Sujuvan johtamistyön mahdollisuudet - tulokulmana luottamus ja hyvinvointi. ELÖKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ III Pirkko-Liisa Vesterinen KT, dosentti

Transkriptio

1 Sujuvan johtamistyön mahdollisuudet - tulokulmana luottamus ja hyvinvointi ELÖKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ III Pirkko-Liisa Vesterinen KT, dosentti

2 Johtajuuden haaste On harjaannuttava ja totuttava tahtomaan sellaista, mikä on yleisesti ottaen ihmisille hyvää ja toivottavaa. Ratkaisuehdotuksena luottamusjohtaminen, johon tarvitaan osaamisen lisäksi etiikkaa (Vrt. A-M. Lämsä virkaanastujaispuhe )

3 Tiukasta valvonnasta keskinäiseen luottamukseen Taylorismi, tieteellinen liikkeenjohto: Työntekijä on valvonnan alla toimiva suorittaja Työssä on pysyttävä pakallaan, oltava tarkkaavainen ja toimittava ohjeiden mukaan Palkkiot, rangaistukset, työkuri Johtaja tietää kaiken Eettinen johtaminen Työntekijä on osaava, ajatteleva vastuunottaja Työn tekeminen ei ole välttämättä sidottu tiettyyn paikkaan Kehittävä palaute Johtaja on yksi asiantuntija työntekijöiden joukossa

4 Luottamuksen hyötyjä Tutkimukset osoittavat, että luottamus mahdollistaa sitoutumista sekä synnyttää hyvinvointia ja parantaa työelämän laatua. Luottamus edistää tiedon luomista ja jakamista sekä ihmisten yhteistyötä ja vähentää valvonnasta johtuvia kustannuksia. Henkilöstö tuntee olonsa turvalliseksi työyhteisössä, jossa on luottamusta. Tämän vuoksi uskalletaan paremmin tuoda esille ja kehitellä hullujakin ideoita innovaatioiden esiasteita. Myös lisääntyvä verkostoituminen ja virtuaalinen työtapa edellyttävät toimiakseen luottamusta kumppaneiden kesken.

5 Luottamuksen puute työyhteisössä Epävarmuus, ihmisten välisen kovan kilpailun suosiminen sekä hyvin yksityiskohtainen seuranta ja arviointi, työkuormituksen epätasaisuus, suosikkijärjestelmä ja epäoikeudenmukainen johtajuus. Johtajan toimintatapa on yksi keskeisimmistä luottamusta ja myös epäluottamusta aiheuttavista tekijöistä.

6 Luottamusta osoittavaa toimintaa Oikeudenmukaisuus, lupausten pitäminen, sanojen ja tekojen yhdenmukaisuus, avoimuus, henkilöstön osallistumismahdollisuudet ja ihmisten osaamisen optimoiminen. Luottamuksen rakentaminen tapahtuu yhdessä. Luottava työyhteisö voi hyvin ja onnistuu paremmin. Luottamus saa työn sujumaan, uudet ideat esille ja työyhteisön menestymään, jopa loistamaan.

7 Luottamuksen määrittelyä Yleisellä tasolla luottamus on määriteltävissä uskomukseksi, että luotettu henkilö tai jokin yksikkö, kuten työyhteisö, toimii ja osaa toimia sovittujen sitoumusten ja normien mukaisesti, eikä käytä luottajaa hyväksi tilaisuuden tullen. Luottamus suuntautuu tulevaisuuteen ja siihen liittyy myös petetyksi tulemisen riski.

8 luottamuksen määrittelyä ORGANISAATION EI-HENKILÖITYVÄ ELI INSTITUTIONAALINEN LUOTTAMUS Luottamus organisaation visioon, strategiaan, kykyyn tuottaa kilpailukykyisiä tuotteita ja palveluita, sekä reiluihin ja toimiviin prosesseihin, esim. HR eri asia kuin henkilöiden välinen luottamus täydentää perinteistä ihmisten välistä luottamusta yhteys organisaation innovatiivisuuteen (Ellonen et al. 2005)

9 Työyhteisön luottamuksen kehittyminen Ensiksi, luottamus on aikaan ja paikkaan sidottu vähittäin kehittyvä prosessi. Toiseksi, työyhteisön luottamus on luonteeltaan sekä ihmisten välistä että institutionaalista, ja molempia tarvitaan. Kolmanneksi, luottamus on luonteeltaan tiedollista ja tunteisiin perustuvaa. Neljänneksi, luottamus edellyttää yhdessä tekemistä ja yhteisiä kokemuksia. Viidenneksi, luottamusta voidaan syventää eettisen johtamisen avulla.

10 Eettinen ihmisten johtaminen Tarkoituksena on edistää parhaan mahdollisen työyhteisön saavuttamista Tarvitaan, jotta ihmiset voisivat työskennellä rakentavalla tavalla yhdessä organisaation perustehtävän suorittamiseksi. Kyseessä on inhimillisesti kestävän ja hyvän toiminnan edistäminen työyhteisössä. Tehtävänä on pitää työyhteisö koossa, vähentää inhimillistä kärsimystä ja ongelmia, edistää työyhteisön hyvinvointia ja pyrkiä ratkaisemaan ihmisten väliset eturistiriidat oikeudenmukaisesti ja rakentavasti.

11 Työyhteisön luottamuksen edistäminen eettisen johtamisen kautta (Anna-Maija Lämsä & Raminta Pucetaite) 1) tuntemattomuudesta hyödyn tavoitteluun, 2) hyödyn tavoittelusta tuttavuuteen, 3) tuttavuudesta moraaliseen tuttavuuteen ja 4) moraalisesta tuttavuudesta kumppanuuteen

12 1) Tuntemattomuudesta hyödyn tavoitteluun Vaihe edellyttää johtamisen arvoilta oikeudenmukaisuutta, rehellisyyttä, johdonmukaisuutta ja luotettavuutta. Tavoitteena on, että työyhteisön jäsenet pystyvät tietämään ja ennustamaan yhteisössä noudatettavat pelisäännöt, kuten esim. palkkioiden ja rangaistusten syyt ja seuraukset.

13 2) Hyödyn tavoittelusta tuttavuuteen Laskelmoinnista edetään tuttavuuteen yhteistyön mahdollistavan organisoinnin sekä viestinnän ja vuorovaikutuksen avulla. Johtamisen arvoja ovat avoimuus ja yhdessä tekeminen. Ne auttavat vaihtamaan ja jakamaan tietoa sekä keskustelemaan uusista ideoista ja asioista eri näkökulmista. Tässä vaiheessa ihmiset oppivat tietämään ja tulkitsemaan toistensa todellisuuksia, merkitysrakenteita ja näkemyksiä. Tuttuuden vaiheessa alkaa myös voimistua tunneperäinen luottamus; työyhteisön jäsenet ovat tuttavia keskenään ja vaihtavat ajatuksia muistakin kuin pelkästään työhön sisältyvistä asioista.

14 3) Tuttavuudesta moraaliseen tuttavuuteen Tuttavuus syvenee moraaliseen tuttavuuteen osallistavan ja valtuuttavan johtajuuden kautta. Tämän vaiheen arvoja johtamisessa ovat ihmisten osallisuus, voimistaminen ja yhteinen oppiminen. Viimeistään tässä vaiheessa työyhteisön jäsenistä tulee vastuullisia subjekteja osallisia omaa työtä ja -yhteisöä koskevien mahdollisuuksien ja ehtojen muotoiluun ja niitä koskevaan päätöksentekoon. Heille tulee vapaata tilaa toimia.

15 4) Moraalisesta tuttavuudesta kumppanuuteen Moraalinen tuttavuus voi edetä kumppanuuteen, jolloin tarvitaan osallistumisen ja valtuuttamisen syvenemistä dialogisuuden ja kriittisen reflektion suuntaan. Jaettu ja moniarvoinen johtajuus on se arvoperusta, josta ne kumpuavat. Kyseessä on jatkuva neuvottelu, kyseenalaistaminen ja pohdinta työyhteisön tavoitteista ja toimintatavoista. (Vrt. Psykologinen sopimus)

16 Luottamus kriittisenä tekijänä YHTEISTYÖ SITOUTUMINEN KOMMUNIKAATIO LUOTTAMUS Luottamus mahdollistaa riskin ottamisen ja sitoutumisen, sekä lisää kommunikaation ja yhteistyön tehokkuutta ja tuloksellisuutta Kirsimarja Blomqvist

17 Luottamuksen tasot Globaali ja kansallinen luottamus Alueellinen luottamus Organisaatioiden välinen luottamus Organisatorinen luottamus Tiimitason luottamus Ihmisten välinen luottamus Itseluottamus..... Organisaatio. Organisaatio... Luottaja B1 Luotettu.. henkilö Luottaja B2

18 Luottamuksen rakentuminen vuorovaikutuksessa LUOTTAJA luottavaisuus LUOTTAMUS LUOTETTU luotettavuus Luottamus toimijoiden välisessä suhteessa Luotettavuus toimijan ominaisuutena Barney & Hansen (1994) Blomqvist (2002)

19 Luotettavuuden arviointi INDIKAATTORIT Substanssiosaaminen Yhteistyökyvykkyys kyvykkyys Positiiviset aikomukset Kiinnostus ja huolenpito Arvostus ja moraali goodwill LUOTTAMUS Selkeät arvot, suunta ja valinnat Realistinen kuva omasta osaamisesta identiteetti YKSILÖN JA ORGANISAATION LUOTETTAVUUS TULEE NÄKYVÄKSI KOMMUNIKAATION & KÄYTTÄYTYMISEN KAUTTA Kirsimarja Blomqvist

20 Luottamusta lisääviä tekijöitä (alainen) Saadun informaation & päätösten hyväksyminen ja niihin sitoutuminen Esimiehen motiivien näkeminen positiivisina Joustava toiminta yli roolirajojen Halu antaa palautetta Halu oppia uutta Tyytyväisyys esimiestoimintaan, tiimiin ja työhön Sitoutuminen tiimiin ja organisaatioon Yhteistyön lisääntyminen Tuloksellisuus Bilsma & Koopman (2003)

21 Alaisten luottamusta esimieheen kasvattaa Aktiivinen kommunikaatio, avoimuus & epämuodollinen keskustelu Oikeudenmukainen toiminta Alaisten kuuleminen päätöksiä tehtäessä & päätösten perustelu Johdonmukainen käyttäytyminen Yhteisten arvojen mukainen toimiminen Halu ymmärtää yksilön tarpeita ja kykyjä Yksilön tukeminen vaikeuksissa Ryhmän tavoitteinen tukeminen Roolimallina toimiminen Schokley-Zalabak (2000) Gillespie & Mann (2004)

22 Luottamusta rakentava esimieskommunikaatio KOMMUNIKAATION FUNKTIO Motivointi Inspirointi Älyllinen stimulointi Organisaation tavoitteiden kuvaus KOMMUNIKAATIOTYYLI Avoin Perusteleva Täsmällinen KOMMUNIKAATION SISÄLTÖ Kunnioitus & huolenpito Roolimalli (esimerkkillisyys) Kiinnostus alaisen kehittymiseen Arvot ja yhteinen tehtävä Ryhmän tavoitteiden tukeminen Uusien näkökulmien ja luovien ratkaisujen esittäminen Korkeiden odotusten kuvaaminen Uudentyyppisen ajattelun stimulointi Yhteisen vision kuvaaminen Whitener et al. (1998), Gillespie (2003); Gillespie & Mann (2004)

23 Luottamuksen kokemus MIELIALA JA TUNTEET TIETO kokemukset ja tieto esim. aiemmat kokemukset ja vuorovaikutus vaikuttaa hitaasti tuntemukset tilanteessa muuttuvia ASENTEET uskomukset vastapuolesta melko pysyviä ARVOT perusolettamus maailmasta ja ihmisistä (Jones and George 1998 tekstiä mukaellen)

24 Organisatorisen luottamuksen rakentuminen Vision jakaminen Tehtävän merkityksen ymmärtäminen Avoin ja tehokas kommunikaatio Selkeät roolit ja avoin dialogi Sekä - että ajattelu Arvojen määrittäminen Yhteisen identiteetin rakentaminen Prosessien kuvaaminen Siltojen rakentaminen Yhteistyö normina, hyvät roolimallit Pienistä onnistumisista kiittäminen Hyvän kierteen ylläpitäminen Jne. Kirsimarja Blomqvist

25 Luota huolellisesti! - Kramerin 7 sääntöä 1. Tunne itsesi oletko luottavainen vai skeptikko? 2. Tunnista toisen tarpeet ja tilanne kuuntele ja ymmärrä 3. Arvioi roolia ja henkilöä molemmilla on merkitystä 4. Aloita varovasti vähittäiset investoinnit 5. Vakuutus/vaihtoehdot liikkumavaraa 6. Signaloi vahvasti luottamus ja seuraukset luottamuksen pettämisestä 7. Analysoi ja arvioi tilanne uudelleen - älä luota lepsusti! Kramer (2009)

26 Luottamuksen rakennusaineita TEHTÄVÄ/ TAVOITE jaettu visio ja selkeä tavoite tehtävän merkityksellisyys SUHDE/ VUOROVAIKUTUS selkeät roolit molemminpuolinen riippuvuus jatkuva vuorovaikutus kyky ja halu improvisoida avoin kommunikaatio yhteisen kielen avulla yhteisen ymmärryksen ja näkemyksen löytäminen Kirsimarja Blomqvist

27 luottamuksen rakennusaineita HENKILÖ uskottavuus sosiaalisuus aktiivisuus maine näytöt optimismi perususkomukset onko maailma kilpailua vai yhteistyötä? voiko ihmisiin luottaa? Kirsimarja Blomqvist

28 luottamuksen rakennusaineita ORGANISAATIO maine brandi koko ja historia prosessit ja rutiinit organisaation kulttuuri: arvot ja toimintatavat ULKOISET TEKIJÄT luotettu 3. osapuoli sertifikaatit sosiaalinen todistus muilta, jotka käyttäytyvät luottavaisesti Kirsimarja Blomqvist

29 KOHTI UUDENLAISTA JOHTAMISTA - paradoksienko johtamista? Tiedon jakaminen ja suojaaminen Luottamus ja kontrolli Yhteistyö ja kilpailu Viralliset ja epäviralliset verkostot Lyhyt ja pitkä tähtäin Tehokkuus ja tuloksellisuus Lokaali ja globaali Erilaisina yhdessä Kenen johtamista? Yksilö, ryhmä/verkosto, organisaatio ja sidosryhmä

30 Aiheesta lisää Vesterinen Pirkko-Liisa: Luottamusjohtamisella kohti hyvinvointia ja parasta tulosta. Teoksessa: Pauli Juuti (toim.)työyhteisön kehittäminen ja johtaminen. (Hansaprint: Vantaa 2011)