Henkilöstökertomus Sisällysluettelo. Kaupunginhallitus Henkilöstökertomus vuodelta 2013 / Oheismateriaali

Transkriptio

1 Kaupunginhallitus Henkilöstökertomus vuodelta 2013 / Oheismateriaali Henkilöstökertomus 2013 Sisällysluettelo Sitoutunut ja hyvinvoiva henkilöstö tuottavuuden takana 1. Henkilöstöä koskevat tavoitteet toteutuivat 2. Työvoiman saatavuus parani, työurat pitenevät 3. Johtamisen ja osaamisen kehittäminen tavoitteellista 4. Työsuojeluun ja työkykyyn panostamalla työhyvinvointia 5. Palkkoja korotettiin sopimusten mukaisesti 6. Tilastot 7. Sammanfattning på svenska

2 2 Sitoutunut ja hyvinvoiva henkilöstö tuottavuuden takana Osaava ja uudistuskykyinen henkilöstö kehittää palvelujen laatua ja tuottavuutta. Näin kuuluu osa Espoo-tarinan päämäärästä resursseja ja johtamista koskien. Vaikean taloustilanteen jatkuessa ja Espoon asukasmäärän kasvaessa tämä päämäärä on yhä tärkeämpi saavuttaa. Vuoden 2013 henkilöstötulosten valossa suunta Espoossa on hyvä. Henkilöstön sairauspoissaolot ovat jatkaneet laskuaan ja yhä useampi ei ollut vuoden kuluessa päivääkään poissa töistä sairauden vuoksi. Henkilöstömäärän kasvu on ollut maltillista ja ylitöiden määrä on laskenut. Myös työurat ovat pidentyneet, kun eläkkeelle jäädään yhä vanhempana ja aiempaa harvemmin työkyvyn heikkenemisen vuoksi. Nämä tulokset kertovat työn tuottavuuden kasvusta ja siitä, että kasvavan asiakasmäärän palvelutarve on pystytty hoitamaan hyvin ilman mittavia henkilöstölisäyksiä ja siten, että henkilöstön hyvinvointi ei ole kärsinyt. Myös pienentynyt lähtövaihtuvuus kertoo työhönsä sitoutuneesta henkilöstöstä. Vaikka joudumme yhä tarkemmin miettimään, palkkaammeko uutta henkilöstöä ja mihin, on selvää, että osaavaa henkilöstöä tarvitaan kuitenkin jatkuvasti peruspalveluissa. Työvoiman tulevan saatavuuden turvaamiseksi olemme ottaneet edellisvuosia enemmän oppilaitosharjoittelijoita ja tarjosimme heikentyneestä taloustilanteesta huolimatta saman verran kesätyöpaikkoja kuin aiempinakin kesinä. Hyvä johtaminen luo pohjan toiminnan kehittämiselle ja henkilöstön työhyvinvoinnille. Kuluneen vuoden aikana asetettiin kaupunkitasoinen, kolmivuotinen johtamisen kehittämisen projekti, jonka päätarkoitus on kehittää hyvää, kannustavaa ja vastuullista johtamista Espoo-tarinan tavoitteiden saavuttamiseksi sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Henkilöstö on kautta linjan tehnyt työnsä ansiokkaasti. Tätä samaa hyvää asennetta tarvitaan myös jatkossa, kun mietimme uusia tapoja tuottaa ja järjestää kaupungin palveluja yhä tehokkaammin ja asiakaslähtöisemmin. Hyvänä esimerkkinä henkilöstön taidosta ja halusta kehittää uusia tapoja palvelujen tuottamiseen on ollut runsaslukuinen osanotto kaupunginjohtajan innovaatiokilpailuun. Kilpailun voitti vuonna 2013 kaupunkisuunnittelukeskuksessa kehitetty energiatietopalvelu, joka voitti lisäksi Laatukeskuksen organisoiman kansainvälisen Vuoden laatuinnovaatio -kilpailun vastuullisten innovaatioiden sarjan. Vuoden aikana käynnistyneet viisi poikkihallinnollista kehitysohjelmaa luovat osaltaan uudenlaista toimintamallia strategisesti tärkeiden tavoitteiden edistämiseksi. On selvää, että tulevaisuudessa yhä suurempi osa kaupungin palveluista sähköistyy ja muuttuu asiakkaiden itsepalvelua suosivaksi. Tämä tuo osaltaan joustavuutta asiakkaiden tapaan päästä käsiksi kaupungin palveluihin. On kuitenkin yhtä selvää, että mikään ei voi monissa palveluissa korvata aitoa kasvotusten tapahtuvaa kanssakäymistä asiakkaan ja henkilöstön kesken. Tällöin on asiakkaan kannalta suuri merkitys sillä, että hänet kohtaa hyvinvoiva ja työhönsä sitoutunut oman alansa huippuosaaja. Pidetään yhdessä huolta, että espoolaiset saavat kokea tällaisia kohtaamisia nyt ja tulevaisuudessa. Jukka Mäkelä kaupunginjohtaja

3 3 1. Henkilöstöä koskevat tavoitteet toteutuivat Espoo-strategian henkilöstöä koskevat tavoitteet vuodelle 2013 toteutuivat pääsääntöisesti. Henkilöstöä koskevia Espoo-strategian tavoitteita oli kuusi. Tavoitteisiin liittyviä vuosittaisia tavoitteita ja niiden toteuttamiseksi päätettyjä toimenpiteitä niin kaupunkitasolla kuin toimiala- ja tulosyksikkötasolla seurattiin tuloskortilla. Valtuustokauden tavoitteet ja niiden toteutuminen Päämäärä: Kaupungilla on osaava, kehittämiseen osallistuva ja uudistumiskykyinen henkilöstö, joka parantaa työn tuottavuutta. Johtaminen ja esimiestyö ovat hyvällä tasolla Vuonna 2011 käynnistyneen espoolaisen johtamisen kehittämisen esitutkimusvaihe päättyi helmikuussa 2013 ja sen loppuraportti valmistui kesäkuussa. Tämän pohjalta asetettiin marraskuussa koko seuraavan valtuustokauden kestävä johtamisen kehittämisen projekti. Projektin sisältöjä ovat mm. johtamisen kehittämisen menetelmien ja valmennusten sekä johtamisen arviointimenetelmien kehittäminen ja käyttöönotto sekä mittariston luonti. Esitutkimusvaiheen aikana aloitettiin käytäntö järjestää vuosittain laaja, koko kaupungin esimiehet yhteen kokoava esimiesareena. Vuoden 2013 esimiesareena pidettiin toukokuussa. Henkilöstö- ja osaamisrakenne tukee palvelujen tehokasta tuottamista Osaamisperusteisen henkilöstösuunnittelun malli oli käytössä kaikilla toimialoilla ja tulosyksiköissä. Mallin edelleen kehittäminen käynnistettiin loppuvuodesta ja sitä jatketaan vuonna 2014 erityisesti osaamisen kehittämisen suunnittelun näkökulmaa vahvistaen. Kaupungin henkilöstömäärä kasvoi jonkin verran johtuen asiakasmäärän kasvusta, ja myös henkilöstökustannusten nousu oli hieman korkeampaa kuin edellisvuotena. Jatkuvan parantamisen toimintamalli on käytössä. Jatkuvan parantamisen malli oli käytössä kaikilla toimialoilla. Henkilöstön työhyvinvointi on hyvä ja sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Sairauspoissaolojen määrä jatkoi laskuaan. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 15,2, kun niitä vuonna 2012 oli 16,2 ja 17,3 vuonna Lisäksi niiden työntekijöiden osuus, jotka eivät olleet päivääkään poissa terveydellisistä syistä, nousi. Työtapaturmataajuuden osalta vuoden 2013 tulostavoitetta ei saavutettu vaan tapaturmataajuus nousi edellisen vuoden tilanteesta yhdellä yksiköllä. Sen sijaan terveysperusteisten poissaolojen työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttama kuorma laski edelleen aiemmista vuosista. Työhyvinvointimatriisi osoittaa työhyvinvoinnin kehittyneen parempaan suuntaan vuoden 2013 aikana.

4 4 Maahanmuuttajataustaisten henkilöiden osuus henkilöstöstä lähenee maahanmuuttajaväestön osuutta espoolaisista. Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vuoden 2013 lopussa 5,1 prosenttia kaupungin henkilöstöstä. Heidän osuutensa on yli kaksinkertaistunut vuoden 2008 lopun tilanteesta. Vuoden 2012 lopulla heitä oli 4,6 prosenttia henkilöstöstä, joten osuus kasvoi vuoden aikana jälleen 0,5 prosenttiyksikköä. Kaupungin asukkaista heitä oli vuoden 2013 alussa yli 11 prosenttia. Maahanmuuttajataustaisten työllistymistä kaupungin tarjoamiin tehtäviin on tuettu valtion kanssa solmitun aiesopimuksen mukaisesti. Maahanmuuttajia palkattiin maahanmuuttajien rekrytointimallilla, minkä lisäksi maahanmuuttajien suomen kielen osaamista vahvistettiin kielikoulutuksella. Kaupungilla on korkeakoulu- ja toisen asteen tasoisia harjoittelu- ja työmahdollisuuksia. Kaupunki tarjosi eri oppilaitosten opiskelijoille noin 2000 harjoittelupaikkaa, minkä lisäksi kaupunki palkkasi kesätöihin 700 nuorta. Kaupunki myös tuki nuorten työllistymistä yrityksiin ja yhteisöihin 900 kesäsetelillä.

5 5 2. Työvoiman saatavuus parani, työurat pitenevät Espoon kaupungin henkilöstön määrä kasvoi. Lähtövaihtuvuus laski. Keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä nousi ja aiempaa harvempi jäi työkyvyn heikentymisen tai puutteen vuoksi eläkkeelle. Kaupungin henkilöstömäärä jatkoi kasvuaan, tosin maltillisemmin kuin edellisvuotena. Henkilöstömäärä oli vuoden 2013 lopussa yhteensä Tämä on 183 henkilöä enemmän kuin vuoden 2012 lopussa. Henkilöstömäärän kasvu kohdentui lähes yksinomaan niihin peruspalveluihin, joissa asiakasmäärä on jatkuvasti kasvanut, kuten perhe- ja sosiaalipalveluihin ja vanhusten palveluihin sekä opetustoimeen. Edellisvuodesta poiketen suomenkielisen varhaiskasvatuksen henkilöstömäärä sen sijaan ei kasvanut. Henkilöstömäärän kasvusta 124 oli vakinaista henkilöstöä ja 59 määräaikaisia. Vakinaisten osuus henkilöstöstä oli 80,5 prosenttia, mikä vastaa edellisvuoden osuutta. Espoossa vakinaisen henkilöstön osuus on noin kaksi prosenttiyksikköä suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Työntekijöistä kokoaikaisia oli vuoden lopulla ja osaaikaisia Osa-aikaisten osuus on aavistuksen kasvanut edellisvuodesta. Ruotsinkielisten osuus henkilöstöstä oli 7,2 prosenttia. Vuonna 2013 kaupungissa oli 18,7 asukasta yhtä henkilöstöön kuuluvaa kohden. Asukasmäärä henkilöstöön kuuluvaa kohden kasvoi aavistuksen edellisvuodesta. Vaikka väestömäärä ja sitä kautta palvelutarve kasvoivat, ei henkilöstömäärää tarvinnut kasvattaa niitä vastaavasti. Henkilöstö 2013 Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstöä Vakinaisia Määräaikaisia Kaupungin henkilöstön keski-ikä oli 44,6 vuotta, mikä vastaa edellisvuosien keski-ikää. ja se laski aavistuksen edellisvuodesta. Espoossa keski-ikä on kunta-alan keski-ikää alempi (kunta-alalla 45,6 vuotta v. 2012). Koko henkilöstön keskimääräinen palvelusaika kaupungin palveluksessa oli 10,6 vuotta, vakinaisen henkilöstön 12,6 vuotta. Alle viisi vuotta kaupungin palveluksessa olleita oli noin 38 prosenttia henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus laski 5,8 prosenttiin edellisvuoden 6,1 prosentista. Eläkkeelle jääneiden osuus pysyi samana (2,0 prosenttiyksikköä), joten muu vaihtuvuus väheni vuoden aikana. Kaupungin henkilöstön koulutustaso nousi edelleen. Tilastokeskuksen luokittelun mukainen henkilöstön koulutustasomittain oli vuoden lopulla 5,1 (4,9 v. 2012). Korkeakoulututkinnon on henkilöstöstä suorittanut 44,1 prosenttia, ja ylemmän korkeakoulututkinnon 25,3 prosenttia henkilöstöstä. Muutokset heijastelevat yleistä trendiä siinä, että yhä useampaan tehtävään edellytetään ja oppilaitoksista valmistuu aiempaa korkeammin koulutettuja henkilöitä.

6 6 Naisia oli henkilöstöstä 79,5 prosenttia. Sukupuolijakauma on pysynyt hyvin samansuuruisena jo vuosien ajan. Espoossa naisten osuus on hieman suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Naisten osuus kaupungin johtotason tehtävien hoitajista laski hieman edellisvuodesta (45,0 prosenttia v. 2013, vuonna 2012 osuus 45,9 prosenttia). Työurat pitenevät Kaupungin palveluksesta jäi eläkkeelle täsmälleen sama määrä työntekijöitä (238) kuin vuonna Iän perusteella eläkkeelle jääneiden osuus kohosi 87,8 prosenttiin kaikista vuoden aikana eläkkeelle jääneistä (v vastaava osuus 84,0 prosenttia). Osaaikaeläkkeellä oli 135 työntekijää, kun vastaava määrä edellisvuonna oli 149 työntekijää. Osa-aikaeläkkeen suosio on hiipunut viime vuosina. Vuosien aikana yksilöllisen vanhuuseläkeiän saavuttaa yhteensä 3149 henkilöä. Tämä arvio on yhä enemmän vain suuntaa antava, sillä vuosittainen iän perusteella eläkkeelle jäävien määrä on lähes poikkeuksetta alempi kuin mitä on ennakoitu. Tämä näkyy siinäkin, että yhä useampi jatkaa töissä aiempaa pidempään. Esimerkiksi yli 63-vuotiaiden työntekijöiden määrä on vuosi vuodelta kasvanut. Vuonna 2013 heitä oli kaupungin palveluksessa 384 henkilöä. Henkilöstö jäi vuonna 2013 keskimäärin eläkkeelle 63,6 -vuotiaana. Tämä on 0,6 prosenttiyksikköä korkeampi ikä kuin edellisvuonna. Vuoteen 2009 verrattuna on keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä noussut 1,6 vuotta. Iän perusteella eläkkeellä jääneiden keski-ikä oli vielä korkeampi, 64,3 vuotta ja myös se on noussut vuosi vuodelta. Työurien pidentämistä ja osaamisen siirtämistä tuetaan seniorimallilla. Seniorimallin mukaisesti työskenteleviä oli vuoden 2013 aikana yhteensä 25 eli yksi enemmän kuin v Suurin osa henkilöstöstä työskentelee peruspalvelutehtävissä. Yleisimmät ammattinimikkeet 2013 Lastenhoitaja 1484 Luokanopettaja 899 Lastentarhanopettaja 824 Peruskoulun lehtori 649 Lähihoitaja 607 Päätoiminen tuntiopettaja 576 Sairaanhoitaja 477 Laitoshuoltaja 308 Terveydenhoitaja 259 Koulunkäyntiavustaja 235

7 7 Työvoiman saatavuus parani Espoon kaupungin työvoiman saatavuus parani. Työhakemusten määrä kasvoi 11 prosenttia. Keskimäärin hakijoita avointa työpaikkaa kohden oli 13, kun edellisvuosina vastaava määrä oli 10 hakijaa. Hakemusten määrän kasvu voi selittyä yleisen taloudellisen tilanteen heikkenemisellä ja sillä, että kaupunkia pidetään turvallisena työnantajana. Hakijamäärään avointa työpaikkaa kohden vaikuttaa myös se, että kaupungilla oli työpaikkoja tarjolla noin 18 prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Avoinna olevia vakituisia työpaikkoja ja pitkiä määräaikaisuuksia oli kappaletta. Erityisesti sivistystoimi palkkasi vähemmän työntekijöitä kuin edellisenä vuotena, samoin sosiaali- ja terveystoimi. Espoon kaupunki panosti edelleen nuorille tarkoitettujen kesätyöpaikkojen tarjoamiseen, maahanmuuttajanuorten ja työttömien työllistämiseen sekä harjoittelija- ja oppilaitosyhteistyöhön. Kesätyöntekijöitä kaupunki palkkasi saman verran kuin vuoden 2012 kesällä eli 700. Harjoittelijoita oli vuoden aikana noin 2000, mikä on 19 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna. Erityisesti kaupunki tarjosi edelliseen vuoteen verrattuna enemmän toisen asteen- ja ammattikorkeakouluharjoittelupaikkoja. Hakemuksia kaupungille saapui , joista oli kesätyöpaikkahakemuksia (22 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna). Lisäksi kaupunki jakoi nuorille 900 kesäseteliä. Monilla aloilla edelleen pulaa osaajista Kaupungilla on edelleen ammattialoja, joihin on vaikea saada kelpoisuusvaatimukset täyttäviä työntekijöitä. Nämä ammattialat ovat ruotsinkielinen päivähoito, opetus ja erityisopetus sekä suomenkielinen erityisopetus. Viime vuonna ruotsinkielisten luokanopettajien saatavuus vaikeutui entisestään. Suomenkielisessä varhaiskasvatuksessa on vaikeuksia rekrytoida erityislastentarhanopettajia, lastentarhanopettajia ja lastenhoitajia. Sosiaali- ja terveystoimen puolella rekrytointivaikeuksia on ollut lääkärin, sairaanhoitajan, sosiaalityöntekijän ja hammashoitajan tehtäviin. Positiivista on, että erityisesti sairaanhoitajien saatavuus parani vuoden 2013 kuluessa. Vuoden aikana käynnistettiin myös oppisopimuskoulutukseen liittyvien periaatteiden ja käytäntöjen tarkistus yhdessä työvoimapulasta kärsivien kaupungin yksiköiden sekä alueen oppilaitosten välillä. Työnantajamarkkinointia eri keinoin Rekrytointipalvelut on tehnyt vuosittain kyselyn Espoon kaupungille työpaikkahakemuksen lähettäneille. Työnhakijoille teetetyn kyselyn mukaan Espoon kaupungin työnantajakuva on parantunut tasaisesti. Asteikolla 1-5 arvosanaksi annettiin 3,8 vuonna 2013 (vuonna 2012 se oli 3,7 ja vuonna ,6). Espoon kaupungin työnantajakuva on parantunut myös Universum TOP3 ihannetyönantajat -tutkimuksen mukaan. Espoo sijoittui kolmannelle sijalle Ammattilaiset tutkimuksessa humanistisella alalla. Rekrytointimarkkinoinnissa kokeiltiin uusia keinoja kuten radio-, verkko-, Googlehakusana-, LinkedIn- ja Facebook -mainontaa perinteisen lehtimainonnan lisäksi. Lisäksi tehtiin Terveyskeskuslääkärinä Espoossa -video ja käytiin messu- ja oppilaitostapahtumissa 38 kertaa. Yhteistyötä rekrytointimarkkinoinnin osalta tehtiin

8 8 oppilaitostapahtumissa Seure Henkilöstöpalvelujen kanssa. Työnhakijoiden palvelussa otettiin käyttöön chat-palvelu. Lisäksi Espoon kaupunki kokeili ensimmäisen kerran nimetöntä työnhakua. Espoon kaupungille hakemuksensa lähettäneet hakijat ilmoittivat saaneensa tiedon työpaikasta pääasiassa kaupungin internetsivuilta, työvoimatoimiston sivuilta, Monster.fi - sivuilta tai tuttavaverkoston kautta. Ammatillisessa tarkastelussa erottuivat lääkärit, jotka ilmoittivat seuraavansa myös oman ammattialan lehteä. Tuttavien suositukset nousivat terveyden-, sairaanhoidon- ja vanhustenhoidon työtä hakevien joukossa, opetushenkilöstön, teknisen alan sekä Länsi-Uudenmaan pelastuslaitoksen rekrytoinneissa. Erityisesti johtotehtäviin, hallinto- ja toimistotyöhön, liikuntaan ja nuorisotyöhön hakevat seuraavat Helsingin Sanomia ja Monster.fi -kanavaa. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus jatkoi kasvuaan Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vuoden lopulla 5,1 prosenttia henkilöstöstä, mikä on 0,5 prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna Vuoden 2008 lopussa maahanmuuttajataustaisia oli 2,5 prosenttia, joten heidän osuutensa on viidessä vuodessa yli kaksinkertaistunut. Organisaation sisällä heidän osuutensa on kuitenkin jakautunut hyvin epätasaisesti maahanmuuttajien osuuden vaihdellessa eri tulosyksiköiden välillä lähes 18 prosentista alle yhden prosentin. Maahanmuuttajien työllistymistä kaupungin tehtäviin on jo pitkään tuettu sekä sopimuspohjaisesti yhdessä työhallinnon kanssa että varaamalla talousarvioon tarkoitusta varten erillinen määräraha. Määrärahalla tuetaan mm. maahanmuuttajien rekrytointimallin käytön edistämistä sekä siihen liittyvän kielikoulutuksen järjestämistä. Maahanmuuttajien rekrytointimallin tavoitteena on ollut tarjota erityisesti koulutetuille maahanmuuttajille väylä pysyviin kaupungin tehtäviin sekä parantaa heidän yleistä työmarkkinakelpoisuuttaan. Kaikkiaan vuosien aikana kaupungin työyksiköt palkkasivat keskitettyä rahoitusta hyödyntäen maahanmuuttajien rekrytointimallilla yhteensä 95 henkilöä, joista 30 vuoden 2013 aikana. Mallilla palkatuista lähes 30 prosenttia on saanut kaupungilta vakinaisen työpaikan ja kahdeksan prosenttia on työllistynyt kaupungin tarjoamaan sijaisuuteen. Koska mallilla on mahdollisuus palkata maahanmuuttaja enintään kolmeksi vuodeksi on vuosien aikana palkattuja lisäksi edelleen maahanmuuttajien rekrytointimallin mukaisissa työtehtävissä. Tässä yhteydessä on toisaalta huomattava, että rekrytointimallilla palkattujen maahanmuuttajataustaisten määrä muodostaa vain pienen osan kaikista kuluneiden vuosien aikana palkatuista maahanmuuttajataustaisista. Suurin osa tulee kaupungin palvelukseen normaalin rekrytointiprosessin kautta. Vuokratyövoiman käyttö pysyi ennallaan Vuokratyövoimaa käytettiin vuonna 2013 kustannusten valossa 1,1 prosenttia enemmän kuin vuoden 2012 aikana. Edellisvuosina vuokratyövoiman käyttö kasvoi suuresti, joten siihen verrattuna kasvu maltillistui selvästi. Vuokratyövoiman käyttö kasvoi keskimääräistä enemmän sosiaali- ja terveystoimessa. Sen sijaan suurista käyttäjistä sivistystoimessa vuokratyökustannukset pienenivät edellisvuodesta. Vuokratyövoimaa käytettiin

9 lyhytaikaisissa sijaisuuksissa sekä niissä tehtävissä, joihin on ollut vaikea saada palkattua henkilöstöä kaupungin omaan palvelukseen. Kaupungin vuokratyövoiman hankinnassa käytetään pääsääntöisesti Seure Henkilöstöpalveluja, jossa kaupunki on osa-omistajana pääkaupunkiseudun muiden kaupunkien rinnalla. Seuren kautta otetaan lyhytaikaiset (alle 6 kk) sijaisuudet kaupungin työyksiköihin, minkä lisäksi tiettyjen alojen määräaikaisuudet hoidetaan Seuren kautta. Seure ja kaupunki systematisoivat kumppanuuskäytäntöjään vuoden kuluessa. Heikentynyt taloustilanne kaupungissa vaikutti siihen, että Seuresta tilattujen työtuntien määrä laski noin neljä prosenttia vuodesta Yhteensä henkilötyövuosina Seuren kautta tehtiin töitä 543 henkilötyövuotta (v yhteensä 565 henkilötyövuotta). Seuren osuus kaikesta vuokratyövoiman käytöstä oli 80 prosenttia, kun se edellisvuonna oli 81,2 prosenttia. Seuren lisäksi kaupunki käytti vuokratyövoimaa lääkäripalvelujen ostamiseen johtuen vaikeuksista saada lääkäreitä kaupungin omille palkkalistoille. Henkilöstömenot kasvoivat maltillisesti Henkilöstökustannukset nousivat edellisvuoteen verrattuna 3,7 prosenttia. Henkilöstökustannukset nousivat jonkin verran edellisvuotta enemmän. Kun henkilöstökustannusten rinnalle otetaan vuokratyövoiman käytön kustannusten kehitys, nousivat näiden yhteenlasketut kustannukset 3,6 prosenttia. Henkilöstökustannuksia lisäsivät etenkin sosiaaliturvamaksujen sekä eläkemenoperusteisten maksujen nousu vuodesta Kaupungin työvoimakustannukset kasvoivat 3,0 prosenttia vuodesta Yhteensä työvoimakustannukset olivat noin 641 miljoonaa euroa. Työvoimakustannukset sisältävät maksuperusteiset palkat, henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset eli työnantajan lakisääteisten sosiaaliturva-, eläkevakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksujen ja muiden pakollisten vakuutusmaksujen lisäksi sairausvakuutuksen palautukset), sairauspoissaolokustannukset, koulutuskustannukset, työterveyshuollon kustannukset, työtapaturmista aiheutuneet kustannukset sekä eläkemenoperusteiset ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työhyvinvoinnin edistämiseen kohdennetut rahat. Työvoimakustannukset työntekijää kohden kasvoivat 1,6 prosenttia vuodesta Maksettujen palkkojen osuus työvoimakustannuksista oli 472 miljoonaa euroa. Henkilöstön kouluttamiseen käytettiin rahaa hieman vähemmän työntekijää kohden kuin edellisvuonna, työterveyshuoltoon puolestaan jonkin verran enemmän. Työhyvinvoinnin edistämiseen käytettiin rahaa selvästi aiempia vuosia enemmän. Sairauspoissaoloista aiheutui niiden määrän laskun myötä edellisvuotta vähemmän kustannuksia. Varhaiseläkemenoperusteiset maksut laskivat jonkin verran, mutta eläkemenoperusteiset maksut nousivat. Lisä- ja ylityönä tehtyjen töiden määrä väheni edelleen. Vuonna 2013 lisä- ja ylityötunteja tehtiin yhteensä noin tuntia, kun v vastaava määrä oli tuntia tuntia v Ylityökorvauksia maksettiin niin ikään edellisvuotta vähemmän, 2,05 miljoonaa euroa (2,22 miljoonaa euroa v. 2012). Vuokratyövoiman käytön kustannukset olivat vuonna 2013 yhteensä 27,6 miljoonaa 9

10 Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus Koulutusaste tuntematon 10 euroa, kun v kustannukset olivat 27,3 miljoonaa euroa. Seuren osuus vuokratyövoiman käytöstä oli 22,0 miljoonaa euroa (22,2 miljoonaa euroa v. 2012). Kuva 1. Henkilöstön ikärakenne henkilöä 2200 Henkilöstön ikärakenne <25 v v v v v v v v v. >64 v. Naiset Miehet Kuva 2. Henkilöstön koulutustasorakenne henkilöä Henkilöstön koulutustasorakenne Naiset Miehet

11 11 Kuva 3. Henkilöstön palvelusaika henkilöä Henkilöstön palvelusaika Naiset Miehet alle 5v. 5-9 v v v v v. yli 30 v. Kuva 4. Vanhuuseläkeiän vuosina saavuttavat Vanhuuseläkeiän vuosina saavuttavat Kunnallisen eläkelaitokset piirissä olevat ja opettajat Vuosi

12 12 Kuva 5. Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet Kokoaikaiset Osa-aikaiset Sivutoimiset Kuva 6. Tehdyn työajan jakautuminen v Tehdyn työajan jakautuminen v kuukausipalkkaiset, ei opettajat 12 % 4 % 2 % Vuosiloma Sairaus/tapaturma Muu Tehty työ 82 %

13 13 3. Johtamisen ja osaamisen kehittäminen tavoitteellista Espoo-tarinan johtamisen tavoitteet osaksi valmennuksia Kaupungin esimiehet sekä muut johtamistyötä tekevät tapasivat toukokuussa 2013 jo toistamiseen Esimiesareenalla. Tällä kertaa yhteisen pohdinnan teemana oli uuden strategian eli Espoo-tarinan sisältö ja tavoitteet. Tapahtumaan otti osaa yli 800 henkilöä, jotka pääsivät näin osallistumaan kesäkuussa valtuustossa vahvistettuun Espoo-tarinan luomiseen. Esimiesareena on Espoon tapa tuoda esimiehet yhteen ja vahvistaa yhteistyötä toimialojen välillä sekä antaa esimiehille mahdollisuus saada vertaistukea omaan johtamistyöhön. Marraskuussa 2013 kaupunginjohtaja asetti kaupunkitasoisen kolmivuotisen johtamisen kehittämisen projektin. Projektin päätarkoitus on kehittää hyvää, kannustavaa ja vastuullista johtamista Espoo-tarinan tavoitteiden saavuttamiseksi sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Johtamisen kehittämisen projekti päätettiin toteuttaa erilaisten pilottien avulla. Niiden pohjalta voidaan luoda uudistettu johtamisen tapa Espooseen. Johtamisen kehittämisen pilottien suunnittelu käynnistyi syksyllä ja ne koskevat toimialoilta valittuja yksikköjä sekä kaupunkitasoisia valmennuksia. Lisäksi käynnistyi Tampereen johtamiskorkeakoulun kanssa toteutettava yhteisöllistä työhyvinvoinnin mittausta koskeva tutkimuspilotti. Projektin tueksi hankitaan myös johtamisen konsultointi- ja valmennuspalveluja. Uusien esimiesten johtamis- ja esimiesvalmennuksiin osallistui vuoden aikana 167 esimiestä ja asiantuntijaa. Johtamisen erikoisammattitutkintoa JET:iä suoritti 69 opiskelijaa, joista 20 aloitti opiskelunsa syksyllä. Esimiesvalmennusten sisältöjä uudistettiin Espoo-tarinan pohjalta. Valmennuksissa käsiteltiin strategian viemistä käytäntöön esimiesten omissa tiimeissä ja yksiköissä sekä suorituksen ja valmentavan johtamisen eri keinoja. Lisäksi valmennuksissa huomioitiin Espoo-tarinan johtamisen tavoitetila, jossa korostuu myönteinen ihmisiin luottavaa ihmiskäsitys, arjen sujuvuus, arvostava vuorovaikutus sekä asukas- ja asiakaslähtöisyys. Henkilöstöpalvelut -liikelaitoksen järjestämissä arjen esimiestyön teemakoulutuksissa oli yli 300 osallistujaa. Teemakoulutuksia järjestettiin palvelussuhdeasioista, talouden työkaluista sekä rekrytoinnista. Osaamisen kehittäminen Henkilöstöpalvelut -liikelaitoksen toteuttamissa kaupunkitasoisissa koulutuksissa ja asiantuntijaluennoilla oli vuonna 2013 reilut 3000 osallistujaa. Kaupunkitasoisesti esimiehille ja työntekijöille järjestettiin yleisiä perehdytyskursseja, esimiesvalmennuksia, tietotekniikkakoulutuksia sekä työhyvinvointi- ja työsuojelukoulutuksia. Asiantuntijaluentojen teemoina olivat työelämän muutos sekä oman elämän johtamistaidot. Erityisesti onnellisuutta ja oman mielen johtamista käsittelevät luennot olivat suosittuja. Stipendikukkarosta myönnettiin omaehtoiseen, omalla ajalla tapahtuvaan kouluttautumiseen stipendirahaa 522 hakijalle.

14 14 Koulutusohjelman lisäksi henkilöstön osaamisen kehittämisessä hyödynnettiin kaupungin sähköistä ryhmätyötilaa. Koulutukset koottiin sähköisen koulutuskalenteriin ja lähiesimiehille työstettiin sähköinen perehdytysaineisto esimiestyöhön. Osaamisen kehittämiseen ja koulutuksiin liittyvää palautetta kerättiin säännöllisesti koulutusten jälkeen sekä vuosittain koulutustarvekyselyssä. Erityisesti toivottiin esimiehille talouskoulutusta ja työntekijöille tiimityön ja vuorovaikutustaitojen koulutusta. Toimialat vastasivat ammatillisen osaamisen kehittämisestä sekä maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden suomen kielen opetuksesta. Kaupungin mentorointiverkosto jatkoi toimintaansa ylläpitäen mentorointia yhtenä työssä oppimisen keinona. Tavoite- ja kehityskeskusteluja koskevia tuloksia ei ole erikseen saatavilla vuodelta 2013, vaan tuoreimmat ovat vuoden 2012 Kunta10-tuloksista. Syksyllä 2013 valmisteltiin muutoksia liittyen uuteen voimaan astuvaan osaamisen kehittämisen lakiin. Espoo pyrkii uudistetulla suunnittelulla parantamaan osaamisen kehittämisen toimenpiteiden tarkoituksenmukaisuutta ja tavoitteellisuutta sekä kaupungin yksiköissä että kaupungintasoisessa seurannassa.

15 15 4. Työsuojeluun ja työkykyyn panostamalla työhyvinvointia Valtuustokauden strategisena tavoitteena vuodelle 2013 oli henkilöstön hyvä työhyvinvointi ja sairauspoissaolojen väheneminen. Tavoitteiksi asetettiin lyhytaikaisten sairauspoissaolojen määrän pysyminen enintään vuoden 2012 tasolla ja työ- ja työmatkatapaturmataajuuden osalta vuoden 2012 tason alittaminen. Kaupunkitasoinen työhyvinvointimatriisi osoittaa työhyvinvoinnin edenneen hyvään suuntaan. Työhyvinvointia lisäämään sekä sairauspoissaoloja vähentämään ja ehkäisemään käynnistettiin vuoden aikana erilaisia työkykyisyyttä tukevia ja työkyvyn menettämisen uhkia vähentäviä valmennuksia. Lisäksi käynnistettiin osana johtamisen kehittämishanketta Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun kanssa Positiiviset mittarit -kehittämishanke. Hankkeessa tavoitteena on kehittää vuoden 2014 loppuun mennessä työhyvinvoinnin seurantatietoihin pohjautuva ratkaisukeskeinen työkalu työyhteisöjen käyttöön perinteisten työhyvinvointikyselyjen rinnalle. Elokuussa 2013 käynnistyneen kolmevuotisen Liikahdus - Elämäntapa - valmennuksen tavoitteena on henkilöstön terveyden ja työkykyisyyden edistäminen elämäntapamuutosten myötä ja tätä kautta pitkien sairauspoissaolojen vähentäminen. Tavoitteena on saada mukaan valmennettaviksi noin 300 henkilöä. Pilottihanke on osa eri ministeriöiden rahoittamaa Kunnossa kaiken ikää -ohjelmaa. Toiminnan piiriin ohjaudutaan työterveyshuollon suosituksen pohjalta. Työkykyä edistävillä valmennuspiloteilla pyrittiin saamaan tietoa työkykyvalmennusten vaikutuksista työntekijöiden työkykyyn ja työssä jaksamiseen. Pilottien avulla on tarkoitus saada kokemuksia toiminnan vaikuttavuudesta, minkä perusteella uusia toimintatapoja voidaan ottaa kaupungilla pysyvästi käyttöön. Valmennuspäivien lisäksi kokonaisuuteen kuului ennakkotehtävä, alkumittauksia sekä seurantatarkastus työterveyspalveluissa. Työterveyspalvelut arvioi hakijan edellytykset osallistua valmennukseen ja mahdollistaa eniten tukea tarvitsevien pääsy valmennuksiin. Valmennuskokonaisuudet olivat selkäoireisten valmennus, niska-hartiavalmennus sekä voimavaravalmennus. Perinteisiä kuntoremonttikursseja järjestettiin yhdeksän, joille osallistui 144 henkilöä. Aiemmasta poiketen työterveyshoitajat valitsivat kuntoremonttiin osallistujat koko kaupungin henkilöstöstä tarvelähtöisesti. Pitkät sairauspoissaolot haltuun urapalvelujen avulla Urapalvelut- ja uudelleensijoitustoiminnalla oli 86 asiakasta vuonna Osa asiakkaista sijoittui pysyvästi uusiin tehtäviin tai sai pidempiaikaisen sijaisuuden. Toiset pystyivät palaamaan omaan työhönsä pitkittyneeltä sairauspoissaololta ja toiset pääsivät opiskelemaan. Vuoden aikana järjestyi yhteensä 28 työkokeilua ja kuusi työhönvalmennusjaksoa. Urapalvelut- ja uudelleensijoitustoiminta toteutti yhteystyössä työterveyspalveluiden ja yksityisten palveluntuottajien kanssa pilottikokeiluja työkyvynhallinnan tehostamiseksi. Tavoitteena oli erilaisten toimintaprosessien löytyminen ja niiden muotoutuminen käytännön toimintaa tukeviksi kaupungin omiksi prosesseiksi sekä työterveydessä että uudelleensijoitustoiminnassa.

16 Urapalvelujen asiakkaita osallistui työhön paluun motivointiin, omaa vastuuta herättävään ja aktivoivaan pilottiin, psyykkisiä voimavaroja vahvistavaan pilottiin sekä tulevaisuuspolku -pilottiin. Työsuojelun vuotta värittivät työsuojeluvaalit Työsuojelun toimintakauden viimeisen vuoden aikana arvioitiin työsuojelun asiantuntijaorganisaation toimintaa, aikaansaannoksia sekä resurssien riittävyyttä. Arvioinnin pohjalta keskeisiksi onnistumisiksi tunnistettiin työpaikkojen työn vaaroja selvittelevän riskien arvioinnin tekemisen helpottaminen ja arviointien määrän lisääminen. Työsuojeluosaamisen laaja-alaisen vahvistamisen avulla työsuojelutoimijat pystyivät tukemaan työyhteisöjä aiempaa paremmin. Toimintakauden aikana työsuojelutietoutta lisättiin intranet-uutisten, työsuojelutiedotteiden, työpaikkakäyntien ja esimieskoulutusten avulla. Myös toimintamalleja ja -ohjeita kehitettiin esim. epäasiallisen käyttäytymisen ja päihdehaittojen ehkäisemiseksi. Vuoden loppupuolella pidettiin työsuojeluvaalit, jossa valittiin työsuojeluvaltuutetut ja - varavaltuutetut toimintakaudelle Päätoimisten työsuojeluvaltuutettujen määrä kasvoi ajankäyttöneuvottelujen perusteella yhdeksästä kahteentoista. Työhyvinvointia tukevan ja työsuojeluosaamisen varmistaminen Erilaisten valmennuskokeilujen lisäksi toteutettiin perinteisiä työhyvinvointiin ja työsuojeluun liittyviä koulutuksia ja muita tilaisuuksia. Henkilöstöpalvelut -liikelaitos järjesti vuoden aikana työhyvinvointitilaisuuksia ja konsultointeja, joiden tavoitteet ja sisällöt määriteltiin yhdessä esimiesten kanssa. Tilaisuuksia pidettiin kokonaisille työyhteisöille tai esimiesryhmille ja niissä käsiteltiin työhyvinvoinnin kehittämistä, muutosta, työyhteisötaitoja, vaikeiden asioiden puheeksi ottamista, osatyökykyisyyttä ja työyhteisöristiriitoja. Koulutuksia pidettiin 35 ja konsultointeja 90, joihin osallistui yhteensä yli 900 henkilöä. Myös Kunta10 -kyselyn tulosten hyödyntämistä sekä työhyvinvointia lisäävien menetelmien ja välineiden osaamista tuettiin erilaisilla tilaisuuksilla ja konsultoinnein. Toimialat järjestivät myös omia koulutuksia ja työyhteisökonsultaatioita. Työsuojelu järjesti vuoden aikana pääasiassa esimiesten työsuojeluosaamista varmistavia koulutuksia, kuten Esimiehen työsuojeluvastuut -koulutuksia, riskit ja vaarat hallintaan - koulutus sekä yhteistyössä LähiTapiola-vakuutusyhtiön kanssa Tapaturmien ehkäiseminen -koulutus. Näiden lisäksi järjestettiin työsuojelutoimijoita yhteen kokoava asiamiesfoorumi. Työterveyshuolto työnantajan kumppanina työkykyriskien taltuttamisessa Työterveyshuolto liitettiin osaksi Espoo Henkilöstöpalvelut liikelaitosta vuoden 2013 alussa. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti toiminnan tavoitteena olivat: - Sairauspoissaolojen vähentämiseen osallistuminen työterveyshuollon keinoin - Työkyvyn riskiryhmien o varhainen tunnistaminen o hallinta hoitoon ohjaus o työkykyisyyden seuranta 16

17 17 - Kokonaisvaltaisten työterveyspalvelujen tarjoaminen - Palvelujen tuottavuuden ja vaikuttavuuden parantaminen Työterveyshuolto osallistui aktiivisesti suunnitelmakaudella sairauspoissaolojen vähentämiseen. Toiminnan tuottavuuden nostamiseen kiinnitettiin vuoden 2013 aikana erityisesti huomiota mm. prosessien tarkastelun ja sähköistämisen myötä. Vaikuttavuutta voidaan todeta sairaspoissaolojen ja ennenaikaisen eläköitymisen vähentymisenä. Sairauspoissaolojen määrä väheni selvästi Sairauspoissaolojen määrä jatkoi laskuaan. Keskimäärin henkilöstöllä oli poissaolopäiviä vuoden aikana henkilöä kohden 15,2. Edellisvuonna vastaava määrä oli 16,2. Henkilöstöstä 27 prosenttia ei ollut vuoden aikana lainkaan poissa töistä terveydellisistä syistä. Sairauspoissaoloprosentti laski 4,43:sta 4,17:een. Sairauspoissaolot laskivat niin kuukausipalkkaisilla, opettajilla kuin tuntipalkkaisillakin. Työtapaturmataajuuden osalta vuoden 2013 tulostavoitetta ei saavutettu vaan tapaturmataajuus nousi edellisen vuoden tilanteesta yhdellä yksiköllä. Tapaturmataajuus ilmaisee vahinkojen lukumäärän miljoonaa työntuntia kohden. Sen sijaan terveysperusteisten poissaolojen työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttama kuorma laski edelleen aiemmista vuosista. Kaikkien tapaturmien määrä ja niiden aiheuttamat korvauspäivät vähenivät hieman edellisestä vuodesta, sen sijaan vähintään kolme poissaolopäivää aiheuttaneiden tapaturmien määrä lisääntyi edelliseen vuoteen verrattuna. Samoin lisääntyivät kaikkien ilmoitettujen työtapaturmien määrä ja vähintään kolme korvauspäivää aiheuttaneiden työtapaturmien määrä ja korvauspäivien määrä. Työmatkatapaturmien määrissä ja korvauspäivissä tapahtui vähennystä edelliseen vuoteen verrattuna. Syynä tähän saattaa olla lauha loppuvuosi. Ammattitautiepäilyjä oli yhdeksän ja oireita olivat pääasiassa ihottumat ja hengitystieoireet. Henkilöstöedut Työntekijöitä kannustettiin osallistumaan liikunta- ja kulttuuritapahtumiin sekä käyttämään julkista liikennettä. Sportti- ja kulttuurietua käytti 67 prosenttia työntekijöistä eli 9360 henkilöä. Työsuhdematkalipun käyttö kasvoi edelleen, niitä ladattiin noin kertaa kaupungin yhteispalvelupisteistä. Maksuttomasta uinnista kaupungin omissa halleissa nautti henkilöstö kertaa. Yhteistoiminta Kaupungin henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kymmenen kertaa. Näiden lisäksi jokaisella toimialalla kokoontui säännöllisesti oma henkilöstötoimikunta. Kaupungin henkilöstötoimikunnassa käsiteltiin vuoden aikana yhteistoimintasopimuksessa määriteltyjä ja toimintasuunnitelmaan kirjattuja talous- ja henkilöstösuunnittelun asioita sekä seurattiin erilaisten kehittämishankkeiden etenemistä. Kaupungin

18 henkilöstötoimikunnassa käsiteltiin vuoden aikana viisi aloitetta, joissa tehtiin työnantajamarkkinointiin, työaikoihin ja henkilöstön hyvinvointiin liittyviä kehitysehdotuksia. 18

19 19 5. Palkkoja korotettiin sopimusten mukaisesti Vuosi 2013 kuului vielä voimaan tulleiden virka- ja työehtosopimusten piiriin. Uudet virka- ja työehtosopimukset neuvoteltiin syksyllä 2013 ja ne astuvat voimaan maaliskuun alussa Vuonna 2013 voimassa olleiden sopimusten mukaisesti KVTES:in mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin alkaen 1,46 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. Muiden sopimusalojen osalta korotukset olivat helmikuun alusta seuraavat: OVTES 1,36 prosenttia, Lääkärisopimus 1,3 prosenttia, teknisen sopimus 1,46 prosenttia ja tuntipalkkaisten osalta 1,46 prosenttia. Lisäksi alkaen oli käytössä järjestelyerä, joka KVTES:in, TS:n, TTES:n ja muusikoiden osalta oli 0,6 prosenttia ja OVTES:in osalta 0,3 prosenttia. Sopimusmääräysten mukaan paikallisia järjestelyeriä kohdennettaessa ensisijaisia tavoitteita olivat paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen, paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen sekä tuloksellisuutta edistävien toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukeminen. Samalla tuli huolehtia siitä, että johto- ja esimiesasemassa sekä muiden palkkahinnoittelun ulkopuolella olevien palkkaus on oikeassa suhteessa heidän alaistensa tai verrokkiryhmien palkkaan nähden. Vuoden aikana käynnistettiin poissaolojen hallintaan liittyvien sähköisten lomakkeiden kehittäminen. Vuonna 2012 tapahtuneen kertapalkitsemisen pilotoinnin kokemusten perusteella luotiin vuoden 2013 aikana kertapalkitsemisen periaatteet. Kertapalkitseminen on tarkoitus hoitaa sähköisen työkalun avulla ja se liittyy sähköisten lomakkeiden kehittämiseen. Sekä sähköisten lomakkeiden että kertapalkitsemisen käyttöönotto on suunniteltu tapahtuvaksi vuoden 2014 kuluessa. Kuva 7. Kokonaiskeskiansiot sopimusaloittain v KOKONAISKESKIANSIOT SOPIMUSALOITTAIN Kokoaikaiset kuukausipalkkaiset Kunta Espoo KvTes Opettajat Tekniset Lääkärit Keskimäärin

20 20 6. Tilastot Tilasto 1. Tilasto 2. Palvelussuhteet Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä ilman Työllistyöllistettyjä tetyt naisia miehiä Muutos 12/ Palvelussuhteet toimialoittain Ajankohta Sosiaali- ja Sivistys- Tekninen ja Konserni- Palvelu- Yhteensä terveys- toimi ympäristö- hallinto liiketoimi toimi toimi naisia miehiä Muutos 12/

21 21 Tilasto 3. HENKILÖSTÖMÄÄRÄÄN VAIKUTTANEITA MERKITTÄVIÄ MUUTOKSIA VUODESTA 2005 ALKAEN Milloin Hlöä Kaupungin palveluksesta pois siirtyneitä toimintoja Mistä Mihin Tekninen ja ympäristötoimi, Joukkoliikennehenkilöstö YTV Sosiaali- ja terveystoimi, laboratoriohenkilöstö HUSLAB Sosiaali- ja terveystoimi, Edunvalvonnan henkilöstö Valtio Sivistystoimi, Kuluttajaneuvonnan henkilöstö Valtio Sosiaali- ja terveystoimi, Yritysterveydenhuoltohenkilöstö Vantaan kaupunki Tekninen ja ympäristötoimi, Espoon Veden henkilöstö HSY Sivistystoimi, määräaikaiset koulunkäyntiavustajat Seure Henkilöstöpalvelut Oy Sosiaali- ja terveystoimi, lääkekeskuksen henkilöstö HUS Sosiaali- ja terveystoimi, välinehuollon henkilöstö HUS Palveluliiketoimi, ei-kiireellinen potilassairaankuljetus HUS Kaupungin palvelukseen siirtymisiä Mistä Mihin Venäjän ja Itä-Euroopan instituutti Sivistystoimi, kirjasto Kaupungin sisäisiä siirtymisiä Mitä Mihin Siivoushenkilöstön siirto Sosiaali- ja terveystoimesta tekniseen ja ympäristötoimeen Ruokalveluhenkilöstön siirto Keskushallinnosta tekniseen ja ympäristötoimeen Suomenkielisen varhaiskasvatuksen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta sivistystoimeen Logistiikka-, vahtimestari- ja turvallisuuspalvelujen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta keskushallintoon Palveluliiketoimen perustaminen Teknisestä ja ympäristötoimesta palveluliiketoimeen Konsernipalvelujen siirto ja taloushallinnon henkilöstön Keskushallinnosta ja toimialoilta palveluliiketoimeen keskittäminen Aula- ja turvallisuushenkilöstön keskittäminen Sivistystoimesta palveluliiketoimeen Sisäinen potilaskuljetus Sosiaali- ja terveystoimesta palveluliiketoimeen Tilasto 4. Vuosi Palkat Henkilöstö- Henkilöstömenot Asukasluku Palkat/ Henkilöstömenot/ sivukulut yhteensä asukas asukas

22 22 Tilasto 5. Työvoimakustannukset euro Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ Tilasto 6. Työvoimakustannukset euroa/hlö per/hlö per/hlö per/hlö per/hlö Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ

23 23 Tilasto 7. Terveysperusteiset poissaolot (ei sisällätyöllistettyjä) Kuukausipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 4,47 4,23 3,99 3,78 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,85 4,67 4,35 4,07 kuntoutustuki 0,45 0,44 0,46 0,48 työ- ja työmatkatapaturmat 0,22 0,21 0,20 0,17 yhteensä 5,52 5,32 5,01 4,72 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 20,1 19,4 18,3 17,2 Opettajat palkalliset sairauspoissaolot 2,26 2,14 1,98 1,92 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 2,36 2,24 2,01 1,94 kuntoutustuki 0,05 0,12 0,06 0,10 työ- ja työmatkatapaturmat 0,13 0,06 0,08 0,04 yhteensä 2,54 2,42 2,15 2,08 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 9,3 8,8 7,8 7,6 Tuntipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 5,57 5,66 5,18 4,09 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 6,10 5,97 6,16 4,73 kuntoutustuki 0,48 0,10 0,04 0,58 työ- ja työmatkatapaturmat 0,40 0,59 0,31 0,40 yhteensä 6,98 6,66 6,51 5,71 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 25,5 24,3 23,8 20,8 Koko kaupunki palkalliset sairauspoissaolot 4,03 3,82 3,59 3,38 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,36 4,18 3,89 3,62 kuntoutustuki 0,36 0,36 0,36 0,40 työ- ja työmatkatapaturmat 0,20 0,19 0,18 0,15 yhteensä 4,92 4,73 4,43 4,17 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 18,0 17,3 16,2 15,2 Keskimäärin poissaolijoita päivässä

24 24 Tilasto 8. Työ- ja työmatkatapaturmat Työssä lkm Korvauspäivä lkm Työpaikan ulkopuolella lkm Korvauspäivä lkm Työmatkalla lkm Korvauspäivä lkm Ammattitautiepäily lkm Korvauspäivä lkm Tapaturmia Yht Korvauspäiviä Yht Korvauspäiviä / tapaturma 5,8 6,1 6,3 5,7 4,9 4,7 Tapaturmia / 1000 henk. 68,22 68,98 77,22 77,49 82,90 79,10 KORVAUKSET yht Tilasto 9. Työtapaturmat, vammat kpl Poissaolopäivät Korvaus (euro) Nyrjähdys Tärähdys Haavat Murtuma Muu vamma Ei tietoa Tapaturmia alle 5 / vamman laatu Palovamma Myrkytykset ja tulehdukset Yhteensä

25 25 Tilasto 10. Eläkemuoto naiset miehet yhteensä Varhennettu vanhuuseläke Yksilöllinen varhaiseläke Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Palkanlaskentajärjestelmään viedyt eläketapahtumat Tilasto 11. Osaamisen kehittämisen tunnuslukuja 2013 Esimieskoulutukset Osallistujamäärä Kurssien/tilaisuuksien määrä Esimiehen peruskurssi 75 3 kurssia Esimies itsensä ja muiden johtajana 72 4 kurssia Jet 20 1 kurssi aloitti Palvelussuhdekoulutukset tilaisuutta Talouskoulutukset 16 1 tilaisuus Rekrytointikoulutukset 24 2 koulutusta Uusien työntekijöiden perehdytys Perehdytysvalmennukset kurssia Kiertoajelu kiertoajelua Kaikkille suunnatut koulutukset Asiantuntijaluennot luentoa Tietosuojaluennot 95 2 luentoa Tietotekniikka- ja järjestelmäkoulutukset 585 Sharepoint -koulutukset 383 Oppisopimuskoulutuksessa olevat 305 Stipendikukkarohakemuksia: 557 Myönnetyt hakemukset: 522

26 26 Tilasto 12. Pääkaupunkiseudun tunnusluvut Tunnusluku Kunta Palvelussuhteiden Espoo lukumäärä Helsinki Vantaa Työllistettyjä Espoo Helsinki Vantaa Vakinaisia % Espoo 79,5 80,8 80,9 80,6 80,5 Helsinki 83,1 83,7 83,2 83,2 84,0 Vantaa 78,5 81,3 82,0 82,4 82,3 Naisten osuus % Espoo 79,6 79,8 79,5 79,6 79,5 henkilöstöstä Helsinki 74,5 74,7 74,7 74,6 74,6 Vantaa 78,9 79,4 80,5 79,7 79,7 Naisten osuus Espoo 56,1 46,5 45,5 45,9 45,0 johtotehtävissä % Helsinki 35,8 36,2 36,2 39,7 39,3 Vantaa 43,4 44,5 43,5 48,0 44,2 Keski-ikä Espoo 44,1 44,5 44,6 44,5 44,6 (ylemmällä rivillä koko henkilöstön ja 45,9 46,0 46,1 46,1 46,1 alemmalla rivillä vakituisen Helsinki 44,7 44,8 44,9 44,9 44,8 henkilöstön keski-ikä) 46,4 46,4 46,5 46,5 46,4 Vantaa 44,7 44,9 44,8 44,6 44,7 46,5 46,4 46,2 46,0 46,0 Keskimääräinen Espoo 12,7 12,7 12,8 12,6 12,5 palvelusaika, vuotta Helsinki 13,4 13,3 13,4 13,3 13,1 (vakituinen henkilöstö) Vantaa 13,2 13,0 12,7 12,7 12,6 Lähtövaihtuvuus % Espoo 5,3 6,1 6,2 6,1 5,8 (vakituinen henkilöstö) josta eläkkeelle siirtyneet 1,7 2,2 2,3 2,0 2,0 Helsinki 5,2 5,6 6,5 5,9 6,2 josta eläkkeelle siirtyneet 2,3 2,4 2,5 2,0 2,5 Vantaa 5,4 6,1 6,4 5,8 6,4 josta eläkkeelle siirtyneet 2,1 2,3 2,4 1,9 2,4 Eläkeikä Espoo 62,0 62,4 62,2 63,2 63,6 Helsinki 62,4 62,5 62,9 63,1 63,3 Vantaa 61,9 62,5 62,7 62,9 62,6

27 27 Vanhuuseläkkeiden Espoo 78,8 76,9 76,5 84,0 87,8 osuus % Helsinki 71,2 75,8 79,0 78,2 80,1 Vantaa 72,3 77,7 76,8 84,0 78,9 Koulutustasomittain Espoo 4,6 4,7 4,7 4,9 5,1 Helsinki 4,2 4,7 4,8 4,8 4,9 Vantaa 5,0 5,0 5,1 5,5 5,6 Korkeakoulutaso % Espoo 37,5 39,0 40,1 41,9 44,1 Helsinki 30,2 35,0 35,5 36,4 37,4 Vantaa 39,6 41,2 41,8 47,9 50,0 Josta ylemmän korkeakoulu- Espoo 60,4 60,3 59,8 58,4 57,4 tutkinnon suorittaneita % Helsinki 56,7 55,5 55,3 54,8 54,3 Vantaa 56,5 56,6 56,8 57,0 57,8 Maahanmuuttajia % Espoo 2,9 3,6 4,1 4,6 5,1 (virallisesta henkilöstömäärästä) Helsinki 3,8 4,0 4,6 5,4 6,2 Vantaa 2,7 3,5 3,9 3,5 3,6 Terveysperusteiset Espoo 4,8 4,9 4,7 4,4 4,2 poissaolot % Helsinki 5,5 5,3 5,3 5,1 5,1 Vantaa 4,7 4,8 4,9 4,3 4,4 Terveysperusteiset Espoo 17,6 18,0 17,3 16,2 15,2 poissaolot Helsinki 18,7 18,4 19,1 18,6 18,7 (päivää/henkilötyövuosi) Vantaa 17,1 17,6 18,0 15,8 16,2 Ei yhtään sairaus- Espoo 25 % 25 % 26 % 26 % 27 % poissapäivää % Helsinki 23 % 25 % 26 % 25 % 25 % Vantaa 25 % 25 % 24 % 25 % 26 % Palkkasumman kasvu % Espoo 2,9-0,9 2,0 4,6 3,1 Helsinki 6,1 3,3 2,0 3,3 2,1 Vantaa 4,0 1,8 3,5 3,6 1,3 Vuokratyövoima Espoo euroa/vuosi Helsinki Vantaa josta Seuren osuus Espoo euroa/vuosi Helsinki Vantaa Seuren henkilötyövuodet Espoo Helsinki Vantaa Tunnusluvut on esitetty ilman työllistettyjä kaupunkiin nähden. Eli, jos henkilö on vakituinen, mutta poiminta-ajankohtana on hoitanut sijaisuutta, hänet luokitellaan vakituiseksi. Tiedot on poimittu ajankohdasta Tunnuslukujen kerääjät: Marja Pakarinen, Espoo & Johanna Aro, Helsinki & Kaisa Halme, Vantaa