KEHITTÄMISVERKOSTON KUVAUS

Transkriptio

1 1 KEHITTÄMISVERKOSTON KUVAUS Kehittämisverkoston teema/aihe Kohderyhmä/asiakkaat Kehittämistarve ja alustava tavoite Kiire ja työjonot kuriin kuntatyössä Tavoitteena on, että verkostoon osallistuu johtoa, esimiehiä ja henkilöstön edustajia enintään kymmenestä eri kuntaorganisaatiosta. Vallitseeko työpaikallasi kiire? Pystyvätkö työntekijät vaikuttamaan työhönsä ja sen tekemiseen? Ovatko asiakasvirrat hallinnassa? Kunta-alalla on paljon työtä, jonka sisältöön ja tahtiin on työntekijöillä vain rajalliset mahdollisuudet itse vaikuttaa. Usein näissä töissä asiakasvirtoja tai asiakastilanteita ei pystytä etukäteen ennustamaan. Tämä voi lisätä työntekijöiden kuormittumista. Miten tällaisessa työssä voidaan lisätä hallinnan tunnetta? Voidaanko työtahtiin vaikuttamiseen ja kiireeseen puuttua työprosessien kehittämisen kautta? Miten työntekijöiden valmiuksia selvitä tämän kaltaisessa työssä voidaan tukea ja kehittää? Kehittämisverkoston tavoitteena on kerätä yhteen kuntaorganisaatioita, jotka haluavat kehittää toimintaansa työntekijälähtöisesti ja asiakkaita kuullen. Verkostossa työyksiköt etsivät ratkaisuja siihen, kuinka työntekijät pääsevät vaikuttamaan työhönsä ja ottamaan työn haltuunsa. Aikataulu ja alustava sisältö Kiire, kokemus vähäisistä vaikutusmahdollisuuksista ja hallitsemattomat asiakasvirrat ja -tilanteet tuovat tullessaan muita kutsumattomia vieraita; huonon omantunnon siitä, ettei pysty tekemään työtään kunnolla, asiakkaiden tyydyttämättä jäävät tarpeet, jopa perustarpeetkin, jatkuva ylikuormitus ja kellon kanssa juokseminen, stressi siitä, kuinka selvitä työpäivästä aikataulun puitteissa, pelko siitä, että sairaustapauksissa tai

2 Valitse päivämäärä / 2 muiden poissaolojen, lomien yms. vuoksi työ siirtyy ylimääräiseksi painolastiksi työtovereiden hartioille. Myös muut työhön ja työyhteisöön liittyvät asiat, kuten johtamiseen liittyvät kokemukset ja täyttymättömät odotukset alkavat turhauttaa. Lisäresurssien toivominen on yleensä turhaa. Vapaaehtoisten toimijoiden apu harvoin yltää helpottamaan tilannetta muutoin kuin tilapäisesti. Keinot on siis löydyttävä työyhteisöjen sisältä. Tilannetta lähdetään purkamaan yhtäaikaisesti sekä johtamisen että työntekijöiden näkökulmasta. Ensimmäiset verkostopäivät ovat ja kello Helsingissä (paikka tarkentuu myöhemmin). Päivien ohjelma räätälöidään tarkemmin sitten, kun osallistujat ovat tiedossa. Päivien aikana voidaan käsitellä mm. seuraavia teemoja: - Osallistava johtaminen tuottaa vastuullista vaikuttamista. Kun niukkojen resurssien tilanteessa työyhteisöissä kilpaillaan kakun jakamisesta tiimien / osastojen tms. kesken, voitaisiin johtamista ja tiimien toimintaa kehittämällä päästä tilanteeseen, jossa työyhteisöjen jäsenet kilvoittelevat yhteisenä joukkueena kakun kasvattamisesta. On hyvä käydä läpi, miten johtamista on hyvä muuttaa niin, että se tuottaa enemmän haluttuja vaikutuksia, nimenomaan dialogisesta vuorovaikutuksesta syntyvää työhyvinvointia (kuulluksi tulemista, huomatuksi tulemista, kiitosta, positiivista palautetta, tasapuolisuutta ja tasaveroisuutta, tukea, luottamusta jne.) ja vaikutusmahdollisuuksia, innovatiivisuutta, aloitteellisuutta, vastuullisuutta ja yhteistoimintaa ja yhteisöllisyyttä. Näiden saavuttaminen on tulosta osallistavasta johtamisesta. - Käydään havainnollisesti läpi, mitä on vastuullinen vaikuttaminen organisaation toimijoiden näkökulmasta. Mistä se syntyy ja miten se osallistavan johtamisen keinoin saadaan aikaiseksi. Tarkastellaan organisaatiokulttuurin

3 Valitse päivämäärä / 3 johtamista ja sen muuttamista työntekijöitä vastuuttavampaan ja aktivoittavaan suuntaan. - Käydään läpi sitoutumisen problematiikkaa. Usein ajatellaan, että esimiehen tehtävänä ja vastuulla on sitouttaa työntekijät organisaatioon ja työhön. Sehän ei ole mahdollista. Johdon on jaetun tiedon lisäksi tärkeää mahdollistaa henkilökunnan vaikutusmahdollisuuksia. Osallistaminen synnyttää ajatteluprosessin, joka johtaa laajempaan ymmärrykseen kuin mitä annetun tiedon varassa syntyisi. Ymmärryksestä seuraa hyväksyminen ja lopulta sitoutuminen. Sitoutumisesta seuraa omaaloitteellisuuden ja vastuullisuuden lisääntyminen. Sitoutuminen on siis seuraus olosuhteista, joihin esimiehellä on suuri vaikutus. On todettu (mm. Pipelife Finland, Suomen toiseksi paras työpaikka 2015) että johtamisella on merkittävä vaikutus siihen, kuinka paljon työhön ja tehokkaisiin työn tekemisen tapoihin, taloudellisuuteen ja resursseihin liittyviä aloitteita henkilökunnan keskuudessa syntyy silloin, kun johtaminen on osallistavaa ja kannustavaa. - Yhdessä kehittämisen (YKT) viitekehyksestä käsin (TTK Työturvallisuuskeskus) käydään läpi henkilöstön jäsenten/ henkilöstön edustajien mahdollisuuksia ja roolia toimia työyhteisössään sisäisinä kehittäjinä. Heidän roolinsa liittyy yhteistyöhön esimiesten kanssa, esimerkkinä, sparraajana, innostajana, tutkana ja katalysaattorina toimimiseen. - Joukoista / ryhmistä on tultava hyvin toimivia tiimejä, jotta toiminta olisi tehokasta ja tuloksellista, siis myös työhyvinvoinnin kannalta. Tarkastellaan tiimien (organisaation) perustehtävää, osaamisrakennetta ja vastuita. Kyse on tiimien kehittämisestä ryhmästä kohti huipputiimiä. Pohditaan arvojen toteutumista ja näkymistä työssä ja keinoja tämän vision saavuttamiseksi.

4 Valitse päivämäärä / 4 Tarkastellaan rakenteita, joissa voitaisiin tehdä toisin, esim. pitää yksilöllisten kehityskeskusteluiden lisäksi tiimien kehityskeskusteluita. - Opetellaan konkreettisia vastuullisen vaikuttamisen tapoja, jolloin keskiöön nousevat erilaiset vuorovaikutukseen ja vuorovaikutustilanteisiin liittyvät asiat. Tutustutaan dialogiseen johtamiseen ja dialogiseen vuorovaikutukseen, myös havainnollisesti harjoitusten muodossa. Tarkastellaan yksilön keinoja vaikuttaa työyhteisön vuorovaikutusilmapiiriin. Käydään läpi luottamuksen rakentamiseen ja ylläpitämiseen vaikuttavia tekijöitä, palaute- ja palkitsemiskulttuuriin liittyviä tekijöitä jne. Käydään läpi ristiriitojen hallinnan menetelmiä, lähtien liikkeelle puheeksi ottamisen taidosta ja edeten pelisääntöihin ja puuttumisen kulttuuriin, jossa puuttuminen on jokaisen työyhteisön jäsenen vastuulla. Arvioitu hyöty osallistujille Arvioidut tulokset Asiantuntija Osallistujat saavat konkreettisia välineitä työyhteisöjen kehittämiseen edellä mainituissa asioissa. Kehittämisverkostossa mahdollistuu myös sekä opitun että omissa työyhteisöissä koettujen ongelmien tai haasteiden jakaminen. Sikäli kuin kehittämisryhmässä syntyy innostus ja palo parantaa tuloksellisuutta ja työhyvinvointia yhdessä, voidaan kehittämisverkoston työn tuloksena odottaa kehittämishankkeen tavoitteiden saavuttamista; työhyvinvoinnin lisääntymistä, johtajuuden kehittymistä, alaistaitojen parantumista vastuullisen vaikuttamisen parantumisen myötä, tiimien kehittyminen, työyhteisöjen vuorovaikutusilmapiirin parantuminen, palkitsemisja erityisesti palautekulttuurin paraneminen, ristiriitojen hallinnan ja ratkaisemisen keinojen lisääntyminen, sekä aloitetoiminnan virkistyminen, jopa mahdollisesti huomattava lisääntyminen. Seija Strömberg Työhyvinvointikaista

5 Valitse päivämäärä / 5 Verkostotyön tuki ja kustannukset Kunteko tukee kehittämisverkoston käynnistämistä ja korvaa ensimmäisten kahden verkostopäivän kustannukset. Verkoston jatkopäivien kustannukset jaetaan osanottajien kesken. Kustannukset muodostuvat asiantuntijan palkkioista (päivähinta/osallistuvien kuntaorganisaatioiden määrä).