Henkilöstökertomus vuodelta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus vuodelta 2014 Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

2 Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 Esipuhe... 3 Johdanto... 4 Henkilöstöstrategia Henkilöstömenot Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä Henkilöstö osastoittain Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilöstön kotipaikka Työllistäminen Sairauspoissaolot vuonna Osaaminen ja työhyvinvointi Osaamisen kehittäminen Henkilöstön työhyvinvointi Pitkäaikaisterveys Työpaikkaruokailu Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna Hevi-päivä Ylönetti Siti-lehti Kuntoutus Työtyytyväisyys Yhteistoiminta ja työsuojelu Kunta-alan tilastotietoja

3 Esipuhe Henkilöstökertomus 2014 sisältää henkilöstöön liittyviä tunnuslukuja ja tilastoja sekä tietoja muun muassa henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutumisesta, työhyvinvoinnista, koulutuksesta ja henkilöstökustannuksista. Henkilöstökertomuksen tietoja käytetään henkilöstöön liittyvänä seurantatietona sekä tulevien vuosien kehittämistoimenpiteiden suunnittelun pohjana. Henkilöstökertomus valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kaupungin tilinpäätös. Henkilöstöasioista vastaavat valmistelevat henkilöstökertomuksen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstökertomuksen tietoja käsitellään myös kaupungin yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmässä. Esimiesten tehtävänä on tutustua henkilöstökertomukseen ja tarkoituksenmukaisella tavalla käydä henkilöstökertomuksen tuloksia läpi omassa yksikössään. Näin koko henkilöstö voi osallistua henkilöstökertomuksen tulosten käsittelyn. Henkilöstön työtyytyväisyydellä ja osaamisen jatkuvalla kehittämisellä on merkittävä vaikutus kaupungin toimintaan ja kykyyn vastata tulevaisuuden haasteisiin. Työtyytyväisyyskysely toteutettiin koko henkilöstölle , ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyn pohjana käytettiin Suomen Kuntaliiton yhdessä kuntien kanssa kehittämää työilmapiirin arviointimallia (Henty). Kyselyyn vastasi 1237 työntekijää. Määrä on enemmän kuin edellisvuosina (1198 v ja 1074 v. 2012). Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,76 (asteikolla 1-5). Tulos on hieman parempi kuin edellisvuosina: vuonna 2013 vastausten keskiarvo oli 3,74 ja vuonna 2012 keskiarvo 3,71. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja myös muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla. Osaamisen kehittämisen osalta jatkettiin mm. aktiivisesti henkilöstön kouluttamista. Vuonna 2014 järjestettiin yhteisesti mm. esimiesvalmennusta, sopimus- ja talouskoulutusta sekä sosiaalisen median koulutusta. Lisäksi järjestettiin koulutusta mm. Populus HR-järjestelmästä ja hankinnoista. Uusille työntekijöille järjestettiin yleinen perehdyttämiskoulutus. Koulutukset ovat edenneet vuonna 2014 yleisesti ottaen koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin kaiken kaikkiaan noin euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin euroa. Huolestuttavaa sitä vastoin on sairauspoissaolojen määrän kasvu. Henkilöä kohden sairauspoissaolot ovat vuoden 2013 tasolta lisääntyneet 0,4 pv/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, kun vuonna 2013 vastaava luku oli päivää. Sairauspoissaolojen määrän kasvun syiden analysointi on käynnistetty ja toimenpiteitä sairauspoissaolojen määrän kasvun pysäyttämiseksi valmistellaan. Kiitän luottamushenkilöitä ja koko henkilöstöä vuodesta 2014 ja toivotan jaksamista ja hyviä työpäiviä myös vuodelle 2015! Jarkko Sorvanto kaupunginjohtaja 3

4 Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen työväline, joka sisältää tietoja henkilöstövoimavarojen määrästä, rakenteesta ja näiden muutoksista. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja jotka kertovat henkilöstön tilasta, toiminnasta ja kustannuksista. Lähtökohtana henkilöstökertomukselle ovat organisaation tehtävä, visio sekä strategiat. Ylöjärven kaupungin henkilöstökertomus on laadittu vuodesta 1997 lähtien, joten kaupungin henkilöstövoimavaroja ja niiden kehitystä on seurattu jo pitkään. Henkilöstökertomuksen tiedot on koottu pääosin henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä ja työterveyshuollosta sekä vertailutietoja on kerätty KT Kuntatyönantajilta, tilastokeskuksesta ja Kuntien eläkevakuutuksesta. Henkilöstövoimavarojen arviointi on osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tärkeä johdon työväline. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstökertomuksen valmistelussa on huomioitu soveltuvin osin KT Kuntatyönantajien uusi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Henkilöstökertomuksen 2014 henkilöstön tilastolliseen jakoperusteeseen ei ole tullut merkittäviä muutoksia edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilöstökertomuksen tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan. Henkilöstökertomus koostuu neljästä pääluvusta: 1) Henkilöstömenot, 2) Henkilöstön määrä ja rakenne 3) Osaaminen ja työhyvinvointi ja 4) Kunta-alan vertailutietoja. Lisäksi henkilöstökertomuksen alussa on tiivistys Ylöjärven henkilöstöstrategiasta. 4

5 Henkilöstöstrategia Ylöjärven kaupungin henkilöstöstrategia vuosille on hyväksytty kaupunginhallituksessa toukokuussa Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat kaupunkistrategian linjaukset sekä hyvinvointiohjelmassa esitetyt tavoitteet. Lähitulevaisuudessa haasteeksi nousee ikääntyvien työntekijöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpito ja toisaalta pätevän ja osaavan henkilöstön saaminen kaupungin palvelukseen. Kaupungin henkilöstöstä tulee strategiakauden loppuun mennessä siirtymään eläkkeelle 13,9 %. Odotettavissa oleva työvoimapula edellyttää kaupungin kilpailukyvyn ja työnantajakuvan tietoista vaalimista. Lisäksi henkilöstön keski-iän nousu tulee asettamaan erityisiä vaatimuksia työelämän kehittämiselle sekä sukupolvien keskinäiselle yhteistyölle. Lähitulevaisuudessa Ylöjärven kaupungin henkilöstöpolitiikan keskeiset haasteet ovat: Kaupungin kasvu ja laajuus Käytettävissä olevien resurssien niukkuus Suurten ikäluokkien eläkkeelle lähdöstä johtuva henkilöstön vaihtuvuus Kilpailu työvoimasta Vaihtoehtoiset palvelutuotantotavat, joiden tavoitteena ovat kustannustehokkaasti tuotetut ja laadukkaat palvelut Tieto- ja viestintätekniikan ja verkkopalvelujen kehittyminen ja hyödyntäminen Yli kuntarajan tuotetut palvelut Tuleviin haasteisiin vastaaminen edellyttää systemaattista henkilöstösuunnittelua ja seurantaa ja henkilöstön uudelleenkohdentamista strategisten painotusten mukaan. Henkilöstöstrategia päivitetään vuonna YLÖJÄRVI hyvässä kunnossa Ylöjärvi hyvässä kunnossa on Ylöjärven kaupungin henkilöstöjohtamisen visio. Sen tavoitteena on, että kaupunkimme on vetovoimainen työnantaja, joka huolehtii henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista, sekä arvostaa työntekijöidensä terveitä elämäntapoja sekä henkilöstön sitoutuneisuutta työtehtäviinsä. Työyhteisöjen yhteisiksi henkilöstöpoliittisiksi arvoiksi on määritelty oikeudenmukaisuus, luovuus ja työnilo, kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen ja työtovereihin sekä asiakaslähtöinen ja vastuullinen työote. 5

6 1. Henkilöstömenot Seuraavasta taulukosta ilmenee vuoden 2014 henkilöstökulut ja vertailutiedot vuosilta 2013 ja Henkilöstökulut kasvoivat noin 1,9 % kun lisäys edellisessä tiinpäätöksessä oli noin 1,5 %. Henkilöstökulut Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Eläkekulut Muut henkilösivukulut yht YHTEENSÄ Koulutusmenot ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut eli varhe-maksut vuodelta 2014 käsitellään myöhemmin henkilöstökertomuksessa. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Tässä kappaleessa tarkastellaan henkilöstön määrää kokonaisuudessaan, henkilöstön määrää palvelusuhteiden sisäisen luonteen mukaan, sukupuolijakaumaa, työntekijöiden ikärakennetta sekä näiden muutoksia Henkilöstömäärä Vuoden 2014 lopussa kaikkien palvelussuhteiden määrä oli Määrä on hieman kasvanut vuoden 2013 lopusta, silloin palvelussuhteita oli yhteensä Vakituisen henkilöstön määrä kasvoi 17 henkilöllä. Määräaikaisuuksien pääasiallisimmat perusteet ovat sijaisuus tai avoimen viran/tehtävän hoito. Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset ,01% Määräaikaiset - joista työllistettyjä ,53% Yhteensä ,22% 6

7 Palvelussuhteet osastoittain Osasto vakinainen määräaikainen sijainen työllistetty, harjoittelija yhteensä Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos Viisari Yhteensä Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuosi HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodet HTV Muutos% ed.vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 1925, ,62 +1,43 % Kaupunki käytti vuonna 2014 ostopalvelulääkäreitä työterveyspalvelu Viisarissa noin eurolla. Nuoria vuotiaita kesätyöntekijöitä palkattiin yhteensä 67 henkilöä 2 5 viikon pituisiin työjaksoihin kaupungin eri työpisteisiin Henkilöstö osastoittain Henkilöstömäärältään suurin osasto on perusturvaosasto. Sen palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa liki puolet eli 49,6 % koko henkilöstöstä. Hallinto- ja talousosastoon kuuluvat myös tukipalvelut eli ruoka- ja siivouspalvelut. Seuraava taulukko ja kaavio kuvaavat henkilöstön lukumäärää osastoittain suhteessa Ylöjärven kaupungin koko henkilöstöön. Henkilöstön määrä osastoittain Hallinto- ja talousosasto ,3 % Kaupunkikehitysosasto 83 3,9 % Perusturvaosasto ,6 % Sivistysosasto ,0 % Tekninen osasto 99 4,7 % Vesi liikelaitos 24 1,1 % Työterveyspalvelu Viisari 48 2,3 % 7

8 Seuraavassa taulukossa on vakinaisen henkilöstön määrän muutos osastoittain. Kaupunkikehitysosasto aloitti toimintansa Osastolle siirtyi tekniseltä osastolta maankäytön ja ympäristön vastuualue sekä hallinto- ja talousosastolta strategiatyö, seutuasioiden koordinointi, joukkoliikenne sekä työllisyysasiat. Vakinaisen henkilöstön määrä Osasto Muutos Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos Työterveyspalvelu Viisari YHTEENSÄ

9 2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstö on tunnetusti naisvaltaista. Ylöjärven kaupungin henkilöstöstä oli vuoden 2014 lopussa naisia 1798 ja miehiä 321. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 84,9 %. Koko henkilöstön sukupuolijakauma Osasto Naiset 2013 Miehet 2013 YHT Naiset 2014 Miehet 2014 YHT Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos Työterveyspalvelu Viisari Yhteensä Sukupuolijakauma osastoittain

10 2.4. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätiedot ovat keskeisiä henkilöstösuunnittelussa. Tietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarpeita. Tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 45 vuotta. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ja yli ,00 23,10 26,40 31,10 7,40 0 Yhteensä Keski-ikä ,0 % 45 vuotta 2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärin sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Lukumäärä Vaihtuvuus% Alkaneet palvelussuhteet ,31 % Päättyneet palvelussuhteet 105 6,22 % Vakinaisten palvelussuhteiden päättymissyyt vuonna 2014 Sisäinen Eläkkeelle Irtisanoutunut siirto Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto 1 20 Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos 1 1 Työterveyspalvelu Viisari Yhteensä Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita, pyritään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä 10 työntekijää. 10

11 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista Lukumäärä 18 % vakinaisen henkilöstön määrästä 1,06 % Keski-ikä - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä - Kuntoutustuelle siirtyneitä - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä ,53 % 0,41 % 0,12 % 55,3 56,8 60,0 Seuraavissa kahdessa taulukossa esitetään KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja henkilöiden lukumäärä eläkelajeittain vuosina KuEL-eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain keski-ikä, vuotta Kaikki eläkelajit Vanhuuseläke Kuntoutustuki Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke ,4 63,8 59,3 49,0 52, ,0 63,3 58,0 45,7 51, ,1 63,8 60,0 56,8 55,3 Eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain, henkilöiden lukumäärä Yht. (pl. oae) Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osaaikaeläke Työnantajilla on vuodesta 2006 alkaen ollut maksettavana varhaiseläkemenoperusteinen maksu eli varhe-maksu. Varhe-maksua maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet ennen vuotta Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 304 0,45 % Eläkemenoperusteinen maksu (ei lasketa) Työkyvyttömyyseläkkeen aiheuttama varhe-maksu on mahdollista välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työntekijän työkykyä voidaan ylläpitää, ja hän voi jatkaa työssä pitempään. Ylöjärven kaupungilla vuonna 2010 käyttöön otetun varhaisen välittämisen toimintamallin avulla työnantaja pyrkii edistämään hyvää työkykyä ja työssä selviytymistä. 11

12 Ylöjärven kaupungin varhe-maksut vuosilta : Varhe-maksu / Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavasta taulukosta ilmenee vakituisen henkilöstön määrä sopimusaloittain jaoteltuna. Sopimusaloista suurin on kunnallinen virka- ja työehtosopimus, jonka piiriin kuuluu noin 70 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vakituinen henkilöstö sopimusaloittain Sopimusala KVTES OVTES TS TTES LS Yhteensä Yleisimmät ammattinimikkeet Vuonna 2014 yleisin ammattinimike oli edellisvuosien tapaan lähihoitaja. Heitä työskenteli Ylöjärven kaupungilla vakituisesti vuoden lopussa yhteensä 330 henkilöä. Lähihoitajia työskentelee erilaisissa hoiva-alan työtehtävissä, kuten terveyskeskuksessa, vanhainkodissa ja varhaiskasvatuksessa. Henkilömäärä Henkilömäärä Henkilömäärä AMMATTINIMIKE Lähihoitaja Lastentarhanopettaja Peruskoulun luokanopettaja Sairaanhoitaja Koulunkäynnin ohjaaja Perhepäivähoitaja Laitoshuoltaja Siivooja Palvelusihteeri Ruokapalvelutyöntekijä Erityisluokan opettaja Terveydenhoitaja Päiväkodin johtaja

13 2.8. Henkilöstön kotipaikka Työmatkaliikenne Ylöjärvelle on helppoa. Tämä näkyy myös henkilöstön kotipaikkaa koskevasta tilastosta. Vuoden 2014 lopussa vakinaisesta henkilöstöstä asui Ylöjärvellä 60,4 %. Vakinaisen henkilöstön kotipaikka Paikkakunta Ylöjärvi 1030 Tampere 369 Hämeenkyrö 99 Nokia 87 Pirkkala 39 Lempäälä 16 Sastamala 16 Muut 49 Yht Henkilöstön kotipaikka Ylöjärvi ja Tampere Paikkakunta Ylöjärvi 60,5 % 60,4 % Tampere 21,9 % 21,6 % Yht. 82,4 % 82,0 % 2.9. Työllistäminen Kaupungin työllistämisasiat, työllisyyspolitiikan toteuttaminen ja kuntouttavat palvelut on keskitetty Työllisyys- ja turvallisuuspalveluihin. Palkkatuetun työn lisäksi työkokeilu organisoitiin työllisyyspalvelujen hallinnon kautta kaupungin eri sektoreille, mutta vuoden 2015 alusta tämä päättyi resurssien pienenemisen takia. Tähän muutokseen varauduttiin jo 2014 vuoden loppupuolella siirtämällä asiakaspainopistettä tuetusta palkkatyöstä kuntouttavaan työtoimintaan. Ylöjärven kaupunki tarjoaa pitkään työttömänä olleille sekä nuorille mahdollisuuden määräaikaisesti työllistyä kaupungin eri osastoille. Valtion palkkatukeen perustuvien työsuhteiden lukumäärä Ylöjärvellä seuraa TE-toimiston vastinrahojen ja niiden käyttöehtojen muutoksia. Palkkatuettujen työsuhteiden määrä kuukausittain vuosina Kuukausi Tammikuu Helmikuu Maaliskuu Huhtikuu Toukokuu Kesäkuu Heinäkuu Elokuu Syyskuu Lokakuu Marraskuu Joulukuu

14 2.10. Sairauspoissaolot vuonna 2014 Seuraavista taulukoista ilmenee Ylöjärven kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot yhteensä ja vähintään 30 päivän pituiset sairauspoissaolot. Raportointitaso mahdollistaa esimiehille paremman mahdollisuuden seurata oman yksikön sairauspoissaoloja ja puuttua niiden muutoksiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöä kohden sairauspoissaolot ovat vuoden 2013 tasolta lisääntyneet 0,4 pv/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, vuonna 2013 vastaava luku oli päivää. Eniten pitkiä sairauspoissaoloja on johtunut tuki- ja liikuntaelinsairauksien ja psyykkisten syiden johdosta. Näiden osuus pitkistä, yli 30 päivän poissaoloista, oli 56,30 %. Sairauspoissaolot raportoidaan kalenteripäivinä. Sairauspoissaolopäivien määrän ylittäessä 10 päivää vuodessa, ovat esimiehet velvollisia keskustelemaan työntekijän kanssa sairauspoissaolojen yhteyksistä työhön ja työolosuhteisiin. Tavoitteena on vähentää työperäisiä poissaoloja ja kohentaa työoloja terveellisemmiksi ja turvallisemmiksi. Sairauspoissaolot koko henkilöstö Vuosi henkilöstö oma ilmoitus sltodistus työtapaturmat / pv sairauspäivät yht. pv/henkilö , , , , , , , ,8 Vakuutusyhtiö Pohjolan tilaston mukaan työtapaturmia tapahtui vuonna 2014 yhteensä 126 kpl. Vuonna 2013 vastaava luku oli 141 kpl. 14

15 Sairauspoissaolot yksiköittäin hlömäärä esimiehen luvalla sairausloma todistuksella työtapat. pv yhteensä pv/ työntekijä Hallinto Kaupunkikehitysosasto ,3 Ruokapalvelut ,1 Siivoustoimi ,1 Hallinto ja suunnittelu ,4 Sosiaalityö ,2 Perhetukikeskus ,9 Vammaispalvelut ,1 Kotihoitopalvelut ,9 Lääkäripalvelut ,8 Terveysneuvonta Poliklinikat ,2 Suun terveydenhoito ,3 Perhekeskus ,1 Sairaala ,9 Tiuravuori pitkäaikaishoito ,4 Tiuravuori lyhytaikaishoito ,6 Sairaanhoidon tukipalvelut ,1 Kurun palvelukeskus ,6 Elokaaren vanhustenpalvelut ,4 Kuntoutus-ja muistikeskus ,9 Keskitetyt varhaiskasvatuspalvelut ,6 Varhaiskasvatus eteläinen ,3 Varhaiskasvatus pohjoinen ,6 Varhaiskasvatus läntinen ,2 Sivistyspalvelujen hallinto ,5 Yhteispeli ,4 Avustajapalvelut ja oppilashuolto ,1 Peruskoulut ,5 Erityiskoulut ,7 Lukiokoulutus ,1 Musiikkiopisto ,9 Kirjastopalvelut ,8 Liikuntapalvelut ,5 Nuorisopalvelut ,6 Tekninen ltk ja hallinto ,2 Kunnallistekninen suunnittelu ,7 Urheilu- ja ulkoilualueet ,7 Kaavatiet, konekeskus ,9 Puistot, maa/metsätilat Asuntotoimi, kunnossapito, rakennuttaminen ,5 Kiinteistönhoito ,5 Yhdyskuntatekniikka, varikko ,7 Vesilaitos ,8 Työterveyshuollon liikelaitos ,1 15

16 Pitkät, vähintään 30 päivän sairauspoissaolot vuosina 2014 ja 2013 Yksikkö 2014/kpl 2014/päivät 2013/kpl 2013/päivät Hallinto Kaupunkikehitys Ruokapalvelut Siivoustoimi Hallinto ja suunnittelu 1 49 Sosiaalityö 2 71 Perhetukikeskus Vammaispalvelut 1 63 Kotihoitopalvelut Lääkäripalvelut Terveysneuvonta Poliklinikat Suun terveydenhoito Perhekeskus Sairaala Tiuravuori pitkäaikaishoito Tiuravuori lyhytaikaishoito Sairaanhoidon tukipalvelut Kurun palvelukeskus (+ hoivapalv.) Elokaaren vanhustenpalvelut Kuntoutus- ja muistikeskus Varhaiskasvatus 1 79 Varhaiskasvatus Etelä Varhaiskasvatus Pohjoinen Varhaiskasvatus Länsi Sivistyspalvelujen hallinto Yhteispeli Avustajapalvelut ja oppilashuolto Peruskoulut Erityiskoulut Lukiokoulutus Musiikkiopisto Kirjastopalvelut Liikuntapalvelut Nuorisopalvelut Tekninen ltk ja hallinto 1 37 Kunnallistekninen suunnittelu Urheilu- ja ulkoilualueet Liikenneväylät, konekeskus Puistot, maa/metsätilat Asuntotoimi, kunnossapito, rakennuttaminen Kiinteistönhoito Yhdyskuntatekniikka, varikko Vesilaitos Työterveyshuollon liikelaitos Yhteensä

17 3. Osaaminen ja työhyvinvointi 3.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on strategian toteuttamista käytännön työssä. Motivoitunut ja osaava henkilöstö kykenee suoriutumaan haastavista tehtävistään alati kehittyvässä ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Esimiehet luovat edellytykset henkilöstön tuloksekkaalle työskentelylle kannustamalla jatkuvaan oman osaamisen kehittämiseen. Vuonna 2014 järjestettiin yhteisesti mm. esimiesvalmennusta, sopimus- ja talouskoulutusta sekä sosiaalisen median koulutusta. Lisäksi järjestettiin koulutusta mm. Populus HR-järjestelmästä ja hankinnoista. Uusille työntekijöille järjestettiin yleinen perehdyttämiskoulutus. Oppisopimuskoulutuksella koulutettiin mm. laitoshuoltajan ammattitutkintoa, sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa sekä johtamisen erikoisammattitutkintoa. Vuosittain laadittavassa koulutussuunnitelmassa määritellään osastoittain, vastuualueittain ja tehtäväalueittain, sen mukaisesti mikä on ko. organisaation osalta tarkoituksenmukaista: Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä Suunnitelma kyseisenä vuonna toteutettavista koulutuksista ja koulutusohjelmista Henkilöstö osallistuu erikseen suunniteltujen yhteisten koulutuksien lisäksi ammatillisen osaamisen kehittämistä tukevaan ajankohtaiseen koulutukseen, jotka tukevat hallinto- ja palvelutoiminnan kehittämistä, toimintatapoja, lainsäädäntömuutoksia ym. Koulutusta suunniteltaessa on kiinnitettävä huomioita siihen, että henkilöstö osallistuu osaamistarpeiden vaatimaan koulutukseen ja osaamisen kehittäminen on yhdenmukaista. Koulutukset ovat edenneet vuonna 2014 koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin noin euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin euroa. Koulutuskustannukset Osasto Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos Työterveyspalvelu Viisari Yht Työnantajalla on mahdollisuus hakea korvausta koulutussuunnitelmaan perustuvasta koulutuksesta. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai mahdollisissa uusissa työtehtävissä. Koulutuskorvausta voidaan hakea kolmelta päivältä/työntekijä. Vuonna 2014 kaupunki sai koulutuskorvausta euroa, joka vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. 17

18 Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä oli yhteensä 2 429, joka muodostui seuraavasti: Koulutuspäivien määrä 1 pv pv pv 547 Työntekijöiden määrä 3.2. Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön jaksaminen ja hyvinvointi ovat kaupungin keskeisiä tavoitteita. Työhyvinvointi on koko työyhteisön ja organisaation asia ja sen edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Työhyvinvoinnin merkityksen tunnistaminen ja sen kehittäminen on keino ylläpitää työntekijöiden työkykyä. Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön työssä jaksamista ja parantaa heidän mahdollisuuttaan pysyä pitempään työssä. Työssä jaksamista tukemalla työnantaja välittää itsestään positiivista työnantajakuvaa ja näin turvaa työvoiman saannin myös tulevaisuudessa Pitkäaikaisterveys Kaupunki haluaa tukea henkilöstön hyvinvointia ja yhteisöllisyyttä uudella tavalla eli pitkäaikaisterveyttä seuraamalla ja siihen kannustamalla. Pitkäaikaisterveyttä on seurattu vuodesta 2011 alkaen. Pitkäaikaisterveys oli vuonna 2014 määritelty siten, että työntekijä on pitkäaikaisterve, kun hän on ilman merkittäviä katkoksia ollut kaupungin palveluksessa kolme vuotta eikä hän kahden viimeisen vuoden aikana ole kumpanakaan vuotena ollut sairauden vuoksi poissa töistä yli kolmea päivää. Kaupunginhallitus päätti huomioida ne kaupungin työyksiköt, joissa pitkäaikaisterveiden työntekijöiden osuus vuosina 2012 ja 2013 ylitti 60 prosenttia (näitä oli 15 työyksikköä). Huomioiminen tapahtui jakamalla 30 euroa/ työntekijä (vakituiset ja sijaiset yli 6 kk) käytettäväksi työyhteisön toimintaedellytysten parantamiseen esimiesten päättämällä tavalla. Määrärahalla voitiin järjestää henkilöstön työhyvinvointia tukevaa toimintaa, esim. koulutusta, liikuntaa tai muuta virkistystoimintaa. Pitkäaikaisterveyden tukeminen on erityisesti yhteisöllisyyden tukemista. Sen vuoksi pitkäaikaisterveyden kannustaminen kohdistuu kaikkiin pitkäaikaisterveen työyksikön työntekijöihin eli ei ainoastaan niihin, jotka ovat olleet pitkäaikaisterveitä Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu on kaupungintalolla vakiintunut, mutta laitosten osalta hieman vähentynyt. Laitosruokailu kouluissa ja päiväkodeissa on lisääntynyt. Ruokalistaa pyritään muokkaamaan asiakaskyselyn pohjalta. Uusien ravitsemussuositusten mukaan pyritään vähentämään suolaa ja lisäämään kalaa ja kasviksia ruokalistaan. 18

19 Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2014 Kaupunginhallituksen hyväksymän henkilöstön hyvinvointisuunnitelman koordinointia ja seurantaa varten toimii henkilöstöryhmä Henry. Henkilöstöryhmän kokoonpano oli vuoden 2014 lopussa: sivistysjohtaja Matti Hursti (puheenjohtaja), henkilöstösihteeri Marjo Soutolahti (sihteeri), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO) ja työterveyshoitaja Mari Laukkanen. Vuoden 2014 painopisteenä oli ravitsemus ja viisas liikunta. Tupakoinnin rajoittaminen Tupakointi kiellettiin työaikana vuonna Ulko-ovilta poistettiin tupakointipisteet ja hankittiin tupakoinnin kieltäviä kylttejä. Henkilöstön tupakoinnin lopettamista tuetaan kustantamalla halukkaille 50 % korvaus nikotiinikorvaustuotteista ja vieroituslääkkeistä enintään kolmen kuukauden ajalla. Tupakasta vieroituskurssia ei järjestetty vuonna 2014 vähäisen kiinnostuksen vuoksi. Päihteet Päihteiden käytön riskien arvioimiseksi henkilöstön terveystarkastuksiin kutsutuille jatkettiin AUDIT-kyselyn tekemistä. AUDIT-kysely sisältää 10 henkilökohtaista kysymystä alkoholin käytöstä. Ravitsemus Ylöjärven kaupungin henkilöstölle suunnattu painonhallintaan kannustava bonuskampanja jatkui. Painonhallintakurssi tilattiin Hyvän painon ystäviltä. Kannustuspalkkioita painon pudottamisesta maksettiin yhteensä euroa. Liikunta Henkilökunnan kuntotestit järjestettiin toukokuussa ja elokuussa Räikän kentällä. Testeihin osallistui 328 työntekijää: UKK-kävelytestiin 196, Cooper-juoksutestiin 124 ja polkupyöräergometritestiin erityisin perustein kahdeksan henkilöä. Osallistujia oli kolmisenkymmentä enemmän kuin edellisvuonna. Kaikki testeihin osallistuneet saivat palkkioksi viisi kappaletta neljän euron arvoisia liikuntaseteleitä. Hyvinvointisuunnitelman mukaisesti kuntopalkkioihin käytettiin yhteensä euroa. Henkilöstöllä oli käytössä kaukalopallo, salibandy ja sulkapallovuorot. Kaupungin oma tykyjumpparyhmä kokoontui kerran viikossa. Syksyllä 2014 Ylöjärvi osallistui Suomen huippukuntoisin kunta Hymis-liikuntakampanjaan. Tampereen seudun kuntien välisen kisan voitti Kangasala. Siellä keskimääräinen liikuntaaika/henkilö/viikko oli 6,9 tuntia. Ylöjärvellä vastaava viikkotuntimäärä oli 5,9. Osallistujia Ylöjärvellä oli kaikkiaan lähes 550. Hymis-liikuntakampanjan päätteeksi kärkijoukkueille järjestettiin pienimuotoinen palkitsemistilaisuus Koulutuskeskus Valossa joulukuussa. Tilaisuus oli yhteinen Tampereen kaupunkiseudun Hymis-kunnille ja sinne oli kutsuttu kunkin kunnan kolme parasta joukkuetta. Tampereen seudulta Hymikseen osallistuivat Ylöjärven lisäksi Kangasala, Lempäälä, Nokia ja Pirkkala. Ikäohjelma Kaupunginhallitus hyväksyi ikäohjelman Ikäohjelmaan on sisällytetty toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea ikääntyneiden työhyvinvointia sekä vaikuttaa asenteisiin. Ikäohjelmaan on kirjattu työterveyshuollon terveystarkastukset ja Hyvässä kunnossa kurssi, liikuntaneuvonta ja terveyskuntotestit sekä vuosittainen ikäohjelmaan liittyvä yhteistapahtuma. Ikäohjel- 19

20 massa otetaan kantaa myös muun muassa työn keventämiseen ja muokkaamiseen sekä esimiestyöhön ja johtamiseen. Ikäohjelman mukaiset toimenpiteet otetaan käyttöön vuonna Hevi-päivä Henkilökunnan virkistyspäivä ja koko kyseinen viikko saivat uimaan ja jumppaamaan lähes 200 työntekijää. Hevi-päivää vietettiin uudistuneessa uimahallissa. Valittavana oli hyvän mielen jumppa monitoimisalissa, vesijumppa altaalla tai uinti. Uimassa saattoi käydä varsinaisen Hevi-päivän sijasta myös jonakin muuna arkipäivänä kyseisellä viikolla. Kurussa ja Viljakkalassa järjestettiin omat hyvän mielen jumpat, Viljakkalassa ja Kurussa Ylönetti Intranetsivusto Ylönetti vahvisti edelleen asemiaan sisäisessä viestinnässä ja sen kuukausittainen käyttäjämäärä oli keskimäärin jo yli Ylönetin tavoitteena on toimia sekä uutisvälineenä että tietopankkina. Ylönetin kehittämisestä ja päivittämisestä vastasi tehtävään nimetty koordinaatioryhmä tiedotustoimittajan johdolla Siti-lehti Henkilöstölehti Siti ilmestyi kaksi kertaa, normaalina kevätnumerona ja tavallista laajempana syysnumerona. Lehdessä esiteltiin henkilöstöä ja eri toimipisteiden työtä, taustoitettiin uutisia ja annettiin työtä helpottavia ohjeita. Loppuvuodesta toteutettu lukijakysely tuotti aineistoa lehden kehittämisen tueksi. Lehti jaettiin pääosin työyksiköittäin mutta osin myös henkilökohtaisesti omalla nimellä työpisteisiin. Lehden sähköinen versio julkaistiin intranetissä. Toimitustyöstä vastasi tiedotustoimittaja Tiina Helminen ja ulkoasusta kulttuurituottaja Sini Kallio Kuntoutus Vuonna 2014 toteutui yksi kuntoremonttikurssi, joka järjestettiin Peurungan kylpylässä. Kurssille valittiin 12 työntekijää. Vuonna 2014 alkoi varhaiskasvatuksen työntekijöiden Aslak kuntoutuskurssi (10 kuntoutujaa). Vuorotyötä tekevien hoitotyöntekijöiden v alkanut Aslak-kuntoutus jatkui Kankaanpään kuntoutuskeskuksessa. Vuonna 2012 alkaneiden (laitoshuoltajien, kotihoidon, varhaiskasvatuksen, suun terveydenhuollon ja palvelusihteerien) Aslak-kuntoutusten seuranta alkoi tai jatkui työterveyshuollon toimesta Työtyytyväisyys Työtyytyväisyyskysely toteutettiin koko henkilöstölle , ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyn pohjana käytettiin Suomen Kuntaliiton yhdessä kuntien kanssa kehittämää työilmapiirin arviointimallia (Henty). Kyselyyn vastasi 1237 työntekijää. Määrä on enemmän kuin edellisvuosina (1198 v ja 1074 v. 2012). Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,76 (asteikolla 1-5). Tulos on hieman parempi kuin edellisvuosina: vuonna 2013 vastausten keskiarvo oli 3,74 ja vuonna 2012 keskiarvo 3,71. 20

21 Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,47. Vertailukuntia ovat Asikkala, Hamina, Joensuu, Joroinen, Jyväskylä, Kauniainen, Kotka, Lappeenranta, Rauma ja Valkeakoski. Työyhteisön kehittäminen on kaikkien yhteinen asia. Yksikkökohtaisten tulosten perusteella jokainen työyhteisö ohjeistettiin valitsemaan omat kehittämiskohteensa ja vahvuutensa (1-2), joita seurataan työpaikkakokouksissa. Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan myös osastojen johtoryhmissä Yhteistoiminta ja työsuojelu Kaupungin Yhteistyökomitea toimii myös työsuojelutoimikuntana. Kokouksissa käsitellään sekä työsuojelun että työterveyden ajankohtaiset asiat. Yhteistyökomitea käsittelee jäsenten esille ottamia työympäristöön ja henkilöstön jaksamiseen liittyviä kehittämisehdotuksia sekä muita ajankohtaisia henkilöstöön liittyviä asioita. Yhteistoiminnan tarkoituksena on varmistaa henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet, edistää tiedonkulkua sekä edistää työyhteisöjen tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Yhteistyökomitea on kokoontunut säännöllisesti vuoden 2014 aikana, yhteensä 8 kertaa. Yhteistyökomitean jäseninä oli 6 kaupungin edustajaa ja 9 henkilöstön edustajaa. Vuonna 2014 puheenjohtajana toimi talousjohtaja Juha Liinavuori. Yhteistyökomitean yhteistyöpäivä toteutettiin elokuussa. Yhteistyökomitean jäseniä osallistui myös Lappeenrannan ja Rauman työelämäseminaareihin. Kaupungin työsuojeluorganisaatio laajeni vuodenvaihteessa työsuojeluasiamiehillä. Asiamiehiä valittiin työsuojeluvaaleissa viisi vuosiksi Työsuojeluasiamiehen tehtävät liittyvät pääosin välittömään työsuojelun yhteistoimintaan omalla toiminta-alueellaan. Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, varavaltuutetut ja -asiamiehet muodostavat työsuojeluryhmän, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään työsuojeluasioita. 4. Kunta-alan tilastotietoja Kunta-alalla työskenteli henkilöä lokakuussa Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli henkilöä. Henkilöstömäärä on siis vähentynyt viime vuosina, ja tämän kehityksen arvioidaan jatkuvan tulevinakin vuosina. Vaikka henkilöstömäärä on vähentynyt, on vakinaisen henkilöstön määrä kasvanut. Suurin osa uudesta henkilöstöstä palkataan vakinaisiin palvelussuhteisiin. Henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän hitaasti. Uusia työntekijöitä palkataan pääasiassa eläkkeelle jäävien tilalle. Lisää henkilöstöä tarvitaan erityisesti terveydenhuollossa. Vuonna 2013 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä 58 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Neljä viidesosaa henkilöstöstä on naisia. 21

22 Naisvaltaisella alalla lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilöstön poissa ollessa. Suurin osa kuntien määräaikaisista onkin sijaisia. Määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli vuonna 2013 noin 21 prosenttia henkilöstöstä. Vakinaisia oli 78 prosenttia ja työllistettyjä 1 prosenttia. Kuntien henkilöstöstä kokoaikatyössä on 86 prosenttia kuukausipalkkaisista ja osa-aikaisia ja sivutoimisia on 14 prosenttia. Sairauspoissaolot kasvoivat kunta-alalla 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 kalenteripäivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2013 keskimäärin 16,7 työntekijää kohden. Vuotta aiemmin poissaolopäivien määrä oli 17,2. 22