Henkilöstön kehittämisteemat 2017 Hallituksen seminaari

Transkriptio

1 Henkilöstön kehittämisteemat 2017 Hallituksen seminaari

2 Strateginen henkilöstöjohtaminen =strategiaa toteuttava johtaminen Strategisella henkilöstöjohtamisella mahdollistetaan ja tuetaan sairaanhoitopiirin tavoitteiden saavuttamista Strateginen henkilöstöjohtaminen koostuu kaikista niistä suunnitelmista ja toimenpiteistä, joiden tarkoituksena on auttaa organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa

3 Ohjaavia tekijöitä henkilöstön kehittämisessä Arvokyselyn kolmen kärki Ammattitaito Työhyvinvointi Potilaslähtöisyys Maakunta ja Soteuudistus => yhteensopivuus Keskitytään perusasioiden parantamiseen ja valmistaudutaan vuoteen

4 Perehtyminen Jokainen uusi / poissaollut työntekijä saa riittävän ja yksilöllisen perehdytyksen Verkkoperehtyminen: käytössä yleis-, esimiesperehtyminen (Moodle) Yksiköissä on perehtymissuunnitelmat ja perehtyminen dokumentoidaan (i-tsek) Arviointi: OPE-mittari (2 x / vuosi) Palautteen systemaattinen hyödyntäminen => käytäntöjen jatkuva parantaminen Perehdyttäjien ja mentoreiden valmennus

5 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut ovat KYSin toiminnan kehittämistä palveleva työväline Kehityskeskustelukäytännön ja sisältöjen uudistaminen palvelemaan toiminnan potilaslähtöistä kehittämistä Strategialähtöiset vuosittaiset tavoitteet ohjaavat keskustelun sisältöä Ryhmäkehityskeskustelu käyttöön yksilökeskustelujen rinnalle Esimies valmennukset ryhmäkehityskeskusteluihin (kevät 2017)

6 Ammatillisen osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaaminen uudistuu potilaiden / asiakkaiden palvelutarpeiden sekä toimintaympäristön muutosten mukaan Ammatillisen osaamisen kehittäminen perustuu kehityskeskustelun yhteydessä tehtyyn osaamisen arviointiin ja kehittymissuunnitelmaan Ammatillisen osaamisen kehittäminen on jatkuvaa toimintaa Käytössä ovat monipuoliset menetelmät, kuten työssä oppiminen, mentorointi, vertaisoppiminen, työkierto sekä erilaiset täydennyskoulutuksen muodot (verkko, simulaatio, luento, pitempikestoiset kokonaisuudet) Täydennyskoulutus perustuu strategiassa asetettuihin tavoitteisiin ja yksiköiden koulutussuunnitelmiin

7 Työssä jaksamisen ja jatkamisen tukeminen Henkilöstö voi hyvin ja työurat jatkuvat Laaditaan uudet toimintamallit korvaavaan työhön, uudelleen sijoittamiseen ja työterveyshuollon työkykyä tukeviin tukiprosesseihin (Kevan hankeraha 20 T ). Päivitetään aktiivisen tuen toimintamallia ja tehostetaan sen käyttämistä Sovitaan roolit ja vastuut työsuojelu / työhyvinvointi / työterveyshuolto / esimiehet

8 Järjestelmien kehittäminen Otetaan käyttöön Titanian yhteisöllinen työvuorosuunnittelu => Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kasvattaminen työvuorosuunnittelussa Primaan suunnitellut laajennukset sähköisten poissaololomakkeiden ja sairauspoissaolohälytysten osalta jäädytetty toistaiseksi, koska ei tiedossa millä HRjärjestelmällä maakunta aloittaa

9 Vakansseista luopuminen Hallituksen seminaari

10 Käytännön näkökulma Tavoitteena siirtyä vakanssien kautta tapahtuvasta ohjauksesta sitovien tavoitteiden kautta johdettuun resurssiohjaukseen. Jos henkilöstömenot ovat sitova tavoite, niin palkkabudjetti on asetettava realistiselle tasolle. Tällä hetkellä budjettia ei koeta käytännön työssä realistiseksi toteuttaa

11 Käytännön näkökulma Vakanssit aiheuttavat paljon turhaa byrokratiaa => vakanssien perustaminen, vakanssien muutokset, vakanssien siirrot jne. Vakansseilla johtaminen ei ole johtanut toivottuun tulokseen henkilöstömenojen hallinnassa. Resurssipohjaisessa johtamisessa haasteita asettaa mm. nykyinen henkilöstöhallinnon järjestelmä Prima

12 Priman / Prima-raportoinnin näkökulma Vahvuudet - Työaikaa vapautuu päättäjiltä, Primakäyttäjiltä ja -pääkäyttäjiltä muuhun työhön vakanssien hoidosta/ylläpidosta. Mahdollisuudet - Kehittää henkilöstöraportointia uusilla raporteilla - Tekniset vakanssit Heikkoudet - Sijaisten taustojen seuranta, miten? - Uutta työsopimusta tallentaessa vakanssilta ei kopioidu tausta tietoja Primalle lisää hallintosihteerin työtä. Uhat - Riitoja järjestöjen kanssa, jos taustoja ei saada selville sijaisuuksista. - Palkkaennuste raportti perustunut vakansseihin, uudistettu raportti ei tyydytä käyttäjiä

13 Taloushallinnon näkökulmasta Sovittava sitovat tavoitteet ja sitovuustasot Jos henkilöstömenot sitovia; sovittava miltä osin (palkat, sivukulut, lomapalkkavelka jne.) Mille organisaation tasolle sitovuustaso määritetään (PA / PY / Toimintayksikkö) Sitovia tavoitteita vastaavien tavoitteiden raportointi onnistuu jos tavoitteet valitaan nykyisistä mittareista