Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos

Transkriptio

1 Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos

2 Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos

3 Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus on kokemus jonkin resurssien jaon lopputuloksen reiluudesta (Deutsch1985) Menettelytapojen oikeudenmukaisuus on kokemus jaossa käytettävän päätöksentekoprosessin reiluudesta (Lind & Tyler 1988) Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus viittaa kokemuksiin päätösprosessissa ja vuorovaikutuksessa viestittävästä arvostuksesta, kohteliaisuudesta ja vilpittömyydestä ts. kohtelun reiluudesta (Bies & Moag 1986) Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos

4 Oikeudenmukaisen johtamisen periaatteet Päätöksenteko: työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi johdonmukaiset säännöt ( säännöt eivät muutu ihmisen ja ajankohdan mukaan ) päätöksenteon pohjaksi hankitaan mahdollisimman oikeaa tietoa päätöksiä korjataan tarvittaessa selkeät päätöksenteon periaatteet, jotka on kerrottu selvästi Kohtelu: esimies kohtelee työntekijöitä kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti työntekijät voivat luottaa työpaikkansa päätöksentekijöihin Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos

5 Luottamus (Lewiki & Bunker 1996) Luottamuksen syntyminen on aikaa vaativa prosessi, jossa osapuolet etenevät saamiensa kokemusten perusteella kohti syvempää ja kestävämpää keskinäistä luottamusta. Luottamuksessa on kolme syvenevää muotoa tai vaihetta: 1. Laskelmointiin perustuva luottamus rakentuu luottamussuhteen hyötyjen ja haittojen puntaroinnin varaan. 2. Kun osapuolilla on jo yhteistä historiaa, luottamus voi perustua tietoon toisen toiminnasta. 3. Syvimmillään luottamus on samaistumiseen perustuvaa, suhteessa vallitsee jaettu ymmärrys toisen tarpeista ja arvoista Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos

6 Luottamusta oppii luottamalla Luota alaisiin, kollegoihin, esimiehiin Luottamus luo luottamusta ja vapautuneisuutta Epäluottamus luo epäluottamusta ja kiristää ilmapiiriä Anna vapautta työn tekemiseen se kirvoittaa luovuutta Vapaus luo innostusta Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos

7 Osaaminen Systemaattinen osaamisen kehittäminen työssä ja koulutusohjelmilla strategian mukaisesti Jatkuva palautteen antaminen ja vastaanottaminen Toimintatavat kannustavat vastuun ottamiseen osaamisen syventämisessä ja sen levittämisessä -> työssä oppiminen Työn tavoitteiden yhteinen määrittely, työnjako ja työn sisällöt johdetaan oppimisen ja uudistumisen tarpeista lähtien Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos

8 Innostaminen Esimerkin voima innostaa Kannustus ja myönteinen palaute Riittävä vapaus työn tekemisessä Esimiehen tuki esim. yhteinen pohdinta ja ideointi Ystävällisyys ja hyvä käytös Riittävä avoimuus työn tekemisessä Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos

9 Toisiaan tukevat verkostot TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISSTRATEGIA TYÖHYVINVOINTI FOORUMI JOHTAMISEN KEHITTÄMIS- VERKOSTO NOLLA TAPATURMAA FOORUMI TYÖPAIKKOJEN TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO EUROOPAN TYÖTERVEYS- JA TYÖTURVALLISUUS KAMPANJA Rauno Hanhela Työterveyslaitos

10 Työelämän kehittämisstrategia Rauno Hanhela Työterveyslaitos

11 Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 12

12 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen organisoimana johtamisen kehittämisverkosto, joka pohtii ja levittää esimiestaitoja työpaikoille." Verkoston tehtävänä on selvittää, koota, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä, luoda hyvän johtamisen laatukriteerit julkiselle sektorille, parantaa ikäjohtamista eli ikään liittyvien tekijöiden huomioon ottamista päivittäisessä johtamisessa, kehittää johtamiskoulutuksen laatua ja tasapuolista saatavuutta. 13

13 Hyvän johtamisen kriteerit verkkosivujen sisältö Hyvän johtamisen kriteerit Kriteerien tavoite Kriteerien hyödyntäminen Arvioinnin tueksi työkalu Taustat ja perustelut Lähtökohta ja valmisteluprosessi Julkisen sektorin toimintaympäristö Kriteerit sisältävät viisi pääkokonaisuutta: uudistuminen, luottamus, yhteistyö ja verkostot, osaamisen kehittäminen, monimuotoisuus jokaisessa kokonaisuudessa on viisi alakriteeriä Mihin hyvä julkinen johtaminen perustuu Kriteerit tiivistettynä (tulostusversio) Asiantuntijaryhmä 14

14 Mitä kriteereillä tavoitellaan? Tavoitteena on tukea julkisen sektorin johtamisen kehittymistä. Kriteereissä on nostettu esille asioita, jotka haastavat julkista johtamista juuri nyt. Muutokset haastavat myös johtamista muuttumaan. Johtamista on aktiivisesti kehitettävä. Kriteereiden tarjoamat näkökulmat on tarkoitettu organisaatioille johtamisen arviointiperustaksi, keskustelun käynnistäjäksi ja johtamisen kehittämisen suuntaajaksi. Kriteerit täydentävät olemassa olevia johtamisen ja esimiestyön arviointeja ja malleja nostamalla esiin ajankohtaisia asioita, joihin julkisessa johtamisessa on tarpeen suunnata huomiota. 15

15 Kenelle tarkoitettu? sopivat käytettäväksi kaikissa julkisen sektorin organisaatioissa toimialasta riippumatta niitä voi käyttää soveltuvin osin myös yksityisissä yrityksissä sopivat johdon ja esimiesten käyttöön organisaation eri tasoilla arviointiin ja keskusteluun tulee kytkeä mukaan myös henkilöstö, sillä näin koko työyhteisö voi olla osallisena kehittämistyössä 16

16 Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Organisaatioissa ja työyhteisöissä tämä tarkoittaa sitä, että johdetaan hyvin uudistumista, edistetään luottamusta, tehdään yhteistyötä ja verkostoidutaan, huolehditaan osaamisen kehittämisestä ja arvostetaan työyhteisön monimuotoisuutta. Uudistuminen Luottamus Yhteistyö ja verkostot Osaamisen kehittäminen Monimuotoisuus

17 Uudistuminen Uudistuminen tapahtuu eri toimijoiden välisenä yhteistyönä Käyttäjien (kansalainen, kuntalainen, jäsen, asukas, palvelun asiakas) asiantuntemusta ja kokemuksia hyödynnetään uudistumisessa. Käyttäjien osallistuminen tehdään mahdollisimman helpoksi. Henkilöstön osaaminen, voimavarat, ideat ja kokemukset otetaan käyttöön uudistumisessa. Johto linjaa uudistumisen suuntaa sekä jakaa vastuuta ja ratkaisuvaltaa henkilöstölle uudistuksen suunnittelussa ja toteuttamisessa. Johto ja esimiehet innostavat kokeilemaan uusia toimintatapoja organisaatiossa ja työyhteisössä sekä huolehtivat kokeilun tulosten levittämisestä. Käyttäjien ja henkilöstön hyvinvointia seurataan uudistuksia toteutettaessa ja niiden vaikutuksia arvioitaessa.

18 Luottamus Luottamus mahdollistaa luovan ja aktiivisesti kehittyvän työyhteisön Johto ja henkilöstö luottavat toistensa kykyyn edistää toiminnan sujumista ja organisaation menestystä. Johto ja henkilöstö toimivat eettisesti. Työpaikalla on turvallista keskustella avoimesti ja rakentavasti omaan työhön ja koko organisaatioon liittyvistä asioista. Johtaminen koetaan oikeudenmukaiseksi ja jokaista arvostavaksi Johto osoittaa luottamusta jakamalla samanaikaisesti vastuuta ja valtuuksia.

19 Yhteistyö ja verkostot Yhteistyöllä ja verkostoitumalla luodaan uusia mahdollisuuksia innovatiivisiin, asiakaslähtöisiin palveluihin. Yhteistyö johdon, henkilöstön ja käyttäjien (esim. kansalainen, kuntalainen, asiakas) kesken varmistaa toiminnan tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden. Asiat tehdään yhteisiksi ja tietoa jaetaan sitä tarvitsevien saataville. Verkostomainen, rajat ylittävä toiminta on tarkoituksenmukaista, tavoitteellista, joustavaa ja aloitteellista. Vastuut on määritelty. Organisaatiossa arvostetaan työyhteisötaitoja: halua ja kykyä toimia työyhteisössä rakentavalla tavalla, esimiestä ja työtovereita tukien. Toimintatavat sovitaan yhdessä ja niitä seurataan ja kehitetään.

20 Osaamisen kehittäminen Osaamista kehittämällä organisaatiot ja työyhteisöt menestyvät perustehtävässään nyt ja tulevaisuudessa. Osaamisen kehittäminen on strategialähtöistä, suunnitelmallista ja tuloksellisuutta edistävää. Organisaation osaamistarpeita ennakoidaan yhteistyössä eri toimijoiden kesken. Työyhteisössä annetaan jatkuvaa, toimintaa kehittävää palautetta. Tehtävien ja työn jako tukee organisaation oppimista ja uudistumista. Organisaation toimintatavat edistävät henkilökohtaista ja yhteistä vastuuta osaamisen kehittämisestä ja jakamisesta.

21 Monimuotoisuus Monimuotoisuus mielletään työelämän laadun ja menestyksen osatekijäksi. Monimuotoisuutta on sekä ihmisten että organisaatioiden erilaisuus. Monimuotoisuus ymmärretään voimavarana organisaation toiminnassa. Organisaatiossa tunnistetaan ja otetaan käyttöön ihmisten erilainen osaaminen, kokemus ja taustat. Johtaminen takaa yhdenvertaiset mahdollisuudet, oikeudet ja kohtelun. Johtaminen tukee ennakoiden työkyvyltään ja voimavaroiltaan erilaisten yksilöiden ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien työhön osallistumista. Organisaatioissa tiedostetaan poliittisen ohjauksen, lainsäädännön ja hyvän hallinnon periaatteiden vaatimukset johtamiselle erilaisissa toimintaympäristöissä.

22 Kriteerit kehittämisen tukena Kriteerit on tarkoitettu organisaatiossa arviointiperustaksi, keskustelun käynnistäjäksi ja johtamisen kehittämisen suuntaajaksi. Se, millä tavoin kriteereitä hyödynnetään, on viime kädessä organisaatiosta kiinni. Parhaimmat tulokset saadaan, kun kriteereiden toteutumisen arviointi tehdään systemaattisesti koko organisaatiossa, arvioinnin tuloksista käydään yhteistä keskustelua, esille nostetaan kehittämiskohteet, suunnitellaan kehittämistoimenpiteet ja kehitetään johtamisen käytäntöjä. 23

23 Kriteerit kehittämisen tukena Arvioinnin tueksi -työkalu organisaatioiden käyttöön Arvioinnin tueksi työkalun avulla organisaatiossa voidaan 1. Arvioida omaa tilannetta: Kuinka hyvin tämä toteutuu meillä? Minkälaisilla käytännöillä? 2. Asettaa kehittymiselle tavoitetiloja: Mitä lähdemme tavoittelemaan? Minkälaisilla toimenpiteillä?