Henkilöstötilinpäätös 2016

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 016 1

2 Sisällysluettelo 1. HENKILÖSTÖKERTOMUS HENKILÖSTÖRAKENNE PALKITSEMINEN TYÖHYVINVOINTI TASA-ARVO HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA...1

3 1. Henkilöstökertomus 1.1 Henkilöstöjohtamisen tila Vuoden 016 aikana määriteltiin henkilöstöjohtamisen tavoitteet, kriittiset menestystekijät ja mittarit osana strategiatyötä. väittämissä. Eniten hajontaa oli innostamisen sekä ryhmähengen luomisen ja tiimin valmentamisen väittämissä. Henkilöstöjohtamiselle asettamiamme tavoitteita ovat: Meillä on oikea määrä tarvittavaa osaamista tulevaisuuden liiketoimintaan Työ ja työyhteisö mahdollistavat huippusuorituksia Meillä on sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät Meillä on hyvinvoivat työntekijät ja työyhteisö Toimimme oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Joulukuussa toteutettiin esimiestyön palautekysely. Kysely toteutettiin anonyyminä sähköisenä kyselynä, jossa johdettavat sekä esimiehet itse arvioivat toimintaansa. Kyselyyn vastasi Suomessa yhteensä 40 johdettavaa ja 36 esimiestä. Vastausprosentti oli 77 %. Esimiespalautetta kerättiin kuudesta eri kokonaisuudesta: päätöksenteko, selkeys, tulokset, henkilöstö, asiakkaat ja tulevaisuus. Jokaisessa kuudessa alueessa oli kuusi väittämää. Suomi-tason tulokset olivat melko hyviä, kokonaisindeksi kaikista väittämistä oli johdettavien antamista arvioista 4,46 ja esimiesten omista arvioista 4,5. Vahvimmat osa-alueet olivat henkilöstö ja selkeys. Asiakkaat ja tulevaisuus olivat puolestaan heikoimmat osa-alueet, mutta erot olivat melko pieniä. Suurimmat erot johdettavien ja esimiesten arvioissa tulivat tiedonjakamisen ja ajan tasalla pitämisen Kuva 4. Esimiespalaute 016 kokonaisindeksit Jos vastaajia oli vähintään kolme, sai esimies myös henkilökohtaisen palautteen. Yksilöllisissä palautteissa on enemmän eroja, mutta kun yksilöiden palautteista tehdään koonti maatasolle, tulos keskinkertaistuu. Kevään 017 PDD- eli kehityskeskustelukierroksella jokainen esimies käy palautteen läpi oman esimiehensä kanssa, valitsee kehittämiskohteensa lähitulevaisuudelle ja sopii esimiestyön kehittämiseksi valittavista toimenpiteistä. Kehittämisalueita kootaan kevään 017 aikana yhteen, ja niitä hyödynnetään koko Suomen johtamisen kehittämisen suuntaamisessa ja toimenpiteitä valittaessa. Esimiespäivät järjestettiin vuoden 016 aikana kaksi kertaa. Kevään esimiespäivät keskittyivät digitalisaation teemaan ja syksyn esimiespäivillä työstettiin yhteisesti, minkälainen on laadukas inspectalainen esimies. Laadukas esimies luo mallin, minkälaista esimiestyötä jokaiselta esimiesroolissa olevalta Inspectassa odotetaan. Hyvän johtamisen tavoitteena on luoda erinomainen henkilöstökokemus, mikä puolestaan toimii pohjana sille, että 3

4 asiantuntijat voivat tarjota laadukkaita asiakaskokemuksia tehdessään asiakastyötään. 1. Digitalisaatio etenee Digitasaation hyödyntäminen eteni Inspectassa vuoden aikana monella eri tavalla. Uutta kenttätyökalua kehitettiin ja se otettiin käyttöön useilla toimialoilla Suomessa ja muissa Inspecta-maissa. Digitaalinen työpöytä idesk otettiin Suomessa käyttöön syyskuun alussa vanhan intranetin korvaajaksi. ideskissä on intrasivujen lisäksi mm. chatter-keskustelut, joka tarjoaa henkilöstölle uuden tavan viestiä ja kommunikoida sekä rakentaa yhteistä muistia eri teemojen alle. Henkilöstöä koulutettiin ideskin käyttöön syksyn aikana toimiala-, tiimi- ja yksikköpäivissä laajasti. 4

5 . Henkilöstörakenne.1 Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Inspectan Suomen maayhtiössä oli 574 henkilöä vuoden lopussa, missä on nousua 40 henkilöä edelliseen vuoden lopun tilanteeseen verrattuna. Keskimäärin henkilöstömäärä vuoden aikana oli 561, vaihdellen kuukausittain min 537 ja max 574 välillä. Henkilöstömäärän kasvu oli vuoden aikana merkittävää, ja vuoden lopun henkilöstömäärä olikin lopulta suurempi kuin kausityöntekijöiden myötä vaihteleva henkilöstömäärä vuoden aikana..3 Ikärakenne ja eläköityminen Inspectalaisten keski-ikä vuoden lopussa oli 44,5 vuotta. Yli 45-vuotiaiden osuus (ns. seniori-ikäiset) henkilöstöstä oli 49,0 %. Ikärakenne vaihtelee jonkin verran toiminnoittain, ollen tyypillisesti korkein sertifiointitehtävissä ja matalin NDT- ja teollisuuspalveluissa sekä tukitoiminnoissa. 1,6 % Ikärakenne 0,6 % 3,0 % 4,7 %. Henkilöstöjakaumat 6,8 % 3,3 % Inspectan henkilöstöstä valtaosa on miehiä (8,8 %). NDT- ja tarkastustoiminnassa miesten määrä korostuu keskiarvoa enemmän, kun taas sertifioinnissa sukupuolijakauma on huomattavasti tasaisempi. Tukipalveluissa puolestaan naisten määrä miehiin verrattuna on huomattava. Henkilöstöjakauma sukupuolen mukaan - 5 v v v v v Kuva 6. Henkilöstö ikäryhmittäin (%) Keskimääräinen eläköitymisikä Inspectassa vuonna 016 oli 64,4 vuotta, kun se Suomessa keskimääräin oli 61,1 vuotta. Eläkkeelle jäi 8 henkilöä eli 1,5 % edellisen vuoden lopun henkilömäärästä. 8,8 17, Inspectan henkilöstöstä 11,5 % (66 hlöä) oli vuoden lopussa 60-vuotiaita tai sitä iäkkäämpiä. Näistä runsas neljännes (7,3 %) on osa-aikaisia ja 7,7 % kokoaikaisessa työsuhteessa. Nainen Mies Kuva 5. Henkilöstö sukupuolen mukaan 5

6 Yli 60-vuotiaiden osa- ja kokoaikaisen henkilöstön määrä kokoaikainen osa-aikainen Kuva 7. Yli 60-vuotiaiden osa- ja kokoaikaisen henkilöstön määrä..4 Työsuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Työsuhteista 90,9 % on vakituisia ja 9,1 % määräaikaisia. Keskimääräinen työsuhteen kesto yhtymässä on 11, vuotta. Noin 35 % henkilöstöstä on työskennellyt Inspectassa 5 vuotta tai alle, 60 % henkilöstöstä on työskennellyt Inspectassa alle 10 vuotta, reilu viidennes 10 0 vuotta ja vajaa viidennes yli 0 vuotta. Työsuhteen kesto 7,7 % 9,9 % 3,0 % 3,5 % Kuva 8. Työsuhteen kesto 35,9 % 5 v 6-10 v 10-0 v v yli 30 v. 70 Henkilöstö tulovuosittain Kuva 9. Nykyisen henkilöstön yhtymään tulovuosi 6

7 Lähtövaihtuvuus eli toisen työnantajan palvelukseen siirtyneiden osuus edellisen vuoden lopun henkilöstömäärästä oli, % ja luonnollinen poistuma eli eronneiden, eläkkeelle lähteneiden, työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden ja kuolleiden osuus oli 4,1 %. Tulovaihtuvuus eli vuoden aikana alkaneiden työsuhteiden osuus edellisen vuoden lopun henkilöstömäärästä oli 18,0 % vuonna 016. Kun vuoden lopun henkilöstömäärästä vähennetään vuoden aikana alkaneet ja päättyneet työsuhteet ja verrataan määrää edellisen vuoden lopun henkilöstömäärään, saadaan ns. pysyvyysprosentiksi 79, %..5 Koulutusrakenne Tiedot henkilöstön koulutustasosta ovat yhteisissä tietojärjestelmissä puutteellisia johtuen tietojärjestelmän käyttöönoton vaiheista. Peruskoulutustasotieto on yhteisessä järjestelmässä n. 0 % henkilöstöstä. Sen mukaisesti lähes 85 prosentilla on korkea-asteen tutkinto. Alempi korkea-aste on yleisin tutkintotaso (56 % henkilöstöstä). Peruskoulutustaso (N=116) 5,0 Perusaste Alempi korkea-aste Tutkijakoulutusaste 3,41,7 13,8 56,0 Keskiaste Ylempi korkea-aste Kuva 10. Peruskoulutustasojakauma (HUOM! Sis. vain n. 0 % henkilöstön tiedon).6 Rekrytointi Vuonna 016 toteutettiin 36 rekrytointia, jossa avattiin julkinen haku. Kaiken kaikkiaan vuoden aikana solmittiin 107 työsopimusta, joista 40 oli vakituiseen työsuhteeseen ja 57 määräaikaiseen työsuhteeseen. Sisäisiä rekrytointeja eli henkilön siirtyminen kokonaan uuteen tehtävään tai määräaikaisuuden muuttuminen vakinaiseksi työsuhteeksi oli Perehdyttäminen Perehdyttämisen tarkoituksena on tukea tulokasta Inspecta-uran alkutaipaleella. Perehdyttäminen sisältää sekä yleisperehdytystä että työhön perehdyttämistä. Työhön perehtyminen yhdessä kokeneiden kollegojen kanssa on merkittävä ja olennainen osa perehdyttämistä Inspectassa. Uusille inspectalaisille järjestettiin vuonna 016 kahdesti perehdyttämispäivä, jossa johtoryhmäläiset tapaavat uudet henkilöt ja kertovat Inspectasta, sen liiketoiminnasta, strategiasta, tulevaisuuden näkymistä ja kasvun mahdollisuuksista..8 Henkilöstön kehittäminen Liiketoimintayksiköittäin tunnistetaan asiakkaiden ja liiketoiminnan tarpeiden mukaiset osaamis- ja koulutustarpeet ja vastataan niihin liiketoimintayksikkö- /tulospaikkakohtaisella koulutussuunnittelulla ja toteutuksella. Ajan tasalla pysymistä ja tiedon jakamista tapahtuu erityisesti toimiala-, koulutus- ja kehittämispäivillä sekä erilaisissa ajankohtaisseminaareissa. Henkilökohtainen kehitys- ja koulutussuunnitelma tehdään osana PDD- eli kehityskeskustelua. Inspecta yhteisinä koulutuksina järjestetään erityisesti perehdyttämiskoulutusta ja esimiesvalmennusta. 7

8 3. Palkitseminen 3.1 Palkkausjärjestelmä osana palkitsemista Inspectassa on käytössä palkkausjärjestelmä, jonka perustana toimii tehtävien vaativuusluokittelu. Vaativuusluokittelussa käytetään IPE (International Position Evaluation) -järjestelmää. Tehtävät arvioidaan kyseistä järjestelmää käyttäen ja henkilöt tehtävineen sijoitetaan tehtäväluokkiin. Inspecta osallistuu vuosittain palkkatutkimukseen, josta saadaan markkinatietoa palkkatasoista vaativuustasoittain. Vertailusta saatavaa markkinapalkkatietoa käytetään myös palkkataulukossa, joka tarkistetaan vuosittain. Palkkataulukko määrittelee kunkin vaativuustason palkkaikkunan. Palkkausjärjestelmä perustuu henkilökohtaisen palkan ja suorituksen vastaavuuteen. Jokaisen henkilön palkka kehittyy vaiheittain suorituksen mukaiselle tasolle, kyseisen tehtäväluokan palkkarajoissa. Suoritusarviointi- ja palkkakeskustelu osana PDD-keskustelua ovat olennainen osa palkkausjärjestelmää. Vuosittain keskustelussa sovitaan tulevalle vuodelle tavoitteet, joilla pyritään ylläpitämään tai nostamaan suoritustasoa sekä kehittämään tehtävän vaatimia kompetensseja. Suoritustaso arvioidaan arviointikriteerejä hyödyntäen. 8

9 4. Työhyvinvointi 4.1 Työaika Inspectassa on käytössä kaksi työaikaa, 37,5 tuntia ja 40 tuntia viikossa. Kokoaikaisessa työsuhteessa oli 9, % henkilöstöstä ja osa-aikaisena 7,8 %. Työpäivien määrä vuonna 016 oli 53. Teoreettinen vuosityöaika henkilötyövuotta kohti oli 186 tuntia. 4. Varhaisen tuen malli Inspectassa on määritelty varhaisen tuen malli. Varhaisen tuen mallin tavoitteena on kiinnittää huomiota tilanteisiin, jossa jokin seikka työpaikalla uhkaa muuttua huonompaan suuntaan joko koko yrityksen tasolla, yksittäisessä työyhteisössä tai työyhteisön jonkin jäsenen kohdalla. Myös sairastavuuteen pyritään tarttumaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, jotta voidaan vähentää poissaoloja sekä parantaa yksittäisen työntekijän ja sitä kautta koko työyhteisön hyvinvointia. Malli toimii tukena myös mahdollisiin päihdeongelmiin puuttumisessa riittävän varhaisessa vaiheessa. Näiden lisäksi varhaisen tuen mallin tavoitteena on toimia tukena etsittäessä vaihtoehtoja jo työkykyään menettäneen henkilön sijoittamisessa esimerkiksi muihin työtehtäviin, osa-aikaiseen työhön tai muiden mahdollisten vaihtoehtojen tarkastelussa. 4.3 Sairauspoissaolot Sairauspoissaoloja oli 5,4 päivää henkilötyövuotta kohti. Sairauspoissaolon pituus oli keskimäärin 3,5 työpäivää. Yhden päivän kestävien sairauspoissaolojen osuus oli 34,5 % kaikista sairauspoissaoloista. Pitkien, yli 30 päivää kestävien sairauspoissaolojen osuus on vähentynyt edelliseen vuoteen nähden huomattavasti, kun taas keskipitkien sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt. Terveysprosentti eli ilman sairauspoissaoloja olevan henkilöstön osuus oli 39,4 %. 4.4 Työterveyshuolto Työterveyshuolto kilpailutettiin vuonna 016. Kilpailutuksen lopputuloksena työterveyshuollon kumppaniksi valikoitui yksi toimittaja kaikilla Inspectan paikkakunnilla alkaen. Inspectan työterveyshuollon sopimus on erittäin kattava ja sen palveluja hyödynnettiin myös vuonna 016 runsaasti. Näönhuollon yhteistyökumppanilta hankittiin työssä tarvittavia suojalasit voimakkuuksilla tai erityistyölaseja näyttöpäätetyöskentelyyn. Esimiehellä on merkittävin rooli ottaa havaitut asiat käsittelyyn varhaisessa vaiheessa. Asioiden puheeksiottaminen onkin osa normaalia esimiestyötä. Varhaisen tuen mallissa on määritelty hälytysrajat myös sairauspoissaoloille. Esimies ottaa puheeksi sairauspoissaolot, mikäli raja-arvot ylittyvät. 9

10 4.5 Työsuojelu Työsuojelutoimikunta koostuu henkilöstöryhmien ja työnantajan edustajista. Toimikunta kokoontui neljä kertaa vuoden aikana. Työsuojelusta ja työsuojelutoimikunnan käsittelemistä asioista on koottu kattavasti tietoa intraan. 4.6 Työkunto-ohjelma Työkunto-ohjelma jatkui vuoden 016 aikana. Työkunto-ohjelman tarkoituksena on ennaltaehkäistä ja parantaa kenttä- ja toimistotyön kuormituksesta ja paineista aiheutuvia tilanteita sekä auttaa säilyttämään henkilöstön toimintakyky koko työuran ajan ja sen jälkeenkin. Loppujen lopuksi kyse on jokaisen omasta tekemisestä ja valinnoista, mutta lähdimme vuonna 015 Inspectana luomaan entisestään liikkumiseen kannustavampaa ilmapiiriä antamalla impulsseja huolehtia omasta kunnosta ja kapasiteetista kokonaisvaltaisesti. Myös työyhteisömme yhteishengen kasvu on tavoitteena. Vuoden 016 aikana HeiaHeia! yhteisöpalvelussa kerättiin liikuntamerkintöjä Inspectan yhteiseen pottiin ja kannustettiin työkavereita ympäri Suomen heidän aktiviteeteissaan. HeiaHeiassa on myös erilaisia liikuntaohjelma ja ohjevideoita käyttäjien avuksi ja hyödyksi. Työkunto-ohjelman valmentajakumppanimme toteuttivat videosparrausluentoja toiveiden mukaan erityisesti ravintoon liittyen. Edellisen vuoden videovalmennukset olivat edelleen ideskissä katsottavana ja työhyvinvoinnin kirja jaossa uusillekin inspectalaisille. 4.7 Virkistystoiminta Inspectan tarjoaman tai tukeman henkilöstökerhotoiminnan tavoitteita ovat yhteisöllisyyden edistäminen, verkostojen rakentaminen sekä yksilön ja työyhteisön työkyvyn ylläpitäminen ja parantaminen. Liikunnallisen toiminnan tavoitteena on tarjota uusia kokemuksia, aktivoida liikkumaan myös vähän liikuntaa harrastavat sekä kannustaa niitä, jotka jo kuntoilevat säännöllisesti. Henkilöstö voi koota eri toimipaikoissa yleensä vähintään 10 henkilön ryhmän jonkin liikunta-, kulttuuri- tai muun toiminnan ympärille ja tehdä ehdotuksen toimintaryhmästä. Yhteistoimintaryhmässä käsitellään ehdotukset ja tehdään päätökset toimintaryhmän hyväksymisestä. Vuoden 016 toimintaryhmiä olivat Golf-kerho Juoksuryhmän juoksukoulu sekä osallistuminen Espoon rantamaratonille Oulun sählyryhmä Pääkaupunkiseudun sählyryhmä Sörkan Sisu pääkaupunkiseudun joogatunnit Tampereen kuntojumpparyhmä Polkupyöräkerhon osallistuminen Tahko MTB-tapahtumaan Pääkaupunkiseudun jääkiekkoryhmä Lisäksi järjestettiin joulukahvit toimipaikoittain. 4.8 Liikunta- ja kulttuurisetelit Yksilöllistä liikunnan ja kulttuurin harrastamista tuettiin liikunta- ja kulttuurietuudella. Etuutta voi hyödyntää myös osana em. ryhmätoimintaa, jossa jokainen maksaa esim. osallistumismaksun ryhmän tapahtumaan seteleillä. Vuonna 016 liikunta- ja kulttuurietuuskortti toimitettiin 488 henkilölle eli 85 prosentille henkilöstöstä. 10

11 5. Tasa-arvo 5.1 Tasa-arvon nykytila Sukupuolten välisen tasa-arvon nykytilaa kuvaavia tunnuslukuja vuonna olivat: Tasa-arvo eri mittareilla Naisten osuus henkilöstöstä (%) 17, 16,5 17,4 Naisten osuus johdosta (%) 14,3 14,3 14,3 Naisten osuus keskijohdosta (%) 3,7 19,4,9 Naisten osuus laskuttavasta hlöstöstä (%) 10,4 10, 10,8 Keskimääräinen ikä n/m (v) 0,99 0,98 0,98 Naisten keskipalkka suhteessa miesten keskipalkkaan samantasoisissa tehtävissä (%) 5. Palkkakartoitus Tasa-arvosuunnittelun mukainen palkkakartoitus on tehty suhteessa tehtävän tasoihin. Naisten palkka suhteessa miesten palkkaan vaihtelee vaativuustasoittain, ollen osin alempana ja osin ylempänä miesten palkkatasoa. Naisten keskipalkka suhteessa miesten keskipalkkaan samantasoisissa tehtävissä keskimäärin oli 101,0 %. 101,0 99, 100,9 11

12 6. Henkilöstötunnuslukuja HENKILÖSTÖRAKENNE Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet (htv) ,4 496,9 495,6 Henkilöstömäärä vuoden lopussa (hlö) Henkilöstömäärä keskimäärin vuoden aikana (hlö) Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä (v) 44,5 44,9 44,5 44,9 Seniori-ikäisten (45 v-) osuus henkilöstöstä (%) 49,0 50,7 51,9 51,0 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (v) 64,4 64,6 63,9 64, Työsuhteen kesto ja laatu Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika (v) 11, 11,6 11,4 11,8 Viiden viimeisen vuoden aikana tulleiden osuus henkilöstöstä 35,9 33,0 33,6 33,5 (%) Vakinaisten osuus henkilöstöstä (%) 90,9 94,8 94,1 94,4 Määrä-aikaisten osuus henkilöstöstä (%) 9,1 5, 5,9 5,6 Lähtövaihtuvuusprosentti (%) (eronneet), 4,0 7,4 3,6 Eläkkeelle siirtyneiden osuus henkilöstöstä (%) 1,5 1,9,7,8 Luonnollinen poistuma (%) (eronneet, eläköityneet, kuolleet) 4,1 5,9 10, 6,4 Tulovaihtuvuusprosentti (%) 18,0 17,9,3 8,6 Pysyvyysprosentti (%) 79, 78,1 71,9 79, Kokoaikaisten osuus henkilöstöstä (%) 9, 93,6 9,4 93,6 Osa-aikaisten osuus henkilöstöstä (%) 7,8 6,4 7,6 6,4 OSAAMINEN Rekrytointi Ulkoisten rekrytointien määrä (kpl) Sisäisten rekrytointien määrä (kpl) Rekrytointien määrä yhteensä (kpl) Sisäisten rekrytointien määrä suhteessa henkilöstöön (%) 1,9 1,9 0,8 1,8 TYÖHYVINVOINTI Työajan käyttö Työpäivien määrä vuodessa (lkm) Sairauspoissaolojen osuus teoreettisesta säännöllisestä,0,8,9 3,0 työajasta (%) Sairauspoissaolot (sis. tapaturmapoissaolot) Sairauspoissaolojen määrä (pv/htv) 5,4 7,4 7,5 7,6 Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti (pv/hlö) 5,1 7,0 7,1 7,5 Sairauspoissaolojen pituus keskimäärin (pv/tapaus) 3,5 4,7 4,8 5,0 Terveysprosentti (ilman sairauspoissaoloja olleiden osuus 39,4 40,1 39,1 36,3 henkilöstöstä) (%) TASA-ARVO Naisten osuus henkilöstöstä (%) 17, 16,5 17,4 16,7 Naisten osuus johdosta (%) 14,3 14,3 14,3 5,0 Naisten osuus keskijohdosta (esimiehistä) (%) 3,7 19,4,9 0,0 Naisten osuus laskuttavista asiantuntijoista (%) 10,4 10, 10,8 9, Naisten keskipalkka suhteessa miesten keskipalkkaan samantasoisissa tehtävissä (%) 101,0 99, 100,9 100,9 1