Henkilöstökertomus 2014

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2014

2 Sisältö Lukijalle JOHDANTO Johtamisen arvot Henkilöstösopimus osana talouden tasapainottamisohjelmaa Yhteistoiminta Yhteistoimintamenettely HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön määrä Henkilöstörakenne Vaihtuvuus Eläkkeelle siirtyminen Eläkemaksut Henkilöstömenot palvelualueittain Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Työterveyshuolto Poissaolot Työtapaturmat Työsuojelutoiminta Aktiivisen tuen toimintamalli Työhyvinvointikysely Viestintä PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN OSAAMINEN PALKITSEMINEN JOHTOPÄÄTÖKSET TILASTOJA

3 Lukijalle Kädessäsi on vuoden 2014 henkilöstökertomus. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisöjen ja johtamisen kehittymiseen. Henkilöstökertomuksessa kuvataan monien eri tunnuslukujen avulla henkilöstörakennetta sekä henkilöstön tilaa. Henkilöstökertomus tuottaa tietoa kehittämiskohteiden määrittelyn tueksi niin päättäjille kuin kaupungin johdolle, esimiehille sekä henkilöstölle. Henkilöstökertomuksen tulosten avulla asetetaan tavoitteita ja voidaan seurata tavoitteiden toteutumista palvellen siten kaupunkistrategian seurantaa ja päätöksentekoa. Työpaikan hyvinvointia, oikeudenmukaisuutta ja hyviä työtuloksia tuottavat työntekijät, työyhteisöt ja organisaatio. Vuoden 2014 työhyvinvoinnista kertovien tunnuslukujen toteumat osoittavat hyvien tuloksien saavuttamisesta; mm. sairauspoissaolojen määrä työntekijää kohden ja työkyvyttömyyden vuoksi ennenaikaisesta eläköitymisestä johtuvat eläkemaksut (varhe-maksut) ovat laskeneet selvästi. Hyvä johtaja ja esimies antaa henkilöstölleen mahdollisuuden osallistua työnsä ja uusien toimintatapojen kehittämiseen, hyvä johtaminen mahdollistaa yhdessä tekemisen työyhteisöissä. Esimiesten rooli ja merkitys työhyvinvoinnin johtamisessa on ollut kaupungissamme merkittävä, ilman sitä ei henkilöstökertomuksessa kuvattuja ja toteutuneita henkilöstösäästöjä olisi saatu aikaiseksi. Hyvä johtaminen yhdessä henkilöstön kehittämis- ja muutosvalmiuden kanssa takaavat kuntalaisille hyvät palvelut. Aika, jossa elämme, haastaa meitä kaikkia keskittymään erityisesti perustehtäväämme ja hoitamaan sen mahdollisimman hyvin, vaikka samaan aikaan talouden reunaehdot edelleen kiristyvät ja joudumme toimimaan niukkenevilla resursseilla. Tarvitsemme myös kykyä muuttua ja kehittää työtämme innovatiivisesti ja luovasti, lisäksi tarvitsemme rohkeutta kokeilla uusia ja erilaisia toimintamalleja. Tästä kehittämistyöstä hyvinä esimerkkeinä ovat innovaatiopalkkiolla palkitut työyhteisöt. Lämpimät kiitokseni Järvenpään kaupungin koko henkilöstölle hyvin tehdystä työstä kaupunkilaisten parhaaksi. Päivi Autere henkilöstöjohtaja 3

4 1 JOHDANTO 1.1 Johtamisen arvot Kaupungin johtamisen visio on Linjakas johtajuus - yhteinen sävel. Keskeisenä päämääränä on; Henkilöstöresurssi on oikein kohdennettu palvelutarjonnan varmistamiseksi ja johtaminen on linjakasta kaikilla organisaation tasoilla työhyvinvoinnin tukemiseksi. Vastuullisuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Tunnemme vastuumme asiakkaistamme, kaupungin kokonaistaloudellisuudesta, työyhteisöstämme, työntekijöistämme ja kukin itsestämme ja että toimintamme on pitkäjänteistä ja johdonmukaista, emme ohjaudu yksittäisten tilanteiden mukaan sekä sitä, että toimintaamme ja päätöksentekoamme ohjaa avoimuus, selkeys ja ymmärrettävyys. Yhteisöllisyys Se tarkoittaa organisaatiossamme: Kaikki tiedämme, mitä teemme ja miksi, yhteiset tavoitteet ohjaavat toimintaamme ja kaikki osallistuvat aktiivisesti työhön yhteiseksi parhaaksi sekä sitä, että meillä on aikaa toisillemme. Oikeudenmukaisuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Toimintaamme ohjaavat johdonmukaiset ja kaikkien tiedossa olevat säännöt ja päätöksemme perustuvat mahdollisimman oikeaan tietoon ja että jokaisella on moikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan. Luovuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Etsimme uusia näkökulmia ja vaihtoehtoja palvelumme kehittämiseksi, toimimme joustavasti ja sujuvasti sekä olemme rohkeita tekemään uudenlaisia ratkaisuja emmekä pelkää epäonnistumista. 1.2 Henkilöstösopimus osana talouden tasapainottamisohjelmaa Vuoden aikana toimeenpantiin valtuuston marraskuussa 2013 hyväksymän talouden tasapainottamisohjelman osana olevan henkilöstösopimuksen tavoitteita. Henkilöstösopimuksessa määritellään ne tavoitteet, keinot ja mittarit, jotka tuottavat tuloksellisuutta ja samalla vahvistavat henkilöstön työhyvinvointia kaupungin työyhteisöissä. Onnistunut työhyvinvoinnin johtaminen näkyy vuoden päättyessä mm. vähentyneinä sairauspoissaoloina ja työkyvyttömyystapauksina sekä varhemaksujen pienentymisenä, nämä tulokset ovat heijastuneet suoraan kaupungin talouteen. Henkilöstösopimuksen tavoitteiden toteuma on raportoitu erikseen, mutta yleisesti voidaan todeta tavoitteiden toteutuneen jopa yli vuodelle 2014 asetettujen odotusten. Koska sekä muun muassa sairauspoissaolot että varhemaksut ovat laskeneet merkittävästi, ovat saavutetut säästöt yhteensä lähes 1,5 Meuroa. 4

5 Henkilöstö on voinut antaa Janetissa säästöideoita talouden tasapainottamiseksi ja vuonna 2014 alussa kyselylinkki muutettiin pysyväksi, jolloin henkilöstöllä on mahdollisuus antaa säästöideoita milloin vain. Henkilöstöltä tulleita säästöideoita on käsitelty kaupungin johtoryhmässä ja palvelualueilla ja jaoteltu eri kategorioihin sen mukaan, sisältyykö idea jo tasapainottamisohjelmaan, voidaanko idea laittaa heti käytäntöön vai vaatiiko se vielä jatkotyöstämistä. 1.3 Yhteistoiminta Kaupunkitason yhteistoimintaeliminä toimivat yhteistyötoimikunta ja suppea yhteistoimintaelin eli pikku YT. Varsinainen yhteistoiminta tapahtuu palvelu- ja avainalueilla, työyksiköissä arkipäivän tilanteissa. Palvelualueiden ja muiden toiminnallisten kokonaisuuksien johtoryhmiin on kuulunut vakituisena jäsenenä henkilöstön edustaja vuoden 2014 alusta. Avainalueiden asiakkuusjohtajat johtotiimeineen ovat järjestäneet yhteistoiminnan teemakokouksia, joissa on käsitelty yhteistoiminta- ja työsuojeluasioita. Teemakokouksia järjestettiin vuonna 2014 yhteensä 24 kertaa. Esimiesten ja työyhteisöjen työyhteisötasoisen yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoiminnan tukena on toiminut yhteistoimintatiimi. Vuonna 2014 yhteistoiminnan kehittämisen keskeisinä painopisteinä oli työsuojeluparitoiminnan käynnistäminen ja tukeminen, kaupungin ohjeiden jalkauttaminen, arjen yhteistoiminta sekä sen kehittäminen ja jatkaminen yhdessä. Henkilöstöjärjestöjen, työsuojelun ja työnantajan edustajat kokoontuivat pääsääntöisesti kahden viikon välein pikku YT:ssä. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Yhteistoiminnassa käsiteltiin muun muassa seuraavia asioita: kiinteistöpalveluselvitys, talouden tasapainottamisohjelman säästötoimenpiteiden vaikutukset henkilöstön työhyvinvointiin ja jaksamiseen, henkilöstökertomus, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, vaara- ja uhkatilanteet, sisäilmaongelmien ratkaiseminen, talouden tasapainottamisohjelman päivittäminen, Keski- Uudenmaan kaupungin yhdistymisselvitys, johtamisjärjestelmän itsearviointi, lomautukset ja palvelujen lakkauttaminen, tuloksellisuustavoitteet ja tuloksellisuuserän jakautuminen, seudullinen työterveyshuoltoselvitys, KuntaPro, sairauspoissaolo-ohjeiden päivittäminen. 1.4 Yhteistoimintamenettely Yleisen heikon taloustilanteen ja valtionosuusleikkausten vuoksi säästötoimenpiteiden etsimistä jatkettiin myös vuonna Järvenpään kaupunginhallitus päätti lakkauttaa seuraavat kaupungin toiminnot; perusopetuksen kouluisäntäpalvelut, yleisten alueiden vihersuunnittelu ja viherrakentaminen sekä seudullinen puhelinvaihde. Lisäksi talouden tasapainottamisohjelman säästötoimenpiteisiin liittyen valmisteltiin kiinteistöhuolto- ja siivouspalvelujen siirtämistä Mestaritoiminta Oy:n hoidettavaksi vuoden 2015 alusta lukien. Liikkeenluovutus koski 79 henkilöä. Kaupunginhallitus päätti käynnistää yhteistoimintaneuvottelut uusien ja korvaavien henkilöstösäästötoimenpiteiden hakemiseksi. Vuosille etsittiin yhteensä 14 miljoonan euron säästöjä. Syksyn yt-neuvotteluissa, jotka käytiin , tavoiteltiin edellisten lisäksi 1,6 milj. euron säästöjä henkilöstömenoihin. Neuvotteluissa käytiin läpi talouden tasapainottamisohjelman päivityksestä syntyviä henkilöstövaikutuksia, teknisen palvelukeskuksen uudelleen organisoitumista ja kiinteistöpalveluselvitystä sekä henkilöstöpankin perustamista. 5

6 Neuvotteluissa yhteisymmärrys saavutettiin noin euron leikkauksista, lähinnä henkilöstöetuuksia koskien. Vuonna 2015 tullaan luopumaan TykyOnline -älyseteleistä, työhyvinvointikursseista sekä omaehtoisen koulutuksen tukemisesta. Näiden lisäksi vuonna 2015 luovutaan henkilöstöjuhlan ja joululounaiden järjestämisestä sekä laatupalkkioon varattua määrärahaa leikataan. Yhteistoimintaneuvottelujen päätyttyä kaupunginhallitus päätti kokouksessaan lomauttaa henkilöstön 7 vuorokaudeksi ja perusopetuksen henkilöstön 5 vuorokaudeksi. Lomautusten ulkopuolelle rajattiin mm. ympärivuorokautisen hoivan, lastensuojelun ja avovastaanoton henkilökuntaa sekä terveyskeskuslääkärit ja lisäksi lain ja virka- ja työehtosopimuksen lomautuksilta suojaamat työntekijät. Kaupunki lomauttaa näin henkilöstönsä kahtena vuotena peräkkäin. Vuonna 2013 päätetyt ja vuonna 2014 toteutetut lomautukset olivat 3 14 vrk:n mittaiset. Laadittujen lomautussuunnitelmien perusteella lomautuksista muodostuisi 37 henkilötyövuotta ja lomautusvuorokautta. Lomautukset toteutuivat vuoden aikana lähes suunnitellusti, 34 henkilötyövuotena ja lomautusvuorokautena. Suurin osa lomautuksista sijoittui kesäkuukausille. Henkilöstöllä oli mahdollisuus vaihtaa lomautus harkinnanvaraiseen palkattomaan virka- tai työvapaaseen. Lomautussuunnitelmien laadinta alkuvuodesta oli työlästä ja kuormitti sekä esimiehiä että työyhteisöjä. Lomautusten vaikutukset kuntalaisille tuotettaviin palveluihin pyrittiin minimoimaan huolellisella suunnittelulla. Asiakkaille lomautukset näkyivät konkreettisimmin neuvola-, perhekeskus- ja varhaiskasvatuspalveluissa. Vuoden aikana päättyi 44 henkilön tehtävät tuotannollisin ja taloudellisin perustein kaupunginhallituksen päätöksiin perustuen. Osa henkilöstöstä sijoittui uusiin tehtäviin organisaation sisällä, 28 henkilön palvelussuhteet päättyivät irtisanomisiin. 2 HENKILÖSTÖRESURSSIT 2.1 Henkilöstön määrä Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden lopussa olleiden palvelussuhteiden määrää. Henkilöstömäärässä ovat mukana myös ne viranhaltijat / työntekijät, jotka eivät ole aktiivityössä, mutta heidän palvelussuhteensa on voimassa. Järvenpään kaupungin henkilöstön määrä oli vuoden 2014 lopussa 2386, joista vakinaisia oli 1846, määräaikaisia 527 ja työllistettyjä 13 henkilöä. Luvuissa on mukana irtisanotut palvelussuhteet sekä liikkeenluovutuksessa Mestaritoiminta Oy:n palvelukseen siirtyvät henkilöt. Vuoden aikana Järvenpään kaupungissa työskenteli keskimäärin 2243 henkilöä, josta vakinaisia oli Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos % edellisvuodesta Vakinaiset ,0 % Määräaikaiset ,9 % - josta työllistettyjä ,9 % Yhteensä ,2 % Vuoden 2014 aikana työllistettiin yhteensä 37 henkilöä keskimäärin noin 6 kk:n työsuhteisiin. 6

7 Henkilöstön määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 30 henkilöllä eli 1,2 %. Kokonaishenkilöstömäärässä ovat mukana myös raportointipäivänä Resinan henkilöstö, Järvenpään Vesi, Järvenpään, Keravan ja Tuusulan yhteinen perheoikeudellinen yksikkö sekä Keski- Uudenmaan sosiaalipäivystys. Vakinaisen henkilöstön määrä on pysynyt ennallaan, vaikka vuoden 2014 talousarvion yhteydessä hyväksyttiin yhteensä 30 henkilön lisäys. Henkilöstölisäykset kohdentuivat erityisesti varhaiskasvatukseen, kotihoitoon ja aikuisten sosiaalipalveluihin. Määräaikaista henkilöstöä vuoden lopussa oli 540 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön määrä väheni 30 henkilöllä eli 5,3 %. Koko henkilöstöstä määräaikaisia oli 22,6 %. Vuonna 2013 määräaikaisten osuus oli 23,6 % ja vuonna 2012 vastaava luku oli 25,3 %. Henkilöstön määrä palvelualueittain Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Muutos % koko henkilöstö Konsernipalvelut ,1 % Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö ,6 % Lapset ja nuoret ,0 % Sivistys- ja vapaa-aika ,9 % Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset ,2 % Tekninen palvelukeskus ,0 % Kaupunkikehitys ,4 % Kuuma ,0 % Resina ,4 % Perheoikeudellinen yksikkö ,0 % Sosiaalipäivystys ,6 % Järvenpään Opiston tuntiopettajat ,0 % Järvenpään Vesi ,0 % Yhteensä ,2 % Taulukko kuvaa henkilöstön määrää vuoden viimeisenä päivänä palvelualueittain /toimintakokonaisuuksittain sekä prosentuaalista muutosta tilanteeseen. 7

8 Henkilöstön määrän muutos Henkilöstön määrää ohjattiin rekrytointilupamenettelyn avulla. Rekrytointilupien myöntäminen perustuu kaupunginvaltuuston vuoden 2014 talousarvion hyväksynnän yhteydessä päättämiin henkilötyövuosien määrään. Henkilöstömäärän kehitys suhteessa asukaslukuun (henkilöstöä/1000 asukasta) 8

9 Vuoden 2014 lopussa henkilöstöä oli tuhatta asukasta kohden 59,1 henkilöä. Vuonna 2013 vastaava luku oli 60,5 henkilöä. Henkilöstömäärän kehityksessä merkittäviä poikkeamia ovat olleet vuodet 2004 ja 2009, jolloin on toteutettu toimintojen ulkoistamisia ja toiminnan tehostamista ja sitä kautta saavutettu merkittäviä henkilöstöresurssin säästöjä. Henkilöstön työpanos henkilötyövuosina Vuoden 2014 henkilötyövuosien määrä hyväksyttiin kaupunginvaltuustossa talousarvion yhteydessä Henkilötyövuosien toteumaa (työpanosta) seurataan ja sen toteumaa raportoidaan kuukausittain. Mikäli kuukausiseuranta osoittaa htv-toteutuman ylittävän tavoitetason, on palvelualueilla ryhdyttävä sopeuttamistoimenpiteisiin. Vuoden 2014 henkilötyövuosien tavoitteeksi asetettiin 2012,8 henkilötyövuotta. Työpanos toteutui alle tavoitetason ollen koko kaupungintasolla 1931,4 henkilötyövuotta. Työpanos väheni edellisvuoteen verrattuna 16,6 henkilötyövuotta. Lomautuksilla on ollut oma vaikutuksensa työpanoksen vähentymiseen. Palvelualue toteuma Muutos% ed. vuoteen Konsernipalvelut 63,2-10,5 % Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö 249,0 2,3 % Lapset ja nuoret 887,4 1,1 % Sivistys- ja vapaa-aika 159,3-3,0 % Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset 200,4 7,0 % Tekninen palvelukeskus 209,1-9,5 % Kaupunkikehitys 64,1-5,0 % Yhteensä 1832,5-0,5 % lisäksi: Kuuma 2,0 71,9 % Resina 43,4-18,6 % Perheoikeudellinen yksikkö 9,5 38,4 % Sosiaalipäivystys 6,7-1,2 % Järvenpään Opiston tuntiopettajat 22,1-2,1 % Järvenpään Vesi 15,4 0,3 % Yhteensä kaikki 1931,4-0,9 % Työpanos henkilötyövuosina sisältää kaikkien työntekijöiden tehollisen eli todellisten tehtyjen työpäivien työajan kalenterivuoden ajalta. Työpanokseen ei lasketa mukaan yli-/lisätöitä. Työpanoksessa ovat mukana vuosilomat, koulutukset ja saldovapaat. 2.2 Henkilöstörakenne Sukupuolijakauma Kaupungin henkilöstöstä naisia oli 2021 eli 84,7 % ja miehiä 365 eli 15,3 %. Vuonna 2013 naisten osuus koko henkilöstöstä oli 83,0 % ja miesten osuus 17,0 %. Vuonna 2012 naisia oli 83,3 % ja miehiä 16,7 %. 9

10 Vakinaisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 85,4 % ja miesten 14,6 % (vuonna 2013: 84,5 % ja 15,5 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 82,2 % ja miehiä 17,8 % (vuonna 2013: 78,4 % ja 21,6 %). Keski-ikä Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2014 lopussa oli 45,9 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä laski hieman edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2013 lopussa oli 38,4 vuotta. Koko henkilöstön keski-ikä vuoden lopussa oli 44,2 vuotta. Vakinaisen henkilöstön iän kehitystä kuvaa seuraava taulukko: Vuosi miehet naiset yhteensä ,4 46,7 46, ,2 46,5 46, ,5 46,3 46, ,3 46,0 46, ,1 45,8 45,9 Palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain vakinaisen henkilöstön keski-ikä Konsernipalvelut 49,9 vuotta 50,4 vuotta Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö 46,7 46,6 Lapset ja nuoret 45,2 45,2 Sivistys- ja vapaa-aika 45,3 45,9 Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset 44,6 42,8 Tekninen palvelukeskus 48,1 47,9 Kaupunkikehitys 48,3 49,2 Järvenpään Vesi 43,9 45,1 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina lukumäärä %-osuus alle 30 v ,9 % v ,0 % v ,0 % v ,2 % v ,4 % yli 65 v. 9 0,5 % ,0 % Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä alle 40-vuotiaita oli 553 henkilöä eli 29,9 %, kun se edellisvuonna oli 28,9 %. Yli 50-vuotiaita vakinaisesta henkilöstöstä oli 759 eli 41,1 %. Yli 60- vuotiaita oli 183, määrä kasvoi 8 henkilöllä edelliseen vuoteen verrattuna. 10

11 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauman kehitys vuosina alle 30 v v v v v. 2.3 Vaihtuvuus Palvelualue Alkaneet palvelujaksot Vaihtuvuus % Päättyneet palvelujaksot Vaihtuvuus % Konsernipalvelut Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö Lapset ja nuoret Sivistys ja vapaa-aika Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset Tekninen palvelukeskus Kaupunkikehitys Järvenpään Vesi ,4 % 5,5 % 5,3 % 2,9 % 8,2 % 7,6 % 3,2 % 0,0 % ,0 % 10,6 % 5,3 % 7,6 % 17,6 % 53,8 % 8,1 % 0,0 % Yhteensä 100 5,4 % ,2 % Yllä olevassa taulukossa on kuvattu vakinaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuusprosentteja palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain. Vuonna 2014 vakinaisia palvelussuhteita solmittiin 100 vaihtuvuusprosentin ollessa 5,4 ja palvelussuhteita päättyi 244 (vaihtuvuusprosentti 13,2). Vuonna 2013 tulovaihtuvuusprosentti oli 5,9 ja lähtövaihtuvuusprosentti 8,6. Päättyneisiin palvelussuhteisiin sisältyy myös eläkkeelle jääneet ja kuolleet henkilöt. Ulkoista lähtövaihtuvuusprosenttia nostaa Teknisen palvelukeskuksen kiinteistöhuolto- ja siivouspalveluiden (yhteensä 79 henkilöä) siirtyminen vuoden 2015 alusta Mestaritoiminta Oy:öön, siirto vaikuttaa vuoden lopussa päättyneinä palvelussuhteina. Ilman kiinteistöhuolto- ja siivouspalveluiden liikkeenluovutusta lähtövaihtuvuusprosentti on 9,1 %. 11

12 Vaihtuvuusprosentti on laskettu KT Kuntatyönantajan Henkilöstövoimavarojen arviointi -raportin suosituksen mukaisesti. Suosituksen mukaisesti vaihtuvuus lasketaan alkaneiden ja päättyneiden palvelujaksojen vaihtuvuusprosentteina. Lähtökyselyt Kaupungin palveluksesta poislähtevien henkilöiden mielipiteitä Järvenpään kaupungista työnantajana kartoitetaan jatkuvasti lähtökyselyjen avulla. Työntekijöiltä tiedustellaan lähtökyselylomakkeessa, miten tyytyväisiä he ovat olleet työtehtäviin, työyhteisöön, kehittymismahdollisuuksiin sekä palkkaukseen. Lähtökyselyn täytti 72 henkilöä. Edellisvuonna kyselyyn vastasi 68 henkilöä. Poislähteneistä työntekijöitä suurin osa oli työskennellyt kaupungilla 1 5 vuotta. vaihtoivat eniten vuotiaat. Työpaikkaa 12

13 Yllä olevassa kuvassa on kuvattu palvelussuhteen päättymisen syitä. Yleisimpiä lähtöön vaikuttavia neutraaleja syitä olivat työn määräaikaisuus, henkilökohtaiset syyt, uudet haasteet tai työuralla kehittyminen. Negatiivisia tekijöitä, jotka vaikuttivat kaupungilta poislähtemiseen, ovat olleet vaikutusmahdollisuuksien puuttuminen, epävarmuus tulevasta, vähäiset henkilöstöresurssit ja joissakin tapauksissa epäselvät tehtäväkuvat. Vastaajat toivat myös esille, että organisaatiomuutoksissa on tehty turhaa päällekkäistä työtä ja vienyt henkilöstöltä voimavaroja, mikä on osaltaan heikentänyt työilmapiiriä. Myös lomautukset on osittain nähty kuormittavana tekijänä työssä. Työntekijät toivoivat, että toimintojen suunnittelu ja päätöksenteko tulisi olla avoimempaa ja tiedottaminen oikea-aikaista. Työntekijöillä tulisi olla enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa tuleviin muutoksiin ja toimintatapojen kehittämiseen. Positiivisena ja työtä motivoivana asiana pidettiin työyhteisön yhteishenkeä ja hyvää työilmapiiriä sekä onnistunutta lähiesimiestyötä. Yllä olevassa kuvassa on kaupungin palveluksesta poislähteneiden henkilöiden mielipiteitä työyhteisöön liittyvistä asioista. (1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä). Rekrytointi ja sijaisvälitys Vuodelle 2014 kohdistui tuotannollisia ja taloudellisia henkilöstön asemaan vaikuttavia toimenpiteitä; lomautukset sekä irtisanomisia. Tämän vuoksi rekrytointilupakäytäntöä jouduttiin edelleen tiukentamaan vuoden aikana siten, että lupaa tuli hakea kaikkiin yli 2 kuukauden mittaisiin palvelussuhteisiin. Tämän tiukennuksen perusteena oli työnantajan työntarjoamisvelvollisuus irtisanomisuhan alla olleille henkilöille ja niille lomautetuille henkilöille, jotka ilmoittivat olevansa kiinnostuneita tekemään sijaisuuksia muualla organisaatiossa oman lomautuksensa aikana. Rekrytointilupia ovat myöntäneet palvelualuejohtajat, kehitysjohtaja ja hallintojohtaja. Rekrytointilupia myönnettiin vuoden aikana yhteensä 614 kpl (v. 2013: 553 kpl), joista 283 (v. 2013: 297) johti ulkoiseen rekrytointiin. Rekrytointiluvista 47 % myönnettiin Lasten ja nuorten palvelualueelle, 34 % Ikääntyneiden ja toimintarajoitteisten sekä Terveyspalvelut ja 13

14 aikuissosiaalityön palvelualueille sekä loput 19 % Sivistys- ja vapaa-ajan palvelualueelle, Tekniseen palvelukeskukseen, Konsernipalveluihin ja Kaupunkikehitykseen. Rekrytointilupien ammattinimikkeistä haetuimmat olivat lähihoitaja, sairaanhoitaja, tuntiopettaja, luokanopettaja ja koulunkäynninohjaaja. Hakijoita rekrytointia kohden oli keskimäärin 15,6 henkilöä. Vuoden aikana eniten hakijoita oli lastenhoitajan ja koulusihteerin tehtäviin. Vähiten hakijoita oli muun muassa sairaanhoitajan, lääkärin, hammaslääkärin ja sosiaalityöntekijän tehtäviin. Kaikkiin avoimiin työpaikkoihin haetaan sähköisen rekrytointijärjestelmän Lauran kautta. Avoimet tehtävät ilmoitetaan haettavaksi kaupungin ilmoitustaululla, Järvenpään kaupungin ja työvoimahallinnon internetsivuilla, Nuotit-henkilöstötiedotteessa sekä kaupungin intranetissä Janetissa. Lisäksi kaupungin avoimien työpaikkojen näkyvyyden lisäämiseksi käytetään tapauskohtaisesti muita ilmoittelukeinoja, kuten maksullisia lehti-ilmoituksia, Facebook-ilmoittelua liitettynä maksulliseen näkyvyyteen, LinkedIn-kontaktointia, yliopistojen urasivuja ja maksullisia ilmoittelukanavia kuten Rekrytointi-ilmoittelua on siirretty vuoden 2014 loppupuolella asteittain printtimediasta sosiaaliseen mediaan. Facebook- tai Twitter-mainoskulut ovat huomattavasti perinteisiä lehti-ilmoituksia edullisempia ja saavuttavat potentiaalista työnhakijaa. Kaupungin työnantajakuvaa saadaan kehitettyä nuorekkaammaksi, samalla kun kustannuksia saadaan laskettua. Sähköisessä työnhakulomakkeessa hakijalta kysytään, mistä hän on kuullut haettavasta työpaikasta ensimmäisen kerran. Lähes kaikki hakijat vastasivat kysymykseen. Järvenpään työpaikoista hakijat saivat tietää seuraavista ilmoittelukanavista: työvoimahallinnon internetsivuilta ( 60 % Järvenpään nettisivuilta 20 % ystävältä/kollegalta 12 % muuta kautta 6 % lehti-ilmoituksesta 0,5 % Kuntarekry.fi:stä 1 % Muuta kautta -kirjauksissa oli mainittu, että hakija oli saanut tietää työpaikasta muun muassa esimieheltä, Facebook-ilmoituksesta tai TE-toimiston työntekijältä. Rekrytointiyksikkö Resinan välitysten määrä laski vuoden aikana 2347 välityksellä, välitysten määrä oli yhteensä välitystä. Lyhytaikaisia sijaisia välitettiin eniten kotihoitoon. Resinan täyttöaste oli 88 %. Välitettävää henkilöstöä on ollut kuukausipalkkaisia 9 ja lyhyitä sijaisuuksia hoitavia rekisterissä on noin työntekijää. Varahenkilöistä 4 siirtyi palvelualueille varahenkilöiksi lähtien, joten Resinassa oli loppuvuodesta 5 varahenkilöä välitystä välitystä Resina hoitaa sijaisvälityksen kaupungin rekrytoinnin tukitoimet ja kehittää sähköistä rekrytointijärjestelmää ja koko rekrytointiprosessia esimiesten tukena. Resinan tehtäviin on lisäksi kuulunut henkilöstökoulutusten järjestelyistä huolehtiminen, henkilökohtaisten avustajien välittäminen sekä Titania-työvuorosuunnitteluohjelman pääkäyttäjyys. Järvenpään kaupungille haki kesätöihin kaikkiaan 723 nuorta, joista eri työyhteisöihin palkattiin 115 nuorta. Nuoria työllistettiin kuukauden työsuhteeseen mm. päiväkoteihin, koti- ja laitoshoitoon, nuoriso- ja liikuntapalveluihin, kirjastoon, puhtaanapitopalveluihin ja viherpalveluihin. Lisäksi kaupunki maksoi yrityksille kesätyöllistämistukea 30 nuoren työllistämiseksi. Kaupungin kesätyöllistämistuella 15 yritystä palkkasi nuoria kesätöihin. 14

15 Vuonna 2014 oppisopimussuhteessa kaupungilla työskenteli kaiken kaikkiaan 65 työntekijää, uusia oppisopimuksia solmittiin Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2014 eläkkeelle (kaikki eläkelajit) siirtyi 58 henkilöä (keski-ikä 61,3 vuotta), vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,8 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 3 henkilöä ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 3 henkilöä. lähde: Keva 15

16 2.5 Eläkemaksut Maksut euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu ,9 Eläkemenoperusteinen maksu (ei lasketa) Keskimäärin kunnissa varhaiseläkemenoperusteinen maksu on 1 % tai sen alle. Järvenpäässä varhe-maksun osuus palkkakustannuksista oli 0,9 %, vuonna 2013 osuus oli 1,2 %. Varhemaksun lasku on merkittävä edellisiin vuosiin nähden, tulos on saatu aikaiseksi määrätietoisella ja tavoitteellisella työhyvinvoinnin johtamiseen keskittyvällä työllä ja menetelmillä. Myös eläkemenoperusteinen maksu on laskenut, Kevan ennusteen mukaan vuoden 2013 kokonaissummasta milj. eurosta milj. euroon. Työkykyrahaston kautta on voitu sijoittaa ennenaikaisen eläköitymisuhan alla olevia henkilöitä uuteen kunkin henkilön työkykyä paremmin tukevaan työtehtävään. 16

17 2.6 Henkilöstömenot palvelualueittain Konsernipalvelut Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö Lapset ja nuoret Sivistys- ja vapaa-aika Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset Tekninen palvelukeskus Kaupunkikehitys Järvenpään Vesi Lomapalkkavelan oikaisu Yhteensä Työllistämistuki Yhteensä Henkilöstömenot vuonna 2014 olivat noin 101,2 milj. euroa ja palkkakustannukset olivat 78 milj. euroa. Henkilöstömenot vähenivät edellisvuodesta 2 %. Henkilöstömenojen osuus ulkoisista toimintamenoista oli 44 %. Kunta-alan palkkoja korotettiin sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) ja teknisten sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa lukien. Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 %:n yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä kalleusluokkien lähentämiseen. Vuosiloma-ajan palkkoja maksettiin yhteensä 5,8 milj. euroa eli 2436 euroa/työntekijä. Lomarahoja maksettiin 4,7 milj. euroa, joka oli työntekijää kohden 1981 euroa. 2.7 Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset Tilapäinen henkilöstö, kuukausipalkkaiset Tilapäinen henkilöstö, tuntipalkkaiset Sijaishenkilöstö Henkilöstö, työllistämistuki Muu työvoima Yhteensä Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset ilman sivukuluja olivat 6,8 milj. euroa. Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset vähenivät edellisvuoteen verrattuna 13,1 %. 17

18 3 TYÖHYVINVOINTI 3.1 Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Esimiestyön tukemiseksi esimiehistä koottiin pilottiryhmä "Voimaantuminen esimiehenä ja voimaannuttava esimiestyö". Pilottiryhmään kutsuttiin työterveyshuollon toimesta ns. työhyvinvointitapaamiseen työpaikkaselvitykseen osallistuneita tai muuten työyhteisön asioissa työterveyshuoltoon yhteyksissä olleita esimiehiä. Ryhmän tarkoituksena on tarjota esimiehille foorumi vertaistuelliseen kokemusten jakamiseen sekä esimiestyön ja esimiehen hyvinvointiin liittyvien teemojen tarkasteluun. Toiminta perustuu yhteistoiminnalliseen osallistujien voimavarojen ja asiantuntemuksen näkyväksi tuomiseen. Ryhmän vetäjän toimi työterveyspsykologi. Ryhmän varsinaiset kokoontumiset ajoittuvat keväälle Järvenpään kaupungin henkilöstösopimus tuloksellisuudesta ja hyvinvoinnista vuosille painottaa ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa sairauspoissaolopäivien määrä on suuri. Tähän perustuen työntekijöistä koottiin pilottiryhmä "Timmit Mimmit". Ryhmän toiminta ajoittui vuosille Ryhmän käynnistyessä tavoitteeksi asetettiin sairauspoissaolojen vähentäminen, ennenaikaisen eläköitymisen estäminen ja yksilötasolla koetun hyvinvoinnin lisääntyminen. Ryhmä (12 henkilöä) valittiin yhteistyössä työterveyshuollon asiantuntijoiden ja ko. työyksikön palvelupäällikön kanssa. Valintakriteerinä oli runsaat sairauspoissaolot ja / tai muu uhka työkyvyn menettämiselle. Työskentely käynnistyi valittujen henkilöiden motivoivalla alkuhaastattelulla ja terveystarkastuksella, jotka toteuttivat työterveyshoitaja ja työfysioterapeutti. Ohjaustunnit koostuivat liikuntalajikokeiluista, luennoista (aiheina mm. ravinto ja liikunta) sekä mielen hyvinvointia tukevista harjoitteista. Ohjaustunnit toteutettiin työfysioterapeutin, työterveyspsykologin ja liikunnanohjaajaopettajan vetäminä. Alussa ryhmästä putosi pois kaksi henkilöä, mutta 10 henkilöä jatkoi ryhmässä koko toimintakauden. Ryhmäläisten sairauspoissaolot vähenivät vertailuajalla 174 päivästä 76 päivään. Ryhmäläisten kokemusta omasta hyvinvoinnista mitattiin Työterveyslaitoksen TKI-mittarilla. Kaikkien ryhmäläisten osalta pisteissä tapahtui nousua, osalla jopa merkittävää nousua. Järvenpään kaupungissa työhyvinvointikorttikoulutukset aloitettiin vuonna 2013 työsuojelupäällikön ja työsuojeluvaltuutetun toimesta. Koko päivän kestävässä työhyvinvointikorttikoulutuksessa tarkastellaan työhyvinvoinnin näkökulmia, työhyvinvointia johtamisessa, työyhteisön toimintaa, sekä terveyttä ja työkykyä. Vuonna 2014 järjestettiin kaksi työsuojelupareille suunnattua koulutusta, joihin osallistui yhteensä 78 henkilöä. Vähintään kuusi kuukautta kaupungin palveluksessa olevalla työntekijällä oli mahdollisuus saada vuonna 2014 henkilöstöetuutta (älyseteli) 20 euron edestä. Älyseteleihin käytettiin yhteensä ,33 euroa vuoden 2014 aikana. Liikuntaa harrastettiin kulttuuria useammin Konsernipalveluja lukuun ottamatta. Konsernipalveluiden henkilöstö käytti henkilöstöetuutta useammin kulttuuripalveluihin. Suosituimpien käyttöpaikkojen listalta löytyy edellisvuoden tapaan Järvenpään kaupunki, Järvenpään Studiot Oy, Järvenpää-talo ja Järvenpään Kuntokeskus Salus Oy. Älyseteliä käytettiin myös muun muassa Helsingissä, Vantaalla, Lahdessa, Mäntsälässä, Tuusulassa ja Kainuussa. 18

19 Aiemmin työntekijät ovat voineet lunastaa yhden 10 kerran uimarannekkeen puoleen hintaan uimahallin kassalta. Tämä käytäntö poistui ja alennuksen sai vuoden 2014 alusta uinti- ja kuntosalin kertalipuista. Jokainen vähintään 6 kk kaupungin palvelussuhteessa oleva voi lunastaa Järvenpään uimahallilta alennetun kertalipun. Kuntosalilippuja lunastettiin 1004 kpl, uintilippuja 3184 ja uinti + kuntosalilippuja 153 eli yhteensä 4341 lippua. Syksyn 2014 työhyvinvointiviikko toteutettiin perinteiseen tapaan viikolla 36. Työhyvinvointiviikon ohjelma oli edellisvuosien tapaan liikuntapainotteinen, mutta henkilöstölle tarjottiin viikon aikana myös mahdollisuus osallistua erilaisiin Taidemuseon tapahtumiin sekä Musiikkiopiston kitaransoiton kurssille puoleen hintaan. Viikon tapahtumien järjestämisessä tehtiin toista kertaa yhteistyötä Järvenpään Yrittäjien kanssa. Kaiken kaikkiaan kuusi järvenpääläistä yrittäjää tarjosi henkilöstölle alennettuun hintaan palveluitaan työhyvinvointiviikon aikana. Ensimmäistä kertaa oli mahdollisuus kutsua työterveyshoitaja tai työfysioterapeutti omalle työpaikalle. Yhteisiin viikon tapahtumiin osallistui tapahtumasta riippuen 1 26 henkilöä. Sählyturnaukseen osallistui kuusi joukkuetta. Henkilöstöä kannustettiin myös järjestämään omaehtoista työhyvinvointitoimintaa. Omaehtoisen työhyvinvointitoiminnan järjestämisen tukemiseksi työyhteisöjen käyttöön koottiin materiaalia Janettiin. Työhyvinvointikursseja järjestettiin henkilöstölle seuraavista aiheista: kuntolattarit, kuntopiiri ja venyttely, tasapainoa ja harmoniaa chiball-harjoitusten avulla, Ranskan klassikot, makumatka Aasiaan, Makeat pussukat, loihditaan langanpätkistä, virkataan juomatölkin klipsuilla, kehikkokimppu, läsnäilon taito, luonnonvalokuvaus Lemmenlaaksossa, asahi, makumatka Afrikkaan, vaatteen uusi elämä, luonnon kranssit ja valoa talveen. Näille Tyhy-kursseille osallistui yhteensä 266 henkilöä. HR-palvelut käytti kursseihin 5944 euroa. Kursseille osallistuneet henkilöt maksoivat kurssin omavastuuosuuden eli 20 euroa/hlö. Vuonna 2014 liikuntapalvelut järjesti kohdennettuina ryhminä Kohennusta keuhkoille ja kunnolle sekä Diabetes-kuntosaliryhmät. Ne järjestettiin sekä kevät- että syyslukukaudella. Henkilöstön virkistystoimintaa tuettiin tarjoamalla mahdollisuutta osallistua alennettuun hintaan kaupungin järjestämiin kulttuuritilaisuuksiin ja Kunnan Kinon esityksiin. Talouden tasapainottamisohjelman säästötoimenpiteiden takia henkilöstöjuhlaa ei järjestetty vuonna Työterveyshuolto Työterveyshuollon toiminta on ollut vuoden 2014 aikana toimintasuunnitelman mukaista. Ikäryhmätarkastuksiin kutsuttiin 42- ja 52-vuotiaat kaupungin työntekijät. Lähes kaikki kutsutut osallistuivat näihin tarkastuksiin. Työkykyä ylläpitävä toiminta on lisääntynyt vuoden 2014 aikana, varsinkin työterveyspsykologilla käynnit ovat merkittävästi lisääntyneet. Sairaanhoitokäyntien määrä on laskenut edellisiin vuosiin verrattuna kaikkien työterveyshuollon työntekijöiden osalta. Työpaikkakäyntien ja työpaikoilla tehdyn työn osuus on lisääntynyt. Vuoden 2014 aikana on toteutettu yhteistyössä HR-palveluiden, liikuntatoimen ja erikseen valitun kaupungin työyksikön kanssa pilottihanke työtekijöiden työkyvyn parantamiseksi sekä sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Työterveyshuollosta ko. hanketta on ollut vetämässä työfysioterapeutti. Työterveyshoitaja ja työterveyspsykologi ovat myös osallistuneet hankkeeseen. Hanke tuotti niin hyvää tulosta, että vastaavaa toimintaa on päätetty jatkaa. Hankkeesta on laadittu erillinen loppuraportti. 19

20 Työterveyshuollon edustaja on osallistunut muun muassa yhteistyötoimikunnan, sisäilmasto- ja työympäristötyöryhmän ja työhyvinvointityöryhmän kokouksiin. Erikoislääkärikonsultaatiot (ortopedi ja ihotautilääkäri) on ostettu Lääkärikeskus Aavasta, korvalääkäri konsultaatiot Lääkärikeskus Ainosta ja psykiatrikonsultaatiot Beneprax Oy:ltä. Työterveyspsykologin palvelut on hankittu ostopalveluna, palveluntuottajana jatkaa Psykologipalvelut JS (Jari Suviola). Työterveyshuollosta puuttuu edelleen työterveyshuollon erikoislääkäri. Kyseinen virka on hoidettu sijaisjärjestelyin. Alla olevassa taulukossa on kuvattu työterveyshuollon toimintaa numeroina. Terveystarkastukset ja työkykyä ylläpit. toiminta työterveyslääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti psykologi erikoislääkäri Työpaikkaselvitykset Asiakaskäynnit ja ohjaukset tunteina ,0 233,5 131,0 17,5 46,5 344,5 202,5 40,0 87,0 335,5 231,0 45,5 106,0 344,0 211,0 42,0 125,0 599,0 224,0 48,0 Sairaanhoito työterveyslääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti psykologi erikoislääkäri Yhteensä ,0 633,5 699,0 703,0 996,0 Lähde: Kelan korvaushakemus ja Pegasos, käyntien selaus Erikoislääkärikäynnit ovat Järvenpään Lääkärikeskukseen lähetettyjä ortopedi-, psykiatri- ihotautija korvalääkärikäyntejä. 20

21 3.3 Poissaolot Henkilöstön poissaolot, vrk Poissaolon syy Sairausloma Konsernipalvelut Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö Lapset ja nuoret Sivistys- ja vapaa-aika Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset Tekninen palvelukeskus Kaupunkikehitys Järvenpään Vesi Tapaturma Perhevapaat Vuosiloma Lomautus Lakko - - Muut kirjatut poissaolot Poissaolot yhteensä Poissaolot vrk/hlö - Konsernipalvelut 59,6 82,6 104,5 - Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö 80,1 74,6 81,2 - Lapset ja nuoret 72,9 71,3 74,6 - Sivistys- ja vapaa-aika 34,2 37,4 41,7 - Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset 77,3 92,0 89,8 - Tekninen palvelukeskus 83,8 80,1 94,5 - Kaupunkikehitys 80,3 78,8 75,6 - Järvenpään Vesi 65,9 63,5 57,8 Poissaolot vrk/hlö, koko henkilöstö 70,0 71,4 76,0 Sairauspoissaolopäiviä kertyi vuonna 2014 yhteensä kalenteripäivää. Sairauspoissaolot vähenivät edellisvuoteen verrattuna 3779 päivää eli 10,9 %. Sairauspoissaolojen määrä oli työntekijää kohden 12,9 kun se edellisvuonna oli 14,3. Samoin on laskenut sairauspoissaolojen prosenttiosuus kaikista poissaoloista 17 prosenttiin (vuonna 2013 prosenttiosuus oli 20 %). Huomioitavaa myös on, että noin 35 % henkilöstöstä ei ole ollut yhtään päivää poissa töistä sairauden vuoksi. Yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, mielenterveysongelmat ja hengitystieinfektiot. Kaikkien poissaolojen palkkakustannukset sivukuluineen olivat 12 milj. euroa, joista sairauslomien palkkakustannusten osuus oli 2 milj. euroa. Summasta on vähennetty jo sairausvakuutuskorvaukset ( euroa). 21

22 Henkilöstöä on kannustettu pitämään palkattomia harkinnanvaraisia työlomia tai virkavapaita aina, kun se työjärjestelyjen perusteella on mahdollista. Kannustevapaan pitämiseksi työntekijä voi hakea harkinnanvaraista palkatonta työlomaa ja virkavapaata enintään kolme viikkoa siten, että arkipyhät ja viikonloput eivät kuulu työlomaan tai virkavapaaseen. Tätä mahdollisuutta käytti vuonna 2014 noin 1013 henkilöä ja palkattomia päiviä on ollut 7520 päivää. Sairauspoissaolojen kehitys kalenteripäiviä / työntekijä (jakajana käytetty vuoden viimeisen päivän henkilöstömäärää) vuosi pv / työn- 15,0 15,0 14,5 14,3 12,9 tekijä Sairauspoissaolot palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain (pv/työntekijä) Konsernipalvelut 11,0 14,6 18,8 Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö 12,4 12,6 11,1 Lapset ja nuoret 13,0 12,6 12,3 Sivistys- ja vapaa-aika 7,7 6,7 5,9 Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset 23,5 25,5 18,5 Tekninen palvelukeskus 23,5 22,1 19,8 Kaupunkikehitys 14,1 12,8 10,8 Järvenpään Vesi 13,8 12,9 9,4 Sairauspoissaolot ovat vähentyneet lähes kaikilla palvelualueilla ja myös palvelualueiden väliset erot ovat pienentyneet edellisvuoteen verrattuna. Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaan on aloittanut seuraavasti: vuosi määrä Vuorotteluvapaan pituus vaihteli 90 päivästä 359 päivään. Vuorotteluvapaan sijaisiksi palkattiin työttömänä olleita henkilöitä. 22

23 3.4 Työtapaturmat Työtapaturmat Työmatkatapaturmat Vahinkoja Sairauspäiviä Sairauspäivät/vahinko Maksetut korvaukset e e e e e e Vuonna 2014 Pohjola korvasi työtapaturmia yhteensä 152 kpl (197 kpl vuonna 2013), joista sairauspäivä kertyi 613 vrk (1024 vrk vuonna 2013). Työmatkatapaturmia sattui 40 kpl (42 kpl vuonna 2013), joista sairauspäiviä kertyi 190 vrk (447 vrk vuonna 2013). Työtapaturmista aiheutuneista sairauspäivien määrässä on havaittavissa sama merkittävä laskeva suuntaus kuin muissakin sairauspoissaoloissa. lähde: Pohjolan tapaturmatilastot 3.5 Työsuojelutoiminta Järvenpään kaupungissa yhteistyötoimikunta toimii myös koko kaupungin työsuojelutoimikuntana. Työsuojelutoimikunta käsittelee työsuojeluun liittyviä asioita koko kaupungin tasolla. Toimikunta antaa tarvittaessa työsuojelulain mukaisia suosituksia ja kehotuksia sekä toimii virallisena työsuojeluelimenä kaupungissa. Työsuojelutoimikunta kokoontui neljä kertaa. Toimikunnassa käsiteltiin sisäilmaongelmien ratkaisemista Järvenpään kaupungin työpaikoilla, vaara- ja uhkatilanne sekä tapaturmatilastoa edelliseltä vuodelta ja talouden tasapainottamisohjelman säästötoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstön jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Työsuojelun yhteistoiminnan vahvistamiseksi avainalueiden ja henkilöstöjärjestöjen edustajien kesken asiakkuusjohtajat/avainaluejohtajat johtotiimeineen tapaavat avainalueen henkilöstöä edustavan pääluottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun vähintään kaksi kertaa vuodessa yhteistoiminnan teemakokouksissa. Avainalueiden yhteistoiminnan teemakokouksia pidettiin yhteensä 26 kertaa. Kokoontumistiheys vaihteli avainalueittain 0 3 kertaa. Lähes kaikkiin työyhteisöihin nimettiin työsuojelupari, jonka muodostavat työntekijä ja esimies. Työpaikkakokous valitsi keskuudestaan työntekijän työsuojeluparin toiseksi osapuoleksi. Työsuojelupari seuraa riskien arvioinnin ja sen perusteella sovittujen toimenpiteiden toteutumista työpaikallaan. Työsuojeluparin osaamista kehitetään ja ylläpidetään koulutuksella. Työyhteisötasolla yhteistoimintaa tapahtuu säännöllisissä työpaikkakokouksissa ja työpaikan työsuojelupari on tässä keskeisessä roolissa. Työsuojelupareille järjestettiin työhyvinvointikorttikoulutuksia ja työsuojeluparien toiminnalle laadittiin yhteiset ohjeet. Paikallisen sopimuksen Työsuojeluvaltuutetun toimintaedellytyksistä toimikaudeksi mukaan kolme työsuojeluvaltuutettua edustaa sekä työntekijöitä että toimihenkilöitä toimintakaudella Työsuojeluvaltuutetun tehtävän hoitamiseen tarvittava säännöllinen kiinteä vapautusaika on yhteensä 96,61 h viikossa. 23

24 Työsuojeluhenkilöstö toimi henkilöstösopimuksen mukaisesti kiinnittäen erityisesti huomiota talouden tasapainottamisohjelman vaikutusten arviointiin liittyen henkilöstön työhyvinvointiin ja jaksamiseen, työsuojeluparitoiminnan käynnistämiseen, ohjeiden ja lomakkeiden päivittämiseen, työturvallisuudesta tiedottamiseen Nuotit-henkilöstötiedotteessa sekä työtapaturmien ja läheltä piti -tilanteiden tutkinnan mallin rakentamiseen. Työtapaturmien tutkimisen tavoitteena on löytää tapaturmatekijöitä, oppia tapahtuneesta, estää uusia tapaturmia ja ylläpitää tietoisuutta riskeistä. Tutkinnassa selvitetään mitä tapahtui, miksi tapahtui ja miten voidaan samankaltaiset tilanteet estää tulevaisuudessa. Vuoden 2014 aikana on aloitettu yhteistyössä varhaiskasvatuksen ja vakuutusyhtiö Pohjolan kanssa työtapaturmien tutkintamallin rakentaminen. Pilottina toteuttava hanke otetaan käyttöön koko organisaatiossa vuoden 2015 aikana. Vuonna 2014 työsuojelun tietoon tuli vaara- ja uhkatilanteista ja työtapaturmista 1294 ilmoitusta. Suurin osa (1024 kpl) ilmoituksista aiheutui edelleenkin aggressiivisesti käyttäytyvistä asiakkaista. Aggressiivisesti käyttäytyvä oppilas oli osallisena 757 vaara- ja uhkatilanteessa pääosin erityisopetuksen kuntouttavissa luokissa. Työsuojeluhenkilöstön kokemuksen mukaan kaikilla työpaikoilla ei vielä tunnisteta työhön ja työympäristöön liittyviä työturvallisuuspoikkeamia, koska on työpaikkoja joista ei tule yhtään läheltä piti-, uhka- ja vaaratilanne- eikä tapaturmailmoitusta. Vaara- ja uhkatilanne -selvitysten raportoinnin tarkoituksena on kartoittaa kaikki mahdolliset organisaation vaarat, uhkat ja riskit, jotta niihin voitaisiin puuttua ja löytää ratkaisumalleja tilanteiden ennaltaehkäisyyn ja riskienhallintaan. Työsuojeluhenkilöstö korostaa asian tärkeyttä aina työpaikkakäyntien yhteydessä ja työhyvinvointikortti- yms. koulutuksissa. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelutarkastuksia tehtiin sairauden hoidon, varhaiskasvatuksen, terveyden edistämisen, kasvun ja vanhemmuuden tuen ja infrapalveluiden avainalueille. Työturvallisuuden parantamiseksi työpaikoille annettiin kehotuksia työturvallisuuden parantamiseksi sisäilman aiheuttaman terveysvaaran osalta. Toimintaohjeita annettiin sisäilman laatuun, riskien arviointiin, työpaikkaselvityksiin, väkivallan uhkaan, psykososiaaliseen kuormitukseen, häirinnän poistamiseen, vuokrakohteiden työympäristön suunnitteluun, työpaikan rakenteisiin ja materiaaleihin, ergonomiaan ja henkilösuojainten käyttöön liittyen. Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat myös ympäristökeskuksen suorittamiin terveydellisten olosuhteiden tarkastuksiin. Kaupungin sisäilmasto- ja työympäristötyöryhmä kokoontui viimeisen kerran Kiinteistöjen huoltopalvelut siirtyi Mestaritoiminta Oy:lle , mistä lähtien sisäympäristöongelmien ratkaisuissa noudatetaan Mestaritoiminnan hallinnoimaa toimintamallia. 3.6 Aktiivisen tuen toimintamalli Järvenpään kaupungissa on ollut Aktiivisen tuen toimintamalli käytössä joulukuun 2013 alusta alkaen. Aktiivisen tuen toimintamalli koostuu kolmesta osiosta: varhaisesta tuesta, tehostetusta tuesta ja työhön paluun tuesta. Varhainen tuki tarkoittaa varhaista työkykyä heikentävien tekijöiden tunnistamista ja niiden puheeksi ottamista sekä ratkaisujen hakua työkyvyn heikentymisen ehkäisemiseksi. Tehostettua tukea tarvitaan silloin, kun työyksikön toimenpiteet eivät riitä työssä jatkamisen tukemisessa ja tarvitaan lisää toimijoita ja resursseja. Työhön paluun tuen avulla pyritään varmistamaan työntekijän työelämässä pysyminen ja luomaan hänelle joustava työhön paluu pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Tarvittaessa työhön paluuta edeltää työkokeilu. Työhön paluuntuki on osa ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. 24

25 Tavoitteena on nostaa keskimääräistä eläkkeelle jäänti-ikää ja Aktiivisen tuen toimintamalli on tässä työssä yksi tekijä. Vuonna 2014 työhyvinvointipäällikön johdolla pidettiin 37 yhteispalaveria työssä jatkamiseen ja työhön paluuseen liittyen. Vuoden alusta on HR-palveluissa ollut käytössä työkykyrahasto. Työkykyrahasto on osa työhön paluun tukea ja sen tarkoituksena on mahdollistaa palvelualueita järjestämään osatyökykyisille heille sopivia työtehtäviä. Talousarviosuunnittelussa työkykyrahaston määrärahat varataan HR:n budjettiin ja määrärahojen käyttöä koordinoi työhyvinvointipäällikkö. Työkykyrahaston kautta voidaan osatyökykyisten palkka maksaa enintään kahden vuoden ajan. Tämän jälkeen palkkakustannus siirtyy palvelualueelle. Työkykyrahasto ja osatyökykyisten palkkamenot palvelualueilla rahoitetaan varhe-maksuista syntyvistä säästöistä. Työkykyrahastosta maksettiin palkkoja vuonna 2014 yhdeksälle henkilölle yhteensä noin euroa. 3.7 Työhyvinvointikysely Työhyvinvointikysely toteutettiin marraskuussa Yhteistyökumppanina ja kyselyn toteuttajana edellisvuosien tapaan oli MediaClever Oy. Työhyvinvointikyselyn vastausprosentti oli 57 eli jonkin verran laskua edelliseen ( %) kyselyyn oli. Kysely koostui kahdeksasta eri teemasta: työn mielekkyys, työhyvinvointi, ilmapiirin avoimuus, työn organisointi, yhteistyö ja viestintä, kehityskeskustelut, esimiestoiminta sekä muutos ja tulevaisuus. Kyselylomakkeen väittämäkysymyksiin tehtiin jonkin verran muutoksia, joten tulosten vertaileminen edelliseen kyselyyn teeman muutos ja tulevaisuus ei ole mahdollista. Muiden teemojen kohdalla vuoden 2012 kokonaiskeskiarvot laskettiin uudestaan, ja tämä mahdollistaa vertailun. Tulosten keskiarvo laski lähes jokaisella teema-alueella. Selkeimmin laskua oli esimiestoiminnassa (-0,21). Uutena kysymyksenä tiedusteltiin vuonna 2013 käyttöön otetun Aktiivisen tuen toimintamallin tunnettavuutta. Kaikista vastaajista 65 % ilmoitti tuntevansa Aktiivisen tuen toimintamallin. Eri palvelualueilla oli kuitenkin suuria eroja mallin tunnettavuudessa. Kyselyssä pyydettiin vastaajaa myös valitsemaan 15 eri vaihtoehdosta 1 3 tuntemusta, jotka parhaiten kuvaavat vastaajan mielialaa työssä. Valinnoista 65 % oli positiivisia tuntemuksia (esim. innostus, tyytyväisyys, sinnikkyys) ja 35 % ei-positiivisia tuntemuksia (esim. turhautuminen, epävarmuus, uupumus). Vuonna 2012 yleisarvosana oli 8,01 ja vuonna 2014 vastaava luku oli 7,51. Kun kysyttiin kuinka todennäköisesti suosittelisit Järvenpään kaupunkia työpaikkana mielipidettäsi kysyttäessä, suositteluun kriittisesti (1 6) suhtautui 31 % vastaajista, neutraaleja (7 8) oli 49 % ja suosittelijoita (9 10) 19 % arviointiasteikon ollessa Edelliseen kyselyyn verrattuna kriittisten määrä oli selkeästi lisääntynyt ja suosittelijoiden määrä vähentynyt. Vaikka työhyvinvointikyselyn arvosanat ovat osin heikentyneet, niin avoimissa kommenteissa välittyi kuitenkin vahvasti usko paremmasta huomisesta ja vaikeuksien selättämisestä. Työhyvinvointikyselyn tulokset käydään läpi työyhteisöissä ja sovitaan yhdessä kehittämiskohteista ja tarvittavista toimenpiteistä. Tuloksia ja toimenpiteitä käsitellään myös avainalueiden teemakokouksissa. Talouden tasapainottamisohjelman säästötoimenpiteiden vaikutuksia työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen seurattiin tammi huhtikuun sekä touko elokuun ajalta Webropol-kyselyllä. Kysely toteutettiin sekä esimiestyön että työyhteisön näkökulmasta. Lomautus nousi esiin eniten työhyvinvointiin ja toimintaan vaikuttavana taloudentasapainottamistoimenpiteenä. Lomautusprosessi työllisti esimiehiä ja ohjeistus koettiin alkuun vaikeaselkoiseksi ja epäjohdonmukaiseksi. Koettiin myös, että lomautukset kohdistuivat henkilöstöön epätasaarvoisesti. Säästötoimenpiteitä ei nähty vain negatiivisina, vaan osassa työyhteisöistä niillä koettiin olevan myös positiivisia vaikutuksia. Koettiin, että kehittämistyö sai uuden vaihteen ja että 25

26 heikosti toimiviin asioihin sai tarttua, työtapoja jouduttiin pohtimaan radikaalisti ja uudesta näkökulmasta, työntekijät saivat vaikuttaa lomautuksen ajankohtaan. Toiminnan tehostaminen ja prosessien kehittäminen koettiin myös lisänneen työntekijöiden työhyvinvointia ja työn mielekkyyttä. Kyselyjen tuloksia ja tarvittavia toimenpiteitä käytiin läpi yhteistoiminnan eri rakenteissa. Tämä lisäsi yhteistä keskustelua työhyvinvoinnista ja työssä jaksamisesta. 3.8 Viestintä HR:ssä henkilöstöjohtajan alaisena toimivat viestintäpäällikkö ja viestintäassistentti tuottavat yhteistyössä eri asiantuntijoiden kanssa viestintäpalveluita kaupungin henkilöstölle ja asukkaille. Vuonna 2014 viestinnän koordinoinnissa keskityttiin kolmeen pääkokonaisuuteen: talouden tasapainottamisohjelman vaikutusten sisäiseen tiedottamiseen, Intranet-uudistukseen sekä Sibelius 150 -juhlavuoden markkinointiviestinnän suunnitteluun. Sisäistä tiedottamista mm. YT-menettelyn vaiheista, lomautuksista ja organisaatiomuutoksista tehtiin poikkeuksellisen laajasti sähköpostitse, Janetissa, Nuoteissa sekä esimies- ja henkilöstöinfoissa. Näin pyrittiin varmistamaan se, että esimiehet ja henkilöstö pysyvät ajan tasalla säästötoimenpiteiden käytännön vaikutuksista työntekoon. Merkittävimmistä talouden tasapainottamiseen liittyvistä päätöksistä toimitettiin tiedotteet myös medialle ja kaupungin Internet-sivuille. Intranet-uudistusta suunniteltiin ja toteutettiin läpi vuoden viestintäpäällikön vetämässä hankkeessa. Resurssipulan vuoksi luovuttiin alkuperäisestä suunnitelmasta uudistaa Intranet naapurikuntien tapaan SharePoint-järjestelmällä. Sen sijaan kaupungin Intranet (Janet) uudistettiin myös ulkoisilla verkkosivuilla käytetyllä Netlandin AppRunner-versiolla. Materiaalisiirrot uuteen Janetiin sekä sisällön suurimmat korjaustarpeet toteutettiin loppusyksyllä Vuodenvaihteessa tehtyjen viimeistelyjen jälkeen vanha Janet korvattiin uudella tammikuussa Uudistuksella saatiin kaikkien verkkosivustojen ylläpitäjät saman koulutus- ja infojärjestelmän piiriin, mikä jatkossa helpottaa ja parantaa ylläpitäjien mahdollisuutta päivittää omaa osaamistaan verkkosivujen teknisessä ylläpidossa ja laadukkaiden sisältöjen tuottamisessa. Sibelius 150 -juhlavuotta vietetään vuonna 2015, mutta 2014 oli kiivaan markkinointiviestinnän suunnittelun aikaa. Markkinointiryhmän ohjauksessa pieni työryhmä (viestintäpäällikkö, matkailusihteeri sekä Kauken viestintäsihteeri) teki markkinointiviestintäsuunnitelman hyvän markkinointibudjetin aikaansaamiseksi ja tulevan rahoituksen varmistamiseksi. Juhlavuodelle luotiin myös Järvenpään brändi-ilmettä ja valtakunnallisen juhlavuoden ilmettä yhdistelevä markkinointi-ilme, ja ensimmäiset tuotteet, mm. suurkuvataulut, tilattiin. Hankkeen päätoimenpiteet toteutetaan vuoden 2015 aikana erillisen juhlavuoden markkinointibudjetin puitteissa. 26

27 4 PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN Tekninen palvelukeskus organisoitui uudelleen vuoden 2014 alusta jakaantuen infrapalveluihin ja käyttäjäpalveluihin. Alla on kuvattu Järvenpään kaupungin organisaatio Vuoden aikana käynnistettiin kehittämishankkeen tulosten itsearviointi, jonka tavoitteena on parantaa johtamisjärjestelmää ja toimintatapoja. Kriittisen tarkastelun kohteena olivat erityisesti prosessit, viranhaltijaorganisaatio ja päätöksentekorakenne. Arviointiraportti valmistui lokakuun lopussa. Lasten ja nuorten sekä Sivistyksen ja vapaa-ajan palvelualueilla moniammatillisuus on hyvin toteutunut ja uudenlainen toimintakulttuuri näkyy palvelualueilla. Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityön sekä Ikääntyneiden ja toimintarajoitteisten palvelualueiden osalta itsearvioinnissa kävi ilmi, että palvelualueiden jakoa pidetään epätarkoituksenmukaisena ja tarvittavien avainprosessien määrää tulee arvioida uudelleen. Vuoden loppupuolella käynnistettiinkin kehittämistyö palvelualueiden yhdistämiseksi. Asiakaslähtöisten toimintaprosessien kehittäminen Vuonna 2014 on jatkettu toimintaprosessien kehittämistä palvelualueilla. Prosessit on tunnistettu ja niitä mallinnetaan järvenpääläisen prosessiarkkitehtuurin mukaisesti. Prosessitasot etenevät strategisista laajoista kokonaisuuksista käytännön työketjujen kuvauksiin. Avain- ja palveluprosesseista on tehty sanalliset kuvaukset. Prosessit mallinnetaan yhdessä prosessissa toimijoiden kanssa, jolloin voidaan esittää parantamisideoita ja näin osallistua kehittämisprojekteihin ja oman työn kehittämiseen. 27

28 Kaupungin prosessien kuvaustapa, prosessien hallintamalli, hyväksyttiin kaupungin johtoryhmässä Prosessien hallintamalli toimii apuna riittävän yhdenmukaisen prosessityön aikaansaamiseksi. Tarkoituksena on luoda yhteisiä toimintatapoja - "riittävän yhtenäinen tapa"- prosessien tunnistamiselle ja kuvaamiselle. QPR-ProcessDesigner -prosessisovelluksen pääkäyttäjä vastaa prosessien hallintamallista, hallintamallin sekä prosessiarkkitehtuurin kehittämisestä ja eteenpäin viemisestä organisaatiossa, sekä ProcessDesigner sovelluksen rakenteen teknisestä ylläpidosta. Kaupunki on hankkinut käyttöönsä 24 mallintajalisenssiä, mikä pitää sisällään myös pääkäyttäjä- ja vastuukäyttäjälisensoinnin. Prosessinomistajan roolin ja tehtävien ratkaisemiseksi päätettiin perustaa työryhmä valmistelemaan järvenpääläistä prosessinomistajamallia ja työryhmän työ päättyi , jolloin kaupungin johtoryhmä hyväksyi prosessinomistajamalllin. Seuraavassa taulukossa on lueteltu prosessinomistajan vastuut ja tehtävät. VASTUUT TEHTÄVÄT Prosessin tunnistaminen ja tavoitteiden asettaminen. Tavoitteet asetetaan strategian suuntaisesti ja asiakaslähtöisesti. Asiakaslähtöisyys. Asiakasnäkökulman huomioiminen prosessissa. Suunnittelee prosessin tavoitteet ja resurssivaraukset organisaatiojohdon kanssa. Hankkii taustalla olevaa tietoa ja asettaa tavoitteet strategian pohjalta. Määrittelee prosessille laatukriteerit. Varmistaa asiakkaan osallisuuden prosessissa ja sujuvan asiakkaan prosessin. Vastaa asiakaspalautteen keräämisestä ja hyödyntämisestä. Nimeää asiakasprosessin vastuuhenkilön. Prosessin toimivuuden varmistaminen ja rajapintojen hallinta. Sisäisten ja ulkoisten rajapintojen koordinointi määriteltyjen vastuiden ja valtuuksien puitteissa. Huomioi eri palveluprosessien väliset keskinäiset vaikutukset osaoptimoinnin välttämiseksi. Prosessissa toimivien motivointi. Vuorovaikutus prosessitoimijoiden kanssa prosessin parantamiseksi ja ongelmiin puuttumiseksi. Nimeää ja kokoaa prosessitoimijoista (silta)tiimin/ prosessia ohjaavan työryhmän ja vastaa työryhmän toimivuudesta. Suunnittelee työt ja tehtävät prosessin suunnassa yhdessä prosessiin osallistujien, muiden prosessinomistajien ja organisaatiojohdon sekä ulkoisten toimijoiden kanssa edustaen Järvenpään kaupunkia. Johtaa vuorovaikutusta ja osallistaa prosessitoimijoita. Vastaa siitä, että vuorovaikutus on aikaansaapaa. Vastaa viestinnästä ja tiedonkulusta prosessissa työskenteleville ja muille prosesseille. Antaa kasvot prosessille. Varmistaa, että prosessissa toimitaan organisaation toimintaperiaatteiden mukaisesti. Varmistaa, että prosessin toimijat ovat tietoisia kokonaisuudesta. Prosessien dokumentointi. Vastuu prosessin kuvauksesta ja dokumentoinnista ja niiden ajantasaisuudesta sovitulla tavalla. Prosessin mittaaminen. Mittareiden luominen strategiaa tukevaksi ja niiden ylläpito. Kehittäminen. Prosessin toiminnan seuranta ja johtaminen tavoitteiden saavuttamiseksi. Hyväksyy alueensa prosessit. Huolehtii prosessin kuvauksesta, sanalliset kuvaukset sekä ohjeistukset. Kokoaa/ asettaa mittarit sekä vastaa siitä, että saa mittareihin tarvittavan tiedon. Seuraa ja analysoi mittaritietoa. Prosessinomistaja raportoi omalle esimiehelleen. Arvioi prosessin suorituskykyä. Puuttuu prosessin poikkeamiin. Esittää resurssimuutoksia, toiminnan muutoksia, investointeja tai osaamisen kehittämistä. Tunnistaa koulutustarpeita. Tunnistaa prosessin parhaita käytäntöjä ja innovoi uusia ratkaisumalleja. 28

29 5 ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN Esimiehille järjestettiin säännöllisiä kuukausittaisia tapaamisia tunnin mittaisina esimiesinfoina. Esimiesseminaareja ei vuoden aikana järjestetty. Esimiesten perehdytysohjelmaa kehitettiin uusien esimiesten tueksi. Esimiehiä tuettiin alkuvuonna myös voimakkaasti lomautussuunnitelmien laatimisessa ja lomautusten toteuttamisessa siten, että kuntalaispalvelut toimisivat lomautuksista huolimatta mahdollisimman hyvin. Yhteistoimintaneuvottelujen toistuessa syksyllä edellisen vuoden tapaan, muodostui syksystä työyhteisöissä haastavaa aikaa, koska muun muassa rekrytoinneissa oli paljon rajoituksia ja viiveitä. Taloudellisten haasteiden ja tehostamisvaateiden vuoksi esimiestoimintaan on vuoden aikana kohdistunut työnantajalta entistä enemmän paineita. Tätä painetta on pyritty helpottamaan mahdollisimman tiiviillä ohjauksella, neuvonnalla ja vaikeissa tilanteissa esimiehen tukena olemisella. Näitä tilanteita ovat olleet mm. irtisanomisiin liittyvät kuulemistilaisuudet. Esimiesten rooli ja merkitys työhyvinvoinnin johtamisessa on ollut merkittävä, ilman esimiesten sitoutumista ei toteutuneita henkilöstösäästöjä olisi saatu aikaiseksi. Sairauspoissaolot ovat laskeneet merkittävästi, omalta osaltaan tähän on vaikuttanut käytäntö, jossa esimies voi myöntää 5 vrk sairauslomaa. Viisi palvelupäällikkötason esimiestä osallistui viiden kunnan yhteistyönä toteutettuun seudulliseen Johtamisen erikoisammattitutkintoon valmentavaan koulutukseen. 33 tiiminvetäjää osallistui nelipäiväiseen tiiminvetäjä-valmennukseen. 6 OSAAMINEN Henkilöstön koulutukseen käytetty taloudellinen resurssi Palvelualue/toimintakokonaisuus Konsernipalvelut Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityö Lapset ja nuoret Sivistys- ja vapaa-aika Ikääntyneet ja toimintarajoitteiset Tekninen palvelukeskus Kaupunkikehitys Järvenpään Vesi Yhteensä Henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä euroa eli noin 243 euroa jokaista vakinaisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden. Edellisvuonna käytettiin 321 euroa Tässä tarkoitettu taloudellinen resurssi tarkoittaa osallistumismaksuja ja vastaavia, ei koulutusajan palkkakustannuksia. 29

30 Koulutuksen painopiste on edelleen ollut koko työyhteisölle tai henkilöstöryhmille järjestetyssä koulutuksessa, jolla on ylläpidetty henkilöstön ammatillista osaamista. Koulutussuunnittelulla on avainalueittain pyritty suuntaamaan koulutuksen painopisteitä entistä enemmän kaupunkistrategian mukaisesti. Vuonna 2014 käytössä olleet raportointijärjestelmät ei tuota tietoa palvelu- ja avainalueiden järjestämästä ammatillista osaamista ylläpitävästä ja täydentävästä koulutuksesta muutoin kun siihen käytettyjen määrärahojen osalta. Yleinen henkilöstökoulutus Vuonna 2014 HR:n keskitetysti koko organisaatiolle järjestämään yleiseen henkilöstökoulutukseen käytettiin euroa, edellisvuonna euroa. Vuonna 2014 koulutustilaisuuksia järjestettiin vuonna 18, edellisenä vuonna 53. Koulutustilaisuuksien väheneminen on yhteydessä talouden tasapainottamisohjelmaan sekä siinä asetettuihin säästöihin, joista osa on kohdentunut koulutusmäärärahoihin. Organisaation omia asiantuntijoita on käytetty entistä enemmän kouluttajina, mikä on osaltaan tuonut säästöä kustannuksiin. Henkilöstölle tarjottiin vuonna 2014 Intro-perehdytystilaisuuksia mm tulkkaus- ja käännöspalveluiden hankinnasta, yleisistä hankintaohjeista ja viestinnästä. Melodiahenkilöstökoulutuksissa kehitettiin edelleen työyhteisötaitoja, nyt pidemmän valmennusohjelman avulla, opeteltiin kohtaamaan työelämän muutoksia sekä perehdyttiin sosiaalisen median käyttöön ja mahdollisuuksiin. Sointu-sovelluskoulutuksissa ylläpidettiin ja parannettiin henkilöstön osaamista mm Excel-perus- ja jatkokurssilla. Työsuojelupareille järjestettiin työhyvinvointikorttikoulutuksia. Maestro-esimieskoulutuksissa paneuduttiin mm. muutoksen johtamiseen ja perehdyttiin uusittuihin sairauspoissaolo-ohjeisiin. Uusien esimiesten tueksi järjestettiin kaksi puolen päivän perehdyttämiskoulutusta sekä heille tarjottiin mahdollisuutta osallistua mentorointiin. Vuonna 2014 käynnistyi seudullisena Johtamisen erikoisammattitutkintoon valmentava koulutus (JET-valmennus), jossa ryhmässä aloitti viisi päällikkötason esimiestä. Lähiesimiestehtävissä toimiville järjestettiin samoin seudullisena Leaderina kuntaorganisaatiossa -valmennus, johon osallistui seitsemän esimiestä. Vuonna 2014 vietiin loppuun edellisenä vuonna käynnistyneet valmennusohjelmat tiiminvetäjille, joihin osallistui yhteensä 32 tiiminvetäjää. Asiantuntijoille järjestettiin toinen vuotuinen seminaari, jossa pohdittiin mm. asiantuntijuutta tulevaisuudessa ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Henkilöstökoulutuksiin osallistui yhteensä 343 henkilöä, edellisenä vuonna osallistujia oli 949. Henkilöstön omaehtoista kouluttautumista tuettiin 5400 eurolla ja tukea jaettiin 22 henkilölle. Vuoden 2014 aikana aloitettiin osaamisen hallinnan järjestelmän, Osaamispankin käyttöönotto. Järjestelmä on käytössä Kaupunkikehityksessä ja sen käyttöönottoa lisättiin vuoden 2014 aikana Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityön, Ikääntyneiden ja toimintarajoitteisten sekä Lasten ja nuorten palvelualueilla. 30

31 7 PALKITSEMINEN Kaupungin henkilöstön palkitseminen perustuu päätettyyn palkitsemiskäytäntöihin ja -linjauksiin. Palkka- ja palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista. Aineellisia palkitsemistapoja ovat peruspalkka ja sitä täydentävät henkilökohtaiset palkanosat sekä näiden lisäksi pikapalkkio Sukkela, innovaatiopalkkio ja muut huomioimiset. Aineellisiksi palkitsemistavoiksi katsotaan joustavat työaikajärjestelyt sekä kouluttautumisen tuki. Aineettomia palkitsemistapoja ovat palautteen antaminen työstä, arvostuksen osoittaminen, osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen, työsuhteen pysyvyys sekä mahdollisuus kehittyä ja vaikuttaa työn sisältöön. Kaikki nämä palkitsemistavat ovat merkityksellisiä työntekijän kannalta ja niitä voivat työyhteisöt ja esimiehet tarjota työntekijöilleen. Henkilöstöä palkittiin Sukkela-pikapalkkioiden sekä innovaatiopalkkion kautta. Sukkelarahapalkkiota varten oli käytettävissä euroa sivukuluineen ja Sukkela-rahapalkkion sai vuoden aikana 105 työntekijää esimiesten hakemuksesta, kertaluontoisen palkkion arvo on ollut euroa. Esimiesten on ollut myös mahdollista myöntää oman talousarvionsa puitteissa Sukkela, joka voi olla mm. vapaapäivä, kakkukahvit, esinelahja arvoltaan 50 euroa, vapaalippu konserttiin tai elokuviin. Esimiesten myöntämiä Sukkeloita sai vuoden aikana noin 550 työntekijää. Henkilöstön edustajien kanssa sovittiin paikallisen tuloksellisuuden erän jakamisen ja palkitsemisen periaatteista. Tuloksellisuudesta palkitsemiseen oli käytettävissä euron paikallinen erä. Vuoden 2014 tuloksellisuuserä jaettiin henkilökohtaisen työnsuorituksen arvioinnin perusteella kertakorvauksena 120 työntekijälle. Korvauksen suuruus oli 300 euroa ja kertakorvauksen saajien määrä suhteutettiin avainalueiden henkilöstömäärään. Järvenpään kaupunki myönsi vuoden 2014 Innovaatiokannusteen kolmelle työyhteisölle uudenlaisesta palvelu- tai toimintatavan kehittämisestä. Innovaatiokannuste myönnettiin seuraavista kehittämishankkeista; Ikääntyneiden erityisasumisen yksikölle 2700 muistisairaiden osallisuuden ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämisestä, maankäyttö- ja karttapalveluille 1200 innovaatiosta Arkistojen pölyisistä kätköistä sähköiseen maailmaan sekä Resinan henkilöstölle 700 rekrytointiprosessin uudistamisesta. Innovaatiokannusteen myöntämisperusteena on uudenlaisen palvelu- tai toimintatavan kehittäminen. Innovaatiokannuste on kevyempi versio laatukannusteesta ja siinä on pitänyt kuvata toimintatavan vaikuttavuutta asiakasnäkökulman, prosessien toimivuuden, suorituskyvyn parantumisen sekä osaamisen kehittymisen kautta. Pitkäaikaista henkilöstöä muistettiin Järvenpää-talolla pidetyssä henkilöstöjuhlassa. Tilaisuudessa jaettiin Järvenpään kaupungin 40-vuotisesta palvelusta lahjakortti neljälle henkilölle, 30-vuotisesta palvelusta lahjakortti urheiluliikkeeseen 26 henkilölle ja 20-vuotisesta palvelusta pyörä- tai muu lahjakortti urheiluliikkeeseen 55 henkilölle. Lisäksi jaettiin Suomen Valkoisen Ruusun ritarimerkit kahdelle henkilölle. Kertomusvuonna luovuttiin Kuntaliiton ansiomerkkien jakamisesta. Lisäksi kaupunki muistaa 50 ja 60 vuotta täyttävää vakinaista henkilöstöään joko esinelahjalla/lahjakortilla tai kahden vuorokauden kuntolomapaketilla ja eläkkeelle lähtevää henkilöstöä esinelahjalla tai lahjakortilla. 31

32 8 JOHTOPÄÄTÖKSET Henkilöstöresurssit Henkilöstömäärän muutokset ovat sidoksissa kaupungin väestömäärän kasvuun ja tuotettujen palvelujen laajuuteen. Kaupunki pyrkii tulevina vuosina hyvin niukkaan ja hallittuun henkilöstömäärän kasvuun. Kaupungin hyvinvointistrategian kokonaisuuteen kuuluu yhtenä asiakirjana henkilöstösuunnitelmat palveluverkko- ja investointisuunnitelman rinnalla. Henkilöstösuunnittelun merkitys kasvaa tulevina vuosina. Tämä tarkoittaa sitä, että kaupungin taloudellisen liikkumavaran ollessa edelleen tiukka on lähivuosina löydettävä tehokkaita keinoja huolehtia nykyisen henkilöstön työhyvinvoinnista ja osaamisesta entistä paremmin sekä kyetä kohdentamaan henkilöstöresurssi oikein palvelutuotannon varmistamiseksi. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisen velvoitetta kunnille on selkiytetty vuoden 2014 alusta voimaan astuneella lailla taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013) sekä lailla työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta annetun lain muutoksella. Kyseiset lait velvoittavat kunnat saattamaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmansa vuoden 2014 aikana lain edellyttämälle tasolle ja laatimaan ne yhteistoimintamenettelyssä henkilöstöjärjestöjen edustajien kanssa. Henkilöstösuunnitelmien laatiminen alkoi syksyllä ja ne ovat päätöksenteossa vuoden 2015 puolella. Työhyvinvointi Sairauspoissaolopäivien määrää työntekijää kohden on seurattu useamman vuoden ajan. Sairauspoissaolojen vähentäminen on haaste koko organisaatiolle. Kun verrataan sairauspoissaolojen määrää edellisvuosiin, niin voidaan sanoa, että haasteeseen on pystytty vastaamaan. Sairauspoissaolojen määrän lasku on merkittävä, yli 10 % edellisvuoteen verrattuna. Myös erot sairauspoissaolojen määrän suhteen eri palvelualueilla ovat kaventuneet. Tulokset ovat heijastuneet suoraan kaupungin talouteen. Vähentyneet poissaolot vaikuttavat myös suoraan työyhteisöjen arkeen lisäten työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Saavutetut hyvät tulokset eivät kuitenkaan pysy ilman jatkuvaa yhteistä ponnistelua. Työhyvinvointikyselyn tulos osoitti, ettei Aktiivisen tuen toimintamalli ole vielä koko henkilöstön tiedossa. Esimiesten ja henkilöstön tietoisuutta tulee vielä lisätä mm. koulutuksen avulla. Aktiivisen tuen -mallin kantavana ajatuksena on, että työntekijää tai työyhteisöä pyritään tukemaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, kun työyhteisössä huomataan, että nyt kaikki asiat eivät ole kunnossa. Aktiivinen ja varhainen sairauspoissaolojen puheeksi ottaminen on edelleen tärkeä osa esimiestyötä. Sairauspoissaolojen seurannan helpottamiseksi kehitettiin vuoden 2015 alusta käyttöön otettavaa Populus-henkilöstötietojärjestelmää. Esimies saa sähköpostiinsa ilmoituksen työntekijän poissaolorajan ylityksestä ja ohjeen aktiivisen tuen toimintamallin mukaisista jatkotoimenpiteistä. Osatyökykyisille tarvitaan ja tullaan aktiivisesta etsimään jatkossakin palvelualueilla heille sopivia työtehtäviä. Esimiestyö ja johtaminen Esimiestyön ja johtamisen kehittäminen on edelleen keskeisessä asemassa. Jokaisen esimiehenä toimivalta odotetaan hyvää johtamista ja hänen tulee tunnistaa ja edistää johtamisellaan sitä toimintakulttuurin muutosta, jota kaupunki on tavoitellut jo useamman vuoden ajan. Esimiehiltä odotetaan hyvää johtamista kaikilla johtamisen tasoilla. Tätä tukemaan on aloitettu esimiestyön ja 32

33 johtamisen kehittäminen suunnitellusti. Valmennus alkaa perehdyttämisestä esimiehen aloittaessa esimiestehtävässä. Perehdyttämisprosessiin on luotu malli ja se on otettu käyttöön. Keväällä 2014 päätettiin lähteä mukaan valtakunnalliseen johtamisen ja esimiestyön kehittämisen pilottihankkeeseen. Hankkeen nimi on Uudistuva esimiesosaaminen kuntakonsernissa - esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennus (EKJ). Hanke koostuu sekä valtakunnallisista johtamisfoorumeista että syventävistä Järvenpää -päivistä ja se toteutuu vuosien aikana. Hankkeen aikana järjestetään hankkeessa mukana oleville esimiehille suunnattua ryhmävalmennusta (ns. ryhmäcoaching). Varsinaisia opiskelijoita hankkeeseen osallistuu yhteensä 11 asiakkuusjohtajaa ja palvelupäällikköä, mutta lähes kaikki kaupungin esimiehet ovat osittain mukana koulutuksissa ja eri tapahtumissa. Tämä EKJ -hanke ja perehdytysprosessin kehittäminen luovat perustan kaupungin esimiehille ja johtajille suunnitteilla olevalle kokonaisvaltaiselle johtajana ja esimiehenä kehittymiselle. Osaaminen Ennakoivan henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että rekrytoidaan henkilöstöä, jonka osaaminen hyvää ja oikeanlaista ja, jonka avulla voidaan varmistaa asiakaslähtöiset ja laadukkaat palvelut asukkaille. Henkilöstön osaamista tulee pitää ajan tasalla ja oikeassa suhteessa tehtävän vaatimuksiin nähden. Työkierrolla, mahdollisuudella siirtyä uuteen tehtävään kaupungin sisällä sekä johtamisen ja asiantuntijaurapoluilla mahdollistetaan osaamisen monipuolistuminen ja sen optimaalinen hyödyntäminen. Kannustamalla henkilöstöä jatkuvaan ammatilliseen ja oman työnsä kehittämiseen lisätään henkilöstön työhyvinvointia ja sitoutumista työhön. Syksyllä aloitettujen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien laadinnan tavoitteena on ensimmäistä kertaa koko kaupungissa kuvata sitä miten henkilöstön kehittäminen kohdennetaan strategisten painopisteiden mukaisesti. Koulutussuunnitelmat ohjaavat vuoden 2015 koulutuksiin osallistumista. Seurannan ja raportoinnin kehittäminen on koulutussuunnittelun ohjausprosessin kehittämisen tärkein tavoite vuonna Vuoden 2015 Osaamispankin (osaamisen tietohallintajärjestelmä) käyttöönottoa edistetään edelleen esimiesten kautta. Palkitseminen Oikeudenmukainen palkitseminen työstä lisää tuloksellista työntekoa ja tuottavuutta. Palkitsemisella voidaan vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin, hyvin toimiessaan se lisää työhyvinvointia ja vaikuttaa paitsi työssä viihtymiseen, myös siinä pysymiseen. Palkitseminen toimii myös johtamisen tukena. Sen avulla voidaan viestiä henkilöstölle, mitä strategisia tavoitteita organisaatiossa arvostetaan. On tärkeää, että esimiehet kertovat työntekijöille, mitä heiltä odotetaan ja mitkä ovat asetetut tavoitteet. Vuonna 2015 talouden tasapainottamisen myötä sovittiin, että tuloksellisuuserää ei jaeta. Palkitsemisessa korostuukin palautteen merkitys. Jo käytössä olleita palkitsemisen muotoja, kuten Pikapalkkio Sukkelaa kannustetaan käyttämään sekä pitkään palvellutta henkilöstöä muistetaan kaupungin omien käytäntöjen mukaan. Vuonna 2015 otetaan käyttöön työyhteisöpalkitsemisen uusi muoto: idea- ja innovaatiopalkitseminen, joka tukee kaupunkistrategian toteutumista eri näkökulmista. Idea- ja innovaatiokilpailu korvaa innovaatiokannusteen ja laatukannusteen. 33

34 9 TILASTOJA 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain Taulukko kuvaa vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön jakautumista palvelualueittain. 2. Naisten ja miesten jakautuminen palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain 34

35 3. Vakinainen henkilöstö (%-osuus) palvelualueittain Määräaikainen henkilöstö (%-osuus) palvelualueittain

36 5. Henkilöstön jakautuminen virka- ja työsuhteisiin Koko henkilöstöstä virkasuhteisia oli 29,0 % ja työsuhteisia 71,0 %. Edellisvuonna virkasuhteisia oli 28,2 % ja työsuhteisia 71,8 %. Vakinaisessa henkilöstössä työsuhteisten ja virkasuhteisten määrä on pysynyt samana edellisvuoteen verrattuna. Vuoden 2014 lopussa virkasuhteisia oli 29,1 % ja työsuhteisia 70,9 %. Vuonna 2012 vakinaisesta henkilöstöstä virkasuhteisia oli 30,7 % ja työsuhteisia 69,3 %. Henkilöstö palkataan ensisijaisesti työsuhteeseen, ellei tehtävä vaadi julkisen vallan käyttöä. Vakinaisesta henkilöstöstä miehiä oli virkasuhteessa 117 ja naisia 421. Työsuhteessa miehiä oli 152 ja naisia Vakinaisen henkilöstön yleisimmät ammattinimikkeet 36

37 Yllä olevassa taulukossa on kuvattu viisitoista yleisintä ammattinimikettä vakinaisen henkilöstön keskuudessa. Henkilöstöä työskentelee eniten lastenhoitajan, lastentarhanopettajan, peruskoulun luokanopettajan, lähi- ja sairaanhoitajan sekä ruokapalveluvastaavan tehtävissä. 7. Henkilöstön jakautuminen koko- ja osa-aikaisiin Vakinaiset Määräaikaiset Kokoaikainen päävirka/toimi Osa-aikainen päävirka/toimi Sivuvirka/toimi, alle 19 h Yhteensä Vuoden 2014 lopussa kaupungilla työskenteli osa-aikaisesti 385 henkilöä, vuonna 2013 osa-aikaisia oli 415 ja vuonna 2012 määrä oli 405. Osa-aikaisen henkilöstön määrä koko henkilöstön määrästä oli 16,1 % (vuonna 2013 osa-aikaisia oli 17,2 %). Vuoden 2014 lopussa osa-aikaisesta henkilöstöstä miehiä oli 71 ja naisia Henkilöstö työaikajärjestelmittäin Henkilöstöstä suurin osa eli 42,5 % on yleistyöajan työaikajärjestelmässä. Tähän työaikajärjestelmään kuuluvat varhaiskasvatuksen, siivous- ja ravitsemispalveluiden ja teknisen alan henkilöstöä. Jaksotyötä tekevät mm. terveydenhuollon hoitohenkilöstö. Yllä olevassa kuvassa Muut sisältää seuraavat työaikajärjestelmät: säännöllinen työaika 37 h/vko, lääkärit ja perhepäivähoitajat. Vuoden aikana työaikamuotoja yhdenmukaistettiin, jolloin 57 henkilöä siirrettiin yleistyöajan piiriin. 37

38 9. Vakinaisen henkilöstön verotuskunta 10. Henkilöstö sopimusaloittain Henkilöstöstä suurin osa eli 71 % kuuluu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES:n) piiriin. Tähän sopimusalaan kuuluvat hallinto- ja toimistohenkilöstö, varhaiskasvatuksen henkilöstö, sosiaalihuollon ja terveydenhuoltoalan hoitohenkilöstö, ravitsemis- ja siivouspalvelupalveluiden sekä kirjasto- ja kulttuurialan henkilöstö. Seuraavaksi eniten on opetusalan eli OVTES:n sopimusalaan kuuluvaa henkilöstöä eli lähes 19 % koko henkilöstön määrästä. 38

39 Asukasluku Henkilöstö 11. Henkilöstömäärän suhde kaupungin asukaslukuun asukkaat henkilöstö 12. Eläkepoistuma Järvenpään kaupungilta verrattuna kunta-alan eläkepoistumaan Eläkepoistuma Järvenpään kaupungilta on keskimäärin 3 % (noin 64 henkilöä/vuosi) seuraavan viiden vuoden aikana. lähde: Keva 39