Henkilöstökertomus 2016

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2016

2 Sisältö Lukijalle JOHDANTO Johtamisen arvot Henkilöstösopimus osana talouden tasapainottamisohjelmaa Yhteistoiminta Yhteistoimintamenettely Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön määrä Henkilöstörakenne Vaihtuvuus Eläkkeelle siirtyminen Eläkemaksut Henkilöstömenot palvelualueittain Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Työterveyshuolto Poissaolot Työtapaturmat Työsuojelu ja työsuojelun yhteistoiminta Aktiivisen tuen toimintamalli Työhyvinvointikysely Viestintä PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN OSAAMINEN PALKITSEMINEN JOHTOPÄÄTÖKSET TILASTOJA

3 Lukijalle Kädessäsi on vuoden 2016 henkilöstökertomus. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisöjen ja johtamisen kehittymiseen. Henkilöstökertomuksessa kuvataan erilaisten tunnuslukujen avulla henkilöstörakennetta sekä henkilöstön tilaa. Henkilöstökertomus tuottaa tietoa niin päättäjille kuin kaupungin johdolle, esimiehille sekä henkilöstölle kehittämiskohteiden määrittelyn tueksi. Työpaikan hyvinvointia ja hyviä työtuloksia tuottavat esimiehet ja työntekijät yhdessä kehittämällä työtään yhteisten tavoitteiden mukaisesti. Vuoden 2016 painopiste johtamisen kehittämisessä oli valmennuksen ja koulutuksen suuntaaminen erityisesti lähiesimiehille. Tavoitteena on ollut jatkaa asiakaslähtöisen ja moniammatillisen toimintakulttuurin sekä prosessimaisen toimintatavan juurruttamista käytäntöön. Hyvä johtaminen yhdessä henkilöstön muutosvalmiuden kanssa takaavat kuntalaisille hyvät palvelut, vaikka talouden reunaehdot ovatkin säilyneet tiukkoina. Vuoden 2016 työhyvinvointikyselyn tuloksien mukaan yleisarvosana kaupungista työnantajana on noussut ja työhyvinvoinnin tunnusluvut ovat pysytelleet edelleen melko hyvällä tasolla 3,6 pisteen (asteikko 1 5) tuntumassa. Toisaalta kuitenkin henkilöstö kertoo kiireen lisääntyneen ja sen vaikuttavan jaksamiseen. Aikatauluihin ja jatkuvaan kiireen tunteeseen vaikuttaminen sekä jaksamisen tukeminen haastavat niin esimiehiä kuin johtoa miettimään keinoja selvitä tulevista suurista murroksista ja muutoksista, joita väistämättä sote- ja maakuntauudistus tuo tullessaan. Tarvitsemme kykyä muuttua, kykyä luopua vanhasta ja kykyä ajatella rohkeasti uudella tavalla. Lämpimät kiitokseni kaikille Järvenpään kaupungin työntekijöille loistavasti tehdystä työstä vuonna Päivi Autere henkilöstöjohtaja 3

4 1 JOHDANTO 1.1 Johtamisen arvot Kaupungin johtamisen visio on Linjakas johtajuus - yhteinen sävel. Keskeisenä päämääränä on; Henkilöstöresurssi on oikein kohdennettu palvelutarjonnan varmistamiseksi ja johtaminen on linjakasta kaikilla organisaation tasoilla työhyvinvoinnin tukemiseksi. Vastuullisuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Tunnemme vastuumme asiakkaistamme, kaupungin kokonaistaloudellisuudesta, työyhteisöstämme, työntekijöistämme ja kukin itsestämme ja että toimintamme on pitkäjänteistä ja johdonmukaista, emme ohjaudu yksittäisten tilanteiden mukaan sekä sitä, että toimintaamme ja päätöksentekoamme ohjaa avoimuus, selkeys ja ymmärrettävyys. Yhteisöllisyys Se tarkoittaa organisaatiossamme: Kaikki tiedämme, mitä teemme ja miksi, yhteiset tavoitteet ohjaavat toimintaamme ja kaikki osallistuvat aktiivisesti työhön yhteiseksi parhaaksi sekä sitä, että meillä on aikaa toisillemme. Oikeudenmukaisuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Toimintaamme ohjaavat johdonmukaiset ja kaikkien tiedossa olevat säännöt ja päätöksemme perustuvat mahdollisimman oikeaan tietoon ja että jokaisella on oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan. Luovuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Etsimme uusia näkökulmia ja vaihtoehtoja palvelumme kehittämiseksi, toimimme joustavasti ja sujuvasti sekä olemme rohkeita tekemään uudenlaisia ratkaisuja emmekä pelkää epäonnistumista. 1.2 Henkilöstösopimus osana talouden tasapainottamisohjelmaa Vuonna 2016 toimintaa kehitettiin edellisen vuoden tapaan talouden tasapainottamisohjelman yhteydessä hyväksytyn henkilöstösopimuksen tavoitteiden mukaisesti. Sopimuksessa määritellään ne tavoitteet, keinot ja mittarit, jotka tuottavat tuloksellisuutta ja vahvistavat henkilöstön työhyvinvointia kaupungin työyhteisöissä. Sopimus tukee omalta osaltaan kaupungin talouden tasapainottamista, erityisesti puuttumalla tekemättömän työn kustannuksiin, työaikojen tehokkaaseen käyttöön ja palkkapolitiikan linjauksiin. Sopimus on sisältänyt yhteensä 1,5 milj. euromääräisen tuloksellisuustavoitteen. Toimenpiteiden onnistuttua hyvin sisällytettiin syksyllä 2015 henkilöstösopimuksen tavoitteiden kustannusvaikutuksiksi tuleville vuosille euron lisäys, joka on tarkoitus saavuttaa ennen kaikkea varhaiseläkemaksuista ja työaikajärjestelyistä. Henkilöstösopimuksen tavoitteiden toteuma on raportoitu erikseen vuoden 2016 toimintakertomuksessa. 4

5 1.3 Yhteistoiminta Kaupunkitason yhteistoimintaeliminä toimivat yhteistyötoimikunta ja suppea yhteistoimintaelin eli pikku YT. Varsinainen yhteistoiminta tapahtuu palvelu- ja avainalueilla, työyksiköissä arkipäivän tilanteissa. Vuonna 2016 avainalueiden asiakkuusjohtajat ovat johtotiimiensä ja henkilöstön edustajien kanssa yhdessä järjestäneet yhteistoiminnan teemakokouksia 22 kertaa. Teemakokouksissa on käsitelty yhteistoiminta- ja työsuojeluasioita kunkin avainalueen näkökulmasta. Esimiesten ja työyhteisöjen työyhteisötasoisen yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoiminnan tukena on toiminut yhteistoiminnan kehittämisryhmä. Vuonna 2016 yhteistoiminnan kehittämisen keskeisinä painopisteinä olivat yhteistyötoimikunnan toiminnan kehittäminen sekä muiden rakenteiden arviointi ja kehittäminen. Henkilöstöjärjestöjen, työsuojelun ja työnantajan edustajat kokoontuivat pääsääntöisesti kuukauden välein pikku YT:ssä. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana viisi kertaa. Yhteistoiminnassa käsiteltiin muun muassa seuraavia asioita: henkilöstökertomus, henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, vuoden 2016 työhyvinvointikyselyn tulokset, henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma, työterveyshuoltopalveluselvitys, talouden tasapainottamisohjelman päivittäminen, ateriapalveluselvitys, varoitusmenettely ja palvelussuhteen päättäminen, häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun käsittelyohjeet, Kaupunkikehityksen ja Teknisen palvelukeskuksen organisoituminen, kaupungin työllisyystilanne, työterveyshuollon toimintasuunnitelma, KuntaProselvitys, ETA-esimiehen toimiva arki -hanke ja palkitsemisen kehittäminen. 1.4 Yhteistoimintamenettely Syksyllä 2016 henkilöstöjärjestöjen kanssa käytiin yhteistoimintamenettely talouden tasapainottamisohjelman henkilöstövaikutuksista. Yhteistoimintamenettelyssä todettiin, että ne muutokset, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan, voidaan toteuttaa pääasiassa luonnollista vaihtuvuutta ja tehtäväjärjestelyjä hyödyntäen. 1.5 Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Järvenpään kaupungin henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma päivitettiin (kh ). Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma sisältää ne henkilöstöön liittyvät periaatteet ja toimenpiteet, joihin Järvenpään kaupunki työnantajana sitoutuu henkilöstönsä tasaarvoisen kohtelun edistämiseksi. Suunnitelman painopiste on tasa-arvolain mukainen sukupuolten välinen tasa-arvo sekä tavoitteellisen yhdenvertaisuuden edistäminen yhdenvertaisuuslain mukaisesti. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman päivittäminen tehtiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Suunnitelmassa on kuvattu, miten Järvenpään kaupunki työnantajana toteuttaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta muun muassa henkilöstösuunnittelussa, palvelussuhteen ehdoissa, työ- ja perheelämän yhteensovittamisessa ja henkilöstön osallistamisessa. Lisäksi suunnitelmaan on kirjattu tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteet ja mittarit, joiden toteutumista raportoidaan vuosittain henkilöstökertomuksen yhteydessä yhteistyötoimikunnassa. Kunta-alan vuoden 2016 suhdeluvun mukaan kuukausipalkkaisista työntekijöistä 80 % on naisia. Järvenpään kaupungilla naisten osuus henkilöstöstä oli 84,8 %. Henkilöstöstä suurin osa työskentelee lastenhoitajan, lastentarhanopettajan, peruskoulun luokanopettajan, lähi- ja 5

6 sairaanhoitajan, koulunkäynninohjaajan sekä ruokapalveluvastaavan tehtävissä, joissa naisten osuus oli keskimäärin 90 %. Miehiä yli puolet henkilöstöstä oli Kaupunkikehityksessä ja Järvenpään Vedessä. Johtotehtävissä (ylin johto, asiakkuusjohtajat ja palvelupäälliköt) työskentelevistä naisia on 71,6 % ja miehiä 28,4 %. Avoimiin työpaikkoihin hakijoista 76 % oli naisia ja 24 % miehiä. Luottamuselinten osalta puheenjohtajuus on jakautunut lähes tasaisesti miesten ja naisten välillä. Luottamuselinten jäsenistä naisten osuus oli keskimäärin 38 %. Tavoitteena on yleensä 40 %. Konserniyhteisön luottamuselimissä naisten osuus oli hieman pienempi eli 31 %. Sosiaali- ja terveysministeriön samapalkkaisuusohjelman tavoitteena on kaventaa miesten ja naisten keskimääräisen palkkaeroa 17 %:sta vuoteen 2025 mennessä vähintään 12 %:n palkkaeroon. Järvenpäässä naisten ja miesten keskipalkkojen ero vaihteli sopimusaloittain tarkasteltuna. Naisten ja miesten keskipalkat olivat lähes samat OVTES:n piiriin kuuluvien osalta. KVTES:n piiriin kuuluvien osalta miesten keskipalkka oli 12,9 % parempi kuin naisten. Lääkäri-sopimuksen osalta naisten keskipalkka oli 13,4 % parempi kuin miesten. TS:n sopimuksen osalta tilastot eivät anna tällä hetkellä luotettavaa tietoa, sillä palkkahinnoittelut eivät raportoidu oikein. Kokonaisansio sekä palkkaerojen osalta eri sopimusaloilla palkkahinnoittelun ulkopuolisien osalta miehet ansaitsivat enemmän. Vuonna 2016 toteutettiin työhyvinvointikysely. Kyselyyn vastasi 66 % henkilöstöstä. Kyselyssä selvitettiin myös henkilöstön käsitystä tasa-arvo- ja yhden-vertaisuustilanteesta. Järvenpään kaupungissa on nollatoleranssi syrjivän käytöksen osalta. Suurin osa vastanneista ei ollut kohdannut sukupuoleen tai ikään kohdistuvaa epätasa-arvoisuutta työpaikallaan. Edelliseen kyselyyn verrattuna vastaajien kokemus oli pysynyt samalla tasolla. Järvenpään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa tavoitteena on, että kokemus epäasiallisesta kohtelusta vähenee. Kaupungissa tavoitellaan, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat luonteva osa yhteistoimintaa ja työyhteisöjen toimintaa. Palvelu- ja avainalueiden välillä oli vaihtelua vastanneiden kokemuksessa siitä, että pystyvätkö he vaikuttamaan oman työn kannalta tärkeisiin päätöksiin ja kehittämään omaa työtään riittävästi. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kuvaavien asioiden osalta vastanneiden kokemukset em. asioista ovat pysyneet vähintään samalla tasolla edelliseen kyselyyn verrattuna, jopa hieman parantuneet. Työhyvinvointikyselyn kehittämissuunnitelmia tehtäessä ja arvioitaessa työyhteisöissä tulee keskustella vaikuttamismahdollisuuksista sekä epätasa-arvoisen ja epäasiallisen kohtelun kokemuksesta työyhteisöissä. Tämän lisäksi työyhteisöissä esimiesten johdolla voidaan selkiyttää pelisääntöjä, ohjeita ja toimintamalleja. 6

7 2 HENKILÖSTÖRESURSSIT 2.1 Henkilöstön määrä Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden lopussa olleiden palvelussuhteiden määrää. Henkilöstömäärässä ovat mukana myös ne viranhaltijat / työntekijät, jotka eivät ole aktiivityössä, mutta heidän palvelussuhteensa on voimassa. Järvenpään kaupungin henkilöstön määrä oli vuoden 2016 lopussa 2352, joista vakinaisia oli 1813, määräaikaisia 521 ja työllistettyjä 18 henkilöä. Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos% edellisvuodesta Vakinaiset ,3 % Määräaikaiset ,6 % - josta työllistettyjä ,5 % Yhteensä ,6 % Henkilöstön määrä kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna 37 henkilöllä eli 1,6 %. Kokonaishenkilöstömäärässä ovat mukana myös raportointipäivänä Järvenpään Opiston tuntiopettajat, Resinan henkilöstö, Järvenpään Vesi, Järvenpään, Keravan ja Tuusulan yhteinen perheoikeudellinen yksikkö sekä Keski-Uudenmaan sosiaalipäivystys. Talousarvion 2016 hyväksynnän yhteydessä hyväksyttiin yhteensä 28 henkilön lisäys. Henkilöstölisäykset kohdentuivat erityisesti Lasten ja nuorten palvelualueelle yhteensä 17 henkilöä ja Sosiaali- ja terveyspalvelujen palvelualueelle yhteensä 8 henkilöä ja lisäksi joulukuussa Vaahterakodin valmistumisen yhteydessä 10 lähihoitajaa. Lisäksi kaupunginhallitus hyväksyi Lasten ja nuorten palvelualueelle perusopetukseen 2 henkilön sekä Sivistys- ja vapaa-ajan palvelualueelle koulutus- ja ohjauspalveluihin 4 henkilön lisäyksen. Määräaikaista henkilöstöä vuoden lopussa oli 539 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön määrä kasvoi 13 henkilöllä eli 2,5 %. Koko henkilöstöstä määräaikaisia oli 22,9 %. Vuonna 2015 määräaikaisten osuus oli 22,7 % ja vuonna 2014 vastaava luku 22,6 %. Vuoden 2016 aikana työllistettiin yhteensä 60 henkilöä keskimäärin noin 6 kk:n työsuhteisiin. 7

8 Henkilöstön määrä palvelualueittain Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Muutos% koko henkilöstö Konsernipalvelut ,9 % Sosiaali- ja terveyspalvelut ,5 % Lapset ja nuoret ,1 % Sivistys- ja vapaa-aika ,5 % Kaupunkikehitys ,8 % Järvenpään Vesi ,3 % edellä oleviin sisältyen: Kuuma 0 Resina 11 Perheoikeudellinen yksikkö 10 Sosiaalipäivystys 7 Järvenpään Opiston tuntiopettajat 0 Yhteensä ,6 % Taulukko kuvaa henkilöstön määrää vuoden viimeisenä päivänä palvelualueittain /toimintakokonaisuuksittain sekä prosentuaalista muutosta tilanteeseen. Vuonna 2016 Teknisen palvelukeskuksen ja Kaupunkikehityksen yhdistyessä ravitsemispalvelut (noin 80 työntekijää) siirtyi Konsernipalveluihin ja loput Teknisen palvelukeskuksen henkilöstöstä (noin 40) Kaupunkikehitykseen. Henkilöstön määrän muutos Henkilöstön määrää ohjattiin rekrytointilupamenettelyn avulla. Rekrytointilupien myöntäminen perustuu kaupunginhallituksen vuoden 2016 henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien hyväksynnän yhteydessä päättämiin henkilötyövuosien määrään. 8

9 Henkilöstömäärän kehitys suhteessa asukaslukuun (henkilöstöä/1000 asukasta) 61,0 60,0 59,0 58,0 57,0 56,0 55,0 54,0 53,0 52, Vuoden 2016 lopussa henkilöstöä oli tuhatta asukasta kohden 56,6 henkilöä pysyen lähes samana kuin vuonna Henkilöstömäärän kehityksessä merkittäviä poikkeamia ovat olleet vuodet 2004 ja 2009, jolloin on toteutettu toimintojen ulkoistamisia ja toiminnan tehostamista ja sitä kautta saavutettu merkittäviä henkilöstöresurssin säästöjä. Myös vuoden 2015 lukuihin vaikuttaa omalta osaltaan tehdyt päätökset ulkoistamisesta, esim. kiinteistö- ja siivouspalvelujen siirtyminen Mestaritoiminta Oy:lle. Henkilötyövuodet Vuoden 2016 henkilötyövuosien määrä hyväksyttiin kaupunginhallituksessa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien hyväksynnän yhteydessä Työpanosta henkilötyövuosina (HTV3) seurataan ja sen toteumaa raportoidaan kuukausittain. Mikäli kuukausiseuranta osoittaa htvtoteutuman ylittävän tavoitetason, on palvelualueilla ryhdyttävä sopeuttamistoimenpiteisiin. Vuoden 2016 henkilötyövuosien tavoitteeksi asetettiin 1916,7 henkilötyövuotta. Työpanos (HTV3) henkilötyövuosina sisältää kaikkien työntekijöiden tehollisen eli todellisten tehtyjen työpäivien työajan kalenterivuoden ajalta. Työpanokseen ei lasketa mukaan yli-/lisätöitä. 9

10 Henkilötyövuodet HTV1 HTV2 HTV / / / /2016 Muutos HTV , ,1 65,8 HTV , ,0 72,4 HTV , ,9 51,3 Muutos 3,1 % 3,7 % 3,0 % HTV1 = palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) HTV3 = palveluksessaolopäivien (vähennetty kaikki poissaolot) lkm kalenteripäivinä / 365 * (osa-aika-%/100) Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. 2.2 Henkilöstörakenne Sukupuolijakauma Kaupungin henkilöstöstä naisia oli 1994 eli 84,8 % ja miehiä 358 eli 15,2 % pysyen lähes samana kuin vuonna 2015 ja Vakinaisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 86,3 % ja miesten 13,7 % (vuonna 2015: 85,7 % ja 14,3 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 79,8 % ja miehiä 20,2 % (vuonna 2015: 81,3 % ja 18,7 %). Keski-ikä Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 45,5 vuotta pysyen lähes samana kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 39,1 vuotta. Koko henkilöstön keski-ikä vuoden lopussa oli 44,0 vuotta. 10

11 Vakinaisen henkilöstön iän kehitystä kuvaa seuraava taulukko: Vuosi miehet naiset yhteensä ,4 46,7 46, ,2 46,5 46, ,5 46,3 46, ,3 46,0 46, ,1 45,8 45, ,7 45,3 45, ,8 45,4 45,5 Palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain vakinaisen henkilöstön keski-ikä Konsernipalvelut 49,2 vuotta 48,7 vuotta Sosiaali- ja terveyspalvelut 44,7 44,4 Lapset ja nuoret 44,7 45,0 Sivistys- ja vapaa-aika 46,1 46,5 Kaupunkikehitys 49,1 48,4 Järvenpään Vesi 46,7 46,4 Henkilöstön ikäjakauma Henkilöstön ikärakenne 12/ / ,0 % 5,0 % 10,0 % 15,0 % 20,0 % 25,0 % 30,0 % ,0 % 5,0 % 10,0 % 15,0 % 20,0 % 25,0 % 30,0 % 12/2015 % 12/2016 % Muutos ,2 % ,9 % 18,3 % ,6 % ,1 % 0,2 % ,9 % ,5 % 4,9 % ,0 % ,9 % 2,2 % ,5 % ,8 % -3,8 % ,6 % 37 1,6 % -38,3 % ,2 % 5 0,2 % Yhteensä ,0 % ,0 % 2,5 % 11

12 2.3 Vaihtuvuus Palvelualue Alkaneet palvelujaksot Vaihtuvuus % Päättyneet palvelujaksot Vaihtuvuus % Konsernipalvelut 9 6,3 % 13 9,0 % Sosiaali- ja terveyspalvelut 38 8,2 % 43 9,3 % Lapset ja nuoret 58 6,3 % 59 6,4 % Sivistys ja vapaa-aika 4 2,3 % 7 4,1 % Kaupunkikehitys 6 6,0 % 6 6,0 % Järvenpään Vesi 0 0,0 % 0 0,0 % Yhteensä 115 6,3 % 128 7,1 % Yllä olevassa taulukossa on kuvattu vakinaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuusprosentteja palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain. Vuonna 2016 vakinaisia palvelussuhteita solmittiin 115 vaihtuvuusprosentin ollessa 6,3 ja palvelussuhteita päättyi 128 (vaihtuvuusprosentti 7,1). Vuonna 2015 tulovaihtuvuusprosentti oli 5,8 ja lähtövaihtuvuusprosentti 7,0. Päättyneisiin palvelussuhteisiin sisältyy myös eläkkeelle jääneet ja kuolleet henkilöt. Vaihtuvuusprosentti on laskettu KT Kuntatyönantajan Henkilöstövoimavarojen arviointi -raportin suosituksen mukaisesti. Suosituksen mukaisesti vaihtuvuus lasketaan alkaneiden ja päättyneiden palvelujaksojen vaihtuvuusprosentteina. Lähtökyselyt Kaupungin palveluksesta poislähtevien henkilöiden mielipiteitä Järvenpään kaupungista työnantajana kartoitetaan jatkuvasti lähtökyselyjen avulla. Työntekijöiltä tiedustellaan lähtökyselylomakkeessa, miten tyytyväisiä he ovat olleet työtehtäviin, työyhteisöön, kehittymismahdollisuuksiin sekä palkkaukseen. Lähtökyselyn täytti 48 henkilöä. Edellisvuonna kyselyyn vastasi 52 henkilöä. 12

13 Työuran pituus Järvenpään kaupungin palveluksessa yli 20 vuotta vuotta vuotta 6-10 vuotta 1-5 vuotta alle 1 vuotta Poislähteneistä työntekijöistä suurin osa oli työskennellyt kaupungilla 1 5 vuotta. Työpaikkaa vaihtoivat eniten vuotiaat. Mikä on palvelussuhteesi päättymisen syy? irtisanominen siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen työn määräaikaisuus opiskelu eläkkeelle lähtö sisäinen siirtyminen kaupungin toiseen työpisteeseen Yllä olevassa kuvassa on kuvattu palvelussuhteen päättymisen syitä. 13

14 Yleisimpiä lähtöön vaikuttavia neutraaleja syitä olivat työn määräaikaisuus, henkilökohtaiset syyt, uudet haasteet tai työuralla kehittyminen. Negatiivisia tekijöitä, jotka vaikuttivat kaupungilta poislähtemiseen, olivat muun muassa työilmapiiriin vaikuttaneet tekijät ja joissakin tapauksissa epäselvät tehtäväkuvat. Myös lisääntynyt työmäärä ja kuormittuminen vaikuttivat työssä jaksamiseen. Työntekijät toivoivat, että työntekijöitä tulisi kohdella tasa-arvoisesti ja että henkilöstöresursseja työn tekemiseen olisi riittävästi. Myös jatkuvat muutokset työssä koettiin osaltaan työtä kuormittavina ja työntekijöille toivottiin enemmän vaikuttamisen mahdollisuuksia. Useat vastaajista antoivat kuitenkin positiivista palautetta onnistuneesta esimiestyöstä ja hyvästä työyhteisöilmapiiristä. Työvälineeni olivat ajanmukaiset. Työssäni sain tehdä paljon erilaisia asioita. Työni vaati, että opin uusia asioita. Vaikutusmahdollisuuteni työhön olivat hyvät. Työni oli monipuolista. Minulla oli tarpeeksi aikaa saada työni tehdyksi. Työmäärä oli sopiva. Työnjako oli selkeä. Työtehtävä vastasi koulutustani. Työtehtävän sisältö vastasi odotuksiani. Työtehtävän tavoitteet olivat selkeät. 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4 4,1 4,2 4,3 4,4 Yllä olevassa kuvassa on kaupungin palveluksesta poislähteneiden henkilöiden mielipiteitä työyhteisöön liittyvistä asioista. (1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä). Rekrytointi ja sijaisvälitys Täyttöluvat haettiin vuonna 2016 kaikkiin yli 2 kuukauden mittaisiin palvelusuhteisiin. Täyttölupia ovat myöntäneet palvelualuejohtajat, yrityspalvelujohtaja ja talous- ja hallintojohtaja. Rekrytointilupia myönnettiin vuoden aikana yhteensä 507 kpl (v kpl, v kpl), joista 190 johti ulkoiseen rekrytointiin (v , v ). Rekrytointiluvista 39 % myönnettiin Lasten ja nuorten palvelualueelle, 37 % Sosiaali- ja terveyspalveluiden palvelualueelle, 17 % Sivistys- ja vapaa-ajan palvelualueelle, ja loput 7 % Konsernipalveluihin ja Kaupunkikehitykseen. Vuoden aikana haetuimmat tehtävät olivat opasvalvoja museopalveluihin (77 hakijaa), liikunta- ja järjestösihteeri (73), koulunkäynninohjaaja (65), englanninkielen lehtori (65), matematiikan lehtori (64), ja monikulttuurisuusopettaja (61). Hakijoita rekrytointia kohden oli keskimäärin 16,3 henkilöä (v ,5). Vähiten hakijoita oli muun muassa terveyskeskuslääkärin, sosiaalityöntekijän ja liikunnanohjaajan tehtäviin. 14

15 Kaikkiin avoimiin työpaikkoihin haetaan sähköisen rekrytointijärjestelmän Lauran kautta. Avoimet tehtävät ilmoitetaan haettavaksi kaupungin ilmoitustaululla, Järvenpään kaupungin ja työvoimahallinnon internetsivuilla, Nuotit-henkilöstötiedotteessa sekä kaupungin intranetissä Janetissa. Lisäksi kaupungin avoimien työpaikkojen näkyvyyden lisäämiseksi käytetään tapauskohtaisesti muita ilmoittelukeinoja. Erityisesti sosiaalisen median kanavien käyttöä, kuten Facebook-ilmoittelua liitettynä maksulliseen näkyvyyteen ja LinkedIn-kontaktointia on lisätty. Lehtiilmoittelun määrää on vähennetty reilusti. Työpaikkailmoittelua tukemaan valmistui maaliskuussa 2016 rekrytointivideoita, joita käytetään haastaviksi katsotuissa rekrytoinneissa. Rekrytointivideoita hyödynnetään työpaikkailmoitusten ja sosiaalisen median rekrytointi-ilmoittelussa. Kaupungin työnantajakuvaa saadaan kehitettyä nuorekkaammaksi, samalla kun kustannuksia saadaan laskettua. Sähköisessä työnhakulomakkeessa hakijalta kysytään, mistä hän on kuullut haettavasta työpaikasta ensimmäisen kerran, kysymys on vuonna 2016 ollut pakollinen. Järvenpään työpaikoista hakijat saivat tietää seuraavista ilmoittelukanavista: TE-palvelut.fi:stä 52 % Järvenpään nettisivuilta 21 % ystävältä/kollegalta 13 % muuta kautta 10 % LinkedIn-kontaktoinnin kautta 1 % JärvenpääRekry-Facebook-sivuston kautta 1 % muun Facebook-sivuston kautta 1 % puhelinkontaktoinnin kautta 1 % Järvenpään kaupungille haki kesätöihin kaikkiaan 806 nuorta, joista eri työyhteisöihin palkattiin 156 nuorta. Nuoria työllistettiin kuukauden työsuhteeseen mm. päiväkoteihin, koti- ja laitoshoitoon, nuoriso- ja liikuntapalveluihin, kirjastoon sekä viherpalveluihin. Vuonna 2016 oli mahdollista työllistyä ensimmäistä kertaa myös kaupungin kanssa yhteistyötä tekeviin yhdistyksiin. Lisäksi kaupunki maksoi yrityksille kesätyöllistämistukea 27 nuoren työllistämiseksi. Kaupungin kesätyöllistämistuella 13 yritystä palkkasi nuoria kesätöihin. Vuonna 2016 oppisopimussuhteessa kaupungilla työskenteli kaiken kaikkiaan 23 työntekijää, uusia oppisopimuksia solmittiin 8. Rekrytointikysely uusille työntekijöille Kaupunki on aloittanut systemaattiset kyselyt uusille työntekijöille rekrytointia ja perehdytystä koskien. Kysely toteutetaan, kun työntekijä on ollut töissä noin 3 4 kuukautta. Vuonna 2016 kysely lähetettiin noin 250 henkilölle ja vastaukset saatiin 38 henkilöltä. Vastaajia oli kaikilta palvelualueilta ja toimintayksiköistä. Kokemus rekrytoinnista oli avoimien kommenttien perusteella positiivisempi kuin vuonna Etenkin tiedottaminen prosessin aikana oli parantunut edelliseen vuoteen verrattuna. Vastaajat kokivat, että heidät otettiin ystävällisesti vastaan työyhteisössä, mutta perehdyttämiseen toivottiin edelleen panostamista. Rekrytointiyksikkö Resinan sijaisvälitysten määrä oli vuonna 2016 yhteensä välitystä. Resinan täyttöaste oli 88,5 %. Resinan kautta välitetään varhaiskasvatuksen kuukausipalkkaista vakinaista varahenkilöstöä, heitä oli 4 henkilöä vuonna Yksi heistä työskentelee myös 15

16 terveydenhuollossa, vammaispalvelussa ja kouluilla. Muuten terveydenhuollon varahenkilöstöä ohjataan yksiköiden toimesta. Lyhyitä sijaisuuksia hoitavia on rekisterissä noin 997 työntekijää välitystä välitystä välitystä Resina hoitaa sijaisvälityksen lisäksi kaupungin rekrytoinnin tukitoimet ja kehittää sähköistä rekrytointijärjestelmää ja koko rekrytointiprosessia esimiesten tukena. Resinan rooli on vuoden 2016 lopussa kasvanut etenkin rekrytoinnin tukitoimien osalta. Resina mm. hakee tunnuksia, valmistelee työsopimuksia ja VIPS-tekstejä esimiesten tukena ja puolesta. Resinan tehtäviin on lisäksi kuulunut henkilöstökoulutusten järjestelyistä huolehtiminen ja henkilökohtaisten sijaisavustajien välittäminen. 2.4 Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2016 eläkkeelle (kaikki eläkelajit, KuEL ja VaEL) siirtyi 52 henkilöä (keski-ikä 60,2 vuotta), vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64,1 vuotta. Raportilla esitetään eläkkeelle siirtyneiden ja uuden osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä ja keskiikä eläkelajeittain aikasarjana. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. lähde: Keva 16

17 lähde: Keva 2.5 Eläkemaksut Maksut euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu ,7 Eläkemenoperusteinen maksu (ei lasketa) Keskimäärin kunnissa varhaiseläkemenoperusteinen maksu on noin 0,9 %. Järvenpäässä varhemaksun osuus palkkakustannuksista oli 0,7 %. Varhemaksu on kasvanut vuodesta 2015 noin euroa. Työkykyrahaston kautta on sijoitettu ennenaikaisen eläköitymisuhan alla olevia henkilöitä uuteen kunkin henkilön työkykyä paremmin tukevaan työtehtävään. Varhe-maksun kasvua selittää muutamat vakavat sairastumiset, joihin tukitoimilla ja ennaltaehkäisevillä toimilla ei ole voitu vaikuttaa. Vuoden 2017 varhe-maksut Kevan ennusteen mukaan tulee olemaan vuoden 2016 tasolla eli noin euroa. 17

18 2.6 Henkilöstömenot palvelualueittain Konsernipalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Lapset ja nuoret Sivistys- ja vapaa-aika Tekninen palvelukeskus Kaupunkikehitys Järvenpään Vesi Lomapalkkavelan oikaisu Yhteensä Työllistämistuki Yhteensä Henkilöstömenot vuonna 2016 olivat noin 101 milj. euroa ja palkkakustannukset 77,5 milj. Vuonna 2015 palkkakustannukset olivat 75,5 milj. euroa. Henkilöstömenot kasvoivat edellisvuodesta 2,7 %. Henkilöstömenojen osuus ulkoisista toimintamenoista oli 38,3 %. Huom! Konsernipalveluiden ja Kaupunkikehityksen henkilöstömenojen määrä vuonna 2016 ei ole suoraan verrannollinen aikaisempiin vuosiin, sillä vuonna 2016 ravitsemispalvelut siirtyi Konsernipalveluihin ja muu Teknisessä palvelukeskuksessa ollut henkilöstö Kaupunkikehitykseen. Valtakunnallisesti kunta-alan palkkoja korotettiin 0,47 %:n yleiskorotuksella lukien. Lisäksi toteutettiin joidenkin palkkahinnoitteluliitteiden peruspalkkojen korotukset. Vuosiloma-ajan palkkoja maksettiin yhteensä 6,4 milj. euroa eli 2710 euroa/työntekijä. 2.7 Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset Tilapäinen henkilöstö, kuukausipalkkaiset Tilapäinen henkilöstö, tuntipalkkaiset Sijaishenkilöstö Työllistämispalkat Muu työvoima Yhteensä Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset ilman sivukuluja olivat 11,1 milj. euroa. Vuonna 2016 perusopetuksessa on muutettu tilapäisen henkilöstön kirjaustapaa. Määräaikaisen henkilöstön kustannusten kirjaustapaa on muutettu vuonna 2015 palkanlaskentajärjestelmän muuttuessa Pegasoksesta Populukseen. Aiemmin vakinaisen kuukausipalkkaisen henkilöstön tilikohdalle kirjattiin myös vakinaisen henkilöstön sijaisten palkkakustannukset, kun vuoden 2015 alusta kustannukset on kohdennettu tilapäis- ja sijaishenkilöstöön. 18

19 3 TYÖHYVINVOINTI 3.1 Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet "Voimaantuminen esimiehenä ja voimaannuttava esimiestyö" -kokoontumisia jatkettiin myös 2016 puolella. Ryhmään kutsuttiin työterveyshuollon toimesta ns. työhyvinvointitapaamiseen työpaikkaselvitykseen osallistuneita tai muuten työyhteisön asioissa työterveyshuoltoon yhteydessä olleita esimiehiä. Ryhmän tarkoituksena oli tarjota esimiehille foorumi vertaistuelliseen kokemusten jakamiseen sekä esimiestyön ja esimiehen hyvinvointiin liittyvien teemojen tarkasteluun. Toiminta perustui yhteistoiminnalliseen osallistujien voimavarojen ja asiantuntemuksen näkyväksi tuomiseen. Vuonna 2016 ryhmä kokoontui viisi kertaa. Järvenpään kaupungin henkilöstösopimus tuloksellisuudesta ja hyvinvoinnista vuosille painottaa ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa sairauspoissaolopäivien määrä on suuri. Pilottiryhmästä 2014 ja vuonna 2015 toteutuneesta "Ariel" -ryhmästä saatujen hyvien kokemusten perusteella perustettiin ryhmä "Kohti muutosta". Tämän kohdennetun tyhy-ryhmän tarve huomattiin työpaikkaselvityskäyntien kautta, jolloin työterveyshuollossa heräsi huoli työntekijöiden jaksamisesta. Ryhmään ohjautuminen tapahtui esimiesten kanssa käytyjen keskusteluiden pohjalta. Ryhmässä oli 12 henkilöä ja ryhmä tapasi 12 kertaa. Ryhmäläiset olivat sitoutuneet toimintaan ja osallistuivat aktiivisesti tapaamisiin. Edellisiin ryhmiin verrattuna sisältöä laajennettiin koskemaan laajemmin työhyvinvointia. Lähtökohtana on arvo ja hyväksyntä -lähtöinen menettelytapa muutoksen tukena ja tavoitteena oivallus, miten voi itse parantaa hyvinvointiaan. Ryhmässä harjoitellaan myös tietoista läsnäoloa. Ryhmään osallistujilta edellytetään aktiivista palautteen antamista ryhmän vetäjille. Esimiehen tehtävä on kannustaa ja tukea työntekijää ja käydä keskustelua ryhmän tavoitteista, etenemisestä yms. Vuoden 2016 huhtikuussa työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu pitivät työhyvinvointikorttikoulutuksen työsuojelupareille. Koulutukseen osallistui 11 henkilöä. Koko päivän kestävässä työhyvinvointikorttikoulutuksessa tarkasteltiin työhyvinvoinnin näkökulmia, työhyvinvointia johtamisessa, työyhteisön toimintaa sekä terveyttä ja työkykyä. Jokaisella vähintään 6 kk kaupungin palvelussuhteessa olevalla työntekijällä oli mahdollisuus lunastaa Järvenpään uimahallilta alennettu kertalippu. Kuntosalilippuja lunastettiin 1317 kpl, uintilippuja 3875 ja uinti + kuntosalilippuja 123 eli yhteensä 5315 lippua. Kaiken kaikkiaan lippuja lunastettiin 440 kpl vähemmän kuin edellisvuonna. Vuonna 2016 ei vietetty perinteistä työhyvinvointiviikkoa, vaan sen sijaan Järvenpään kaupunki osallistui valtakunnalliseen Pyöräilijän viikkoon toukokuussa ja Euroopan Liikkujan viikkoon syyskuussa. Pyöräilijän viikolla vietettiin Pyörällä töihin päivää. Tuolloin jokaisella pyörällä töihin tulleella oli mahdollisuus saada ilmainen aamupala Myllytien toimintakeskuksessa. Aamupalalle osallistui 50 henkilöä. Liikkujan viikolla vietettiin Autotonta päivää. Silloin vastaavanlaiselle aamupalalle osallistui lähes 60 henkilöä. Myös vuonna 2016 liikuntapalvelut järjesti kohdennettuina ryhminä Kohennusta keuhkoille ja kunnolle sekä Diabetes-kuntosaliryhmät. Ne järjestettiin sekä kevät- että syyslukukaudella. Henkilöstön virkistystoimintaa tuettiin tarjoamalla mahdollisuutta osallistua alennettuun hintaan kaupungin järjestämiin kulttuuritilaisuuksiin ja Kunnan Kinon esityksiin. Talouden tasapainottamisohjelman säästötoimenpiteiden takia henkilöstöjuhlaa eikä työhyvinvointikursseja järjestetty vuonna

20 3.2 Työterveyshuolto Vuoden 2016 aikana työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaiset tavoitteet ovat pääsääntöisesti saavutettu. Ikäryhmätarkastuksiin kutsuttiin 42- ja 52-vuotiaat kaupungin työntekijät. Lähes kaikki kutsutut osallistuivat näihin tarkastuksiin. Sairaanhoitokäyntien määrä on laskenut sekä työterveyslääkäreiden että työterveyshoitajien vastaanotoilla. Työkykyä ylläpitävässä toiminnassa on vähäistä kasvua edellisvuoden tasoon verrattuna. Työhyvinvointia edistävä ryhmätoiminta on jatkunut vuoden 2016 aikana. Työterveyshuollosta ryhmää on ollut vetämässä työfysioterapeutti liikunnanohjaajan kanssa. Työterveyshoitaja ja työterveyspsykologi ovat myös osallistuneet ryhmän toimintaan. Tätä toimintaa seuraa ja arvio ohjausryhmä, johon kuuluvat ryhmän vetäjien lisäksi työhyvinvointipäällikkö, työsuojeluvaltuutettu ja esimies. Työterveyshuollon edustaja on osallistunut yhteistyötoimikunnan ja työhyvinvointityöryhmän kokouksiin. Työterveyshuollon edustaja on ollut mukana kehittämässä toimintamallia sisäilmasto- ja työympäristöongelmien ratkaisemiseksi sekä osallistunut kohdekohtaisiin sisäilmastotyöryhmiin. Työterveyshuollosta on ollut edustaja myös Aktiivisen tuen toimintamallin päivittämisryhmässä ja korvaavan työn toimintamallin kehittämisessä. Erikoislääkärikonsultaatiot (ortopedi ja ihotautilääkäri) on ostettu Lääkärikeskus Aavasta, korvalääkärikonsultaatiot Lääkärikeskus Ainosta ja psykiatrikonsultaatiot Beneprax Oy:ltä. Työterveyspsykologin palvelut on hankittu ostopalveluna, palveluntuottajana jatkaa Psykologipalvelut JS (Jari Suviola). Työterveyshuollon erikoislääkärin virka on hoidettu sijaisjärjestelyin. Työterveyshoitaja on osallistunut Järvenpään uuden sosiaali- ja terveyskeskuksen JUSTin toiminnan suunnitteluun vuoden 2016 aikana. Se on vähentänyt työterveyshoitajan työterveyshuoltoon käytettäviä resursseja huomattavasti. 20

21 Alla olevassa taulukossa on kuvattu työterveyshuollon toimintaa numeroina. Terveystarkastukset ja työkykyä ylläpit. toiminta työterveyslääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti psykologi erikoislääkäri Työpaikkaselvitykset Asiakaskäynnit ja ohjaukset tunteina ,0 335,5 231,0 45,5 106,0 344,0 211,0 42,0 125,0 599,0 224,0 48,0 127,0 454,0 235,0 56, Sairaanhoito työterveyslääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti psykologi erikoislääkäri Yhteensä ,0 703,0 996,0 872,0 604 Lähde: Kelan korvaushakemus ja Pegasos, käyntien selaus Erikoislääkärikäynnit ovat Järvenpään Lääkärikeskukseen lähetettyjä ortopedi-, psykiatri- ihotautija korvalääkärikäyntejä. 3.3 Poissaolot Poissaoloraportoinnissa on siirrytty Kuntari-henkilöstöraportointiin, joka noudattaa KT Kuntatyönantajan Henkilöstövoimavarojen arviointi -raportin suositusta. 21

22 Terveysperusteiset poissaolot (kalenteripäivät) Eri mittaisten poissaolojen suhteellinen osuus kalenteripäivistä 1-3 päivää 4-7 päivää 8-29 päivää päivää päivää päivää yli 180 päivää ,5 % 16,2 % 32,1 % 18,6 % 3,2 % 4,0 % 1,5 % ,6 % 15,4 % 31,7 % 16,6 % 4,3 % 6,4 % 0,0 % 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% % 2016 % Muutos-% 1-3 päivää ,5 % ,6 % 1,1 % 4-7 päivää ,2 % ,4 % -0,8 % 8-29 päivää ,1 % ,7 % -0,4 % päivää ,6 % ,6 % -2,0 % päivää 938 3,2 % ,3 % 1,1 % päivää ,0 % ,4 % 2,4 % yli 180 päivää 458 1,5 % -1,5 % Yhteensä ,0 % ,0 % Poissaolopäivät / HTV1 13,8 14,4 Poissaolopäivät / henkilöstön lkm 12,9 13,5 Poissaolo-% 3,8 % 3,9 % Poissaolo-% = Terveysperusteiset poissaolopäivät / teoreettinen työ (HUOM! Molemmat laskettu kalenteripäivinä). Taulukossa ilmoitettu muutoksen yksikkö on %-yksikköä (esim. 16,8 % - 16,1 % = 0,7 %) 22

23 Terveysperusteisia poissaoloja kertyi vuonna 2016 yhteensä kalenteripäivää ollen 7 % enemmän kuin edellisvuonna. Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteisten poissaolojen määrä työntekijää kohden vuonna 2016 oli 13,5 kalenteripäivää kun se edellisvuonna oli 12,9. Yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, mielenterveysongelmat ja hengitystieinfektiot. Sairauspoissaolojen määrässä on hienoista kasvua lyhyissä 1 3 päivän ja pitkissä yli 60 päivän sairauspoissaoloissa. Kaikkien poissaolojen palkkakustannukset sivukuluineen olivat 12,7 milj. euroa, joista sairauslomien palkkakustannusten osuus oli 2,1 milj. euroa. Summasta on vähennetty jo sairausvakuutuskorvaukset ( euroa). Sairauspoissaolojen kehitys kalenteripäiviä / työntekijä (jakajana käytetty vuoden viimeisen päivän henkilöstömäärää, mukana ei ole tapaturmia) vuosi pv / työntekijä 15,0 14,5 14,3 12,9 12,4 13,0 Sairauspoissaolot palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain (kpv/työntekijä) Konsernipalvelut 18,8 12,7 27,5 *) Sosiaali- ja terveyspalvelut 14,2 14,2 15,0 Lapset ja nuoret 12,3 12,2 12,2 Sivistys- ja vapaa-aika 5,9 5,7 5,8 Tekninen palvelukeskus 19,8 23,7 Kaupunkikehitys 10,8 8,9 9,5 *) Järvenpään Vesi 9,4 8,6 13,5 *) Huom! Konsernipalveluiden ja Kaupunkikehityksen sairauspoissaolojen määrä vuonna 2016 ei ole suoraan verrannollinen aikaisempiin vuosiin, sillä vuonna 2016 ravitsemispalvelut siirtyi Konsernipalveluihin ja muu Teknisessä palvelukeskuksessa ollut henkilöstö Kaupunkikehitykseen. Vuorotteluvapaa ja harkinnanvaraiset vapaat Vuorotteluvapaan on aloittanut: vuosi määrä Vuorotteluvapaan pituus vaihteli 90 päivästä 359 päivään. Vuorotteluvapaan sijaisiksi palkattiin työttömänä olleita henkilöitä. 23

24 Henkilöstöä on kannustettu pitämään palkattomia harkinnanvaraisia työlomia tai virkavapaita aina, kun se työjärjestelyjen perusteella on mahdollista. Kannustevapaan pitämiseksi työntekijä voi hakea harkinnanvaraista palkatonta työlomaa ja virkavapaata enintään kolme viikkoa siten, että arkipyhät ja viikonloput eivät kuulu työlomaan tai virkavapaaseen. Lyhyitä palkattomia virka- ja työlomia pidettiin vuoden aikana 648 kalenteripäivää ja näistä kertyi yhteensä euron säästö. 3.4 Työtapaturmat Vuonna 2016 vakuutusosakeyhtiö Pohjola korvasi työtapaturmia yhteensä 148 kpl, joista sairauspäiviä kertyi 378 vrk. Työmatkatapaturmia sattui 50, joista kertyi sairauspäiviä 156 vrk. lähde: Pohjolan tapaturmatilastot Työtapaturmat Työmatkatapaturmat Vahinkoja Sairauspäiviä Sairauspäivät/vahinko Maksetut korvaukset e e e e e e Työtapaturmat luokitellaan (ESAW-menetelmä) kahdeksan eri muuttujan avulla (työtehtävä, työsuoritus, poikkeama, vahingoittumistapa, vahingoittumistapaan liittyvä välitön aiheuttaja, työpiste, vamman laatu ja vahingoittunut ruumiin osa). Työtapaturmien muuttujien tarkastelua käytetään hyväksi, kun tapaturmia tutkitaan. Luokittelun tavoitteena on tapaturmien torjuntatyön tehostaminen ja kohdistaminen ongelma-alueille. Yleisin vuosina tapaturmaan johtanut poikkeama oli edelleen henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen tai liukastuminen. Toiseksi yleisin oli henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen (nostaessa, työntäessä, vääntäessä, horjahtaessa), mutta edellisvuosiin (2014, 2015) verrattuina niiden määrä oli selkeästi kasvanut. Selvästi yleisin vahingoittumistapa samana ajanjaksona oli yleensä putoaminen tai kaatuminen. Vuonna 2016 kuitenkin äkillinen fyysinen / psyykkinen kuormittuminen (ml. melu ja säteily) oli vahingoittumistapana lähes yhtä yleinen. Eniten sattui sijoiltaan menoja, nyrjähdyksiä ja venähdyksiä. Toiseksi yleisin vamman laatu oli tärähdys ja sisäinen vamma, ruhjevamma. Vahingot kohdistuivat eniten jalkoihin, sormiin sekä selkään. 3.5 Työsuojelu ja työsuojelun yhteistoiminta Järvenpään kaupungissa yhteistyötoimikunta toimii myös työsuojelutoimikuntana. Työsuojelutoimikunta käsittelee työsuojeluun liittyviä asioita koko kaupungin tasolla ja se kokoontui vuoden 2016 aikana viisi kertaa. Kokouksissa käsiteltiin työterveyshuollon korvaushakemus, työterveyshuollon toimintasuunnitelma 2016, sisäilmasto-ongelmien ratkaisuprosessi, vaara- ja uhkatilannetilasto sekä tapaturmatilastoa edelliseltä vuodelta. Esillä oli myös vaarojen tunnistaminen ja riskien arvioinnin toteuttaminen, työsuojeluvaltuutettujen selvitys työsuojelutehtävien kokonaisuuksista, yhteistoiminnan arviointi, kehittäminen ja tavoitteet, henkilöstösopimuksen päivittäminen, työsuojelun toimintaohjelma, yhteistoimintasopimukseen liittyvien asioiden käsittely esimieskoulutuksessa, työaikaohjeet ja talouden tasapainottamisohjelman säästötoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstön jaksamiseen ja työhyvinvointiin. 24

25 Työsuojelun yhteistoiminnan vahvistamiseksi avainalueiden asiakkuusjohtajat johtotiimeineen tapasivat avainalueen henkilöstöä edustavan pääluottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun yhteistoiminnan teemakokouksissa. Avainalueiden yhteistoiminnan teemakokouksia pidettiin yhteensä 22 kertaa. Tavoitteena oli kokoontua vähintään kerran vuodessa. Kokoontumistiheys vaihteli avainalueittain 0 3 kertaa. Työyksiköihin on nimetty työsuojeluparit (esimies ja työntekijä). Työsuojelupari seuraa mm. riskien arvioinnin ja sen perusteella sovittujen toimenpiteiden toteutumista työpaikallaan. Työyhteisötasolla yhteistoimintaa tapahtuu säännöllisissä työpaikkakokouksissa ja työpaikan työsuojelupari on tässä keskeisessä roolissa. Työsuojelupareille järjestettiin työhyvinvointikorttikoulutuksia. Kolme työsuojeluvaltuutettua ja työsuojelupäällikkö toimivat henkilöstösopimuksen mukaisesti kiinnittäen erityisesti huomiota talouden tasapainottamisohjelman vaikutusten arviointiin liittyen henkilöstön työhyvinvointiin ja jaksamiseen, työsuojeluparitoiminnan käynnistämiseen, ohjeiden ja lomakkeiden päivittämiseen, työturvallisuudesta tiedottamiseen, sisäympäristöongelmien ratkaisumallin kehittämiseen sekä työtapaturmien ja läheltä piti -tilanteiden tutkinnan mallin käyttöönottoon. Työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut vierailivat myös avainalueiden johtotiimeissä työmatkatapaturmien ehkäisyyn liittyen. Vaarojen tunnistamiseen ja riskien arviointiin hankittiin KuntaPro Oy:ltä uusi sähköinen työkalu WPro-riskien hallinta-analyysi. Lähes kaikissa työyksiköissä toteutettiin loppuvuodesta vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi tämän sähköisen WPro-riskien hallinta-analyysin avulla. Samaan järjestelmään kirjataan myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset. Muutamilla avainalueilla on vakiintunut turvallisuuskävelykäytänne, joissa säännöllisesti kartoitetaan työyksikön turvallisuusriskit. Jo vuoden 2015 lokakuusta alkaen kaikki työturvallisuusilmoitukset on tehty sähköisenä HaiProtyöturvallisuusilmoituslomakkeella. HaiPro-järjestelmästä saatujen raporttien mukaan Järvenpään kaupungissa tehtiin vuonna 2016 kaiken kaikkiaan 818 työturvallisuusilmoitusta. Vaaratyypeittäin tarkasteltuna eniten (46,7 %) ilmoituksia tehtiin väkivaltatilanteista (382 kpl). Näistä suurin osa tehtiin perusopetuksessa (228 kpl), sairaudenhoidossa (60 kpl) ja eritysasumisessa (38 kpl). Toiseksi yleisin (21,5 %) vaaratyyppi oli äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen (176 kpl) ja kolmanneksi yleisin (9 %) putoaminen, kaatuminen, kompastuminen, liukastuminen (74 kpl). Vaarojen tunnistamisen, työturvallisuusilmoitusten tekemisen ja raportoinnin tarkoituksena on kartoittaa kaikki mahdolliset organisaation vaarat, uhkat ja riskit, jotta niihin voitaisiin puuttua ja löytää ratkaisumalleja tilanteiden ennaltaehkäisyyn ja riskienhallintaan. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut korostavat asian tärkeyttä aina työpaikkakäyntien yhteydessä ja työhyvinvointikortti- yms. koulutuksissa. Työnantajalta valmistui yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa laadittu ohje Häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun käsittelystä, jonka käyttöön ottoon työsuojelupareille järjestettiin koulutusta. Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat Keski-Uudenmaan Ympäristökeskuksen suorittamiin terveydellisten olosuhteiden tarkastuksiin ja työterveyshuollon työpaikkaselvityksiin. 25

26 3.6 Aktiivisen tuen toimintamalli Aktiivisen tuen toimintamalli koostuu kolmesta osiosta: varhaisesta tuesta, tehostetusta tuesta ja työhön paluun tuesta. Varhainen tuki tarkoittaa varhaista työkykyä heikentävien tekijöiden tunnistamista ja niiden puheeksi ottamista sekä ratkaisujen hakua työkyvyn heikentymisen ehkäisemiseksi. Tehostettua tukea tarvitaan silloin, kun työyksikön toimenpiteet eivät riitä työssä jatkamisen tukemisessa ja tarvitaan lisää toimijoita ja resursseja. Työhön paluun tuen avulla pyritään varmistamaan työntekijän työelämässä pysyminen ja luomaan hänelle joustava työhön paluu pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Tarvittaessa työhön paluuta edeltää työkokeilu. Työhön paluun tuki on osa ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Tavoitteena on nostaa keskimääräistä eläkkeelle jäänti-ikää ja Aktiivisen tuen toimintamalli on tässä työssä yksi tekijä. Vuonna 2016 työhyvinvointipäällikön johdolla pidettiin 44 yhteispalaveria työssä jatkamiseen ja työhön paluuseen liittyen. Vuoden 2014 alusta on HR-palveluissa ollut käytössä työkykyrahasto. Työkykyrahasto on osa työhön paluun tukea ja sen tarkoituksena on mahdollistaa palvelualueita järjestämään osatyökykyisille heille sopivia työtehtäviä. Talousarviosuunnittelussa työkykyrahaston määrärahat varataan HR:n budjettiin ja määrärahojen käyttöä koordinoi työhyvinvointipäällikkö. Työkykyrahaston kautta voidaan osatyökykyisten palkka maksaa enintään kahden vuoden ajan. Tämän jälkeen palkkakustannus siirtyy palvelualueelle. Työkykyrahasto ja osatyökykyisten palkkamenot palvelualueilla rahoitetaan varhe-maksuista syntyvistä säästöistä. Työkykyrahastosta maksettiin palkkoja vuonna 2016 kahdeksalle henkilölle yhteensä ,71 euroa. Aktiivisen tuen toimintamalli on ollut käytössä vuoden 2013 joulukuusta alkaen ja sen tunnettuutta seurataan työhyvinvointikyselyn avulla. Aktiivisen tuen toimintamallin ilmoittaa tuntevansa 61 % henkilöstöstä. 3.7 Työhyvinvointikysely Joka toinen vuosi toteutettava työhyvinvointikysely toteutettiin lokakuussa Kyselyyn vastattiin aiempaa aktiivisemmin, sillä 66 % (vuonna %) henkilöstöstä kertoi mielipiteensä työyhteisönsä toimivuudesta, vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Työhyvinvointikyselyssä kysyttiin työntekijöiden mielipidettä työn mielekkyydestä, työhyvinvoinnista, ilmapiirin avoimuudesta, työn organisoinnista, yhteistyöstä ja viestinnästä, esimiestoiminnasta sekä muutoksesta ja tulevaisuudesta. Järvenpään kaupunki työpaikkana sai arvosanaksi 7,8 (asteikko 4 10), mikä kertoo, että Järvenpäähän työnantajana ollaan tyytyväisempiä kuin edelliseen vuonna 2014 tehtyyn kyselyyn. Vaikka yleisarvosana on noussut, väittämittäin tarkasteltuna muutosta oli vain vähän. Tämä kertoo osittain siitä, että kokonaistyytyväisyyden muodostumiseen vaikuttavat myös muut tekijät kuin työhyvinvointikyselyssä esitetyt kysymykset. Muutokseen ja tulevaisuuteen suhtauduttiin aiempaa luottavaisemmin. Merkittävästi useampi työntekijä oli sitä mieltä, että hän tukee omalla toiminnallaan muutoksen eteenpäin viemistä. Tämän väittämän kohdalla kokonaisarvosana oli 4,06 kun se vastaavasti kaksi vuotta sitten oli 3,81. Kyselyn tulokset osoittavat myös, että henkilöstö on sitoutunut toimimaan kaupungin arvojen ja päämäärien mukaisesti. Kyselyn tuloksista nousi esille, että työntekijät ovat motivoituneita ja pitävät työstään. Moni vastaaja koki kuitenkin, että hänellä ei ole riittävästi mahdollisuutta vaikuttaa työnsä kannalta tärkeisiin päätöksiin. 26

27 Työhyvinvointikyselyssä kysyttiin myös meidän kaikkien mielialaa ja tunnelmia työssä. 67 % kyselyyn vastanneista kokee positiivisia tuntemuksia työssään. Innostus ja sinnikkyys ovat kasvaneet. Ei-positiivissävytteisistä tuntemuksista epävarmuus on vähentynyt. Tämä myös osaltaan selittää kokonaistyytyväisyyden nousua. Työhyvinvointikyselyn tulokset käsitellään työyhteisön työpaikkapalavereissa. Työntekijät ja esimies käyvät yhdessä läpi, missä asioissa on onnistuttu ja missä vastaavasti on vielä parantamisen varaa. Näiden keskustelujen pohjalta työyhteisöt laativat esimiesten johdolla työyhteisönsä kehittämissuunnitelman toukokuun loppuun mennessä. 3.8 Viestintä HR:ssä henkilöstöjohtajan alaisena toimivat viestintäpäällikkö ja viestintäassistentti tuottavat yhteistyössä eri asiantuntijoiden ja palveluntuottajien kanssa viestintäpalveluita kaupungin henkilöstölle ja asukkaille. Säännöllisen sisäisen ajankohtaistiedottamisen kanavia ovat Janet, Nuotit, esimiesinfot, esimiesten kuukausitiedotteet sekä tarpeen mukaan myös sähköpostitse jaettavat sisäiset tiedotteet sekä henkilöstöinfot. Ulkoisessa viestinnässä käytetään verkkosivuja, mediatiedotteita, kaupungin kahdesti vuodessa tuottamaa tiedotuslehteä sekä sosiaalisen median kanavia. Näihin tuotettiin vuonna jatkuvasti henkilöstön ja asukkaiden tietotarpeisiin vastaavaa sisältöä. Lisäksi sisäisessä tiedottamisessa satsattiin mm. Virtaa työarkeen -hankkeeseen, jolla edistettiin henkilöstön taukoliikuntaa. Myös Konsernipalvelujen kehittämishankkeen toteuttamiseen ja yhtenäisen toimintakulttuurin luomiseen panostettiin työpajoissa sekä yhteisessä pikkujoulussa. Alkuvuodesta vaikeasti työllistettävien alojen rekrytointia tehostettiin hyödyntämällä uusia rekrytointivideoita sekä sosiaalisen median mahdollisuuksia. Ulkoisen verkkoviestinnän kehittämiseksi syksyllä 2016 käynnistettiin verkkosivujen responsiivisuushanke, missä otettiin käyttöön responsiivisuuden ja paremman esteettömyyden mahdollistava tekniikka. Uudistusta valmisteltiin lukuisissa työpajoissa ja se otettiin käyttöön Vuonna 2016 pohjustettiin myös erilaisin viestinnällisin toimin Uusi kunta -hanketta sekä vuoden 2017 Suomi 100 -juhlaa. 4 PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN Tekninen palvelukeskus ja Kaupunkikehitys yhdistyvät alkaen. Kaupunginvaltuusto päätti organisaatiorakenteen ja hallintosäännön muutoksista kokouksessaan. Perusteina organisaation muutokselle oli mm. syksyllä 2015 toteutetun Konsernipalveluiden johtamisjärjestelmän arviointi, jossa nousi esille Teknisen palvelukeskuksen asema organisaatiossa ja sen irrallinen rooli Konsernipalveluiden ohjauksessa. Organisaatiomuutoksen myötä ravitsemispalvelut siirtyi Konsernipalveluihin. Kaupunkikehityksessä muutos toteutettiin siten, että Kaupunkikehitykseen perustettiin neljäs avainalue. Avainalueet ovat Elinkeino- ja kehittämispalvelut, Yhdyskuntasuunnittelu, Kaupunkitekniikka ja Rakennusvalvonta. Henkilöstöä näillä avainalueilla on yhteensä noin 120. Samassa yhteydessä lakkautettiin Tekninen palvelukeskus. 27

28 5 ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN Esimiesten rooli ja merkitys palvelutoiminnan ja työhyvinvoinnin johtamisessa ja kehittämisessä on merkittävä. Esimiestyö on ollut monien hankkeiden ja muutosten myötä kiireistä ja esimiehet ovatkin kokemuksensa mukaan olleet ajoittain liian kovilla suuren työmäärän vuoksi. Esimiesten työtä ja jaksamista on pyritty tukemaan mm. tukipalveluja kehittämällä esimiehen toimivan arjen tueksi (ETA-hanke). Vuoden aikana on myös pyritty kehittämään sähköisiä työkaluja esimiestyön ja johtamisen tueksi. Esimiehillä on myös mahdollisuus saada tuekseen mentori jo kokeneemmasta esimiehestä sekä työnohjausta sekä valmennusta (coaching) sekä pienryhmissä että yksilöllisesti. Esimiehille järjestettiin myös säännöllisiä kuukausittaisia tapaamisia tunnin mittaisina esimiesinfoina. Vuonna 2016 panostettiin erityisesti lähiesimiesten osaamisen kehittämiseen, kaikki n. 50 lähiesimiestä kävivät neljän päivää kestäneen lähiesimiesten valmennusohjelman. EKJ-ohjelman (valtakunnallinen esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennusohjelma) pilotointi yhdessä Kuntaliiton, KT kuntatyönantajien, Kevan sekä Vaasan ja Tampereen yliopistojen ja Aalto EE:n kanssa päättyi keväällä. Järvenpäästä pilotointiin osallistui yhdeksän esimiestä. Heidän lisäkseen 45 muuta esimiestä osallistui ohjelman valtakunnallisiin johtamisfoorumeihin ja Järvenpään omiin syventäviin valmennuspäiviin. Tekes rahoitti eurolla Järvenpään osuutta hankkeessa. Syksyllä käynnistyi uusi EKJ-valmennusohjelma, tähän valmennukseen lähti mukaan Järvenpään asiakkuusjohtajia ja palvelupäälliköitä yhteensä 13 henkilöä. Lisäksi syksyllä käynnistyi seudullinen johtamisen erikoisammattitutkintoon johtava koulutusvalmennus JET. Tähän osallistuu yhteensä 5 esimiestä. 28

29 Johtamisakatemia Johtamisakatemia -mallissa on kuvattuna miten valmennukset ja koulutukset kohdentuvat esimiestasoittain. Johtamisotteena Järvenpäässä tavoitellaan valmentavaa ja mahdollistavaa johtamista. Valmentavassa johtamisessa on tiivistettynä kyse mm. siitä, miten johtaja ja esimies saavat henkilöstönsä innostumaan, ratkomaan esiin tulleita ongelmia yhdessä sekä siitä, miten esimies saa työntekijöidensä osaamisen näkyväksi ja vahvistettua sitä. Valmentava johtaja ja esimies antaa henkilöstölleen mahdollisuuden osallistua työnsä ja uusien toimintatapojen kehittämiseen, hyvä johtaminen mahdollistaa yhdessä tekemisen työyhteisöissä. Johtamisakatemia koulutuksineen tukee tätä ajattelua. 6 OSAAMINEN Henkilöstön koulutukseen käytetty taloudellinen resurssi Palvelualue/toimintakokonaisuus Konsernipalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Lapset ja nuoret Sivistys- ja vapaa-aika Tekninen palvelukeskus Kaupunkikehitys Järvenpään Vesi Yhteensä

30 Henkilöstön koulutukseen käytettiin vuonna 2016 yhteensä euroa eli noin 320 euroa jokaista vakinaisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden. Edellisvuonna luvut olivat euroa ja 302 euroa. Tässä tarkoitettu taloudellinen resurssi tarkoittaa osallistumismaksuja ja vastaavia, ei koulutusajan palkkakustannuksia. Vuoden 2016 koulutussuunnittelu on dokumentoitu koko organisaatiolle laaditussa Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa. Koulutussuunnittelun lähtökohtana ovat olleet kaupungin palvelutuotannon ja toiminnan tarpeet tulevaisuudessa ja strategialähtöiset osaamisen kehittämistarpeet. Koulutussuunnitelmassa eri palvelualueet ja toiminnalliset kokonaisuudet kuvasivat kukin keskeiset osaamisen kehittämisen strategiset painopisteensä ja laativat niitä tukevan koulutussuunnitelman. Tästä ammatillista osaamista ylläpitävästä ja edistävästä koulutuksesta vastasivat palvelualueet itse. Yleisen henkilöstökoulutuksen suunnittelusta ja toteutuksesta vastasi HR-palvelut. Koulutussuunnitelman mukaisten koulutusten toteutumat on tallennettu sisäisten koulutusten osalta Koulutuskalenteri-sovellukseen ja ulkoisten koulutusten osalta Populukseen. HR-palvelut on koostanut toteutumista raportit, joiden perusteella on haettu Työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta. Toteutuneita koulutuspäiviä oli vuonna 2016 yhteensä 3196, joista sisäistä koulutusta 2283 ja ulkoista 913 koulutuspäivää. Koulutuskorvausta voi saada korkeintaan kolmelta koulutuspäivältä/työntekijä. Näiden toteutumien perusteella vuodelta 2016 saatava koulutuskorvaus on euroa. Vuonna 2015 koulutuskorvaus oli euroa. Korvauksen määrän nousun syynä on entistä huolellisempi toteutuneiden koulutusten tallennus sähköisiin järjestelmiin. Yleinen henkilöstökoulutus Vuonna 2016 HR:n keskitetysti koko organisaatiolle järjestämään yleiseen henkilöstökoulutukseen käytettiin euroa, edellisvuonna euroa. Vuonna 2016 koulutustilaisuuksia järjestettiin 22, edellisenä vuonna 51. Koulutuksiin osallistui yhteensä 889 henkilöä, edellisenä vuonna osallistujia oli Edellisen vuoden lukuja nostavat uuden henkilöstönohjausjärjestelmän käyttöön ottoon liittyvät koulutukset. Henkilöstölle tarjottiin vuonna 2016 koulutusta ja valmennusta erilaisten työhön liittyvien sovellusten, mm Excel ja Lync, käytössä. Lisäksi panostettiin edelleen työyhteisötaitojen ja työhyvinvoinnin kehittämiseen järjestämällä työyhteisötaitojen valmennusohjelma sekä työhyvinvointikorttikoulutusta työsuojelupareille. Esimiehille järjestettiin koulutusta mm. taloushallinnon uusien sovellusten ja raportointivälineiden käytöstä, fasilitoinnista ja hyvän henkilöstöinfon pitämisestä. Tietyille ryhmille kohdennettua koulutusta järjestettiin mm. varoitusmenettelystä ja prosessityökalun käytöstä. Uusille esimiehille järjestettiin kaksi perehdytystilaisuutta ja heille tarjottiin mahdollisuus myös mentorointiin. Konsernipalvelut toteutti esimiestyön tukemiseksi ETA-hankkeen, johon liittyen järjestettiin kolme koulutustilaisuutta koko Konsernipalvelujen henkilöstölle. Vuonna 2016 järjestettiin kaikille lähiesimiehille suunnattu nelipäiväinen valmennusohjelma, johon osallistui 45 lähiesimiestä. Uusi 13 hengen ryhmä palvelupäälliköitä ja asiakkuusjohtajia aloitti marraskuussa käynnistyneen EKJ-valmennusohjelman. 30

31 7 PALKITSEMINEN Kaupungin henkilöstön palkitseminen perustuu päätettyyn palkitsemiskäytäntöihin ja -linjauksiin. Palkkausjärjestelmien kehittämistyötä jatkettiin vuonna 2016 yksittäisten liitteiden osalta sekä suurempina prosesseina. Keskeisimpänä olivat TS-palkkausjärjestelmä arviointi ja kehittämistoimenpiteistä sopiminen, KVTES:n piiriin kuuluvien asiantuntijoiden tehtäväkohtaisen palkan määrittämistyökalun käyttöönotto ja OVTES:n palkkausjärjestelmän kehittämistyön sekä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointimenetelmän kehittämistyön käynnistämiset. Vuoden 2016 aikana henkilöstön palkitsemista kehitettiin siten, että Sukkela pikapalkkiolla voidaan palkita henkilöstöä myös suuremmalla summalla niistä työn tuloksista tai projekteista, jotka ovat tuottaneet kaupungille merkittävää taloudellista hyötyä tai säästöä ja jotka voidaan todentaa. Hyödyksi katsotaan myös kaupungin elinvoiman ja henkilöstön työhyvinvoinnin kehittyminen sekä asukkaiden / asiakkaiden saama merkittävä hyöty. Merkittävästä kaupungille tuotetusta taloudellisesta hyödystä tai säästöstä palkitaan kertaluonteisesti joko 500, 700 tai 1000 euron summilla. Sukkela-rahapalkkiota varten oli käytettävissä euroa sivukuluineen ja Sukkela-rahapalkkion sai vuoden aikana 93 työntekijää esimiesten hakemuksesta, kertaluontoisen palkkion arvo on ollut euroa. Esimiesten on ollut myös mahdollista myöntää oman talousarvionsa puitteissa Sukkela, joka voi olla mm. vapaapäivä, kakkukahvit, esinelahja arvoltaan 50 euroa, vapaalippu konserttiin tai elokuviin. Esimiesten myöntämiä Sukkeloita sai vuoden aikana noin 470 työntekijää. Työyhteisön/tiimin henkilöstöä tai työntekijää palkitaan henkilöstöresurssin käytön tehostamisesta silloin, kun jokin tehtävä työyhteisössä jätetään täyttämättä määräaikaisesti ja työtehtävät jaetaan sisäisin järjestelyin korkeintaan kolmen työntekijän kesken. Palkitsemismallia ja sisäisiä järjestelyjä tehtiin 3 htv:n työpanoksen edestä vuoden 2016 aikana 9 määräaikaisen poissaolon ajaksi. Järvenpään kaupunki myönsi Järvenpää-talolla pidettävässä juhlassa vuoden 2016 Innovaatio- ja ideakannusteen seitsemälle työyhteisölle. Inno- ja ideakilpailussa haetaan kaupunkistrategiaa tukevia innovaatioita, jotka on jo viety käytäntöön tai toteuttamiskelpoisia ideoita, joita tulisi viedä käytäntöön. Palkitut työyhteisöt ovat: Kotona asumisen palveluille 1600 innovaatiosta Voimavaralähtöinen kotona asumisen malli Kaupunkikehitykselle 1500 innovaatiosta Kestävän kasvun kaupunkikehitysstrategia Liikkuva lapsuus Järvenpäässä -hankeryhmälle 800 innovaatiosta Pienten lasten liikuntakerhot päiväkodeilla Kirjaston johtotiimille 700 innovaatiosta Lisää kirjastoa asiakkaille Auerkulman perhetukiyksikön vastaanottoyksikölle 600 innovaatiosta Sijoitusjakson jälkeinen kotiuttamistyö Auerkulman perhetukikeskuksen vastaanottoyksikössä Työllisyysyksikölle 250 innovaatiosta Tyylillä duuniin Koti- ja erityisasumisen johtotiimille 500 ideasta Tavoiteseinä avoimen ja kehittävän arvioinnin välineenä Järvenpään kaupungin henkilöstöjuhlaa vietettiin Järvenpää-talolla. Tilaisuudessa jaettiin Järvenpään kaupungin 40-vuotisesta palvelusta lahjaraha tai kahden vuorokauden kuntoloma neljälle henkilölle, 30-vuotisesta palvelusta lahjaraha tai kaupungin vaakunakoru 11 henkilölle ja 20- vuotisesta palvelusta pyörälahjakortti, sykemittari tai lahjaraha 23 henkilölle. 31

32 Lisäksi kaupunki muistaa 50 ja 60 vuotta täyttävää vakinaista henkilöstöään joko esinelahjalla/lahjarahalla tai kahden vuorokauden kuntolomapaketilla ja eläkkeelle lähtevää henkilöstöä esinelahjalla tai lahjarahalla. 8 JOHTOPÄÄTÖKSET Henkilöstöresurssit Henkilöstömäärän muutokset tulevaisuudessa ovat sidoksissa sekä valtakunnallisiin rakenteellisiin uudistuksiin sekä kaupungin väestömäärän muutoksiin ja tuotettujen palvelujen laajuuteen. Kaupunki pyrkii tulevina vuosina hallittuun henkilöstömäärän kasvuun. Sosiaali- ja terveyspalvelujen valtakunnallinen muutos tulee vaikuttamaan merkittävästi kaupungin henkilöstömäärään, henkilöstöstä lähes puolet tulee siirtymään maakuntaan vuoden 2019 alusta. Maakuntaan siirron valmistelu alkaa vuoden 2017 aikana ja erityisesti heinäkuun jälkeen väliaikaishallinnon aloitettua toimintansa. Keski-Uudenmaan sote-hanke vaikuttaa myös omalta osaltaan henkilöstösuunnitteluun. Kunnilla on lakiin perustuva velvoite laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vuosittain. Henkilöstöja koulutussuunnitelmien laatimisen prosessia on kehitetty ja suunnitelman sisältöä terävöitetty. Kehitystyö jatkuu edelleen tavoitteenaan saada henkilöstö- ja koulutussuunnitelmista todellinen työkalu henkilöstövoimavarojen oikein kohdentamiseen. Työhyvinvointi Terveysperusteisten poissaolopäivien määrää työntekijää kohden on seurattu useamman vuoden ajan. Niiden vähentäminen on edelleen haaste koko organisaatiolle, koska vuonna 2016 terveysperusteisten poissaolojen määrä on kasvanut (vuonna ,9 pv/hlö ja vuonna ,5 pv/hlö). Aktiivisen tuen toimintamallin kantavana ajatuksena on, että työntekijää tai työyhteisöä pyritään tukemaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, kun työyhteisössä huomataan, että nyt kaikki asiat eivät ole kunnossa. Aktiivinen ja varhainen asioiden (esim. sairauspoissalojen) puheeksi ottaminen on edelleen tärkeä osa esimiestyötä. Esimies saa Populus-henkilöstötietojärjestelmästä sähköpostiinsa ilmoituksen työntekijän poissaolorajan ylityksestä ja ohjeen Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisista jatkotoimenpiteistä. Populuksesta saatujen raporttien perusteella ilmenee, etteivät kaikki esimiehet vielä kirjaa järjestelmään ohjeen mukaisesti jatkotoimenpiteitä. Tämä tarkoittaa sitä, että työhyvinvointipäällikön on entistä aktiivisemmin tarjottava tukeaan niille esimiehille, joiden työyksiköissä mm. Aktiivisen tuen toimintamalli tunnettuus on heikkoa. Esimiesten ja henkilöstön tietoisuutta tulee lisätä myös koulutuksen avulla. Työhyvinvointikyselyssä esiinnoussut uupumuksen tunteen kasvu herättää huolta. Työyhteisöissä on tärkeä pohtia ja miettiä keinoja yhdessä työhyvinvointikyselyn tuloksia käsiteltäessä, miten kiire saataisiin hallintaan. Näitä kysymyksiä tulee pohtia myös koko organisaatiossa, ylintä johtoa myöden, arvioida kriittisesti erilaisten kehittämishankkeiden tarpeellisuus ja aikataulutus sekä paneutua jatkuvan kiireen tunteen syihin. Niin tapaturmien tutkinta, riskien arviointi, työterveyshuollon työpaikkaselvitys ja HaiProtyöturvallisuusilmoitus kuin työhyvinvointikyselykin antavat esimiehelle tietoa työympäristön 32

33 turvallisuudesta ja terveellisyydestä sekä hyvän lähtökohdan työyksikön työsuojelun toimintaohjelman laatimiseksi. Nämä kaikki ovat esimiehelle hyviä työkaluja työhyvinvoinnin ja turvallisuuden johtamiseen. Esimiestyö ja johtaminen Esimiestyön ja johtamisen kehittämistä pidetään edelleen tärkeänä. Esimiesten perehdyttämiseen panostetaan entistä enemmän. Johtamisakatemiaa ja sen sisältöä kehitetään vahvistamaan esimiesten osaamista esimiestyön eri vaiheissa. Jokaisen esimiehenä toimivalta odotetaan hyvää johtamista ja hänen tulee tunnistaa ja edistää johtamisellaan sitä toimintakulttuuria, jota kaupunki on tavoitellut jo useamman vuoden ajan. Esimiehiltä odotetaan hyvää johtamista kaikilla johtamisen tasoilla, johtaminen on valmentavaa ja mahdollistavaa. Kouluttamisen lisäksi esimiesten tueksi kehitetään erilaisia työkaluja, mm. coaching on entistä enemmän esimiesten kehittymisen tukena. Konsernipalvelujen asiantuntija-apua pyritään lisäämään ja kehittämään. Osaaminen Ennakoivan henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että rekrytoidaan oikea määrä henkilöstöä, jonka osaaminen on oikeanlaista ja riittävää asiakaslähtöisten, laadukkaiden palvelujen tuottamisen ja jatkuvan kehittämisen varmistamiseksi. Henkilöstön osaamista tulee pitää ajan tasalla ja oikeassa suhteessa tehtävän vaatimuksiin nähden. Kannustamalla henkilöstöä jatkuvaan ammatilliseen ja oman työnsä kehittämiseen lisätään henkilöstön työhyvinvointia ja sitoutumista työhön. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tavoitteena on varmistaa sekä henkilöstön määrällisen kehityksen (htv) että laadullisen kehittämisen (osaaminen) kohdentuminen kaupunkistrategian painopisteiden mukaisesti. Lähitulevaisuuden tavoitteena on osaamisen johtamisen prosessin kokonaisvaltainen kehittäminen yhdessä Konsernipalvelujen ja palvelualueiden kanssa. Tällä kehittämistyöllä tavoitellaan keinoja, jolla voidaan hallita organisaation osaamista ja johtaa oppimista. Työ on aloitettu ja sitä jatketaan vielä vuoden 2017 puolelle. Palkitseminen Henkilökohtaisen suoriutumisen palkitsemisen lisää tuloksellista työntekoa ja tuottavuutta. Palkitsemisella voidaan vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin, hyvin toimiessaan se lisää tuottavuutta ja vaikuttaa paitsi työssä viihtymiseen, myös siinä pysymiseen. On tärkeää, että esimiehet keskustelevat työntekijöiden kanssa, mitä heiltä odotetaan ja mitkä ovat toiminnalle asetetut tavoitteet. Kaupungissa tavoitellaan jatkuvan vuoropuhelua, jossa esimiehet ja henkilöstö keskustelevat arjessa työn tavoitteista. Vuoropuhelun tueksi käyttöön otettava henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi osana henkilökohtaisen suorituksen palkitsemista sekä kertapalkkio pilotoidaan vuoden 2017 aikana. Edellä mainitun prosessin tukena hyödynnetään sähköistä Osaamispankkia. Valmisteilla olevien palkkausjärjestelmien osalta KVTES:n lähiesimiesten ja palvelupäälliköiden, OVTES:n perusopetuksen rehtoreiden palkkavälyksen käytön periaatteet sekä KVTES:n piiriin kuuluvien asiantuntijoiden palkkausjärjestelmän kehittämistyöt saatetaan päätökseen vuoden 2017 aikana. Rekrytointilisän käyttö tulla arvioimaan ja linjaamaan. 33

34 9 TILASTOJA 1. Henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Kuukauden viimeisen päivän tilanne 12/2015 % 12/2016 % Muutos Vakituiset ,2 % ,1 % 1,1 % Miehet ,2 % ,7 % -2,0 % Naiset ,8 % ,3 % 1,6 % Muut määräaikaiset ,4 % ,7 % 4,2 % Miehet 63 22,0 % 77 25,8 % 22,2 % Naiset ,0 % ,2 % -0,9 % Sijaiset 226 9,7 % 216 9,2 % -4,4 % Miehet 29 12,8 % 25 11,6 % -13,8 % Naiset ,2 % ,4 % -3,0 % Työllistetyt 13 0,6 % 18 0,8 % 38,5 % Miehet 5 38,5 % 5 27,8 % Naiset 8 61,5 % 13 72,2 % 62,5 % Oppisopimussuhteiset 4 0,2 % 4 0,2 % Miehet 2 50,0 % 2 50,0 % Naiset 2 50,0 % 2 50,0 % Muut Miehet Naiset Yhteensä ,0 % ,0 % 1,2 % Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. 34

35 2. Naisten ja miesten jakautuminen palvelualueittain/toimintakokonaisuuksittain 120,0 % 100,0 % 80,0 % 60,0 % 6,8 % 8,4 % 10,8 % 30,1 % 56,3 % 76,5 % 40,0 % 20,0 % 0,0 % 93,2 % 91,6 % 89,2 % 69,9 % 43,7 % 23,5 % naiset miehet 3. Henkilöstön jakautuminen virka- ja työsuhteisiin virkasuhteisia 30,7 % työsuhteisia 69,3 % Vuoden 2016 lopussa koko henkilöstöstä virkasuhteisia oli 30,7 % ja työsuhteisia 69,3 %. Edellisvuonna virkasuhteisia oli 31,1 % ja työsuhteisia 68,9 %. Vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2016 lopussa virkasuhteisia oli 31,6 % ja työsuhteisia 68,4 %. Vuoden 2015 lopussa vakinaisista virkasuhteisia oli 31,4 % ja työsuhteisia 68,6 %. Henkilöstö palkataan ensisijaisesti työsuhteeseen, ellei tehtävä vaadi julkisen vallan käyttöä. 35

36 4. Vakinainen henkilöstö (%-osuus) palvelualueittain Sivistys- ja Kaupunkikehitys vapaaaika 5 % 9 % Järvenpään Vesi 1 % Konsernipalvelut 8 % Sosiaali- ja terveyspalvelut 26 % Lapset ja nuoret 51 % 5. Määräaikainen henkilöstö (%-osuus) palvelualueittain Sivistys- ja vapaaaika 26 % KaupunkikehitysJärvenpään Vesi 4 % 0 % Konsernipalvelut 3 % Sosiaali- ja terveyspalvelut 26 % Lapset ja nuoret 41 % 36

37 6. Henkilöstön yleisimmät ammattinimikkeet Lähihoitaja Lastenhoitaja Lastentarhanopettaja Peruskoulun luokanopettaja Sairaanhoitaja Koulunkäynninohjaaja Kansalaisopiston tuntiopettaja Ruokapalveluvastaava Erityisavustaja Tuntiopettaja (päätoiminen) Lukion lehtori Terveydenhoitaja Terveyskeskuslääkäri Sosiaalityöntekijä Erityisluokan opettaja Hoitoapulainen Hammashoitaja Ohjaaja Tuntiopettaja (sivutoiminen) Sosiaaliohjaaja miehet naiset Yllä olevassa taulukossa on kuvattu 20 yleisintä ammattinimikettä koko henkilöstön keskuudessa sekä naisten ja miesten jakautumista näissä tehtävissä. Henkilöstöä työskentelee eniten lastenhoitajan, lastentarhanopettajan, peruskoulun luokanopettajan, lähi- ja sairaanhoitajan sekä ruokapalveluvastaavan tehtävissä. 7. Henkilöstön jakautuminen koko- ja osa-aikaisiin Vakinaiset Määräaikaiset Kokoaikainen päävirka/toimi Osa-aikainen päävirka/toimi Sivuvirka/toimi, alle 19 h Yhteensä Vuoden 2016 lopussa kaupungilla työskenteli osa-aikaisesti 412 henkilöä, vuonna 2015 osa-aikaisia oli 368 ja vuonna 2014 määrä oli 385. Osa-aikaisen henkilöstön määrä koko henkilöstöstä oli 17,5 % (vuonna 2015 osa-aikaisia oli 15,9 %). Vuoden 2016 lopussa osa-aikaisesta henkilöstöstä miehiä oli 73 ja naisia

38 8. Henkilöstö työaikajärjestelmittäin Muut 7,1 % Jaksotyö 15,3 % Opetustyö 22,7 % Toimistotyö 13,5 % Yleistyö 41,3 % Henkilöstöstä suurin osa eli 41,3 % on yleistyöajan työaikajärjestelmässä. Tähän työaikajärjestelmään kuuluvat varhaiskasvatuksen, ravitsemispalveluiden ja teknisen alan henkilöstöä. Jaksotyötä tekevät mm. terveydenhuollon hoitohenkilöstö. Yllä olevassa kuvassa Muut sisältää seuraavat työaikajärjestelmät: säännöllinen työaika 37 h/vko, lääkärit, hammaslääkärit ja perhepäivähoitajat. 9. Henkilöstö sopimusaloittain KVTES OVTES Tekniset TuntiTes Lääkärit Perhepäivähoitajat miehet naiset Henkilöstöstä suurin osa eli 67 % kuuluu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES:n) piiriin. Tähän sopimusalaan kuuluvat hallinto- ja toimistohenkilöstö, varhaiskasvatuksen henkilöstö, sosiaalihuollon ja terveydenhuoltoalan hoitohenkilöstö, ravitsemispalveluiden sekä kirjasto- ja kulttuurialan henkilöstö. Seuraavaksi eniten on opetusalan eli OVTES:n sopimusalaan kuuluvaa henkilöstöä eli lähes 24 % koko henkilöstön määrästä. 38

39 10. Naisten ja miesten keskipalkka eri sopimusaloilla Sopimusala naiset miehet Tehtäväkohtainen palkka/naiset Tehtäväkohtainen palkka/miehet Ero % Kokonaisansio naiset Kokonaisansio miehet Ero % KVTES , ,57-13,7 2562, ,19-12,9 OVTES , ,96 0,1 3630, ,86-0,3 Tekniset , ,70 12,2 3404, ,88 11,9 Lääkärit , ,68 12,6 5913, ,79 13,4 Tuntipalkat ,49 11,31 1,6 15,175 13,91 9,1 11. Henkilöstömäärän suhde kaupungin asukaslukuun Asukasluku Henkilöstö asukkaat henkilöstö 12. Eläköitymisennuste vuosina