Janakkalan kunnan henkilöstökertomus. Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Kunnanvaltuuusto

Transkriptio

1 Janakkalan kunnan henkilöstökertomus 2016 Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Kunnanvaltuuusto

2 2 (28) Lukijalle Henkilöstökertomuksen tavoitteena on kuvata henkilöstörakennetta ja henkilöstön tilaa sekä niiden kehittymistä kuluneiden vuosien aikana. Henkilöstökertomuksen avulla niin päättäjät, kunnan johto, esimiehet kuin työntekijätkin saavat tietoa siitä, mikä henkilöstön osalta on Janakkalan kunnassa hyvin, ja mikä vaatii vielä kehittämistä. Kuntatyönantajien suosituksia noudattaen kunta valitsee oman toiminnan tavoitteiden kannalta ja käytettävissä olevien resurssien mukaan ne tiedot, joita kerätään vuosittain. Kokemuksen karttuessa, tietojärjestelmien tietosisällön kehittyessä ja kunnan tarpeiden muuttuessa myös henkilöstövoimavarojen seurannan muuttujia voidaan karsia tai lisätä. Henkilöstöraportti kattaa kuntaan työ- tai virkasuhteessa (palvelussuhteessa), pääsääntöisesti päätoimisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan. Janakkalan kunnan henkilöstökertomuksessa on otettu huomioon myös Janakkalan Veden tiedot. Henkilöstöraportin rakennetta on hieman muutettu edellisvuodesta ja muutamia tietoja on lisätty (mm. kehityskeskustelujen toteuma toimialoittain). Henkilöstöraportin keskeisimmät tunnusluvut vuodelta 2016 osoittavat, että henkilöstömäärä on pienentynyt, henkilöstömenot ovat hieman laskeneet, ja sairauspoissaolot hieman kasvaneet. Nämä kaikki kolme ovat myös tulevien vuosien keskeisimmät seurattavat asiat niin, että niitä tarkastellaan yhdessä. Riskinä on, että säästötoimenpiteet vaikuttavat negatiivisesti sairauspoissaolojen tunnuslukuihin, ja näin ollen kustannusten kasvuun. Taloudelliset haasteet ovat näkyneet henkilöstössä vuoden 2016 aikana, ja tulevat näkymään myös kuluvan vuoden aikana; valtuusto päätti talousarvion hyväksymisen yhteydessä yt-menettelyn käynnistämisestä henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi vuosille Henkilöstön hyvinvoinnin kannalta merkittävin askel otettiin vuoden 2016 aikana valtuustoaloitteen myötä työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman laadinnassa. Tarkoituksena on käynnistää pitkäjänteinen työ niin, että tulevina vuosina työhyvinvointi näkyy jokaisessa työyksikössä. Tässä avainasemassa on hyväksyttävän työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman jalkauttaminen, sekä perustettavan työhyvinvointiryhmän aktiivinen ja vaikuttava toiminta. Toinen vahva tulevaisuuden teema on johtamis- ja esimiesosaamisen vahvistaminen. Työelämä on jatkuvassa muutoksessa, ja muutos vaatii myös henkilöstöltä paljon. Sekä esimiesten, että työntekijöiden kuten myös päättäjien tulee pystyä ajattelemaan asioita uudella tavalla, ja tuomaan esille rohkeasti kehittämisideoita. Hyvinvoivan ja tehokkaan henkilöstön avulla voimme yhdessä tuottaa kuntalaisille parasta mahdollista palvelua, kaikilla kunnan toimialoilla. Vuoden 2016 aikana toteutettiin lähes jokaisella toimialalla tehtävien uudelleenjärjestelyjä. Tästä kiitos henkilöstölle, joka on osoittanut joustavuutta tehtävien uudelleenjärjestelyissä, sekä toimialajohdolle ja esimiehille, jotka ovat aktiivisesti hakeneet yhdessä uusia ratkaisuja ja toimintatapoja henkilöstöresurssoinnissa. Suuret kiitokset jokaiselle Janakkalan kunnan työntekijälle kuluvana vuonna hyvin tehdystä työstä! Henkilöstöjohtaja Maija Nivala

3 3 (28) Sisällysluettelo Lukijalle... 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 4 Henkilöstön määrä sopimusaloittain... 4 Henkilömääriltään suurimmat ammattiryhmät... 5 Henkilötyövuosi... 6 HENKILÖSTÖN RAKENNE... 6 Sukupuolijakauma ikäryhmittäin... 6 Ikärakenne... 7 Eläkkeelle siirtyminen... 7 Eläköitymisennuste... 8 Janakkalan kunnan varhe-maksut vuosina Vaihtuvuus HENKILÖSTÖKULUT Henkilöstökulut ja henkilöstöpalvelujen ostot vuosina Työterveyshuollon kustannukset Kannustevapaiden käyttö ja aiheutuneet säästöt Kunta-alan palkkausjärjestelmä POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Muut poissaolot Poissaoloajan palkkakustannukset (välilliset palkat) Tapaturmat TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Työterveyshuollon toiminta YHTEISTOIMINTA Työsuojelutoiminta Virkistystoiminta - VIRKKU Seudullinen yhteistoiminta Poikkihallinnollinen yhteistyö HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstöpalveluiden järjestämät koulutukset ja tilaisuudet TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS PALKITSEMINEN TYÖNANTAJAKUVA JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN... 28

4 4 (28) HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Kunnan palveluksessa oli vuoden 2016 lopussa yhteensä 1006 henkilöä (vähennystä edelliseen vuoteen 75 henkilöä). Vakituisessa työ-/virkasuhteessa toimi 828 henkeä. Vastaava luku vuonna 2015 oli 830. Vakinaisten palvelussuhteisten osuus koko henkilöstöstä oli 82,3 % ja tilapäisten 17,7 %. Tilapäisissä palvelussuhteissa oli toimi 178 henkilöä, joista työllistettyjä oli 13, sijaisia 107, määräaikaisia 50 ja oppisopimusopissuhteisia 8. Vuonna 2015 tilapäisiä työntekijöitä oli yhteensä 251. Tilapäisen työvoiman huomattavan laskun on aiheuttanut Seuturekryn Oy:n käyttöönoton aloittaminen alle 3 kuukauden sijaisuuksissa varhaiskasvatuksessa sekä ateria- ja puhtauspalveluissa. Seuturekryn kautta tulevat sijaiset eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Lisäksi useisiin tilapäisiin sijaisuuksiin ei ole palkattu sijaista, vaan tehtävät on pyritty hoitamaan oman toimen ohella. Vakituiset ja tilapäiset henkilöt vuosina muutos % Vakituiset ,24 % Tilapäiset ,01 % Yhteensä ,45 % Taulukko 1, vakituisten ja tilapäisten henkilöiden määrä vuosina Henkilöstön määrä sopimusaloittain Henkilöstön määrä sopimuslaoittain jakautui vastaavasti kuin edellisvuosina. Suurin henkilöstömäärä on KVTES:n piirissä, seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat OVTES, TS, LS sekä TTES. Henkilöstön määrä sopimusaloittain Tuntipalkkaiset TTES 16 Lääkärit LS 30 Tekniset TS 39 OVTES 173 KVTES 747 Henkilöä Taulukko 2, henkilöstön määrä sopimusaloittain

5 5 (28) Naisten osuus koko kunnan vakituisesta henkilöstöstä oli 710 henkilöä eli 85,7 %. (v vastaava luku oli 85,3 %). Naisten osuus koko kunta-alan keskiarvoon (v %) verrattuna on Janakkalan kunnassa hieman korkeampi. Koko henkilöstöstä 88 % työskentelee kokoaikaisesti ja 12 % osa-aikaisesti. Osa-aikainen työ on edellisvuoteen nähden laskenut 4 prosenttiyksikköä. Uusia vakituisia vakansseja perustettiin vuonna 2016 seuraavasti: - Sivistystoimi: ei uusia virkoja/toimia - Perusturva: 1,5 fysioterapeutin tointa, järjestelmävastaavan määräaikainen toimi, terveydenhoitaja, päihdetyöntekijä - Tekninen: palveluvastaava (2 määräaikaista varahenkilöä) sekä kaavasuunnittelija Vastaavasti vuonna 2015 uusia vakansseja perustettiin 13. Työllistettyinä työskennelleiden palvelussuhteita oli 84 kpl ja oppisopimussuhteisia 9 kpl. Kesätyöntekijöitä palkattiin 57 kpl. Kesätyöntekijähaku toteutettiin sähköisesti. Vuonna 2016 ei toteutettu palautekyselyä kesätyöntekijöille. Kysely toteutetaan jälleen vuonna Ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurimmat ammattiryhmät eivät ole viime vuosien saatossa muuttuneet. Edelleen lukumäärältään eniten työntekijöitä on opetushenkilöstössä sekä terveydenhuollon ammattitehtävissä. Henkilömääriltään suurimmat ammattiryhmät Henkilöstömäärältään suurimmat ammattiryhmät Henkilömäärä Opetushenkilöstö yht. Terveydenhuollon ammattiteht. yht. Terv.huollon vaativat amm.teht yht. Päivähoidon ammattitehtävät yht. Sos.ja terv.huollon peruspalv. yht. Ruokapalveluhenkilöstö yht. Päivähoidon opetus/kasvatushlö yht. Toimistohenkilöstö yht. Taulukko 3, henkilöstömääriltään suurimmat ammattiryhmät

6 6 (28) Henkilötyövuosi Mikäli henkilöstön koko vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana, kuvaa henkilötyövuosi tarkemmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää kuin pelkkä henkilöstön lukumäärä Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Yhdellä henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän yhden henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi hänen osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosi HTV1 ilmoittaa palveluksessaolopäivien lukumäärän kalenteripäivinä ja HTV2 palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot, myös vuosilomat ja koulutukset. Luvuista voi päätellä, että henkilöstö on aktiivisessa palveluksessa n. 90% kaikista kalenteripäivinä ilmoitettuina palveluksessaolopäivinä HTV , , ,25 HTV 2 822,01 835,99 980,97 Taulukko 4, henkilötyövuodet vuosina HENKILÖSTÖN RAKENNE Sukupuolijakauma ikäryhmittäin Kaikissa ikäryhmissä naisia on huomattavasti enemmän kuin miehiä. Sukupuolijakauma ikäryhmittäin Naiset Miehet Taulukko 6, vakituisen henkilöstön sukupuolijakauma ikäryhmittäin 2016

7 7 (28) Ikärakenne Vuonna 2016 vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 45,1 vuotta, joka on hieman matalampi kuin edellisenä vuonna (koko kunta-alalla v ,8 vuotta). Tuntipalkkaisten osalta Janakkalan kunnan ja koko kunta-alan ero on suurin. Tässä ryhmässä Janakkalan henkilöstönkeski-ikä on 55 vuotta, kun se kunta-alalla on 48,1 vuotta. Myös teknisen toimen sopimuksen piirissä olevan henkilöstön osalta Janakkalan kunnassa henkilöstö on iäkkäämpää kuin kunta-alalla yleensä. Muilla sopimusaloilla henkilöstö on Janakkalassa nuorempaa kuin kunta-alalla yleensä. Keski-ikä sopimusaloittain ,3 45,7 43,9 45,7 49, ,7 48,1 41,7 44, KVTES OVTES Tekniset TS Tuntipalkkaiset TTES Lääkärit LS Janakkala Kunta-ala Taulukko 7, Janakkalan kunnan vakituisen henkilöstön keski-ikä sopimusaloittain suhteutettuna koko kunta-alan henkilöstön keski-ikään. (Lähde: Kuntatyönantajat 2015) Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2016 eläkkeelle siirtyi 32 henkilöä. Vastaava luku vuonna 2015 oli 33.

8 8 (28) Eläkkeelle siirtyvien lukumäärä ja keski-ikä v ,8 59,1 59,1 61,3 59,3 60, Eläkkeelle siirtyneiden lkm Keski-ikä Taulukko 8, eläkkeelle siirtyneet Janakkala. (Lähde: Keva) Eläköitymisennuste Vuoden 2005 voimaan tulleen eläkelainsäädännön muutoksen myötä jokainen voi valita vanhuuseläkeikänsä vuosien välillä, mistä johtuen eläköitymisen tarkka ennustaminen ei ole mahdollista. Vakuutettujen eläköitymisennuste Vuosi Vanhuuseläkkeet Työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Eläkkeet yhteensä Eläkkeet % 2015 tilanteesta Eläkkeet yhteensä %, kaikki työnantajat yhteensä ,6 3, ,8 3, ,1 3, ,9 2, ,2 3, ,2 3, ,4 3, ,7 2, ,2 3, ,2 3,2

9 9 (28) ,1 3, ,0 3, ,0 3, ,8 3, ,6 2, ,5 2, ,3 2, ,4 2, ,4 2, ,3 2,2 Yhteensä ,9 59,0 Taulukko 9, Ennuste Janakkalan kunnan eläkepoistumasta (Lähde: Keva) Ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä Janakkalan kunnassa Ammattiluokka Vakuutetut henk % henk % henk % henk % Lähihoitajat , , , ,8 Päiväkotien ja ,6 9 10, , ,5 muiden laitosten lastenhoitajat ym. Luokanopettajat ,1 9 12, ,2 6 8,1 Sairaanhoitajat ,4 6 9,4 8 12,5 9 14,1 Sairaala- ja laitosapulaiset , , ,9 7 11,1 Peruskoulun ,5 9 17,0 5 9,4 3 5,7 yläluokkien ja lukion opettajat Lastentarhanopettajat ,2 6 12,2 4 8,2 5 10,2 Perhepäivähoitajat ,8 7 18,9 5 13,5 6 16,2 Koulunkäyntiavustajat ,1 3 8,3 6 16,7 5 48,6 Taulukko 10, ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä (Lähde: Keva)

10 10 (28) Janakkalan kunnan varhe-maksut vuosina Varhe-maksu tulee maksettavaksi, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyys-, työttömyys- tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista kuntoutustukea. Maksu realisoituu vain eläkkeellä olevasta työntekijästä, ts. mikäli henkilö palaa työelämään, Varhe -maksu pysähtyy. Varhe-maksut ovat merkittävä kustannuserä kunnalle ja sen työyksiköille johtuen mm. aikaisesta siirtymisestä työkyvyttömyyseläkkeelle. Kasvaviin kustannuksiin voidaan vaikuttaa kiinnittämällä huomiota työntekijöiden työssä jaksamiseen, edistämällä työntekijän työssä pysymistä ja tukemalla esim. kuntoutustuelle siirtyneiden työntekijöiden työhön paluuta. Varhe-maksuja ehkäistään käytössä olevalla henkilöstöpalveluiden määrärahalla ns. työkykyä tukevalla ohjelmalla (henkilöstöpankki), joka mahdollistaa omaan työhönsä työkyvyttömän henkilön sijoittamisen räätälöiden muuhun kuin alkuperäiseen työtehtävään. Palkkakustannukset katetaan tällöin määräajan (enintään 2 vuotta) henkilöstöpankista, minkä jälkeen henkilön tulisi siirtyä uuteen tehtävään uuteen tulosyksikköön sillä edellytyksellä, että kokeiluaika on onnistunut odotetusti. Varhe-maksut laskivat vuodesta 2011 vuoteen 2013 mutta tämän jälkeen nousivat huomattavasti vuonna Kuluneen vuoden 2016 varhe-maksut olivat kuitenkin n pienemmät kuin edellisenä vuonna. Vuosi Varhe-maksu Taulukko 11, Janakkalan kunnan varhe-maksut vuosina Vaihtuvuus Vakinaisia työ-/virkasuhteita päättyi vuonna kpl lähtövaihtuvuusprosentin ollessa 11,3 % (v kpl). Eläkkeelle jääneitä tästä oli 32. Toinen tyypillinen syy palvelussuhteen päättymiselle oli irtisanoutuminen. Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan päättyneiden palvelussuhteiden ja henkilöstömäärän välistä suhdetta, mukana ovat myös eläkkeelle siirtyneet. Jatkossa vaihtuvuuden syitä pyritään selvittämään mm. luomalla systemaattisempi ja tehokkaampi tapa toteuttaa lähtöhaastatteluja. Alla olevaan taulukkoon on kerätty vaihtuvuusprosentit vuosilta Vuosi Vaihtuvuus % 8,9 6,9 8,2 8,6 11,3

11 11 (28) HENKILÖSTÖKULUT Vuonna 2016 henkilöstökulut (sis. sivukulut) olivat Tämä on vähemmän kuin vuonna Prosentteina henkilöstökulujen pieneneminen vuodesta 2015 vuoteen 2016 oli 0,2 %. Suurin vaikutus henkilöstökulujen pienenemiseen on ollut kiky-sopimuksen mukaisesti tehty pienempi lomapalkkavelkavaraus. Myös henkilöstöpalvelujen ostot vähenivät vuodesta 2015 vuoteen Vuoden 2016 henkilöstöpalvelujen ostot olivat , kun vastaava luku vuonna 2015 oli Prosentteina vähennys oli 12,9 % ( ). Kulujen pieneneminen johtuu perusturvan toimialan huomattavasti pienemmästä henkilöstöpalvelujen ostosta suhteessa edellisvuoteen. Kuluja on pystytty näin kokonaisuudessa pienentämään, vaikka myös uusia yksiköitä on tullut vuoden 2016 aikana Seuturekry-palvelujen käyttäjiksi (varhaiskasvatus ja ateria- ja puhtauspalvelut). Henkilöstökulut ja henkilöstöpalvelujen ostot vuosina Henkilöstökulut Henkilöstökulut ( ) Henkilöstöpalvelujen ostot ( ) Taulukko 5, Henkilöstökulut ja henkilöstöpalvelujen ostot ( ). Henkilöstökulujen hillitsemiseksi on valtuusto päättänyt vuoden 2017 talousarvion hyväksymisen yhteydessä, että henkilöstöön liittyviä säästöjä toteutetaan tulevina vuosina suunnitelmallisesti kaikilla toimialoilla. Vuoden 2017 aikana käynnistetään yhteistoimintamenettely henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi. Yt-menettelyssä säästöjä haetaan ensisijaisesti töiden uudelleenorganisoinnin, tehtävänkuvien tarkastelun ja luonnollisen poistuman kautta. Tavoitteena on, että yhteistoimintamenettely aloitetaan vuonna 2017 ja jo tehtyjen toimenpiteiden lisäksi 1 %:n säästötavoite suunnitelmavuosina 2018, 2019 ja Kokonaissäästö vuosina on n. 1,3 miljoonaa euroa.

12 12 (28) Työterveyshuollon kustannukset Alla olevaan taulukkoon on koottu työterveyshuollon kustannukset vuosina Kustannukset ovat kasvaneet vuodesta 2011 vuoteen 2015 mutta laskeneet vuodesta 2016 vuoteen 2015 hieman (2 628 ). Vuonna 2016 työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat Työterveyshuollon kustannukset olivat 461 /vakituinen työntekijä (v ) Työterveyshuollon kustannukset Taulukko 19, työterveyshuollon kustannukset vuosina Kannustevapaiden käyttö ja aiheutuneet säästöt Kunnanhallitus päätti jatkaa kannustevapaan käyttöä niin, että se on voimassa toistaiseksi. Kannustevapaajärjestelmä otettiin käyttöön Janakkalan kunnassa vuonna Tuolloin periaatteena oli, että viittä palkatonta vapaapäivää kohden saa yhden palkallisen vapaapäivän. Vuonna 2015 järjestelmää uusittiin siten, että palkattomia vapaapäiviä tarvitsee käyttää vain neljä, minkä jälkeen työntekijällä on oikeus palkalliseen vapaaseen. Vuonna 2016 kannustevapaata käytti 122 työntekijää (vuoden 2015 vastaava luku oli 103). Kalenteripäivinä laskettuna kannustevapaapäiviä kertyi yhteensä 631 (v kalenteripäivää). Palkattomista kannustevapaapäivistä kertyneet säästöt olivat yhteensä noin , mikä on n enemmän kuin vuonna Kunta-alan palkkausjärjestelmä Palkalla on tärkeä perusrooli työelämässä sekä erityinen rooli henkilöstön motivoinnissa ja rekrytoinnissa. Kunta-alalla on viime vuosina uudistettu palkkausta virka- ja työehtosopimusten ja samapalkkaisuuden edistämistoimien avulla. Tavoitteena on tukea kuntien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Palkat määräytyvät kunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaan, joissa palkkahinnoittelut esitetään ammattiryhmäkohtaisina vähimmäisperuspalkkoina. Kunta harkitsee paikallisesti maksettavan tehtäväkohtaisen palkan suuruuden ottaen huomioon tehtävien vaativuuden,

13 13 (28) kunnan palkanmaksuvaran sekä alueen työmarkkinatilanteen ja yleisen palkkatason. Sopimusjärjestelmä on joustava. Valtakunnallisilla virka- ja työehtosopimuksilla sovitaan palkoista ja työajoista, joiden lisäksi kunta voi tehdä paikallisia sopimuksia. Kunta-alan palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (perusteena tehtävien vaativuus), henkilökohtaisesta lisästä (perustuu työssä suoriutumiseen ja ammatinhallintaan), työkokemus- tai muusta vuosisidonnaisesta lisästä, työaikakorvauksista, muista sopimusten mukaisista lisistä, palkkioista ja korvauksista sekä mahdollisista tulospalkkioista. Janakkalan kunnassa sovellettavat virka- ja työehtosopimukset ovat: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS). POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Vakinaisen henkilöstön sairauspäivien lukumäärä oli työpäivää, kun se vuonna 2015 oli työpäivää (lisäystä 254 työpäivää). Sairauspäiviä kertyi 14,6 työpäivää yhtä vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden kun vastaava luku vuonna 2015 oli 14,3. Janakkalan kunnassa koko henkilöstön keskimääräinen poissaolo-% oli vuonna ,5%. Koko henkilöstön sairauspoissaolopäiviä kertyi 14,4 työpäivää per työntekijä kun vastaava luku vuonna 2015 oli 13,8. Kunta-alalla sairauspäiviä oli vuonna 2015 keskimäärin 16,5 työpäivää. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot ovat kasvaneet kaikilla muilla toimialoilla, paitsi sivistystoimessa. Janakkalan Veden osalta vuoden 2015 tietoa ei ole raportoitu aiemmassa henkilöstökertomuksessa. Sairauspoissaoloihin on vuoden 2016 aikana pyritty kiinnittämään huomiota varhaisen puuttumisen mallin tehokkaammalla käyttöönotolla. Toimialoittain on tarkasteltu koko henkilöstön poissaolomääriä syksyn 2016 aikana. Myös esimiesiltapäivissä on käsitelty varhaisen puuttumisen mallin käyttöä sekä ohjeistettu esimiehiä puheeksiotossa. Poissaolomääriä pyritään pienentämään myös tulevaisuudessa mm. yhteistyön lisäämisellä työterveyshuollon kanssa, poissaolokäytänteiden ja ohjeistuksen uusimisella sekä työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman avulla. Toimiala Työpäivät 2015 Työpäivät 2016 Työpäivät / vakituinen henkilöstö 2015 Työpäivät / vakituinen henkilöstö 2016 Konsernipalvelut ,9 21,8 Tekniikka ja ympäristö ,4 16,2

14 14 (28) Perusturvan toimiala ,2 12,8 Sivistystoimen toimiala ,3 9,1 Janakkalan Vesi ,9 Taulukko 13, sairauspäivät työpäivinä mitattuna toimialoittain/ vakituinen henkilöstö. Kuten edellisvuonnakin suurin osa vakituisen henkilöstön sairauspoissaoloista kohdistuu välille 4 29 työpäivää. Näiden osuus sairauspoissaolopäivistä oli 36 %. Toiseksi eniten ollaan sairauslomalla 1 3 työpäivää, 22 %. Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät 1-3 Työpäivät 4-29 Työpäivät Työpäivät Työpäivät Työpäivät 181- Taulukko 14, vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen pituus 2016 Koko henkilöstön sairauspäivät sopimusaloittain Sopimusala Työpäivät Työpäiviä / vakituinen henkilöstö KVTES ,0 OVTES ,4 Tekniset TS ,7 Tuntipalkkaiset TTES ,64 Lääkärit 384 8,0 Taulukko 15, sairauspäivät työpäivinä mitattuna sopimusaloittain/ vakituinen hlö Teknisen sopimuksen sekä tuntipalkkaisten osalta suuri luku selittyy hyvin pitkillä poissaoloilla suhteessa kohtalaisen pieneen henkilöstömäärään.

15 15 (28) Tarkemmat tiedot sairauspoissaolojen ehkäisemiseksi ja terveyden ylläpitämiseksi järjestetty toiminta on koottu kohtaan Terveys ja työhyvinvointi. Muut poissaolot Koko henkilöstön muut poissaolot jakaantuivat seuraavasti: Vuorotteluvapaa; Kuntoutus; 90 Kuntoutustuki; Koulutus; 2229 Opintovapaa; 911 Muut; 5081 Perhevapaat; Lomat; Työtapaturma; 608 Opintovapaa Muut Perhevapaat Työtapaturma Lomat Koulutus Vuorotteluvapaa Kuntoutus Kuntoutustuki Taulukko 16, Vakituisen henkilöstön muut poissaolot työpäivinä Poissaoloajan palkkakustannukset (välilliset palkat) Seuraavasta taulukosta ilmenevät välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkkakustannukset. Taulukosta selviää vain palkalliset poissaolot ja mukana on koko henkilöstö. Poissaolo Palkka- Hinta/työpäivä Hinta/kal.pv Hinta/kal.pv Hinta/kal.pv kustan nukset Sairaus ,87 71,4 68,77 71,5 Perhevapaat ,68 13,6 17,51 19,65 Työtapaturma ,16 77,36 83,43 72,89 Lomat ,88 84,93 85,25 82,06 Koulutus ,26 68,45 68,91 64,32 Kuntoutus 895 7,99 7,59 36,01 47,81 Muut ,88 32,95 40,22 37,12 Taulukko 17, koko henkilöstön välilliset palkat (kal.päivä=kalenteripäivä)

16 16 (28) Tapaturmat Vakuutusyhtiön tilaston mukaan työtapaturmien määrä pieneni huomattavasti vuoteen 2015 verrattuna, ja työmatkatapaturmien määrä pysyi suunnilleen samana. Yhteensä työtapaturmavahinkoja ilmoitettiin tapahtuneeksi 38 kpl, joista 13 oli työmatkatapaturmia. Ylivoimaisesti eniten tapaturmat liittyivät liukastumisiin ja kaatumisiin tai terävien esineiden aiheuttamiin vahinkoihin. Koko henkilöstön työtapaturmapoissaoloja korvattiin 716 sairauspäivää, kun luku vuonna 2015 oli 343 päivää. Näin ollen korvattavia sairauspäiviä oli 373 päivää enemmän kuin edellisvuonna. Lakisääteisestä tapaturmavakuutuksesta maksetut korvaukset olivat (v ) Työtapaturmat Työmatka Työpaikka Taulukko 18 Janakkalan kunnan vuosien työtapaturmatapaukset. TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstön terveyden ylläpitäminen ja työkyvyn säilyminen ovat suurimpia henkilöstöjohtamisen haasteita työelämän muutosten, sairauspoissaolojen, henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen johdosta. Työyksiköillä on omat työhyvinvoinnin edistämisohjelmansa. Kuntatason työhyvinvointitoiminnan suunnittelu ja toteutus perustuvat työterveyshuollon ja työsuojelun toimintasuunnitelmaan sekä VIRKKU- ryhmän toimintaan. Vakiintuneet toimenpiteet ja pienimuotoinen TYKY-tarjonta sekä aktiivinen ja aikainen puuttuminen edistävät pitkäaikaisterveyttä ja työhyvinvointia. Edellisten vuosien tapaan VIRKKU-ryhmän suunnittelema ja organisoima virkistystoiminta oli hyvin monipuolista. Työkykyä tukevaan sisältyvää henkilöstöpankkia pyritään mahdollisuuksien mukaan hyödyntämään työkyvyn ylläpitämisessä ja työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisemisessä. Vuoden 2016 aikana käynnistettiin työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman laadinta. Työhyvinvointivajeisiin on panostettu useiden vuosien ajan mm. seuraavasti: Uranvaihto-ohjelma (2003) Työhyvinvoinnin edistämisohjelmat (2004) Kehityskeskustelut ja työpaikkakokoukset (2004)

17 17 (28) Varhaisen puuttumisen malli (2005) Häirinnän ehkäisy (2005) Päihdeohjelma (2006) Väkivallan uhkaan varautuminen (2007) Sairauspoissaoloprojekti (2007) Henkilöstöpankki (2009) Palkkausjärjestelmien kehittäminen Opetushenkilöstön työnsuorituksen arviointijärjestelmä (2009) Maaseutupalveluyksikön henkilöstön tehtävänvaativuusjärjestelmä (2011) Esimiesten tehtävänvaativuusjärjestelmä ja palkkarakenne (2012) Sähköinen henkilöstökysely (2013) Sähköinen tasa-arvokysely (2011) Johtamisen erikoisammattitutkinto -koulutus lähiesimiehille (2012) Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman laadinta (2016, jonka yhteydessä suunniteltiin henkilöstökyselyn toteuttaminen. Henkilöstön kehittäminen Ammatillisen osaamisen lisäämisen tukeminen Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Työelämään liittyvien asioiden käsittely esim. erilaisten luentojen avulla Työnohjauksen tukeminen Seurantajärjestelmät Henkilöstökertomus Populus-raportointijärjestelmä Sähköinen henkilöstökysely ja tulosten jatkotoimet Tasa-arvokysely Työterveyshuollon toiminta Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuoltolaki, hyvien työterveyshuoltokäytäntöjen ohjeistus sekä yhteistyössä työnantajan kanssa laadittu työterveyshuollon toimintasuunnitelma ( ), jota tarkistetaan vuosittain. Työterveyshuolto teki laatukäsikirjan vuoden 2014 aikana työterveyslaitoksen asiantuntijan ohjauksella. Professori Juhani Ilmarisen työkyvyn toimintamalli toimii pohjana työterveyshuollon toiminnalle. Yksilön työkykyä tarkasteltaessa pyritään ottamaan huomioon työkyvyn eri osa-alueet ja niiden vaikutus työntekijän terveyteen ja toimintakykyyn.

18 18 (28) Työterveyshuollon yhteisiä arvoja ovat asiakaskeskeisyys ja luottamuksellisuus. Toimintaperiaatteita ovat yhteistyö, moniammatillisuus, näyttöön perustuvan tiedon käyttö, lainmukaisuus, suunnitelmallisuus ja vaikuttavuus. Kunnan työterveyshuolto sisältää sekä lakisääteisen työterveyshuollon että työnantajan kustantaman vapaaehtoisen sairaanhoidon, joka käsittää työterveyshuollon erikoislääkäritasoiset palvelut siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Sairaanhoidon tavoitteena on tukea mahdollisimman varhaista puuttumista työkykyä uhkaaviin tekijöihin, edistää varhaisen kuntoutustarpeen arviointia ja edistää työkykyä. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon tehtävinä on yhteistoiminnassa työnantajan ja työntekijöiden kanssa ennaltaehkäistä työstä johtuvia terveysriskejä ja sairauksia edistää ja kehittää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä edistää työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä kehittää toimivia työyhteisöjä Varhaisen tuen toimintamallia on toteutettu yhteistyössä esimiesten kanssa. Mallin avulla on edistetty varhaista tukea työkykyasioissa sekä estetty sairauslomien tarpeeton pitkittyminen. Työn räätälöinnit sekä osatyökykyisten ja pitkiltä sairauslomilta työhön palaavien työntekijöiden tukitoimet ovat työterveyshuollon päivittäistä toimintaa. Käytössä olevan työkykyä tukevan ohjelman tavoitteena on tukea osatyökykyisten työntekijöiden työuraa Janakkalan kunnassa. Henkilöstöhallinnolla on ollut käytössä vuodesta 2008 lähtien henkilöstöpankki, jonka avulla on vuosittain käynnistetty määräaikaisia työkokeiluja ja tuettu

19 19 (28) työssä selviytymistä. Vuonna 2016 henkilöstöpankin avulla tuettiin seitsemän työntekijän työhönpaluuta. Sairauspoissaoloseuranta Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakien muutosten myötä työntekijöiden työkykyyn ja pitkiin sairauslomiin kiinnitetään aiempaa enemmän huomioita. Tarkoituksena on parantaa työkyvyn arviointia työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyönä ja parantaa mahdollisuuksia puuttua nykyistä varhaisemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Tavoitteena on myös pidentää työuria tehostamalla niitä toimenpiteitä, jotka vaikuttavat työkyvyn palautumiseen ja helpottavat työntekijän paluuta työhön sairauspoissaolon jälkeen. Työterveyshuolto saa kuukausittain raportin yli 30 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista ja ottaa sen mukaisesti yhteyttä työntekijään ja esimieheen tilanteen kartoittamiseksi. Työterveyshuolto arvioi työntekijän työkyvyn ja esimies selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Seurannalla saadaan työntekijöitä palaamaan työhön aikaisempaa varhemmin mm. osasairauspäivärahan tai Kevan työkokeilun turvin. Vuonna 2016 Kevan työkokeilussa oli kahdeksan työntekijää ja osasairauspäivärahalla viisi työntekijää. Sairauspoissaoloseuranta on lisännyt työterveyshuollon työtä mm. työterveysneuvotteluiden muodossa. Osatyökykyisiä työntekijöitä on vuositasolla noin kolmekymmentä. Vuonna 2016 jatkettiin psykologin ostopalvelusopimusta. Psykologin palveluja saatiin vähintään kerran viikossa yksilövastaanottotoimintaan sekä työyhteisöjen ongelma- ja kriisitilanteisiin tarpeen mukaan. Palveluilla on saatu lisättyä yksilön voimavaroja ja tuettu työssä jaksamista. Muu toiminta Aikaisempien vuosien tapaan työterveyshuolto on osallistunut työsuojelujaoston sekä yhteistyöryhmän toimintaan. Työterveyshuolto on ollut mukana useissa työyhteisöjen työhyvinvointipalavereissa ja suunnittelemassa työyhteisöjen työhyvinvointiohjelmaa. Työyhteisötapaamiset ovat keskeinen työterveyshuollon toiminnan muoto. Työterveyshuollon edustus on ollut mukana myös työhyvinvointiryhmässä. Työterveyshuolto rokotti 189:lle sosiaali- ja terveydenhuollon henkilölle influenssarokotteet syksyllä Kuntoutustoiminta Työterveyshuolto on ohjannut työntekijöitä yksilöllisiin kuntoutuksiin esim. selkäkuntoutuksiin ja TYK-kuntoutukseen. Työfysioterapeutti on pitänyt ergonomia ohjausta Kyterinhovissa, Kivitaskun päiväkodissa sekä Kettukallion päiväkodissa. Hän on tehnyt ergonomia työpaikkakäyntejä ja antanut yksilöllistä ergonomiaohjausta ja neuvontaa. Näyttöpäätetyöntekijöiden työergonomiaa parannettiin ja heille annettiin henkilökohtaisia ohjeita.

20 20 (28) Terveystarkastukset Työterveyshuollossa tehtiin vuonna 2016 lakisääteisiä määräaikaistarkastuksia laitoshuoltajille, keittiötyöntekijöille ja yötyöntekijöille sekä tarkastuksia työkyvyn arvioimiseksi yhteensä 118. Ikäkausitarkastuksia tehtiin osalle 45-, 50-, 55-, 60-, ja 63-vuotiaista työntekijöistä sekä työhönsijoitustarkastuksia ja muita terveystarkastuksia yhteensä 300. Lääkärin tekemiä terveystarkastuksia oli yhteensä 154. Terveystarkastuksiin liittyen tehtiin lihaskuntotestejä ja annettiin neuvontaa ja ohjausta. Työpaikkakäynnit Vuonna 2016 työpaikkakäyntejä tehtiin Turengin kirjastolle, Turengin laboratorioon, Kyterinhoviin ja Turengin terveysasemalle. Erityisesti psykososiaalisiin kuormitustekijöihin kiinnitettiin huomiota työpaikkakäynneillä, ja työyhteisöpalavereja pidettiin yhteensä yli kaksikymmentä. Lisäksi työterveyshuolto osallistui terveysvalvonnan ns. TOS eli terveydellisten olojen selvityskäynneille Kivitaskun päiväkotiin, Kettukallion päiväkotiin, Porttilantien päiväkotiin ja Turengin koulun ip-tiloihin. Sisäilma-asiat ovat työllistäneet työterveyshuoltoa vuonna 2016 paljon, kokouksia on pidetty Turengin koululla, Turengin yhteiskoululla, Tervakosken yhteiskoululla, Tervakosken koululla, Pikkuniitun päiväkodissa, Haltian päiväkodissa sekä Katajan tiloissa. Sisäilmatyötä tehdään yhdessä muiden asiantuntijaorganisaatioiden kanssa. Terveysneuvonta "Tupakat pois ja piiput piiloon"-ohjelma jatkui myös kuluneena vuonna ja työnantaja tarjosi edelleen mahdollisuutta lopettaa tupakointi kustantamalla lääke- tai nikotiinikorvaushoidot. Kymmenen työntekijää aloitti tupakoinnin korvaushoidon. Neljä korvaushoidon aloittaneista lopetti tupakoinnin kokonaan. Päihdeongelmien varhaiseen havaitsemiseen kiinnitettiin huomiota terveystarkastuksissa Audit-kyselyn avulla sekä tarvittaessa myös muilla vastaanottokäynneillä. Terveystarkastuksissa ja muilla yksilökäynneillä on annettu ohjausta painonhallintaan. Liikunnan ja ruokavalion merkitystä korostetaan 2- tyypin diabeteksen puhkeamisen ennaltaehkäisyssä sekä työkyvyn ylläpitämisessä. YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilökunnan välistä yhteistoimintaa varten on kunnassa vuodesta 2009 alkaen ollut hyväksyttynä Henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet, jotka on päivitetty vuonna 2013 (kunnanhallitus ). Periaatteissa on tarkemmin määritelty edustuksellisen yhteistoiminnan lisäksi välittömän yhteistoiminnan muodot eli yksilö- ja työpaikkatasolla tapahtuva osallistuminen, yhteiset keskustelut ja kokoukset, kehityskeskustelut, oman työn suunnittelu ja kehittäminen, päivittäinen vuorovaikutus jne.

21 21 (28) Vuoden 2016 aikana Yhteistyöryhmä kokoontui 5 kertaa. Pääluottamusmiehet, henkilöstöjohtaja ja henkilöstösihteeri kokoontuivat pääluottamusmiespalavereihin 11 kertaa vuoden 2016 aikana. Yhteistyöryhmän alaisuudessa toimivat työsuojelujaosto ja virkistystyöryhmä VIRKKU. Työsuojelutoiminta Kunnassa toimii kolme työsuojeluvaltuutettua ja työsuojelupäällikkö, joiden tehtävänä on valvoa ja seurata työturvallisuuslain noudattamista työpaikalla. Lain tavoitteena on suojella työntekijän turvallisuutta, terveyttä ja työkykyä sekä ehkäistä terveyden haittojen syntymistä (esim. tapaturmat, ammattitaudit). Lisäksi työsuojelu valvoo häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevien säännösten noudattamista. Käytännössä säännösten noudattamista valvotaan työpaikkakäyntien, erilaisten selvitysten ja henkilökohtaisen kanssakäymisen avulla. Vastuu työoloista on esimiehellä. Työsuojelujaosto toimii osana Yhteistyöryhmää ja siihen kuuluvat em. työsuojeluhenkilöstö sekä työterveyshuollon edustaja. Kokouksiin on tarvittaessa kutsuttu muitakin kunnan työntekijöitä, kuten henkilöstöjohtaja tai työfysioterapeutti. Työsuojelujaosto kokoontui vuoden 2016 aikana 8 kertaa. Yhteydenpito Työsuojeluvaltuutetut ovat tavattavissa toimistolla. Pääasiassa yhteydenotot ovat tulleet kuitenkin puhelimitse ja sähköpostitse. Yleisimpiä aiheita ovat olleet sisäilmaan liittyvät asiat, työyhteisön työilmapiiri sekä työssä tarvittavat turvavälineet ja -tarvikkeet. Vakavimpina aiheina ovat olleet tilanteet, joissa yksin työskentelevät ovat kokeneet uhkaa asiakkaiden taholta. Etenkin vanhusten ja vammaisten laitoshoidon työntekijöihin kohdistuu ajoittain arvaamatonta ja väkivaltaistakin käyttäytymistä. Työntekijöiden ilmoituksia Uhka- ja väkivaltatilanteista on tullut työsuojelulle 5 ilmoitusta kunnan laatimilla paperilomakkeilla. Määrä on vähäinen. Keskustelujen perusteella tapauksia on huomattavasti enemmän, joten lomakkeita ei täytetä työyksiköissä tai esimiehet eivät lähetä niitä tiedoksi työsuojelulle. Osa tapahtumista tulee työsuojelun tietoon kuitenkin epävirallisemmin suullisesti tai sähköposteissa. Tapaturma- ja vaaratilanteista ei ole tullut ilmoituksia työsuojeluun vuoden 2016 aikana. Työsuojelupäällikölle on tullut 12 kpl kopiota vakuutusyhtiölle toimitetuista tapaturmailmoituksista. Häirinnästä työpaikalla tai epäasiallisesta käyttäytymisestä on tullut 3 ilmoitusta, joista 1 on myöhemmin peruttu.

22 22 (28) HaiPro-ilmoitukset Terveystoimessa on käytössä sähköinen potilasturvallisuutta vaarantavien tapahtumien raportointijärjestelmä HaiPro. Sitä käytetään toiminnan kehittämiseen yksikön sisäisissä käytänteissä. Järjestelmään on liitetty myös henkilöstöön kohdistuvien vaaratapahtumien arviointi. Vuonna 2016 HaiPro:ssa tehtiin 111 henkilökunnan työturvallisuuteen liittyvää vaaratapahtumailmoitusta. - vaaratyyppi: pääasiassa väkivaltainen käytös potilaan taholta; myös jokunen tartuntavaaratilanne ja kaatuminen - riskiluokka: pääsääntöisesti vähäinen - tapahtumaolosuhteet: tavallisesti potilashuone tai potilaan käyttämä tila, kaatumisissa ulkotila - tapahtuman luonne: pääsääntöisesti läheltä piti tilanteita, joitakin varsinaisia työtapaturmia (kaatuminen, tartuntavaaratilanne tms.) - tavallisesti ei ole aiheutunut toimenpiteitä Työpaikkakäynnit Työsuojelujaosto tekee työpaikkakäyntejä omasta aloitteestaan sekä työntekijöiden tai esimiesten pyynnöstä. Lisäksi työsuojeluvaltuutettu ja työterveyshoitaja ovat yleensä mukana myös työsuojeluviranomaisen ja terveysvalvonnan tarkastuksissa sekä työpaikkakohtaisissa sisäilmapalavereissa. Kaikkiaan yhteistyönä järjestettyjä käyntejä on kertynyt 33 ja ne ovat kohdistuneet vuonna 2016 lähinnä perusturvan ja sivistystoimen yksiköihin. Työterveyshuolto on ollut näistä mukana 21 tapaamisessa. Lisäksi on ollut useita yksittäisiä, henkilökohtaisia käyntejä eri työyksiköihin. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue teki tarkastuksen tilaajan selvitysvelvollisuudesta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä (kuljetuspalvelut). Sisäilma-asiat Jos kunnan työyksikössä sisäilman epäillään aiheuttavan oireita henkilöstölle, asian hoitamiseksi kootaan tapauskohtainen sisäilmatyöryhmä teknisen toimen laatiman prosessikaavion mukaisesti. Työsuojelun edustaja osallistuu kokouksiin. Vuoden lopulla kuntaan on nimetty myös yleinen sisäilmaryhmä suunnittelemaan ja koordinoimaan sisäilmaan liittyviä asioita. Henkilöstön sisäilmaoireilua on esiintynyt etenkin Tervakosken ja Turengin yhteiskouluilla sekä Turengin koululla. Edellisissä ja muutamassa muussakin yksikössä on tehty useita sisäilma- ja rakennetutkimuksia, joissa on todettu sisäilmaa mahdollisesti heikentäviä rakenneosia. Loppuvuodesta Turengin koululla tehtiin koko rakennuksen kattava kuntoselvitys peruskorjauksen tai uuden koulun investointipäätöksen pohjaksi.

23 23 (28) Jotkut löydetyistä ongelmarakenteista on pystytty korjaamaan ja tilanne on parantunut, Väliaikaisina toimenpiteinä on lisäksi muun muassa asennettu tilakohtaisia ilmanvaihtokoneita, tiivistetty rakenteita epäpuhtauksien työtiloihin kulkeutumisen ehkäisemiseksi ja säädetty ilmanvaihtoa. Osissa rakennuksia henkilöstö on kokenut edelleen oireilua tehdyistä toimenpiteistä huolimatta. Siivouksen taso koetaan kunnan työyksiköissä lähes poikkeuksetta riittämättömäksi. Viikoittainen siivous on vajavaista ja kattavat vuosisiivoukset ovat tekemättä useissa tiloissa. Työhyvinvointi Työsuojelujaosto on osallistunut kunnan työhyvinvointikyselyn ja -suunnitelman laatimiseen työryhmässä. Koulutus Työsuojeluhenkilöstö on osallistunut erilaisiin koulutuksiin yhteensä 17 päivän ajan. Koulutusten aiheita ja teemoja ovat olleet muun muassa työn kuormittavuus, työhyvinvointi, työturvallisuusvälineet, terveellinen rakentaminen ja sisäilma. Virkistystoiminta - VIRKKU Kunnan henkilöstön virkistystoimintaan on ollut vuonna 2016 käytettävissä e. Virkistystoiminnan järjestämisestä huolehtii toimikunta, Virkku, joka on kokoontunut 3 kertaa vuoden 2016 aikana. Vuonna 2016 muutettiin liikuntatoimen kanssa yhteistyössä Tervakosken uimahallin ja sen kuntosalin ja Turengin liikuntahallin kuntosalin ja sählyn salivuorojen laskutus niin, että Virkku maksoi näiden yhteisestä käytöstä e. Tällä summalla henkilökunta sai rajoittamattoman käyttömahdollisuuden kuntosalille ja uimahallille ja viikoittaiseen sählyvuoroon. Turengin kuntosalilla oli vuoden 2016 aikana noin 1400 henkilökunnan käyntiä ja Tervakosken uimahallilla noin 1500 käyttökertaa. Muuta liikuntaa tuettiin 25 euron liikuntasetelillä, jota voi käyttää Vanajaveden opiston, Riihimäen kansalaisopiston ja Janakkalan Janan liikuntaryhmissä. Seteleitä lunastettiin 110 kpl, yhteensä 2750 e. Tervakosken elokuvateatterin näytäntöihin henkilökunta on saanut 4 euron alennuksen. Käyntejä ei ole rajoitettu ja niitä kertyi v aikana 78 kpl. Tervakosken ja Turengin teatteriesityksiin on annettu 5 euron alennus. Käyttäjiä on ollut 41 kpl. Janakkalan Musiikkipäivien alennuksen hyödynsi 12 henkilöä. Perinteinen henkilökunnan pikkujoulu järjestetään joka toinen vuosi. Vuonna 2016 pikkujoulun ohjelmassa oli joulupukin vierailun ja jouluruokailun lisäksi ohjelmassa Tuija Piepposen esitys,

24 24 (28) kunnan johtoryhmän paneeliesitys Pitääkö olla huolissaan? ja trubaduuri Risto Mattasen & co musiikkiesityksiä. Pikkujoulussa oli mukana 102 henkeä. Virkun toiminnan jatkoa tullaan tarkastelemaan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman toteuttamisen yhteydessä. Seudullinen yhteistoiminta Kunnan palkkahallinto on hoidettu vuodesta 2003 lähtien Seutukeskus Oy Hämeessä, sittemmin nimeltään KuntaPro Oy:ksi muuttuneessa yrityksessä. KuntaPron HR-ryhmä kokoontui käsittelemään ajankohtaisia palkkahallinnon asioita ja palkkajärjestelmä Populuksen ja muiden järjestelmien kehittämiseen. Poikkihallinnollinen yhteistyö Huomattava osa henkilöstöön liittyvistä ajankohtaisten asioiden suunnittelusta, valmistelusta ja toteuttamisesta tapahtuu verkostoituneessa ympäristössä, poikkihallinnollisissa työryhmissä ja organisaation asiantuntijoita konsultoiden. Aktiivisesti toimivia henkilöstöhallinnollisia työryhmiä ovat VIRKKU -työryhmä, yhteistyöryhmä ja työsuojelujaosto sekä henkilöstö- ja taloushallinnon Heta -ryhmä. HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Palvelualalla henkilöstön osaaminen ja ammattitaidon ylläpitäminen ovat merkityksellisiä palvelutuotannon laadukkuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Koulutusta järjestettiin henkilöstö- ja konsernihallinnon, kunkin toimialan ja työterveyshuollon toimesta. Tarkemmat tiedot järjestettävistä koulutuksista hyväksytään vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman yhteydessä. Henkilöstöpalveluiden järjestämät koulutukset ja tilaisuudet Vuoden 2016 aikana jatkettiin esimiesiltapäivien pitämistä. Esimiesiltapäiviin ovat voineet osallistua myös pääluottamusmiehet. Esimiesiltapäivien aiheina ovat olleet ajankohtaiset asiat sekä esimiehiltä tulleet aihepyynnöt. Vuoden 2016 aikana esimiesiltapäivissä on käsitelty mm. kehityskeskusteluja, talousasioita, varhaisen puuttumisen mallia, osatyökykyisten tukemista, kapasiteettiresurssin käyttöönottoa, työhyvinvointisuunnitelman laadintaa sekä työllistämiseen ja työsuojeluun liittyviä asioita. Lisäksi yksi esimiesiltapäivä sisälsi työhyvinvointiin liittyvän web-koulutuksen. Vuodelle 2017 on suunniteltu esimiehille järjestettävä koulutuskokonaisuus. Joulun alla järjestettiin perinteinen jouluhartaus yhdessä seurakunnan ja kunnan työntekijöiden kesken. Jouluhartaus pidettiin Turengin kirkossa, minkä jälkeen kunnantalolla oli tarjolla aamupala hartauteen osallistuneille.

25 25 (28) Omaehtoista koulutusta eli työajan ulkopuolella tapahtuvaa ammatillista koulutusta tuetaan taloudellisesti joko henkilöstöhallinnon tai työntekijän oman työyksikön toimesta. Henkilöstöpalvelut myöntää tukea täydennyskoulutukseen eli ammatillisten valmiuksien ylläpitämiseen, päivittämiseen ja laajentamiseen sekä jatkokoulutukseen eli nykyiseen ammattiin liittyvien jatko-opintojen ja tutkinnon suorittamiseen. Kaikki hakukriteerit täyttäneet saivat tukea opintokuluihinsa. Vuoden 2016 aikana pidettiin kaksi tulokasiltapäivää uusille kunnan työntekijöille. Työyksiköiden järjestämä koulutus Työyksiköt ovat voineet tukea henkilöstönsä omaehtoista koulutusta täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutusta sekä johtamis- ja esimieskoulutusta omien määrärahojen puitteissa. Periaatteena on, että näin tuetut koulutukset tuovat lisäarvoa työntekijän ammatillisuuteen ja hyödyntävät täten myös työnantajaa. Kehityskeskustelut Vuoden 2016 osalta henkilöstöhallinto pyysi toimialoja keräämään tiedot toteutuneista kehityskeskusteluista. Toimialoittain toteumaprosentit olivat seuraavat: Konsernipalvelut 74,29 % Tekninen toimi 79,95 % Perusturva 67,83 % Sivistystoimi 97,01 % Janakkalan Vesi 0 % Kehityskeskusteluja on pidetty suhteellisesti eniten sivistystoimen toimialalla. Toteumaprosentti on erittäin hyvä suhteessa työntekijämäärään. Vastaavasti muilla toimialoilla tulee kiinnittää vuoden 2017 aikana huomio siihen, että jokaisen työntekijän kanssa käydään kehityskeskustelu. Kehityskeskustelujen pitämisestä on ohjeistettu esimiehiä vuoden 2016 aikana ja aihetta on käsitelty myös esimiesiltapäivässä. Tavoitteena on, että vuoden 2017 osalta kehityskeskusteluja pidetään huomattavasti edellisvuotta enemmän. Tulevaisuudessa tulee myös pohtia, seurataanko tavoitteiden asettamista ja toteuttamista henkilöstön kanssa jollakin muulla tavalla kuin kehityskeskustelujen kautta. Tarkoituksena on kuitenkin ensin saada kehityskeskustelujen pitäminen mahdollisimman laajaksi, jotta toimintakulttuuria voidaan lähteä muokkaamaan. Keskeisin tavoite on vuorovaikutuksen lisääminen esimiesten ja työntekijöiden välillä, sekä kehityskeskustelujen että toimintakulttuurin muokkaamisen avulla. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Tasa-arvon edistämiseksi Janakkalan kunta työnantajana toimii siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä

26 26 (28) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luo heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja toimii siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Kunnassa tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolista ja ammatillista tasa-arvoa sekä ikääntymisen huomioimista tasa-arvossa. Kyse ei ole samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta miehille ja naisille sekä työyhteisön eri-ikäisten työntekijöiden välille. Tavoitteena on luoda tasa-arvoiset ja yhdenvertaiset, yhteistyökykyiset ja laadukasta työtä tekevät työyhteisöt. Tarkoituksena on rakentaa tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta kunnioittava työyhteisö innostaa sekä naisia että miehiä uusiin haasteisiin ja tehtäviin edistää kummankin sukupuolen ja kaikkien työntekijöiden ammatillista kehittymistä ja työssä etenemistä edistää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä eri sukupuolten välillä edistää palkkauksen oikeudenmukaisuutta edistää naisten ja miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen estää sekä sukupuolinen että muu häirintä ja ahdistelu estää syrjintä ja työsyrjintä työyhteisöissä sitouttaa työyhteisö tasa- ja moniarvoiseen kehittämiseen. Alla olevaan taulukkoon on koottu vakituisen henkilöstön palkkaerot sopimusaloittain Sopimuskoodi Palkkaero % joulukuu 2016 Palkkaero % joulukuu 2015 KVTES -14,00-13,30-14,7 OVTES -4,99-5,54-2,8 Tekniset 12,21 8,04-1,8 Taulukko 20, Janakkalan kunnan vakituisen henkilöstön naisten ja miesten tehtäväkohtaisten palkkojen palkkaerot eri sopimusaloilla Tarkastelussa naisten tehtäväkohtaiset palkat suhteessa miesten vastaaviin. Vertailtaessa sopimusalojen tehtäväkohtaisia palkkoja vuonna 2016 ansaitsevat naiset enemmän kuin miehet vain teknisellä toimialalla. Keskiansiot sopimusaloittain Janakkalan kunnassa. Palkkaero % joulukuu 2014 Sopimus Janakkala /kk Kunta-ala (2015) /kk KVTES OVTES Tekniset TS

27 27 (28) Taulukko 21, Keskiansiot sopimusaloittain, kokoaikaiset kuukausipalkkaiset joulukuussa 2016 Janakkalan kunnassa ja koko kunta-alalla. Lääkärien osalta tietoa ei ole saatavilla, johtuen pienestä otannasta (alle 7). PALKITSEMINEN Kunta palkitsee vuosittain työntekijöitään henkilökunnan huomioimisohjeiston mukaisesti. Janakkalan kuntaa pitkään palvelleille annetaan palkallisia vapaapäiviä palveluvuosien täyttymisestä seuraavasti: 25 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 1 palkallinen vapaapäivä 30 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 2 palkallista vapaapäivää 35 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 3 palkallista vapaapäivää 40 vuotta Janakkalan kunnan palvelua 5 palkallista vapaapäivää Palkallisten vapaapäivien lisäksi kunnassa pitkään työskennelleitä huomioidaan vuosittain myös yhteisen tilaisuuden merkeissä. Palveluvuosijuhla järjestetään vuosittain kunnassa 30, 35 ja 40 vuotta palvelussuhteessa olleille. Kunta huomioi myös vakinaisen viranhaltijan ja työntekijän 50- ja 60 -vuotisjuhlapäivät kukilla ja lahjaesineellä. Vuonna 2016 henkilökunnasta 50 vuotta täytti 29 henkilöä ja 60 vuotta täytti 31 henkilöä. TYÖNANTAJAKUVA JA REKRYTOINTI Työnantajakuva on osa kunnan mainetta ja imagoa. Se on käsitystä siitä, millainen työpaikka Janakkalan kunta on. Positiivinen työnantajakuva syntyy organisaation sisältä rakentuen hyvästä johtamistavasta ja kulttuurista, henkilöstöpolitiikasta, työnantajan arvomaailmasta ja lähiesimiesten kyvystä johtaa työyksiköitään. Työnantajakuva on asennetta, työpaikan tunnelmaa, työkaverin arvostamista ja positiivista kohtaamista, mutta kaiken kivijalkana on oltava osaava ja tasapuolinen johtaminen. Vain taitavalla esimiestyöllä voidaan luovia kunnan suurissakin yksiköissä menestyksekkäästi siten, että jokainen työntekijä tuntee tulleensa kuulluksi. Taistelu hyvistä työntekijöistä on kovaa ja hyvällä työnantajakuvalla houkutellaan motivoitunutta ja pätevää työvoimaa. Yksilötasolla kehittymisen ja itsensä toteuttamisen mahdollisuudet, työhön perehdyttäminen, oikeudenmukainen johtaminen ja huomion kiinnittäminen onnistumisiin, hyvä työilmapiiri sekä toimiva viestintä vaikuttavat työssä viihtyvyyteen. Nuoret ja osaamisestaan ylpeät työntekijät valitsevat työnantajansa pitkälti hyvän työnantajamaineen perusteella. Työnantajakuvan kehittäminen on pitkäjänteistä, systemaattista tekemistä ja se kuuluu jokaisen työntekijänarkeen työpaikalla. Se syntyy jokaisen työntekijän työssä, mutta erityisesti se on osa esimiesten, henkilöstöhallinnon ja markkinoinnin työtehtävää. Merkittävä osa työnantajakuvaa on harjoittelu- ja työssäoppimispaikkojen tarjoaminen ammattiin opiskeleville. Opiske-