HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA Ladulla työniloon ja hyvään työhön

Transkriptio

1 Hollolan kunta 1 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 Ladulla työniloon ja hyvään työhön Toimintaympäristömme ihmisen mittainen organisaatio Toimintakulttuurimme hyvin keskusteltu on puoliksi tehty Toimintatapamme aktiivinen kehittäjä Toteuttamistapamme tuumasta toimeen Toimintatuloksemme työn ilosta hyvää palvelua Yhteistyöryhmä Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Valtuusto

2 Hollolan kunta 2 HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 I II III IV V Liitteet Lähteet KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Kuntastrategia Henkilöstöohjelma Työhyvinvointi ja työelämän laatu TERTTU - Terveyttä ja tuloksellisuutta työhyvinvointiohjelma LATU - Työelämän laadulla tuloksellisuutta ohjelma ORGANISAATION RAKENNE HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä ja rakenne Palkka- ja muut henkilöstökulut HENKILÖSTÖN TILA Sairausperusteiset poissaolot Eläkkeelle siirtyminen Henkilöstökyselyt Työhyvinvointikysely LATU-kysely HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSTYÖ Henkilöstönäkökulman tavoitteet ja niiden toteutuminen Toimintapojen kehittämistystyö Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen ja virkistystoiminta Yhteistoiminta Sisäinen tiedottaminen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 1 Työhyvinvointikysely 2013, keskiarvoraportti 2 Työhyvinvointikysely 2013, asteikkoraportti 3 LATU-kysely Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman keskeisten kehittämislinjausten toteutumisen arviointi 5 Keskeisiä tunnuslukuja Populus palkanlaskenta- ja henkilöstöhallinnon tietojärjestelmän raportit / palvelussuhdesihteeri Soili Ekholm Raindance taloushallinnon tietojärjestelmän raportit Tilastokeskuksen kuntatilastot Kunnallinen työmarkkinalaitoksen henkilöstötilastot Kuntien eläkevakuutuksen tilastot Lisää tietoa organisaatiosta

3 Hollolan kunta 3 Hollola vuonna 2013 jatkoimme ladulla hyvään työhön ja tuloksellisuuteen Vuoden 2013 päättyessä Hollolassa päättyi kaksi työhyvinvointiin ja työelämän laatuun ja niiden kautta työn tuloksellisuuteen keskittynyttä kaikkia työyksiköitä ja niiden henkilöstöä koskevaa toimintaohjelmaa: Terveyttä ja tuloksellisuutta työhyvinvointiohjelma (TERTTU-ohjelma) ja Työelämän laadulla tuloksellisuutta viiden kunnan yhteistyöhanke (LATU-ohjelma). Vaikka molemmat ohjelmina päättyivät vuoden päättyessä, ne ovat siirtyneet osaksi normaaleja jokapäiväisiä toimintatapoja. Niiden viesti on sisällytetty myös vuonna 2013 vahvistettuihin kuntastrategiaan ja henkilöstöohjelmaan. Työelämän laatu ja toiminnan tuloksellisuus ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa. Kunnallisen palveluja tuottavan organisaation menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, miten osaavaa ja innostunutta henkilöstöä sillä on ja millainen on työhyvinvoinnin tila työyhteisössä. Erityisesti muutostilanteissa työhyvinvointia tukevien toimintatapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen. Siinä sekä työnantajalla että jokaisella työyhteisön jäsenellä on oma vastuunsa ja oma osuutensa. Paras työelämän laatu syntyy yhteistyössä. Valtakunnallinen työnilojulistus 2013 kiinnitti huomiota yhteisöllisyyteen. Hyvässä työyhteisössä jokainen tietää oman osansa yhteisessä tavoitteessa ja jokaisella on sananvaltaa tavoitteeseen pyrittäessä. Toimivat työnteon tavat ovat työrauhan perusta. Julistus painotti myös toisten huomioimista ja kohteliasta käytöstä kuten tervehtimistä, kiittämistä ja kehumista työpaikoilla. Elämässä ja työssä tulee väistämättä vastoinkäymisiä, mutta niistäkin julistus löytää myönteisen kulman: Umpikujakin saattaa olla hyvä matkaan lähettäjä, koska se pakottaa meidät keksimään vaihtoehtoisia reittejä ja antaa uutta rohkeutta lähteä uusiin maastoihin. Työnilojulistuksella vuodelle 2014 halutaan kiinnittää erityistä huomiota hyvän mielen merkitykseen. Hyvä mieli hyödyttää työpaikan kaikkia osapuolia, koska se avartaa havaintokykyämme ja mahdollistaa uudet oivallukset. Positiivinen tekemisen meininki ja innostus synnyttävät työnantajalle tulevaisuuden menestystä. Ilo tarttuu asiakkaisiinkin ja parantaa palvelun laatua. Hyödymme myös henkilökohtaisesti, koska myönteisyys lisää voimavarojamme ja vaikuttaa myös terveyteemme ja elämäntyytyväisyyteemme. Sekä työhyvinvointikyselyn että LATU-kyselyn tulosten perusteella meillä vallitsee edelleen myönteinen vire - olemme siis jatkaneet oikealla ladulla. Kyselyjen tuloksista löytyy edelleen myös kehittämiskohtia. Kyselyjen tulosten perusteella jokaisella työpaikalla tulee etsiä ja sopia työhyvinvointia ja työelämän laatua kohentavista kehittämiskohteista, joihin siellä jatkossa erityisesti panostetaan ja joiden panostusten vaikutuksia seurataan ja arvioidaan. Henkilöstöohjelmassa edellytetään, että jokaisessa työyksikössä nostetaan vähintään yksi henkilöstökyselyissä esille tullut asia yksikön kehittämisen erityiskohteeksi. Työelämän laadun ja työhyvinvoinnin kokemisen kannnalta on tärkeää pystyä näkemään eteenpäin ja vaikuttamaan tulevaan. Olemme Hollolassa suunnanneet katseemme työhyvinvointiin: työniloon ja hyvään työhön. Sitä latua etenemme edelleen. Työelämän laatu ja työhyvinvoinnin kokemus lähtee pienistä käytännönläheisistä asioista, ja niiden kehittämisessäkin kannattaa lähteä liikkeelle pienistä asioista askelittain suurempiin asioihin siirtyen. Pieni on kaunista tässäkin. Työelämän tai työpaikan ei tarvitse olla täydellinen. Riittää, että se on tarpeeksi hyvä. Hilkka Myllymäki Henkilöstöpäällikkö puhelin sähköposti hilkka.myllymaki(at)hollola.fi

4 Hollolan kunta 4 Henkilöstökertomus on yhteenveto Hollolan kunnan henkilöstövoimavarojen tilasta ja kehityksestä. Niitä voidaan tarkastella esimerkiksi seuraavista näkökulmista: HENKILÖSTÖ- JA TYÖYMPÄRISTÖTYÖ Kuntastrategia ja henkilöstöohjelma HENKILÖSTÖN MÄÄRÄLLINEN TYÖPANOS esim. henkilöstön määrä, työaika, poissaolot TYÖYMPÄRISTÖ JA ORGANISAATIO esim. johtaminen, henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet HENKILÖSTÖN LAADULLINEN TYÖPANOS Esim. ammattitaito, työkokemus, työkyky, koulutus ja kehittäminen I KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Valtuusto määritteli valtuustokauden alkaessa Hollolan kunnan tahtotilan siitä, mihin suuntaan kunnan toimintoja kehitetään ja mihin asioihin kiinnitetään valtuustokauden toimenpiteissä erityistä huomiota. Strategiassa korostuvat valtuustokauden näkökulmasta keskeisimmiksi koetut osa-alueet. Teemoina nousevat esiin tasapainoinen talous, kuntalaisten hyvinvointi, laatutyö ja arviointi, viihtyisät asuinympäristöt, yrittäjyys ja työllisyys sekä henkilöstön hyvinvointi ja osaamisen hyödyntäminen. Tahtotilamme Hollola on aktiivisesti ratkaisuja etsivä, yhteistyöhakuinen ja vastuullinen kunta Keskeiset arvomme, joita toiminnassa korostamme Avoimuus Oikeudenmukaisuus Yritysystävällisyys Vastuullisuus Strategiset päämäärämme Tasapainoinen talous Vuosikate = poistot Vuosikate riittää korvausinvestointeihin Hyvinvoiva kuntalainen ja toimivat peruspalvelut Laatu, arviointi ja asiakaspalaute > 3,7 Vetovoimainen ja aktivoiva kunta Väestönlisäys > 0,5 % / v Kehittyvät elinkeinot, yrittäjyys ja työllisyys Yritysten määrä > + 50 / vuosi / netto

5 Hollolan kunta 5 Työttömyysaste alle maan keskiarvon Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö Henkilöstön työhyvinvointi > 3,7 Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö Kriittiset menestystekijät Keskeiset toimenpiteet Mittari Työhyvinvointi Varhainen puuttuminen Terveysprosentti (ei sairausperusteisia poissaoloja) % / vuosi Sairauspoissaolot pv / henkilö / v, % / työpäivät Joustava organisaatio ja onnistunut Toimenkuvat ajan tasalla työnjako Organisaation toimisuus > Kaikki arvioivat ja kehittävät Laadukas esimiestyöja hyvät työyhteisötaidot Vetovoimainen työnantaja Henkilöstölähtöinen kehittäminen Esimiestyön ja työyhteisötaitojen kehittäminen Osaamisen ennakointi ja kehittäminen 3,7 Toteutetut kehittämistoimenpiteet (kpl / 100 työntekijää) ja vaikutusten arviointi > 3,7 Työstä innostuminen > 3,7 Työhyvinvointimittaus, esimiestyö > 3,7 Työyhteisön toimivuus Henkilöstösuunnitelmat tehty toimialoittain Koulutuspäivät / työntekijä Työnantajamarkkinointi Ulkoiset haut: hakemuksia / haku Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus % (muu kuin eläkevaihtuvuus) Henkilöstöohjelma - henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset Henkilöstö- ja työyhteisötyötä ja henkilöstöjohtamista kunnan kaikilla tasoilla ja kaikissa yksiköissä ohjaa henkilöstöohjelma Siinä esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Lähtökohtana ovat kuntastrategian linjaukset ja tavoitteet. Henkilöstöohjelmassa esiin otetuilla lähtökohdilla, tavoitteilla ja kehittämistoimenpiteillä luodaan edellytyksiä pitkän tähtäimen strategisten tavoitteiden saavuttamiselle. Lähtökohtana ja ohjenuorana Hollolan kunnan koko organisaatiota koskevan henkilöstöohjelman (henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjausten) valmistelussa on ollut valtuuston vahvistama kuntastrategia, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö. Tämän näkökulman kriittiset menestystekijät ovat työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät, laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot sekä vetovoimainen työnantaja. Tämän mukaisesti ja aiempien nelivuotiskausien tapaan henkilöstöohjelma valmisteltiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstöohjelma on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstötyön olennainen työväline. Sen valmistelussa on otettu huomioon paitsi kuntastrategia myös toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset ja ennakoitu tulevia muutoksia ja etsitty keinoja niihin varautumiseen ja

6 Hollolan kunta 6 niiden tuomien haasteisiin vastaamiseen. Henkilöstöjohtamisen haasteita ja samalla henkilöstöohjelman keskeisiä linjauksia ovat työhyvinvointi, tuottavuus ja työvoiman saatavuus. Valmistelussa on käytetty sekä omassa organisaatiossa tehtyjen henkilöstö- ja työyhteisökyselyjen tuloksia että yleisiä henkilöstöjohtamista koskevien tutkimusten tuloksia. Henkilöstöohjelman visiona on, että Hollolan kunta on tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö. Henkilöstöohjelman strategiseksi päämääräksi on asetettu, että kunnassa on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tähän päämäärään pääsyn ratkaisevia menestystekijöitä ovat kuntastrategian mukaisesti laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot, työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät sekä vetovoimainen työnantaja. Toiminnan avainsanoja ovat asiakaslähtöisyys, kokonaisvaltaisuus, ratkaisukeskeisyys ja vaikuttavuus. Henkilöstöohjelma on näkemys siitä, millaisella henkilöstö- ja työyhteisötyöllä sekä työntekotavoilla halutaan päästä kunnan palvelutavoitteisiin. Siihen on nostettu lähivuosien keskeisiä ja ajankohtaisia henkilöstötyöhön liittyviä kehittämishaasteita, mutta se sisältää myös asioita, jotka arvoina ovat pysyviä. Henkilöstöohjelman periaatteiden mukaisesti toimitaan kunnan kaikilla työpaikoilla, ja sen visio, strateginen päämäärä ja keinot otetaan huomioon työyhteisöjen kehittämistoiminnassa ja vuosittaisia toimintasuunnitelmia tehtäessä ja tavoitteita asetettaessa. Henkilöstöohjelma on raamiohjelma, joka vahvistetaan valtuustokaudeksi. Sitä täydennetään vuosittain konkreettisilla vuositason tavoitteilla ja toimenpiteillä, tavoitteilla ja mittareilla, ja toteutumista raportoidaan osavuosikatsauksissa, toimintakertomuksessa ja henkilöstökertomuksessa. Henkilöstöohjelman toteuttamisen tueksi on käytössä erilaisia henkilöstöjohtamisen työvälineitä, joiden valikoimaa myös täydennetään. Henkilöstöohjelma sisältää puitteet, joista johdetaan vuosittaiset koko kuntaa koskevat henkilöstötyön tavoitteet ja konkreettiset toimenpiteet. Oleellista on, että sen sisältö saadaan elämään työyhteisöissä. Työyksiköt käyvät henkilöstöohjelman pohjalta keskustelua ja päättävät, mikä painotus ja tärkeysjärjestys sen sisältämillä asioilla on juuri omassa yksikössä ja mitä asioita erityisesti lähdetään siellä toteuttamaan yhteisten koko organisaatiota koskevien asioiden lisäksi. Tahtotilamme Olemme tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö Strateginen päämäärämme Meillä on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä Arvomme Aktiivisuus aloitteellisuus, edelläkävijyys, uudistumiskyky Yhdessä tekeminen ratkaisuja etsivä, asiakasta arvostava työtapa; yhteen hiileen puhaltaminen ja yksikkörajojen ylittäminen, verkostoituminen, toisten töiden arvostaminen ja erilaisuu-

7 Hollolan kunta 7 den hyödyntäminen vahvuutena Avoimuus keskusteleva ilmapiiri kaikilla organisaatiotasoilla Luottamus yhteiset pelisäännöt ja reilut toimintatavat Vastuullisuus vastuunotto itsestä ja muista, esimerkillisyys Työn ilo onnistumisen elämykset Ratkaisevat menestystekijät että onnistumme 1. Laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot Esimiestyömme on ammattitaitoista, oikeudenmukaista ja yhteistyöhön perustuvaa. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on halu ja kyky toimia perustehtävän ja työyhteisön tavoitteiden suuntaisesti hyvinvointia ja tuloksellisuutta edistäen. Peruslähtökohta Esimiehillämme on taito ja rohkeus suunnan näyttämiseen. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on taito asioiden esille ottamiseen ja ratkaisujen etsimiseen sekä palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Keskeiset toimenpiteet Tuemme rakentavien työyhteisötaitojen juurtumista koko henkilöstölle suunnatulla valmennuksella. Tuemme johtamista ja esimiestyötä valmennuksella ja koulutuksella henkilöstöjohtamisesta, talousasioista, virka- ja työehtosopimusasioista, työlainsäädännöstä sekä tietojärjestelmien käytöstä. Käytämme henkilöstökyselyjen tuloksia työyhteisön kehittämisessä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (osiot esimiestoiminta ja työyhteisön toimivuus), työyksikössä vähintään yksi henkilöstökyselyn perusteella toteutettu kehittämistoimenpide 2. Työhyvinvointi Työyhteisössämme on yhdessä tekemisen meininki, luotamme toisiimme ja olemme ylpeitä siitä, mitä teemme ja saamme aikaan. Työyhteisömme jäsenet kokevat työnstä merkitykselliseksi, tuntevat hallitsevansa työnsä ja tulevansa arvostetuiksi ja oikeudenmukaisesti kohdelluiksi. Peruslähtökohta Jokainen tietää oman perustehtävänsä ja oman osuutensa työyhteisön toiminnassa. Aktiivinen puuttuminen ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa pulmatilanteisiin. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme työyhteisöämme vuorovaikutteiseksi ja yhteisvastuulliseksi ja huolehdimme riittävästä tiedonkulusta. Tehostamme varhaisen puuttumisen ja tukemisen toimintamallien käyttöä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (kaikki osiot), sairauspoissaolot, toteutunut eläkkeellejäämisikä 3. Kaikki arvioivat ja kehittävät Jokaisella on mahdollisuus ja velvollisuus arvioida ja kehittää omaa työtään ja osallistua työyhteisönsä kehittämiseen. Toimintakulttuurimme on aloitteellisuuteen ja uuden luomiseen kannustava. Peruslähtökohta Kehittämisen lähtökohdat esimiestyö, osaaminen, toimintavälineet ja vaikutusmahdollisuudet sekä valmius muutoksiin ovat kunnossa Keskeiset toimenpiteet

8 Hollolan kunta 8 Syvennämme henkilöstölähtöisen kehittämisen ja arvioinnin toimintamallin ja työvälineiden käyttöä sekä toimialojen välistä yhteistyötä. Toteutamme monipuolisia osaamisen kehittämistoimenpiteitä ja tuemme henkilöstön ammattitaidon ylläpitämistä ja kehittämistä. Mittari / arviointitapa Toteutukseen vietyjen kehittämisideoiden määrä, henkilöstökysely (vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, kannustaminen kehittämiseen, osaaminen) 4. Vetovoimainen työnantaja Hollolan kunta tunnetaan hyvänä työyhteisönä. Peruslähtökohta Tasa-arvoinen, oikeudenmukainen ja avoin henkilöstöjohtaminen on hyvän työnantajakuvan perusedellytys. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme Mittari / arviointitapa Pätevien hakijoiden määrä / avoin haku, Työyhteisömme kehystarina nivoutuu seuraavien avainsanojen ympärille. Ne sitovat toisiinsa työyhteisön hyvän perimän, nykypäivän ja tulevaisuuden ja antavat meille henkisen pohjan ja taustan työssämme. Toimintaympäristömme ihmisen mittainen organisaatio Toimintakulttuurimme hyvin keskusteltu on puoliksi tehty Toimintatapamme aktiivinen kehittäjä Toteuttamistapamme tuumasta toimeen Toimintatuloksemme työn ilosta hyvää palvelua Työhyvinvointia yhteistyöllä Työhyvinvointi ja työelämän laatu Työhyvinvoinnin edistäminen on oleellinen osa hyvää henkilöstöjohtamista. On paljon asioita, joita työnantaja voi tehdä työhyvinvoinnin eteen, mutta jokaisella työntekijällä on myös oma vastuunsa ja osuutensa paitsi omasta itsestään myös hyvinvoivan työyhteisön toteutumisessa. Työhyvinvointi ja toiminnan tuloksellisuus ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa, ja erityisesti muutostilanteissa työhyvinvointia tukevien menettelytapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen.

9 Hollolan kunta 9 Työhyvinvointi on yksilön kokemus työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemus työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta, johon vaikuttaa moni tekijä paitsi työssä ja työyhteisössä myös sen ulkopuolella. Kokemus työhyvinvoinnista on aina henkilökohtainen, mutta yksittäiset kokemukset heijastuvat työyhteisötasolle. Näemme työhyvinvoinnin kokemuksen syntymisen edellytykset, osatekijät ja ilmenemisen seuraavasti kuvattuna (mukaillen Kuntien eläkevakuutus/kuntatyö kunnossa). Tuloksellisuus, tuottavuus laatu työ + työyhteisö + työolot + johtaminen Työhyvinvoinnin ilmeneminen osaaminen ja työn hallinta Työhyvinvoin- yksilön terveys ja voimavarat arvot asenteet motivaatio Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus työ + työyhteisö + työolot + johtaminen henkilöstöohjelma + organisaation toimintatapa Työhyvinvoinnin organisatoriset ja työyhteisölliset edellytykset Kuntastrategia/palveluohjelma/henkilöstöohjelma Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen ovat henkilöstöohjelmaan perustuvaa yhteistyötä, jossa keskeiset toimijat ovat työpaikan jokainen työntekijä sekä johto ja esimiehet. Oman panoksensa siihen tuovat yhteiset henkilöstöhallinnon, työterveyspalvelun sekä yhteistoiminnan ja työsuojelun toimijat. Tuemme työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä kokonaisvaltaisesti ja pitkäjänteisesti kehittämällä yhteistyössä sekä työn ja työn tekemisen puitteita että työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvointia. Hyvä henkilöstöjohtaminen ja työyhteisöjen toiminta tukee työntekijän koko työuran jatkuvaa ammatillista kasvua, kehitystä ja hyvinvointia. Kokemus hyvästä työstä ja hyvinvoivasta työyhteisöstä vaikuttavat sekä henkilökohtaisiin voimavaroihin että työn vetovoimaan. Ne luovat edellytyksiä sekä työsuorituksen parantumiseen että työssä jatkamiseen ja jaksamiseen pitempään. Työnantajan toimenpitein työhyvinvoinnin syntymistä voidaan edistää ja sen ylläpitämistä tukea. Ratkaisevan tärkeää on kuitenkin jokaisen työntekijän oma panos oman henkilökohtaisen hyvinvointinsa ja voimavarojensa hallinnassa ja osaamisensa kehittämisessä sekä jokaisen vastuunotto omasta ja työyhteisönsä hyvinvoinnista. Työn iloa Hollolassa

10 Hollolan kunta 10 TERTTU - terveyttä ja tuloksellisuutta työhyvinvointiohjelma Vuosina toteutettiin laaja-alainen ja kokonaisvaltainen terveysperusteinen työhyvinvointiohjelma Terveyttä ja tuloksellisuutta. Se oli osa työhyvinvoinnin edistämisen kokonaistoimintaa ja koskee koko Hollolan kuntaorganisaatiota. Työhyvinvointiohjelman keskeisenä tavoitteena oli lisätä jokaisen omaa terveystietoisuuden lisääntymistä ja työ- ja toimintakykyisyyden paranemista, sairausperusteisten poissaolojen määrän vähenemistä ja sairausvaikutteisten kustannusten alenemista, ennenaikaisten eläketapahtumien vähenemistä ja toteutuneen eläkkeelle jäämisiän nousua. Tavoitteena oli myös luoda tehokas ja vaikuttava terveysjohtamisen toimintamalli henkilöstön terveyden ja työhyvinvoinnin vahvistamiseksi ja sen kautta toiminnan tuloksellisuuden ja tuottavuuden edistämiseksi. Toimintamallin pysyvyyttä haluttiin edistää viemällä se osaksi esimiestyön ja työterveyshuollon pysyviä käytäntöjä. Työhyvinvointiohjelmaan palveluntuottajana toimi AinoActive Oy ja oleellisena yhteistyökumppanina työterveyspalvelujen tuottaja Työterveys Wellamo Oy. Ohjelman toteuttamisessa tehtiin tiivistä yhteistyötä henkilöstön edustajien kanssa. Ohjelmaan sisältyi mm. alkukartoituksena yksilöllinen terveysanalyysi (kysely, testaus, haastattelu ja palaute), analyysin perusteella ohjaus, valmennus tai tehostettu valmennus, aktiivisen varhaisen puuttumisen ja tuen toimintamallin käytön tehostaminen, sairausperusteisten poissaolojen seurannan ja analysoinnin tehostaminen sekä esimiesvalmennusta ja henkilöstöinfoja. Ohjelmaan sisältyvä toiminta kosketti tavalla tai toisella koko henkilöstöä. Toiminnan tuloksena voidaan todeta, että esimiehet ovat rohkaistuneet varhaisen puuttumisen toimintamallin käyttöön ja henkilöstö kokee toimintamallin johdonmukaisen käytön tasapuolisena ja yhdenvertaisena. Sairausperusteisten poissaolojen seuranta ja analysointi on tehostunut, ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tiivistynyt. Ohjelman seurantajaksona sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt keskimäärin 15,5 % (peruspalvelukeskusessa 21,1 % ja peruskunnassa 9,4 %). Hyvää työtä Hollolassa LATU Työelämän laadulla tuloksellisuutta -ohjelma Nopeasti muuttuva ja monimutkaistuva toimintaympäristömme ja sen luomiin haasteisiin vastaaminen ja sen tuomien uusien mahdollisuuksien hyödyntäminen edellyttävät meiltä uutta ajattelua ja uudenlaisia toimintamalleja. Enemmän kuin mitä tehdään, muuttuu se miten tehdään. Hollolan valtuuston vuonna 2008 hyväksymän tuottavuusohjelman pohjalta käynnistettiin tuottavuusohjelman I vaihe. Vuonna 2010 valmisteltu ja 2011 käynnistynyt Tuottavuusohjelman II vaihe oli luonnollinen jatke tuottavuusohjelman I vaiheelle. Se hyödynsi ja jatkoi siitä, mihin tuottavuusohjelman I vaiheella päästiin, juurrutti jo esiintuotuja keinoja ja menetelmiä osaksi arjen toimintamalleja. Tuottavuuden kehittämisen keskeiset periaatteet Hollolan kunnassa ovat - tuottavuutta ei tule eikä voi tehdä henkilöstön selkänahasta tuottavuus lähtee arjen oivalluksista ja voimavaroja vapautetaan ydintyön edellytysten lisäämiseen

11 Hollolan kunta 11 - tuottavuutta ei tehdä laadun kustannuksella parhaiten tuottavuutta lisää kerralla oikein ja hyvin tekeminen - kokonaisnäkökulma kaiken tekemisen ytimessä on asiakasarvon lisääminen, talouden kokonaisuus ja työhyvinvointi, jotka luovat kestävää ja tasapainoista pohjaa - henkilöstölähtöisyys tekijänä, vaikuttajana ja kehittäjänä on jokainen työntekijä itse; tuottavuutta kehitetään työelämän laatua kehittämällä Tuottavuusohjelman II vaiheessa olimme mukana Sitra:n tukemassa kolmevuotisessa henkilöstölähtöisessä Työelämän laadulla tuottavuutta hankkeessa, jonka tavoitteena oli työelämän laadun parantaminen ja mitattava tuottavuuden lisääminen juurruttamalla kehittäminen osaksi arkityötä. Hankkeessa oli mukana viisi kuntaorganisaatiota: Hollola, Lieksa, Masku, Punkalaidun ja Siikajoki. Palvelun tuottajana toimi Dazzle Oy / Rondo Training. LATU -hankkeen yksi keskeisimmistä tavoitteista oli saada aikaan henkilöstölähtöisen kehittämisen toimintamallin käyttöönoton myötä osallistava ja yhteisöllisyyttä vahvistava toimintakulttuuri koko kunnassa: johdon ja esimiehen rooli henkilöstölähtöisen kehittämisen johtajiksi ja mahdollistajiksi, koko henkilöstön ymmärrys siitä, että jokaisen perustehtävään sisältyy päivittäisten rutiinien lisäksi myös toiminnan kehittäminen ja että kaikilla on lupa kehittää sekä organisaatiorajat ylittävien keskusteluyhteyksien rakentaminen. Tyypillisesti tällaiseen toimintakulttuurimuutokseen kuluu aikaa 3-7 vuotta. Ensimmäisen kierroksen aikana tähän kulttuurin muutokseen luotiin valmiuksia henkilöstössä, työyhteisöissä, esimiestyössä ja johtamisessa. Lähtökohtainen oletus oli, että aitoa muutosta saadaan aikaiseksi vaikuttamalla samanaikaisesti yksilöiden ja työyhteisöjen taitoihin ja asenteisiin, johtamiseen sekä rakenteisiin. Näiden kaikkien tulee tukea jatkuvan uudistumisen toimintamallia. Tulokset eivät ole nopeita, koska prosessi vaatii harjaannuttamista ja toistoja, vanhasta pois oppimista. Todelliset tulokset tulevat pitemmällä jänteellä. Hankkeessa lähdettiin liikkeelle yksikkötason kehittämisestä, jolloin kehittämisen vaikutukset talouteen ovat vähäisemmät mutta työelämän laatuun suuremmat. Kun edettiin laajempiin kehittämisaihioihin, myös taloudelliset vaikutukset olivat suuremmat. Ensimmäisen kehittämiskierroksen aikana tuotetut kehittämisideat olivat luonteeltaan enemmän kehittämistoimintaa mahdollistavia. Toisen kierroksen aikana päästiin hyödyntämään henkilöstön kehittämispotentiaalia vaikuttavammin, esille arvioituja ja toteutukseen vietyjä kehittämisideoita oli noin 200. Kun LATU hankkeena päättyi, hankkeen aikana luotujen toimintatapojen ylläpitäminen, edelleen kehittäminen ja juurruttaminen organisaation pysyväksi toiminnaksi jatkuu. Toimintamallia on laajennettu ottamalla mukaan laatunäkökulma ja käyttämällä CAF-mallia arviointimallina. Henkilöstölähtöisen kehittämisen toimintamallin ylläpitäminen vaatii jatkuvan kehittämisen omistajuuden tarkentamista, tavoitteellisen toiminnan ja vaikuttavuuden arviointiosaamisen kehittämistä, kehitystyössä mukana olevien yhteistyön vahvistamista ja muutostilanteiden ennakointia niin, että toimintamalli kestää henkilö- ja organisaatiomuutokset. Tietoa tuottavuusohjelmasta ja sen tuloksista sekä loppuraportti löytyy Sitran verkkosivuilta hakusanalla työelämän laatu. II ORGANISAATION RAKENNE

12 Hollolan kunta 12 Kunnan luottamushenkilöorganisaatio muodostuu seuraavasti ( alkaen): Valtuusto Tarkastuslautakunta Keskusvaalilautakunta Kunnanhallitus - Konsernijaosto - Toimikunnat Perusturvalautakunta Sivistyslautakunta Tekninen lautakunta - Toimitusjaosto - Rakennusvalvontajaosto Koko henkilöstön työnantaja on Hollolan kunta. Kunnalle kuuluvien hallintotehtävien hoitamiseksi ja kunnan toimialaan kuuluvien palveluiden tuottamiseksi henkilöstö jakautuu toiminnallisiin alueisiin seuraavasti: Konsernipalvelut Perusturvatoimiala ( alkaen) Sivistystoimiala 2) Tekninen toimiala -hallintopalvelut -henkilöstöpalvelut -talouspalvelut -tietohallintopalvelut Peruspalvelukeskus Oiva taseyksikkö 1) - hyvinvointipalvelut - vanhus- ja vammaispalvelut - terveyden- ja sairaanhoidon palvelut - hallinto- ja talouspalvelut -yleissivistävä koulutus (peruskoulut, lukiot) -päivähoito ja varhaiskasvatus (päiväkodit, perhepäivähoito sekä esiopetus) -vapaa-aikatoimi (kirjasto, kulttuuri, nuorisotoimi) -hallinto ja talous -maankäyttö -rakennusvalvonta -kuntatekniikka -tilakeskus -kiinteistöpalvelut -liikunta -hallinto -vesihuoltolaitos taseyksikkö 1) Peruspalvelukeskus tuottaa läntisen perusturvapiirin kuntien (Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä, Padasjoki) sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut 2) Sivistystoimialalla hoidetaan Hollolan ja Kärkölän sivistysalan tehtävät Palvelurakenteiden muutokset 2000-luvulla Hollolan kunnan organisaatiossa on tapahtunut useita kuntayhteistyön laajenemiseen ja palvelurakenteeseen liittyviä muutoksia, mm. palo- ja pelastustoimen Päijät- Hämeen yhteinen organisointi, henkilöstö- ja taloushallinnon operatiivisten palvelujen järjestäminen kuuden kunnan omistamaan Päijät-Tili Oy:öön, kuntatekniikan toiminnan ja palvelujen yhteinen tuottaminen viiden kunnan yhteistyönä Lahden seudun kuntatekniikka Oy:ssä, vapaan sivistystyön palvelujen tuottaminen kymmenen kunnan yhteistyönä Wellamo-opistossa, sosiaali- ja perusterveydenhuollon viiden kunnan yhteistyö, sivistystoimen yhteistyö Kärkölän kunnan kanssa, vesihuoltoyhteistyö Lahden kaupungin kanssa sekä kaikkien Päijät-Hämeen kuntien työterveyshuoltoyhteistyö Työterveys Wellamo Oy:ssä.. Rakenteelliset muutokset jatkuvat edelleen. Vuoden 2013 lopussa peruspalvelukeskusliikelaitos lakkautettiin, ja muutettiin taseyksiköksi. Samassa yhteydessä sosiaali- ja terveyspalvelujen tilaajakeskuksen toiminta lakkasi. Toimistopalvelujen keskittäminen konsernipalvelujen toimialalle hallintopalvelujen, talouspalvelujen ja tietohallintopalvelujen tulosalueille alkoi vuonna 2012 ja jatkuu asteittain edelleen. Henkilöstöpalvelut on jo aiemmin hoidettu keskitetysti.

13 Hollolan kunta 13 Nämä muutokset ovat oleellisesti muuttaneet paitsi palvelu- myös organisaatiorakennetta. Siksi aikasarjoina seurattujen tietojen merkitys on muuttunut. Joistakin asioista pitemmän ajan seuranta ei enää ole mahdollista eikä tarkoituksenmukaistakaan. III HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstömäärän kehitys Vuoden lopun lukumäärä vuonna 2013 oli yhteensä henkilöä. Henkilöstömäärä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki Henkilöstömäärän tarkastelupisteenä on käytetty vuoden viimeisen päivän tilannetta. Se tarkoittaa, että lukuun tulevat mukaan kaikki, joiden palvelussuhde on ollut voimassa sinä päivänä. Vuosien 2007, 2008 ja 2009 alussa tapahtuneet perusturvan ja sivistysalan palvelurakennemuutokset näkyvät henkilöstömäärässä ja ovat samalla vieneet henkilöstömäärän pitemmän aikavälin kehittymisen tarkastelun tarkoituksenmukaisuuden. Palvelujen tuottaminen yhteistoiminta-alueilla vie pohjan myös kuntakokoperusteiselta kuntien väliseltä vertailulta.

14 Hollolan kunta 14 Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain oli seuraava. Henkilöstömäärä Perusturva - tilaajakeskus Perusturva - peruspalvelukeskus Sivistystoimiala Tekninen toimiala Konsernipalvelut Yhteensä Työllistetyt Yhteensä ml. työllistetyt Vuoden 2013 lopussa henkilöstö jakautui toimialoittain palvelussuhteen luonteen perusteella seuraavasti. Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % koko henkilöstöstä Perusturva / tilaajakeskus ,1 Perusturva / peruspalvelukeskus ,0 Sivistys ,3 Tekninen ,6 Konsernipalvelut ,2 Yhteensä Työllistetyt ,6 Yhteensä (ml. työllistetyt) Henkilöstömäärältään suurin yksittäinen yksikkö on peruspalvelukeskus, joka tuottaa viiden kunnan - Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen - sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut. Peruskunnan toimialoista suurin on sivistystoimiala, johon kuuluu opetus, päivähoito ja varhaiskasvatus, nuorisotyö sekä kirjastopalvelut ja joka tuottaa kahden kunnan Hollolan ja Kärkölän sivistystoimialan palvelut. Teknisen toimialan henkilöstöön kuuluvat koko organisaatiolle palveluja tuottavina yksikköinä ruokapalvelut ja siivouspalvelut sekä kiinteistönhoitopalvelut. Konsernipalvelut hoitaa koko kuntaorganisaation yhteisiä hallinnollisia, henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja tietohallinnon tehtäviä. Henkilöstömäärän kehityksessä näkyvät mm. uusien palveluyksiköiden perustaminen, eräiden palvelujen lakisääteisyyden ja henkilöstömitoituksen muutokset sekä joidenkin toimintojen siirtäminen omana toimintana hoidettavaksi ja vastaavasti myös omana toimintana hoidettujen tehtävien ulkoistaminen. Henkilöstörakenne palvelussuhteen luonteen mukaan Palvelussuhteen luonteen mukaan henkilöstö jakautui seuraavasti.

15 Hollolan kunta 15 Henkilöstömäärä Yhteensä Peruskunta Peruspalvelukeskus Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Työllistetyt 13 Yhteensä (ml. työllistetyt) Palvelussuhteen luonne, % Hollola Vakinaiset 67,2 % 76,7% 74,9 % 77,6 % 76,2 % 78,2 % 77,1 % 79,7 % Määräaikaiset (ml. työllist.) 32,8 % 23,3% 25,1 % 22,4 % 23,8 % 21,8 % 22,9 % 20,3 % Kunta-ala Vakinaiset 75,9 % 77,6 % 77 % 76,3 % 77,2 % Määräaikaiset (ml. työllistetyt) 24,1 % 22,4 % 23 % 23,7 % 22,8 % Henkilöstö toimialoittain 2013 Vakinaiset Määräaikaiset Perusturva / tilaajakeskus 100,0 % 0,0 % Perusturva / peruspalvelukeskus 76,7 % 23,3 % Sivistys 84,2 % 15,8 % Tekninen 85,9 % 14,1 % Konsernipalvelut 96,0 % 4,0 % Työllistetyt 100,0 % Yhteensä 79,7 % 20,3 % Kunta-ala ,2 % 22,8 % Henkilöstörakenne palvelussuhteen keston mukaan Vakinaisen henkilöstön rakenne palvelussuhteen keston mukaan oli seuraavanlainen. Palvelussuhteen -2 v 2-4 v 5-9 v v v v v 30- v kesto Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta ,2 % 10,4 % 27,6 % 14,5 % 8,5 % 9,8 % 5,9 % 5,1 % Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan

16 Hollolan kunta 16 Henkilöstön rakenne sukupuolen mukaan oli seuraavanlainen. Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan toimialoittain 2013 Naisia % Miehiä % Perusturvatoimiala / tilaajakeskus 2 66,7 % 1 33,3 % Perusturvatoimiala / peruspalvelukeskus ,5 % 73 6,5 % Sivistystoimiala ,2 % ,8 % Tekninen toimiala ,6 % 49 31,4 % Konsernipalvelut 21 84,0 % 4 16,0 % Työllistetyt 10 76,9 % 3 23,1 % Koko henkilöstö ,4 % ,6 % Kunta-ala % 20 % Henkilöstörakenne sukupuolen Naisia Miehiä mukaan 2013 Peruskunta 82,2 % 17,8 % Peruspalvelukeskus 93,5 % 6,5 % Työllistetyt 76,9 % 23,1 % Koko kunta 88,4 % 11,6 % Kunta-ala % 20 % Henkilöstön määrä sopimusaloittain Hollolan kunnan henkilöstö sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen opetusalan henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen ja kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen soveltamisalalle. Sopimusaloittain henkilöstö jakautui vuonna 2012 seuraavasti. Työehtosopimus Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES, joista perhepäivähoitajaliitteen piirissä Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus LS Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus TTES Yhteensä Kymmenen yleisintä tehtävänimikettä Hollola Kunta-ala 2012 Lähihoitaja 429 Sairaanhoitaja Lastenhoitaja 127 Lähihoitaja Sairaanhoitaja 111 Lastenhoitaja Lastentarhanopettaja 101 Peruskoulun luokanopettaja Lastentarhanopettaja

17 Hollolan kunta 17 Luokanopettaja 97 Perushoitaja Koulunkäyntiavustaja 67 Lehtori Perhepäivähoitaja 45 Perhepäivähoitaja Terveydenhoitaja 41 Tuntiopettaja Hoitaja Toimistosihteeri 39 Peruskoulun lehtori 33 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikärakenne vuonna 2013 oli seuraava: Ikävuodet Peruskunta % 0,1 1,5 6,8 12,8 14,0 14,1 14,2 13,8 12,6 9,5 0,4 0,0 Peruspalvelukeskus % 1,4 3,2 7,1 7,7 9,2 11,7 12,9 16,1 17,2 12,1 1,4 0,0 Koko kunta % 0,8 2,4 7,0 10,0 11,4 12,8 13,5 15,1 15,1 11,0 1,0 0,0 Ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu iältään välille 40-59, ja siinä taas suurimman yksittäisen ryhmän muodostavat ja vuotiaat. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Peruskunta Vakinainen henkilöstö 46,0 45,9 45,6 45,3 45,4 Koko henkilöstö 44,2 44,0 43,9 44,0 44,6 Peruspalvelukeskus Vakinainen henkilöstö 48,0 48,3 48,0 47,6 47,5 Koko henkilöstö 46,0 46,3 46,6 46,1 46,4 Koko kunta Vakinainen henkilöstö 46,0 46,1 46,3 46,3 46,1 46,5 46,9 47,5 46,8 46,9 47,1 46,8 46,5 46,5 Koko henkilöstö 44,5 44,7 45,0 44,6 44,7 45,3 45,4 45,5 44,8 45,1 45,1 45,2 45,1 45,6 Kunta-ala Vakinainen henkilöstö 47,5 47,5 47,7 47,7 47,7 Koko henkilöstö 45,3 45,5 45,5 45,6 45,6 Tehtäväalueittain henkilöstön keski-ikä jakautuu seuraavasti. Henkilöstön keski-ikä 2013 Naiset Miehet

18 Hollolan kunta 18 Peruskunta 44,5 45,2 Peruspalvelukeskus 46,5 44,9 Koko kunta 45,6 45,1 Kunta-ala ,6 45,6 Henkilöstön ikärakenteen ja keski-iän kehitys asettavat tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle ja edistämiselle myös osaamisen varmistamiselle tulevaisuudessa. PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT Henkilöstökulut Henkilöstökulut milj. euroa Koko henkilöstö Palkat 55 57,3 60,9 64,4 65,5 muutos 4,2 % 6,3 % 5,7 % 1,7 % Henkilösivukulut 15,4 15,5 16,6 17,4 17,9 muutos 0,6 % 7,1 % 4,8 % 2,9 % Yhteensä 70,4 72,8 77,5 81,8 83,4 muutos 3,4 % 6,5 % 5,5 % 2,0 % Vuosi 2013 oli kunta-alan virka- ja työehtosopimuskauden viimeinen kokonainen vuosi. Sopimuskauden vuodelle 2013 kohdistuneet sopimustarkistukset muodostuivat yleiskorotuksesta sopimusalasta riippuen 1,3 %-1,46 %, paikallisesta järjestelyerästä 0,6 % ja opetusalan ja lääkärisopimuksessa osittain keskitetysti käytetystä järjestelyerästä 0,4 % ja 0,56 %. Sopimuskorotusten kustannusvaikutus sopimuskauden 13 ensimmäisen kuukauden aikana oli keskimäärin 2,4 % ja seuraavan 13 kuukauden aikana 2,06 %, mutta se vaihteli kunnittain riippuen henkilöstö- ja sopimusrakenteesta.

19 Hollolan kunta 19 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Toimintakulut milj. euroa ja osuus Peruskunta Perusp.k. Yht. PeruskuntPerusp.k. Yht. PeruskuntaPerusp.k. Yht. PeruskuntPerusp.k. Yht. PeruskuntPerusp.k. Yht Henkilöstökulut 36,1 34,3 70,4 36,9 35,9 72,8 38,6 38,8 77,4 39, ,8 38,8 44,6 83,4 Muut toimintak ,2 115,2 81,8 40,9 122,7 89,8 47,5 137,3 96, ,4 102,3 48,1 150,4 Yhteensä 112,1 73,5 185,6 118,7 76,8 195,5 128,4 86,3 214,7 136, ,2 141,1 92,7 233,8 Henk.kulut % 32,2 % 46,7 % 37,9 % 31,1 % 46,7 % 37,2 % 30,1 % 45,0 % 36,1 % 29,2 % 46,7 % 36,2 % 27,5 % 48,1 % 35,7 % * toimintakulut sisältää ulkoiset menot Eläkemaksut Eläkemaksut milj. euroa ja osuus Peruskunta Perusp.k. Yht. PeruskuntPerusp.k. Yht. PeruskuntaPerusp.k. Yht. PeruskuntPerusp.k. Yht. PeruskuntPerusp.k. Yht Palkkaperust. 3,3 4,7 8,0 3,5 4,7 8,2 3,8 5,2 9,0 4,0 5,8 9,8 4,0 6,2 10,2 Eläkem.p. KuEL 2,0 2,0 2,4 2,4 2,1 2,1 2,0 2,0 2,4 2,4 Eläkem.p. VaEL 1,5 1,5 1,4 1,4 1,2 1,2 1,1 1,1 1,1 1,1 Varhaiseläkem.p. 0,4 0,0 0,4 0,3 0,0 0,3 0,5 0,1 0,6 0,4 0,1 0,5 0,2 0,2 0,4 7,2 4,7 11,9 7,6 4,7 12,3 7,6 5,3 12,9 7,5 5,9 13,4 7,7 6,4 14,1 3,2 % 4,7 % 3,9 % 5,2 % Työnantajan kunnallinen eläkemaksu koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. Maksu määräytyy maksettujen palkkojen ja eläkemenojen perusteella. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkejärjestelmän kustannukset jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken kunnallisen eläkelain mukaisesti. Palkkaperusteista eläkemaksua maksavat sekä työntekijä että työnantaja kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuodesta 68 ikävuoteen. Palkkaperusteista eläkemaksua maksetaan myös silloin, kun työntekijä tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä 68-vuotiaaksi saakka. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua ei aiheudu jälkeen tehdystä työstä, joten peruspalvelukeskus ei maksa lainkaan eläkemenoperusteista eläkemaksua. Kuntien eläkevakuutuksen eläkemenoperusteisten maksujen kokonaismäärästä jaetaan kunnan maksettavaksi osuus sen perusteella, miten paljon maksussa olevista eläkkeistä on karttunut kunnan palveluksessa ennen vuotta 2005 tehdystä työstä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhaiseläkemaksu määräytyy maksussa olevien varhaiseläkkeiden perusteella.

20 Hollolan kunta 20 IV HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPERUSTEISET POISSAOLOT Sairausperusteiset poissaolot Työpäivää / henkilö 14,9 11,1 12,1 12,3 11,4 11,3 10,9 Poissaoloprosentti / sairaus * 4,6 % 4,4 % 4,8 % 4,8 % 4,3 % 4,5 % 4,3 % Poissaoloprosentti / työtapaturma 0,1 % 0,1 % 0,2 % 0,1 % 0,2 % 0,2 % 0,1 % * Poissaoloprosentti / ammattitauti 0,4 % 0,2 % 0,0002 % * Terveysprosentti / sairaus ** 44,6 % 42,5 % 42,3 % 43,3 % 45,5 % 44,1 % 45,5 Terveysprosentti / työtapaturma 98,3 % 98,3 % 97,5 % 97,6 % 97,2 % 97,9 % 98,2 ** Terveysprosentti / ammattitauti ** 99,96 % 99,9 % 99,96 % * poissaoloprosentti = sairausperusteisten tai työtapaturmapoissaolojen osuus teoreettisista työpäivistä ** terveysprosentti = ei yhtään sairausperusteisia tai työtapaturmapoissaoloja Tunnuslukujen työpäivää/henkilö ja osuus teoreettisista työpäivistä avulla tarkasteltuna sairauspoissaolojen määrä on kunta-alan keskitasolla. Sairausperusteiset poissaolot Yhteensä työpäiviä Työpäiviä / henkilö 12,1 12,3 11,4 11,3 10,9 1-3 tpv osuus kaikista 23,6 % 22,9 % 23,3 % 23,5 % 25,0 % 4-10 tpv osuus kaikista 21,1 % 19,6 % 22,3 % 21,4 % 22,2 % tpv osuus kaikista 31,8 % 33,4 % 34,2 % 29,7 % 31,8 % tpv osuus kaikista 7,2 % 9,8 % 6,5 % 6,8 % 9,4 % tpv osuus kaikista 8,2 % 12,3 % 10,8 % 12,0 % 9,7 % yli 181 tpv osuus kaikista 8,1 % 2,0 % 2,9 % 6,6 % 1,9 % Kaikista sairausperusteisista poissaoloista työtapaturmia osuus sairausperusteisista poissaoloista 3,9 % 2,7 % 4,9 % 3,3 % 2,9 %