Henkilöstökertomus vuodelta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus vuodelta 2016 Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

2 Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 Esipuhe... 3 Johdanto... 4 Henkilöstöstrategia Henkilöstökulut Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä Henkilöstö osastoittain Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilöstön kotipaikka Työllistäminen Osaaminen ja työhyvinvointi Osaamisen kehittäminen Henkilöstön työhyvinvointi Sairauspoissaolot Pitkäaikaisterveys Työpaikkaruokailu Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna Ikäohjelma Kuntoutus Työtyytyväisyys Yhteistoiminta ja työsuojelu Kunta-alan tilastotietoja

3 Esipuhe Henkilöstökertomus 2016 sisältää henkilöstöön liittyviä tunnuslukuja ja tilastoja sekä tietoja muun muassa henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutumisesta, työhyvinvoinnista, koulutuksesta ja henkilöstökustannuksista. Henkilöstökertomuksen tietoja käytetään henkilöstöön liittyvänä seurantatietona sekä tulevien vuosien kehittämistoimenpiteiden suunnittelun pohjana. Henkilöstökertomus valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kaupungin tilinpäätös. Henkilöstöasioista vastaavat valmistelevat henkilöstökertomuksen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstökertomuksen tietoja käsitellään myös kaupungin yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmässä. Esimiesten tehtävänä on tutustua henkilöstökertomukseen ja tarkoituksenmukaisella tavalla käydä henkilöstökertomuksen tuloksia läpi omassa yksikössään. Näin koko henkilöstö voi osallistua henkilöstökertomuksen tulosten käsittelyn. Henkilöstön työtyytyväisyydellä ja osaamisen jatkuvalla kehittämisellä on merkittävä vaikutus kaupungin toimintaan ja kykyyn vastata tulevaisuuden haasteisiin. Työtyytyväisyyskysely toteutettiin koko henkilöstölle , ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyyn vastasi 1303 työntekijää. Vastaajamäärä seurailee edellisvuosien tasoa (1339 v. 2015, 1237 v ja 1198 v. 2013). Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,73 (asteikolla 1-5). Tulos oli edellisvuosien tasoa; vuosina 2015 ja 2014 kokonaistulos oli 3,76. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja myös muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla. Osaamisen kehittämisen osalta jatkettiin mm. aktiivisesti henkilöstön kouluttamista. Vuonna 2016 järjestettiin yhteiskoulutusta mm. ymmärrettävästä virkakielestä, turvallisesta kotikäynnistä ja asiakaspalvelusta. Mielenterveyden EA1-koulutukseen osallistui henkilöitä eri yksiköistä. Esimiehille järjestettiin koulutusta sairauspoissaolojen hallinnasta, henkisestä väkivallasta työpaikalla, luovan työyhteisön johtamisesta ja työhyvinvoinnista. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Koulutukset ovat edenneet vuonna 2016 yleisesti ottaen koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin kaiken kaikkiaan vajaa euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin euroa. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2015 tasolta 2,3 päivää/henkilö. Vuonna 2016 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 15,0 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, vuonna 2015 vastaava luku oli Kiitän luottamushenkilöitä ja koko henkilöstöä vuodesta 2016 ja toivotan jaksamista ja hyviä työpäiviä myös vuodelle 2017! Jarkko Sorvanto kaupunginjohtaja 3

4 Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen työväline, joka sisältää tietoja henkilöstövoimavarojen määrästä, rakenteesta ja näiden muutoksista. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja jotka kertovat henkilöstön tilasta, toiminnasta ja kustannuksista. Lähtökohtana henkilöstökertomukselle ovat organisaation tehtävä, visio sekä strategia. Ylöjärven kaupungin henkilöstökertomus on laadittu vuodesta 1997 lähtien, joten kaupungin henkilöstövoimavaroja ja niiden kehitystä on seurattu jo pitkään. Henkilöstökertomuksen tiedot on koottu pääosin henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä ja työterveyshuollosta sekä vertailutietoja on kerätty KT Kuntatyönantajilta, tilastokeskuksesta ja Kuntien eläkevakuutuksesta. Henkilöstövoimavarojen arviointi on osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tärkeä johdon työväline. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstökertomuksen valmistelussa on huomioitu soveltuvin osin KT Kuntatyönantajien suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Henkilöstökertomuksen tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan. Henkilöstökertomus koostuu neljästä luvusta: 1) Henkilöstökulut, 2) Henkilöstön määrä ja rakenne, 3) Osaaminen ja työhyvinvointi sekä 4) Kunta-alan vertailutietoja. Henkilöstökertomuksen alussa on tiivistys Ylöjärven henkilöstöstrategiasta. 4

5 Henkilöstöstrategia Ylöjärven kaupungin henkilöstöstrategia vuosille on hyväksytty kaupunginhallituksessa toukokuussa Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat kaupunkistrategian linjaukset sekä hyvinvointiohjelmassa esitetyt tavoitteet. Lähitulevaisuudessa haasteeksi nousee ikääntyvien työntekijöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpito ja toisaalta pätevän ja osaavan henkilöstön saaminen kaupungin palvelukseen. Tämä edellyttää kaupungin kilpailukyvyn ja työnantajakuvan tietoista vaalimista. Henkilöstön ikääntyminen asettaa vaatimuksia työelämän kehittämiselle sekä sukupolvien keskinäiselle yhteistyölle. YLÖJÄRVI hyvässä kunnossa Ylöjärvi hyvässä kunnossa on Ylöjärven kaupungin henkilöstöjohtamisen visio. Ylöjärven tavoitteena on, että - Ylöjärvi on vetovoimainen kuntatyönantaja - Ylöjärvi huolehtii henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista - Ylöjärvi vaalii työnantajakuvaansa modernina työnantajana - Ylöjärvi arvostaa työntekijöittensä terveitä elämäntapoja - henkilöstö sitoutuu tehtäviinsä. Työyhteisöjen yhteisiksi henkilöstöpoliittisiksi arvoiksi on määritelty oikeudenmukaisuus, luovuus ja työnilo, kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen ja työtovereihin sekä asiakaslähtöinen ja vastuullinen työote. Henkilöstöstrategia päivitetään uudeksi henkilöstöohjelmaksi vuonna Vuonna 2019 toteutettavissa, koko Suomea koskevissa uudistuksissa uudistetaan sosiaali- ja terveydenhuollon rakenne, palvelut ja rahoitus sekä aluehallinnon tehtävät. Maakuntien palvelukseen siirtyy liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö ja osa tukipalveluiden työntekijöistä. Tuleviin haasteisiin vastaaminen edellyttää systemaattista henkilöstösuunnittelua ja seurantaa ja henkilöstön uudelleenkohdentamista strategisten painotusten mukaan. 5

6 1. Henkilöstökulut Seuraavasta taulukosta ilmenee vuoden 2016 henkilöstökulut ja vertailutiedot vuosilta 2015 ja Henkilöstökulut kasvoivat 0,9 prosentilla. Kaikille vakanssien uudelleen täytöille haettiin täyttölupa kaupungin johtoryhmältä ja sijaisten palkkaamisessa noudatettiin erityistä ohjeistusta. Palkkavapaita pidettiin yhteensä noin eurolla (sis. sivukulut). Henkilöstökulut Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Eläkekulut Muut henkilösivukulut yht YHTEENSÄ Koulutusmenot ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut eli varhe-maksut käsitellään myöhemmin henkilöstökertomuksessa. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Tässä kappaleessa tarkastellaan henkilöstön määrää kokonaisuudessaan, henkilöstön määrää palvelusuhteiden sisäisen luonteen mukaan, sukupuolijakaumaa, työntekijöiden ikärakennetta sekä näiden muutoksia Henkilöstömäärä Vuoden 2016 lopussa kaikkien palvelussuhteiden määrä oli Vuoden 2015 lopussa palvelussuhteita oli yhteensä Vakinaisen henkilöstön määrä oli työntekijää, edelliseen vuoteen verrattuna vakinaisen henkilöstön määrä väheni 22 työntekijällä. Vesiliikelaitos yhtiöitettiin vuoden lopussa, joten sen henkilöstömäärä ei ole enää mukana tilinpäätösluvuissa. Työterveyspalvelu Viisarin toiminta päättyi vuoden vaihteessa. Työterveyshuollon palvelut päätettiin kilpailuttaa yhdessä muiden Viisarin toimintakuntien kanssa. Toimijaksi valittiin Terveystalo Oy. Työterveyspalvelu Viisari on vielä mukana tilinpäätösluvuissa

7 Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Sote- ja maakuntauudistuksen vuoksi uusia rekrytointeja on tarkasteltu erittäin tarkkaan. Jo parin vuoden ajan on osaan tehtävistä perusturvaan ja hallintoon palkattu työntekijöitä vain määräaikaisiin työsuhteisiin asti. Työllistetyt ovat tukitoimenpiteillä työllistettyjä ja työhön määräajaksi otettuja työttömiä työnhakijoita. Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset ,3% Määräaikaiset - joista työllistettyjä ,3% Yhteensä ,1% Palvelussuhteet osastoittain Osasto vakinainen sijainen muu määräaikainen työllistetty, harjoittelija yhteensä Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Työterveyspalvelu Viisari Yhteensä Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuosi HTV2 = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodet HTV Muutos% ed.vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 1892, ,66-0,9 % Lisäksi ostopalveluna on hankittu työpanosta vuonna 2016: - Kotihoitopalveluihin eurolla, noin 9,2 henkilötyövuotta - Ruokapalveluihin noin eurolla, noin 6,5 henkilötyövuotta. Nuoria (v. 2000, 1999 ja 1998 syntyneitä) kesätyöntekijöitä palkattiin yhteensä 66 henkilöä 2 5 viikon pituisiin työjaksoihin kaupungin eri työpisteisiin. Valituille nuorille järjestettiin yhteinen infotilaisuus kaupungintalolla toukokuussa. 7

8 2.2. Henkilöstö osastoittain Kaupunkikehitysosasto lakkautettiin vuoden 2015 lopussa ja osaston työntekijät siirtyivät uudelle tekniikka- ja ympäristöosastolle sekä hallinto- ja talousosastolle Sivistysosasto on henkilöstömäärältään suurin osasto. Sen palveluksessa oli liki puolet eli 47,6 % koko henkilöstöstä. Seuraava taulukko ja kaavio kuvaavat henkilöstön määrän osastoittain suhteessa kaupungin koko henkilöstöön. Henkilöstö osastoittain Hallinto- ja talousosasto 82 4,0 % Perusturvaosasto ,3 % Sivistysosasto ,6 % Tekniikka- ja ympäristöosasto ,0 % Työterveyspalvelu Viisari 41 2,0 % 8

9 2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstö on tunnetusti naisvaltaista. Ylöjärven kaupungin henkilöstöstä oli vuoden lopussa naisia 1741 ja miehiä 290. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 85,7 %. Sukupuolijakauma osastoittain Osasto Naiset 2015 Miehet 2015 Naiset 2016 Miehet 2016 Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Työterveyspalvelu Viisari Yhteensä Sukupuolijakauma osastoittain

10 2.4. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätiedot ovat keskeisiä henkilöstösuunnittelussa. Tietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarpeita. Tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 45,1 vuotta. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ja yli ,3 23,0 26,5 30,9 8,8 0,5 Yhteensä Keski-ikä ,0 % 45,1 vuotta 2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinaisten palvelussuhteiden päättymissyyt vuonna 2016 Sisäinen Eläkkeelle Irtisanoutunut siirto Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto (Työterveyspalvelu Viisari) Yhteensä Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita, pyritään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä 13 työntekijää, heistä 6 aloitti osa-aikaeläkkeen vuonna Osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä oli 61,7 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä ja osuus vakinaisen henkilöstön määrästä: % vakinaisen Lukumäärä henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 26 1,56 % - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä ,84 % 0,72 % 55,4 55,6 Edellä olevassa taulukossa täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. 10

11 Eläkkeelle siirtyneiden määrä eläkelajeittain: Yhteensä (pl osaaikaeläke) Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Osaaikaeläke Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain: Yhteensä Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet ,1 63,4 57,6 55, ,8 63,3 49,6 58, ,7 62,9 55,6 55,4 Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista eli varhe -maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Maksu perustuu varhaiseläkkeistä aiheutuviin menoihin ja palkkasummiin. Osatyökyvyttömyydestä ei varhe -maksua peritä. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet ennen vuotta Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee organisaatiolle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmäksi siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 459 0,53 % Eläkemenoperusteinen maksu (ei lasketa) Varhe-maksut : Varhe-maksu / Työkyvyttömyyseläkkeen aiheuttamaa varhe-maksua pyritään välttämään kiinnittämällä huomiota työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan hyvissä ajoin. Ylöjärven kaupungin varhaisen välittämisen toimintamallin avulla kaupunki pyrkii edistämään hyvää työkykyä ja työssä selviytymistä. Työnantaja pyrkii pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Toimintamallin mukaan toteutetaan yhteisneuvottelut, työssä jatkamisen mahdollisuudet kartoitetaan ja toimenpiteitä toteutetaan. Työtä keventämällä, työkokeilun, uudelleen sijoituksen ja/tai -koulutuksen avulla pyritään löytämään ratkaisu, että työntekijä voi jatkaa työssä pitempään. 11

12 Mallin mukaisia yhteisneuvotteluja pidettiin vuonna kpl. Huolimatta erilaisten toimenpiteiden toteuttamisesta, vuonna 2016 lisääntyi varhe-maksuja aiheuttaville eläkkeille siirtyminen Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavasta taulukosta ilmenee vakinainen henkilöstö sopimusaloittain jaoteltuna. Sopimusaloista suurin on kunnallinen virka- ja työehtosopimus, jonka piiriin kuuluu noin 70 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Sopimusala KVTES OVTES TS TTES LS Yleisimmät ammattinimikkeet Yleisin ammattinimike oli edellisvuosien tapaan lähihoitaja. Heitä työskenteli Ylöjärven kaupungilla vakituisesti vuoden lopussa yhteensä 332 henkilöä. Lähihoitajia työskentelee erilaisissa hoiva-alan työtehtävissä, kuten terveyskeskuksessa, vanhainkodissa ja varhaiskasvatuksessa. Henkilömäärä 2014 Henkilömäärä 2015 Henkilömäärä 2016 AMMATTINIMIKE Lähihoitaja Lastentarhanopettaja Peruskoulun luokanopettaja Sairaanhoitaja Koulunkäynnin ohjaaja Siivooja Laitoshuoltaja Perhepäivähoitaja Terveydenhoitaja Erityisluokan opettaja Ruokapalvelutyöntekijä Palvelusihteeri Päiväkodin johtaja

13 2.8. Henkilöstön kotipaikka Työmatkaliikenne Ylöjärvelle on helppoa. Tämä näkyy myös henkilöstön kotipaikkaa koskevasta tilastosta. Vuoden lopussa vakinaisesta henkilöstöstä asui Ylöjärvellä 58,5 %. Henkilöstön kotipaikka Paikkakunta Ylöjärvi 60,4 % 61,0 % 58,5 % Tampere 21,6 % 21,6 % 21,4 % Muu 18,0 % 17,4 % 20,1 % 2.9. Työllistäminen Ylöjärven kaupungin työllisyydenhoidon toimintaohjelman toteutus aloitettiin vuonna Ohjelmassa vähennettiin palkkatuetun työllistettyjen määrää ja siihen kohdistettua rahoitusta siirrettiin kuntouttavan työtoiminnan toteuttamiseen. Palkkatuetussa työllistämisessä lakisääteisten velvoitetyöllistettävien määrä kasvoi 20:een. Kuntouttavan työtoiminnan asiakasmäärä nousi 344:ään. Vuonna 2016 aloitettiin valmistelut alueellisen työllisyys- ja yrityspalveluiden kokeiluun valmistelu yhdessä Tampereen kaupunkiseudun kuntien sekä Sastamalan ja Punkalaitumen kanssa. Palkkatuettujen työsuhteiden määrä kuukausittain vuosina Kuukausi Tammikuu Helmikuu Maaliskuu Huhtikuu Toukokuu Kesäkuu Heinäkuu Elokuu Syyskuu Lokakuu Marraskuu Joulukuu

14 3. Osaaminen ja työhyvinvointi 3.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on strategian toteuttamista käytännön työssä. Motivoitunut ja osaava henkilöstö kykenee suoriutumaan haastavista tehtävistään alati kehittyvässä ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Esimiehet luovat edellytykset henkilöstön tuloksekkaalle työskentelylle kannustamalla jatkuvaan oman osaamisen kehittämiseen. Vuonna 2016 järjestettiin yhteiskoulutusta mm. ymmärrettävästä virkakielestä, turvallisesta kotikäynnistä ja asiakaspalvelusta. Mielenterveyden EA1-koulutukseen osallistui henkilöitä eri yksiköistä. Esimiehille järjestettiin koulutusta sairauspoissaolojen hallinnasta, henkisestä väkivallasta työpaikalla, luovan työyhteisön johtamisesta ja työhyvinvoinnista. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Oppisopimuskoulutuksella koulutettiin mm. laitoshuoltajan ammattitutkintoa, sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa sekä johtamisen erikoisammattitutkintoa ja esimiestyön jatkokoulutusta. Varhaiskasvatuksessa viisi henkilöä aloitti ympäristökasvattajan opinnot. Vuosittain laadittavassa koulutussuunnitelmassa määritellään osastoittain, vastuualueittain ja tehtäväalueittain, sen mukaisesti mikä on ko. organisaation osalta tarkoituksenmukaista: Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä Suunnitelma kyseisenä vuonna toteutettavista koulutuksista ja koulutusohjelmista Henkilöstö osallistuu erikseen suunniteltujen yhteisten koulutuksien lisäksi ammatillisen osaamisen kehittämistä tukevaan ajankohtaiseen koulutukseen, jotka tukevat hallinto- ja palvelutoiminnan kehittämistä, toimintatapoja, lainsäädäntömuutoksia ym. Koulutusta suunniteltaessa on kiinnitettävä huomioita siihen, että henkilöstö osallistuu osaamistarpeiden vaatimaan koulutukseen ja osaamisen kehittäminen on yhdenmukaista. Koulutuksia toteutettiin koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin vajaa euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin euroa. Koulutuskustannukset Osasto Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Vesi liikelaitos Työterveyspalvelu Viisari Yht

15 Työnantajalla on mahdollisuus hakea korvausta koulutussuunnitelmaan perustuvasta koulutuksesta. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai mahdollisissa uusissa työtehtävissä. Koulutuskorvausta voidaan hakea kolmelta päivältä/työntekijä. Vuonna 2016 kaupunki sai koulutuskorvausta euroa, joka vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä oli yhteensä 2 216, joka muodostui seuraavasti: Koulutuspäivien määrä Työntekijöiden määrä Korvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät 1 pv pv pv Yhteensä Edellisenä vuonna korvaukseen oikeutettavia koulutuspäiviä oli yhteensä Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön jaksaminen ja hyvinvointi ovat kaupungin keskeisiä tavoitteita. Työhyvinvointi on koko työyhteisön ja organisaation asia ja sen edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Työhyvinvoinnin merkityksen tunnistaminen ja sen kehittäminen on keino ylläpitää työntekijöiden työkykyä. Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön työssä jaksamista ja parantaa heidän mahdollisuuttaan pysyä pitempään työssä. Työssä jaksamista tukemalla työnantaja välittää itsestään positiivista työnantajakuvaa ja näin turvaa työvoiman saannin myös tulevaisuudessa Sairauspoissaolot Vuonna 2016 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 15,0 päivää/henkilö. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2015 tasolta 2,3 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, vuonna 2015 vastaava luku oli Sairauspoissaolot raportoidaan kalenteripäivinä. Pitkien poissaolojen (vähintään 30 päivää) osuus kaikista poissaoloista oli 44,7 %. Vuonna 2015 vastaava luku oli 51 %. Eniten pitkiä sairauspoissaoloja johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksien ja psyykkisten syiden takia. Näiden osuus pitkistä poissaoloista oli 57,50 %. Sairauspoissaolopäivien määrän ylittäessä 10 päivää vuodessa, ovat esimiehet velvollisia keskustelemaan työntekijän kanssa sairauspoissaolojen mahdollisista yhteyksistä työhön ja työolosuhteisiin. Tavoitteena on vähentää työperäisiä poissaoloja ja kohentaa työoloja terveellisemmiksi ja turvallisemmiksi. Sairauspoissaolojen 30 päivän täyttymistä seurataan henkilöstöhallinnossa Populus-järjestelmän poissaoloseurantatoiminnon avulla ja henkilöstöhallinto ilmoittaa kuukauden kestäneet poissaolot työterveyteen. 15

16 Sairauspoissaolot koko henkilöstö Vuosi henkilöstö oma ilmoitus sl-todistus työtapaturmat / pv sairauspäivät yht. pv/henkilö , , , , , , , , , ,8 Ilmoituskäytäntö lyhytaikaisesta sairauspoissaolosta omalla ilmoituksella muuttui Lyhytkestoinen sairauspoissaolo eli 1-3 peräkkäistä kalenteripäivää saman sairauden perusteella voidaan myöntää omalla ilmoituksella ilman diagnoosirajoitetta. Esimies ei myönnä kolmea päivää kerrallaan vaan työntekijän todellisen sairauslomatarpeen perusteella 1-3 päivää. 16

17 Sairauspoissaolot yksiköittäin 2016 (kalenteripäivää) esimiehen lupa hlömäärä sltodistus työtapaturma yhteensä pv/ henkilö Hallinto ,2 Työllisyyspalvelut ,7 Perusturvan hallinto ja toimistopalvelut ,2 Sosiaalityö ,5 Perhetukikeskus Kiirus ,3 Vammaispalvelut ,8 Kotihoitopalvelut ,4 Lääkäripalvelut ,2 Koulu-, opiskelu -ja neuvolapalvelut ,1 Avosairaanhoito (hoitohenkilöstö, rtg, fys) ,8 Suun terveydenhoito ,5 Perhekeskus ,7 Perhetyö ,5 Hoito-ja kunt.palv.hall. ja geriatrian pkl ,1 Akuutti osasto ,3 Tiuravuori pitkäaikaishoito ,6 Tiuravuori lyhytaikaishoito ,8 Kurun palvelukeskus ,5 Elokaaren vanhustenpalvelut ,4 Kuntoutusosasto (Kumuke) ,5 Keskitetyt varhaiskasvatuspalvelut ,1 Varhaiskasvatus eteläinen ,6 Varhaiskasvatus pohjoinen ,2 Varhaiskasvatus läntinen ,7 Sivistyspalvelujen hallinto ,6 Avustajapalvelut ja oppilashuolto Peruskoulut ,5 Lukiokoulutus ,7 Kirjastopalvelut ,5 Liikuntapalvelut ,8 Nuorisopalvelut ,8 Ruokapalvelut ,9 Siivoustoimi ,4 Tekniikka, hallinto ja talous ,9 Kunn.tekn.suunnittelu+maankäyttö ja ymp ,9 Urheilu- ja ulkoilualueet ,6 Kunnossapito Puistot, maa/metsätilat ,7 Rakennuttaminen ja tekninen huolto ,8 Kiinteistönhoito ja isännöinti ,8 Yhdyskuntarakentaminen Vesilaitos ,8 Työterveyshuollon liikelaitos ,1 Yhteensä

18 Pitkäaikaisterveys Kaupunki on tukenut henkilöstön hyvinvointia ja yhteisöllisyyttä myös pitkäaikaisterveyttä seuraamalla ja siihen kannustamalla. Pitkäaikaisterveyttä on seurattu vuodesta 2011 alkaen. Pitkäaikaisterveys on määritelty siten, että työntekijä on pitkäaikaisterve, kun hän on ilman merkittäviä katkoksia ollut kaupungin palveluksessa kolme vuotta eikä hän kahden viimeisen vuoden aikana ole kumpanakaan vuotena ollut sairauden vuoksi poissa töistä yli kolmea päivää. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman mukaisesti pitkäaikaisterveiden työyksiköiden huomioimista jatkettiin kaupungin mallin mukaisesti vielä vuonna Kaupunginhallitus päätti huomioida ne kaupungin työyksiköt, joissa pitkäaikaisterveiden työntekijöiden osuus vuosina 2014 ja 2015 ylitti 60 prosenttia (10 työyksikköä). Huomioiminen tapahtui jakamalla 30 euroa/ työntekijä (vakituiset ja sijaiset yli 6 kk) käytettäväksi työyhteisön toimintaedellytysten parantamiseen esimiesten päättämällä tavalla. Määrärahalla voitiin järjestää henkilöstön työhyvinvointia tukevaa toimintaa, esim. koulutusta, liikuntaa tai muuta virkistystoimintaa. Pitkäaikaisterveyden tukeminen on erityisesti yhteisöllisyyden tukemista. Sen vuoksi pitkäaikaisterveyden kannustaminen kohdistuu kaikkiin pitkäaikaisterveen työyksikön työntekijöihin eli ei ainoastaan niihin, jotka ovat olleet pitkäaikaisterveitä Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu on vähentynyt kaikissa toimipisteissä. Laitosruokailu kouluissa ja päiväkodeissa on lisääntynyt. Ruokalistaa on muokattu ravitsemussuositusten mukaan lisäämällä kasviksia ja vähentämällä suolaa Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2016 Kaupunginhallituksen hyväksymän henkilöstön hyvinvointisuunnitelman koordinointia ja seurantaa varten toimii henkilöstöryhmä Henry. Henkilöstöryhmän kokoonpano: sivistysjohtaja Matti Hursti (puheenjohtaja), työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti (sihteeri), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO) ja työterveyshoitaja Mari Laukkanen. Vuoden 2016 painopiste oli Hyvä arki. Tupakoinnin rajoittaminen Tupakointi kiellettiin työaikana vuonna Ulko-ovilta poistettiin tupakointipisteet ja hankittiin tupakoinnin kieltäviä kylttejä. Henkilöstön tupakoinnin lopettamista tuetaan kustantamalla halukkaille 50 % korvaus nikotiinikorvaustuotteista ja vieroituslääkkeistä enintään kolmen kuukauden ajalla. Tupakasta vieroituskurssia ei järjestetty vuonna 2016 vähäisen kiinnostuksen vuoksi. Päihteet Henkilöstöä koskeva päihdeohjelma päivitettiin vuonna Päihteiden käytön riskien arvioimiseksi henkilöstön terveystarkastuksiin kutsutuille jatkettiin AUDIT-kyselyn tekemistä. AUDITkysely sisältää 10 henkilökohtaista kysymystä alkoholin käytöstä. Painonhallinta Henkilöstölle suunnattu painonhallintaan kannustava bonuskampanja jatkui. Painonhallintakurssi tilattiin Hyvän painon ystäviltä. Kurssille osallistui 14 henkilöä. Kannustuspalkkioita painon pudottamisesta maksettiin yhteensä 820 euroa. 18

19 Liikunta Toukokuussa järjestettyihin kuntotesteihin osallistui 213 työntekijää: UKK-kävelytestiin 102 ja Cooper-juoksutestiin 98. Lisäksi yhdeksän henkilöä osallistui erityisin perustein polkupyöräergometritestiin. Muualla tehdyn, ehdot täyttävän kuntotestituloksen palautti neljä henkilöä. Kävelijöiden kuntoluokkien keskiarvo oli 3,2 / 5 eli keskitasoinen. Juoksijoiden kuntoluokkien keskiarvo oli 4,4 / 5 eli hyvä. Hyvinvointisuunnitelman mukaisesti kuntopalkkioihin käytettiin yhteensä noin euroa. Kuntotestit järjestettiin Räikän urheilukentällä. Aiempina vuosina testejä on järjestetty sekä keväisin että syksyisin. Vuosina 2016 ja 2017 tämä ei ole mahdollista Räikän kentän remontin vuoksi. Henkilöstöllä oli käytössä salibandy- ja kaukalopallovuorot sekä Kurussa kuntosalivuoro. Syksyllä aloitettiin kuntosalikokeilu myös Viljakkalassa. Kaupungin oma tyky-jumpparyhmä kokoontui kerran viikossa. Uutena etuna kaupunki tarjosi työntekijöilleen mahdollisuuden käydä Ylöjärven uimahallissa alennettuun hintaan. Hevi-päivä Henkilöstön virkistyspäivää/viikkoa vietettiin toukokuussa. Tarjonta oli monipuolinen: valittavana oli niin kävelyä, uintia, suunnistusta kuin pesäpalloakin. Hevi-liikuntaan osallistui parisataa työntekijää: keskustan, Kurun ja Viljakkalan lenkeille osallistui noin 70 kävelijää, suunnistus Julkujärvellä innosti kahtakymmentä ja uimassa kävi satakunta työntekijää. Lisäksi pesäpallosta kiinnostuneet pelasivat yhden ottelun Yhtenäiskoulun kentällä Ikäohjelma Ikäohjelmaan on sisällytetty toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea ikääntyvien työhyvinvointia sekä vaikuttaa asenteisiin. Vakituisessa palvelussuhteessa oleva kaupungin työntekijä tulee ikäohjelman piiriin sinä vuonna, jona hän täyttää 55 vuotta. Ohjelman piiriin tullaan kehityskeskustelun kautta. Kehityskeskustelussa esimies antaa kyseisenä vuonna 55 tai 60 vuotta täyttävälle terveyskyselyn, jonka työntekijä palauttaa täytettynä työterveyshuoltoon. Vuonna 2016 terveyskyselyn palautti 55 työntekijää. Jatkotoimenpiteitä lomakkeen palauttaneista kohdistettiin 28 työntekijään. Ikäohjelman Iloa ja voimaa luonnossa kevätretki tehtiin Seitsemisen kansallispuistoon. Retkelle osallistui 55 työntekijää. Terveyskuntotestaukseen osallistui 40 henkilöä. Kuntosaliohjausta toteutettiin kahdelle ryhmälle, joihin osallistui yhteensä 30 henkilöä. Lisäksi loppuvuodesta järjestettiin Kevan luento: Mitä sinun on hyvä tietää eläkkeistäsi Kuntoutus Vuonna 2016 toteutui kaksi kuntoremonttikurssia. Toinen järjestettiin huhtikuussa Peurungassa laitoskuntoremonttina ja kurssille valittiin 12 työntekijää. Toinen järjestettiin syyskuussa Varalan Urheiluopistossa avokuntoremonttina ja tälle kurssille valittiin 16 työntekijää. Vuonna 2016 alkoi Viisarin kuntien yhteinen Tyk-kuntoutus, johon Ylöjärveltä osallistui kaksi kuntoutujaa. Vuonna 2016 ei alkanut uusia Kiila-kuntoutuskursseja, jotka nykyisin korvaavat Aslak-ja Tyk-kuntoutuksen. Vuonna 2015 alkaneiden Viisarin kuntien yhteisten Aslak-kurssien seurantaa jatkettiin (monipalvelutyöntekijät 2 kuntoutujaa, opettajat 4 kuntoutujaa, suorittavaa teknistä työtä tekevät 3 kuntoutujaa, lähiesimiehet 3 kuntoutujaa, varhaiskasvatuksen esimiehet 19

20 5 kuntoutujaa ja sosiaalityöntekijät 4 kuntoutujaa). Ylöjärven kaupungin oman varhaiskasvatuksen työntekijöiden Aslak-kuntoutuksen seuranta aloitettiin (10 kuntoutujaa) Viestintä Intranetsivusto Ylönetti toimi edelleen keskitetyn työyhteisöviestinnän tärkeimpänä kanavana. Ylönetti palveli uutisvälineenä, tietopankkina sekä ilmoittautumisväylänä henkilöstökoulutuksiin. Sivuvierailuja (istuntoja) oli arkipäivisin noin Ylönetin sisällöntuotannosta ja ylläpidosta vastasi tehtävään nimetty koordinaatioryhmä tiedottajan johdolla. Vuoden aikana aloitettiin valmistautuminen intranetsivusto Ylönetin uudistamiseen. Valmistelun tueksi järjestettiin laaja henkilöstökysely. Ylönetti uudistetaan nykyaikaiseksi, vuorovaikutteiseksi henkilöstöviestinnän kanavaksi vuoden 2017 aikana. Henkilöstölehti Sitin viimeinen numero ilmestyi keväällä. Säännöllisesti ilmestyvästä painetusta lehdestä luopuminen otetaan huomioon Ylönetin uudistamisessa Työtyytyväisyys Työtyytyväisyyskysely toteutettiin , ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselylinkki lähetettiin kaikille henkilökohtaiseen työsähköpostiosoitteeseen. Vastauksia kertyi Vuonna 2015 kyselyyn vastasi 1339 työntekijää. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,73 (asteikolla 1-5). Tulos oli edellisvuosien tasoa; vuosina 2015 ja 2014 kokonaistulos oli 3,76. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,61. Vertailukuntia olivat Asikkala, Eurajoki, Hamina, Inkoo, Joroinen, Kauniainen, Kirkkonummi, Kotka, Rauma ja Valkeakoski. Ihmissuhteita ja johtamista käsitelleissä väittämissä Ylöjärven tulokset olivat erityisen hyviä, mikä kertoo lähiesimiestyön hyvästä kokonaistasosta. Vaikka kokonaistulos oli koko kaupungin ja osastojen tasolla hyvä, työyksiköiden välillä oli isojakin eroja. Työyhteisön kehittäminen on kaikkien yhteinen asia. Yksikkökohtaisten tulosten perusteella jokainen työyhteisö ohjeistettiin valitsemaan omat kehittämiskohteensa ja vahvuutensa (1-2), joita seurataan työpaikkakokouksissa. Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan myös osastojen johtoryhmissä Yhteistoiminta ja työsuojelu Kaupungin Yhteistyökomitea toimii myös työsuojelutoimikuntana. Kokouksissa käsitellään sekä työsuojelun että työterveyden ajankohtaiset asiat. Yhteistyökomitea käsittelee jäsenten esille ottamia työympäristöön ja henkilöstön jaksamiseen liittyviä kehittämisehdotuksia sekä muita ajankohtaisia henkilöstöön liittyviä asioita. Yhteistoiminnan tarkoituksena on varmistaa henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet, edistää tiedonkulkua sekä edistää työyhteisöjen tuloksellisuutta ja työelämän laatua. 20

21 Yhteistyökomitea on kokoontunut säännöllisesti vuoden 2016 aikana, yhteensä 8 kertaa. Yhteistyökomitean jäseninä oli 6 kaupungin edustajaa ja 8 henkilöstön edustajaa. Vuonna 2016 puheenjohtajana toimi kaupunginjohtaja Jarkko Sorvanto. Yhteistyökomitean yhteistyöpäivä toteutettiin elokuussa. Yhteistyökomitean jäseniä osallistui myös Lappeenrannan ja Tampereen työelämäseminaareihin. Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, varavaltuutetut ja -asiamiehet muodostavat työsuojeluryhmän, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään työsuojeluasioita. Vuonna 2016 tehtiin erityisesti toimenpiteitä liukastumistapaturmien ehkäisyyn, mm. työyksiköihin hankittiin liukuesteitä jalkineisiin ja tapaturmien tutkintaa tehostettiin. Työsuojeluorganisaatio osallistui kouluyhteisön ja opiskeluympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden tarkastuksiin ja sisäilmatyöryhmän palavereihin. AVI:n työsuojelutarkastuksia tehtiin kehitysvammapalveluihin sekä työvalmennuskeskus Valproon. Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa syyskuussa Aiempi tasa-arvosuunnitelma oli vuodelta Suunnitelman päivityksen yhteydessä sitä laajennettiin vastaamaan uudistunutta lainsäädäntöä sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain osalta. 4. Kunta-alan tilastotietoja Lokakuussa 2015 kunta-alalla työskenteli henkilöä. Lisäksi palkattomalla virkavapaalla tai työlomalla oli henkilöä. Lukumäärissä eivät ole mukana sivutoimiset tuntiopettajat. Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli henkilöä. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2015 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,8 vuotta. Kunta-alan henkilöstön kokonaismäärä on laskussa, mutta samalla palvelussuhteessa olevien keski-ikä nousee. Kunta-alan henkilöstön koulutustaso on nousussa. Kaksi viidesosaa kunnallisesta henkilöstöstä on suorittanut alemman korkeakouluasteen tutkinnon. Perusasteen koulutuksen suorittaneiden osuus pienenee vanhempien ikäryhmien jäädessä eläkkeelle. Yli puolet kuntatyöntekijöistä jää eläkkeelle 20 vuoden sisällä. Kevan eläkepoistumaennusteen mukaan vuosina noin 60 % työntekijöistä jää eläkkeelle. Vuosien välillä jää eläkkeelle alle viidesosa. Luvut sisältävät vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Kunta-ala pitää hyvin kiinni vakinaisesta henkilöstöstään. Irtisanomisia on kunta-alalla hyvin vähän. Myös lomautuksia on kuntasektorilla vähän. Valtaosa kuntien ja kuntayhtymien säästöistä toteutetaan muilla keinoilla kuin lomauttamalla tai irtisanomalla henkilöstöä. Kunnat ja kuntayhtymät joutuvat turvautumaan lomautuksiin lähes poikkeuksetta vain silloin, kun työnantaja ja työntekijät eivät ole onnistuneet paikallisesti sopimaan muista talouden sopeuttamiskeinoista. Kunta-alalla on käytössä useita työaikamuotoja. Kunta tai kuntayhtymä valitsee työaikalain sekä kunnallisten virka- ja työehtosopimusten rajoissa sen työaikamuodon, joka on toiminnan ja tehtävien kannalta tarkoituksenmukainen. Kunta-alan yleisin työaikamuoto on jaksotyö, jonka piirissä on kolmasosa henkilöstöstä. Lähes kolme neljäosaa henkilöstöstä on työsuhteisia. Työsuhteisten määrän kasvuun on vaikuttanut erityisesti lainsäädännössä tehdyt muutokset. Virkasuhdetta voidaan käyttää nykyisin vain tehtävissä, joihin liittyy julkisen vallan käyttöä. 21

22 Kunta-alan henkilöstöstä valta-osa työskentelee toistaiseksi voimassa olevassa eli vakinaisessa palvelussuhteessa. Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Kuntasektorilla on suuria naisvaltaisia aloja ja perhevapaita käytetään paljon, mikä aiheuttaa sijaistarvetta. Lakisääteisten tehtävien hoitaminen sosiaali- ja terveydenhuollossa ja opetustoimessa edellyttää useimmiten sitä, että poissaolijalle palkataan sijainen. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2015 sairauslomien määrä laski keskimäärin 16,5 kalenteripäivään (vuonna ,9 päivää). 22