Hollolan kunta Virastotie Hollola puh. (03) HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000

Transkriptio

1 Hollolan kunta Virastotie Hollola puh. (03) HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000 Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Valtuusto

2 HOLLOLAN KUNTA 2 I II III IV V Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstökulut Sairaus poissaolot Työyhteisön kehitystyö ja työkykyä ylläpitävä toiminta Yhteistoiminta Liitteet HOLLON HENKI - Hollolan kunnan henkilöstöohjelma TYKY HOLLOLA - Hollolan kunnan työkykyä ylläpitävän toiminnan ohjelma Lähteet Pegasos palkanlaskenta- ja henkilöstöhallinnon järjestelmä Tilastokeskuksen kuntatilastot Kunnallinen työmarkkinalaitoksen henkilöstötilastot

3 HOLLOLAN KUNTA 3 Henkilöstökertomus mikä, miksi ja kenelle? Kunnan menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, miten osaavaa, motivoitunutta ja työkykyistä henkilöstöä sillä on. Henkilöstön tärkeys kunnan kaltaisen palveluja tuottavan organisaation toiminnassa asettaa henkilöstöjohtamiselle suuria haasteita. Jotta kunnan palvelutuotannon tuloksellisuus ja laatu säilyvät ja kehittyvät ja kunta on jatkossakin kuntastrategian mukaisesti "laadukkaiden palvelujen Hollola" ja kilpailukykyinen ja houkutteleva työpaikka, on tärkeää pystyä kehittämään niin määrällisiä kuin laadullisia henkilöstövoimavaroja kuin myös organisaatiota ja työympäristöä toiminnan edellyttämällä tavalla. Suoriutuminen tässä työssä edellyttää apuvälineitä eli tietoa henkilöstöön liittyvien asioiden tilasta ja kehityksestä. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia lukumääräisiä ja markkamääräisiä tietoja ja joitakin tunnuslukuja sekä sanallisen selostuksen vuoden aikana toteutetusta kehitys- ja työkykyä ylläpitävästä toiminnasta ja yhteistoiminnasta. Henkilöstökertomuksen sisältämät tiivistetyt tiedot henkilöstövoimavaroista ja niiden kehityksestä tukevat kunnan tulevan toiminnan suunnittelua ja siihen liittyvää päätöksentekoa. Henkilöstökertomuksen tietoja voidaan hyödyntää henkilöstön tilan arvioinnissa ja kehittämisessä, päätöksenteon tukena, päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja seurannassa sekä henkilöstön pätevyyden ja työkyvyn ylläpitämisessä ja edistämisessä. Tietoja voivat hyödyntää niin päätöksentekijät, esimiehet kuin koko henkilöstö. Henkilöstöä kuvaavat tilastot ja tunnusluvut kertovat kehityksen suunnan. Tärkeämpää kuin tarkastella yksittäisiä lukuja onkin seurata lukujen kehitystä eri vuosina. Tietoja voidaan verrata myös eri kuntien kesken, mutta tätä vertailua vaikeuttavat tietojen erilaiset keräämis-, käsittely- ja raportointitavat, jolloin vertailupohja ei aina ole oikea. Valtaosa kertomuksen tiedoista on vuosilta Muita kuntia koskevat vertailutiedot on mahdollista saada yleensä aikaisintaan edeltävältä vuodelta. Kaikkia kuntia koskeva työvoimakustannustutkimus on tehty viimeksi vuodelta Parhaillaan kootaan vuoden 2000 tietoja, ja ne ovat kuntien käytettävissä ensi vuonna. Tiedot esitetään koko kuntaa koskevina, mutta osastojen kehittämistyön tueksi on mahdollista saada myös työyksikkökohtaisia tietoja. Lähtökohtana on ollut, että esitettävien tietojen tulee muodostua muun toiminnan yhteydessä niin, ettei tästä raportoinnista muodostu uutta toimintoa. Henkilöstötietojen keräämistä, käsittelyä ja raportointia sekä ennen kaikkea näiden tietojen hyödyntämistä kehitetään niin, että voitaisiin kerätä ja tuottaa ainoastaan toiminnan ja sen kehittämisen kannalta oleellista tietoa. Tätä varten toivon edelleen palautetta Teiltä henkilöstökertomuksen käyttäjiltä. Hilkka Myllymäki Henkilöstöpäällikkö puhelin sähköposti hilkka.myllymaki@hollola.fi

4 HOLLOLAN KUNTA 4 Henkilöstökertomus on yhteenveto Hollolan kunnan henkilöstövoimavarojen tilasta ja kehityksestä. Henkilöstövoimavaroja voidaan tarkastella seuraavista näkökulmista: HENKILÖSTÖVOIMAVARAT HENKILÖSTÖN MÄÄRÄLLINEN TYÖPANOS esim. henkilöstön määrä, työaika, poissaolot TYÖYMPÄRISTÖ JA ORGANISAATIO esim. työtyytyväisyys, työn kuormittavuus, työtehtävien sisältö, yhteistyö HENKILÖSTÖN LAADULLINEN TYÖPANOS Esim. ammattitaito, työkokemus, työkyky, koulutus ja kehittäminen I HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kunnalle kuuluvien hallintotehtävien hoitamiseksi ja kunnan toimialaan kuuluvien palveluiden tuottamiseksi henkilöstö jakautui vuonna 2000 toiminnallisiin tehtäväalueisiin seuraavasti: Kunnanjohtaja Kunta- ja taloussuunnittelu Keskusvirasto Sosiaaliosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yleishallinto Taloushallinto Kirjanpito Henkilöstöhallinto Maaseututoimi Ruokapalvelu Yhteispalvelu hallinto ja talous palvelutoiminta (avopalvelu, asumispalveluyksiköt, vanhainkoti) päivähoito (päiväkodit, perhepäivähoito) sosiaaliturva (sosiaalityö, erityisnuorisotyö, perhetyö, vammaishuolto, raittiustyö, yleinen edunvalvonta) terveyden- ja sairaanhoidon organisaation valvonta hallinto ja talous peruskoulut lukio kansalaisopisto ja kulttuuri kirjasto nuorisotoimi hallinto ja talous kuntatekniikka tilapalvelu varikko palo- ja pelastus saakka liikunta vesihuolto rakennusvalvonta ympäristönsuojelu maankäyttö kartta ja mittaus asuminen Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstömäärä Vakinaiset Määräaikaiset * sijaiset ja tilapäiset * työllistetyt * työllisyysprojektit Kaikki

5 HOLLOLAN KUNTA 5 Vuoden lopun lukumäärä vuonna 2000 oli yhteensä 911 henkilöä. Nettomuutos edelliseen vuoteen oli yhteensä -22, josta 17 vakituisia ja 5 määräaikaisia. Tehtäväalueittain henkilöstö jakautui vuoden lopussa seuraavasti. Tehtäväalue Vakinaiset Määräaikaiset Keskushallinto 65 9 Sosiaaliosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesihuoltolaitos 11 0 Yhteensä Palvelussuhteen luonteen mukaan henkilöstö jakautui seuraavasti Henkilöstörakenne Vakinaiset Sijaiset ja tilapäiset Työllistetyt Työllisyysprojektit Palvelussuhteen luonne,% Vakinaiset 76,5 % 72,2 % 73,0 % 75,7 % 75,6 % Sijaiset ja tilapäiset 20,0 % 22,4 % 21,8 % 23,4 % 23,9 % Työllistetyt 3,6 % 2,3 % 1,0 % 0,6 % 0,4 % Työllisyysprojektit 0,0% 3,1 % 4,2 % 0,3 % 0,0 % Henkilöstömäärä on 1990-luvun alun vähenemisen jälkeen pysynyt varsin tasaisena. Uutta henkilöstöä on palkattu lähinnä vain päivähoitolain mukaisen päivähoidon tarpeen vuoksi, ja vakinaisen henkilöstön osuus on kasvanut päivähoitopalvelujen tason vakiintuessa (kunta-alalla osuus kuukausipalkkaisista vuonna 1999 oli 74 %). Toiminnan ja tehtävien suunnitelmallinen uudelleentarkastelu on ollut osaltaan vaikuttamassa siihen, että vapautuneita vakansseja ei aina ole täytetty. Palo- ja pelastustoimen henkilöstö siirtyi aluepelastuslaitoksen palvelukseen , mikä näkyy vuoden 2000 henkilöstömäärän laskussa.

6 HOLLOLAN KUNTA 6 Henkilöstömäärä on kehittynyt 1990-luvulla seuraavasti Henkilöstömäärän kehitys Määräaikaiset Vakituiset Naisten ja miesten osuus henkilöstöstä 2000 Koko henkilöstöstä oli naisia 79,6 % ja miehiä 20,4 %, mikä vastaa koko kunta-alan lukuja. Vakinaisen henkilöstön osalta vastaavat luvut olivat 78,1 % ja 21,9 %. Sukupuolijakautuma Naisia Miehiä Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki Henkilöstö ,0 % 80,0 % 70,0 % 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % Vakinaiset Koko henkilöstö Naisia Miehiä

7 HOLLOLAN KUNTA 7 Henkilöstön määrä asukasta kohti (Tilastokeskuksen kuntatilaston mukaan) Vuodenvaihteen henkilöstömäärä 100 asukasta kohti oli 4,4. Koko kunta-alan vastaavaa lukua vuodelta 2000 ei vielä ole saatavissa, mutta vuonna 1999 se oli 6,0. Vertailuluku 10 Hollolan kaltaisen kunnan kanssa oli 4,8. Henkilöstöä/asukas % Hollola 4,0 3,8 3,9 4,2 4,6 4,5 4,2 4,4 10 samankokoista kuntaa, 4,7 4,7 4,8 4,9 5,1 4,8 4,8 ei terveystointa Kaikki kunnat 5,9 5,9 5,9 6,1 6,2 6,1 6,0 Henkilöstön ikärakenne 2000 Henkilöstön ikärakenne oli seuraavanlainen Ikävuodet Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki Ik ärak e nne 2000, vak inais et Ikärakenne 2000, koko henkilöstö Miehiä Na is ia Ikärakenne 2000, vakinaiset % Ikärakenne 2000, koko henkilöstö % 25,0 % 25,0 % 20,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % Naiset Miehet 15,0 % 10,0 % 5,0 % 5,0 % 0,0 % ,0 %

8 HOLLOLAN KUNTA 8 Vakinaiset Hollola % 24 % 34 % 36 % 3 % Kaikki kunnat % 22 % 39 % 33 % 3 % Ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Sekä vakinaisen että koko henkilöstön kohdalla vuotiaiden osuus on kuitenkin Hollolassa suurin, kun se koko kunta-alalla on vuotiaiden osuus. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Vakinainen henkilöstö Koko henkilöstö Henkilöstön keski-ikä on koko kunta-alan tavoin korkea. Vuonna 1999 koko kunta-alan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,6 ja koko henkilöstön keski-ikä 40,3. Henkilöstön ikärakenne ja korkea keski-ikä asettaa tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle myös osaamisen varmistamiselle. Eläkkeelle siirtyneet Eläkemuoto Vanhuuseläke Varh. Vanhuuseläke Yksilöll. Varhaiseläke Kuntoutustuki Työkyvyttömyyseläke Osatyökyv.eläke Osa-aikaeläke Työttömyyseläke Yhteensä Taulukossa esitetään vuosittaiset eläketapahtumat, jolloin sama henkilö saattaa olla luvuissa useamman kerran. Esim. henkilölle on jonakin vuonna myönnetty kuntoutustuki, joka sitten työkyvyttömyyden edelleen jatkuessa muuttuu joko täydeksi tai osatyökyvyttömyyseläkkeeksi tai henkilölle on myönnetty osa-aikaeläke, joka sitten vanhuuseläkeiän täyttyessä muuttuu vanhuuseläkkeeksi. Vanhuuseläkkeiden osuus kaikista eläketapahtumista oli 43 % (koko kunta-alalla noin 41 %). Kiinnostus osa-aikaeläkkeeseen on lisääntynyt, ja se on koettu hyväksi keinoksi siirtää lopullista eläkkeelle jääntiä useallakin vuodella.

9 HOLLOLAN KUNTA 9 Vanhuuseläkkeelle siirtyvien vuosittainen määrä on kasvamassa. Kuntien eläkevakuutuksen antaman tiedon mukaan viiden seuraavan vuoden aikana KVTEL:n piirissä normaalin vanhuuseläkeiän saavuttaa 43 henkilöä (8 % vakituisen henkilöstön määrästä), kymmenen vuoden aikana 113 henkilöä (21 %) ja viidentoista vuoden aikana 233 henkilöä (44 %). Valtiokonttorista ei ole saatavissa vastaavia lukuja opetushenkilöstön osalta, mutta luvut lienevät samansuuntaiset. Eläkkeelle siirtymisikä vuonna 2000 oli keskimäärin 58,4 vuotta, kun se koko kunta-alalla keskimäärin 57,3 vuotta. Työvoiman tarjonnan niukentumisen ja myös eläkemaksujen hallinnan kannalta eläkkeellesiirtymisikää pyritään koko kunta-alalla nostamaan. Työyhteisöjen kehittämisessä ja työkyvyn ylläpitämisessä tämä asettaa erityisiä haasteita tulevina vuosina. Yksilölliset työaikajärjestelyt 2000 Kiinnostus yksilöllisiä työaikajärjestelyjä kuten vuorotteluvapaata, osa-aikalisällä tuettua osa-aikatyötä, osa-aikaeläkettä ja osittaista hoitovapaata kohtaan lisääntynyt, ja niitä on käytetty paitsi sovitettaessa työn ja perhetilanteen vaatimuksia myös osaltaan edistämään henkilöstön työkyvyn säilymistä. Henkilöstön palvelusaika 2000 Viimeksi alkaneen palvelussuhteen mukaan vakituisen henkilöstön palvelusaika jakautuu seuraavasti Työn ositusmuoto henkilöä Vuorotteluvapaa 9 Osa-aikalisällä 6 tuettu osa-aikatyö Osittainen hoitovapaa 4 Osa-aikaeläke 15 Osatyökyvyttömyyseläke 2 Muu osa-aikatyö 3 Palveluvuosia Henkilöitä

10 HOLLOLAN KUNTA 10 Palveluvuodet ,0 % 25,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 % II HENKILÖSTÖKULUT Palkkakulujen kehitys Palkkakulut Mmk 95,7 105,1 110,2 106,1 105,1 Muutos 9,8% 4,8% -3,7% -1,0% Vuonna 2000 toteutettiin kunta-alalla keskimäärin 3,1 %:n sopimuskorotukset, jotka nostivat palkkasummaan, mutta toisaalta kunnan palkkasumman pienenemiseen vaikutti palopelastustoimen yksikön siirtyminen aluepelastuslaitokseen. Palkka- ja muut henkilöstökulut Muut henk.kulut Palkkakulut

11 HOLLOLAN KUNTA 11 Palkkakulujen jakautuminen palvelussuhteen luonteen mukaan Vakituiset Määräaik. Työllist. Eu-projektit Kaikki yht. mmk ,8 7,0 2,0 0,0 88, ,6 10,0 2,2 0,0 95, ,3 11,2 3,2 2,5 105, ,4 12,0 1,8 3,9 110, ,6 1,0 2,4 106, ,0 11,6 2,5 0,0 105,1 Koko henkilöstön palkat Eu-projektit Työllist. Sij ja määr. Vakituiset Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Osuus mmk ja % Henkilöstökulut 139,1 134,8 135,4 Muut käyttötalousmenot 211,9 209,8 219,2 Käyttötalousmenot yht. 351,0 344,6 354,6 Henkilöstökulujen osuus 39,6% 39,1% 38,2% III POISSAOLOT Sairaus poissaolot Sairaus poissaolot Työpäivää/henkilö Hollola 7,7 7,4 7,4 7,6 8,2 Kaikki kunnat 12,1 Sairaus poissaolot Osuus teoreettisesta työajasta Hollola 3,0% 3,0% 2,9% 3,0% 3,3% Kaikki kunnat 4,6%

12 HOLLOLAN KUNTA 12 Sairaus poissaolopäivien määrä kokonaisuutena lisääntyi 5,4 %, mutta sairastumistapausten määrä puolestaan väheni 8,1%. Lyhyiden 1-3 työpäivän sairaus poissaolojen määrä väheni 8,3 %, samoin 4-60 työpäivän sairaus poissaolot vähenivät 12,2 %. Myös täysin vailla sairauspäiviä olevien osuus on kasvanut 5,3 prosenttiyksikköä. Tähän sekä lyhyiden ja keskipitkien sairaus poissaolojen vähenemiseen lienevät omalta osaltaan olleet vaikuttamassa työnantajan panostus ja henkilöstön oma aktiivisuus työyhteisön kehittämiseen ja työkykyä ylläpitävään toimintaan. Sen sijaan pitkät yli 60 työpäivää kestävät sairaus poissaolot lisääntyivät 61,8 %. Näistä pitkistä sairaslomista yli puolet on johtanut tai johtamassa joko kuntoutustukeen tai työkyvyttömyyseläkkeeseen. Koko kunta-alan vastaavia lukuja ei ole käytettävissä viime vuodelta. Vertailuluvut ovat vuodelta Sairaus poissaolojen määrä henkilöä kohti Hollolan kunnassa on samaa tasoa, kuin se oli vertailuvuonna, jolloin se oli huomattavasti alle kunta-alan luvun. Sairaus poissaolot Yhteensä työpäiviä henkilöä Kaikista 1-3 tpv osuus kaikista 23,7% 23,0% 27,9% 25,6% 22,3% Kaikista 4-59tpv osuus kaikista ,9% ,6% ,2% ,0% ,3% Kaikista yli 60 tpv osuus kaikista 26,4% 24,5% 17,0% 22,4% 34,4% Henkilöä Kaikista työtapaturmia henkilöä osuus sairaus poissaoloista 4,6% 3,7% 3,7% 5,0% 3,8% Sairaus- ja tapaturma- Keskeytysten määrä kpl Terveysindeksi eli vailla sairaspäiviä olevien 37,1% 32,1 % 29,9% 29,8% 35,1% Osuus henkilöstöstä Koko henkilöstön osalta tarkasteltuna 1-3 työpäivän mittaiset sairaus poissaolot kuvastavat lähinnä flunssa- yms. epidemioiden kulkua eri vuosina, ja yli 60 työpäivän mittaiset sairaus poissaolot kuvastavat lähinnä henkilöstön ikärakenteen kehitystä ja sen vaikutusta terveydentilaan. Niiden väliin jäävät 4-59 työpäivän mittaiset sairaus poissaolot ovat niitä, joiden vähentämiseksi työyhteisön kehittämistoimenpiteillä ja työkykyä ylläpitävä toiminnalla voidaan parhaiten vaikuttaa. Yleisesti ottaen kuitenkin jokainen sairaus poissaolopäivä on sellainen, että sen estämiseksi tulee tehdä kaikki voitava ja kehittää työkykyä ylläpitävän toiminnan muotoja.

13 HOLLOLAN KUNTA 13 IV TYÖYHTEISÖN KEHITYSTYÖ JA TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työyhteisölähtöinen kehittämistoiminta, jonka tavoitteena on innostaa oman työn, työyhteisön yhteistyön ja ilmapiirin sekä työ- ja toimintakyvyn kehittämiseen, on henkilöstön suuren vaihtuvuuden vuosien lähestyessä entistäkin tärkeämpää. Työyhteisön kehitystyötä ovat olleet ohjaamassa vuonna 1999 vahvistetut Hollolan kunnan henkilöstöohjelma "Hollon henki", joka sisältää koko kuntaa koskevat henkilöstöstrategian ja henkilöstötyön linjaukset, sekä työkykyä ylläpitävän toiminnan ohjelma "Tyky-Hollola", joista molemmista tiivistelmä on tämän henkilöstökertomuksen liitteenä. Molemmat ohjelmat sisältävät joukon käytännön toimenpiteitä, joista osa toteutui kokonaan, osa toteutui osittain ja osa siirtyi toteuttavaksi tulevina vuosina. Hollon henki - henkilöstöohjelma Hollon henki -henkilöstöohjelman tavoitteena on, että Hollolan kunnassa on ammattitaitoinen, motivoitunut ja työkykyinen henkilöstö tuottamassa hyviä, tuloksellisia ja kilpailukykyisiä palveluja Henkilöstöohjelman avulla henkilöstö- ja työympäristötyö on haluttu saada kokonaisvaltaiseksi, suunnitelmalliseksi ja tavoitteelliseksi. Sen avulla halutaan vastata palveluihin ja niiden tuottamiseen kohdistuviin muuttuviin vaatimuksiin ja henkilöstön ikääntymisen tuomiin kysymyksiin. Henkilöstöohjelma on näkemys siitä, millaisella henkilöstö- ja työympäristötyöllä sekä työntekotavoilla parhaiten päästään kunnan palvelutavoitteisiin. Tyky-Hollola - työkykyä ylläpitävän toiminnan ohjelma Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on tukea ja edistää työnantajan ja henkilöstön yhteisin toimenpitein jokaisen työntekijän työkykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa ja edistää siten työyhteisön hyvinvointia, laatua ja tuloksellisuutta Kaikki henkilöstöohjelmaan sisältyvä kehitystyö ja siihen liittyvät toimenpiteet ovat samalla myös työkykyä ylläpitävää toimintaa. Työn tekijät Työterveyshuollon toimintaa on viime vuosien aikana siirretty korjaavasta eli sairauslähtöisestä toiminnasta ennaltaehkäisevään toimintaan. Tätä edellyttävät myös työterveyshuollon järjestämistä säätelevät lait ja määräykset sekä Kelan korvauskäytäntö. Lakisääteisten ja määräaikaistarkastusten lisäksi jatkettiin kokonaisvaltaisia ammattiryhmäkohtaisia tarkastuksia, jotka ovat pohjana tulevalle työyhteisölähtöiselle työterveyshuollon toiminnalle. Työterveyshuollon yhtenä ennaltaehkäisevänä toimintamuotona aloitettiin Kuntokuurit, joiden tarkoituksena on aktivoida osallistujat oman fyysisen ja henkisen työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja edistämiseen. Kuntokuuri kestää noin puoli vuotta ja lisäksi puolen vuoden kuluttua on seurantapäivä. Kuntokuurin aikana työkykyä käsitellään sekä työntekijän että työyhteisön näkökulmasta.

14 HOLLOLAN KUNTA 14 Säännöllisesti toimivia omaehtoisia liikuntaryhmiä toimi paitsi yhteisiä myös työpaikkakohtaisia. Lajeina ovat olleet mm. erilaiset palloilulajit, fysiokimppajumppa, vesijumppa ja sauvakävely. Vuosittain on ryhmiä osallistunut Naisten kymppi- ja Kunnon nainen - tapahtumiin sekä Sulkavaan soutuun sekä Talkoourheilun eri lajeihin. Hollolan kunnalla oli oma valtakunnalliseen Kunnossa kaiken ikää -hankkeeseen sisältyvä kampanja Kunnos kaiken ikie, jonka tavoitteena oli madaltaa yli nelikymmenvuotiaiden vähän liikkuvien kynnystä aloittaa säännöllinen liikuntaharrastus. Liikuntamuotoina olivat vesivoimistelu, sauvakävely ja kuntonyrkkeily. Eri työpaikat järjestivät erilaisia virkistysretkiä ja -tapahtumia. Työ ja työyhteisöt Palvelutoiminnan laadun kehittäminen Palvelutoiminnan laadun kehittämistoimintaa jatkettiin vastuualue- ja työyksikkökohtaisesti. Työskentelytapana on kokonaisvaltainen ja jatkuva sekä pienten askelten tietä etenevä laadun kehittäminen, jossa otetaan huomioon sekä asiakkaiden, organisaation että henkilöstön näkökulma. Kehittämistoiminnan tavoitteena on asiakkaan kannalta asiakaslähtöinen ja joustava palvelu, organisaation kannalta kilpailukykyinen toiminta ja henkilöstön kannalta mielekäs työ ja kannustava työyhteisö. Kehittämistyötä on tuettu koulutuksella. Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan nykyisissä ja muuttuvissa tehtävissä tarvittavan osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Kehittämistarpeet selvitetään kehityskeskustelun yhteydessä, ja samalla sovitaan käytettävistä kehittämisen keinoista. Henkilöstön kehittäminen sisältää osaamisen eri osatekijöiden kehittämiseen liittyvää omatoimista ja työnantajan järjestämää toimintaa. Kehittymismahdollisuuksia ja -keinoja ovat erilaiset työssä- ja kokemuksistaoppimisen muodot ja erilainen koulutus. Henkilöstökoulutuksen painopiste oli työyhteisön kehittämiseen tähtäävässä koulutuksessa. Paikallisena koulutuksena ja yhteistyössä alueen kuntien kanssa järjestettiin eri ryhmille sekä työyhteisö- että ammatillista koulutusta. Myös atk-koulutusta järjestettiin paikallisena koulutuksena. Syksyllä 1999 aloitettua työyhteisöjen kehittämiseen ja työpaikkojen ja osastojen yhteistyön edistämiseen tähtäävä Työyhteisö koulutussarjaa jatkettiin. Siihen sisältyi osia sekä koko henkilöstölle että esimiehille, ja se jatkui vuoden 2001 tammikuuhun. Uutena tiedotuksellisena ja koulutuksellisena toimintamuotona aloitettiin kerran kuukaudessa pidettävät Aamutunnit, joissa käsitellään esimiestyössä tarpeellisia asioita. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien kehittäminen Henkilöstöohjelmaan sisältyi yhtenä toimenpiteenä palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien kehittäminen kriteereinä työn vaativuus, tuloksellisuus, aloitteellisuus ja kannustus. Asiassa erotettiin varsinainen palkkausjärjestelmä, tuloksellisuudesta ja aloitteellisuudesta palkitsemisen muodot sekä muut tavat huomioida henkilöstöä eli henkilökohtainen huomioiminen ja virkistystoiminta.

15 HOLLOLAN KUNTA 15 Vuoden 2000 aikana valmisteltiin ja vahvistettiin säännöt työyksikköjen palkitsemiseen, oppimista kannustavan palkitsemisen pelisäännöt ja täsmennettiin henkilökohtaisen huomioimisen muotoja. Teknisten sopimuksen paikallisen soveltamisen kehittämistyötä jatkettiin, ja vahvistettiin henkilökohtaisen palkan määräytymisperusteet. Vuoden lopussa palkittiin ensimmäisen kerran kolme työpaikkaa Tailokkaat - työyksikköpalkinnolla erinomaisesta tuloksellisuudesta ja työyhteisöosaamisesta. Työolot Työolojen kehittäminen painottui työpaikkakäyntien ja -selvitysten sekä ergonomisten selvitysten perusteella toteutettuihin toimenpiteisiin. V YHTEISTOIMINTA Yhteistoiminta on johtamisen väline, jonka avulla edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja parannetaan henkilöstön työelämän laatua, kun henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien asioiden suunnitteluun, valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan. Yhteistoimintasopimus Yhteistoimintasopimus on paikallinen virka- ja työehtosopimus, jolla vahvistetaan Hollolan kunnan ja sen palveluksessa olevan henkilöstön yhteistoimintaa koskevat periaatteet ja menettelytavat. Vuonna 2000 valmisteltiin uusi kuntakohtainen yhteistoimintasopimus, joka tuli voimaan vuoden 2001 alussa. Luottamusmiesorganisaatio Pääluottamusmiehet kokoontuivat noin kerran kuukaudessa käsittelemään yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita. Kunnan johtoryhmässä henkilöstön edustajana ovat vuorovuosin eri järjestöjen pääluottamusmiehet. Vuonna 2000 henkilöstön edustajana oli KTV:n pääluottamusmies. Myös osastojen johtoryhmiin on henkilöstöllä ollut mahdollisuus valita edustajansa. Yhteistyötoimikunta Yhteistyötoimikunnan käsittelemiä asioita olivat mm. yhteistoimintasopimus, tilinpäätös 1999, talousarvioraamitus vuodelle 2001, talousarvio ja henkilöstösuunnitelma vuodelle 2001 sekä erilaiset toimintasuunnitelmat. Yhteistyötoimikunnan toiminnan teemoja ovat olleet vuosina yhteistoiminnan kehittäminen työpaikoilla, vuonna 1997 henkilöstön jaksaminen ja vuosina henkilöstöstrategian rakentaminen. Näitä teemoja yhteistyötoimikunta on käsitellyt työseminaareissaan, ja työskentelyn tuloksia on käytetty työyhteisön toiminnan kehittämisen tukena.

16 HOLLOLAN KUNTA 16 Työsuojelutoimikunta Työsuojelutoimikunnan toiminta on painottunut työterveyshuollon toiminnan kehittämiseen ja työpaikkakäyntien- ja selvitysten tekemiseen ja niiden perusteella tapahtuvien toimenpiteiden toteuttamiseen. Välitön yhteistoiminta Henkilöstöohjelman tärkeimpänä toimenpidealueena oli kannustaa työpaikkakohtaisen välittömän yhteistoiminnan kehittämiseen kehityskeskustelu- ja työpaikkapalaverikäytäntöjen vakiinnuttamisella ja tehostamisella. Niillä molemmilla on tärkeä osa työpaikkatason osallistumis- ja vaikuttamiskanavana sekä johtamisen välineenä. Henkilöstöohjelmaan liittyvään työyhteisöaineistoon sisältyi lomakepohjia ja ohjeistusta sekä kehittämiskeskustelujen käymiseen että työpaikkapalaverien pitämiseen. Selvitys kehityskeskusteluista ja työpaikkapalavereista sekä tiedotuslehdestä Henkilöstöohjelmaan sisältyvänä tavoitteena oli, että kaikissa työyksiköissä käydään kehityskeskustelu kaikkien vakituisten työntekijöiden kanssa ja että kaikissa työyksiköissä on käytössä työpaikkapalaverit tai ainakin niiden käyttöönotosta on sovittu. Syksyllä tehtiin kaikkiin työyksikköihin kysely, jolla selvitettiin kehityskeskustelu- ja työpaikkapalaverikäytäntöjä sekä näkemyksiä kirjallisesta tiedottamisesta. Kysely lähetettiin 58 työyksikköön, joista 48 jätti vastauksen. Vastauksen antaneista työyksiköistä ainoastaan neljässä kehityskeskustelutavoite ei ollut toteutunut, ja niistä kolmessa kehityskeskustelu oli käyty edellisenä vuonna tai sovittu käytäväksi seuraavana vuonna. Työpaikkapalaveritavoite oli jäänyt kokonaan toteutumatta yhdellä työpaikalla, yhdellä työpaikalla oli sovittu palaverikäytännön aloittamisesta ja muilla työpaikoilla käytäntö oli olemassa. Molempia asioita seurataan edelleen, ja nyt kun käytäntö on olemassa, kehittämistyössä panostetaan sekä kehityskeskustelujen että työpaikkapalaverien sisältöön ja hyödyntämiseen. Henkilöstön tiedotuslehti PikaSisäkkö alettiin lähettää sähköisessä muodossa, ja työpaikat huolehtivat sen toimittamisesta niihin työpisteisiin, jotka eivät ole sähköpostin piirissä. Kyselyssä selvitettiin henkilöstön mielipidettä sen riittävyydestä henkilöstölle tiedotettavien asioiden tiedonkulun kanavana. Vastaajista 90% piti PikaSisäkköä riittävänä. Jatkossa kehitetään PikaSisäkön sisältöä ja sen jakelun varmistamista.