Henkilöstökertomus vuodelta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus vuodelta 2017 Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

2 Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 Esipuhe... 3 Johdanto... 4 Henkilöstöstrategia Henkilöstökulut Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä Henkilöstö osastoittain Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilöstön kotipaikka Työllisyys ja turvallisuus Osaaminen ja työhyvinvointi Osaamisen kehittäminen Henkilöstön työhyvinvointi Sairauspoissaolot Työpaikkaruokailu Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna Ikäohjelma Kuntoutus Työtyytyväisyys Yhteistoiminta ja työsuojelu Kunta-alan tilastotietoja

3 Esipuhe Henkilöstökertomus 2017 sisältää henkilöstöön liittyviä tunnuslukuja ja tilastoja sekä tietoja muun muassa henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutumisesta, työhyvinvoinnista, koulutuksesta ja henkilöstökustannuksista. Henkilöstökertomuksen tietoja käytetään henkilöstöön liittyvänä seurantatietona sekä tulevien vuosien kehittämistoimenpiteiden suunnittelun pohjana. Henkilöstökertomus valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kaupungin tilinpäätös. Henkilöstöasioista vastaavat valmistelevat henkilöstökertomuksen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstökertomuksen tietoja käsitellään myös kaupungin yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmässä. Esimiesten tehtävänä on tutustua henkilöstökertomukseen ja tarkoituksenmukaisella tavalla käydä henkilöstökertomuksen tuloksia läpi omassa yksikössään. Näin koko henkilöstö voi osallistua henkilöstökertomuksen tulosten käsittelyn. Henkilöstön työtyytyväisyydellä ja osaamisen jatkuvalla kehittämisellä on merkittävä vaikutus kaupungin toimintaan ja kykyyn vastata tulevaisuuden haasteisiin. Työtyytyväisyyskysely toteutettiin koko henkilöstölle marraskuussa 2017, ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyyn vastasi 1256 työntekijää. Vastaajamäärä seuraili edellisvuosien tasoa. Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,69 (asteikolla 1-5). Tulos laski hivenen edellisvuoden tasosta. Vuonna 2016 kokonaistulos oli 3,73. Kyselyn tuloksista on vertailutietoja myös muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,64. Osaamisen kehittämisen osalta jatkettiin mm. aktiivisesti henkilöstön kouluttamista. Ylöjärven kaupunki käynnisti vuoden 2017 alussa Yritysmyönteinen Ylöjärvi -valmennusohjelman henkilöstölleen. Tavoitteena on valmentaa henkilöstöä kunnan roolin muuttumiseen. Tarkoituksena on vuoropuhelun lisääminen kunnan ja elinkeinoelämän välillä, asiakaslähtöisyyden kehittäminen ja palveluhenkisyyden edistäminen. Esimiehille järjestettiin myös koulutusta monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta työyhteisössä. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä ja hankinnoista. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Koulutukset ovat edenneet vuonna 2017 yleisesti ottaen koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin kaiken kaikkiaan noin euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin euroa. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2016 tasolta 0,3 päivää/henkilö. Vuonna 2017 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14,7 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, vuonna 2016 vastaava luku oli Kiitoksena hyvästä työstä kaupunki järjesti viime vuonna koko henkilöstölle henkilöstöjuhlan koulutuskeskus Valossa. Edelleen tänä keväänä henkilöstön hyvinvointia tuetaan liikunta- ja kulttuuriseteleillä vuoden 2017 hyvästä toiminnasta ja tuloksesta johtuen. Tänä vuonna henkilöstölle järjestetään joulun alla myös joululounas. Näin kiitoksen lisäksi vahvistetaan myös yhdessä tekemisen henkeä. Kiitän luottamushenkilöitä ja koko henkilöstöä vuodesta 2017 ja toivotan hyviä työpäiviä myös vuodelle 2018! Jarkko Sorvanto kaupunginjohtaja 3

4 Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen työväline, joka sisältää tietoja henkilöstövoimavarojen määrästä, rakenteesta ja näiden muutoksista. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja jotka kertovat henkilöstön tilasta, toiminnasta ja kustannuksista. Lähtökohtana henkilöstökertomukselle ovat organisaation tehtävä, visio sekä strategia. Ylöjärven kaupungin henkilöstökertomus on laadittu vuodesta 1997 lähtien, joten kaupungin henkilöstövoimavaroja ja niiden kehitystä on seurattu jo pitkään. Henkilöstökertomuksen tiedot on koottu mm. henkilöstö- ja taloushallinnon järjestelmistä ja työterveyshuollosta sekä vertailutietoja on kerätty KT Kuntatyönantajilta, tilastokeskuksesta ja Kuntien eläkevakuutuksesta. Henkilöstövoimavarojen arviointi on osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tärkeä johdon työväline. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstökertomuksen valmistelussa on huomioitu soveltuvin osin KT Kuntatyönantajien suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Henkilöstökertomuksen tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan. Henkilöstökertomus koostuu neljästä luvusta: 1) Henkilöstökulut, 2) Henkilöstön määrä ja rakenne, 3) Osaaminen ja työhyvinvointi sekä 4) Kunta-alan vertailutietoja. Henkilöstökertomuksen alussa on tiivistys Ylöjärven henkilöstöstrategiasta. 4

5 Henkilöstöstrategia Ylöjärven kaupungin henkilöstöstrategia vuosille on hyväksytty kaupunginhallituksessa toukokuussa Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat olleet kaupunkistrategian linjaukset sekä hyvinvointiohjelmassa esitetyt tavoitteet. Henkilöstöstrategia päivitetään uudeksi henkilöstöohjelmaksi. Ohjelman pohjana tulee oleman vuonna 2018 hyväksyttävä kaupunkistrategia. Lähitulevaisuudessa haasteena on edelleen ikääntyvien työntekijöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpito ja toisaalta pätevän ja osaavan henkilöstön saaminen kaupungin palvelukseen. Tämä edellyttää kaupungin kilpailukyvyn ja työnantajakuvan aktiivista vaalimista. Henkilöstön ikääntyminen asettaa vaatimuksia työelämän kehittämiselle sekä sukupolvien keskinäiselle yhteistyölle. YLÖJÄRVI hyvässä kunnossa Ylöjärvi hyvässä kunnossa on Ylöjärven kaupungin henkilöstöjohtamisen visio. Ylöjärven tavoitteena on, että - Ylöjärvi on vetovoimainen kuntatyönantaja - Ylöjärvi huolehtii henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista - Ylöjärvi vaalii työnantajakuvaansa modernina työnantajana - Ylöjärvi arvostaa työntekijöittensä terveitä elämäntapoja - henkilöstö sitoutuu tehtäviinsä. Työyhteisöjen yhteisiksi henkilöstöpoliittisiksi arvoiksi on määritelty oikeudenmukaisuus, luovuus ja työnilo, kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen ja työtovereihin sekä asiakaslähtöinen ja vastuullinen työote. Koko Suomea koskevissa uudistuksissa tullaan uudistamaan sosiaali- ja terveydenhuollon rakenne, palvelut ja rahoitus sekä aluehallinnon tehtävät. Jatkossa Suomen julkinen hallinto järjestetään kolmella tasolla, jotka ovat valtio, maakunta ja kunta. Maakuntien palvelukseen siirtyy liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö ja osa tukipalveluiden työntekijöistä. Maakuntien vastuulle tulee sosiaali- ja terveydenhuolto, pelastustoimi, ympäristöterveydenhuolto sekä maakuntien liittojen ja ELY-keskusten alueellisen kehittämisen tehtävät. Hallituksen linjauksen mukaan vastuu näiden palvelujen järjestämisestä siirtyy maakunnille Sote-uudistuksen tavoitteena on kaventaa ihmisten hyvinvointi- ja terveyseroja, parantaa palvelujen yhdenvertaisuutta ja saatavuutta sekä hillitä kustannuksia. Tuleviin haasteisiin vastaaminen edellyttää systemaattista henkilöstösuunnittelua ja seurantaa ja voimavarojen kohdentamista strategisten painotusten mukaan. 5

6 1. Henkilöstökulut Seuraavasta taulukosta ilmenee vuoden 2017 henkilöstökulut ja vertailutiedot vuosilta 2016 ja Henkilöstökulut laskivat 4,44 prosentilla. Kaikille vakanssien uudelleen täytöille haettiin täyttölupa kaupungin johtoryhmältä ja sijaisten palkkaamisessa noudatettiin erityistä ohjeistusta. Henkilöstömenojen säästämiseksi rakennettua palkkavapaa-järjestelmää jatkettiin. Järjestelmässä työntekijä voi ostaa palkattomia vapaapäiviä (palkkavapaita) ja saa palkkioksi ylimääräisiä palkallisia päiviä. Palkkavapaita pidettiin yhteensä noin eurolla (sis. sivukulut). Henkilöstökulut Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Eläkekulut Muut henkilösivukulut yht YHTEENSÄ Koulutusmenot ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut eli varhe-maksut käsitellään myöhemmin henkilöstökertomuksessa. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Tässä kappaleessa tarkastellaan henkilöstön määrää kokonaisuudessaan, henkilöstön määrää palvelusuhteiden sisäisen luonteen mukaan, sukupuolijakaumaa, työntekijöiden ikärakennetta sekä näiden muutoksia Henkilöstömäärä Vuoden 2017 lopussa kaikkien palvelussuhteiden määrä oli Vuoden 2016 lopussa palvelussuhteita oli yhteensä Vakinaisen henkilöstön määrä oli työntekijää, edelliseen vuoteen verrattuna vakinaisen henkilöstön määrä väheni 51 työntekijällä. Työterveyspalvelu Viisari liikelaitoksen toiminta päättyi ja siirtyi Suomen Terveystalo Oy:lle liikkeenluovutuksen periaattein. Ylöjärven Veden yhtiömuoto muuttui , jolloin liikelaitoksesta tuli osakeyhtiö. Sote- ja maakuntauudistuksen vuoksi uusia rekrytointeja on tarkasteltu erittäin tarkkaan. Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Työllistetyt ovat tukitoimenpiteillä työllistettyjä ja työhön määräajaksi otettuja työttömiä työnhakijoita. 6

7 Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset ,1% Määräaikaiset - joista työllistettyjä ,4% Yhteensä ,4% Palvelussuhteet osastoittain Osasto vakinainen sijainen muu määräaikainen työllistetty, harjoittelija yhteensä Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Yhteensä Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuosi HTV2 = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodet HTV Muutos% ed.vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 1875, ,83-0,63 % Lisäksi ostopalveluna on hankittu työpanosta: - Kotihoitopalveluihin eurolla, noin 2,5 htv - Avosairaanhoitoa noin eurolla, noin 1,5 htv - Ruokapalveluihin noin eurolla, noin 5 htv - Siivouspalveluihin noin eurolla, noin 0,7 htv - Koulunkäynnin ohjaajapalvelua noin eurolla, noin 0,2 htv Nuoria (v. 2001, 2000 ja 1999 syntyneitä) kesätyöntekijöitä palkattiin yhteensä 67 henkilöä 2 5 viikon pituisiin työjaksoihin kaupungin eri työpisteisiin. Valituille nuorille järjestettiin yhteinen infotilaisuus kaupungintalolla toukokuussa Henkilöstö osastoittain Sivistysosasto on henkilöstömäärältään suurin osasto. Sen palveluksessa oli noin puolet eli 49,3 % koko henkilöstöstä. 7

8 Henkilöstö osastoittain Hallinto- ja talousosasto 82 4,0 % Perusturvaosasto ,4 % Sivistysosasto ,3 % Tekniikka- ja ympäristöosasto ,3 % Yhteensä % Henkilöstö osastoittain 15 % 4 % 32 % Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto 49 % 2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstö on tunnetusti naisvaltaista. Ylöjärven kaupungin henkilöstöstä oli vuoden lopussa naisia 1740 ja miehiä 300. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 85,3 %. Sukupuolijakauma osastoittain Osasto Naiset 2016 Miehet 2016 Naiset 2017 Miehet 2017 Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Yhteensä

9 Sukupuolijakauma osastoittain Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätiedot ovat keskeisiä henkilöstösuunnittelussa. Tietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarpeita. Tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Suurin ikäryhmä oli vuotiaat. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 44,9 vuotta. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ja yli ,1 % 22,5 % 26,9 % 30,5 % 8,6 % 0,4 % Yhteensä Keski-ikä ,0 % 44,9 vuotta 9

10 2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinaisten palvelussuhteiden päättymissyyt vuonna 2017 Sisäinen Eläkkeelle Irtisanoutunut siirto Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Yhteensä Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita, pyritään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä 13 työntekijää. Eläkeuudistuksessa osa-aikaeläke poistui ja viimeiset uudet osa-aikaeläkkeet alkoivat tammikuussa Seuraavissa Kevan tilastoissa täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät täydet kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä ja osuus vakinaisen henkilöstön määrästä: % vakinaisen Lukumäärä henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 20 1,24 % - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä ,68 % 0,56 % 57,3 48,7 Eläkkeelle siirtyneiden määrä eläkelajeittain: Yhteensä (pl osaaikaeläke) Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Osaaikaeläke Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain: Yhteensä Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet ,8 63,3 49,6 58, ,7 62,9 55,6 55, ,5 63,4 48,7 57,3 10

11 Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Maksu perustuu varhaiseläkkeistä aiheutuviin menoihin ja palkkasummiin. Osatyökyvyttömyydestä ei varhemaksua peritä. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet ennen vuotta Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee organisaatiolle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmäksi siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu 876 1,07 % Eläkemenoperusteinen maksu (ei lasketa) Varhe-maksut : Varhe-maksu / Työnantaja pyrkii pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja kiinnittämällä huomiota työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Varhaisen välittämisen toimintamallin avulla kaupunki pyrkii edistämään hyvää työkykyä ja työssä selviytymistä. Toimintamallin mukaan toteutetaan yhteisneuvottelut, työssä jatkamisen mahdollisuudet kartoitetaan ja toimenpiteitä toteutetaan. Työtä keventämällä, työkokeilun, uudelleen sijoituksen ja/tai -koulutuksen avulla pyritään löytämään ratkaisu, että työntekijä voi jatkaa työssä pitempään. Työterveysneuvottelujen määrä nousi vuonna Neuvotteluja pidettiin 80. Neuvotteluja edeltävästi asiakkaat ohjattiin keskustelemaan oman esimiehen kanssa tilanteesta. Esimiehiä ohjattiin varhaiseen puheeksi ottoon. Kevan ja Kelan tukitoimia käytettiin ahkerasti. Työterveysneuvotteluiden myötä työterveysyhteistyö lisääntyi Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavasta taulukosta ilmenee vakinainen henkilöstö sopimusaloittain jaoteltuna. Sopimusaloista suurin on kunnallinen virka- ja työehtosopimus, jonka piiriin kuuluu noin 72 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Sopimusala KVTES OVTES TS TTES LS

12 2.7. Yleisimmät ammattinimikkeet Yleisin ammattinimike oli edellisvuosien tapaan lähihoitaja. Heitä työskenteli Ylöjärven kaupungilla vuoden lopussa yhteensä 374 henkilöä. Lähihoitajia työskentelee erilaisissa hoiva-alan työtehtävissä, kuten terveyskeskuspalveluissa, hoito- ja kuntoutumispalveluissa sekä varhaiskasvatuksessa. Erilaisia nimikkeitä oli käytössä yhteensä 259. Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilömäärä 2017 Lähihoitaja 374 Lastentarhanopettaja 127 Peruskoulun luokanopettaja 115 Sairaanhoitaja-terveydenhoitaja 71 Koulunkäynnin ohjaaja 55 Laitossiivooja 38 Siivooja 36 Terveydenhoitaja 35 Ruokataloustyöntekijä 32 Perhepäivähoitaja 29 Erityisluokan opettaja 28 Päiväkodin johtaja Henkilöstön kotipaikka Työmatkaliikenne Ylöjärvelle on helppoa. Tämä näkyy myös henkilöstön kotipaikkaa koskevasta tilastosta. Vuoden lopussa vakinaisesta henkilöstöstä asui Ylöjärvellä 56,7 %. Henkilöstön kotipaikka Paikkakunta Ylöjärvi 61,0 % 58,5 % 56,7 % Tampere 21,6 % 21,4 % 27,2 % Muu 17,4 % 20,1 % 16,1 % 2.9. Työllisyys ja turvallisuus aloitti määräaikainen alueellinen työvoima- ja yrityspalveluiden kokeilu Pirkanmaalla kokeilulain ja siihen liittyvien sopimusten mukaisesti. Ylöjärvellä kokeiluun siirtyi kuntavastuulle kaikki työmarkkinatukea saavat 1061 työtöntä. Tähän perustuen Ylöjärven kaupunki vastaa näiden työttömien kokeilualueella kokeilun aikana työ- ja elinkeinotoimistolle kuuluvien lakisääteisten julkisten työvoima- ja yrityspalvelujen tarjoamisesta kokeilun kohderyhmän työttömille työnhakija-asiakkaille osana kunnallisia työllisyydenhoidon palveluja ja palveluprosesseja. Lainsäädännöllisiin tehtäviin kuuluu kokeilun aikana työvoimapalvelujen osalta myös työllisyydenhoitoon liittyvä yritys- ja työnantajayhteistyö. Tätä työtä tekemään Ylöjärven kaupungin prosessityönjohdon alle siirtyi 3,5 HTV tekevää TE-asiantuntijaa ja kaupungin nimeämät 8 virkasuhteista työllisyyspalveluiden työntekijää. Kokeilu kestää asti. Vuoden aikana käytyjen sopimusneuvottelujen aikana työllisyyspalveluissa varauduttiin kokeiluun nostamalla kuntouttavan työtoiminnan henkilöstöä. Näin kuntouttavassa työtoiminnassa oli

13 409 asiakasta. Tuetussa palkkatyössä oli 69 työllistettyä, joista lakisääteisen velvoitetyöllistämisen piirissä oli 25. Turvallisuuspalveluissa toteutettiin Ylöjärven kaupunkikonsernin turvallisuussuunnitelman toteutusta. Pääpainopisteenä olivat henkilöstöturvallisuus ja siinä uhkaavien tilanteiden ennakointikäytännöt työyhteisössä. 3. Osaaminen ja työhyvinvointi 3.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on strategian toteuttamista käytännön työssä. Motivoitunut ja osaava henkilöstö kykenee suoriutumaan haastavista tehtävistään alati kehittyvässä ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Esimiehet luovat edellytykset henkilöstön tuloksekkaalle työskentelylle kannustamalla jatkuvaan oman osaamisen kehittämiseen. Ylöjärven kaupunki käynnisti vuoden 2017 alussa Yritysmyönteinen Ylöjärvi -valmennusohjelman henkilöstölleen. Tavoitteena on valmentaa henkilöstöä kunnan roolin muuttumiseen. Tarkoituksena on vuoropuhelun lisääminen kunnan ja elinkeinoelämän välillä, asiakaslähtöisyyden kehittäminen ja palveluhenkisyyden edistäminen. Valmennuksia toteutettiin TAMK:n Proakatemian kanssa; teemoina yritysmyönteisyys, sisäinen yrittäjyys ja asiakaslähtöisyys. Teemaan liittyen esimiehille järjestettiin yhteistyössä yrittäjäjärjestöjen kanssa keskustelu ja valmennustilaisuus Avant Tecno Oy:n vieraana Ylöjärvellä toukokuussa. Esimiehille järjestettiin myös koulutusta monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta työyhteisössä. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä ja hankinnoista. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Oppisopimuskoulutuksella koulutettiin mm. laitoshuoltajan ammattitutkintoa, sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa sekä johtamisen erikoisammattitutkintoa ja lähiesimiestyön ammattitutkintoa. Varhaiskasvatuksessa 10 henkilöä aloitti liikunnan ammattitutkinnon opinnot ja viisi henkilöä suoritti ympäristökasvattajan opintoja. Uhkatilanteet ja niiden hallinta -koulutukseen osallistui 20 terveys- ja sosiaalipalveluiden ammattilaista. Koulutus tarjosi opiskelijoille keinoja asiakkaiden kohtaamiseen ja oman käytöksen itsetutkiskeluun. Erityisen paljon kiitosta saivat käytännön harjoittelut. Perusturvaosasto toteutti kinestetiikka koulutusta laajalti henkilöstölleen. Koulutukseen osallistui 250 työntekijää, jokainen neljä päivää. Kinestetiikka on voimavaralähtöinen toimintamalli, joka perustuu ihmisen luonnollisten liikemallien ja aistitoimintojen ymmärtämiseen, ihmisen kunnioittavaan kohtaamiseen sekä näiden merkitykseen oppimiselle ja itsehallinnalle. Vuosittain laadittavassa koulutussuunnitelmassa määritellään osastoittain, vastuualueittain ja tehtäväalueittain, sen mukaisesti mikä on ko. organisaation osalta tarkoituksenmukaista: Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä Suunnitelma kyseisenä vuonna toteutettavista koulutuksista ja koulutusohjelmista Henkilöstö osallistuu erikseen suunniteltujen yhteisten koulutuksien lisäksi ammatillisen osaamisen kehittämistä tukevaan ajankohtaiseen koulutukseen, jotka tukevat hallinto- ja palvelutoiminnan kehittämistä, toimintatapoja, lainsäädäntömuutoksia ym. Koulutusta suunniteltaessa on 13

14 kiinnitettävä huomioita siihen, että henkilöstö osallistuu osaamistarpeiden vaatimaan koulutukseen ja osaamisen kehittäminen on yhdenmukaista. Koulutuksia toteutettiin koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin vajaa euroa. Silloin luvuissa olivat mukana vielä liikelaitokset. Koulutuskustannukset Osasto Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Vesi liikelaitos Työterveyspalvelu Viisari Yht Työnantajalla on mahdollisuus hakea korvausta koulutussuunnitelmaan perustuvasta koulutuksesta. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai mahdollisissa uusissa työtehtävissä. Koulutuskorvausta voidaan hakea kolmelta päivältä/työntekijä. Vuonna 2017 kaupunki sai koulutuskorvausta euroa, joka vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Vuonna 2016 korvauksen määrä oli euroa. Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä oli yhteensä 2 739, joka muodostui seuraavasti: Koulutuspäivien määrä Työntekijöiden määrä Korvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät 1 pv pv pv Yhteensä Edellisenä vuonna korvaukseen oikeutettavia koulutuspäiviä oli yhteensä Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön jaksaminen ja hyvinvointi ovat kaupungin keskeisiä tavoitteita. Työhyvinvointi on koko työyhteisön ja organisaation asia ja sen edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Työhyvinvoinnin merkityksen tunnistaminen ja sen kehittäminen on keino ylläpitää työntekijöiden työkykyä. Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön työssä jaksamista ja parantaa heidän mahdollisuuttaan pysyä pitempään työssä. Työssä jaksamista tukemalla työnantaja välittää itsestään positiivista työnantajakuvaa ja näin turvaa työvoiman saannin myös tulevaisuudessa. 14

15 Sairauspoissaolot Vuonna 2017 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14,7 päivää/henkilö. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2016 tasolta 0,3 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, vuonna 2016 vastaava luku oli Sairauspoissaolot on raportoitu kalenteripäivinä Populushenkilötietojärjestelmästä. Työntekijän sairauspoissaolopäivien määrän ylittäessä 10 päivää vuodessa, ovat esimiehet velvollisia keskustelemaan työntekijän kanssa sairauspoissaolojen mahdollisista yhteyksistä työhön ja työolosuhteisiin. Tavoitteena on vähentää työperäisiä poissaoloja ja kohentaa työoloja terveellisemmiksi ja turvallisemmiksi. Sairauspoissaolojen 30 päivän täyttymistä seurataan henkilöstöhallinnossa Populus-järjestelmän poissaoloseurantatoiminnon avulla ja henkilöstöhallinto ilmoittaa kuukauden kestäneet poissaolot työterveyteen. Sairauspoissaolot koko henkilöstö Lyhytkestoinen sairauspoissaolo eli 1-3 peräkkäistä kalenteripäivää saman sairauden perusteella voidaan myöntää omalla ilmoituksella ilman diagnoosirajoitetta. Esimies ei myönnä kolmea päivää kerrallaan vaan työntekijän todellisen sairauslomatarpeen perusteella 1-3 päivää. Vuosi henkilöstö oma ilmoitus sl-todistus työtapaturmat / pv sairauspäivät yht. pv/henkilö , , , , , , , , , , ,8 15

16 Osasto oma ilmoitus sltodistus työtapaturmat sairauspäivät yht. henkilömäärä pv/henkilö Hallinto- ja talous ,1 Perusturva ,1 Sivistys ,8 Tekniikka- ja ympäristö ,0 Yhteensä , Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu on vähentynyt kaikissa toimipisteissä. Laitosruokailu kouluissa ja päiväkodeissa on lisääntynyt. Ruokalistaa on muokattu ravitsemussuositusten mukaan lisäämällä kasviksia ja vähentämällä suolaa Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2017 Kaupunginhallituksen hyväksymän henkilöstön hyvinvointisuunnitelman koordinointia ja seurantaa varten toimii henkilöstöryhmä Henry. Henkilöstöryhmän kokoonpano: sivistysjohtaja Matti Hursti (puheenjohtaja), työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti (sihteeri), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO) ja työterveyshoitaja Sari Hynynen. Suunnitelma valmistellaan henkilöstön työhyvinvointipalveluissa. Vuoden 2017 painopiste oli Terveellisten elintapojen edistäminen. Tupakoinnin rajoittaminen Tupakointi kiellettiin työaikana vuonna Ulko-ovilta poistettiin tupakointipisteet ja hankittiin tupakoinnin kieltäviä kylttejä. Henkilöstön tupakoinnin lopettamista tuetaan kustantamalla halukkaille 50 % korvaus nikotiinikorvaustuotteista ja vieroituslääkkeistä enintään kolmen kuukauden ajalla. Tupakasta vieroituskurssia ei järjestetty vuonna 2017 vähäisen kiinnostuksen vuoksi. Työterveyshuollossa asiakkaita muistutettiin vastaanottotilanteissa savuttomuudesta, tupakoinnin vähentämisen ja lopettamisen hyödyistä ja tarjottiin vaihtoehtoja tupakoinnin lopettamiseen. Päihteet Henkilöstöä koskeva päihdeohjelma päivitettiin vuonna Päihteiden käytön riskien arvioimiseksi henkilöstön terveystarkastuksiin kutsutuille jatkettiin AUDIT-kyselyn tekemistä. AUDITkysely sisältää 10 henkilökohtaista kysymystä alkoholin käytöstä. Painonhallinta Henkilöstölle suunnattu painonhallintaan kannustava bonuskampanja jatkui. Painonhallintakurssia ei järjestetty Kannustuspalkkioita painon pudottamisesta maksettiin yhteensä noin 700 euroa. Työterveyshuollon vastaanottokäynneillä motivoitiin painonhallintaan ja diabetesriskin pienentämiseen keskustelujen, tutkimusten ja mittausten avulla. Liikunta Vuoden 2017 kuntotestit toteutettiin elokuussa. Yhteensä testeihin osallistui 271 henkilöä (edellisvuonna 213 henkilöä). Hyvinvointisuunnitelman mukaisesti kuntopalkkioihin käytettiin yhteensä noin euroa. Pitkäaikaisen (kolme vuotta) hyvän tai erittäin hyvän kunnon saavuttaneet huomioitiin tyky-seteleillä edellisvuoden tapaan. 16

17 Henkilöstöllä oli käytössä salibandy- ja kaukalopallovuorot sekä Kurussa ja Viljakkalassa kuntosalivuoro. Kaupungin oma tyky-jumpparyhmä kokoontui kerran viikossa. Kaupunki tarjosi työntekijöilleen mahdollisuuden käydä Ylöjärven uimahallissa alennettuun hintaan. Hevi-päivä Henkilöstön virkistyspäivää eli Hevi-päivää vietettiin toukokuussa. Tällä kertaa ohjelma oli aiempaa monipuolisempi ja tarjolla oli sekä hengen että kehon ravintoa. Hevi-tapahtumiin osallistui liki 300 työntekijää. Suosituin tapahtuma oli Eput-elokuva valtuustosalissa, joka kiinnosti 80:aa työntekijää. Uimahallissa kävi Hevi-viikon aikana noin 70 henkilöä. Henkilöstöjuhla Koulutuskeskus Valossa järjestettiin marraskuussa juhla kaupungin johdon kiitoksena henkilöstölle hyvin tehdystä työstä. Juhla nivoutui myös osaksi Suomi100-juhlavuotta, jonka teemana oli yhdessä. Valossa oli juhlijoita noin 900. Juhlan järjestelyistä vastasi kaupungin eri osastoja edustanut toimikunta Ikäohjelma Ikäohjelmaan on sisällytetty toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea ikääntyvien työhyvinvointia sekä vaikuttaa asenteisiin. Vakituisessa palvelussuhteessa oleva kaupungin työntekijä tulee ikäohjelman piiriin sinä vuonna, jona hän täyttää 55 vuotta. Ohjelman piiriin tullaan kehityskeskustelun kautta. Kehityskeskustelussa esimies antaa kyseisenä vuonna 55 tai 60 vuotta täyttävälle terveyskyselyn, jonka työntekijä palauttaa täytettynä työterveyshuoltoon ja työterveyshuolto toteuttaa ikäohjelman mukaisia terveystapaamisia. Ikäohjelman Iloa ja voimaa luonnossa kevätretki tehtiin Seitsemisen kansallispuistoon. Retkelle osallistui reilut 30 työntekijää. Kuntosaliohjausta toteutettiin 8 henkilön pienryhmälle. Syksyllä järjestettiin liikunnallinen tapahtuma Varalan urheiluopistolla, mukana oli 25 työntekijää Kuntoutus Vuonna 2017 toteutui kaksi kuntoremonttikurssia. Ensimmäinen järjestettiin huhtikuussa Kankaanpäässä laitoskuntoutuksena ja kurssille valittiin 12 työntekijää. Toinen kurssi oli syyskuussa Varalan Urheiluopistossa avokuntoremonttina ja tälle kurssille osallistui 16 työntekijää. Vuonna 2017 ei alkanut uusia Kiila-kuntoutuskursseja. Vuonna 2016 alkaneiden kuntoutuskurssien seurantatapaamiset järjestettiin sovitusti Viestintä Intranetsivusto Ylönetin uudistus käynnistyi keväällä teknisten toteutusvaihtoehtojen kartoittamisella. Varsinainen uudistustyö ja sisällöntuotanto ajoittuivat syksyyn. Uusi Ylönetti julkaistiin tammikuussa Ylönetin uudistus toteutettiin osana Office 365 -palvelujen seudullista käyttöönottoa, jossa Ylöjärvi ja Nokia toimivat pilottikuntina. Päätyminen pilvipohjaiseen SharePoint-julkaisualustaan mahdollistaa koulujen henkilökunnan aiempaa helpomman pääsyn sivustolle. Ratkaisun myötä Ylönetistä tuli osa laajempaa palvelukokonaisuutta, mikä luo hyvät edellytykset intranetin kehittämiselle jatkossa. Uuteen Ylönettiin liitettiin jo rakennusvaiheessa keskustelukanava Yammer, yksi O365:n tarjoamista työkaluista. 17

18 Vanhaa Ylönettiä päivitettiin normaalisti koko vuosi. Ylönetti palveli uutisvälineenä, tietopankkina sekä ilmoittautumisväylänä henkilöstökoulutuksiin ja -tapahtumiin Työtyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyskysely toteutettiin marraskuussa Kyselyn teknisestä toteuttamisesta vastasi FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselylinkki lähetettiin kaikille henkilökohtaiseen työsähköpostiosoitteeseen. Kyselyn pohjana on Suomen Kuntaliiton yhdessä kuntien kanssa kehittämä työilmapiirin arviointimalli (Henty). Vastauksia kertyi 1256 (vuonna 2016 vastaajia oli 1303). Vastausprosentti oli noin 65 %. Ylöjärven tulos oli edelleen kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,69 (asteikolla 1-5). Tulos oli hieman edellisvuosia heikompi; vuonna 2016 tulos oli 3,73 ja ,76. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,64. Vertailukuntia olivat Asikkala, Eurajoki, Hamina, Inkoo, Joroinen, Kauniainen, Kirkkonummi, Kotka, Lappeenranta, Rauma ja Valkeakoski. Useissa ihmissuhteita ja johtamista käsitelleissä väittämissä Ylöjärven tulokset olivat erityisen hyviä. Monet kokivat, että omassa työyksikössä on hyvä keskinäinen luottamus ja että henkilöiden yhteistyö toimii. Työyhteisön kehittäminen on kaikkien yhteinen asia. Yksikkökohtaisten tulosten perusteella jokainen työyhteisö ohjeistettiin valitsemaan omat kehittämiskohteensa ja vahvuutensa (1-2), joita seurataan työpaikkakokouksissa. Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan myös osastojen johtoryhmissä Yhteistoiminta ja työsuojelu Kaupungin Yhteistyökomitea toimii myös työsuojelutoimikuntana. Kokouksissa käsitellään sekä työsuojelun että työterveyden ajankohtaiset asiat. Yhteistyökomitea käsittelee jäsenten esille ottamia työympäristöön ja henkilöstön jaksamiseen liittyviä kehittämisehdotuksia sekä muita ajankohtaisia henkilöstöön liittyviä asioita. Yhteistoiminnan tarkoituksena on varmistaa henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet, edistää tiedonkulkua sekä edistää työyhteisöjen tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Yhteistyökomitea on kokoontunut säännöllisesti vuoden 2017 aikana, yhteensä 8 kertaa. Yhteistyökomitean jäseninä oli 6 kaupungin edustajaa ja 8 henkilöstön edustajaa. Vuonna 2017 puheenjohtajana toimi työntekijöitä edustava sovellusasiantuntija Kaija Järvinen (JHL). Yhteistyökomitean yhteistyöpäivä toteutettiin elokuussa. Yhteistyökomitean jäseniä osallistui myös Lappeenrannan ja Tampereen työelämäseminaareihin. Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, varavaltuutetut ja -asiamiehet muodostivat työsuojeluryhmän, joka kokoontui säännöllisesti käsittelemään työsuojeluasioita. Vuonna 2017 työsuojeluryhmä tehosti tapaturmien tutkintaa valmistamalla ja ottamalla käyttöön tapaturmien tutkintamallin. Työsuojeluorganisaatio osallistui työterveyden työpaikkaselvityksiin, kouluyhteisön ja opiskeluympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden tarkastuksiin, sisäilmatyöryhmän palavereihin sekä AVI:n työsuojelutarkastuksiin. 18

19 Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueella on meneillään hanke Psykososiaalinen kuormitus julkishallinnossa. Hankkeen tarkastuksia kohdistettiin Ylöjärvellä perusturvan esimiestyöhön. Hankkeen tarkastuksia tullaan kohdentamaan myöhemmin myös muiden toimialojen esimiestyöhön. Marraskuussa AVI toteutti Terävät instrumentit -hankkeen kampanjapäivän Ylöjärven terveyskeskuksen alueella eri yksiköissä. Kampanjassa valvotaan Valtioneuvoston asetusta terävien instrumenttien aiheuttamien tapaturmien ehkäisemisestä terveydenhuoltoalalla. Valvontaa toteutetaan tarkastamalla sekä työnantajan menettelytapoja terävien instrumenttien aiheuttamien vaarojen hallitsemiseksi että em. menettelytapojen toteutumista yksittäisissä työyksiköissä. Työsuojeluryhmä toteutti kansainvälisenä työturvallisuuspäivänä työsuojelutoritapahtuman kaupungintalolla. Tapahtuma sisälsi luentoja hyvinvoinnista. Lisäksi Ylöjärvi-salissa oli erilaisia esittely- ja toimintapisteitä. Esim. terveyskeskuksen elvytysryhmä opasti miten toimia elvytystilanteessa ja työterveyden pisteellä oli mahdollista mittauttaa verenpaine ja kehonkoostumus. Loppuvuodesta toteutettiin työsuojelun yhteistoimintaorganisaation henkilöstöä edustavien jäsenten valinnat toimikaudelle Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa syyskuussa Suunnitelman päivityksen yhteydessä sitä laajennettiin vastaamaan uudistunutta lainsäädäntöä sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain osalta. Suunnitelma ohjeistettiin käytäväksi läpi työpaikkakokouksissa vuoden 2017 aikana. Suunnitelman toteutumisesta raportoidaan Yhteistyökomitealle. 4. Kunta-alan tilastotietoja Kunta-alalla työskenteli henkilöä lokakuussa Lisäksi palkattomalla virkavapaalla tai työlomalla oli henkilöä. Lukumäärissä eivät ole mukana sivutoimiset tuntiopettajat. Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli henkilöä. Kunnista ja kuntayhtymistä on tullut 2000-luvulla henkilöstömäärältään yhä suurempia työnantajia. Kunnissa on työntekijöitä yleisemmin Kunta-ala pitää hyvin kiinni vakinaisesta henkilöstöstään. Irtisanomisia on kunta-alalla hyvin vähän. Eniten irtisanomisia oli 1990-luvun alun taloudellisen laman aikana. Tämän jälkeen irtisanomisten määrä on vaihdellut muutamasta kymmenestä muutamaan sataan henkilöön vuosittain. Lomautuksia on kuntasektorilla vähän. Valtaosa kuntien ja kuntayhtymien säästöistä toteutetaan muilla keinoilla kuin lomauttamalla tai irtisanomalla henkilöstöä. Kunnat ja kuntayhtymät joutuvat turvautumaan lomautuksiin lähes poikkeuksetta vain silloin, kun työnantaja ja työtekijät eivät ole onnistuneet paikallisesti sopimaan muista talouden sopeuttamiskeinoista. Poikkeuksena tästä olivat 1990-luvun alun lomautukset taloudellisen laman aikana. Yli puolet kuntatyöntekijöistä jää eläkkeelle 20 vuoden sisällä. Kevan eläkepoistumaennusteen mukaan vuosina noin 60 % työntekijöistä jää eläkkeelle. Vuosien välillä jää eläkkeelle alle viidesosa. Luvut sisältävät vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kunta-alalla työskentelevän henkilöstön keski-ikä on noin 45 vuotta. Määräaikainen henkilöstö on vakituista henkilöstöä selvästi nuorempaa. Teknisten ja tuntipalkkaisten sopimusaloilla työskentelevä henkilöstö on hiukan keskimääräistä vanhempaa. 19

20 Kunta-alan henkilöstö on ammattitaitoista ja hyvin koulutettua. Suurin osa on suorittanut vähintään keskiasteen tutkinnon. Kunta-alan henkilöstön koulutustaso on nousussa. Kaksi viidesosaa kunnallisesta henkilöstä on suorittanut alemman korkeakouluasteen tutkinnon. Perusasteen koulutuksen suorittaneiden osuus pienenee vanhempien ikäryhmien jäädessä eläkkeelle. Terveys- ja sosiaalialan koulutus on ollut kunnallisen henkilöstön yleisin koulutusala jo pitkään. Kunta-alan henkilöstöstä valtaosa työskentelee toistaiseksi voimassa olevassa eli vakinaisessa palvelussuhteessa. Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Kuntasektorilla on suuria naisvaltaisia aloja ja perhevapaita käytetään paljon, mikä aiheuttaa sijaistarvetta. Lakisääteisten tehtävien hoitaminen sosiaali- ja terveydenhuollossa ja opetustoimessa edellyttää useimmiten sitä, että poissaolijalle palkataan sijainen luvun alussa noin kolme neljäsosaa kunta-alan henkilöstöstä oli virkasuhteisia. Nykyisin tilanne on päinvastainen, eli lähes kolme neljäosaa henkilöstöstä on työsuhteisia. Työsuhteisten määrän kasvuun on vaikuttanut erityisesti lainsäädännössä tehdyt muutokset. Virkasuhdetta voidaan käyttää nykyisin vain tehtävissä, joihin liittyy julkisen vallan käyttöä. Kunta-alalla on käytössä useita työaikamuotoja. Kunta tai kuntayhtymä valitsee työaikalain sekä kunnallisten virka- ja työehtosopimusten rajoissa sen työaikamuodon, joka on toiminnan ja tehtävien kannalta tarkoituksenmukainen. Kunta-alan yleisin työaikamuoto on jaksotyö, jonka piirissä on kolmasosa henkilöstöstä. Vuoden 2017 alusta säännöllistä työaikaa pidennettiin kuntaalalla keskimäärin 30 min/viikko. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Tästä lähtien sairauspoissaolot vähenivät vuoteen 2015 mennessä keskimäärin 2,9 päivällä. Sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2015 keskimäärin 16,5 ja vuonna 2016 hieman enemmän eli keskimäärin 16,7 päivää. 20