Henkilöstötilinpäätös Kiwa Inspecta

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 2017 Kiwa Inspecta 1

2 Sisällysluettelo 1 HENKILÖSTÖKERTOMUS STRATEGISET KÄRKIHANKKEET TURVALLISUUDEN TEEMAVUOSI UUSI BRÄNDI JA SISÄISET PALVELUMESSUT HENKILÖSTÖRAKENNE HENKILÖSTÖMÄÄRÄ HENKILÖSTÖJAKAUMAT IKÄRAKENNE JA ELÄKÖITYMINEN TYÖSUHTEEN LAATU, KESTO JA VAIHTUVUUS KOULUTUSRAKENNE REKRYTOINTI PEREHDYTTÄMINEN HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN PALKITSEMINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSANA PALKITSEMISTA TYÖHYVINVOINTI TYÖAIKA VARHAISEN TUEN MALLI SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖSUOJELU TYÖKUNTO-OHJELMA VIRKISTYSTOIMINTA LIIKUNTA- JA KULTTUURIETUUS VIIKON FIILIS TASA-ARVO TASA-ARVON NYKYTILA PALKKAKARTOITUS HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA

3 1 Henkilöstökertomus 1.1 Strategiset kärkihankkeet Kiwa Inspecta Suomen strategian toteuttamiseksi valittiin neljä strategista kärkihanketta motivoitunut ja osaava henkilöstö laadukas asiakaskokemus asiakkuuksien johtaminen digitalisaation hyödyntäminen Motivoitunut ja osaava henkilöstö kärkihankkeen visioksi on määritelty: Henkilöstömme ja osaamisemme ovat yrityksemme sydän, joka sykkii yhteiseen tahtiin. Edistyksellisenä, uudistuvana ja erinomaisesti johdettuna tuotamme alan parhaita asiakaskokemuksia. Kärkihankkeen tuottamiksi hyödyiksi määriteltiin Meillä on alan parhaat osaajat ja tyytyväisimmät asiakkaat. Olemme tunnettu ja haluttu työnantaja. Johtamisemme on parantunut erinomaiseksi. Keskinäinen yhteistyömme on innostavaa ja organisaatiokulttuurimme on kehittynyt muita arvostavaksi. Edellä mainittuja visiota ja hyötyjä lähdetään tavoittelemaan, kun hankkeet konkretisoituvat projekteiksi. Vuonna 2017 tehtiin kolmivuotisten kärkihankkeiden hankesuunnitelmia, jotta hankkeissa ja niiden alle sijoittuvissa projekteissa päästään toteutusvaiheeseen vuodesta 2018 alkaen. 1.2 Turvallisuuden teemavuosi Vuosi 2017 jatkoi edellisenä vuonna aloitettua turvallisuusteeman ylläpitoa ja kehittämistä. Tapaturmien määrän vähentäminen oli työturvallisuuteen liittyvänä erityisenä tavoitteena vuonna Työtapaturmien määrän vähentämisessä ei onnistuttu, mutta onneksi vakavia tapaturmia ei sattunut. Teema oli kuitenkin entistä vahvemmin esillä niin ideskissä (intranet), yksikkö- ja tiimipalavereissa, esimiestunneissa, palvelumessuilla kuin turvallisuustuokioissakin. Alkuvuoden keliolosuhteet aiheuttivat monia liukastumistapaturmia, minkä vuoksi liukastumistapaturmien torjumiseksi kampanjoitiin tammikuussa. 3

4 Maaliskuussa ilmestyi uusittu työturvallisuusopas. Oppaaseen on pyritty löytämään toimintamme kannalta olennaiset tekijät. Oppaassa kerrottiin myös uudesta mahdollisuudesta tehdä turvallisuushavainto mobiilisti. Turvallisuuskäytäntöjä kehitettäessä otettiin käyttöön myös turvallisuuskävelyt osaksi omaakin toimintaamme. Kenttätyössä turvallisuuskävelyjä on tehty asiakkaalle aiemminkin, mutta omassa toiminnassamme ne eivät olleet niin jokapäiväisiä. Turvallisuuskävelyiden tarkoituksena on tehdä arjestamme turvallisempaa. Vuoden aikana lähti liikkeelle myös turvallisuuskampanja, jossa etevänä esimerkkinä seikkailee kiwainspectalainen majava erilaisissa turvallisuusteemaisissa videoissa. Organisaation kasvu ja turvallisuuskäytäntöjen entistä vankempi kehittäminen näkyivät lokakuun alussa tapahtuneessa muutoksessa, kun Kiwa Inspectaan nimettiin uusi kokoaikainen työsuojelupäällikkö. 1.3 Uusi brändi ja sisäiset palvelumessut Syyskuun alussa toteutettiin Inspectan brändiuudistus Kiwa Inspectaksi. Ulkoasumme muuttui kaikissa materiaaleissamme, www-sivuillamme, raporteissamme, markkinointikampanjoissamme jne. Henkilöstölle uudistus pyrittiin tekemään niin vaivattomaksi kuin mahdollista toimittamalla tarvittavat materiaalit kaikille. Uusi brändi oli vahvasti esillä myös marraskuussa toteutetuilla sisäisillä palvelumessuilla. Koko henkilöstö kokoontui Helsinkiin messuille, jonka tavoitteena oli jakaa tietoa eri yksiköidemme palveluista ja Kiwa Inspectan ajankohtaisista aiheista sekä tarjota mahdollisuus tavata kollegoja. Palvelumessujen jälkeen rentouduttiin pikkujouluristeilyllä. 4

5 2 Henkilöstörakenne 2.1 Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Kiwa Inspectan Suomen maayhtiössä oli 599 henkilöä vuoden lopussa, missä on nousua 25 henkilöä edelliseen vuoden lopun tilanteeseen verrattuna. Keskimäärin henkilöstömäärä vuoden aikana oli 594, vaihdellen kuukausittain min 567 ja max 609 välillä. Henkilöstömäärä jatkoi kasvuaan edellisten vuosien tapaan. 2.2 Henkilöstöjakaumat Kiwa Inspectan henkilöstöstä valtaosa on miehiä (82,5 %). NDT- ja tarkastustoiminnassa miesten määrä korostuu keskiarvoa enemmän, kun taas sertifioinnissa sukupuolijakauma on huomattavasti tasaisempi. Tukipalveluissa puolestaan naisten määrä miehiin verrattuna on huomattava. Henkilöstöjakauma sukupuolen mukaan 17,5 82,5 Nainen Mies Kuva 1. Henkilöstö sukupuolen mukaan 2.3 Ikärakenne ja eläköityminen Kiwainspectalaisten keski-ikä vuoden lopussa oli 44,6 vuotta. Ikähaitari vaihtelee vuoden välissä. Asiantuntijaorganisaatiolle tyypillisesti oli 45-vuotiaiden osuus (ns. seniori-ikäiset) henkilöstöstä oli 49,2 %. Ikärakenne vaihtelee jonkin verran toiminnoittain, ollen tyypillisesti korkein sertifiointitehtävissä ja matalin NDT- ja teollisuuspalveluissa sekä tukitoiminnoissa. Ikärakenteessa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia viimeisten vuosien aikana. 5

6 1,3 % Ikärakenne 2,7 % 20,2 % 23,7 % 25,4 % 26,7 % - 26 v v v v v Kuva 2. Henkilöstö ikäryhmittäin (%) Keskimääräinen eläköitymisikä Kiwa Inspectassa vuonna 2017 oli 64,2 vuotta, kun se Suomessa keskimääräin oli 61,2 vuotta. Eläkkeelle jäi 12 henkilöä eli 2,1 % edellisen vuoden lopun henkilömäärästä. Kiwa Inspectan henkilöstöstä 11,9 % (71 hlöä) oli vuoden lopussa 60-vuotiaita tai sitä iäkkäämpiä. Näistä runsas neljännes (28,2 %) on osa-aikaisessa ja 71,8 % kokoaikaisessa työsuhteessa. Yli 60-vuotiaiden osa- ja kokoaikaisen henkilöstön määrä kokoaikainen osa-aikainen Kuva 3. Yli 60-vuotiaiden osa- ja kokoaikaisen henkilöstön määrä. 6

7 Työsuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Työsuhteista 92,2 % on vakituisia ja 7,8 % määräaikaisia. Keskimääräinen työsuhteen kesto yhtymässä oli 11,1 vuotta. Organisaation kasvun myötä 34,1 % vuoden lopun henkilöstöstä on aloittanut työskentelyn Kiwa Inspectassa viimeisen viiden vuoden aikana. Lähes 60 % henkilöstöstä on työskennellyt Kiwa Inspectassa alle 10 vuotta, noin neljännes vuotta ja vajaa viidennes yli 20 vuotta. Viimeksi mainitusta ryhmästä 7,5 % on työskennellyt yli 30 vuotta. Työsuhteen kesto 8,7 % 7,5 % 34,1 % 24,9 % 24,9 % 5 v 6-10 v v v yli 30 v. Kuva 4. Työsuhteen keston jakauma Vuoden lopun henkilöstön yhtymään tulovuoden jakauma on esitetty kuvassa henkilöstö tulovuosittain Kuva 5. Vuoden lopun henkilöstön yhtymään tulovuosi Lähtövaihtuvuus eli toisen työnantajan palvelukseen siirtyneiden osuus edellisen vuoden lopun henkilöstömäärästä oli 3,3 % ja luonnollinen poistuma eli eronneiden, eläkkeelle lähteneiden, työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden ja kuolleiden osuus oli 5,4 %. 7

8 Tulovaihtuvuus eli vuoden aikana alkaneiden työsuhteiden osuus edellisen vuoden lopun henkilöstömäärästä oli 15,9 % vuonna Kun vuoden lopun henkilöstömäärästä vähennetään vuoden aikana alkaneet ja päättyneet työsuhteet ja verrataan määrää edellisen vuoden lopun henkilöstömäärään, saadaan ns. pysyvyysprosentiksi 78,0 %. 2.5 Koulutusrakenne Tiedot henkilöstön koulutustasosta ovat yhteisissä tietojärjestelmissä jonkin verran puutteellisia. Peruskoulutustasotieto on järjestelmissä n. 30 % henkilöstöstä. Sen mukaisesti yli 85 prosentilla on korkea-asteen tutkinto. Alempi korkea-aste on yleisin tutkintotaso (58,4 % henkilöstöstä). Peruskoulutustaso (N=185) 2,2 1,1 9,7 28,6 58,4 Perusaste Keskiaste Alempi korkea-aste Ylempi korkea-aste Tutkijakoulutusaste Kuva 6. Peruskoulutustasojakauma (HUOM! Sis. vain n. 30 % henkilöstön tiedon) 2.6 Rekrytointi Vuonna 2017 toteutettiin 35 rekrytointia, jossa avattiin julkinen haku. Kaiken kaikkiaan vuoden aikana solmittiin 116 työsopimusta, joista 55 oli vakituiseen työsuhteeseen ja 42 määräaikaiseen työsuhteeseen. Sisäisiä rekrytointeja eli henkilön siirtyminen kokonaan uuteen tehtävään tai määräaikaisuuden muuttuminen vakinaiseksi työsuhteeksi oli 19. Vakituiseen työsuhteeseen palkatuista henkilöistä 33 oli kasvurekrytointeja ja 22 korvausrekrytointeja eläköityvän tai muun lähtijän seuraajaksi. 2.7 Perehdyttäminen Perehdyttämisen tarkoituksena on tukea tulokasta Kiwa Inspecta uran alkutaipaleella. Perehdyttäminen sisältää sekä yleisperehdytystä että työhön perehdyttämistä. Työhön perehtyminen yhdessä kokeneiden kollegojen kanssa on merkittävä ja olennainen osa perehdyttämistä Inspectassa. 8

9 Uusille kiwainspectalaisille järjestettiin vuonna 2017 kaksi perehdyttämispäivää, jossa johtoryhmäläiset tapaavat uudet henkilöt ja kertovat Kiwa Inspectasta, sen liiketoiminnasta, strategiasta, tulevaisuuden näkymistä ja kasvun mahdollisuuksista. Perehdyttämispäivät saivat erittäin positiivisen palautteen. 2.8 Henkilöstön kehittäminen Liiketoimintayksiköittäin tunnistetaan asiakkaiden ja liiketoiminnan tarpeiden mukaiset osaamis- ja koulutustarpeet ja vastataan niihin liiketoimintayksikkö-/tulospaikkakohtaisella koulutussuunnittelulla ja toteutuksella. Ajan tasalla pysymistä ja tiedon jakamista tapahtuu erityisesti toimiala-, koulutus- ja kehittämispäivillä sekä erilaisissa ajankohtaisseminaareissa. Henkilökohtainen kehitysja koulutussuunnitelma tehdään osana PDD- eli kehityskeskustelua. Inspecta yhteisinä koulutuksina järjestetään erityisesti perehdyttämiskoulutusta ja esimiesvalmennusta. 9

10 3 Palkitseminen 3.1 Palkkausjärjestelmä osana palkitsemista Kiwa Inspectassa on käytössä palkkausjärjestelmä, jonka perustana toimii tehtävien vaativuusluokittelu. Tehtävät arvioidaan järjestelmää käyttäen ja henkilöt tehtävineen sijoitetaan tehtäväluokkiin. Kiwa Inspecta osallistuu vuosittain palkkatutkimukseen, josta saadaan markkinatietoa palkkatasoista vaativuustasoittain. Vertailusta saatavaa markkinapalkkatietoa käytetään myös palkkataulukossa, joka tarkistetaan vuosittain. Palkkataulukko määrittelee kunkin vaativuustason palkkaikkunan. Palkkausjärjestelmä perustuu henkilökohtaisen palkan ja suorituksen vastaavuuteen. Jokaisen henkilön palkka kehittyy vaiheittain suorituksen mukaiselle tasolle, kyseisen tehtäväluokan palkkarajoissa. Suoritusarviointi- ja palkkakeskustelu osana PDD-keskustelua ovat olennainen osa palkkausjärjestelmää. Vuosittain keskustelussa sovitaan tulevalle vuodelle tavoitteet, joilla pyritään ylläpitämään tai nostamaan suoritustasoa sekä kehittämään tehtävän vaatimia kompetensseja. Suoritustaso arvioidaan arviointikriteerejä hyödyntäen. 10

11 4 Työhyvinvointi 4.1 Työaika Kiwa Inspectassa on käytössä kaksi työaikaa, 37,5 tuntia ja 40 tuntia viikossa. Kokoaikaisessa työsuhteessa oli 92,2 % henkilöstöstä ja osa-aikaisena 7,8 %. Työpäivien määrä vuonna 2017 oli 251. Teoreettinen vuosityöaika henkilötyövuotta kohti oli 1837 tuntia. 4.2 Varhaisen tuen malli Kiwa Inspectassa on määritelty varhaisen tuen malli. Varhaisen tuen mallin tavoitteena on kiinnittää huomiota tilanteisiin, jossa jokin seikka työpaikalla uhkaa muuttua huonompaan suuntaan joko koko yrityksen tasolla, yksittäisessä työyhteisössä tai työyhteisön jonkin jäsenen kohdalla. Myös sairastavuuteen pyritään tarttumaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, jotta voidaan vähentää poissaoloja sekä parantaa yksittäisen työntekijän ja sitä kautta koko työyhteisön hyvinvointia. Malli toimii tukena myös mahdollisiin päihdeongelmiin puuttumisessa riittävän varhaisessa vaiheessa. Näiden lisäksi varhaisen tuen mallin tavoitteena on toimia tukena etsittäessä vaihtoehtoja jo työkykyään menettäneen henkilön sijoittamisessa esimerkiksi muihin työtehtäviin, osa-aikaiseen työhön tai muiden mahdollisten vaihtoehtojen tarkastelussa. Esimiehellä on merkittävin rooli ottaa havaitut asiat käsittelyyn varhaisessa vaiheessa. Asioiden puheeksiottaminen onkin osa normaalia esimiestyötä. Varhaisen tuen mallissa on määritelty hälytysrajat myös sairauspoissaoloille. Esimies ottaa sairauspoissaolot puheeksi, mikäli raja-arvot ylittyvät. Vuonna 2017 kehitettiin henkilötietojärjestelmän sairauspoissaololaskentaa niin, että raja-arvot ylittävät tilanteet on esimiehen helposti todettavissa. Lisäksi järjestelmään luotiin työkalut työkykykeskustelujen helpon dokumentoinnin avuksi. Työkykykeskustelun tavoitteena on tukea henkilöstön työhyvinvointia ja työssä selviytymistä. Tavoitteena on löytää ratkaisuja, joiden avulla henkilöt selviytyisivät ja jaksaisivat paremmin. 4.3 Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaoloja oli 5,6 päivää henkilötyövuotta kohti. Sairauspoissaolon pituus oli keskimäärin 4,0 työpäivää. Sairauspoissaolojen osuus teoreettisesta säännöllisestä työajasta oli 2,1 %. Yhden päivän kestävien sairauspoissaolojen osuus oli 32,1 % kaikista sairauspoissaoloista. Terveysprosentti eli ilman sairauspoissaoloja olevan henkilöstön osuus oli 43,9 %. 11

12 4.4 Työterveyshuolto Työterveyshuollon kumppani vaihtui vuoden 2017 alusta kilpailutuksen myötä samaksi palveluntuottajaksi kaikilla toimipaikoilla. Kiwa Inspectan työterveyshuollon sopimus on erittäin kattava ja sen palveluja hyödynnettiin runsaasti myös vuonna Näönhuollon yhteistyökumppanilta hankittiin voimakkuuksilla olevat suojalasit sekä näyttöpäätetyöskentelyssä tarvittavat erityistyölasit. Vuonna 2017 toteutettiin sähköinen terveyskysely. Kysely lähetettiin yhteensä 577 henkilölle ja vastausaktiivisuus kyselyyn oli 67 %. Vastausprosentti on siinä määrin hyvä, että ryhmäanalyysiä voidaan pitää kyselyn toteuttajana toimineen palveluntuottajan kokemuksen mukaan luotettavana. Terveyskyselyssä kartoitetaan henkilöstön työkykyriskiä, työhyvinvointia, terveysriskiä, elämäntapoja sekä näköä ja kuuloa. Kyselyn perusteella henkilöstö jaetaan matalan ( vihreä ), kohonneen ( keltainen ) ja korkean ( punainen ) riskin luokkiin. Matalan riskiluokan henkilöstöllä ei ole tunnettuja työkykyriskitekijöitä tai koettuja oireita. Kohonneen riskin henkilöstöllä on pitkäaikaissairauksia tai koettuja oireita. Korkean riskin henkilöstöllä on työkykyriskinä lisääntyneet sairauspoissaolot ja kohonneet eläkeriskit. Kohonnut työkyvyttömyyden riskin esiintyvyys vastasi vertailuaineistossa toimihenkilötasoa. Terveyskyselyn tuloksia hyödynnetään tulevissa terveystarkastuksissa, joissa pureudutaan yksilöllisten terveysriskien vähentämiseen. 4.5 Työsuojelu Työsuojelutoimikunta koostuu henkilöstöryhmien ja työnantajan edustajista. Toimikunta kokoontui neljä kertaa vuoden aikana. Työsuojelusta ja työsuojelutoimikunnan käsittelemistä asioista on koottu kattavasti tietoa ideskiin (intranet). Kiwa Inspecta panosti työturvallisuuteen ja työsuojeluun aiempaa entistä enemmän useilla kohdassa 1.2 kerrotuilla toimilla. Kokopäivätoiminen työsuojelupäällikkö nimitettiin lokakuun alusta lukien. 4.6 Työkunto-ohjelma Työkunto-ohjelma jatkui pienimuotoisena myös vuoden 2017 aikana. Työkunto-ohjelman tarkoituksena on ennaltaehkäistä ja parantaa kenttä- ja toimistotyön kuormituksesta ja paineista aiheutuvia tilanteita sekä auttaa säilyttämään henkilöstön toimintakyky koko työuran ajan ja sen jälkeenkin. Kiwa Inspecta haluaa jatkossakin tukea liikkumiseen kannustavaa ilmapiiriä ja antaa impulsseja huolehtia omasta kunnosta ja kapasiteetista kokonaisvaltaisesti. 12

13 Vuoden 2017 aikana HeiaHeia! yhteisöpalvelussa kerättiin liikuntamerkintöjä Kiwa Inspectan yhteiseen pottiin ja kannustettiin työkavereita ympäri Suomen heidän aktiviteeteissaan. HeiaHeiassa on myös erilaisia liikuntaohjelma ja ohjevideoita käyttäjien avuksi ja hyödyksi. 4.7 Virkistystoiminta Vuonna 2017 järjestettiin Helsingissä mittavat sisäiset palvelumessut, jonka jälkeen toteutettiin yhteinen pikkujouluristeily. Kiwa Inspectan tarjoaman tai tukeman henkilöstökerhotoiminnan tavoitteita ovat yhteisöllisyyden edistäminen, verkostojen rakentaminen sekä yksilön ja työyhteisön työkyvyn ylläpitäminen ja parantaminen. Liikunnallisen toiminnan tavoitteena on tarjota uusia kokemuksia, aktivoida liikkumaan myös vähän liikuntaa harrastavat sekä kannustaa niitä, jotka jo kuntoilevat säännöllisesti. 4.8 Liikunta- ja kulttuurietuus Yksilöllistä liikunnan ja kulttuurin harrastamista tuettiin liikunta- ja kulttuurietuudella. Etuutta voi hyödyntää myös osana em. ryhmätoimintaa, jossa jokainen maksaa esim. osallistumismaksun ryhmän tapahtumaan etuudella. Vuonna 2017 kulttuuri- ja liikuntaetuuskortti oli käytössä 533 henkilöllä eli lähes 90 prosentille henkilöstöstä. 4.9 Viikon fiilis Kiwa Inspectassa on pilottikäytössä Viikon fiilis pulssimittari, jolla henkilöstö voi antaa tunnelmansa viikon fiiliksestä milloin vain parilla klikkauksella. Vastauksia ei eritellä yksiköittäin tms., on vain yksi laari, jonne kaikkien tunnelmakuva kertyy. Vastauksista ei voi tehdä erityisiä johtopäätöksiä, koska täsmentäviä tai kohdentavia vastauksia ei ole saatavilla. Seuraamme kuitenkin vastausten trendiä sekä pilotoimme mallia tulevia pulssikyselyjä ajatellen. 13

14 5 Tasa-arvo 5.1 Tasa-arvon nykytila Sukupuolten välisen tasa-arvon nykytilaa kuvaavia tunnuslukuja vuonna olivat: Tasa-arvo eri mittareilla Naisten osuus henkilöstöstä (%) 17,5 17,2 16,5 17,4 Naisten osuus johdosta (%) 14,3 14,3 14,3 14,3 Naisten osuus keskijohdosta (%) 31,0 23,7 19,4 22,9 Naisten osuus laskuttavasta hlöstöstä (%) 10,7 10,4 10,2 10,8 Keskimääräinen ikä n/m (v) 0,99 0,99 0,98 0,98 Naisten keskipalkka suhteessa miesten keskipalkkaan samantasoisissa tehtävissä (%) 97,0 101,0 99,2 100,9 5.2 Palkkakartoitus Tasa-arvosuunnittelun mukainen palkkakartoitus on tehty suhteessa tehtävän tasoihin. Naisten palkka suhteessa miesten palkkaan vaihtelee vaativuustasoittain, ollen osin alempana ja osin ylempänä miesten palkkatasoa. Naisten keskipalkka suhteessa miesten keskipalkkaan samantasoisissa tehtävissä keskimäärin oli 97,0 %. Tunnusluvun laskulle edelliseen vuoteen verrattuna ei löydy yhtä selittävää tekijää. Vuoden aikana aloittaneiden naisten keskiarvopalkka on suurempi kuin miesten vastaava palkka, ja palkankorotuksia on kohdistunut naisille ja miehille vuoden aikana prosentuaalisesti ja saman suuruisina hyvin tasaisesti. Koska sukupuolijakauma koko organisaatiossa on niin vahvasti painottunut miehiin, ovat naisten ja miesten tilastot hyvin erisuhtaisia. Tästä johtuen naisten tilastoryhmässä tapahtuva yksittäinen muutos vaikuttaa tunnuslukuun enemmän kuin yksi muutos miesten tilastoryhmässä. 14

15 6 Henkilöstötunnuslukuja HENKILÖSTÖRAKENNE Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet (htv) 568, ,4 496,9 Henkilöstömäärä vuoden lopussa (hlö) Henkilöstömäärä keskimäärin vuoden aikana (hlö) Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä (v) 44,6 44,5 44,9 44,5 Seniori-ikäisten (45 v-) osuus henkilöstöstä (%) 49,2 49,0 50,7 51,9 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (v) 64,2 64,4 64,6 63,9 Työsuhteen kesto ja laatu Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika (v) 11,1 11,2 11,6 11,4 Viiden viimeisen vuoden aikana tulleiden osuus henkilöstöstä 34,1 35,9 33,0 33,6 (%) Vakinaisten osuus henkilöstöstä (%) 92,2 90,9 94,8 94,1 Määrä-aikaisten osuus henkilöstöstä (%) 7,8 9,1 5,2 5,9 Lähtövaihtuvuusprosentti (%) (eronneet) 3,3 2,2 4,0 7,4 Eläkkeelle siirtyneiden osuus henkilöstöstä (%) 2,1 1,5 1,9 2,7 Luonnollinen poistuma (%) (eronneet, eläköityneet, kuolleet) 5,4 4,1 5,9 10,2 Tulovaihtuvuusprosentti (%) 15,9 18,0 17,9 22,3 Pysyvyysprosentti (%) 78,0 79,2 78,1 71,9 Kokoaikaisten osuus henkilöstöstä (%) 92,2 92,2 93,6 92,4 Osa-aikaisten osuus henkilöstöstä (%) 7,8 7,8 6,4 7,6 OSAAMINEN Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivien määrä (pv/htv) 6,1 4,6 3,9 2,6 Koulutukseen osallistuneiden osuus henkilöstöstä (%) 61,1 54,4 50,7 44,3 Rekrytointi Ulkoisten rekrytointien määrä (kpl) Sisäisten rekrytointien määrä (kpl) Rekrytointien määrä yhteensä (kpl) Sisäisten rekrytointien määrä suhteessa henkilöstöön (%) 3,3 1,9 1,9 0,8

16 TYÖHYVINVOINTI Työajan käyttö Työpäivien määrä vuodessa (lkm) Sairauspoissaolojen osuus teoreettisesta säännöllisestä 2,1 2,0 2,8 2,9 työajasta (%) Sairauspoissaolot (sis. tapaturmapoissaolot) Sairauspoissaolojen määrä (pv/htv) 5,6 5,4 7,4 7,5 Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti (pv/hlö) 5,4 5,1 7,0 7,1 Sairauspoissaolojen pituus keskimäärin (pv/tapaus) 4,0 3,5 4,7 4,8 Terveysprosentti (ilman sairauspoissaoloja olleiden osuus 43,9 39,4 40,1 39,1 henkilöstöstä) (%) TASA-ARVO Naisten osuus henkilöstöstä (%) 17,5 17,2 16,5 17,4 Naisten osuus johdosta (%) 14,3 14,3 14,3 14,3 Naisten osuus keskijohdosta (esimiehistä) (%) 31,0 23,7 19,4 22,9 Naisten osuus laskuttavista asiantuntijoista (%) 10,7 10,4 10,2 10,8 Naisten keskipalkka suhteessa miesten keskipalkkaan samantasoisissa tehtävissä (%) 97,0 101,0 99,2 100,9