10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA

Transkriptio

1 10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA Sari Kuusela YTT, tietokirjailija, HR johtaja LähiTapiola ryhmä

2 Kulttuuri on kaikkialla monitasoisesti läsnä. Kuitenkin vain sen näkyvästä osasta on mahdollisuus saada kiinni. Kulttuurin ydin on piilossa. Kaikki se mikä on alitajuista: tunteet, ihmissuhteet ja menneisyys. Ne putkahtavat pintaan pieninä arkisina asioina, eikä yleensä tiedä miksi tai mistä ne tulivat. Tuula Vähäkainu Kujanen, rehtori, Oppimis ja ohjauskeskus Onerva Sari Kuusela: Organisaatioelämää kulttuurin voima ja vaikutus (2015)

3 Organisaatiokulttuuri? Syntyy oppimalla, vahvistuu johtamisella ja uudistuu yhteistyöllä Tapa tehdä töitä yhdessä: Tavat ja rutiinit Periaatteet ja toimintamallit Kohtelu ja aikaansaamisen käytännöt Fiilis ja tulos Sosiaalinen voima, joka yhdistää ihmiset ja tuo eron organisaatioiden välille NORMIT TUNTEET ARVOSTUS Mahdollistaa yksilön onnistumisen ja organisaation menestymisen Ryhmäilmiö: Syntyy kiinnostavan ryhmän ympärille On kokemusten summa Lähtee samastumisesta ja identiteetistä Perustuu oppimiseen ja esimerkkeihin Sari Kuusela: Organisaatioelämää kulttuurin voima ja vaikutus (2015)

4 10 askelta hyvään kulttuuriin 10. Vahvista haluttua kulttuuria Sari Kuusela: Organisaatioelämää kulttuurin voima ja vaikutus (2015) 7. Anna aikaa oppimiselle 4. Tee organisaatiosta houkutteleva 1. Tunnista ulkoiset ja sisäiset haasteet 8. Huomio ja aika ihmisiin 5. Suunnittele muutos yhdessä 2. Ymmärrä nykyisen kulttuuriin piirteet 3. Rakenna yhteistä tahtotilaa 9. Tehkää yhdessä 6. Varmista johtamiskäytännöt

5 Tunnista ulkoiset ja sisäiset haasteet Kulttuurin vahvistaminen ja muuttaminen lähtee liikkeelle organisaation liiketoiminnan vaatimuksista ja nykyisen toiminnan tasosta. Uudistumista tarvitaan vain niissä kulttuurin piirteissä, jotka estävät tavoitteiden toteutumisen. ORGANISAATION TEHTÄVÄ TARVITTAVA KULTTUURI Tärkein ulkoinen haaste? Kriittisin sisäinen haaste? Muutoksen tavoiteltu aikataulu? Vaikka tehtävät ja eri työntekijäryhmien toimintaympäristöt vaihtelevat, yhdistää kaikkia sama peruskysymys. Millä periaatteilla teen työtäni, mitä yhteiset arvot ja etiikka tarkoittavat minulle ja miten se näkyy minun toiminnassani. Mistä tässä työssä käytännössä on kyse Tuula Vähäkainu Kujanen, rehtori, Oppimis ja ohjauskeskus 5 Onerva

6 Ymmärrä nykyisen kulttuurin piirteet Havainnoi ja jaa kokemuksia, miten normit, tunteet ja arvostus näyttäytyvät. Millaisena kulttuuri näyttäytyy yhteisön jäsenille? Mikä on tiedostettua, mikä piilossa olevaa, mutta kaikille tuttua? NÄKYVÄ KULTTUURI PIILOSSA OLEVA KULTTUURI Mitä normeja? Millaisia tunteita? Arvostuksen osoittaminen? Mitä odotetaan? Kyse on siitä, miten asioita on totuttu tekemään, mikä on ryhmän funktio ja millaiset arvot, normit ja tavat ovat Tutkimus ja asiantuntijalaitoksen 6 johtaja

7 Rakenna yhteistä tahtotilaa Tahtotilan lähtökohta on nykyinen kulttuuri ja ne piirteet, joita halutaan korostaa tavassa toimia. Miten ne auttavat ratkaisemaan ulkoisia ja sisäisiä haasteita? Ilman yhteistä suuntaa ei synny yhteistä matkaa tai päästä päämäärää MIKÄ ON TILANNE NYT MITÄ LUPAAMME Perustehtävään liittyvät uskomukset? Mikä on tärkeää? Miten ulkoiset ja sisäiset haasteet ratkaistaan? Mikä on minun lupaukseni? Tärkeintä on saada riittävä määrä ihmisiä mukaan muutokseen. Muutosta ei voi tehdä yksin eikä pelkän johtoryhmän kanssa. Joka puolelle rganisaatiota tarvitaan niitä, jotka haluavat olla mukana muutoksessa Jaakko Rissanen, toimitusjohtaja, Orion Diagnostica Oy

8 Tee organisaatiosta houkutteleva Samastuminen meille tärkeisiin henkilöihin on keskeistä kulttuurin ja työidentiteetin syntymisessä. Samastuminen auttaa vastaamaan paremmin niihin kulttuurisiin odotuksiin, joita kohtaamme organisaatiossa asemasta ja tehtävästä riippumatta. MIHIN SAMASTUTAAN MILLAINEN IDENTITEETTI Mitä saadaan aikaan? Millainen porukka? Yhteishenki, tavat ja tottumukset? Mikä tiimissä houkuttaa? Meillä on oltava maailman mittakaavassa huippututkijoita ja tutkimusta. Se myös houkuttaa meille parhaat osaajat Tutkimus ja asiantuntijalaitoksen johtaja

9 Suunnittele muutos yhdessä Ota suunnitteluun jokainen mukaan, tavalla tai toisella, yhdessä ja erikseen. Varmista läpinäkyvyys ja avoimuus. Hyvä suunnittelu on samalla toteuttamista ja toistoja, kertakeskustelu ei riitä. NÄKEMYS MITÄ TEHDÄ VASTUUN ANTAMINEN Kiinnostus? Dialogi? Motivaatio? Onnistumisen johtaminen? Kapellimestarin työssä tärkeintä on muistuttaa paatuneintakin soittajaa siitä, miksi hän rakastaa soittamista ja musiikkia. Jos tässä onnistutaan ei rajoja ole Janne Valkeajoki, kapellimestari, muusikko

10 Varmista johtamiskäytännöt Uudistuminen vaatii päivittäistä johtamista, vaikka tavoite ja tahtotila olisivat selviä. Kulttuurimuutoksen johtaja on tietoinen siitä, mitä tapahtuu, taitava ihmisten kanssa, sitkeä ja osaa rakentaa ryhmälle uutta identiteettiä ja toimintatapoja. JOHTAMISEN KETJUN TOIMINTA MITEN JUURRUTTAA KÄYTÄNNÖT Johtamisen periaatteet ja käytännöt? Esimieheen samastuminen? Muutoksen avainhenkilöt? Millaisia haluamme olla? Jokainen haluaa olla työssään itsenäinen, mutta kaipaa samalla tukea ja suunnan antamista. Jos johtaja ei ole työyhteisöä lähellä, hän menettää mahdollisuuden ohjata ja auttaa. Se on kuitenkin johtajan rooli ja vastuu Kirsi Hämäläinen, I kappalainen, Kotkan seurakunta

11 Anna aikaa oppimiselle Kulttuuri syntyy oppimalla. Opitaan pois vanhasta ja opetellaan yhdessä uutta. Oppimisen kautta muuttuvat myös henkilökohtaiset tavat ja työyhteisön käytännöt. Rakenna oppimista yhdessä ja anna sille aikaa. MITÄ TAPOJA TARVITAAN MISSÄ TARVITAAN MUUTOSTA Ryhmän voima? Oppimisen organisointi? Uuden tiedon luominen? Käytäntöjen vakiinnuttaminen? Mitä paremmin pystymme määrittelemään tavoitteet sille, mitä varten olemme olemassa, sitä paremmin pystymme edistämään toimintaa siihen suuntaan Tutkimus ja asiantuntijalaitoksen 11 johtaja

12 Huomio ja aika ihmisiin Muutos edellyttää uudenlaisen ymmärryksen ja ajattelutavan muutoksen aikaan saavaa vuoropuhelua työyhteisössä. Siihen tarvitaan arvostusta, aikaa ja keskustelua. Sitä tukee hyvät roolimallit ja esimerkit. ARVOSTUKSEN KOKEMUS MAHDOLLISUUS VAIKUTTAA Ajankäyttö? Aidosti läsnä? Kysyminen? Osaamisen arvostaminen? Mitä paremmin tunnemme toisemme, sitä enemmän teemme yhteistyötä. Kun puhumme yhdessä, pääsemme purkamaan väärinkäsityksiä ja syntyneitä kokemuksia, ja se avaa tilaa uusille oivalluksille ja halulle kehittää Kirsi Hämäläinen, I kappalainen, Kotkan seurakunta

13 Tehkää yhdessä Varmista oikeudenmukaisuus, se on pohja yhteistyölle ja luottamukselle. Edistä aktiivisesti yhteistyötä kaikkien kanssa. Huolehdi onnistumisista, älä jätä yksin. Vuoropuhelua on edistettävä tietoisesti ja sille on järjestettävä aikaa. VAHVISTA YHTEISÖÄ RAKENNA LUOTTAMUSTA Yhteiset tavoitteet? Yhteistyön käytännöt? Roolimallit? Kokemuksesta oppiminen? Kukaan ei voi toimia yksin, irrallaan muista. Yhteinen näkemys on tärkeä Rauni Söderlund, kv asiantuntija, Ammattiliitto Pro

14 Vahvista haluttua kulttuuria Älä unohda oppimisen, ennakoinnin ja tunteiden roolia kulttuurin rakentamisessa. Mitä paremmat vuorovaikutuskäytännöt ja avoimuus, sitä helpompi on puhua ja työstää myös vaikeita tilanteita. HALLINNAN TUNNE TULEVAISUUDEN NÄKYMÄ Onnistumista vahvistavat elementit? Kokemusten jakaminen? Tapojen vahvistaminen? Suunta ja tulevaisuus? Hyväkin orkesteri tarvitsee uudistumista Janne Valkeajoki, kapellimestari, muusikko

15 KOLME TÄRKEÄÄ (ORGANISAATIOKULTTUURINKIN) JOHTAMISEN PERIAATETTA Johtamisessa on kyse ketjun ja systeemin toimimisesta Johtamisessa on kyse ihmisistä Johtamisessa on kyse tasapainosta

16 SARI KUUSELA Tietokirjailija, YTT (sosiaalipsykologia) HR johtaja, LähiTapiola ryhmä Organisaatioelämää kulttuurin voima ja vaikutus (Talentum 2015) Hyvä paha valta (Talentum 2013, yhdessä Marjatta Jaben kanssa) Esimiehen vuorovaikutustaidot (SanomaPro 2013) Valta ja vuorovaikutus johtamisessa (Tampereen yliopisto 2010)