ylläpitämiseen. Varhe-maksu tulee maksettavaksi, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyys-, työttömyys- tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista kuntoutustukea. Maksu realisoituu vain eläkkeellä olevasta työntekijästä, ts. mikäli henkilö palaa työelämään, Varhe -maksu pysähtyy. Janakkalan kunnan varhe-maksut eri vuosina Vuosi Varhe-maksu Taulukko 13, Janakkalan kunnan varhe-maksut vuosina Varhe-maksut ovat merkittävä kustannuserä kunnalle ja sen työyksiköille johtuen mm. aikaisesta siirtymisestä työkyvyttömyyseläkkeelle. Kasvaviin kustannuksiin voidaan vaikuttaa kiinnittämällä huomiota työntekijöiden työssä jaksamiseen, edistämällä työntekijän työssä pysymistä ja tukemalla esim. kuntoutustuelle siirtyneiden työntekijöiden työhön paluuta. Varhe maksuja ehkäistään käytössä olevalla henkilöstöpalveluiden määrärahalla ns. uranvaihto-ohjelmalla ts. henkilöstöpankilla, joka mahdollistaa omaan työhönsä työkyvyttömän

11 11 (27) henkilön sijoittamisen räätälöiden muuhun kuin alkuperäiseen työtehtävään. Palkkakustannukset katetaan tällöin määräajan (enintään 2 vuotta) henkilöstöpankista, minkä jälkeen henkilön tulisi siirtyä uuteen tehtävään uuteen tulosyksikköön sillä edellytyksellä, että kokeiluaika on onnistunut odotetusti. Henkilöstöpankin käyttämiselle on tiukka talouskuri ja rekrytointipolitiikka tuoneet oman haasteensa, sillä uusia räätälöityjä vakansseja, joiden voidaan katsoa jatkuvan henkilöstöpankin kokeilua pitemmälle ja joihin tulosyksiköt voivat sitoutua, on hyvin hankala luoda. Toisaalta vuonna 2015 toteutettiin paljon työkokeiluja, jotka keskittyivät työntekijän omaan työyksikköön, mutta siten, että työntekijälle pyrittiin räätälöimään sopivia tehtäviä työyksikössä. Vuodesta 2009 lähtien Janakkalan kunnan Varhe-maksut ovat laskeneet, mutta vuonna 2013 ne Kevan tietojen mukaan nousivat merkittävästi ja vuonna 2015 maksut näyttävät kasvavan edelleen. Vaihtuvuus Vakinaisia työ-/virkasuhteita päättyi 57 kpl lähtövaihtuvuusprosentin ollessa 8,2 % (v kpl). Eläkkeelle jääneitä tästä oli 28 kpl/ 49 %. Toinen tyypillinen syy palvelussuhteen päättymiselle oli irtisanoutuminen. Suhteellisesti eniten vaihtuvuutta oli perusturvan toimialalla. Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan päättyneiden palvelussuhteiden ja henkilöstömäärän välistä suhdetta, mukana ovat myös eläkkeelle siirtyneet. Vakituisen henkilökunnan vaihtuvuus Vuosi Vaihtuvuus % 6,4 8,9 6,9 8,2 8,6 Taulukko 14. Janakkalan kunnan henkilöstön vaihtuvuus Työnantajakuva ja rekrytointi Työnantajakuva on osa kunnan mainetta ja imagoa. Se on käsitystä siitä, millainen työpaikka Janakkalan kunta on. Positiivinen työnantajakuva syntyy organisaation sisältä rakentuen hyvästä johtamistavasta ja kulttuurista, henkilöstöpolitiikasta, työnantajan arvomaailmasta ja lähiesimiesten kyvystä johtaa työyksiköitään. Työnantajakuva on asennetta, työpaikan tunnelmaa, työkaverin arvostamista ja positiivista kohtaamista, mutta kaiken kivijalkana on oltava osaava ja tasapuolinen johtaminen. Vain taitavalla esimiestyöllä voidaan luovia kunnan suurissakin yksiköissä menestyksekkäästi siten, että jokainen työntekijä tuntee tulleensa kuulluksi. Taistelu hyvistä työntekijöistä on kovaa ja hyvällä työnantajakuvalla houkutellaan motivoitunutta ja pätevää työvoimaa. Yksilötasolla kehittymisen ja itsensä toteuttamisen mahdollisuudet, työhön perehdyttäminen, oikeudenmukainen johtaminen ja huomion kiinnittäminen onnistumisiin, hyvä työilmapiiri sekä toimiva viestintä vaikuttavat työssä viihtyvyyteen. Nuoret ja osaamisestaan ylpeät työntekijät valitsevat työnantajansa pitkälti hyvän työnantajamaineen perusteella.

12 12 (27) Työnantajakuvan kehittäminen on pitkäjänteistä, systemaattista tekemistä ja se kuuluu jokaisen työntekijänarkeen työpaikalla. Se syntyy jokaisen työntekijän työssä, mutta erityisesti se on osa esimiesten, henkilöstöhallinnon ja markkinoinnin työtehtävää. Merkittävä osa työnantajakuvaa on harjoittelu- ja työssäoppimispaikkojen tarjoaminen ammattiin opiskeleville, joita vuoden 2012 esimieskyselyn mukaan oli peräti 126 harjoittelupaikkaa. Opiskelijan kokemus onnistuneesta harjoittelusta luo pohjan tulevaisuuden rekrytoinneille. Myös uuden työntekijän perehdytys työhön ja osaava esimies ovat keskeiset edellytykset onnistuneelle rekrytoinnille. Kunta teki v KL-Kuntarekry Oy:n kanssa sopimuksen Kuntarekry.fi palvelun käytöstä. Valtakunnallisella kunta-alan rekrytointisivustolla on mahdollisuus mm. julkaista työpaikkailmoituksiaan ja markkinoida itseään työnantajana. Sivusto on kuntatyön markkinointipaikka, jossa tarjotaan työnhakijoille tietoa kunta-alasta työpaikkana, tietoa eri ammateista ja työtehtävistä sekä niihin tarvittavasta koulutuksesta. Sivuston tavoitteena on kunta-alan työnantajamaineen yleinen myönteinen kehittyminen. Työpaikkailmoituksissa Janakkalan kunta näkyy omalla ilmeellään. Kaikki Janakkalan kunnan työpaikkailmoitukset vanhustyön alle kolmen kuukauden sijaisuuksia lukuun ottamatta julkaistaan Kuntarekry.fi palvelussa. Vanhustyössä siirryttiin kesäkuussa 2013 Kuntarekryn sijaisrekisteristä Seuturekryn sijaispalveluun. Tämän vuoksi Kuntarekryn kautta raportoidut sijaistarpeet ovat huomattavasti pienentyneet. Sijaisten hankintaan Seuturekryn palvelu on Janakkassa koettu toimivaksi. POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Vakinaisen henkilöstön sairauspäivien lukumäärä oli työpäivää, kun se vuonna 2014 oli Sairauspäiviä kertyi 14,7 työpäivää yhtä vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden, mikä on 2,2 päivää enemmän kuin edellisvuonna. Kunta-alalla sairauspäiviä oli vuonna 2013 keskimäärin 16,7 työpäivää. Janakkalan kunnassa henkilöstön keskimääräinen poissaolo-% oli vuonna ,5%. Koko henkilöstön sairauspoissaolopäiviä kertyi 8 työpäivää per työntekijä, yhteensä työpäivää, missä ei ole tapahtunut merkittävää muutosta edelliseen vuoteen verrattuna. Positiivisesti tarkasteltuna vakituisissa palvelussuhteissa työskennelleistä 263 henkilöllä ei ollut lainkaan sairauspoissaolopäiviä. Tämä on 29,8 % vakituisesta henkilöstöstä. Prosenttiluku on hieman parempi kuin edellisvuonna. Toimiala Työpäiviä Henkilöstön lkm Työpäiviä / vakituinen henkilöstö Konsernipalvelut ,1 Tekniikka ja ympäristö ,0 Perusturvan toimiala ,8 Sivistystoimen toimiala ,6 Taulukko 15, sairauspäivät työpäivinä mitattuna toimialoittain/ vakituinen henkilöstö.

13 13 (27) Kuten edellisvuonnakin suurin osa vakituisen henkilöstön sairauspoissaoloista kohdistuu välille 4 29 työpäivää. Näiden osuus sairauspoissaolopäivistä oli 41 %. Toiseksi eniten ollaan sairauslomalla 1 3 työpäivää, 20 %. Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät 1-3 Työpäivät 4-29 Työpäivät Työpäivät Työpäivät Työpäivät 181- Työpäivät % Taulukko 17, vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen pituus 2015 Sairauspoissaolot ovat työpäiviin nähden jonkin verran nousseet, erityisesti TTES:n piirissä on merkittävä hyppäys. Tätä muutosta selittää se, että sopimusalalla on vähän henkilöstöä, joista 2 oli vuonna 2015 pitkällä sairaslomalla. Vakituisen henkilöstön sairauspäivät sopimusaloittain Sopimusala Työpäivät Työpäiviä / vakituinen henkilöstö KVTES ,7 OVTES 919 6,3 Tekniset TS 269 6,3 Tuntipalkkaiset TTES ,9 Lääkärit 256 9,8 Koko kunta ,7 Taulukko 16, sairauspäivät työpäivinä mitattuna sopimusaloittain/ vakituinen hlö Sairauspoissaolojen ehkäisemiseksi ja terveyden ylläpitämiseksi järjestetty toiminta on koottu kohtaan Terveys ja työhyvinvointi. Tapaturmat Vakuutusyhtiön tilaston mukaan työtapaturmien määrä lisääntyi viime vuoteen ja työmatkatapaturmien määrä pysyi suunnilleen samana. Yhteensä työtapaturmavahinkoja ilmoitettiin tapahtuneeksi 60 kpl, joista 11 oli työmatkatapaturmia. Korvauksia maksettiin kaikista tapauksista.

14 14 (27) Ylivoimaisesti eniten tapaturmat liittyivät liukastumisiin ja kaatumisiin tai terävien esineiden aiheuttamiin vahinkoihin. Koko henkilöstön työtapaturmapoissaoloja korvattiin 343 sairauspäivää, kun luku vuonna 2014 oli 452 päivää. Näin ollen korvattavia sairauspäiviä oli 109 päivää vähemmän kuin edellisvuonna. Lakisääteisestä tapaturmavakuutuksesta maksetut korvaukset olivat (v ) Työtapaturmat Työmatka Työpaikka Taulukko 19 Janakkalan kunnan vuosien työtapaturmatapaukset. Muut poissaolot Koko henkilöstön muut poissaolot jakaantuivat seuraavasti: Opintovapaa Perhevapaat Koulutus Vuorotteluvapaa Kuntoutus Taulukko 20, koko henkilöstön muut poissaolot työpäivinä 2015

15 15 (27) Vuonna 2013 kunnassa otettiin käyttöön kannustevapaajärjestelmä, jonka periaatteena on, että viittä palkatonta vapaapäivää kohden saa yhden palkallisen vapaapäivän. Vuonna 2015 järjestelmää uusittiin siten, että palkattomia vapaapäiviä tarvitsee käyttää vain neljä, minkä jälkeen työntekijällä on oikeus palkalliseen vapaaseen. Kannustevapaata käytti 103 henkilöä yhteensä 548 kalenteripäivää. Palkattomista kannustevapaapäivistä kertyneet säästöt olivat yhteensä noin euroa. Poissaoloajan palkkakustannukset Seuraavasta taulukosta ilmenevät välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkkakustannukset. Taulukosta selviää vain palkalliset poissaolot ja mukana on koko henkilöstö. Koko henkilöstön välilliset palkat Poissaolo Palkka- Hinta/kal.pv Hinta/kal.pv Hinta/kal.pv kustan- nukset Hinta/työpäivä Sairaus ,26 68,77 71,5 70,33 Perhevapaat ,77 17,51 19,65 17,05 Työtapaturma ,73 83,43 72,89 76,91 Lomat ,84 85,25 82,06 80,75 Koulutus ,23 68,91 64,32 56,86 Kuntoutus ,01 36,01 47,81 28,53 Muut ,63 40,22 37,12 25,95 Taulukko 21, koko henkilöstön välilliset palkat (kal.päivä=kalenteripäivä) TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Toiminta terveyden ja työkyvyn edistämiseksi Henkilöstön terveyden ylläpitäminen ja työkyvyn säilyminen ovat suurimpia henkilöstöjohtamisen haasteita työelämän muutosten, sairauspoissaolojen, henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen johdosta. Työyksiköillä on omat työhyvinvoinnin edistämisohjelmansa. Kuntatason työhyvinvointitoiminnan suunnittelu ja toteutus perustuvat työterveyshuollon ja työsuojelun toimintasuunnitelmaan sekä VIRKKU- ryhmän toimintaan. Vakiintuneet toimenpiteet ja pienimuotoinen TYKY-tarjonta sekä aktiivinen ja aikainen puuttuminen edistävät pitkäaikaisterveyttä ja työhyvinvointia. Edellisten vuosien tapaan VIRKKU-ryhmän suunnittelema ja organisoima virkistystoiminta oli hyvin monipuolista. Uranvaihto-ohjelmaan sisältyvää henkilöstöpankkia pyritään mahdollisuuksien mukaan hyödyntämään työkyvyn ylläpitämisessä ja työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisemisessä. Työhyvinvointivajeisiin on panostettu useiden vuosien ajan mm. seuraavasti: Uranvaihto-ohjelma (2003) Työhyvinvoinnin edistämisohjelmat (2004) Kehityskeskustelut ja työpaikkakokoukset (2004) Varhaisen puuttumisen malli (2005)

16 16 (27) Häirinnän ehkäisy (2005) Päihdeohjelma (2006) Väkivallan uhkaan varautuminen (2007) Sairauspoissaoloprojekti (2007) Henkilöstöpankki (2009) Palkkausjärjestelmien kehittäminen Opetushenkilöstön työnsuorituksen arviointijärjestelmä (2009) Maaseutupalveluyksikön henkilöstön tehtävänvaativuusjärjestelmä (2011) Esimiesten tehtävänvaativuusjärjestelmä ja palkkarakenne (2012) Sähköinen henkilöstökysely (2013) Sähköinen tasa-arvokysely (2011) Johtamisen erikoisammattitutkinto -koulutus lähiesimiehille (2012) Henkilöstön kehittäminen Ammatillisen osaamisen lisäämisen tukeminen Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Työelämään liittyvien asioiden käsittely esim. erilaisten luentojen avulla Työnohjauksen tukeminen Seurantajärjestelmät Henkilöstökertomus Populus-raportointijärjestelmä Sähköinen henkilöstökysely ja tulosten jatkotoimet Tasa-arvokysely Työterveyshuolto Suunnatut terveystarkastukset Määräaikaistarkastukset Työpaikkaselvitykset Tukitoimenpiteet työyksikössä Kuukausittaiset sairauspoissaoloraportit (2012) Aslak- ja TYKY -kuntoutukset Kuntoremonttikurssit Muut yksilölliset kuntoutukseen ohjaukset Painonhallintaryhmät Savuton työpaikka -kampanja Työsuojelu Työpaikkakäynnit - käyntiraportit, - työterveyshuollon käynnit, - ympäristöterveydenhuollon terveydellisten olojen seurantakäynnit Koulutus-, opastus- ja keskustelukäynnit työpaikoilla Yhteistyö työsuojeluviranomaisten ja työterveyshuollon kanssa Työn vaarojen arvioinnit ja niistä johtuvat toimenpiteet työyksiköissä

17 17 (27) Läheltä piti -tilanteiden käsittely Häirintä -ilmoitusten käsittely Sisäilma-asioiden käsittelymalli (2012) Nolla tapaturmaa -ajattelu (2012) Virkistystoiminta maksuton uinti ja kuntosalin käyttö kerran viikossa Tervakosken uimahallissa maksuton keilaus Tervakoskella kuntosalin kausimaksu puoleen hintaan maksuton liikuntahallin kuntosalin käyttö tiistaisin ja torstaisin maksuton TYKY jumppa, sulkapallovuorot, sählyvuorot konsertit, teatterit ja elokuvat liikuntasetelit Janakkalan Janan, Tervakosken uimahallin, Vanajaveden Opiston ja Riihimäen kansalaisopiston liikuntaryhmiin. lumikenkien lainaus henkilökunnan pikkujoulu joka toinen vuosi Työterveyshuollon toiminta Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuoltolaki, hyvien työterveyshuoltokäytäntöjen ohjeistus sekä yhteistyössä työnantajan kanssa laadittu työterveyshuollon toimintasuunnitelma ( ), jota tarkistetaan vuosittain. Työterveyshuolto teki laatukäsikirjan vuoden 2014 aikana työterveyslaitoksen asiantuntijan ohjauksella. Professori Juhani Ilmarisen työkyvyn toimintamalli toimii pohjana työterveyshuollon toiminnalle. Yksilön työkykyä tarkasteltaessa pyritään ottamaan huomioon työkyvyn eri osa-alueet ja niiden vaikutus työntekijän terveyteen ja toimintakykyyn.

18 18 (27) Työterveyshuollon yhteisiä arvoja ovat asiakaskeskeisyys ja luottamuksellisuus. Toimintaperiaatteita ovat yhteistyö, moniammatillisuus, näyttöön perustuvan tiedon käyttö, lainmukaisuus, suunnitelmallisuus ja vaikuttavuus. Kunnan työterveyshuolto sisältää sekä lakisääteisen työterveyshuollon että työnantajan kustantaman vapaaehtoisen sairaanhoidon, joka käsittää työterveyshuollon erikoislääkäritasoiset palvelut siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Sairaanhoidon tavoitteena on tukea mahdollisimman varhaista puuttumista työkykyä uhkaaviin tekijöihin, edistää varhaisen kuntoutustarpeen arviointia ja edistää työkykyä. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon tehtävinä on yhteistoiminnassa työnantajan ja työntekijöiden kanssa ennaltaehkäistä työstä johtuvia terveysriskejä ja sairauksia edistää ja kehittää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä edistää työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä kehittää toimivia työyhteisöjä Varhaisen tuen toimintamallia on toteutettu yhteistyössä esimiesten kanssa. Mallin avulla on edistetty varhaista tukea työkykyasioissa sekä estetty sairauslomien tarpeeton pitkittyminen. Työn räätälöinnit sekä osatyökykyisten ja pitkiltä sairauslomilta työhön palaavien työntekijöiden tukitoimet ovat työterveyshuollon päivittäistä toimintaa. Käytössä olevan uranvaihtomallin tavoitteena on tukea osatyökykyisten työntekijöiden työuraa Janakkalan kunnassa. Henkilöstöhallinnolla on ollut käytössä vuodesta 2008 lähtien henkilöstöpankki, jonka avulla on vuosittain käynnistetty määräaikaisia työkokeiluja ja tuettu työssä selviytymistä. Vuonna 2015 henkilöstöpankin avulla tuettiin kuuden työntekijän työhönpaluuta.

19 19 (27) Sairauspoissaoloseuranta Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakien muutosten myötä työntekijöiden työkykyyn ja pitkiin sairauslomiin kiinnitetään aiempaa enemmän huomioita. Tarkoituksena on parantaa työkyvyn arviointia työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyönä ja parantaa mahdollisuuksia puuttua nykyistä varhaisemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Tavoitteena on myös pidentää työuria tehostamalla niitä toimenpiteitä, jotka vaikuttavat työkyvyn palautumiseen ja helpottavat työntekijän paluuta työhön sairauspoissaolon jälkeen. Työterveyshuolto saa kuukausittain raportin yli 30 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista ja ottaa sen mukaisesti yhteyttä työntekijään ja esimieheen tilanteen kartoittamiseksi. Työterveyshuolto arvioi työntekijän työkyvyn ja esimies selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Seurannalla saadaan työntekijöitä palaamaan työhön aikaisempaa varhemmin mm. osasairauspäivärahan tai Kevan työkokeilun turvin. Vuonna 2015 Kevan työkokeilussa oli neljä työntekijää ja osasairauspäivärahalla kolmetoista työntekijää. Sairauspoissaoloseuranta on lisännyt työterveyshuollon työtä mm. työterveysneuvotteluiden muodossa. Vuonna 2015 jatkettiin psykologin ostopalvelusopimusta. Psykologin palveluja saatiin vähintään kerran viikossa yksilövastaanottotoimintaan sekä työyhteisöjen ongelma- ja kriisitilanteisiin tarpeen mukaan. Palveluilla on saatu lisättyä yksilön voimavaroja ja tuettu työssä jaksamista. Psykologin palveluiden tarve on entisestään lisääntynyt, yksilökäyntejä on ollut 127. Muu toiminta Aikaisempien vuosien tapaan työterveyshuolto on osallistunut työsuojelujaoston sekä yhteistyöryhmän toimintaan. Työterveyshuolto on ollut mukana useissa työyhteisöjen työhyvinvointipalavereissa ja suunnittelemassa työyhteisöjen työhyvinvointiohjelmaa. Työyhteisötapaamiset ovat keskeinen työterveyshuollon toiminnan muoto. Kuntoutustoiminta Alueellisille Aslak-kuntoutuskursseille osallistui vuonna 2015 viisi työntekijää eri yksiköistä. Ryhmäkuntoutusten lisäksi työterveyshuolto on ohjannut työntekijöitä muihin yksilöllisiin kuntoutuksiin esim. selkäkuntoutuksiin ja TYK -kuntoutukseen. Työfysioterapeutti on pitänyt nostokoulutusta sairaalassa ja kotihoidossa, ergonomia ohjausta Tapailakodissa ja Kivitaskun päiväkodissa, osallistunut kahtena päivänä varhaiskasvatuksen tyhypäivään, tehnyt ergonomia työpaikkakäyntejä ja antanut yksilöllistä ergonomiaohjausta ja neuvontaa yhteensä 599 kertaa. Näyttöpäätetyöntekijöiden työergonomiaa parannettiin ja heille annettiin henkilökohtaisia ohjeita. Aslak ryhmälle järjestetty UKK-kävelytesti. Terveystarkastukset Työterveyshuollossa tehtiin vuonna 2015 lakisääteisiä määräaikaistarkastuksia laitoshuoltajille, keittiötyöntekijöille ja yötyöntekijöille sekä tarkastuksia työkyvyn arvioimiseksi

20 20 (27) yhteensä 153. Ikäkausitarkastuksia tehtiin osalle 45-, 50-, 55-, 60-, ja 63-vuotiaista työntekijöistä sekä työhönsijoitustarkastuksia ja muita terveystarkastuksia yhteensä 403. Lääkärin tekemiä terveystarkastuksia oli yhteensä 451. Terveystarkastuksiin liittyen tehtiin lihaskuntotestejä ja annettiin neuvontaa ja ohjausta. Työpaikkakäynnit Vuonna 2015 työpaikkakäyntejä tehtiin Tervakosken koulun keittiöön, Jänispolun päiväkodin Pääskyt osastolle, Nuorisotoimeen, Tavastia ammattioppilaitoksen opiskelijaterveydenhoitoon, Kettukallion päiväkotiin, Honkakotiin, Tapailakotiin Lyhde-kotialueelle, Kotipeltoon, kotihoitoon ja sairaalaan sekä sairaalan ruumishuoneelle. Erityisesti psykososiaalisiin kuormitustekijöihin kiinnitettiin huomiota työpaikkakäynneillä. Lisäksi työterveyshuolto osallistui terveysvalvonnan vns. TOS eli terveydellisten olojen selvityskäynneille Pikkuniitun päiväkotiin, Tervakosken koululle, Tervakosken yhteiskoululle ja Turengin koululle. Sisäilman tiimoilta on käyty Turengin koululla, Katajan tiloissa, Tervakosken yhteiskoululla ja Tarinmaan koululla. Sisäilmatyötä tehdään yhdessä muiden asiantuntijaorganisaatioiden kanssa. Terveysneuvonta "Tupakat pois ja piiput piiloon"-ohjelma jatkui myös kuluneena vuonna ja työnantaja tarjosi edelleen mahdollisuutta lopettaa tupakointi kustantamalla lääke- tai nikotiinikorvaushoidot. Viistoista työntekijää aloitti tupakoinnin korvaushoidon. Kolme korvaushoidon aloittaneista lopetti tupakoinnin kokonaan. Päihdeongelmien varhaiseen havaitsemiseen kiinnitettiin huomiota terveystarkastuksissa Audit-kyselyn avulla sekä tarvittaessa myös muilla vastaanottokäynneillä. Työterveyshuolto esitti päihdekuntoutukseen liittyen että intervallijaksot katsotaan osaksi kuntoutusta ja ovat siten 1/3 palkallisia vapaapäiviä, kuten muissa kuntoutusmuodoissa, yhteistyöryhmä hyväksyi ehdotuksen. Terveystarkastuksissa ja muilla yksilökäynneillä on annettu ohjausta painonhallintaan. Liikunnan ja ruokavalion merkitystä korostetaan 2- tyypin diabeteksen puhkeamisen ennaltaehkäisyssä sekä työkyvyn ylläpitämisessä.

21 21 (27) Työterveyshuollon kustannukset Työterveyden kustannukset Eur Taulukko 22, työterveyshuollon kustannukset vuosina Työterveyshuollon kustannukset olivat 460 /vakituinen työntekijä (v ). YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilökunnan välistä yhteistoimintaa varten on kunnassa vuodesta 2009 alkaen ollut hyväksyttynä Henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet. Yhteistoiminnan periaatteet päivitettiin vuonna 2013 (kunnanhallitus ). Periaatteissa on tarkemmin määritelty edustuksellisen yhteistoiminnan lisäksi välittömän yhteistoiminnan muodot eli yksilöja työpaikkatasolla tapahtuva osallistuminen, yhteiset keskustelut ja kokoukset, kehityskeskustelut, oman työn suunnittelu ja kehittäminen, päivittäinen vuorovaikutus jne. Vuoden 2015 aikana Yhteistyöryhmä kokoontui 4 kertaa. Pääluottamusmiehet, henkilöstöjohtaja ja henkilöstösihteeri kokoontuivat pääluottamusmiespalavereihin 10 kertaa vuoden 2015 aikana. Yhteistyöryhmän alaisuudessa toimivat työsuojelujaosto ja virkistystyöryhmä VIRKKU. Yhteistoimintaan kuuluen henkilökunnalla on ollut omat edustajansa kunnan. Työsuojelutoiminta Kunnassa toimii kolme työsuojeluvaltuutettua ja työsuojelupäällikkö, joiden tehtävänä on valvoa ja seurata työturvallisuuslain noudattamista työpaikalla. Lain tavoitteena on suojella työntekijän turvallisuutta, terveyttä ja työkykyä sekä ehkäistä terveyden haittojen syntymistä (esim. tapaturmat, ammattitaudit). Lisäksi työsuojelu valvoo häirintää ja epäasiallista kohtelua koske-

22 22 (27) vien säännösten noudattamista. Käytännössä säännösten noudattamista valvotaan työpaikkakäyntien, erilaisten selvitysten ja henkilökohtaisen kanssakäymisen avulla. Vastuu työoloista on esimiehellä. Työsuojelujaosto toimii osana Yhteistyöryhmää ja siihen kuuluvat em. työsuojeluhenkilöstö sekä työterveyshuollon edustaja. Jaosto kokoontui vuonna kertaa. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen tarkastaja teki kuntaan yhden tarkastuksen (perusturvan johto) vuonna Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteisiä työpaikkaselvityksiä ja -käyntejä tehtiin 15. Työpaikkavierailuilla on tarkasteltu mm. työolosuhteita, sisäilmaa, fyysisiä ja psyykkisiä kuormitustekijöitä, työssä jaksamista, työtehtävien jakoa, vaativuutta ja laajuutta sekä moniammatillista työskentelyä. Lisäksi työpaikoille on tehty useita lyhyempiä käyntejä. Työsuojeluhenkilöstö kouluttautuu tehtäviinsä jatkuvasti. Vuonna 2015 työsuojelupäällikkö ja varavaltuutetusta varsinaiseksi työsuojeluvaltuutetuksi siirtynyt suorittivat työsuojelun viisipäiväisen peruskurssin, joten koko työsuojeluhenkilöstöllä on nyt peruskoulutus tehtävään. Työsuojelupäällikkö osallistui työhyvinvointikortti koulutukseen. Työsuojeluvaltuutettujen koulutuspäiviä on kertynyt kaikkiaan 11. Uhka- ja väkivaltatilanneilmoituksia kirjattiin 19, jotka lähes kaikki kohdistuivat päiväkoteihin ja kouluihin. Tapaturma- ja vaaratilanneilmoituksia kertyi 11, joista useimmat liittyivät keittiötyöhön. Työpaikkahäirintäilmoituksia ei tullut. Työsuojelulla on toimistotila entisellä valtion virastotalolla Harvialantie 7B:ssä, jossa työsuojeluvaltuutetut ovat tavattavissa. Pääasiassa yhteydenotot ovat tulleet kuitenkin puhelimitse ja sähköpostitse. Yleisimpiä aiheita ovat olleet sisäilmaan liittyvät asiat. Vakavimpina aiheina ovat tulleet esiin tilanteet, joissa yksin työskentelevät ovat kokeneet uhkaa asiakkaiden taholta. Myös arvaamattomasti käyttäytyvät potilaat aiheuttavat ongelmatilanteita etenkin vanhustyössä. Terveystoimessa on käytössä sähköinen potilasturvallisuutta vaarantavien tapahtumien raportointijärjestelmä HaiPro. Sitä käytetään toiminnan kehittämiseen yksikön sisäisissä käytänteissä. Järjestelmään on liitetty myös henkilöstöön kohdistuvien vaaratapahtumien arviointi. Vuonna 2015 HaiPro:ssa tehtiin 158 työturvallisuuteen liittyvää vaaratapahtumailmoitusta (läheltä piti -tilanteita 90, työtapaturmia 65, muita 3). Työsuojelun vuoden 2015 tärkein tehtävä on ollut työsuojelulakiin perustuvan työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin järjestäminen kunnassa. Selvityksissä työyksiköt ovat miettineet ja kirjanneet ennakkoon omaan työhön liittyviä mahdollisia vaaratekijöitä ja arvioineet niiden todennäköisyyttä ja seurauksia työntekijöiden terveydelle. Selvityksistä tehdään yhteenveto alkuvuoden 2016 aikana. Kunnassa on käytössä Nolla tapaturmaa -ajattelu työsuojelun arvona ja työsuojelutoiminnan toiminnallisena ja vuorovaikutuksellisena teemana. Nolla tapaturmaa tarkoittaa päättäväistä asennetta tapaturmiin siten, että jokainen tapaturma on torjuttavissa ja, että tapaturmista halutaan eroon.

23 23 (27) Virkistystoiminta VIRKKU Kunnan henkilöstön virkistystoiminnasta huolehtiva työryhmä Virkku koostuu eri ammattijärjestöä edustavista henkilöistä. Se kokoontui vuonna kertaa. Virkistystoiminnalla on tarkoitus tukea henkilöstön jaksamista ja työhyvinvointia. Virkulle varattiin talousarviossa rahaa e, josta käytettiin noin euroa. Loppuvuoden rahojen käyttämisessä on ongelmana, ettei tiedetä kuinka paljon uimahallia, kuntosalia ja liikuntaseteleitä tullaan käyttämään, joten rahaa täytyy varata niihin maksuihin. Virkun rahoista maksettiin henkilökunnalle maksuton Tervakosken uimahallin ja kuntosalin käyttö kerran viikossa. Käyttökertoja on tilastoitu vuoden aikana 746 kertaa. Turengin liikuntahallin kuntosalia on voinut käyttää kahdesti viikossa määrättynä aikana. Käyttäjien lukumäärää ei ole tarkasti tilastoitu, vaan laskutus on perustunut arvioon, että käyttö vastaa vuosittain 30 kausikorttia. Kuntosalin kausikorteista Virkku on maksanut 50 e/hlö/vuosi. Näitä kortteja on lunastettu 31. Liikuntahallissa on ollut viikoittainen vuoro sählynpelaajille, käyttökertoja on ollut 36 ja tilastoituja käyttäjiä 483 kpl. Käytössä on ollut myös kunnan oma 25 e suuruinen liikuntaseteli, jota on voinut käyttää Vanajaveden opiston, Riihimäen kansalaisopiston, Janakkalan Janan ja uimahallin maksuihin. Liikuntasetelin on käyttänyt 111 henkilöä. Tervakosken elokuvateatterissa on voinut käydä 4 euron omavastuulla, käyttäjiä on ollut 127 kpl. Tervakosken ja Turengin teatteriesityksiin on annettu 5 e alennus, kävijöitä on ollut yhteensä 111 kpl. Joulukuussa Virkku kustansi Puurouintitapahtuman vesijumpan ohjauksen. Seudullinen yhteistoiminta Kunnan palkkahallinto on hoidettu vuodesta 2003 lähtien Seutukeskus Oy Hämeessä, sittemmin nimeltään KuntaPro Oy:ksi muuttuneessa yrityksessä. KuntaPron HR-ryhmä kokoontui käsittelemään ajankohtaisia palkkahallinnon asioita ja palkkajärjestelmä Populuksen ja muiden järjestelmien kehittämiseen. Poikkihallinnollinen yhteistyö Huomattava osa henkilöstöön liittyvistä ajankohtaisten asioiden suunnittelusta, valmistelusta ja toteuttamisesta tapahtuu verkostoituneessa ympäristössä, poikkihallinnollisissa työryhmissä ja organisaation asiantuntijoita konsultoiden. Aktiivisesti toimivia henkilöstöhallinnollisia työryhmiä ovat VIRKKU -työryhmä, yhteistyöryhmä ja työsuojelujaosto sekä henkilöstö- ja taloushallinnon Heta -ryhmä.

24 24 (27) PALKITSEMINEN Kunta palkitsee vuosittain työntekijöitään henkilökunnan huomioimisohjeiston mukaisesti. Henkilökuntaa huomioidaan entistä enemmän oman kunnan palvelun perusteella. Janakkalan kuntaa pitkään palvelleille annetaan palkallisia vapaapäiviä palveluvuosien täyttymisestä seuraavasti: 25 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 1 palkallinen vapaapäivä 30 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 2 palkallista vapaapäivää 35 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 3 palkallista vapaapäivää 40 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 5 palkallista vapaapäivää Palkallisten vapaapäivien lisäksi kunnassa pitkään työskennelleitä huomioidaan vuosittain myös yhteisen tilaisuuden merkeissä. Palveluvuosijuhla järjestetään vuosittain kunnassa 30, 35 ja 40 vuotta palvelussuhteessa olleille. Kunta huomioi myös vakinaisen viranhaltijan ja työntekijän 50- ja 60 -vuotisjuhlapäivät kukilla ja lahjaesineellä. Vuonna 2015 henkilökunnasta 50 vuotta täytti 35 henkilöä ja 60 vuotta täytti 31 henkilöä. HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Palvelualalla henkilöstön osaaminen ja ammattitaidon ylläpitäminen ovat merkityksellisiä palvelutuotannon laadukkuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Koulutusta järjestettiin henkilöstö- ja konsernihallinnon, kunkin toimialan ja työterveyshuollon toimesta. Henkilöstöpalveluiden järjestämät koulutukset ja tilaisuudet Vuoden 2015 alussa käynnistettiin jälleen esimiesiltapäivät, joihin osallistujia on ollut joka kerta runsaasti, n henkilöä. Esimiesiltapäiviin saavat osallistua myös pääluottamusmiehet. Aiheet esimiesiltapäiviin saatiin keräämällä toivomuksia esimiehiltä ja toisaalta ajankohtaisista henkilöstöpalveluiden asioista. Käsittelyssä ovat olleet mm. eläköityminen, työnohjaus ja osaamiskartoitus. Joulun alla järjestettiin perinteinen jouluhartaus ja joulupuuro yhdessä seurakunnan ja kunnan työntekijöiden kesken. Jouluhartaus pidettiin Turengin kirkossa, minkä jälkeen kunnantalolla oli tarjolla aamukahvit hartaukseen osallistuneille. Omaehtoista koulutusta eli työajan ulkopuolella tapahtuvaa ammatillista koulutusta tuetaan taloudellisesti joko henkilöstöhallinnon tai työntekijän oman työyksikön toimesta. Henkilöstöpalvelut myöntää tukea täydennyskoulutukseen eli ammatillisten valmiuksien ylläpitämiseen, päivittämiseen ja laajentamiseen sekä jatkokoulutukseen eli nykyiseen ammattiin liittyvien jatko-opintojen ja tutkinnon suorittamiseen. Kaikki tukea hakeneet henkilöt saivat taloudellista avustusta opintokuluihinsa.

25 25 (27) Työyksiköiden järjestämä koulutus Työyksiköt ovat voineet tukea henkilöstönsä omaehtoista koulutusta täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutusta sekä johtamis- ja esimieskoulutusta omien määrärahojen puitteissa. Periaatteena on, että näin tuetut koulutukset tuovat lisäarvoa työntekijän ammatillisuuteen ja hyödyntävät täten myös työnantajaa. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin pohjautuva tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kyselyineen toteutettiin vuonna Sen mukaisesti kaikessa toiminnassa edistetään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luodaan ja vakiinnutetaan sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Tasa-arvon edistämiseksi Janakkalan kunta työnantajana toimii siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luo heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja toimii siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Kunnassa tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolista ja ammatillista tasa-arvoa sekä ikääntymisen huomioimista tasa-arvossa. Kyse ei ole samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta miehille ja naisille sekä työyhteisön eri-ikäisten työntekijöiden välille. Tavoitteena on luoda tasa-arvoiset ja yhdenvertaiset, yhteistyökykyiset ja laadukasta työtä tekevät työyhteisöt. Tarkoituksena on rakentaa tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta kunnioittava työyhteisö innostaa sekä naisia että miehiä uusiin haasteisiin ja tehtäviin edistää kummankin sukupuolen ja kaikkien työntekijöiden ammatillista kehittymistä ja työssä etenemistä edistää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä eri sukupuolten välillä edistää palkkauksen oikeudenmukaisuutta edistää naisten ja miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen estää sekä sukupuolinen että muu häirintä ja ahdistelu estää syrjintä ja työsyrjintä työyhteisöissä sitouttaa työyhteisö tasa- ja moniarvoiseen kehittämiseen.

26 26 (27) Vakituisen henkilöstön määrä sopimuksittain Sopimusala Naiset Miehet KVTES Lääkärit 15 7 OVTES Tekniset TS Tuntipalkkaiset TTES 0 16 Yhteensä Taulukko 23, Janakkalan kunnan vakituisen henkilöstön määrä sukupuolittain ja sopimusaloittain Vakituisen henkilöstön palkkaerot sopimusaloittain Sopimuskoodi Palkkaero % joulukuu 2015 Palkkaero % joulukuu 2014 KVTES -13,30-14,7-14,78 OVTES -5,54-2,8-0,55 Tekniset 8,04-1,8 2,08 Lääkärit -3,56 7,6-2,38 Yhteensä -13,30-14,7-14,78 Taulukko 24, Janakkalan kunnan vakituisen henkilöstön naisten ja miesten tehtäväkohtaisten palkkojen palkkaerot eri sopimusaloilla Tarkastelussa naisten tehtäväkohtaiset palkat suhteessa miesten vastaaviin. Vertailtaessa sopimusalojen tehtäväkohtaisia palkkoja vuonna 2015 ansaitsevat naiset enemmän kuin miehet vain teknisen toimialan osalta. Keskiansiot sopimusaloittain Janakkalan kunnassa Palkkaero % joulukuu 2013 Sopimus /kk KVTES 2466,55 OVTES 3850,41 Tekniset TS 3076,04 Lääkärit LS 6761,83 Taulukko 25, keskiansiot sopimusaloittain, kokoaikaiset kuukausipalkkaiset joulukuussa Keskiansiot sopimusaloittain koko kunta-ala Sopimus /kk KVTES 2735 OVTES 3788 Tekniset TS 3195 Lääkärit LS 7302 Taulukko 26, keskiansiot sopimusaloittain koko kunta-ala (Lähde: Kuntatyönantajat)

27 27 (27) HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN Henkilöstökertomus 2015 on luettavissa kunnan internetsivuilla ja Intrassa. Se käsitellään yhteistoimintamenettelyssä, kunnan johtoryhmässä, kunnanhallituksessa ja valtuustossa. Henkilöstökertomus jaetaan vuosittain työyksiköiden esimiehille esimieskirjeen liitteenä. On toivottavaa, että esimiehet käsittelevät omissa työyksikössään ja käyttävät henkilöstökertomusta uuden henkilöstönsä perehdyttämisessä.