HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2016

Transkriptio

1 Oheismateriaali asiaan 7 Kh Luonnos SUOMUSSALMEN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2016 Hallintopalvelut

2 2 Sisältö: sivu 1. Henkilöstöraportti henkilöstöstrategian toteutumisen ja arvioinnin välineenä 5 Suomussalmen kunnan toiminta-ajatus Henkilöstöpoliittinen visio Työyhteisön kehittämisperiaatteet 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 6 Palvelussuhteen luonne ja päätoimisuus Henkilöstön lukumäärä sopimusaloittain Ikä- ja sukupuolirakenne Palvelussuhteen kesto Eläkkeelle siirtyminen 3. Työaika ja työpanos 8 Tehty työpanos Poissaolot 4. Osaaminen ja sen kehittäminen 9 Omaehtoinen koulutus Taloudellisesti tuettu ammatillisen osaamisen kehittäminen 5. Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 10 Työhyvinvoinnin tukeminen 6. Yhteistoiminta 12 HEPO-ryhmä Työsuojelutoimikunta Tiedottaminen 7. Palkkaus ja henkilöstökustannukset 13 Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen Henkilöstökustannukset 8. Vastuualuekohtaisia tietoja 14

3 3 SUOMUSSALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2016 Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja päätöksenteon tueksi. Hyvä henkilöstöraportti kuvaa osittain toteutunutta kehitystä. Se sisältää myös varautumisen tulevaan ja auttaa päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti antaa kokonaiskuvan, jota voidaan hyödyntää henkilöstöstrategian toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti on henkilöstöjohtamisen arvokas apuväline. Se toimii oivallisena perustana keskustelulle, jota käyvät luottamushenkilöt, kunnan johto, esimiehet ja henkilöstö. Henkilöstövoimavarojen raportointi myös helpottaa seudullista, kuntien välistä ja valtakunnallista vertailtavuutta. Suomussalmen kunnassa on tehty henkilöstötilinpäätös vuodesta 1998 lähtien ja henkilöstöraportti vuodesta 2005 lähtien. Vuodesta 2016 alkaen henkilöstöraportti noudattelee Kuntatyönantajien henkilöstövoimavarojen raportointisuositusta. Vuonna 2016 koko henkilöstön keski-ikä nousi hieman mutta vakituisten keski-ikä kääntyi laskuun: Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 51,4 (52,2 vuonna 2015) ja koko henkilöstön 50,1 vuotta (49,9 vuonna 2015). Sairauspoissaolot laskivat kolmella työpäivällä edelliseen vuoteen verrattuna eli henkilöä kohden sairauspäiviä oli 9 työpäivää. Kalenteripäivinä henkilötyövuotta kohden luku oli 12,3 (15,2 vuonna 2015). Keskimäärin kunnissa sairauspoissaolot olivat 16,5 kalenteripäivää vuonna Kaikkiaan vuoden aikana kunnassa työskenteli eripituisissa palvelussuhteissa 429 henkilöä, joista 44 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Työtyytyväisyyskysely tehdään henkilöstölle joka toinen vuosi. Tuoreimman kyselyn vastaukset osoittavat, että kunnan ja erityisesti teknisten palvelujen henkilöstön työtyytyväisyys on parantunut. Kyselyn tulokset auttavat kiinnittämään huomion henkilöstön kannalta olennaisiin asioihin ja kehittämään työyhteisöjä työhyvinvointia tukien. Seuraava kysely tehdään alkuvuodesta Virka- ja työehtosopimusten mukaiset yleiskorotukset tulivat voimaan tuntipalkkaisten sopimusalalla ja OVTES:ssa. KVTES:n ja teknisten sopimusaloilla palkkoja korotettiin alkaen. Tasa-arvosuunnitelmassa on sovittu, että palkkakartoitus naisten ja miesten palkkavertailuna tehdään kolmen vuoden välein. Vuodelta 2016 tehty vertailu osoittaa, että naisten euro on 98 senttiä (vuonna 2013 se oli 95 senttiä). Naisten palkka suhteessa miesten palkkaan on parantunut. Raportin tietojen tarkasteluajankohta on aina vuoden viimeinen päivä.

4 4 Seuraavassa luettelossa on keskimääräisen kunnan työntekijän/viranhaltijan tiedot eli HENKILÖSTÖKUVA HENKILÖSTÖÄ yhteensä 350 / 257 vakituista Nainen (69 % / 70 %) 50,1-vuotias / 51,4-vuotias Kunnan palveluksessa yli 15 vuotta (54 %) Jää eläkkeelle 64-vuotiaana, vanhuuseläkkeelle 64-vuotiaana Lomalla 8,1 % työajasta Koulutuksessa 0,2 % työajasta Sairaana 9 työpäivää/vuosi eli 3,1 % työajasta 44 %:lla ei lainkaan sairauspoissaoloja Työhyvinvointi 1,94 (max.1) Naisten = 98 senttiä Naisten keskipalkka 2656 Miesten keskipalkka 2724 Kustannukset: palkka /v yhteensä /v

5 5 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMISEN JA ARVIOINNIN VÄLINEENÄ 1. SUOMUSSALMEN KUNNAN TOIMINTA-AJATUS Suomussalmen kunta järjestää laadukkaita, hyvinvointia edistäviä palveluja ja luo edellytyksiä elinvoimaiselle toimintaympäristölle ja yritystoiminnalle, jotta kuntalaiset saavuttavat mahdollisimman hyvän ja turvallisen elämän. 2. HENKILÖSTÖPOLIITTINEN VISIO Suomussalmen kunnassa työskentelee kunnanvaltuuston määrittelemän palvelutuotannon edellyttämä ammattitaitoinen, motivoitunut ja työkykyinen henkilöstö, joka tuottaa laadukkaita palveluja. 3. TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISPERIAATTEET Parannamme osaamista ja tuemme motivaatiota toimintaympäristön muutosten ja asiakkaiden tarpeiden mukaisesti kehittäen arviointia ylläpitäen ja kehittäen ammattitaitoa valmentautumalla uusien haasteiden vastaanottamiseen ja elinikäiseen oppimiseen työtämme arvostaen tukien palvelussuhteen jatkuvuutta palkkausjärjestelmää kehittäen esimiestyötä kehittäen Kehitämme johtamista ja yhteistyötä toisiamme arvostaen ottaen huomioon eri-ikäiset työntekijät ottaen vastuuta ja olemalla avoimia parantaen työtapoja ja tuloksellisuutta antaen kannustavaa ja kehittävää palautetta parantaen tiedonkulkua Parannamme työhyvinvointia mielekkäällä työllä sekä viihtyisällä ja turvallisella työympäristöllä huolehtien yhdessä työilmapiiristä käyttäen henkilöstövoimavaroja tarkoituksenmukaisesti kannustaen henkilökohtaisen toimintakyvyn ylläpitämiseen Varmistamme uusien osaajien saannin kehittäen Suomussalmen kuntaa hyvänä työnantajana markkinoiden Suomussalmea kodikkaana ja turvallisena asuinympäristönä, jossa on hyvät palvelut ja kohtuulliset kustannukset edistäen työn ja perhe-elämän yhteensovittamista turvaten hiljaisen tiedon siirron uusille työntekijöille

6 6 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelussuhteen luonne ja päätoimisuus Kunnan palveluksessa oli vuoden viimeisenä päivänä 350 henkilöä vuonna Henkilöstöstä 87 % teki kokoaikatyötä. Taulukko 1. Palvelussuhteen luonne ja päätoimisuus Koko henkilöstö vakituiset määräaikaiset palkkatuella Toteutuneita henkilötyövuosia vuonna 2016 oli 356 htv (348,5 htv vuonna 2015). Henkilöstön lukumäärä sopimusaloittain Henkilöstöstä 63 % kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen alaisuuteen. Taulukko 2. Henkilöstö sopimusaloittain Sukupuoli Kvtes Tekn.sop. Opettajat TuntiTes Yhteensä Mies Nainen Yht Ikä- ja sukupuolirakenne kokoaikaiset osaaikaiset osa-aikaeläkkeellä sivutoimiset Koko henkilöstön keski-ikä oli 50,1 vuotta. Vakituisen henkilöstön keski-ikä laski ja oli 51,4 vuotta. Kaikkien kuntien henkilöstön keski-ikä on 45,8 vuotta (10/2015). Naisia koko henkilöstöstä oli 243 (69 %) ja miehiä 107 (31 %). Vakituisessa palvelussuhteessa oli 180 naista (70 %) ja 77 miestä (30 %). Taulukko 3: Keski-iän kehitys Vuosi Vakituiset Kaikki Koko maa ,7 46,6 45, ,9 45, ,2 48,4 45, ,5 48,7 45, ,2 49,9 45, ,4 50,1 45,8

7 7 Taulukko 4. Koko henkilöstön ikäjakauma Sukup alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65+v. Yht. Mies Nainen Yht % Yli 45-vuotiaiden osuus henkilöstöstä laski 2 prosenttiyksikköä vuodesta Koko henkilöstöstä 73 % ja vakituisista 79 % oli yli 45-vuotiaita. Taulukko 5. Vakituisen henkilöstön ikäjakauma Sukup alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65+v. Yht. Mies Nainen Yht % Palvelussuhteen kesto Henkilöstön pysyvyys on vakaata. Vakituisesta henkilöstöstä 46 % on ollut kunnan palveluksessa yli 20 vuotta. 67 % on ollut yli 10 vuotta. Vuonna 2015 luvut olivat 50 % ja 72 %. Alle 10 vuotta palveluksessa olleiden osuus nousi 5 prosenttiyksikköä. Taulukko 6. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Henkilöstön vaihtuvuutta kuvataan myös raportoimalla vuoden aikana alkaneet ja päättyneet vakituiset palvelussuhteet. Vuonna 2016 päättyneitä vakituisia palvelussuhteita oli 25 ja alkaneita 17. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2016 eläkkeelle jäi 22 henkilöä, joiden keski-ikä oli 63,9 vuotta eli 2,3 vuotta enemmän kuin vuonna Eläkkeelle jääneistä 20 jäi vanhuuseläkkeelle ja kaksi työkyvyttömyyseläkkeelle. Osaaikaeläkkeelle jäi kolme henkilöä. Kaikkien kuntien eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2016 oli 60,9 vuotta. Taulukko 7. Eläkkeelle jääneet ja keski-ikä eläkelajeittain Eläkelaji Vanhuuseläke ,3 6 63,5 8 62, ,1 Työkyvyttömyys ,8 2 61,5 Yhteensä 11 62,3 7 63,3 7 63, , , Keskiikä Keski- Keski- Keski- Henkilöä Henkilöä ikä Henkilöä ikä Henkilöä ikä Henkilöä Keskiikä Osa-aikaeläke ,5 Osatyökyvyt Yhteensä ,5 3 61,5 Eläkemenoperusteiset menot olivat ,00 euroa ja varhe-maksut ,36 euroa.

8 8 3. TYÖAIKA JA TYÖPANOS Palvelujen tehokkaan ja taloudellisen tuottamisen kannalta on välttämätöntä seurata henkilöstön todellista työpanosta eli kuinka kokonaistyöaika jakautuu työaikaan ja poissaoloaikaan. Kokonaistyöajasta 85 % oli työssäoloaikaa ja 15 % poissaoloja. Poissaolojen osuus väheni edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolojen määrä laski hieman. Laskua oli myös perhevapaissa ja vuorotteluvapaissa. Henkilöstömäärän nousu näkyy lisääntyneissä vuosilomapäivissä. Tehty työpanos Henkilöstö työskenteli kaikkiaan tuntia ( tuntia vuonna 2015) sekä teki lisäksi maksettua lisätyötä 137 tuntia (162 tuntia) ja ylityötä 1168 tuntia (1263 tuntia), yhteensä tuntia ( tuntia). Tehtyjä työpäiviä oli yhteensä (78 531). Lisä- ja ylitöiden määrä on edelleen laskenut edellisvuodesta. Erityisesti liikelaitoksissa (varikko ja konekeskus), kiinteistöjen kunnossapidossa sekä varhaiskasvatuksessa on tehty lisä- ja ylityötä. Poissaolot Taulukko 8. Henkilöstön poissaolotyöpäivät ja prosenttiosuus kokonaistyöajasta ( = ) Vuosi Tilap. hoitovap. Vuor. vapaa Yksit. palkall. Yksit. palkaton Luvaton Sairauslomat Työtapat. Perhevapaat Koulutus Opintovapaa Lomautus Vuosiloma Muut Yht % 3,1 0,1 0,7 0,1 0,2 0,2 0,1 0,9 0,1 0,6 0,0 8,1 0,8 15,0

9 9 4. OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Henkilöstöpolitiikkamme yhtenä periaatteena on osaamisen parantaminen. Tutkimusten mukaan henkilöstön työkyvyn ja osaamisen välillä on selkeä yhteys. Omaehtoinen koulutus Työnantajan järjestämän koulutuksen (249 työpäivää) lisäksi henkilöstöä on kannustettu omaehtoiseen täydennys- ja uudelleenkoulutukseen tukemalla opiskelukustannuksia koulutusrahastosta vuodesta 1995 alkaen (yhteensä 158 henkilöä on saanut yli euroa). Vuonna 2016 tukea sai kaksi henkilöä yhteensä 1614 euroa. Taulukko 9. Koulutusrahaston käyttö Vuosi Tuet yht. Saajia Taloudellisesti tuettu ammatillisen osaamisen kehittäminen Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä tuli voimaan vuoden 2014 alusta lukien. Se velvoittaa työnantajan laatimaan yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Vastineeksi henkilöstölleen järjestämästä koulutuksesta työnantaja saa taloudellista hyötyä. Kunnan osalta koulutuskorvaus maksetaan hyvityksenä työttömyysvakuutusmaksuun. Suomussalmen kunnan ensimmäinen koulutussuunnitelma hyväksyttiin Koulutussuunnitelma päivitetään vuosittain osana taloussuunnitelmaa. Vuoden 2016 koulutuskorvaushakemuksen perusteena oli 505 koulutuspäivää. Koulutuskorvaus on 10 prosenttia koulutuskorvauksen perusteena käytettävästä palkkakustannuksesta. Näin ollen koulutuskorvauksen määrä vuoden 2016 koulutuksista on 8278,47 euroa.

10 10 5. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpoliittisen ohjelman keskeisenä kehittämisperiaatteena on työhyvinvoinnin parantaminen. Vuodesta 1998 lähtien kunnassamme on ollut suunnitelmallista toimintaa työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Henkilöstön työhyvinvointia lisäävä ja edistävä ohjelma uudistettiin vuonna 2007, ja sitä päivitettiin vuonna Useilla työpaikoilla on oma tyhy-ohjelma. Työsuojelutoimikunta seuraa työhyvinvointia lisäävän ja kehittävän ohjelman toteutumista sekä kehittää tyhy-toimintaa. Henkilöstön työhyvinvointia on seurattu ikärakenteen ja sairauspoissaolojen kehityksellä sekä kuutena vuonna henkilöstölle tehdyllä työhyvinvointikyselyllä. Kysely tehdään joka toinen vuosi. Ensimmäinen kysely tehtiin vuodesta 2006 ja kuudes vuoden 2017 alussa. Tuoreimman kyselyn vastaukset osoittavat, että kunnan ja erityisesti teknisten palvelujen henkilöstön työtyytyväisyys on parantunut. Kyselyn tulokset auttavat kiinnittämään huomion henkilöstön kannalta olennaisiin asioihin ja kehittämään työyhteisöjä työhyvinvointia tukien. Henkilöstön ikärakenne on esitetty kohdassa 2. Koska vakituisesta henkilöstöstä 79 % (83 % vuonna 2015) on yli 45-vuotiaita, on kiinnitettävä huomiota työ- ja toimintakyvyn tukemiseen. Sairauspoissaoloja oli 3272 työpäivää. Sairauspoissaolot henkilöä kohden olivat 9 työpäivää. Poissaolot vähenivät vuodesta Työtapaturmasta johtuvia poissaoloja oli 107 työpäivää, mikä oli edellisvuoden tasoa. Vuodelta 2016 raportoitiin yhteensä 19 tapaturmaa, joista yksi oli työmatkatapaturma. Kaikkiaan vuoden aikana kunnassa työskenteli eripituisissa palvelussuhteissa 429 henkilöä, joista 188:lla (44 % eli 2 prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna 2015) ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Sairauspoissaolojen vertailutietolähteenä vuoteen 2012 asti käytetty kuntien työolobarometri seurasi sairauspoissaoloja työpäivinä henkilöä kohti. Kuntatyönantajat seuraa sairauspoissaoloja kalenteripäivinä henkilötyövuotta kohti. Taulukko 10. Sairauspoissaolopäivät Vuosi Työpv/hlö Muutos% Kalenteripv/htv Muutos% , ,3-19 Taulukko 11. Sairauspoissaolot keston mukaan. Poissaolon kesto Jaksojen lkm Kalenteripäivät Työpäivät 1 pv tai alle pv pv pv pv pv tai yli Yhteensä

11 11 Työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstön työssä jaksamista on tuettu mm. seuraavasti: Virkistyspäivät: Työyhteisöt ovat voineet viettää puoli päivää virkistäytyen retkeillen, kuntoillen, ruokaillen tms. Työnantaja on tukenut virkistäytymistä 25 /henkilö. Tyhy-etuuksien käyttökohteita lisättiin ja vuosittaisen etuuden määrää nostettiin vuonna Innostavan vastaanoton saanutta tyhy-mallia jatkettiin vuonna Yhteensä 244 työntekijää 338:sta käytti jotain tyhy-etuutta. Tyhy-etuuksia käytettiin yhteensä noin euron verran. Kylpylän käytön tukeminen: Henkilöstön omaehtoista liikuntaa kannustettiin edelleen. Keskeisintä oli uimahalli- ja kuntosalilippujen sekä ohjattujen ryhmien käytön tukeminen ( euroa). Kianta-Opiston ryhmiin osallistuminen: Kansalaisopiston ryhmiin osallistumista tuettiin vaihtoehtona kylpylän käytölle (5 000 euroa). Kulttuuripalvelujen käytön tukeminen: Osana uudistusta tuettiin myös kunnan kulttuuripalvelujen (500 euroa), Teatteri Retikan (1 300 euroa) ja Kino Retikan (2 000 euroa) järjestämiin tapahtumiin osallistumista. Työterveyshuolto- ja sairaanhoitopalvelut on ostettu Kainuun työterveys -liikelaitokselta. Taulukko 12. Työterveyshuoltoa on käytetty seuraavasti vuosina Kustannukset Kelan korvaus 60 % 60 % 60 % 60 % 60 % 60 % Tarkastuksia Tutkimuksia Taulukko 13. Sairaanhoitopalvelujen käyttö vuosina Kustannukset Kelan korvaus 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % Vastaanottokäyntejä Tutkimuksia Työterveyshuollon järjestämien sairaanhoitopalvelujen kustannusten nousu vuonna 2014 selittyy sillä, että työterveyshuollossa oli käytettävissä säännöllisesti myös lääkäripalvelut. Vuonna 2015 lääkäripalvelut olivat käytettävissä osan vuotta. Sairaanhoitopalvelujen kustannuksiin saadaan 50 prosentin Kela-korvaus. Muuta: Henkilöstön osallistumismaksua Hallan hiihto -tapahtumaan tuettiin 10 /henkilö. Osallistujia oli yksi. Samalla summalla tuettiin Raatteen Maratonin osallistumismaksua kahdelle työntekijälle. Tupakanvieroitushoito on ollut myös henkilöstön käytössä. Kunnan henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua maksuttomiin kuntotesteihin Kainuun Liikunnan Korpikansa seikkailee ja Matka hyvään kuntoon -kiertueilla. Lisäksi paljon istumatyötä tekeviä työyksiköitä osallistui Peput ylös penkistä -hankkeessa työpäivän aktivoimistoimenpiteisiin. Koko henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua Pirkko Heisken luennolle tervehenkisestä työyhteisöstä ja työpaikkakäyttäytymisestä.

12 12 6. YHTEISTOIMINTA HEPO-ryhmä Suomussalmella on paikallisesti sovittu, että yhteistyöelimenä toimii HEPO-ryhmä (kunnanjohtaja, hallintojohtaja, hallintosihteeri ja pääluottamusmiehet). Asioiden yhteinen ja avoin käsittely on lisännyt yhteisymmärrystä. JHL:llä on pääluottamusmies, luottamusmies ja näillä varamiehet, JYTYllä pääluottamusmies ja varapääluottamusmies sekä JUKOlla pääluottamusmies, varapääluottamusmies ja luottamusmies. HEPO-ryhmä kokoontui kolme kertaa ja taloussuunnittelupalaveri pidettiin kunnanhallituksen puheenjohtajiston, johtoryhmän, talouspäällikön ja ammattijärjestöjen puheenjohtajien kanssa. HEPO-ryhmä mm. päivitti koulutussuunnitelmaa, valmisteli koulutustukihakemukset kunnanhallitukselle, laati luonnoksen kunnan muutosohjeiksi, käsitteli kilpailukykysopimuksen vaikutuksia kunnan henkilöstöön sekä valmisteli työyhteisön kehittämisperiaatteiden vuositavoitteet vuodelle Työsuojelutoimikunta Työsuojelun yhteistoimintaa varten kuntaan on valittu työsuojelutoimikunta, jossa on työnantajan ja työntekijöiden edustajat. Työsuojelutoimikunnassa on kahdeksan jäsentä, joista kaksi työsuojeluvaltuutettuja. Työsuojelutoimikunta on laatinut työtapaturmatilaston seuratakseen työtapaturmatilanteen kehittymistä kunnan työpaikoilla. Toimikunnan edustajat ovat osallistuneet työsuojelutarkastuksiin sekä tarvittaessa työterveyshuollon työpaikkakäynteihin. Työsuojelutoimikunta on antanut lausuntoja työoloja koskevista asioista, työterveyshuollon KELA-korvaushakemuksesta ja henkilöstöraportista. Työsuojelutoimikunta on osallistunut kunnan tyhy-toimintaan ja päivittänyt henkilöstön työhyvinvointia lisäävän ja edistävän ohjelman sekä päivittänyt tasa-arvosuunnitelman ja käsitellyt kunnan työterveyshuollon toimintasuunnitelman. Tiedottaminen Henkilöstöä koskevista asioista tiedotetaan sähköpostilla ja Intranetissä olevilla Henkilöstöasiatsivuilla sekä työpaikkakokouksissa. Henkilöstölle järjestetään infotilaisuuksia vuosittain.

13 13 7. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen Tehtäväkohtaisen palkan perusteena on ollut työn vaativuus teknisillä vuodesta 1995 ja KVTES:n alaisella henkilöstöllä vuodesta Opettajien työn vaativuuden arviointi otettiin käyttöön Henkilökohtainen lisä otettiin käyttöön teknisillä vuonna 2001 ja KVTES:n alueella vuonna Vuonna 2012 uudistettiin Teknisten sopimuksen työn vaativuuden arvioinnin periaatteet sekä laadittiin opettajien henkilökohtaisen lisän periaatteet, joiden käyttöönotosta sovitaan myöhemmin. Virka- ja työehtosopimusten mukaiset yleiskorotukset tulivat voimaan tuntipalkkaisten sopimusalalla ja OVTES:ssa. KVTES:n ja teknisten sopimusaloilla palkkoja korotettiin alkaen. Tasa-arvosuunnitelmassa on sovittu, että naisten ja miesten välinen ansiovertailu tehdään kolmen vuoden välein. Vuonna 2016 naisten euro jatkoi nousuaan ja oli 98 senttiä. Naisten keskimääräinen kokonaispalkka oli 2656 ja miesten Taulukko 14: Keskimääräinen kokonaispalkka sukupuolittain ja naisten euro Naiset, euroa Miehet, euroa Naisten euro, senttiä Henkilöstökustannukset Taulukko 15: Vuoden aikana maksetut palkat sekä sosiaali-, eläke- ja vakuutusmaksut Vuosi Palkat Sos.maksut Yhteensä Taulukko 16: Välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkat Vuosi sairaus ja työtapaturma perhevapaa vuosiloma-aika muut virkavapaat tai työlomat koulutus Yhteensä Taulukko 17: Muut välilliset kustannukset Vuosi työterveyshuolto työsuojelu koulutuskustannukset Yhteensä

14 14 8. VASTUUALUEKOHTAISIA TIETOJA Taulukko 18. Henkilöstömäärä ja -rakenne vastuualueittain Vastuualue Vakituiset Määräaikaiset Palkkatuetut Yhteensä HTV Kunnanhallitus ,8 Hallintopalvelut ,6 Sivistyspalvelut ,8 Tekniset palvelut ,8 Yhteensä, joista kokoaikaisia osa-aikaisia sivutoimisia Henkilöstön määrä vaihtelee vuoden aikana virkavapauksien, sijaisuuksien, tilapäisten työntekijöiden yms. vuoksi. Luvuissa voi olla kaksi henkilöä laskettuna samalle vakanssille, jos toinen on virkavapaalla ja toinen sijaisena. Henkilöstöstä teki osa-aikatyötä 13 %. Taulukko 19. Henkilöstömäärän kehitys vastuualueittain vuosina Kunnanhallitus Hallintopalvelut Perusturvapalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Vuoden 2005 alusta Kainuun maakunnan palvelukseen siirtyi 309 henkilöä. Lisäksi Ylä-Kainuun palvelukeskuksen puolankalaisesta henkilöstöstä siirtyi maakuntaan 85 henkilöä ja Puolangan kuntaan 25 henkilöä. Ruokapalvelut siirtyivät hallintopalveluista teknisiin palveluihin (30 henkilöä). Vuonna 2013 lukio palasi kuntaan ja sivistyspalveluihin Kainuun maakunta -kuntayhtymän purkauduttua. Vuonna 2016 hallintopalvelujen henkilöstömäärää nostivat palkkatukityöllistetyt sekä määräaikainen projektihenkilöstö.

15 HENKILÖSTÖKYSELYN YHTEENVETO; vastauksia =Täysin samaa mieltä, 2=Osittain samaa mieltä, 3=Osittain eri mieltä, 4=Täysin eri mieltä Lisäksi vastausvaihtoehto 5=En osaa sanoa Halpa Sivistys Tekpa Keskiarvo Halpa Sivistys Tekpa Keskiarvo Osaaminen N;18 N;117 N;56 1,74 N;15 N;112 N;59 1,84 Työnantaja tukee ammattitaitoni ylläpitämistä 1,83 1,79 1,91 1,83 1,93 1,79 2,20 1,94 Osaamistani ja ammattitaitoani käytetään riittävästi työyksikössämme 1,72 1,70 1,82 1,74 1,80 1,73 1,88 1,78 Saan kehittää omaa työtäni 1,78 1,62 1,68 1,65 1,67 1,74 1,93 1,80 Johtaminen ja yhteistyö 2,00 1,98 Työyhteisössämme arvostamme toisiamme 2,00 1,89 1,70 1,84 1,87 1,82 2,14 1,92 Keskustelemme asioista avoimesti ja pidämme työpaikkakokouksia 2,17 1,98 2,21 2,07 1,93 1,86 2,29 2,00 Käyn esimieheni kanssa kehityskeskustelut vuosittain 1,17 2,20 1,84 1,99 1,00 1,87 1,71 1,75 Annamme toisillemme palautetta 2,00 2,11 1,88 2,03 1,73 2,04 2,12 2,04 Saamme riittävästi tietoa kunnan ja työyhteisön asioista 2,17 2,21 2,13 2,18 2,00 2,33 2,22 2,27 Esimies kohtelee meitä tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti 2,06 1,87 1,93 1,91 1,87 1,82 2,08 1,91 Motivaatio 2,06 2,18 Työtäni arvostetaan 1,94 1,86 1,84 1,86 2,07 1,84 2,05 1,92 En pelkää työni loppumista 1,83 1,85 1,71 1,81 1,47 2,07 2,00 2,00 Työnantaja kannustaa tehtävien muuttuessa 2,06 2,07 1,93 2,03 2,07 2,29 2,24 2,26 Palkkani vastaa työn vaativuutta 2,33 2,62 2,79 2,64 2,93 2,66 3,03 2,80 Olen tyytyväinen esimieheni toimintaan 2,22 1,90 1,98 1,95 2,13 1,90 1,92 1,92 Työhyvinvointi 1,87 1,91 Pidän työstäni 1,44 1,46 1,41 1,45 1,40 1,38 1,41 1,39 Työympäristöni on viihtyisä ja turvallinen 1,44 2,05 1,64 1,87 2,07 2,04 1,85 1,98 Työmääräni on sopiva 2,06 2,11 1,68 1,98 1,87 1,98 2,02 1,98 Tehtävät ovat jakautuneet tasapuolisesti työyksikössämme 2,50 2,27 2,02 2,22 2,33 2,30 2,39 2,33 Työnantaja tukee työhyvinvointiani 1,72 2,05 1,79 1,94 1,47 1,96 1,98 1,93 Työvälineet ovat asianmukaiset 1,61 1,83 1,66 1,76 1,80 1,83 1,85 1,83 Työilmapiiri on hyvä 2,00 1,92 1,82 1,90 2,07 1,73 2,17 1,90

16 16 Tasa-arvon toteutuminen 1,59 1,65 Työpaikallamme ei esiinny seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa häirintää 1,00 1,21 1,00 1,13 1,00 1,17 1,02 1,11 Työpaikallamme ei esiinny muuta häirintää ja epäasiallista kohtelua 1,22 1,72 1,14 1,50 1,40 1,46 1,39 1,44 Esimies puuttuu asiaan heti saatuaan tiedon 2,33 2,27 2,83 2,14 1,67 2,58 2,23 2,40 Halpa Sivistys Tekpa Kaikki Halpa Sivistys Tekpa Kaikki Yhteenveto 1,91 1,97 1,87 1,94 1,88 1,95 2,07 1,98 tasa-arvokysymys ei mukana yhteenvedossa VASTAAJIEN TAUSTATIEDOT Halpa Sivistys Tekpa Yhteensä Halpa Sivistys Tekpa Yhteensä Vakituinen Määräaikainen Yhteensä Sukupuoli Nainen Mies Yhteensä Ikäjakauma 1. alle 35-vuotias vuotias yli 55-vuotias Yhteensä ,00-5,00 3,25-3,99 2,50-3,24 1,75-2,49 1,00-1,74