HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014"

Transkriptio

1 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 Ei siinä että tekee sitä mistä pitää, vaan siinä että pitää siitä mitä tekee, piilee onnen salaisuus. (James Barrie) Toimintaympäristömme ihmisen mittainen organisaatio Toimintakulttuurimme hyvin keskusteltu on puoliksi tehty Toimintatapamme aktiivinen kehittäjä Toteuttamistapamme tuumasta toimeen Toimintatuloksemme työn ilosta hyvää palvelua Yhteistyöryhmä Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Valtuusto

2 HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 I II III IV V Liitteet Lähteet KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Kuntastrategia Henkilöstöohjelma Työhyvinvointi ja työelämän laatu ORGANISAATION RAKENNE HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä ja rakenne Palkka- ja muut henkilöstökulut HENKILÖSTÖN TILA Sairausperusteiset poissaolot Eläkkeelle siirtyminen Työhyvinvointikysely HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSTYÖ Henkilöstönäkökulman tavoitteet ja niiden toteutuminen Toimintapojen kehittämistystyö Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen Yhteistoiminta Sisäinen tiedottaminen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 1 Työhyvinvointikysely 2014, keskiarvoraportti 2 Työhyvinvointikysely 2014, asteikkoraportti 4 Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman keskeisten kehittämislinjausten toteutumisen arviointi 5 Keskeisiä tunnuslukuja Valtakunnallinen työnilon julistus vuodelle 2015 Populus palkanlaskenta- ja henkilöstöhallinnon tietojärjestelmän raportit / palvelussuhdesihteeri Soili Ekholm Raindance taloushallinnon tietojärjestelmän raportit Tilastokeskuksen kuntatilastot Kunnallinen työmarkkinalaitoksen henkilöstötilastot Kuntien eläkevakuutuksen tilastot Lisää tietoa organisaatiosta

3 Hollola vuonna 2014 valmistelimme tulevaa Vuoden 2014 aikana osallistuimme valmistelutyöhön, jonka tuloksena päätettiin Hollolan ja Hämeenkosken yhdistymisestä, ja vuoden 2015 aikana valmistaudumme tulevaan eli vuoden 2016 alussa tapahtuvaan yhdistymiseen. Muutostilanteissa työelämän laatua, työhyvinvointia ja tuloksellisuutta tukevien toimintatapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen. Siinä jokaisella työyhteisön jäsenellä olipa hän sitten missä asemassa tahansa - on oma vastuunsa ja oma osuutensa. Muutos on mahdollisuus, joka kannattaa käyttää. Kuluvan kauden kuntastrategiasta johdetut ja henkilöstöohjelmaan kirjatut arvot ovat: Aktiivisuus aloitteellisuus, edelläkävijyys, uudistumiskyky Yhdessä tekeminen ratkaisuja etsivä, asiakasta arvostava työtapa; yhteen hiileen puhaltaminen ja yksikkörajojen ylittäminen, verkostoituminen, toisten töiden arvostaminen ja erilaisuuden hyödyntäminen vahvuutena Avoimuus keskusteleva ilmapiiri kaikilla organisaatiotasoilla Luottamus yhteiset pelisäännöt ja reilut toimintatavat Vastuullisuus vastuunotto itsestä ja muista, esimerkillisyys Työn ilo onnistumisen elämykset Tällaisessa ympäristössä toimivalla työpaikalla on mitä parhain pohja työelämän laadulle, työhyvinvoinnille ja toiminnan tuloksellisuudelle. Nyt on vain kiinni meistä jokaisesta, miten nämä arvot näyttäytyvät ja toteutuvat arkipäivän toiminnassa. Työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella meillä vallitsee edelleen myönteinen vire, vaikka keskiarvo on hienoisesti laskenut. Kyselyn tuloksista löytyy edelleen myös kehittämiskohtia. Henkilöstöohjelmassa edellytetään, että jokaisessa työyksikössä nostetaan vähintään yksi henkilöstökyselyissä esille tullut asia yksikön kehittämiskohteeksi, johon erityisesti panostetaan ja jonka onnistumista seurataan ja arvioidaan. Työelämän laatu ja työhyvinvoinnin kokemus lähtee pienistä käytännönläheisistä asioista, ja niiden kehittämisessäkin kannattaa lähteä liikkeelle pienistä asioista askelittain suurempiin asioihin siirtyen. Riittää kun se yksi yhteisesti valittu asia viedään yhteistyössä maaliin, ja siirrytään sitten seuraavaan. Valtakunnallisella työnilojulistuksella vuodelle 2015 haastetaan kaikki Suomen työpaikat mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen. Jatkuva epävarmuudesta, rahan puutteesta ja kiireestä kumpuava ongelmapuhe saattaa olla itseään toteuttava ennuste, joka voi johtaa työn mielekkyyden katoamiseen. Toisaalta taas näkökulman vaihtaminen valittamisesta vaikuttamiseen, yhteistyöhön, peiliin katsomiseen ja uskoon tulevaan voivat myös olla itseään toteuttava ennuste, joka johtaa parempaan sekä yksilön että työpaikan kannalta. Työelämän laadun ja työhyvinvoinnin kokemuksen syntymistä varten ei tarvita erityisiä temppuja, riittää kun lähdetään liikkeelle pienistä asioista omassa työssä ja lähityöyhteisössä. Aina löytyy kehitettävää, mutta kannattaa myös pysähtyä yksin ja yhdessä katsomaan, missä on onnistuttu, mikä on jo nyt hyvää. Hilkka Myllymäki Henkilöstöpäällikkö puhelin sähköposti hilkka.myllymaki(at)hollola.fi

4 Henkilöstökertomus on yhteenveto Hollolan kunnan henkilöstövoimavarojen tilasta ja kehityksestä. Niitä voidaan tarkastella esimerkiksi seuraavista näkökulmista: HENKILÖSTÖ- JA TYÖYMPÄRISTÖTYÖ Kuntastrategia ja henkilöstöohjelma HENKILÖSTÖN MÄÄRÄLLINEN TYÖPANOS esim. henkilöstön määrä, työaika, poissaolot TYÖYMPÄRISTÖ JA ORGANISAATIO esim. johtaminen, henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet HENKILÖSTÖN LAADULLINEN TYÖPANOS Esim. ammattitaito, työkokemus, työkyky, koulutus ja kehittäminen I KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Kuntastrategia Valtuusto määritteli valtuustokauden alkaessa Hollolan kunnan tahtotilan siitä, mihin suuntaan kunnan toimintoja kehitetään ja mihin asioihin kiinnitetään valtuustokauden toimenpiteissä erityistä huomiota. Strategiassa korostuvat valtuustokauden näkökulmasta keskeisimmiksi koetut osa-alueet. Teemoina nousevat esiin tasapainoinen talous, kuntalaisten hyvinvointi, laatutyö ja arviointi, viihtyisät asuinympäristöt, yrittäjyys ja työllisyys sekä henkilöstön hyvinvointi ja osaamisen hyödyntäminen. Tahtotilamme Hollola on aktiivisesti ratkaisuja etsivä, yhteistyöhakuinen ja vastuullinen kunta Keskeiset arvomme, joita toiminnassa korostamme Avoimuus Oikeudenmukaisuus Yritysystävällisyys Vastuullisuus Strategiset päämäärämme Tasapainoinen talous Vuosikate = poistot Vuosikate riittää korvausinvestointeihin Hyvinvoiva kuntalainen ja toimivat peruspalvelut Laatu, arviointi ja asiakaspalaute > 3,7 Vetovoimainen ja aktivoiva kunta Väestönlisäys > 0,5 % / v

5 Kehittyvät elinkeinot, yrittäjyys ja työllisyys Yritysten määrä > + 50 / vuosi / netto Työttömyysaste alle maan keskiarvon Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö Henkilöstön työhyvinvointi > 3,7 Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö Kriittiset menestystekijät Keskeiset toimenpiteet Mittari Työhyvinvointi Varhainen puuttuminen Terveysprosentti (ei sairausperusteisia poissaoloja) % / vuosi Sairauspoissaolot pv / henkilö / v, % / työpäivät Joustava organisaatio ja onnistunut Toimenkuvat ajan tasalla työnjako Organisaation toimisuus > Kaikki arvioivat ja kehittävät Laadukas esimiestyöja hyvät työyhteisötaidot Vetovoimainen työnantaja Henkilöstölähtöinen kehittäminen Esimiestyön ja työyhteisötaitojen kehittäminen Osaamisen ennakointi ja kehittäminen 3,7 Toteutetut kehittämistoimenpiteet (kpl / 100 työntekijää) ja vaikutusten arviointi > 3,7 Työstä innostuminen > 3,7 Työhyvinvointimittaus, esimiestyö > 3,7 Työyhteisön toimivuus Henkilöstösuunnitelmat tehty toimialoittain Koulutuspäivät / työntekijä Työnantajamarkkinointi Ulkoiset haut: hakemuksia / haku Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus % (muu kuin eläkevaihtuvuus) Henkilöstöohjelma - henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset Henkilöstö- ja työyhteisötyötä ja henkilöstöjohtamista kunnan kaikilla tasoilla ja kaikissa yksiköissä ohjaa henkilöstöohjelma Siinä esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Lähtökohtana ovat kuntastrategian linjaukset ja tavoitteet. Henkilöstöohjelmassa esiin otetuilla lähtökohdilla, tavoitteilla ja kehittämistoimenpiteillä luodaan edellytyksiä pitkän tähtäimen strategisten tavoitteiden saavuttamiselle. Lähtökohtana ja ohjenuorana Hollolan kunnan koko organisaatiota koskevan henkilöstöohjelman (henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjausten) valmistelussa on ollut valtuuston vahvistama kuntastrategia, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö. Tämän näkökulman kriittiset menestystekijät ovat työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät, laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot sekä vetovoimainen työnantaja. Tämän mukaisesti ja aiempien nelivuotiskausien tapaan henkilöstöohjelma valmisteltiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

6 Henkilöstöohjelma on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstötyön olennainen työväline. Sen valmistelussa on otettu huomioon paitsi kuntastrategia myös toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset ja ennakoitu tulevia muutoksia ja etsitty keinoja niihin varautumiseen ja niiden tuomien haasteisiin vastaamiseen. Henkilöstöjohtamisen haasteita ja samalla henkilöstöohjelman keskeisiä linjauksia ovat työhyvinvointi, tuottavuus ja työvoiman saatavuus. Valmistelussa on käytetty sekä omassa organisaatiossa tehtyjen henkilöstö- ja työyhteisökyselyjen tuloksia että yleisiä henkilöstöjohtamista koskevien tutkimusten tuloksia. Henkilöstöohjelman visiona on, että Hollolan kunta on tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö. Henkilöstöohjelman strategiseksi päämääräksi on asetettu, että kunnassa on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tähän päämäärään pääsyn ratkaisevia menestystekijöitä ovat kuntastrategian mukaisesti laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot, työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät sekä vetovoimainen työnantaja. Toiminnan avainsanoja ovat asiakaslähtöisyys, kokonaisvaltaisuus, ratkaisukeskeisyys ja vaikuttavuus. Henkilöstöohjelma on näkemys siitä, millaisella henkilöstö- ja työyhteisötyöllä sekä työntekotavoilla halutaan päästä kunnan palvelutavoitteisiin. Siihen on nostettu lähivuosien keskeisiä ja ajankohtaisia henkilöstötyöhön liittyviä kehittämishaasteita, mutta se sisältää myös asioita, jotka arvoina ovat pysyviä. Henkilöstöohjelman periaatteiden mukaisesti toimitaan kunnan kaikilla työpaikoilla, ja sen visio, strateginen päämäärä ja keinot otetaan huomioon työyhteisöjen kehittämistoiminnassa ja vuosittaisia toimintasuunnitelmia tehtäessä ja tavoitteita asetettaessa. Henkilöstöohjelma on raamiohjelma, joka vahvistetaan valtuustokaudeksi. Sitä täydennetään vuosittain konkreettisilla vuositason tavoitteilla ja toimenpiteillä, tavoitteilla ja mittareilla, ja toteutumista raportoidaan osavuosikatsauksissa, toimintakertomuksessa ja henkilöstökertomuksessa. Henkilöstöohjelman toteuttamisen tueksi on käytössä erilaisia henkilöstöjohtamisen työvälineitä, joiden valikoimaa myös täydennetään. Henkilöstöohjelma sisältää puitteet, joista johdetaan vuosittaiset koko kuntaa koskevat henkilöstötyön tavoitteet ja konkreettiset toimenpiteet. Oleellista on, että sen sisältö saadaan elämään työyhteisöissä. Työyksiköt käyvät henkilöstöohjelman pohjalta keskustelua ja päättävät, mikä painotus ja tärkeysjärjestys sen sisältämillä asioilla on juuri omassa yksikössä ja mitä asioita erityisesti lähdetään siellä toteuttamaan yhteisten koko organisaatiota koskevien asioiden lisäksi. Tahtotilamme Olemme tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö Strateginen päämäärämme Meillä on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä

7 Arvomme Aktiivisuus aloitteellisuus, edelläkävijyys, uudistumiskyky Yhdessä tekeminen ratkaisuja etsivä, asiakasta arvostava työtapa; yhteen hiileen puhaltaminen ja yksikkörajojen ylittäminen, verkostoituminen, toisten töiden arvostaminen ja erilaisuuden hyödyntäminen vahvuutena Avoimuus keskusteleva ilmapiiri kaikilla organisaatiotasoilla Luottamus yhteiset pelisäännöt ja reilut toimintatavat Vastuullisuus vastuunotto itsestä ja muista, esimerkillisyys Työn ilo onnistumisen elämykset Ratkaisevat menestystekijät että onnistumme 1. Laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot Esimiestyömme on ammattitaitoista, oikeudenmukaista ja yhteistyöhön perustuvaa. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on halu ja kyky toimia perustehtävän ja työyhteisön tavoitteiden suuntaisesti hyvinvointia ja tuloksellisuutta edistäen. Peruslähtökohta Esimiehillämme on taito ja rohkeus suunnan näyttämiseen. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on taito asioiden esille ottamiseen ja ratkaisujen etsimiseen sekä palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Keskeiset toimenpiteet Tuemme rakentavien työyhteisötaitojen juurtumista koko henkilöstölle suunnatulla valmennuksella. Tuemme johtamista ja esimiestyötä valmennuksella ja koulutuksella henkilöstöjohtamisesta, talousasioista, virka- ja työehtosopimusasioista, työlainsäädännöstä sekä tietojärjestelmien käytöstä. Käytämme henkilöstökyselyjen tuloksia työyhteisön kehittämisessä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (osiot esimiestoiminta ja työyhteisön toimivuus), työyksikössä vähintään yksi henkilöstökyselyn perusteella toteutettu kehittämistoimenpide 2. Työhyvinvointi Työyhteisössämme on yhdessä tekemisen meininki, luotamme toisiimme ja olemme ylpeitä siitä, mitä teemme ja saamme aikaan. Työyhteisömme jäsenet kokevat työnstä merkitykselliseksi, tuntevat hallitsevansa työnsä ja tulevansa arvostetuiksi ja oikeudenmukaisesti kohdelluiksi. Peruslähtökohta Jokainen tietää oman perustehtävänsä ja oman osuutensa työyhteisön toiminnassa. Aktiivinen puuttuminen ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa pulmatilanteisiin. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme työyhteisöämme vuorovaikutteiseksi ja yhteisvastuulliseksi ja huolehdimme riittävästä tiedonkulusta. Tehostamme varhaisen puuttumisen ja tukemisen toimintamallien käyttöä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (kaikki osiot), sairauspoissaolot, toteutunut eläkkeellejäämisikä

8 3. Kaikki arvioivat ja kehittävät Jokaisella on mahdollisuus ja velvollisuus arvioida ja kehittää omaa työtään ja osallistua työyhteisönsä kehittämiseen. Toimintakulttuurimme on aloitteellisuuteen ja uuden luomiseen kannustava. Peruslähtökohta Kehittämisen lähtökohdat esimiestyö, osaaminen, toimintavälineet ja vaikutusmahdollisuudet sekä valmius muutoksiin ovat kunnossa Keskeiset toimenpiteet Syvennämme henkilöstölähtöisen kehittämisen ja arvioinnin toimintamallin ja työvälineiden käyttöä sekä toimialojen välistä yhteistyötä. Toteutamme monipuolisia osaamisen kehittämistoimenpiteitä ja tuemme henkilöstön ammattitaidon ylläpitämistä ja kehittämistä. Mittari / arviointitapa Toteutukseen vietyjen kehittämisideoiden määrä, henkilöstökysely (vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, kannustaminen kehittämiseen, osaaminen) 4. Vetovoimainen työnantaja Hollolan kunta tunnetaan hyvänä työyhteisönä. Peruslähtökohta Tasa-arvoinen, oikeudenmukainen ja avoin henkilöstöjohtaminen on hyvän työnantajakuvan perusedellytys. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme Mittari / arviointitapa Pätevien hakijoiden määrä / avoin haku, Työyhteisömme kehystarina nivoutuu seuraavien avainsanojen ympärille. Ne sitovat toisiinsa työyhteisön hyvän perimän, nykypäivän ja tulevaisuuden ja antavat meille henkisen pohjan ja taustan työssämme. Toimintaympäristömme ihmisen mittainen organisaatio Toimintakulttuurimme hyvin keskusteltu on puoliksi tehty Toimintatapamme aktiivinen kehittäjä Toteuttamistapamme tuumasta toimeen Toimintatuloksemme työn ilosta hyvää palvelua

9 Työhyvinvointia yhteistyöllä Työhyvinvointi ja työelämän laatu Työhyvinvoinnin edistäminen on oleellinen osa hyvää henkilöstöjohtamista. On paljon asioita, joita työnantaja voi tehdä työhyvinvoinnin eteen, mutta jokaisella työntekijällä on myös oma vastuunsa ja osuutensa paitsi omasta itsestään myös hyvinvoivan työyhteisön toteutumisessa. Työhyvinvointi ja toiminnan tuloksellisuus ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa, ja erityisesti muutostilanteissa työhyvinvointia tukevien menettelytapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen. Työhyvinvointi on yksilön kokemus työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemus työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta, johon vaikuttaa moni tekijä paitsi työssä ja työyhteisössä myös sen ulkopuolella. Kokemus työhyvinvoinnista on aina henkilökohtainen, mutta yksittäiset kokemukset heijastuvat työyhteisötasolle. Näemme työhyvinvoinnin kokemuksen syntymisen edellytykset, osatekijät ja ilmenemisen seuraavasti kuvattuna (mukaillen Keva/Kuntatyö kunnossa). Tuloksellisuus, tuottavuus suus laatu latu työ + työyhteisö + työolot tu + johtaminen suussuus Työhyvinvoinnin ilmeneminen osaaminen ja työn hallinta yksilön terveys ja voimavarat Työhyvinvointi arvot asenteet motivaatio Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus työ + työyhteisö + työolot + johtaminen henkilöstöohjelma + organisaation toimintatapa Työhyvinvoinnin organisatoriset ja työyhteisölliset edellytykset Kuntastrategia/palveluohjelma/henkilöstöohjelma Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen ovat henkilöstöohjelmaan perustuvaa yhteistyötä, jossa keskeiset toimijat ovat työpaikan jokainen työntekijä sekä johto ja esimiehet. Oman panoksensa siihen tuovat yhteiset henkilöstöhallinnon, työterveyspalvelun sekä yhteistoiminnan ja työsuojelun toimijat. Tuemme työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä kokonaisvaltaisesti ja pitkäjänteisesti kehittämällä yhteistyössä sekä työn ja työn tekemisen puitteita että työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvointia. Hyvä henkilöstöjohtaminen ja työyhteisöjen toiminta tukee työntekijän koko työuran jatkuvaa ammatillista kasvua, kehitystä ja hyvinvointia. Kokemus hyvästä työstä ja hyvinvoivas-

10 ta työyhteisöstä vaikuttavat sekä henkilökohtaisiin voimavaroihin että työn vetovoimaan. Ne luovat edellytyksiä sekä työsuorituksen parantumiseen että työssä jatkamiseen ja jaksamiseen pitempään. Työnantajan toimenpitein työhyvinvoinnin syntymistä voidaan edistää ja sen ylläpitämistä tukea. Ratkaisevan tärkeää on kuitenkin jokaisen työntekijän oma panos oman henkilökohtaisen hyvinvointinsa ja voimavarojensa hallinnassa ja osaamisensa kehittämisessä sekä jokaisen vastuunotto omasta ja työyhteisönsä hyvinvoinnista. II ORGANISAATION RAKENNE Kunnan luottamushenkilöorganisaatio muodostuu seuraavasti: Valtuusto Tarkastuslautakunta Keskusvaalilautakunta Kunnanhallitus - Konsernijaosto - Toimikunnat Perusturvalautakunta 1) Sivistyslautakunta 2) Tekninen lautakunta - Yksityistiejaosto - Rakennusvalvontajaosto 1) Perusturvalautakunta toimii läntisen perusturvapiirin yhteistoiminta-alueen kuntien (Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki) yhteislautakuntana 2) Sivistyslautakunta toimii Hollolan ja Kärkölän kuntien yhteislautakuntana Koko henkilöstön työnantaja on Hollolan kunta. Kunnalle kuuluvien hallintotehtävien hoitamiseksi ja kunnan toimialaan kuuluvien palveluiden tuottamiseksi henkilöstö jakautuu toiminnallisiin alueisiin seuraavasti: Konsernipalvelut Perusturvatoimiala Sivistystoimiala 2) Tekninen toimiala -hallintopalvelut -henkilöstöpalvelut -talouspalvelut -tietohallintopalvelut -työllisyyspalvelut ( alkaen) Peruspalvelukeskus Oiva taseyksikkö 1) - hyvinvointipalvelut - vanhus- ja vammaispalvelut - terveyden- ja sairaanhoidon palvelut -päivähoito ja varhaiskasvatus -koulutoimi -vapaa-aikatoimi -maankäyttö -rakennusvalvonta -kuntatekniikka -tilakeskus -kiinteistöpalvelut -liikunta -hallinto -vesihuoltolaitos taseyksikkö 1) Peruspalvelukeskus Oiva tuottaa läntisen perusturvapiirin kuntien (Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä, Padasjoki) sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut 2) Sivistystoimialalla hoidetaan Hollolan ja Kärkölän sivistysalan tehtävät

11 Palvelurakenteiden muutokset 2000-luvulla Hollolan kunnan organisaatiossa on tapahtunut useita kuntayhteistyön laajenemiseen ja palvelurakenteeseen liittyviä muutoksia, mm. palo- ja pelastustoimen Päijät- Hämeen yhteinen organisointi, henkilöstö- ja taloushallinnon operatiivisten palvelujen järjestäminen kuuden kunnan omistamaan Päijät-Tili Oy:öön, kuntatekniikan toiminnan ja palvelujen yhteinen tuottaminen viiden kunnan yhteistyönä Lahden seudun kuntatekniikka Oy:ssä, vapaan sivistystyön palvelujen tuottaminen kymmenen kunnan yhteistyönä Wellamo-opistossa, sosiaali- ja perusterveydenhuollon viiden kunnan yhteistyö, sivistystoimen yhteistyö Kärkölän kunnan kanssa, vesihuoltoyhteistyö Lahden kaupungin kanssa sekä kaikkien Päijät-Hämeen kuntien työterveyshuoltoyhteistyö Työterveys Wellamo Oy:ssä.. Rakenteelliset muutokset jatkuvat edelleen. Vuoden 2013 lopussa peruspalvelukeskusliikelaitos lakkautettiin, ja muutettiin taseyksiköksi. Samassa yhteydessä sosiaali- ja terveyspalvelujen tilaajakeskuksen toiminta lakkasi. Toimistopalvelujen keskittäminen konsernipalvelujen toimialalle hallintopalvelujen, talouspalvelujen ja tietohallintopalvelujen tulosalueille alkoi vuonna 2012 ja jatkuu asteittain edelleen. Henkilöstöpalvelut on jo aiemminkin hoidettu keskitetysti. Työllisyyspalvelut on ollut organisoituna henkilöstöpalvelujen tulosalueen tulosyksikkönä, ja vuoden 2015 alusta se eriytettiin omaksi tulosalueekseen. Nämä muutokset ovat oleellisesti muuttaneet paitsi palvelu- myös organisaatiorakennetta. Siksi aikasarjoina seurattujen tietojen merkitys on muuttunut. Joistakin asioista pitemmän ajan seuranta ei enää ole mahdollista eikä tarkoituksenmukaistakaan. III HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstömäärän kehitys Vuoden lopun lukumäärä vuonna 2014 oli yhteensä henkilöä. Henkilöstömäärä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki Henkilöstömäärän tarkastelupisteenä on käytetty vuoden viimeisen päivän tilannetta. Se tarkoittaa, että lukuun tulevat mukaan kaikki, joiden palvelussuhde on ollut voimassa sinä päivänä. Vuosien 2007, 2008 ja 2009 alussa tapahtuneet perusturvan ja sivistysalan palvelurakennemuutokset näkyvät henkilöstömäärässä ja ovat samalla vieneet henkilöstömäärän pitemmän aikavälin kehittymisen tarkastelun tarkoituksenmukaisuuden. Palvelujen tuottaminen yhteistoiminta-alueilla vie pohjan myös kuntakokoperusteiselta kuntien väliseltä vertailulta.

12 Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain oli seuraava. Henkilöstömäärä Perusturva - tilaajakeskus Perusturva - peruspalvelukeskus Sivistystoimiala Tekninen toimiala Konsernipalvelut Yhteensä Työllistetyt Yhteensä ml. työllistetyt Vuoden 2014 lopussa henkilöstö jakautui toimialoittain palvelussuhteen luonteen perusteella seuraavasti. Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % koko henkilöstöstä Perusturva / tilaajakeskus Perusturva / peruspalvelukeskus ,2 Sivistys ,8 Tekninen ,7 Konsernipalvelut ,0 Yhteensä Työllistetyt 7 7 0,4 Yhteensä (ml. työllistetyt) Henkilöstömäärältään suurin yksittäinen yksikkö on peruspalvelukeskus, joka tuottaa viiden kunnan - Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen - sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut. Peruskunnan toimialoista suurin on sivistystoimiala, johon kuuluu opetus, päivähoito ja varhaiskasvatus, nuorisotyö sekä kirjastopalvelut ja joka tuottaa kahden kunnan Hollolan ja Kärkölän sivistystoimialan palvelut. Teknisen toimialan henkilöstöön kuuluvat koko organisaatiolle palveluja tuottavina yksikköinä ruokapalvelut ja siivouspalvelut sekä kiinteistönhoitopalvelut. Konsernipalvelut hoitaa koko kuntaorganisaation yhteisiä hallinnon, henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja tietohallinnon tehtäviä. Henkilöstömäärän kehityksessä näkyvät mm. uusien palveluyksiköiden perustaminen, eräiden palvelujen lakisääteisyyden ja henkilöstömitoituksen muutokset sekä joidenkin toimintojen siirtäminen omana toimintana hoidettavaksi ja vastaavasti myös omana toimintana hoidettujen tehtävien ulkoistaminen.

13 Henkilöstörakenne palvelussuhteen luonteen mukaan Palvelussuhteen luonteen mukaan henkilöstö jakautui seuraavasti. Henkilöstömäärä Yhteensä Peruskunta Peruspalvelukeskus Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Työllistetyt 7 Yhteensä (ml. työllistetyt) 1939 Palvelussuhteen luonne, % Hollola Vakinaiset 67,2 % 76,7% 74,9 % 77,6 % 76,2 % 78,2 % 77,1 % 79,7 % 83,1 % Määräaikaiset 32,8 % 23,3% 25,1 % 22,4 % 23,8 % 21,8 % 22,9 % 20,3 % 16,9 % (ml. työllist.) Kunta-ala Vakinaiset 75,9 % 77,6 % 77 % 76,3 % 77,2 % 77,8 % Määräaikaiset 24,1 % 22,4 % 23 % 23,7 % 22,8 % 22,2 % (ml. työllistetyt) Henkilöstö toimialoittain 2014 Vakinaiset Määräaikaiset Perusturva / tilaajakeskus - - Perusturva / peruspalvelukeskus 80,5 % 19,5 % Sivistys 86,2 % 13,8 % Tekninen 87,9 % 12,1 % Konsernipalvelut 100,0 % 0,0 % Työllistetyt 100,0 % Yhteensä 83,1 % 16,9 % Kunta-ala ,8 % 22,2 % Henkilöstörakenne palvelussuhteen keston mukaan Vakinaisen henkilöstön rakenne palvelussuhteen keston mukaan oli seuraavanlainen. Palvelussuhteen -2 v 2-4 v 5-9 v v v v v 30- v kesto Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta

14 14,1 % 14,9 % 27,1 % 15,3 % 9,2 % 7,1 % 7,6 % 4,7 % Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan tarkasteltuna oli seuraavanlainen. Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan toimialoittain 2014 Naisia % Miehiä % Perusturvatoimiala / tilaajakeskus Perusturvatoimiala / peruspalvelukeskus ,0 % 64 6,0 % Sivistystoimiala ,6 % 90 13,4 % Tekninen toimiala ,1 % 43 28,9 % Konsernipalvelut 32 82,1 % 7 17,9 % Työllistetyt 7 100,0 % 0 0,0 % Koko henkilöstö ,5 % ,5 % Kunta-ala % 21 % Henkilöstörakenne sukupuolen Naisia Miehiä mukaan 2014 Peruskunta 83,8 % 16,2 % Peruspalvelukeskus 94,0 % 6,0 % Työllistetyt 100,0 % 0,0 % Koko kunta 89,5 % 10,5 % Kunta-ala % 21 % Henkilöstön määrä sopimusaloittain Hollolan kunnan henkilöstö sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen opetusalan henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen ja kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen soveltamisalalle. Sopimusaloittain henkilöstö jakautui vuonna 2012 seuraavasti. Työehtosopimus Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES, joista perhepäivähoitajaliitteen piirissä Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus LS Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus TTES Yhteensä 1939

15 Kymmenen yleisintä tehtävänimikettä Hollola Kunta-ala 2013 Lähihoitaja 434 Sairaanhoitaja Lastenhoitaja 128 Lähihoitaja Sairaanhoitaja 116 Lastenhoitaja Lastentarhanopettaja 98 Peruskoulun luokanopettaja Luokanopettaja 90 Lastentarhanopettaja Koulunkäyntiavustaja 69 Koulunkäyntiavustaja Laitoshuoltaja 49 Perushoitaja Terveydenhoitaja 43 Lehtori Perhepäivähoitaja 42 Perhepäivähoitaja Peruskoulun lehtori 39 Tuntiopettaja Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikärakenne vuonna 2014 oli seuraava: Ikävuodet Peruskunta % 0,1 1,3 6,2 11,5 14,8 14,3 13,0 15,0 15,5 7,7 0,6 Peruspalvelukeskus % 1,0 2,8 7,1 7,4 9,9 13,3 12,5 16,2 16,8 12,2 0,8 Koko kunta % 0,6 2,1 6,7 9,2 12,1 13,7 12,8 15,7 16,2 10,2 0,7 Ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Suurimman yksittäisen ryhmän muodostavat vuotiaat. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Peruskunta Vakinainen henkilöstö 46,0 45,9 45,6 45,3 45,4 46,0 Koko henkilöstö 44,2 44,0 43,9 44,0 44,6 45,2 Peruspalvelukeskus Vakinainen henkilöstö 48,0 48,3 48,0 47,6 47,5 47,5 Koko henkilöstö 46,0 46,3 46,6 46,1 46,4 46,4 Koko kunta Vakinainen henkilöstö 46,1 46,3 46,3 46,1 46,5 46,9 47,5 46,8 46,9 47,1 46,8 46,5 46,5 46,8 Koko henkilöstö 44,7 45,0 44,6 44,7 45,3 45,4 45,5 44,8 45,1 45,1 45,2 45,1 45,6 45,9

16 Kunta-ala 2013 Vakinainen henkilöstö 47,5 47,5 47,7 47,7 47,7 Koko henkilöstö 45,3 45,5 45,5 45,6 45,6 Tehtäväalueittain henkilöstön keski-ikä jakautuu seuraavasti. Henkilöstön keski-ikä 2014 Naiset Miehet Peruskunta 45,1 45,5 Peruspalvelukeskus 46,5 44,5 Koko kunta 45,9 45,2 Kunta-ala ,7 45,5 Henkilöstön ikärakenteen ja keski-iän kehitys asettavat tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle ja edistämiselle myös osaamisen varmistamiselle tulevaisuudessa. PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT Henkilöstökulut Henkilöstökulut milj. euroa, koko henkilöstö Palkat 55 57,3 60,9 64,4 65,5 63,6 muutos 4,2 % 6,3 % 5,7 % 1,7 % -2,9 % Henkilösivukulut 15,4 15,5 16,6 17,4 17,9 17,7 muutos 0,6 % 7,1 % 4,8 % 2,9 % -1,1 % Yhteensä 70,4 72,8 77,5 81,8 83,4 81,3 3,4 % 6,5 % 5,5 % 2,0 % -2,5 % Vuosi 2014 oli kunta-alan virka- ja työehtosopimuskauden ensimmäinen vuosi. Sopimuskausi muodostuu kahdesta jaksosta. Ensimmäinen jakso on ja toinen jakso on Kunta-alan palkkoja korotettiin sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kustannusvaikutus vaihtelee kunnittain riippuen henkilöstö- ja sopimusrakenteesta.

17 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Toimintakulut, milj. euroa Henkilöstökulut 72,8 77,4 82,8 83,4 81,4 Toimintakulut yht. 151,4 163,3 173, ,7 Henk.kulut % toimintakuluista 48,1 % 47,4 % 47,6 % 46,9 % 45,6 % Eläkemaksut Eläkemaksut, milj. euroa Kuel-palkkaperust. eläkemaksut 8,2 9,0 9,8 10,2 10,3 Kuel-eläkemenoperust. 2,4 2,1 2,0 2,4 2,2 Kuel varhemaksut 0,3 0,6 0,5 0,4 0,5 Vael-maksut 1,4 1,2 1,1 1,1 1,1 Eläkemaksut yhteensä 12,3 12,9 13,4 14,1 14,1 Työnantajan kunnallinen eläkemaksu koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. Maksu määräytyy maksettujen palkkojen ja eläkemenojen perusteella. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkejärjestelmän kustannukset jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken kunnallisen eläkelain mukaisesti. Palkkaperusteista eläkemaksua maksavat sekä työntekijä että työnantaja kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuodesta 68 ikävuoteen. Palkkaperusteista eläkemaksua maksetaan myös silloin, kun työntekijä tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä 68-vuotiaaksi saakka. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua ei aiheudu jälkeen tehdystä työstä, joten peruspalvelukeskus ei maksa lainkaan eläkemenoperusteista eläkemaksua. Kuntien eläkevakuutuksen eläkemenoperusteisten maksujen kokonaismäärästä jaetaan kunnan maksettavaksi osuus sen perusteella, miten paljon maksussa olevista eläkkeistä on karttunut kunnan palveluksessa ennen vuotta 2005 tehdystä työstä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhaiseläkemaksu määräytyy maksussa olevien varhaiseläkkeiden perusteella.

18 IV HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPERUSTEISET POISSAOLOT Sairausperusteiset poissaolot Työpäivää / henkilö 14,9 11,1 12,1 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 Poissaoloprosentti / sairaus * 4,6 % 4,4 % 4,8 % 4,8 % 4,3 % 4,5 % 4,3 % 4,6 % Poissaoloprosentti / työtapaturma 0,1 % 0,1 % 0,2 % 0,1 % 0,2 % 0,2 % 0,1 % 0,1 % * Poissaoloprosentti / ammattitauti 0,4 % 0,2 % 0,0002 % 0,0004 % * Terveysprosentti / sairaus ** 44,6 % 42,5 % 42,3 % 43,3 % 45,5 % 44,1 % 45,5 42,0 % Terveysprosentti / työtapaturma 98,3 % 98,3 % 97,5 % 97,6 % 97,2 % 97,9 % 98,2 98,1 % ** Terveysprosentti / ammattitauti ** 99,96 % 99,9 % 99,96 % 99,96 % * poissaoloprosentti = sairausperusteisten tai työtapaturmapoissaolojen osuus teoreettisista työpäivistä ** terveysprosentti = ei yhtään sairausperusteisia tai työtapaturmapoissaoloja Tunnuslukujen työpäivää/henkilö ja osuus teoreettisista työpäivistä avulla tarkasteltuna sairauspoissaolojen määrä on kunta-alan keskitasolla. Sairausperusteiset poissaolot Yhteensä työpäiviä Työpäiviä / henkilö 12,1 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 1-3 tpv osuus kaikista 23,6 % 22,9 % 23,3 % 23,5 % 25,0 % 23,7 % 4-10 tpv osuus kaikista 21,1 % 19,6 % 22,3 % 21,4 % 22,2 % 22,4 % tpv osuus kaikista 31,8 % 33,4 % 34,2 % 29,7 % 31,8 % 30,8 % tpv osuus kaikista 7,2 % 9,8 % 6,5 % 6,8 % 9,4 % 8,3 % tpv osuus kaikista 8,2 % 12,3 % 10,8 % 12,0 % 9,7 % 11,3 % yli 181 tpv osuus kaikista 8,1 % 2,0 % 2,9 % 6,6 % 1,9 % 3,5 % Kaikista sairausperusteisista poissaoloista työtapaturmia osuus sairausperusteisista poissaoloista 3,9 % 2,7 % 4,9 % 3,3 % 2,9 % 2,9 %

19 Kaikista sairausperusteisista poissaoloista ammattitauteja osuus sairausperusteisista poissaoloista 0,9 % 0,5 % 0,004 % 0,01% Sairauspoissaolojen kustannukset riippuvat siitä, kuinka pitkä poissaolo on, palkataanko sijainen ja otetaanko huomioon myös tuottavuusvaikutukset sekä tietenkin poissa olevan työntekijän palkkauksen tasosta. Kustannusten laskentaan ei ole yhtä selkeää tapaa. Valtiovarainministeriö on arvioinut vuonna 2010 sairauspoissasolopäivän kustannukseksi euroa. Työeläkeyhtiöissä yhden poissaolopäivän hinnaksi on arvioitu keskimäärin 300 euroa. Tällä laskentatavalla sairauspoissaolojen väheneminen vuoden 2012 tasosta vuoden 2013 tasolle merkitsee jo noin 0,5 me:a. Siksi jokaisen esimiehen henkilöstöjohtamisen työkalupakkiin tulee kuulua toisaalta aktiivinen varhainen puuttuminen työkykyongelmiin ja toisaalta työhön paluun tukeminen. Aktiivisen varhaisen puuttumisen toimintamallin käytön tehostamisella tuetaan sairauspoissaolojen seurantaa varsinkin niissä tapauksissa, joissa poissaolot ovat erityisen pitkiä tai poissaoloja on erityisen paljon. Koko henkilöstön osalta tarkasteltuna 1-3 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä flunssa- yms. epidemioiden kulkua eri vuosina, ja yli 60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä sellaisia pitkäaikaisia sairauksia, joihin työyhteisön toimenpiteillä ei pystytä vaikuttamaan. Niiden väliin jäävät 4-60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot ovat niitä, joiden vähentämiseksi voidaan parhaiten vaikuttaa työyhteisön kehittämistoimenpiteillä ja jokaisen omalla aktiivisuudella omasta hyvinvoinnista huolehtimiseen. Näiden sairauspoissaolojen määrän myönteistä kehitystä edesauttavat osaltaan työnantajan panostus ja toisaalta henkilöstön oma aktiivisuus työyhteisön kehittämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Yleisesti ottaen kuitenkin jokainen sairauspoissaolopäivä on sellainen, että sen estämiseksi tulee tehdä kaikki voitava ja kehittää työkykyä ylläpitävän toiminnan muotoja. Vuosina toteutettiin kaksi työhyvinvoinnin edistämiseen tähtäävää ohjelmaa, Työelämän laadulla tuottavuutta (Latu) ja Terveyttä ja tuloksellisuutta (Terttu). Niillä tavoiteltiin omalta osaltaan sairausperusteisten poissaolojen määrän vähenemistä ja sairausvaikutteisten kustannusten alenemista, henkilöstön terveystietoisuuden lisääntymistä ja työ- ja toimintakykyisyyden paranemista, ennenaikaisten eläketapahtumien vähenemistä ja toteutuneen eläkkeelle jäämisiän nousua. Toiminnan tuloksena voidaan todeta, että esimiehet ovat rohkaistuneet varhaisen puuttumisen toimintamallin käyttöön ja henkilöstö kokee toimintamallin johdonmukaisen käytön tasapuolisena ja yhdenvertaisena. Sairausperusteisten poissaolojen seuranta ja analysointi on tehostunut, ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tiivistynyt. Ohjelman seurantajaksona sairauspoissaolojen määrä vähentyi keskimäärin 15,5 % (peruspalvelukeskusessa 21,1 % ja peruskunnassa 9,4 %). Työtapaturmia sattui vuonna 2014 yhteensä 88 kpl (2013/128), joista työmatkatapaturmia 19 (2013/27).Työtapaturmista johtuvien poissaolojen osuus kaikista sairausperusteisista poissaoloista oli 2,9 %. Työtapaturmien syyt selvitetään ja pyritään ennakoimaan ja vaikuttamaan tuleviin tilanteisiin ja poistamaan riskitekijöitä ja -tilanteita. ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN Vuodesta 2000 siirtyminen Kunnallisen eläkelain (KuEL) ja Valtion eläkelain (VaEL) eri eläkemuotojen piiriin on kehittynyt seuraavasti:

20 Eläkemuoto vain KuEL Vanhuuseläke Työttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyv.eläke Työkyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Kaikki yhteensä Yhteensä pl. osa-aikaeläke Taulukko kuvaa kunnasta eläkkeelle siirtyneitä ja uuden osa-aikaeläkkeen aloittaneita. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perhe-eläke) alkoi ko. vuonna. Alkanutta osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle, useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukossa on esitetty vuosittaiset eläketapahtumat, jolloin sama henkilö saattaa olla luvuissa useamman kerran. Esim. henkilölle on jonakin vuonna myönnetty kuntoutustuki, joka sitten työkyvyttömyyden edelleen jatkuessa muuttuu joko täydeksi tai osatyökyvyttömyyseläkkeeksi tai henkilölle on myönnetty osa-aikaeläke, joka sitten vanhuuseläkeiän täyttyessä muuttuu vanhuuseläkkeeksi. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, KuEL ,9 59,5 59,5 60,0 59,3 57,7 59,4 57,1 61,5 59,6 60,7 60,5 60,3 60,9 60,9 Kunta-ala 57,3 57,8 58,0 57,5 58,1 58,4 58,3 58,6 58,7 59,4 59,7 59,8 60,5 60,4 60,7 Keskimääräinen 59,4 60,0 54,5 59,5 60,8 61,0 61,8 61,4 60,9 63,0 62,4 eläkkeelle siirtymisikä, VaEL Kunta-ala 59,5 59,9 60,0 60,0 60,2 60,4 60,6 60,8 60,9 60,9 61,1 61,4 Keskimääräinen 59,9 59,4 57,2 59,2 57,7 61,4 59,8 60,8 60,6 60,4 61,1 eläkkeelle siirtymisikä, KuEL ja VaEL Kunta-ala 57,3 57,8 58,0 57,7 58,3 58,6 58,4 58,8 58,8 59,5 59,8 59,9 60,5 60,5 60,8 Ikäeläkkeiden osuus eläketapahtumista Hollolassa 61,3% 55,1% 68,7% 67,7% 54,5% 48,4% 59,3% 61.9% 75,0% 64,9% 75,6% 75,7% 73,4% 78,6% KuEL 72,1%

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013. Ladulla työniloon ja hyvään työhön

HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013. Ladulla työniloon ja hyvään työhön Hollolan kunta 1 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 Ladulla työniloon ja hyvään työhön Toimintaympäristömme ihmisen mittainen organisaatio Toimintakulttuurimme hyvin keskusteltu on puoliksi

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015

Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015 Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015 Henkilöstön määrä palvelualueittain 31.12.2015 Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista työllistettyjä yhteensä v. 2015 Konserni- ja maankäyttöpalvelut

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI 1 Henkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös ASIKKALAN KUNTA Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstötilinpäätös Yhteistyötoimikunta 21.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut

Lisätiedot

Hollolan kunnan henkilöstökertomus vuodelta 2016

Hollolan kunnan henkilöstökertomus vuodelta 2016 Hollolan kunnan henkilöstökertomus vuodelta 2016 Yhteistyötoimikunta 24.3.2017 Yhteistyöryhmä 27.3.2017 Kunnanhallitus 27.32017 Valtuusto /2017 www.hollola.fi A Henkilöstötavoitteet 4 B Henkilöstöresurssit

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

TIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA

TIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA TIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA Työturvallisuuspäivän alueseminaari 28.4.2017 Seinäjoki Työsuojelu- ja turvallisuuspäällikkö Elina Hihnala-Mäkelä Seinäjoen kaupunki / Henkilöstöhallinto

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 0 1 Sisältö 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 3 3. Johtaminen 4 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 5 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 5 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty Varhaisen tuen toimintamalli Hyväksytty 2 Tavoitteet Varhaisen tuen mallin tavoitteena on sopia yhdessä menettelytavoista ja toimenpiteistä, joilla henkilöstön terveyteen ja työkykyyn voidaan kiinnittää

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16. n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn

Lisätiedot

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Henry ry, Tampere 9.2.2010 Esityksen sisältö Mihin työterveyshuoltoa tarvitaan? Työterveysyhteistyön edellytyksiä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2013

Työhyvinvointikysely 2013 Työhyvinvointikysely 2013 22.11.2013 Henkilöstöpalvelut Ulla Huttunen Toteutus Kysely toteutettiin sähköisesti JY:ssa 23.9.- 6.10.2013 Kysely uudistui vuonna 2013 kysymysten määrä väheni (62 -> 43) Uudet

Lisätiedot

LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS

LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS Henkilöstö palvelutuotannon voimavarana 31.8.2017 Raija Ranta, henkilöstöjohtaja-sosiaali-ja terveysjohtaja HENKILÖSTÖ / RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 31.12.2016 Vakinaiset 3 177

Lisätiedot

ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET

ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Hollolan kunta Virastotie 3 15870 Hollola puh. (03) 880 111 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000

Hollolan kunta Virastotie 3 15870 Hollola puh. (03) 880 111 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000 Hollolan kunta Virastotie 3 15870 Hollola puh. (03) 880 111 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000 Yhteistyötoimikunta 26.3.2001 Kunnanhallitus 2.4.2001 Valtuusto 18.6.2001 HOLLOLAN KUNTA 2 I II III IV

Lisätiedot

Taulukko 1: Palvelussuhteiden määrä toimialoittain. Taulukko 2: Palvelussuhteiden kokoaikaisuus hallintokunnittain. Yhteensä.

Taulukko 1: Palvelussuhteiden määrä toimialoittain. Taulukko 2: Palvelussuhteiden kokoaikaisuus hallintokunnittain. Yhteensä. Taulukko 1: Palvelussuhteiden määrä toimialoittain Vakinainen Vakinainen Vakinainen Keskushallinto 205 206 114 65 64 22 270 270 136 Ympäristöterveydenhuolto 27 26 26 9 8 4 36 34 30 Sosiaali- ja terveystoimi

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen rooli reformin

Henkilöstöjohtamisen rooli reformin Henkilöstöjohtamisen rooli reformin toteuttamisessa Johtaminen, säästöt ja henkilöstö Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä 28.10.2015 Riikka-Maria Yli-Suomu, puheenjohtaja, AMKE:n HRMD-verkosto

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014

Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014 Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014 VAKITUISET 2013 KESKIMÄÄRIN 31.12.2013 KUUKAUDESSA Yleishallinto 2 2 Tarkastustoimi 3 3 Konsernipalvelut 73 73 Konsernipalvtukityöll 0 0 KONSERNIHALLINTO 78 78

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus 1.12.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa pieni kaupunki, suuria elämyksiä Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS Kunnanhallitus (KH/2017) Yhteistyötoimikunta (YHTMK/2017)

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS Kunnanhallitus (KH/2017) Yhteistyötoimikunta (YHTMK/2017) HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS Kunnanhallitus 30.3.2017 (KH/2017) Yhteistyötoimikunta 30.3.2017 (YHTMK/2017) JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

KUNTASTRATEGIA

KUNTASTRATEGIA KUNTASTRATEGIA 2017 2021 KUNTASTRATEGIA KUNNAN TOIMINNAN OHJENUORANA MERKITYS JA OHJAUSVAIKUTUS Kuntalain (410/2015) 37 :n mukaan kunnassa on oltava kuntastrategia, jossa valtuusto päättää kunnan toiminnan

Lisätiedot

Yhtymävaltuusto

Yhtymävaltuusto HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Yhtymävaltuusto 14.6.2016 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit 131

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta. Jani Listenmaa, Hanna Aho

HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta. Jani Listenmaa, Hanna Aho HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta Jani Listenmaa, Hanna Aho Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Parikkalan kunnan henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista, työyhteisön tilaa

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Henkilöstöraportti Kh Kv

Henkilöstöraportti Kh Kv Henkilöstöraportti 2016 Kh 9.10.2017 64 Kv 16.10.2017 44 Sisällys 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne vuonna 2016... 4 2.1 Henkilöstömäärän kehitys... 4 2.2 Henkilöstö ammattinimikkeittäin...

Lisätiedot

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien

Lisätiedot

Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla

Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla Lapin liitto ja Suomen Kuntaliitto Kuntapäivä, Pyhätunturi 24.9.2013 Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla Pekka Alanen Keva Keva Tänään työssä hyvän huomisen puolesta KuEL

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00

Lisätiedot

Sitä saadaan, mitä mitataan!

Sitä saadaan, mitä mitataan! Sitä saadaan, mitä mitataan! Kehittämisen tueksi esimiestyön 360-palaute, VMBaro ja kehityskeskustelumalli ValtioExpo Niina Turumäki/Valtiokonttori Yhteiset työkalut 360-palaute Esimiestyön ja johtamisen

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003

HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003 HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003 I II III IV KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä ja rakenne Palkka- ja muut henkilöstökulut HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot

Lisätiedot

Työhyvinvointia ja työkykyä rakentamassa Helsingissä

Työhyvinvointia ja työkykyä rakentamassa Helsingissä Työhyvinvointia ja työkykyä rakentamassa Helsingissä Titi Heikkilä Työhyvinvointipäällikkö Helsinki Suomi 100 johtamisseminaari 24.11.2017 Esityksen sisältö Lyhyt esittely Helsinki Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi henkilöstötilinpäätös 2014 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Sisällysluettelo 1. HENKILÖSTÖ... 1 1.1. Vakinainen henkilöstö toimialoittain

Lisätiedot

Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008

Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008 Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008 Pauli Forma, VTT, dos. Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Kuntien eläkevakuutus Esitelmän näkökulmat Työolot, työkyky ja työhyvinvointi

Lisätiedot

Kasvun ja oppimisen lautakunta Liite nro 1 (1/9)

Kasvun ja oppimisen lautakunta Liite nro 1 (1/9) Liite nro 1 (1/9) Toimiala: Kasvu ja oppiminen Vetovoimainen, uudistuva ja kehittyvä Äänekoski Asiakas Toimialojen asiakastyytyväisyyskysely 3,7 3,7 3,9 3,9 3,9 4 Keskeisiä toimenpiteitä n saavuttamiseksi:

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot