Hollolan kunnan henkilöstökertomus vuodelta 2016

Transkriptio

1 Hollolan kunnan henkilöstökertomus vuodelta 2016 Yhteistyötoimikunta Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto /2017

2 A Henkilöstötavoitteet 4 B Henkilöstöresurssit 5 C Henkilöstön työhyvinvointi 6 D Tilastot ja liitteet 9 2

3 Hollolassa kehitettiin positiivisesti vuonna 2016 Hollolan kunta on ollut mukana vuonna 2010 käynnistyneessä LATU-hankkeessa, jossa tavoitteena oli kehittää kuntaorganisaatioiden tuottavuutta kokonaisvaltaisesti ja henkilöstölähtöisesti laadusta tinkimättä ja tuotantokapasiteettia vähentämättä. Kehittämistyö Hollolan kunnassa on jatkunut määrätietoisesti ja innostuneesti. KEPPOtyöryhmä laati vuonna 2014 palkitsemismallin, jolla innostettiin työyhteisöjä kehittämään työyhteisöä ja toimintatapoja. KEPPO-työryhmä teki johtoryhmälle esityksen palkittavista työyhteisöistä, joista johtoryhmä valitsi kolme työyhteisöä, jotka palkittiin mallin mukaisesti. Kunta on ilmoittautunut mukaan myös vuonna 2015 käynnistyneeseen KunTeko kunta-alan työelämän kehittämisohjelmaan. Hollolan kunnan palkitsemat työyhteisöt ovat edellisvuoden tapaan kuvanneet omat kehittämishankkeensa KunTekon tekojen torisivuilla. Hollolan kunnassa otettiin käyttöön vuonna 2015 CAF-malli (CAF- Common Assessment Framework). Mallia pilotoitiin jo vuoden 2014 aikana, jonka pohjalta malli päätettiin ottaa käyttöön ja valmisteltiin sitä koskeva CAF-itsearviointimalli Hollolan kunnassa. CAF on julkisen sektorin yhteinen arviointimalli laadun tarkkailuun. Kokonaisvaltaisessa laadun arvioinnissa tarkastellaan tulosten lisäksi organsisaation toimintatapoja, joilla mahdollistetaan hyvien tulosten syntyminen. CAF-mallin käyttöönotto Hollolassa pohjautuu kuntastrategian sekä henkilöstöohjelman tavoitteisiin. Vuonna 2015 mukaan lähteneet työyhteistöt arvioivat johtamista, henkilöstöä ja henkilöstötulokset. Vuoden 2016 aikana arvioinnin piiriin tuli lisää työyhteisöjä ja arvioitavien osa-alueiden määrää laajennetiin. Tavoitteena on, että vuodesta 2018 alkaen CAF-mallia sovelletaan koko kunnassa ja kaikissa työyhteisöissä. KEPPO-työryhmän rooli on ollut keskeinen CAFmallin käyttöönotossa ja Hollolan arviointimallin valmistelussa. Työryhmän rooli on terävöitetty vuoden 2016 alussa. Kunnanjohtaja nimesi virallisesti KEPPO-työryhmän Ryhmään kuuluu edustajat kaikilta toimialoilta. Edustettuna on esimiehiä sekä työntekijöitä. Ryhmää vetää konsernipalvelujen toimialajohtaja. Lisäksi työryhmään kuuluu johtoryhmästä henkilöstöjohtaja. Vuoden 2016 henkilöstökyselyn tulosten perusteella voidaan todeta, että työhyvinointi kokonaisuuten arvioiden pysynyt samalla tasolla kuin edellisvuonna eli hyvällä tasolla. Toimialoja ja työyksiköitä on ohjeistettu käsittelemään henkilöstön kanssa kyselyn tulokset ja kunkin työyksikön on tullut nostaa esiin kehittämiskohteita kyselyn perusteella. Lisäksi on kehotettu nostamaan esille niitä asioita, jotka meillä on hyvin. Hollolan kunta on kehittämismyönteinen kunta. Edellä mainittujen kehittämishankkeiden lisäksi eri toimialoilla on käynnissä omia kehittämishankkeita. Hollolan ja Hämeenkosken yhdistymishallitus myönsi yhdistymisavustusta euroa vuosille toteutettavaan laaja-alaiseen henkilöstön koulutusohjelmaan. Tavoitteena on johtamisosaamisen laajentaminen ja työelämätaitojen hallinta kytkeytyen kunnan strategiaan. Alkuperäisen suunnitelman mukaan koulutusohjelma tullaan kohdentamaan esimiestyöhön, työhyvinvointiin, strategin jalkauttamiseen, talouteen, riskienhallintaan, viestintään ja kommunikaatioon, laatutyöhön sekä muutoksen johtamiseen. Kunnanhallitus hyväksyi koulutusohjelman ohjeellisena noudatettavaksi järestettäessä henkilöstön koulutusta vuosina Vuonna 2016 koulutussuunnitelman mukaisesta koulutuksesta käynnistyi Lean-koulutus sekä viestintäkoulutus (some-koulutus). Anja Brofeldt henkilöstöjohtaja 3

4 A Henkilöstötavoitteet 4 Hollolan ja Hämeenkosken yhdistymisvaltuusto laati Hollolan kunnalle kuntastrategian, joka tuli voimaan Hollolan kunnan henkilöstöohjelma oli voimassa ja se on joulukuussa 2016 päivitetty vastaamaan kuntastrategiaa. Hollolan kunnan strategisena tavoitteena on hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö. Mittariksi on asetettu henkilöstön työhyvinvointi >3,7 (1-5). Tämä tavoite on toteutunut. Työhyvinvointikyselyn tulosten keskiarvo oli 4,02. Työhyvinvointikyselyn vastausprosentti oli 57,2 %, jossa oli laskua edelliseen vuoteen nähden, jolloin vastausprosentti oli 63,7 %. Toisena mittarina oli sairauspoissaolot <11tp/hlö. Tämä tavoite ei toteutunut. Sairauspoissaoloja oli 12,5 tp/hlö. Tätä selittää useammat pitkät sairauspoissaolot. Strategian kriittisiksi menestystekijöiksi oli määritelty seuraavat kolme tekijää: 1 Kaikki arvioivat ja kehittävät työyhteisöä Osatavoitteena oli keskeisten kehittämiskohteiden valinta ja toteutus sekä henkilöstön kehittämisideat käyttöön ja kokeilukulttuuri toimintatavaksi. Arviointivuonna käytössä ei ollut käytössä vielä järjestelmää kehittämisideoiden ja toimenpiteiden kirjaamiseksi. Kehittämistoimenpiteitä on kuitenkin kerätty työyhteisöjen palkitsemisesitysten käsittelyä varten. Palkitut esitykset on kirjattu KunTekon Tekojen tori-sivuille. Henkilöstön kehittämisen arviointiin tarkoitettu CAF-malli otettiin käyttöön vuonna 2015, jolloin arvioitiin johtajuutta, henkilöstöä ja henkilöstötuloksia. Vuonna 2016 arvoitiin lisäksi strategiaa ja toiminnan suunnittelua, kumppanuuksia ja resursseja sekä prosesseja. Arviointia tekevien työyhteisöjen määrä lisääntyi jonkin verran edellisestä vuodesta. 2 Hyvät työyhteisötaidot, osaaminen ja laadukas esimiestyö Tätä osatavoitetta pyrittiin toteuttamaan työelämätaito- ja työhyvinvointivalmennuksilla sekä esimiesvalmennuksilla työhyvinvointikyselyn ja lähtökyselyjen tulosten perusteella, esimiestyön arvioinnin toimintamallin käyttöönotolla sekä osammisen kehittämisen tarveselvityksen perusteella. Tämä osatavoite toteutui osittain. Henkilöstö osallistui erilaisiin koulutuksiin 2,4 pv/henkilö. Johtoryhmä kartoitti johtamisen kehittämistarpeita sekä osaamisvajeita työyhteisöissä joulukuussa 2015, joiden pohjalta laaja-alainen henkilöstön koulutusohjelma on laadittu. Myös kunnan kehittämistoimintaa koordinoiva KEPPOtyöryhmä osallistui koulutusohjelman laadintaan. Kunnanhallitus hyväksyi koulutusohjelman Toimintamallia esimiestyön arviointia varten ei ole otettu käyttöön. Työhyvinvointikyselyn esimiestyön keskiarvo oli 3,9, sama kuin edellisenä vuonna., Työyhteisön toimivuus oli myös parantunut ollen nyt 4,13, edellisenä vuonna 4,08. Ammatillinen osaaminen pysyi edelleen 4,19. 3 Vetovoimainen työnantaja Osatavoitteena oli näkyvä ja toimiva rekrytointi ja se, että työyhteisöjen toimintatapa tukee työssä jaksamista. Hollolan kunta käytti rekrytoinneissa pääsääntöisesti Kuntarekry Oy:n palveluja. Ulkoisia hakuja oli yhteensä 91, mikä on merkittävästi vähemmän kuin vuonna 2015, jolloin hakuja oli 167. Hakemuksia oli 640 eli keskimäärin 7 hakemusta/haku. Edellisenä vuonna hakemuksia oli hakua kohden 8,7. Ulkoisten hakujen määrään vaikutti osaltaan hyvinvointikuntayhtymän valmistelu, jossa siirtymävaiheen rekrytoinnin pelisääntöjen mukaan uutta henkilöstöä rekrytoitiin ensisjaisesti sisäisellä haulla kolmen organisaation henkilöstöstä. Vakituisen henkilöstön lähtövaihtuvuus (muu kuin eläkevaihtuvuus) oli arviovuonna 3,4 % ja tulovaihtuvuus 1,2 %.

5 B Henkilöstöresurssit Hollolan kunnan henkilöstömäärä laski 104 henkilöllä edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan verrattuna. Kunnan palveluksessa oli yhteensä henkilöä. Työllistettävien määrä oli vuoden lopussa suurin piirtein edellisen vuoden tasolla. Määräaikaisten henkilöiden osuus oli merkittävästi pienempi kuin edellisenä vuonna. Vuoden lopussa määräaikaisia oli yhteensä 83, kun heitä oli edellisenä vuonna 300. Henkilöstömenot vähenivät edellisestä vuodesta noin euroa, mikä on 2,7 % vähemmän kuin edellisenä vuonna. Peruspalvelukeskus Oiva käytti edellisvuosien tapaan alle kolmen kuukauden sijaisten palkkaamiseen Seuturekry Oy:tä. Viime vuonna kustannuksia syntyi sitä kautta noin 3 miljoonaa euroa, jossa on lisäystä noin euroa edelliseen vuoteen nähden. Henkilöstömenot (palkat, palkkiot, henkilöstösivukulut) olivat viime vuonna yhteensä euroa, mikä on euroa/asukas. Henkilöstömäärältään suurin yksittäinen yksikkö oli peruspalvelukeskus Oiva, joka tuotti neljän kunnan - Asikkalan, Hollolan, Kärkölän ja Padasjoen - sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut. Peruskunnan toimialoista suurin on sivistystoimiala, johon kuuluu opetus, päivähoito ja varhaiskasvatus, nuorisotyö sekä kirjastopalvelut. Teknisen toimialan henkilöstöön kuuluvat koko organisaatiolle palveluja tuottavina yksikköinä ruokapalvelut ja siivouspalvelut sekä kiinteistönhoitopalvelut. Konsernipalvelut hoitaa koko kuntaorganisaation yhteisiä hallinnon, henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja tietohallinnon tehtäviä. Henkilöstön keski-ikä oli naisilla 46,3 ja miehillä 43,9 vuotta. Kunta-alalla työskentelevien valtakunnallinen keski-ikä vuonna 2015 oli 45,3 vuotta eli Hollola on hyvin lähellä sitä. Henkilöstön ikärakenteen ja keski-iän kehitys asettavat tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle ja edistämiselle myös osaamisen varmistamiselle luksessa olevien naisten osuus on 89 prosenttia ja miesten 11 prosenttia. Hollolan ja Hämeenkosken kuntien kuntaliitoksen myötä Hämeenkosken kunnasta siirtyi Hollolan kunnan palvelukseen yhteensä 57 henkilöä, joista 44 oli vakinaisia. Kärkölän sivistystoimen henkilöstö 85 henkilöä siirtyi takaisin Kärkölän kunnan palvelukseen, kun palvelusopimus sivistystoimen palvelujen järjestämisestä päättyi vuoden vaihteessa. Henkilöstömäärän kehityksessä näkyvät mm. uusien palveluyksiköiden perustaminen, eräiden palvelujen lakisääteisyyden ja henkilöstömitoituksen muutokset sekä joidenkin toimintojen siirtäminen omana toimintana hoidettavaksi ja vastaavasti myös omana toimintana hoidettujen tehtävien ulkoistaminen. Vuonna 2016 tuli voimaan muutamia rakenteellisia uudistuksia. Joukkoliikenne ja asuntoasiat siirtyvät konsernipalveluista tekniselle toimiallalle. Kuntaliitoksen valmistelun yhteydessä oli päätetty hoitaa jatkossa itse ympäristöasiat. Hollolan kunnassa aloitti vuoden 2016 kaksi ympäristöasioista vastaavaa viranhaltijaa. Vuonna 2016 valmisteltiin merkittävää muutosta, jolla kuntien (lukuun ottamatta Sysmä ja Heinola) sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut ja niitä hoitava henkilöstö siirrettiin Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymälle. Hollolassa muutos koski yhteensä noin henkilöä peruspalvelukeskus Oivasta sekä muilta toimialoilta, jotka tuottivat sote-sektorin tukipalveluita. 5 Naisten ja miesten osuus noudattelee sekin valtakunnallista keskiarvoa. Hollolan kunnan palve

6 C Henkilöstön työhyvinvointi 6 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisten poissaolojen kehitys jatkui hyvnä vuonna 2016 ollen 40,8 %. Sairauspoissaolot ovat Hollolassa useampana viime vuonna olleet laskussa. Vuonna 2016 pitkät sairauspoissaolot, yli 60 päivää nousivat hieman, muissa ryhmissä tapahtui hienoista laskua. Yli 60 päivän poissaolohin ei työnantajan toimin ollut juurikaan mahdollista vaikuttaa. Vuonna 2016 henkilöstö oli poissa työstä sairauden takia keskimäärin 12,5 työpäivää. Edellisenä vuonna vastaava luku oli 11,3 työpäivää/henkilö. Sairausajan sijaisten palkat olivat viime vuonna euroa. Sairausvakuutuskorvauksia kunnalle maksettiin euroa. Hollolassa on tehty määrätietoista työtä sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Varhaisen puuttumisen mallin tehostamisella on saavutettu hyviä tuloksia. Lyhyisiin, usein toistuviin sairauspoissaoloihin on puututtu ajoissa ja pitkään poissaolleet on ohjattu työterveyshuoltoon työkykyarvioon ja heille on etsitty yksilöllisiä ratkaisuja työssäjatkamiseksi. Työterveysneuvotteluissa on yhteistyössä pyritty löytämään yksilöllisiä ratkaisuja osatyökykyisille henkilöille. Hollolassa etsitään edelleen keinoja sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Päijät-Hämeen alueen työhyvinvointipäälliköt ovat valmistelleet yhteistyössä korvaavan työn mallia, joka on tarkoitus ottaa käyttöön myös Hollolassa vuonna Mallilla tavoitellaan muutaman prosenttiyksikön vähennystä sairauspoissaolohin. Vuonna 2017 tullaan myös laatimaan työkykyjohtamisen malli, jolla pyritään edistämään henkilöstön työkyvyn säilymistä ja sitä kautta vähentämään sairauspoissaoloja ja ennenaikaista eläköitymistä. Työtapaturmat Työ- ja työmatkatapaturmat laskivat hieman edellisvuodesta. Vuonna 2016 työtapaturmia oli 88 kpl ja työmatkatapaturmia 30 kpl, yhteensä 118 kpl. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspäivät olivat 377 kalenteripäivää. Suurin yksittäinen tapaturmasta johtuva sairauspoissaolo oli 56 päivää. Kunnale maksettiin viime vuonna tapaturmakorvauksia euroa, missä on lisäystä euroa edelliseen vuoteen nähden. Työturvallisuuden lisäämiseksi työsuojelu tehosti toimintaansa työturvallisuuskoulutuksella, ohjeistamalla ja opastamalla työyksiköitä tapaturmien ennaltaehkäisyyn ja niiden tehokkaaseen käsittelyyn, jotta samanlaisilta tapaturmilta jatkossa vältytään. Välineitä työhyvinvoinnin tukemiseen Kuntokuuri liittyy Hollolan kunnan henkilöstö- ja työhyvinvointiohjelmaan. Kuntokuureja järjestettiin kaksi ryhmää (36 osallistujaa) vuonna Ryhmiä veti työfysioterapeutti. Kuntokuurin tavoitteena on aktivoida oman fyysisen ja psyykkisen työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Päivien aikana keskustellaan työhyvinvointiin liittyvistä sekä yksilö- että työyhteisön hyvinvointiin liittyvistä asioista eri luennoitsijoiden alustamina sekä tutustuttiin erilaisiin liikuntamuotoihin. Oma aktiivisuus kurssin aikana ja sen jälkeen on tärkeää, jotta omat asetetut tavoitteet voivat toteutua. Kuntokuuriryhmät kokoontuivat kerran kuukaudessa 6 erillistä päivää sekä palautepäivä n. puoli vuotta kuntokuurin päättymisestä, jolloin jokainen voi arvioida alussa asetettujen tavoitteidensa toteutumista ja kuntokuuriin osallistumisen vaikuttavuutta. Kuntokuuriin kuului työterveyshoitajan haastattelu, jonka pohjana kuntokuurin ensimmäisellä kerralla pohjustettu välitehtävä omasta työkyvystä ja siihen liittyvistä tavoitteista sekä pienimuotoiset laboratoriokokeet. Tarvittaessa työterveyshoitaja ohjasi lääkärin vastaanotolle, jos tarvetta tarkempiin tutkimukseen ilmeni. Painonhallintaryhmä Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa järjestettiin ensimmäinen painonhallintaryhmä. Ryhmän vetäjänä toimi työterveyshoitaja. Osallistujiksi

7 7 ryhmään valittiin 10 henkilöä terveydellisillä kriteereillä ja valinnan suoritti työterveyshuolto. Ensimmäsellä kerralla osallistujille asetettiin henkilökohtaiset tavoitteet ja koko ryhmälle yhteinen tavoite. Asetetut tavoitteet toteutuivat ja osin jopa ylittyivät. Ryhmän osallistujat kokivat voivansa paremmin, jaksavansa työssä ja vapaaajalla enemmän, vireystaso oli selvästi heillä noussut 8 kuukautta kestäneen projektin aikana. Kaksi henkilöä keskeytti ohjelman. Uimahallimaksuihin tukea Työnantaja tuki henkilöstön uimahallin käyttöä. Vuonna 2016 henkilöstön uimahallikäyntejä oli tuetusti Hollolan uimahallissa 2407 kpl, Kärkölän ja Padasjoen halleissa muutamia kymmeniä. Työterveyshuolto työnantajan kumppanina Työtereyspalvelujen toiminnan painopiste on jo usean vuoden ollut ennaltaehkäisyssä. Sairaanhoitopalveluja on annettu ensisijaisesti niille, joiden työkyvyn ylläpitäminen vaatii tutkimuksia, jatkuvampaa hoitoa, kuntoutusta ja seurantaa. Varhaisen puuttumisen toimintamallin yhteistyö esimiesten ja työterveyshuollon kesken on tehostunut v niin yksilö- kuin työyhteisötasolla. Vastaanttokäyntejä työterveyshuollossa oli 4835 käyntiä, työterveysneuvotteluja pidettiin 55 kpl (Oiva 46 ja peruskunta 9) ja työpaikkakäyntejä tehtiin myös 55 kpl (Oiva 43 ja peruskunta 9). Yhteistoiminta Yhteistoiminta on johtamisen väline, jonka avulla edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja parannetaan henkilöstön työelämän laatua, kun henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien asioiden suunnitteluun, valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan. Yhteistoiminta kunta-alan työpaikoilla perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistyöstä. Yhteistoiminnan käytännön järjestämisestä Hollolan kunnassa on yhteistyössä valmisteltu yhteinen näkemys. Työpaikka- ja henkilötason yhteistoiminta Työpaikkatason yhteistoiminta on tärkein ja vaikuttavin yhteistoiminnan muoto. Vaikka sekä kehityskeskustelu- että työpaikkapalaverikäytäntöjen voidaan katsoa vakiintuneen työpaikkojen toimintamuodoksi, niiden hyödyntämistä henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamiskeinona on kehitettävä edelleen. Niillä molemmilla on tärkeä osa paitsi työpaikkatason osallistumis- ja vaikuttamiskanavana sekä johtamisen välineenä myös oppimisen ja kehittämisen välineenä. Hyvinvointikuntayhtymän valmisteluun liittyen järjestettiin useita kuulemistilaisuuksia sekä henkilökohtaisia kuulemisia niille henkilöille, joille tuli muutoksia palvelussuhteeseen liikkeenluovutuksen yhteydessä. Toiminnalisten muutosten osalta kuulemiset siirtyivät pääsääntöisesti vuodelle 2017 ja hyvinvointikuntayhtymän vastuulle. Yhteistoiminnan perusta Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistoiminta kunta-alalla oli perustunut yleissopimukseen yhteistoiminnasta ja sen perusteella paikallisesti tehtyihin yhteistoimintasopimuksiin tuli voimaan yhteistoimintalaki, joka määrittelee kuntatyöpaikkojen yhteistoiminnan. Yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa on kirjattu yhteinen näkemys siitä, miten lain työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa ja kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimuksen mukainen ja muu organisaatiokohtainen yhteistoiminta järjestetään. Yhteistyöryhmä Pääluottamusmiesten ja henkilöstöjohtajan muodostama yhteistyöryhmä kokoontui keskimäärin kerran kuukaudessa käsittelemään ja valmistelemaan yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita. Yhteistyötoimikunta Yhteistyötoimikunnan vuonna 2016 käsittelemiä asioita olivat mm. tilinpäätös 2015, talousarvio ja henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vuodelle 2017, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, organisaation ja palvelujen muutoksiin liittyvät valmistelut. Vuoden 2016 toiminnan painopiste oli Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän valmistelussa. Liikkeenluovutukseen ja henkilöstön siirtämiseen liittyvä yhteistoimintalain mukainen yhteistoimintamenettely hoidettiin kunkin organisaation omissa yhteistoimintaelimissä. Yhteistä valmistelua varten oli nimetty valmisteleva henkilöstötyöryhmä, jossa oli alueellinen edustus Lahden kaupungin, Hollolan kunnan ja Päijät- Hämeen hyvinvointikuntayhtymän työantajajista

8 ja henkilöstön edustajista. Loppuvuodesta 2016 käynnistyi hyvinvointikuntayhtymän valmisteluun liittyvä ravinto- ja laitoshuoltopalvleuja koskeva maakunnallinen selvitys, jota alkuvaiheessa käsiteltiin kunnan omassa yhteistyötoimikunnassa. Yhteinen yhteistoimintalain mukainen yhteistoimintaelin aloitti toimintansa Hollolan yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana 10 kertaa. Yhteistyötoimikunnan toimikausi on valtuustokausi. Yhteistyötoimikunta muodostui 14 henkilöstön edustajasta (pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut sekä lisäksi muita henkilöstön edustajia) ja seitsemästä työnantajan edustajasta (viisi kunnanhallituksen nimeämää luottamushenkilöä, kunnanjohtaja, henkilöstöjohtaja ja työsuojelupäällikkö). Yhteistyötoimikunnan esittelijänä ja sihteerinä toimii henkilöstöjohtaja. Vuoden 2016 alusta alkaen yhteistyötoimikunnan esityslistat ja pöytäkirjat on laadittu Kuntatoimisto-ohjelmalla. Pöytäkirjat ovat koko henkilöstön nähtävillä Intranet-sivuilla. Työsuojeluyhteistoiminta Kunta-alalla työsuojelutoiminnan perustana on Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimus. Se korostaa työsuojelun roolia osana esimiestyötä ja henkilöstövoimavarojen johtamista. Työsuojelun yhteistoiminta-asioita käsitellään välittömänä yhteistoimintana työnantajan tai tämän edustajana toimivan esimiehen ja työntekijän kesken, jolloin työntekijää edustavalla työsuojeluvaltuutetulla on oikeus osallistua asian käsittelyyn tämän pyynnöstä tai tarvittaessa muutoinkin. Laajakantoiset ja työpaikkaa yleisesti koskevat yhteistoiminta-asiat käsitellään edustuksellisena yhteistoimintana yhteistyötoimikunnan työsuojelujaoksessa ja tarvittaessa myös yhteistyötoimikunnassa. Yhteistyötoimikunnan työsuojelujaokseen kuuluu työnantajan edustajana työhyvinvointipäällikkö sekä työsuojeluvaltuutetut henkilöstön edustajina. Työsuojelujaos kokoontui noin kerran kuukaudessa. Käsiteltyjä asioita olivat mm. kiinteistöjen sisäilma-asiat ja ohjeistukset, työtapaturmaasiat, työyhteisöjen hyvinvointi, työturvallisuus, työterveyshuollon toimintasuunnitelma, uhka-ja vaaratilanneilmoitukset, työsuojelukoulutus sekä työsuojeluvastuut työpaikoilla. Kokousten lisäksi työsuojelujaos piti keskenään säännöllisesti yhteyttä työsuojeluun liittyvistä asioista. Työsuojelujaoston esittelijänä ja sihteerinä toimii työsuojelupäällikkö. Henkilöstön edustus johtoryhmissä Peruspalvelukeskuksen johtoryhmässä henkilöstön edustajana oli JHL ry:n pääluottamusmies. Sisäinen tiedottaminen Työpaikkapalavereilla ja kehityskeskusteluilla on osallistumis- ja vaikuttamistehtävien lisäksi myös tärkeä tiedotuksellinen tehtävä. Esimiestuntikäytäntö on toimintamuoto, joka on vakiinnuttanut asemansa paitsi tiedotuksellinen ja koulutuksellinen tehtävän toteuttajana myös esimiesten kokemusten- ja tiedonvaihtofoorumina. Tarvittaessa on pidetty tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia ajankohtaisista ja tärkeistä asioista eri henkilöstöryhmille ja organisaatioyksiköille. Vuoden 2016 aikana pidettiin Päijät-Hämeen hyvivointikuntayhtymän valmisteluun liittyen useita henkiöstötilaisuuksia. Henkilöstöinfoja toteutettiin kahtena laajana kierroksena saman sisältöisinä Asikkalassa, Hollolassa, Kärkölässä ja Padasjoella. Lisäksi loppuvuodesta järjestettiin henkilöstölle erillisiä tiedotustilaisuuksia vuodeosastomuutoksiin liittyen. Syksyllä järjestettiin myös muutokseen liittyviä Oivan esimiehille järjestettyjä info- ja koulutustilaisuuksia sekä perehdytystilaisuuksia hyvinvointikuntayhtymän käytännöistä ja toiminnasta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma laadittiin vuoden 2016 aikana uudistunutta lainsäädäntöä vastaavaksi. Kunnanhallitus hyväksyi suunnitelman Ensimmäinen suunnitelmaan sisältyvä tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskysely toteutetaan alkuvuodesta

9 D Tilastot ja liitteet Henkilöstövoimavaroja kuvaavia keskeisiä tunnuslukuja Henkilöstöä yhteensä Vakinaisten osuus 76,20 % 78,20 % 77,10 % 79,70 % 83,10 % 82,90 % 86,28% Työllistetyt Naisten osuus henkilöstöstä 88,60 % 88,50 % 88,50 % 88,40 % 89,50 % 89,30 % 88,64 % Keski-ikä (vakinaiset / kaikki) 47,1 / 46,8 / 46,5 / 46,5 / 46,8 / 45,1 45,2 45,1 45,6 45,2 47,0/ 46,2 47,0/ 46,1 Sairausperusteiset poissaolot tpv / henkilö 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 11,30 % 12,50 % Poissaoloprosentti (sairausperusteiset) 4,8 4,3 4,5 4,3 4,6 4,30 % 4,80 % Poissaoloprosentti (työtapaturmaperusteiset / ammattitautiperusteiset) Terveysprosentti (sairausperusteisia poissaoloja) Terveysprosentti (työtapaturmaperusteisia / ammattitautiperusteisia) Työhyvinvointikyselyn vastausten keskiarvo osioittain (asteikko 1-5) 0,1 0,2 / 0,4 0,2 / 0,2 0,1 / 0,0002 0,1 / 0,0004 0,1/ 0,0 0,1/ 0,0 43,3 45,5 44,1 45, ,4 40,8 97,6 97,2 / 99,96 97,9 / 99,9 98,2 / 99,96 98,1 / 99,96 97,7 / 0,0 97,3/ 0,0 Työ ja työtehtävät 4,31 4,32 4,31 4,33 4,24 4,24 4,23 Työyhteisön toimivuus 4,01 4,04 4,04 4,1 4,02 4,08 4,13 Ammatillinen osaaminen 4,27 4,27 4,25 4,26 4,19 4,19 4,19 Esimiestoiminta 3,83 3,86 3,85 3,91 3,84 3,89 3,9 Työolot 3,7 3,68 3,72 3,77 3,72 3,77 3,77 Omat voimavarat 3,99 4 4,02 4,03 3,97 3,96 3,93 Kaikki osiot 4,04 4,19 4,04 4,09 4 4,02 4,02 Eläkkeelle siirtyneet Ikäeläkkeiden osuus 75,60 % 75,70 % 73,40 % 78,60 % 75,40 % 75,60 % 72,37 % Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä* Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä (kunta / kunta-ala) 60,8 / 59,8 60,6 / 59,9 60,4 / 60,5 61,1 / 60,5 61,1/ 60,8 62/ - 60,9/60,9 *Työkyvyttömyyseläkkeet 10 kpl ja osatyökyvyttömyyseläkeet 11 kpl. 9

10 Taulukko: Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Vakinaiset Määräaikaiset T yöllistetyt Kaikki Taulukko: Henkilöstömenot 2013/ 2014/ 2015/ 2016/ Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Henkilöstömenot yht Menot/asukas Kuel-palkkaperusteinen (sis. hlöstömenoihin) KuELeläkemenoperusteinen (sis.hlöstömenoihin) KuEL-varhemaksut (sis hlöstömenoihin) Työterveyshuolto Koulutus Työ- ja työmatkatapaturmat Työ- ja työmatkatapaturmia sattui 118 kpl, joista työmatkatapaturmia 30 kpl. Sairauspäiviä sattuneista tapaturmista aiheutui 377 päivää. Suurin yksittäin sairauspoissaolo tapaturman vuoksi oli 56 päivää. Tapaturmien lukumäärässä ei ollut muutosta edelliseen vuoteen. Sairauspäivissä tapahtui suuri pudotus (-303 päivää), mikä kertoo, että sattuneet tapaturmat olivat enimmäkseen lieviä, joista ei sairauspäiviä kertynyt tai ne olivat lyhyitä. Työssä sattuneet tapaturmat olivat enimmäkseen kaatumisia, venähdyksiä, haavoja ja pinnallisia vammoja sekä sisäisiä vammoja ja ruhjevammoja. Työtapaturmat vamman mukaan jaoteltuina Vamman laatu Vahinkoja kpl Sairaspäivät kpl Ohimenevä korvaus 01 Haavat ja pinnalliset vammat Luunmurtumat Sijoiltaanmenot, nyrjähdykset ja venähdykset Tärähdykset ja sisäiset vammat, ruhjevammat Ei tietoa Tuntematon tilastointiarvo Palovammat, syöpymiset ja paleltumat Sokki Muut, yllä luokittelemattomat vammat Yhteensä

11 Työtapaturmat vamman mukaan jaoteltuina 2015 Vamman laatu Vahinkoja kpl Sairaspäivät kpl Ohimenevä korvaus 01 Haavat ja pinnalliset vammat Luunmurtumat Sijoiltaanmenot, nyrjähdykset ja venähdykset Tärähdykset ja sisäiset vammat, ruhjevammat Myrkytykset ja tulehdukset Äärilämpötilojen,valon ja säteilyn vaikutukset Muut, yllä luokittelemattomat vammat Tuntematon tilastointiarvo Ei tietoa Yhteensä Taulukko: Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain Henkilöstömäärä Perusturva - tilaajakeskus Perusturva - peruspalvelukeskus Sivistystoimiala Tekninen toimiala Konsernipalvelut Yhteensä Työllistetyt Yhteensä ml. työllistetyt Taulukko: Henkilöstön jakautuminen toimialoittain vuonna 2016 Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % koko henkilöstöstä Peruspalvelukeskus ,6 Sivistys ,3 Tekninen ,2 Konsernipalvelut ,9 Yhteensä Työllistetyt ,1 Yhteensä (ml. työllistetyt) Taulukko: Henkilöstörakenne palvelussuhteen keston mukaan 11 Palvelussuhteen -2 v 2-4 v 5-9 v v v v v 30- v kesto Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta ,2 % 11,8 % 29,3 % 17,7 % 10,9 % 6,6 % 7,2 % 6,3 %

12 Taulukko: Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan toimialoittain 2016 Naisia % Miehiä % Peruspalvelukeskus ,4 % 67 6,6 % Sivistystoimiala ,7 % 74 13,3 % Tekninen toimiala ,3% 43 29,7 % Konsernipalvelut 27 75,0 % 9 25 % Työllistetyt 10 52,6 % 9 47,4 % Koko henkilöstö ,6 % ,4 % Kunta-ala ,0% 22 % Taulukko: Henkilöstön ikärakenne Ikävuodet Peruskunta % 0,5 0,7 4,4 9,6 13,9 16,3 14,7 15,0 16,9 7,8 0,1 Peruspalvelukeskus % 0,4 3,0 5,7 9,4 9,4 13,5 13,5 15,7 15,7 13,5 0,4 Koko kunta % 0,4 2,0 7,0 9,4 11,3 14,7 14,0 15,4 16,2 11,1 0,3 Taulukko: Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Peruskunta Vakinainen henkilöstö 45,9 45,6 45,3 45,4 46,0 46,5 46,7 Koko henkilöstö 44,0 43,9 44,0 44,6 45,2 45,7 45,9 Peruspalvelukeskus Vakinainen henkilöstö 48,3 48,0 47,6 47,5 47,5 47,5 47,4 Koko henkilöstö 46,3 46,6 46,1 46,4 46,4 46,5 46,4 Koko kunta Vakinainen henkilöstö 47,1 46,8 46,5 46,5 46,8 47,0 47,1 Koko henkilöstö 45,1 45,2 45,1 45,6 45,9 46,2 46,2 Kunta-ala 2015 Vakinainen henkilöstö 47,7 47,7 47,7 47,8 Koko henkilöstö 45,5 45,6 45,6 45,7 45,3 Naiset/miehet 45,3/45 ei vielä tietoja 12

13 Taulukko: Sairausperusteiset poissaolot Sairausperusteiset poissaolot Työpäivää / henkilö 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 11,3 12,5 Poissaoloprosentti / sairaus * 4,8 % 4,3 % 4,5 % 4,3 % 4,6 % 4,3 % 4,8% Poissaoloprosentti / työtapaturma 0,1 % 0,2 % 0,2 % 0,1 % 0,1 % 0,1 % 0,1% * Poissaoloprosentti / ammattitauti 0,4 % 0,2 % 0,0002 % 0,0004 % * Terveysprosentti / sairaus ** 43,3 % 45,5 % 44,1 % 45,5 42,0 % 42,4 % 40,8% Terveysprosentti / työtapaturma 97,6 % 97,2 % 97,9 % 98,2 98,1 % 97,7 % 97,3% ** Terveysprosentti / ammattitauti ** 99,96 % 99,9 % 99,96 % 99,96 % 100 % 100% * poissaoloprosentti = sairausperusteisten tai työtapaturmapoissaolojen osuus teoreettisista työpäivistä ** terveysprosentti = ei yhtään sairausperusteisia tai työtapaturmapoissaoloja Sairausperusteiset poissaolot Yhteensä työpäiviä Työpäiviä / henkilö 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 11,3 12,5 1-3 tpv osuus kaikista 22,9 % 23,3 % 23,5 % 25,0 % 23,7 % 23,5 % 23,2% 4-10 tpv osuus kaikista 19,6 % 22,3 % 21,4 % 22,2 % 22,4 % 24,7 % 23,1% tpv osuus kaikista 33,4 % 34,2 % 29,7 % 31,8 % 30,8 % 31,1 % 31,0% tpv osuus kaikista 9,8 % 6,5 % 6,8 % 9,4 % 8,3 % 9,4 % 6, tpv osuus kaikista 12,3 % 10,8 % 12,0 % 9,7 % 11,3 % 11,3 % 11,7 yli 181 tpv osuus kaikista 2,0 % 2,9 % 6,6 % 1,9 % 3,5 % 0,0 % 4,2 13 Kaikista sairausperusteisista poissaoloista työtapaturmia osuus sairausperusteisista poissaoloista Kaikista sairausperusteisista poissaoloista ammattitauteja osuus sairausperusteisista poissaoloista 2,7 % 4,9 % 3,3 % 2,9 % 2,9 % 2,3 % 1,7% 0,9 % 0,5 % 0,004 % 0,01% 0 % 0 %

14 14 Hollolan kunta Henkilöstökertomus 2016