Henkilöstökertomus Sisällysluettelo. Kaupunginhallitus Henkilöstökertomus vuodelta 2014 / Oheismateriaali

Transkriptio

1 Kaupunginhallitus Henkilöstökertomus vuodelta 2014 / Oheismateriaali Henkilöstökertomus 2014 Sisällysluettelo Yhteisellä tekemisellä tavoitteet toteutuvat 1. Henkilöstöä koskevat tuloskortin tavoitteet toteutuivat osittain 2. Henkilöstön työn tuottavuus kasvoi 3. Espoo-tarinan tueksi espoolaisen johtamisen vahva kulttuuri 4. Työhyvinvointi kehittyi pääosin myönteiseen suuntaan 5. Työn tulokset työtapojen kehittämisen painopisteinä 6. Tilastot 7. Sammanfattning på svenska

2 Yhteisellä tekemisellä tavoitteet toteutuvat Vuotta 2014 voidaan hyvällä syyllä pitää yhteisen tekemisen vuotena. Kun tarkastellaan asetettuja tavoitteita ja sitä, miten niitä toteutettiin, voi jokainen kaupungin työntekijä olla työhönsä tyytyväinen. Kaupunki saavutti Espoo-tarinan mukaiset tavoitteet pääosin hyvin ja samalla toteutettiin onnistuneesta talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelmaa. Espoolaisten tyytyväisyys kaupungin palveluihin kasvoi. Tuottavuuden kasvattamista on tehty hyvällä yhteistyöllä ja Espoo-tarinaa toteuttaen. Syksyllä työnantajan ja henkilöstön tekemällä henkilöstösopimuksella määriteltiin, millaista henkilöstöpolitiikkaa ja yhteishenkeä Espoossa edistetään vuosina Sopimuksen mukaisesti jokainen työntekijä kehittää omaa työtään ja osaamistaan tuottavammaksi ja sujuvammaksi sekä huolehtii koko työyhteisön hyvinvoinnista. Työnantaja ei irtisano tai lomauta henkilöstöä taloudellis-tuotannollisin syin. Lisäksi henkilöstön työhyvinvointia ja osaamista seurataan ja kehitetään, samoin johtamista. Henkilöstötulokset vuodelta 2014 olivat hyviä. Henkilöstömäärä ja -kustannukset olivat hallinnassa, eikä työtä siirretty ylitöinä tehtäväksi tai vuokratyövoimalla teetettäväksi. Kaupungin tarjoamiin työtehtäviin oli aiempaa enemmän hakijoita ja entistä harvemmat tehtävät kärsivät työvoimapulasta. Huonoista taloudellisista ajoista huolimatta kaupunki palkkasi nuoria kesätöihin ja tarjosi heille entistä enemmän harjoittelupaikkoja. Erityisesti voi myös mainita, että Espoo sai vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiön palkintoraadilta kunniamaininnan vammaisten ja osatyökykyisten nuorten kesätyöllistämisestä. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä on suunnitellusti jatkanut kasvuaan. Henkilöstön työhyvinvointi kehittyi monelta osin vuoden aikana hyvään suuntaan. Henkilöstön terveydellisiin syihin perustuvat poissaolot ovat jatkaneet vähenemistään ja heikentynyt työkyky vei entistäkin harvemman ennenaikaiselle eläkkeelle. Myös syksyllä 2014 toteutetun Kunta10-tutkimuksen tulokset osoittavat kokonaisuutena Espoossa myönteistä kehitystä. Henkilöstön kokemusten mukaan yhteistyö työyhteisössä ja esimiehelle annettu tuki ovat lisääntyneet ja vastaavasti johtamisen eri osa-alueet ovat parantuneet. Tämä kertoo siitä, että johtamisen systemaattinen kehittäminen on ollut onnistunutta. Espoolaisen johtamisen kehittämisprojekti jatkuu ja laajenee vuonna Kunta10-tutkimuksen mukaan Espoon kaupungin työnantajakuva on edelleen parantunut ja työntekijöiden halu jatkaa omassa työssä on lisääntynyt. Lisäksi on hienoa, että Espoota suosittelisi työpaikkana ystävälleen lähes 80 prosenttia vastaajista. Se on rohkaiseva viesti siitä, että Espoo työnantajana ja kaupungin työyhteisöt ovat onnistuneet luomaan sellaisen työkulttuurin, että tänne on kiva tulla töihin. Tämä antaa vahvan perustan hyvälle työnteolle myös tulevissa haasteissa. Kiitos tästä kuuluu koko henkilöstölle. Jukka Mäkelä kaupunginjohtaja

3 1. Henkilöstöä koskevat tuloskortin tavoitteet toteutuivat osittain Henkilöstöä koskevia Espoo-tarinan toteuttamiseen liittyviä kaupunkitasoisia tavoitteita vuodelle 2014 oli kolme. Niiden toteutumista seurattiin kaupunki-, toimiala- ja tulosyksikkötason tuloskorteilla. Tuloskortin tavoitteet ohjasivat toimintaa ja sen kehittämistä. Espoo-tarinan näkökulma Resurssit ja johtaminen Päämäärä: Kaupunkikonsernin talous on tasapainossa. Osaava ja uudistuskykyinen henkilöstö kehittää palvelujen laatua ja tuottavuutta. Valtuustokauden tavoite Espoo toimii edelläkävijänä kunnallisten palvelujen tuottavuuden ja vaikuttavuuden parantamisessa. Johtaminen, esimiestyö ja työtyytyväisyys kehittyvät ja ovat hyvällä tasolla. Työhyvinvointimatriisin lukuarvo kasvaa vähintään yhdellä vuoden 2013 arvoon verrattuna Kaupunkitason työhyvinvointimatriisin lukuarvo oli 68,6 vuonna Vuonna 2013 se oli 69,1, joten tältä osin tavoite ei koko kaupungin osalta toteutunut. Tähän vaikuttivat palkallisten sairauspoissaolo- ja työtapaturmakustannusten hienoinen kasvu henkilöä kohden sekä Kunta10:n tulosten heikkeneminen työaikoihin vaikuttamisen osalta. Terveysperusteisia poissaoloja on enintään 15 päivää / henkilötyövuosi Terveysperusteisten poissaolojen määrä jatkoi laskuaan. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 15, kun niitä vuonna 2013 oli 15,2 päivää ja 16,2 vuonna Tavoite siis toteutui. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä lähenee maahanmuuttajaväestön osuutta väestöstä Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vuoden lopulla 5,6 prosenttia henkilöstöstä. Heidän osuutensa kasvoi vuoden aikana 0,5 prosenttiyksikköä, mikä on tavoitteen suuntaista. Kasvu on kuitenkin arviolta vähemmän kuin väestöosuuden kasvu on ollut vastaavana ajanjaksona. Lopulliset väestökasvua osoittavat tiedot saadaan vasta toukokuussa, mutta ennakkotietojen pohjalta tehtävän arvion mukaan tavoite ei toteudu.

4 2. Henkilöstön työn tuottavuus kasvoi Kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa yhteensä Tämä on 81 henkilöä enemmän kuin vuoden 2013 lopussa. Henkilöstömäärän kasvu kohdentui pääsääntöisesti sosiaali- ja terveystoimeen ja pienemmässä mittakaavassa myös sivistystoimeen. Palveluliiketoimen henkilöstömäärä laski vuoden aikana. Vuonna 2014 hyväksytyssä talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelmassa (TATU) tavoitteeksi asetettiin, ettei kaupungin henkilöstön määrä kasva vuonna Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 113 henkilöllä, mutta määräaikaisten määrä pieneni 32:lla edellisvuoden lopun tilanteesta. Vakinaisten osuus henkilöstöstä oli 80,8 prosenttia, mikä on jonkin verran suurempi osuus kuin edellisvuotena. Espoossa vakinaisen henkilöstön osuus on suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Työntekijöistä kokoaikaisia oli vuoden lopulla ja osa-aikaisia Osa-aikaisten osuus on pienentynyt edellisvuodesta. Ruotsinkielisten osuus henkilöstöstä oli vastaava kuin vuotta aiemmin (7,2 prosenttia). Henkilötyövuosia 1 kaupungissa tehtiin , mikä on 149 henkilötyövuotta enemmän kuin vuonna Vuonna 2014 kaupungissa oli 18,9 asukasta yhtä henkilöstöön kuuluvaa kohden. Asukasmäärä henkilöstöön kuuluvaa kohden on kasvanut edellisvuodesta. Henkilöstö 2014 Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstöä Vakinaisia Määräaikaisia Kaupungin henkilöstön keski-ikä oli 44,6 vuotta. Espoossa keski-ikä on kunta-alan keskiikää noin vuoden alempi (kunta-alalla 45,7 vuotta v. 2013). Koko henkilöstön keskimääräinen palvelusaika kaupungin palveluksessa oli 10,6 vuotta, vakinaisen henkilöstön 12,5 vuotta. Alle viisi vuotta kaupungin palveluksessa olleita oli noin 39 prosenttia henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 6,4 prosenttia. Vaihtuvuus nousi vuoden 2013 tilanteesta 0,6 prosenttiyksikköä. Eläkkeelle jääneiden osuus vaihtuvuudesta oli 2,2 prosenttia. Kaupungin henkilöstön koulutustaso pysyi ennallaan. Tilastokeskuksen luokittelun mukainen henkilöstön koulutustasomittain oli vuoden lopulla sama kuin edellisenä vuonna 1 KT:n suosituksen mukainen työpanoslaskenta, jossa kaikista palvelussuhdepäivistä on vähennetty ainoastaan palkattomat poissaolot. Jos vuoden 2014 palvelussuhdepäivistä vähennetään myös palkalliset poissaolot (ml. vuosilomat), on vuoden 2014 henkilötyövuosien määrä , mikä on 122 htv:tä enemmän kuin vuonna 2013.

5 (5,1). Korkeakoulututkinnon on henkilöstöstä suorittanut 45 prosenttia, ja ylemmän korkeakoulututkinnon 26,1 prosenttia. Naisten osuus henkilöstöstä nousi jonkin verran ja oli vuoden lopulla 79,8 prosenttia. Espoossa naisten osuus on jonkin verran suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Naisten osuus kaupungin johtotason tehtävien hoitajista sen sijaan laski edelleen (43,6 prosenttia v. 2014, vuonna 2013 osuus 45,0 prosenttia). Eläkkeelle iän, ei työkyvyn perusteella Kaupungin palveluksesta jäi eläkkeelle enemmän (265) työntekijöitä kuin edellisvuosina. Iän perusteella eläkkeelle jäi peräti 90,9 prosenttia kaikista vuoden aikana eläkkeelle jääneistä (v vastaava osuus 87,8 prosenttia). Osa-aikaeläkkeellä oli 96 työntekijää, kun vastaava määrä edellisvuonna oli 135 työntekijää. Osa-aikaeläkkeen suosio on vähentynyt vuosi vuodelta. Vuosien aikana yksilöllisen vanhuuseläkeiän saavuttaa yhteensä 3110 henkilöä. Eläkeiän saavuttaminen ei kuitenkaan tarkoita, että eläkkeelle jääminen välttämättä tapahtuisi tuolloin. Moni jatkaa työntekoaan eläkeiän saavuttamisen jälkeenkin. Yli 63-vuotiaita työntekijöitä oli vuonna 2014 kaupungin palveluksessa 373 ja yli 65-vuotiaitakin yli 90 henkilöä. Henkilöstö jäi vuonna 2014 keskimäärin eläkkeelle 63,3 -vuotiaana. Tämä on 0,3 prosenttiyksikköä matalampi ikä kuin vuonna Iän perusteella eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta ja myös se laski hieman edellisvuodesta. Työurien pidentämistä ja osaamisen siirtämistä tuetaan seniorimallilla. Seniorimallin mukaisesti työskenteleviä oli vuoden 2014 aikana yhteensä 28 eli kolme enemmän kuin v Yleisimmät ammattinimikkeet 2014 Lastenhoitaja 1495 Luokanopettaja 920 Lastentarhanopettaja 827 Peruskoulun lehtori 636 Lähihoitaja 627 Päätoiminen tuntiopettaja 570 Sairaanhoitaja 487 Laitoshuoltaja 292 Terveydenhoitaja 267 Ohjaaja 247

6 Työvoiman saatavuus parani jälleen Espoon kaupungin työvoiman saatavuus parani toisena vuotena peräkkäin, ja kaupunki panosti haastavasta taloustilanteesta huolimatta nuorten työllistymisen parantamiseen. Keskimäärin hakemuksia yhtä kaupungin tarjoamaa avointa työpaikkaa kohden saapui 16, kun edellisvuonna vastaava määrä oli 13. Normaalihakuihin (ei sis. kesätyö- ja harjoittelijahakuja) tulleiden työhakemusten määrä kasvoi kahdeksan prosenttia. Kesätyöja harjoittelijahakemusten määrä tosin väheni niin, että hakemuksia kaupungille saapui lopulta 2,5 prosenttia vähemmän kuin edellisvuonna. Kaiken kaikkiaan hakemuksia saapui kaupungille , joista kesätyöhakemuksia oli Lisäksi kahdella työvoimapulaalueella työvoiman saatavuus parani. Avoinna olevia vakituisia työpaikkoja ja pitkiä määräaikaisuuksia oli kappaletta, noin 10 prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Työpaikat vähenivät tasaisesti jokaiselta toimialalta. Kesätyöntekijöitä kaupunki palkkasi 630, mikä oli jonkin verran edellisvuotta vähemmän. Lisäksi kaupunki jakoi nuorille 900 kesäseteliä. Kaupunki jatkoi nimetöntä työnhakua keväällä Oppisopimus osana työllisyydenhoidon sopimuksen toteuttamista Oppisopimuskoulutuksen tavoitteena on turvata osaavan työvoiman saaminen ja toisaalta toimia yhtenä, varteenotettavana väylänä toisen asteen opintoihin peruskoulun jälkeen. Espoossa oppisopimuskoulutusta kehitetään osana työllisyydenhoidon sopimuksen toteuttamista yhteistyössä Espoon kaupungin, Työ- ja elinkeinotoimiston sekä Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnian oppisopimustoimiston välillä. Tällä tavoin luodaan vahvoja yhteistyörakenteita ja polkuja, joita voidaan hyödyntää nuorten syrjäytymisen ehkäisemisessä. Vuoden kuluessa luotiin malli ennakkojakson / työkokeilun kautta toteutettavaan palkkatuettuun oppisopimuskoulutukseen. Tavoitteena oli tarjota 40:lle työttömälle nuorelle oppisopimus kaupungin eri työpaikoilla. Hakijoita työkokeilupaikkoihin oli 180 ja heistä haastateltiin 80. Hakijoista valikoitui työkokeilu- ja ennakkojaksoille 64 henkilöä, joista lopulta 35 solmi oppisopimuksen. Nuoret, jotka eivät tulleet valituksi, saivat laaja-alaista ohjausta tulevaisuutensa valintojen tueksi. Oppisopimuspaikkoja tarjottiin eri toimialoilla ja tulosyksiköissä. Oppisopimuskoulutuksen pitkäjänteinen kehittäminen edellyttää vuosittain noin 20 aloituspaikan löytymistä kaupungin organisaatiossa. Työpaikkaohjaajat osallistuivat koulutuspilottiin osana opetus- ja kulttuuriministeriön hanketta, jossa tavoitteena on uudistaa työpaikkaohjaajakoulutus valtakunnallisesti. Harjoittelu- ja oppilaitosyhteistyötä systematisoitiin Harjoittelu- ja oppilaitosyhteistyön päämääränä on vahvistaa Espoon kaupungin tunnettavuutta ja näkyvyyttä hyvänä työnantajana sekä tulevaisuuden työpaikkana. Tavoitteena on, että opiskelijat tulevat motivoituneina harjoittelemaan ja työyksiköt kokevat mielekkääksi ottaa harjoittelijoita vastaan. Näihin tavoitteisiin päästään hyvällä yhteistyöllä ja sovituilla toimintatavoilla Espoon kaupungin ja oppilaitosten kesken. Oppilaitokset

7 saavat myös tietoa työelämän tarpeista ja näkökulmia koulutusten sisältöjen suunnitteluun. Tällä tavoin varmistetaan se, että kaupungilla on tulevaisuudessakin osaavaa henkilöstöä tuottamassa palveluja kuntalaisille. Harjoittelu- ja oppilaitosyhteistyön osalta kehitettiin kaupungin sisäisesti vuoden 2014 aikana opiskelijan harjoitteluprosessia, tietojärjestelmä HARRI:a opiskelijatietojen hallintaan sekä harjoittelijoiden ohjausmalleja. Espoon kaupungin työpaikoilla harjoitteli 2050 opiskelijaa vuonna Lisäys edellisestä vuodesta oli noin 50 harjoittelijaa. Kaupunki tarjosi eniten toisen asteen- ja TET -harjoittelupaikkoja. Joillakin aloilla edelleen pulaa osaajista Kahdella kaupungin työvoimapulasta kärsivällä ammattialalla työvoiman saatavuus parantui edellisvuoteen verrattuna. Suomenkielisiä lastenhoitaja- ja hammashoitajahakijoita oli liikkeellä enemmän. Edelleen on kuitenkin ammattialoja, joihin on vaikea löytää kelpoisuusvaatimukset täyttäviä työntekijöitä. Nämä ammattialat ovat ruotsinkielinen päivähoito, opetus ja erityisopetus sekä suomenkielinen erityisopetus. Suomenkielisessä varhaiskasvatuksessa on edelleen haasteellista saada rekrytoitua erityislastentarhanopettajia ja lastentarhanopettajia. Sosiaali- ja terveystoimen puolella rekrytointivaikeuksia on ollut lääkärin ja sosiaalityöntekijän tehtäviin, tosin lääkäreiden saatavuus parani vuoden kuluessa. Uusia työvoimapula-alueita ei ilmaantunut. Työnantajamarkkinointia eri keinoin Rekrytointipalvelujen vuosittaisessa työnhakijakyselyssä Espoon kaupungin työnantajakuva oli pysynyt samalla tasolla kuin edellisvuonna. Asteikolla 1-5 arvosanaksi annettiin 3,8 vuonna Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiön palkintoraati antoi elokuussa Espoon kaupungille kunniamaininnan vammaisten ja osatyökykyisten nuorten kesätyöllistämisestä. Kilpailu oli osa valtakunnallista Vastuullinen kesäduuni kampanjaa. Espoon kaupungin rekrytointi-ilme uudistettiin Espoo-tarinan hengen mukaiseksi. Rekrytointimarkkinoinnissa tehtiin perinteisen lehtimainonnan lisäksi paljon radio-, verkkoja Google-hakusanamainontaa sekä hyödynnettiin sosiaalista mediaa. Lehtiilmoitustoimintatapaa kehitettiin ja lehti-ilmoittelussa saavutettiin merkittävä rahallinen säästö edellisvuoteen verrattuna. Lisäksi tehtiin kolme eri ammateista kertovaa videota ja Espoo työnantajana -video sekä panostettiin työnantajaesittelyihin eri verkkokanavissa. Videohaastattelutyökalun käyttöä pilotoitiin. Messu- ja oppilaitostapahtumissa käytiin 30 kertaa. Yhteistyötä rekrytointimarkkinoinnin osalta tehtiin oppilaitostapahtumissa Seure Henkilöstöpalvelujen kanssa. Työnhakijoiden palvelussa jatkettiin chat-palvelua. Suurin osa kaupungille hakeneista ilmoitti saaneensa tiedon työpaikasta pääasiassa kaupungin omien intranet- ja internet-sivujen, työvoimatoimiston tai tuttavaverkoston kautta. Noin kuusi prosenttia hakijoista ilmoitti löytäneensä työpaikan muista sähköisistä verkkokanavista, hieman alle kolme prosenttia lehti-ilmoituksista ja yksi prosentti sosiaalisesta mediasta. Ammattialakohtaista eroavuutta työpaikkojen seuraamisessa löytyy paljonkin, esimerkiksi johtotehtäviä hakevat sekä teknisellä alalla olevat seuraavat sähköisiä verkkokanavia, sosiaalista mediaa sekä lehti-ilmoittelua enemmän kuin muut hakijat.

8 Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus noussut tasaisesti Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vuoden lopulla 5,6 prosenttia henkilöstöstä, mikä on 0,5 prosenttiyksikköä enemmän kuin edellisvuotena. Maahanmuuttajataustaisten osuus on kasvanut noin puoli prosenttiyksikköä vuosittain usean vuoden ajan. Organisaation sisällä heidän osuutensa on kuitenkin jakautunut hyvin epätasaisesti maahanmuuttajien osuuden vaihdellessa eri tulosyksiköiden välillä yli 20 prosentista nollaan. Maahanmuuttajien työllistymistä kaupungin tehtäviin maahanmuuttajien rekrytointimallilla jatkettiin aktiivisesti. Vuosien aikana mallilla on palkattu yhteensä 117 henkilöä kaupungin organisaatioon. Vuokratyövoiman käyttö väheni Vuokratyövoiman käyttö kaupungin tehtävien hoidossa väheni vuonna 2014 lähes kymmenen prosenttia verrattuna edelliseen vuoteen. Vuokratyövoiman käyttö supistui kaikilla toimialoilla palveluliiketoimen toimialaa lukuunottamatta. Erityisesti sosiaali- ja terveystoimessa vuokratyöntekijöitä käytettiin aiempaa vähemmän. Edellisvuosina vuokratyövoiman käyttö kasvoi vuosittain jatkuvasti, joten kyse on merkittävästä käänteestä. Vuokratyövoimaa käytetään lyhytaikaisissa sijaisuuksissa sekä niissä tehtävissä, joihin on ollut vaikea saada palkattua henkilöstöä kaupungin omaan palvelukseen. Työvoiman saannin yleinen paraneminen on vaikuttanut vuokratyövoiman käyttöä vähentävästi, samoin toimintaympäristön asettamat kustannusten alentamispaineet. Kaupungin vuokratyövoiman hankinnassa kumppanina on Seure Henkilöstöpalvelut, jossa kaupunki on osa-omistajana pääkaupunkiseudun muiden kaupunkien sekä Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ja koulutuskuntayhtymä Omnian kanssa. Seuren kautta otetaan lyhytaikaiset (alle 6 kk) sijaisuudet kaupungin työyksiköihin, minkä lisäksi tiettyjen alojen määräaikaisuudet hoidetaan Seuren kautta. Vuoden 2014 aikana tiivistettiin kaupungin ja Seuren kumppanuusyhteistyötä. Seuresta tilattujen työtuntien määrä laski 4,5 prosenttia vuodesta Yhteensä henkilötyövuosina Seuren kautta tehtiin töitä 519 henkilötyövuoden edestä (v yhteensä 543 henkilötyövuotta). Seuren osuus kaikesta vuokratyövoiman käytöstä nousi 84,5 prosenttiin. Edellisvuosina Seuren osuus on ollut prosenttia. Seuren lisäksi kaupunki käytti jonkin verran vuokratyövoimaa lääkäripalveluihin. Henkilöstömenojen kasvu tasaantui edelleen Henkilöstökustannusten kasvu oli vuoden aikana 2,4 prosenttia verrattuna vuoteen Vuonna 2013 kustannusten nousu oli 3,7 prosenttia, joten kasvu tasaantui. Henkilöstökustannusten ja vuokratyövoimakustannusten yhteenlaskettu kasvu oli vuoden 2014 aikana ainoastaan 1,8 prosenttia. Kaupungin työvoimakustannukset kasvoivat 1,8 prosenttia vuodesta Yhteensä työvoimakustannukset olivat noin 651 miljoonaa euroa, joista maksettujen palkkojen osuus oli 487 miljoonaa euroa. Työvoimakustannukset sisältävät maksuperusteiset palkat, henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset eli työnantajan lakisääteisten sosiaaliturva-, eläkevakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksujen ja muiden pakollisten vakuutusmaksujen lisäksi sairausvakuutuksen palautukset), sairauspoissaolokustannukset,

9 koulutuskustannukset, työterveyshuollon kustannukset, työtapaturmista maksettavan vakuutusmaksun sekä eläkemenoperusteiset ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työhyvinvoinnin edistämiseen kohdennetut rahat. Työvoimakustannukset työntekijää kohden kasvoivat 1,3 prosenttia vuodesta Henkilöstön kouluttamiseen käytettiin työntekijää kohden vähemmän rahaa kuin edellisvuonna, samoin työterveyshuoltoon. Työhyvinvoinnin edistämiseen käytettiin rahaa lähes saman verran kuin edellisvuonna. Sairauspoissaoloista aiheutui jonkin verran edellisvuotta enemmän kustannuksia johtuen siitä, että palkallisten sairauspoissaolojen määrä kasvoi. Sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut että eläkemenoperusteiset maksut laskivat. Lisä- ja ylityönä tehtyjen töiden määrän väheneminen jatkui. Vuonna 2014 lisä- ja ylityötunteja tehtiin yhteensä noin tuntia, kun edellisvuonna vastaava määrä oli tuntia. Ylityökorvauksia maksettiin niin ikään edellisvuotta vähemmän, 1,66 miljoonaa euroa (2,05 miljoonaa euroa v. 2013). Vuokratyövoiman käytön kustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä 24,9 miljoonaa euroa. Vuonna 2013 vuokratyön ostamiseen käytettiin 27,6 miljoonaa, eli laskua vuoden aikana oli lähes 10 prosenttia. Seuren osuus vuokratyövoiman käytöstä oli 21,1 miljoonaa euroa (22,0 miljoonaa euroa v. 2013). Graafi 1. Henkilöstön ikärakenne henkilöä 2200 Henkilöstön ikärakenne <25 v v v v v v v v v. >64 v. Naiset Miehet

10 Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus Koulutusaste tuntematon Graafi 2. Henkilöstön koulutustasorakenne henkilöä Henkilöstön koulutustasorakenne Naiset Miehet Graafi 3. Henkilöstön palvelusaika henkilöä Henkilöstön palvelusaika Naiset Miehet alle 5v. 5-9 v v v v v. yli 30 v.

11 Graafi 4. Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet Kokoaikaiset Osa-aikaiset Sivutoimiset 12853

12 3. Espoo-tarinan tueksi espoolaisen johtamisen vahva kulttuuri Espoolaista johtamista kehitettiin pilottiyksiköissä osana konkreettista toimintaa Espoon kaupungilla johtamiskulttuuri ja esimiesten johtamistaidot on tunnistettu keskeisiksi menestystekijöiksi, kun asukaslähtöisyyttä, tuottavuutta ja työhyvinvointia kehitetään hyvässä tasapainossa. Toukokuussa 2014 Esimiesareena-tapahtumaan jo kolmannen kerran kokoontuneet yli 800 kaupungin esimiestä ja asiantuntijaa jakoivat kokemuksia siitä, miten näitä keskeisiä strategisia tavoitteita voi saavuttaa arjen esimiestyössä. Tapahtumalla pyrittiin vahvistamaan esimiesten yhteenkuuluvuutta ja rakentamaan yhteistä espoolaista johtamista. Kaupunginjohtajan asettama Espoolaisen johtamisen kehittäminen -projekti siirtyi helmikuussa toteutusvaiheeseen. Projektin toteuttamisen tueksi valittiin johtamisen konsultointi- ja valmennuspalveluja toimittaja avainkumppani. Projektin toteutuksen periaatteena on arvostava vuorovaikutus sekä kokeileva, käytännön oivalluksista nouseva yhdessä kehittäminen. Työskentely alkoi pilottiyksiköissä, joissa lähdettiin kehittämään johtamista oman toiminnan tilanteesta käsin. Pilottiyksikköjen kehittämisen tärkeiksi teemoiksi osoittautuivat johtoryhmätyöskentely, roolit ja pelisäännöt, strategia ja tavoitteiden asettaminen, toiminnan operatiivinen johtaminen ja arjen esimiestyö sekä oppiminen, uudistuminen ja jatkuva parantaminen. Projektin aikana syntyvä uudistettu espoolaisen johtamisen tapa perustuu mm. pilottiyksikköjen oivalluksiin. Uusien esimiesten johtamis- ja esimiesvalmennuksiin osallistui vuoden aikana 85 esimiestä ja asiantuntijaa. Johtamisen erikoisammattitutkintoa (JET) suoritti hieman yli 40 opiskelijaa, joista 20 aloitti opiskelunsa syksyllä. Henkilöstöpalvelut-liikelaitoksen järjestämissä 26 esimiestyön teemakoulutuksissa oli yli 400 osallistujaa. Teemakoulutuksia järjestettiin palvelussuhdeasioista, talouden työkaluista sekä rekrytoinnista. Osaamisen kehittäminen suunnitelmallista Kaupungin osaamista tarkasteltiin sekä ammatillisesta että organisaation yhteisestä strategisesta näkökulmasta. Ammatillista pätevyyttä ylläpidetään ja kehitetään toimialoilla. Espoo-tarinasta nousevat taas strategiset, organisaation yhteiset osaamisalueet, jotka koskevat kaikkia esimiehiä ja työntekijöitä ja joihin panostetaan myös kaupunkitasoisilla toimenpiteillä. Osaamistarpeita kartoitettiin tarkemmalla tasolla henkilöstösuunnittelun ja esimiesten koulutuskyselyn avulla. Strategiaa tukevia yhteisiä osaamisen kehittämisen kohteita olivat mm. vuorovaikutustaidot, johtaminen, muutoksenhallinta, asiakaslähtöisyys, kehittäminen ja sähköisten työtapojen hyödyntäminen. Kaupungilla on joukko jatkuvia osaamisen kehittämistä tukevia toimintamalleja, kuten erityyppiset joustavat tavat ja mallit henkilöstövoimavaran hallinnassa sekä

13 oppilaitosyhteistyön ja harjoittelun suunnitelmallinen tuki. Kaupunki tarjosi myös omaehtoiseen, työhön liittyvään opiskeluun tukea stipendikukkarolla 377 työntekijälle yhteensä lähes eurolla. Työkykyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden osaamisen kehittämistä tuettiin kaupungin uudelleensijoitus- ja urapalveluissa. Tavoite- ja kehityskeskustelukäytäntöä parannettiin uudella sähköisellä lomakkeella sekä uudistetuilla ohjeilla. Kunta10-tutkimuksen mukaan kehityskeskustelujen koetaankin olevan aiempaa hyödyllisempiä. Henkilöstöpalvelut-liikelaitos toteutti kaupunkitasoista koulutusohjelmaa. Koulutuksissa ja asiantuntijaluennoilla oli vuonna 2014 hieman yli 4000 osallistujaa. Kaupunkitasoisesti esimiehille ja työntekijöille järjestettiin yleisiä perehdytyskursseja, esimiesvalmennuksia, tietotekniikkakoulutuksia sekä työhyvinvointi- ja työsuojelukoulutuksia. Erityisesti johdon ja esimiesten työhyvinvointi- ja työsuojeluosaaminen pyritään jatkossa varmistamaan osana Espoolaisen johtamisen tiekarttaan kuuluvaa valmennusohjelmaa. Valmennusohjelman työhyvinvointinäkökulman määrittely käynnistyi loppuvuonna osana Espoolaisen johtamisen kehittäminen -projektia. Puheeksi ottamisen taitoa tuettiin kahdella erilliskoulutuksella ja erillisissä esimiesten tilaamissa työhyvinvointikoulutuksissa. Asiantuntijaluentojen teemoina olivat asiakaskohtaamiset, kulttuurien erilaisuus sekä luovuus ja onnellisuus. Asiantuntijaluennot olivat hyvin suosittuja, kiitos nimekkäiden ja ajankohtaisten esiintyjien. Kaupunkiyhteisten koulutusten hallinnointiin hankittiin loppuvuodesta sähköinen työkalu, Lyyti. Yhdistettynä jo aiemmin käyttöönotettuun sähköiseen ryhmätyötilaan rakennettuun koulutuskalenteriin koulutustapahtumien markkinointi, koulutuksiin ilmoittautuminen ja tapahtumien hallinnointi toimivat entistäkin sujuvammin ja asiakasystävällisemmin. Esimiehille suunnattu esimiesinfo toteutettiin ensimmäisen kerran sähköisenä tallenteena. Näin mahdollistettiin ajankohtaisen esimiehille suunnatun tiedon vastaanottaminen kuulijalle parhaiten sopivana ajankohtana. Osaamisen kehittämiseen ja koulutuksiin liittyvää palautetta kerättiin säännöllisesti koulutusten jälkeen sekä vuosittain koulutustarvekyselyssä. Erityisesti toivottiin esimiehille muutoksen johtamisen ja talouden koulutusta ja työntekijöille sähköisten työkalujen käyttökoulutusta sekä asiakaspalvelukoulutusta.

14 4. Työhyvinvointi kehittyi pääosin myönteiseen suuntaan Terveysperusteiset poissaolot vähenivät hieman Terveysperusteisten poissaolojen määrä jatkoi laskuaan. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 15, kun niitä vuonna 2013 oli 15,2 päivää ja 16,2 vuonna Hyvään tulokseen vaikuttaa pitkien sairauspoissaolojen väheneminen, jonka eteen on tehty määrätietoisesti työtä. Erityisesti palveluliiketoimessa on terveysperusteisissa poissaoloissa tapahtunut hyvää kehitystä sekä pitkien että lyhyiden sairauspoissaolojen osalta. Toimialalla hyvään kehitykseen on vaikuttanut palveluliiketoimen työhyvinvointi- ja esimiesohjelma. Sen sijaan palkalliset ja lyhyet sairauspoissaolot ovat kaupunkitasolla lisääntyneet. Tämä kertoo siitä, että varhaisen tuen toimintamallin mukaiseen toimintaan tulee kiinnittää erityistä huomiota. Tätä varmistamaan on Espoo-tarinaa toteuttavassa työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmassa vuosille otettu yhdeksi keskeiseksi kehittämiskohteeksi työkyvyn hallintaa tukevien esimiesohjeiden muokkaaminen paremmin esimiehiä tukeviksi. Sivistystoimessa keskityttiin tunnistamaan tyypillisiä sairauspoissaolojen syitä. Tämän pohjalta kehitettiin tehostettu terveystarkastus -malli lyhyiden ja toistuvien sairauspoissaolojen vähentämiseksi sekä moniammatillinen yhteistyöverkosto todella pitkien sairauspoissaolojen koordinoimiseksi sekä työkykyratkaisujen käytännön toteuttamiseksi. Molemmat mallit käynnistetään 2015 ja niiden vaikuttavuutta seurataan mallien laajentamisnäkökulmasta. Työtapaturmataajuuden osalta vuoden 2014 tulostavoite (taajuus enintään 10) saavutettiin, mikä näkyy myös terveysperusteisten poissaolojen työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien vähenemisenä. Työssä sattuneista tapaturmista tehtiin edellistä vuotta enemmän ilmoituksia vakuutusyhtiöön. Toisaalta työmatkatapaturmia ilmoitettiin aiempaa vähemmän, mikä johtuu osaltaan parin viime vuoden vähänlumisista ja lyhyistä talvista. Vähintään kolme poissaolopäivää aiheuttaneiden tapaturmien määrä on vähentynyt, samoin niistä aiheutuneiden poissaolopäivien määrä. Sen sijaan tapaturmista maksettujen korvausten määrä yhteensä on kasvanut. Tämä kertoo siitä, että tapahtuneet tapaturmat ovat olleet sitäkin vakavampia. Työhyvinvointimatriisin lukuarvo heikentyi jonkin verran edellisvuodesta. Tähän vaikuttivat sairauspoissaolo- ja työtapaturmakustannusten kasvu henkilöä kohden sekä Kunta10:n tulosten heikkeneminen työaikoihin vaikuttamisen osalta. Kunta10-tutkimus osoittaa myönteistä kehitystä Syksyllä 2014 toteutetun Kunta10-tutkimuksen tulokset ovat kokonaisuutena kehittyneet myönteisesti. Vastanneita oli 69 prosenttia kyselyn saaneista, mikä voidaan pitää erinomaisena tuloksena. Vastaajien kokemusten mukaan työyhteisön yhteistyö ja esimiehelle annettu tuki ovat lisääntyneet ja vastaavasti johtamisen eri osa-alueet parantuneet. Heikentynyttä kehitystä sen sijaan on, että työn epävarmuus on selvästi lisääntynyt. Kokemus on tältä osin sama kaikissa tutkimuskunnissa. Myös työstressi on lisääntynyt. Vastaajien mielestä muutoksiin voidaan kuitenkin vaikuttaa enemmän kuin aikaisemmin. Muutokset myös koetaan hiukan

15 pienemmiksi ja myönteisemmiksi kuin aiemmin. Espoon työnantajakuva on parantunut entisestään ja henkilöstön halu jatkaa omassa työssä on kasvanut. Lähes kahdeksankymmentä prosenttia henkilöstöstä uskoo jatkavansa eläkeikään asti ja eläkkeelle jäämistä harkitsevien määrä on laskenut. Tämä on linjassa Espoon kaupungin henkilöstön eläkkeelle jäämisiän viime vuosien kehityksen kanssa. Espoota ystävälleen suosittelisi jo liki kahdeksankymmentä prosenttia vastaajista. Väkivallan kokemukset ovat jonkin verran vähentyneet, mutta edelleen liian moni kaupungin työntekijä kokee työssään asiakkaan taholta väkivaltaa. Tätä tapahtuu siitäkin huolimatta, että väkivaltatilanteiden ehkäisemiseen ja ennakoimiseen on toimialoilla panostettu. Sosiaali- ja terveystoimen työsuojelussa työpaikkojen turvallisuuden hallinta on ollut keskeinen tavoite viime ja edellisvuonna. Tältä osin Kunta10-tulokset osoittavatkin työntekijöiden kokeman väkivallan vähentyneen. Espoossa on hyvinvoivia työyhteisöjä. Työyhteisöjen sosiaalisen pääoman koetaan selvästi lisääntyneen. Tämä on tärkeää, sillä sosiaalinen pääoma on tutkimuksen mukaan yhteydessä parempaan terveyteen. Myönteistä kehitystä on myös se, että syrjinnän kokeminen on vähentynyt. Huomiota kiinnittää kuitenkin se, että noin 14 prosenttia työntekijöistä kokee itse olevansa työpaikkakiusaamisen kohteena, vaikka Espoossa on selkeä toimintatapa epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja nollatoleranssi työpaikkakiusaamisen suhteen. Kokemukset johtamisesta ja esimiestuesta ovat pysyneet hyvällä tasolla ja kohtelun oikeudenmukaisuuden kokemus on kasvanut. Näistä kertoo osaltaan kehityskeskustelujen kokeminen aiempaa hyödyllisempiä. Toisaalta kokemus ylemmän tason päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta on laskenut. Kunta10-tuloksista käytävä keskustelu ja sen pohjalta tehtävä kehittämistyö ovat tehokkaita keinoja työhyvinvoinnin lisäämiseen. Espoolaisista vastaajista noin 67 prosenttia kertoo käsitelleensä Kunta10-tuloksia, mutta vain neljäsosa kertoo tulosten pohjalta tehdyn toimenpiteitä. Työhyvinvointiin liittyvää kehittämistä itse ja kumppanuusyhteistyöllä Espoon kaupungin työkykyisyyden ja työturvallisuuden vuoden käynnisti uusi työsuojeluorganisaatio, lakisääteisen tapaturmavakuuttajan vaihto ja työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelman mukainen toiminta ja kehittäminen. Toimintaohjelma on lakisääteinen työsuojelun toimintaohjelma. Vuoden aikana työsuojelu- ja työhyvinvointitoimijat kehittivät työkykyisyyttä ja työturvallisuutta tukevia prosesseja tavoitteenaan saada aikaan esimiesystävällisiä ohjeita. Työn aikana kuultiin myös joukkoa esimiehiä. Työ jatkuu vuoden 2015 puolella yhteistyössä esimiesten, henkilöstöhallinnon ja viestinnän asiantuntijoiden kanssa. Työsuojelutoimijoiden osaamisen varmistamiseksi tehtiin yhteinen osaamiskartoitus, jonka pohjalta tunnistettiin olemassa oleva osaaminen ja yhteiset osaamisvajeet. Uuden tapaturmavakuutusyhtiön kanssa yhteistyö käynnistyi ja siltä saatiin vuoden aikana asiantuntijatukea prosessityöhön, koulutuksiin ja erilaisten tilaisuuksien fasilitointeihin. Yhtenä tärkeänä uudistuksena oli se, että vakuutusyhtiö raportoi tiedon tehdyistä tapaturmailmoituksista kuukausittain ja tarkastelee niitä säännöllisesti ja arvioi

16 toimenpidetarpeita yhdessä kaupungin työsuojelutoimijoiden kanssa. Näiden käsittelyiden pohjalta kaupungin johdolle laaditaan neljä kertaa vuodessa työhyvinvoinnin tunnusluvuilla täydennetty henkilöstöraportti. Vuonna 2014 jatkettiin yhteistyössä Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun kanssa Positiiviset mittarit -kehittämishanketta, jossa tavoitteena on kehittää työhyvinvointia tukeva ja edistävä ratkaisukeskeinen työkalu työyhteisöjen käyttöön perinteisten työhyvinvointikyselyjen rinnalle. Hanke on osa Espoolaisen johtamisen kehittäminen - projektia. Työkalun kehittämiseen osallistui työhyvinvointitoimijoita ja esimiehiä ideoimalla ja pilotoimalla työkalua. Posetiiviksi nimetty työkalu on tarkoitus ottaa käyttöön vuoden 2015 aikana. Liikahdus - Elämäntapa - pilottihankkeen valmennukset jatkuivat vuonna Pilottihanke on osa Kunnossa kaiken ikää -ohjelmaa ja sen piiriin ohjaudutaan työterveyshuollon suosituksen pohjalta. Toiminnan tavoitteena on henkilöstön terveyden ja työkykyisyyden edistäminen elämäntapamuutosten myötä ja tätä kautta pitkien sairauspoissaolojen vähentäminen. Hankkeen kokonaisasiakasmäärä vuoden lopussa oli 160 henkeä. Vuonna 2014 käynnistettiin kokeiluna mm. asiakkailta hyvää palautetta saaneet ryhmätapaamiset ja matalan kynnyksen ryhmäliikunnat. Hankkeen ohjausryhmän mukaan toiminta on osoittanut tarpeellisuutensa työkyvyn menettämisen uhan alaisten työntekijöiden tukimuotona ja valmistelutyö hankkeen pysyväksi toiminnaksi käynnistyy vuoden 2015 alussa. Perinteisiä kuntoremonttikursseja järjestettiin yhdeksän ja niille osallistui 142 henkilöä. Jatkossa kuntoremonttitoimintaa ei Espoossa järjestetä vaan toiminta tulee kohdentumaan sellaisiin henkilöihin, joilla on ilmennyt työkyvyn menettämisen uhkaa esim. tuki- ja liikuntaelinvaivoja ja jotka tarvitsevat välineitä oman työkyvyn ylläpitämiseksi. Lokakuussa järjestettiin Helsingin Kisahallissa pääkaupunkiseudun kaupunkien ja HUS:n yhteistyönä Tsemppi-hyvinvointimessut. Hyvinvointimessuilla oli mahdollisuus tutustua monipuolisesti eri sisä- ja ulkoliikuntalajeihin. Lisäksi tarjolla oli työhyvinvointiluentoja ja tietoiskuja ajankohtaisista työhyvinvointiaiheista. Espoosta tapahtumaan ilmoittautui 49 työyhteisöä ja yhteensä yli 500 työntekijää. Espoon kaupungin työntekijät osallistuivat myös aktiivisesti työmatkapyöräillen Kilometrikisaan. Kilpaan osallistuttiin 64 joukkueella eri työyksiköistä. Yhteensä kaupungin 550 mukana ollutta työntekijää polkivat kisan aikana km ja keräsivät näin rahaa katastrofirahastoon euroa. Urapalvelujen toiminnalle kysyntää Vuoden aikana Espoon kaupungin työntekijöiden, esimiesten ja asiantuntijoiden yhteydenotot uudelleensijoitustoimintaan lisääntyivät. Yhteydenotot koskivat työkykyyn liittyviä asioita monitahoisesti, myös ennakoivana toimenpiteenä. Urapalvelut- ja uudelleensijoitustoiminnalla oli vuoden kuluessa 49 työntekijää erilaisissa ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteissä. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteiden avulla heitä sijoittui uudelleen vakinaisiin tehtäviin kaupungin organisaatiossa sekä tehtäviin kaupungin ulkopuolisissa yrityksissä. Osa pystyi jatkamaan työuraansa omassa tehtävässään muun muassa työjärjestelyjen avulla. Vuoden aikana järjestyi yhteensä 15

17 uudelleensijoitusta, joista kolme on oppisopimuspaikkoja, 12 pidempää sijaisuutta ja 21 työkokeilua ja työhönvalmennusjaksoa. Urapalvelut- ja uudelleensijoitustoiminta jatkoi vuonna 2013 aloitettuja työkyvynhallinnan tehostamista tukevia pilottikokeiluja yhteistyössä työterveyspalveluiden ja yksityisten palveluntuottajien kanssa. Tavoitteena oli sairauspoissaolojen vähentäminen, työurien jatkamisen tukeminen ja piloteissa asiakkaana olleiden työntekijöiden oman vastuun oton, elämänhallinnan ja hyvinvoinnin lisääntyminen. Pilotteihin ostettiin asiakaspaikkoja yhteensä 203:lle Espoon kaupungin työntekijälle. Työsuojeluun lisää resursseja Työsuojelun toimintakauden ensimmäinen vuosi käynnistyi aiemman yhdeksän päätoimisen työsuojeluvaltuutetun sijasta kahdentoista valtuutetun voimin. Työsuojelu otti käyttöön uudenlaisen toiminnan seurannan, jossa tavoitteena on mm. tehdä työsuojelutoimintaa näkyväksi, osoittaa toiminnan vaikuttavuutta ja seurata sitä, mihin työsuojelun asiantuntijaorganisaation toiminta kohdentuu. Seurattavia asioita ovat työpaikkakäynnit, koulutuksiin osallistuminen ja kouluttaminen sekä annetut lausunnot ja kokoukset. Seurantaa tekevät työsuojeluvaltuutetut ja -päälliköt. Työterveyshuollossa painopiste työkyvyn ylläpidossa Työterveyspalveluissa painopiste on ollut ennen kaikkea varhaisen tuen mallin mukainen yhteistyö toimialojen kanssa. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen työterveydellisin keinoin sekä ennenaikaisen kokonaiseläköitymisen ehkäiseminen. Vuoden 2014 aikana työterveyspalvelut teki tiivistä yhteistyötä myös kaupungin urapalveluiden ja Kevan kanssa. Työterveyspalvelut tekee myös yhteistyötä Työterveyslaitoksen kanssa mm. osallistumalla ns. TOSI-tutkimushankkeeseen, joka liittyy sisäilmaoireiluun. Vuoden 2014 alusta astunut asetus uudesta hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä on vauhdittanut työterveyshuollon prosessien jatkuvaa kehitystyötä. Syksyllä 2014 valmisteltiin kaupunki- ja toimialatasoiset toimintasuunnitelmat vuosille Ammatillinen kuntoutustoiminta on ollut aktiivista. Pitkiltä sairauspoissaoloilta palaaville on tehty runsaasti tukitoimia ja myös osasairauslomat sekä osakuntoutustuet ovat lisääntyneet toivotusti. Erityisesti on kiinnitetty huomiota tuki- ja liikuntaelinsairauksien kuntoutukseen sekä mielenterveyshäiriöiden hoitoon ja kuntoutukseen. Yhteistyötä on tehty fysiatrian asiantuntijan ja myös psykiatrisen poliklinikan kanssa. Työkykyarvioita tehtiin kpl ja ne lisääntyivät peräti yli 500:lla edellisvuodesta. Samoin laajat työkykylausunnot lisääntyivät huomattavasti ja niitä tehtiin 520 kappaletta. Terveystarkastuksien (3 509 kpl) ja työpaikkaselvityksien (90 kpl) määrät pysyivät edellisvuoden tasolla. Sairausvastaanottojen määrä (7 720 kpl) oli hiukan pienempi kuin edellisvuonna, johtuen pääosin ennalta ehkäisevän toiminnan lisääntymisestä sekä osin lääkäriresurssien vajeesta toimintakaudella. Akuutti sairaanhoito on kuten aiemminkin ohjautunut julkiseen terveydenhuoltoon.

18 Työterveyslaitoksen toteuttamassa työterveyspalvelujen asiakastyytyväisyyskyselyssä syksyllä 2014 kokonaisarvosana (7,82) oli parantunut edellisestä tutkimuksesta (7,50 vuonna 2011). Henkilöstöedut tukevat työssä jaksamista Espoo-tarinan vastuullisen toiminnan hengessä kaupunki tarjosi työntekijöille erilaisia mahdollisuuksia oman työkyvyn tukemiseksi. Sportti- ja kulttuuriedun käyttäjiä oli yhteensä 9085 henkilöä ja maksutonta uintia harrastettiin kertaa. Henkilöstölle tarkoitetulla Furuholmin mökkialueella tehtiin sisäremontit kahdessa rakennuksessa. Aluetta kehitetään edelleen vuosina Espoon kaupungin työntekijöille suunnattujen kuntojumppien osallistujamäärä oli Työsuhdematkalippuja ladattiin yhteensä kertaa. Yhteistoiminta Kaupungin henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kahdeksan kertaa. Näiden lisäksi jokaisella toimialalla kokoontui säännöllisesti oma henkilöstötoimikunta. Henkilöstötoimikunnissa käsiteltiin vuoden aikana yhteistoimintasopimuksessa määriteltyjä ja toimintasuunnitelmaan kirjattuja talous- ja henkilöstösuunnittelun asioita Lisäksi henkilöstötoimikunnissa seurattiin erilaisten kaupunki- ja toimialatason kehittämis- ja muutoshankkeiden etenemistä sekä valtakunnallisten muutoshankkeiden valmistelun etenemistä Espoon näkökulmasta. Henkilöstösopimus Espoon kaupunki työnantajana ja henkilöstö solmivat vuoden 2014 syksyllä osana talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelmaa (TATU) henkilöstösopimuksen, jonka kaupunginhallitus hyväksyi joulukuussa. Sopimuksessa työnantaja sitoutuu siihen, että irtisanomisia tai lomautuksia ei tehdä taloudellis-tuotannollisin perustein. Mikäli kuitenkin valtion tai jonkin toisen ulkopuolisen tahon toimenpiteet aiheuttavat merkittäviä muutoksia Espoon toimintaan, pidättää työnantaja mahdollisuuden ryhtyä henkilöstön irtisanomiseen tuotannollisin perustein. johtamista kehitetään. työntekijöiden työhyvinvointia ja osaamista seurataan ja kehitetään. Ne ovat keskeisiä tuottavuuden parantamisen edellytyksiä. Henkilöstö sitoutuu siihen, että työtä tehdään arvostavassa vuorovaikutuksessa suhteessa asiakkaaseen, kollegoihin ja omaan esimieheen. jokainen kehittää omaa työtään ja osaamistaan tuottavampaan ja sujuvampaan suuntaan sekä huolehtii omasta sekä osaltaan koko työyhteisön hyvinvoinnista. jokainen työskentelee valtuuston hyväksymien talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelman (TATU) hyötytavoitteiden toteuttamiseksi.

19 Lisäksi henkilöstö ja työnantaja sitoutuvat yhdessä siihen, että henkilöstön kokonaismäärä ei kasva vuoden 2015 aikana. Henkilöstösopimus on voimassa vuoden 2016 loppuun saakka.

20 5. Työn tulokset työtapojen kehittämisen painopisteinä Maaliskuussa 2014 astuivat voimaan uudet virka- ja työehtosopimukset, jotka ovat voimassa asti. Sopimuskausi muodostuu kahdesta jaksosta. Ensimmäinen jakso on ja toinen jakso Uusien sopimusten mukaisesti kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) sekä muusikoiden virka- ja työehtosopimuksen mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin alkaen 20 euron suuruisella yleiskorotuksella. Muiden sopimusalojen osalta korotukset olivat seuraavat: kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) osalta 20 euron yleiskorotusta vastaavaa 0,68 prosenttia ja kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) alalla perustuntipalkkojen sentin korotus. Vuonna 2014 tarkasteltiin työtapojen kehittämistä ja työaikojen hallintaa talouden tasapainotusohjelman tavoitteiden kautta. Sitä kautta otettiin käyttöön uusi etätyön kaupunkitasoinen ohjeistus. Uusien periaatteiden tarkoituksena on asettaa työn tuottavuuden kasvu ja aikaansaaminen etusijalle. Työskentelyn tehokkuutta on lähdetty kehittämään panostamalla uusien sähköisten työkalujen hyödyntämiseen sekä mm. käynnistämällä projekti hallinnon tilojen käytön tehostamiseksi.

21 Tilastot Tilasto 1. Palvelussuhteet Palvelussuhteet Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä ilman Työllistyöllistettyjä tetyt naisia miehiä Muutos 13/ Tilasto 2. Palvelussuhteet toimialoittain Palvelussuhteet toimialoittain Ajankohta Sosiaali- ja Sivistys- Tekninen ja Konserni- Palvelu- Yhteensä terveys- toimi ympäristö- hallinto liiketoimi toimi toimi naisia miehiä Muutos 13/

22 Tilasto 3. Henkilöstömäärään vaikuttaneita merkittäviä muutoksia v alkaen HENKILÖSTÖMÄÄRÄÄN VAIKUTTANEITA MERKITTÄVIÄ MUUTOKSIA VUODESTA 2006 ALKAEN Milloin Hlöä Kaupungin palveluksesta pois siirtyneitä toimintoja Mistä Mihin Sosiaali- ja terveystoimi, laboratoriohenkilöstö HUSLAB Sosiaali- ja terveystoimi, Edunvalvonnan henkilöstö Valtio Sivistystoimi, Kuluttajaneuvonnan henkilöstö Valtio Sosiaali- ja terveystoimi, Yritysterveydenhuoltohenkilöstö Vantaan kaupunki Tekninen ja ympäristötoimi, Espoon Veden henkilöstö HSY Sivistystoimi, määräaikaiset koulunkäyntiavustajat Seure Henkilöstöpalvelut Oy Sosiaali- ja terveystoimi, lääkekeskuksen henkilöstö HUS Sosiaali- ja terveystoimi, välinehuollon henkilöstö HUS Palveluliiketoimi, ei-kiireellinen potilassairaankuljetus HUS Kaupungin palvelukseen siirtymisiä Mistä Mihin Venäjän ja Itä-Euroopan instituutti Sivistystoimi, kirjasto Kaupungin sisäisiä siirtymisiä Mitä Mihin Ruokalveluhenkilöstön siirto Keskushallinnosta tekniseen ja ympäristötoimeen Suomenkielisen varhaiskasvatuksen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta sivistystoimeen Logistiikka-, vahtimestari- ja turvallisuuspalvelujen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta keskushallintoon Palveluliiketoimen perustaminen Teknisestä ja ympäristötoimesta palveluliiketoimeen Konsernipalvelujen siirto ja taloushallinnon henkilöstön Keskushallinnosta ja toimialoilta palveluliiketoimeen keskittäminen Aula- ja turvallisuushenkilöstön keskittäminen Sivistystoimesta palveluliiketoimeen Sisäinen potilaskuljetus Sosiaali- ja terveystoimesta palveluliiketoimeen Yhteispalvelupisteiden henkilöstö Sivistystoimesta palveluliiketoimeen Tilasto 4. Henkilöstömenot Vuosi Palkat Henkilöstö- Henkilöstömenot Asukasluku Palkat/ Henkilöstömenot/ sivukulut yhteensä asukas asukas

23 Tilasto 5. Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ Tilasto 6. Työvoimakustannukset/hlö Työvoimakustannukset per/hlö per/hlö per/hlö per/hlö Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ

24 Tilasto 7. Osaamisen kehittämisen tunnuslukuja 2014 Osaamisen kehittämisen tunnuslukuja 2014 Esimieskoulutukset Osallistujamäärä Kurssien/tilaisuuksien määrä Esimiehen peruskurssi 43 3 kurssia Esimies itsensä ja muiden johtajana 42 3 kurssia Jet 20 1 kurssi aloitti Palvelussuhdekoulutukset tilaisuutta Talouskoulutukset 33 2 tilaisuutta Rekrytointikoulutukset 45 6 koulutusta Raportointikoulutus 51 1 koulutus Uusien työntekijöiden perehdytys Perehdytysvalmennukset valmennusta Kiertoajelu 84 3 kiertoajelua Kaikkille suunnatut koulutukset Asiantuntijaluennot luentoa Tietosuojaluennot 47 1 luento Tietotekniikka- ja järjestelmäkoulutukset 520 Sharepoint -koulutukset 125 Oppisopimuskoulutuksessa olevat 374 Stipendikukkarohakemuksia: 394 Myönnetyt hakemukset: 377 Tilasto 8. Eläkemuoto Eläkemuoto naiset miehet yhteensä Varhennettu vanhuuseläke Yksilöllinen varhaiseläke Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Palkanlaskentajärjestelmään viedyt eläketapahtumat

25 Tilasto 9. Terveysperusteisen poissaolot Terveysperusteisten poissaolojen prosentit ja kuorma (mukana ei ole työllistettyjä) Kuukausipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 4,47 4,23 3,99 3,78 3,96 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,85 4,67 4,35 4,07 4,18 kuntoutustuki 0,45 0,44 0,46 0,48 0,36 työ- ja työmatkatapaturmat 0,22 0,21 0,20 0,17 0,16 yhteensä 5,52 5,32 5,01 4,72 4,70 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 20,1 19,4 18,3 17,2 17,2 Opettajat palkalliset sairauspoissaolot 2,26 2,14 1,98 1,92 1,90 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 2,36 2,24 2,01 1,94 1,92 kuntoutustuki 0,05 0,12 0,06 0,10 0,08 työ- ja työmatkatapaturmat 0,13 0,06 0,08 0,04 0,06 yhteensä 2,54 2,42 2,15 2,08 2,06 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 9,3 8,8 7,8 7,6 7,5 Tuntipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 5,57 5,66 5,18 4,09 4,21 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 6,10 5,97 6,16 4,73 4,62 kuntoutustuki 0,48 0,10 0,04 0,58 0,51 työ- ja työmatkatapaturmat 0,40 0,59 0,31 0,40 0,46 yhteensä 6,98 6,66 6,51 5,71 5,59 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 25,5 24,3 23,8 20,8 20,4 Koko kaupunki palkalliset sairauspoissaolot 4,03 3,82 3,59 3,38 3,51 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,36 4,18 3,89 3,62 3,69 kuntoutustuki 0,36 0,36 0,36 0,40 0,29 työ- ja työmatkatapaturmat 0,20 0,19 0,18 0,15 0,14 yhteensä 4,92 4,73 4,43 4,17 4,12 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 18,0 17,3 16,2 15,2 15,0