Henkilöstökertomus 2013

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2013

2 Sisällysluettelo Selviytyjiä 2 Merkittävää kehitystä - yhdessä 3 Tavoitteet ja toiminta Henkilöstön tunnuslukuja 5 Henkilöstömäärän muutokset 6 Henkilöstörakenne 8 Työpanos 11 Henkilöstömenot 12 Sairauspoissaolot ja -kustannukset 14 Työhyvinvointi- ja virkistystoiminta 16 Eläketapahtumat 17 Lähtövaihtuvuus 18 Henkilöstön ja esimiestyön kehittäminen 19 Työterveyshuolto 20 Työsuojelu 21 Työtapaturmat 22 Pääluottamusmiestoiminta 23 Rekrytointi 24 Henkilöstötuloslaskelmat 25 Kuvamateriaali: Kotkan kaupungin henkilöstön tyhy-iltapäivä Karhulan keskuskentällä Sivu 19 - Mato Valtosen luento henkilöstölle Positiivisen ilmapiirin puolesta Kuvat: Jari Pitkäkangas Henkilöstökertomus 2014

3 Selviytyjiä Vuosi 2013 jää muistiimme varmasti yhdeksi supistusten, talouden tasapainottamisen ja niukkojen resurssien vuosista. Näitä säästämisen vuosia on takanamme jo paljon. Säästämisen osalta vuodet toistuvat toistensa kaltaisina. Palveluja tuotetaan ja töitä tehdään säästäen, mutta silti aina tehokkaammin, taloudellisemmin ja entistä paremmin. Onko tämänkaltaista yhtälöä oikeasti olemassa? Kuka muistaa vuodet, jolloin ei säästetty? Päivittäiset uutiset kuntien ja yritysten yt-neuvotteluista, lomautuksista ja irtisanomisista luovat synkkää kuvaa tulevaisuudesta. Työssäkäyvät uupuvat ja työttömät syrjäytyvät. Työn tekeminen on nykypäivänä haasteellista ja työelämä on täynnä ristiriitaisuuksia. Työmotivaatio voi kadota jatkuvien säästötalkoiden taakse. Toisaalta monen suomalaisen ja kotkalaisen ongelmana on se, mistä yleensä ottaen löytää työtä. Vapaa-aikaa arvostetaan, mutta vapaa-aika saattaa menettää merkityksensä, jos ei ole työtä ja vapaa-aikaa jää liikaa. Työelämä on kiireistä ja kuluttavaa, mutta liika vapaa-aika syrjäyttää. Muutos on pysyvä olotila, siihen on sopeuduttava, jos haluaa selviytyä. Työelämän hallinta on vaikeaa ja epävarmuutta on siedettävä enemmän kuin ennen. Ihmisten pitää luottaa entistä enemmän siihen, että elämässä selvitään ja elämä itsessään kantaa. Työelämän muutokset koetaan ahdistaviksi ja aiheuttavat stressiä, varsinkin, jos ne ovat huonosti johdettuja. Toisaalta usein paikalleen pysähtyminenkin koetaan negatiivisena asiana. Kehityksestä jääminen pudottaa kelkasta, mutta myös kehityksen liian kova vauhti voi heittää nurin. Valmiutta muutokseen on kuitenkin oltava kaikilla. Esimiehiltä ja kaupungin johdolta vaaditaan taitoa ja viisautta johtaa muutokset läpi hallitusti ja suunnitelmallisesti. Työntekijöiltä vaaditaan sopeutumiskykyä ja uusien asioiden nopeaa omaksumistaitoa. Ennakkoluuloille tai muutosvastarinnalle ei ole tilaa, mutta rakentavalle kritiikille on muutoksessa aina löydyttävä sijaa. Johdon ja esimiesten tulee myös löytää aikaa kuulla rakentavaa kritiikkiä ja tarttua soraääniin. Niistä voi löytää viisautta, jota ei kuule muualta. Suurin osa kaupungin työntekijöistä on päivittäin asiakaskontaktissa kaupunkilaisiin. Luulen, että yhä useampi työntekijä miettii, missä kohtaa hyvä palvelu muuttuu pelkäksi palveluksi. Missä kohtaa resurssit eivät enää riitä hyvän palvelun tuottamiseen? Tulevat vuodet näyttävät, missä on hyvän palvelutason ja riittävän palvelutason raja. On kuitenkin muistettava, että tehokkaat palvelut tai taloudellisesti tuotetut palvelut eivät tarkoita välttämättä huonoa palvelua. Se voi tarkoittaa myös oikein kohdennettuja ja sopivasti resursoituja palveluja. Todennäköisesti palvelurakenteeseen liittyvät valinnat ovat tulevina vuosina väistämättömiä, joka puolestaan luo haastetta poliittisille päättäjille. Henkilöstön määrän vähentämisestä puhutaan paljon myös Kotkan kaupungissa. Henkilötyövuosien tulisi laskea vuoteen 2016 mennessä 225 henkilötyövuotta vuoden 2011 tilanteesta. Vähentämistavoitteista puhuttaessa harvoin muistetaan nostaa esille se, että jokaisen henkilötyövuoden vähentäminen heikentää kaupungin palvelutasoa. Yhden henkilötyövuoden vähentäminen ei vielä vaikuta, mutta 225 henkilötyövuoden vaikutus alkaa jo tuntua ja näkyä palvelutuotannossa ja -rakenteessa. Kun talouden tasapainottamisessa ja tehostamistoimenpiteissä päästään eteenpäin, pitäisi puhe kääntää oikeille termeille. Enää pitkään ei voida puhua pelkästään henkilöstön vähentämisestä vaan pitää lähestyä asiaa palvelurakenteen supistamisen näkökulmasta. Kotkan kaupungin henkilökunta on selvinnyt vuodesta 2013 työmääräpaineista ja säästötavoitteista hienosti. Siitä iso kiitos koko henkilökunnalle! Kotkan kaupungin talouden tasapainottamisohjelma hyväksyttiin valtuustossa kesäkuussa Siihen kirjattiin keskeisiksi tavoitteiksi henkilöstön määrän vähentäminen ja sairauslomien määrän kääntäminen laskuun. Molemmat tavoitteet toteutuivat loistavasti! Vakinaisen henkilöstön henkilötyövuodet laskivat vuoteen 2011 verrattuna 18,3 henkilötyövuotta ja määräaikaisen 100,7 henkilötyövuotta. Sairauspoissaolot vähenevät vuoden 2012 luvuista (20,7 sairauspäivää / työntekijä) 2,1 päivää (vuonna ,6 sairauspäivää / työntekijä). Molemmat luvut kertovat sen, että suunnitelmallisuudella, muutosvalmiudella ja hyvällä esimiestyöllä tavoitteet saavutetaan. Haastavista ajoista selvitään ja elämä jatkuu kohti valoisampia aikoja. Minna Uusitalo Henkilöstöjohtaja 2 Kotkan kaupunki

4 Merkittävää kehitystä - yhdessä Tämä on koostamistani henkilöstökertomuksista neljäs. Rehellisyyden nimissä on sanottava, että viime vuotta on ilo raportoida. Henkilöstön tunnusluvuissa tavoitteita on saavutettu laajalla rintamalla ja osin paremmin kuin kertaakaan aiemmin. Tunnelma on se, että vaikeasta tilanteesta huolimatta olemme jaksaneet pysyä positiivisena ja muistaneet tehdä töitä yhdessä kaupungin tavoitteiden eteen. Henkilöstömäärän muutokset ja henkilöstörakenne on hyvä tuntea, jos haluaa osallistua julkiseen keskusteluun siitä, miten Kotkan kaupungin organisaation henkilöstön kokonaisuutta voi tai tulisi muuttaa. Henkilöstömäärä kaupungilla on pudonnut vuodessa yli sadan henkilön verran. Vuosikymmenessä pudotusta on 500 henkeä. Kahdessa vuosikymmenessä pudotusta on 1000 henkeä. Henkilöstömäärän vähentyminen ei ole missään vaiheessa koskenut hoitohenkilöstöä. Hoitohenkilöstön määrä on kasvanut jatkuvasti muiden ammattiluokkien kustannuksella. Toimistotyötä ja teknisiä palveluita tehdään erittäin pienellä henkilöstömäärällä aiempiin vuosiin verrattuna. Kaupunki on vähintään vuosikymmenen toteuttanut juuri sitä henkilöstöpolitiikkaa, mitä julkisessa keskustelussa pyydetään - vähemmän hallintoa, enemmän asiakas- ja hoitotyötä. Hallinnon koko kaupungissa on pieni ja kutistunut viime vuosina entisestään. Säästämällä hallinnosta ei voida saada aikaan kustannuksissa enää minkäänlaista merkittävää muutosta - se muutos on tällä vuosituhannella jo tehty. Tämä on henkilöstömäärien ja kustannusten todistama fakta. Kustannussäästöissä ja henkilötyövuosien vähentämisessä kysymys on tästä hetkestä eteenpäin palvelurakenteen muutoksesta. Emme pysty juurikaan enää pienentämään henkilöstön käyttöämme luopumatta kaupungin tuottamista palveluista. Tämä on oikea järjestys - ensin palvelurakenne, sitten siihen sopiva henkilöstö. Aiemmin tässä organisaatiossa päätettiin vähennyslukuja tuntematta lähtötasoa ja pohtimatta palveluita sen tarkemmin. Seurauksena ei tietenkään ollut kustannusten vähentymistä vaan kasvamista. Tavoitteet ilman toimenpiteitä eivät ole tavoitteita. Ihmisten työmäärää ei voi kasvattaa loputtomiin. Meidän pitää löytää uusia tapoja järjestää työtä kaikille paremmalla tavalla. Usein oikeaan ratkaisuun päätymisestä puuttuu ainoastaan rohkeutta. Vaikean taloustilanteen ja vaikeiden keskusteluiden keskellä olemme silti onnistuneet yhdessä toteuttamaan erittäin merkittäviä kustannuksia laskevia toimia. Hyvässä yhteisymmärryksessä olemme saaneet rajoitettua määräaikaisuuksien käyttöä, toteuttaneet ennalta suunniteltua henkilöstöpolitiikkaa, vähentäneet sairastavuutta ja parantaneet työkykyä sekä hillinneet ylityökustannuksia. Myös palkattomien vapaiden käyttö on osoitus yhteistyöstä tavalla, josta kaikki pystyvät hyötymään - työntekijä saa lisää vapaa-aikaa työn niin salliessa ja työnantaja säästää tämän ajan palkan ilman, että töiden järjestäminen häiriintyy. Kaikki voittavat. Se, että tässä tilanteessa kaupunki pystyy laskemaan henkilöstökustannuksia, on todella mahtava muutos. Sitä ei ole tapahtunut sitten vuoden silloin Ekamin palkkakulut siirtyivät pois kaupungilta aiheuttaen kustannusten laskun. Me olemme saaneet toimintamme muutoksen aikaan ilman ulkoistuksia ja ilman irtisanomisia. Suomessa on monia kuntia, joiden tulos huononi vuonna Me emme ole yksi niistä. Siitä on syytä olla ylpeä. Meidän Kotkan kaupungissa on oltava samassa veneessä nyt ja tulevaisuudessa. Meidän täytyy tunnistaa tulevaisuuden uhkatekijät ja varautua niihin ajoissa. Meidän täytyy määritellä se, mitä haluamme tulevaisuudessa olla - mitä palveluita tuotamme, ja mikä on riittävän hyvä palveluiden taso. Meidän tulee tunnistaa ne asiat, joissa käytämme rahaa saamatta tuloksia ja virtaviivaistaa toimintaamme niin, että jokaisella eurolla on tarkoitus. Kun työskentelemme organisaatiossa, jonka tarkoitus on tuottaa hyvinvointia kuntalaisille, ei ole vaikeaa inspiroitua työhön. Työmme on tärkeää. Mutta jos emme tee sitä kestävällä tavalla, kärsimme kaikki. Meidän täytyy ajatella toisiamme ja kokonaisuutta, ei vain itseämme. Meidän täytyy olla Kotkan kaupunki - yhdessä. Haluamme, että meillä on hyviä työyhteisöjä, joissa on hyviä johtajia ja hyviä johdettavia. Ihmisiä, jotka ymmärtävät yhdessä työnsä tarkoituksen ja osaavat tehdä yhteistyötä. Kaikki työyhteisöjen ja johtamisen ongelmat kostautuvat meille palvelutasossa, omassa hyvinvoinnissamme ja todellisissa kustannuksissa. Meidän täytyy jatkossa tehdä kaikkemme, että olisimme mahdollisimman hyvä paikka työskennellä. Se ratkaisee, kuinka paljon samme tulevaisuudessa päättää suunnastamme itse. Jatketaan yhdessä myös vuonna 2014, terveisin Kalle Honkanen Henkilöstösuunnitelija Henkilöstökertomus

5 Tavoitteet ja toiminta 2013 Vuoden 2013 henkilöstöä koskevat tavoitteet on kirjattu kaupunkistrategiasta johdetuun henkilöstöstrategiaan. Lisäksi kaupunkistrategiassa ja talouden tasapainottamisohjelmassa on työpanosta ja henkilöstökustannuksia koskevia tavoitteita. HTV2 - luvun eli maksettujen henkilötyövuosien vähentymistä on linjattu kaupunkistrategiassa ja talouden tasapainottamisohjelmassa. Vertailu tehdään vuoden 2011 lukuihin. Vuoden 2013 lopussa Kotkan kaupungin HTV2 oli laskenut vakituisten osalta 18,3 henkilötyövuotta ja määräaikaisten osalta peräti 100,7 henkilötyövuotta. Tavoitteita kohti on siis otettu jo suuri harppaus - talouden tasapainottamisohjelma alkaa varsinaisesti vuodesta 2014 ja ulottuu vuoden 2016 loppuun. Sairauspoissaolopäivissä tavoitellaan yhden päivän laskua henkilöä kohden vuosittain. Tavoitteena on noin 15 päivää / henkilö vuonna Vuonna 2013 otettiin suuri askel kohti tavoitetta. Sairuaspoissaoloissa henkilöä kohden 18,6 päivän tulos on peräti 2,1 päivän parannus viime vuodesta. Sekä vakituisten että määräaikaisten sairastavuus on laskenut yli kaksi päivää henkilöä kohden. Myös kustannukset ovat laskeneet. Kustannusten laskua on tavoiteltu myös palkattoman vapaan mahdollistamisella sekä ylitöiden määrää vähentämällä. Palkattoman vapaan käyttö kasvoi vuonna 2013, ja sen tuottama kustannussäästö oli noin Ylitöiden vähentyminen oli myös merkittävää - ylitöiden kustannukset laskivat lähes Kaikkiaan tasapainottamisohjelman mukaiset säästöt olivat jo vuonna yli 2,8 miljoonaa euroa. Olennaisin muutos oli määräaikaisen henkilöstön palkkasumman 1,6 miljoonan euron lasku. Henkilöstöstrategian tavoitteina ovat hyvä ja tehokas henkilöstösuunnittelu, oikeudenmukainen palkkaus, johtamisen ja esimiestyön vahva osaaminen sekä henkilökunnan työhyvinvoinnin ja ammattitaidon parantaminen (Sivu 16). Vuodelle 2013 ensimmäistä kertaa toteutettu tarkka henkilöstösuunnitelma toimenpiteineen sai aikaan tavoitteiden mukaisen muutoksen työpanoksessa. Palkkauksen oikeudenmukaisuutta on edistetty TVA-projektin loppuun viemisellä 2013 alussa. Henkilökohtaisen lisän kriteerit on päivitetty, ja kehityskeskusteluista tehty aiempaa sujuvampia ja yksinkertaisempia. Johtamista ja esimiestyötä kehitetään johdonmukaisesti. Kaupungin esimiesinfot, ohjeistuksien kattava päivittäminen ja tarpeiden pohjalta muodostettu esimieskoulutuksien kokonaisuus tukevat hyvää esimiestyötä kaupungissa. Esimiestyön arviointi tehtiin kaupungissa vuoden vaihteessa, ja sen tuloksia käytetään toimenpiteiden kehittämisessä edelleen. Esimiesten palaute saadusta tuesta on ollut erittäin positiivista. Tavoitteita ja toimintaa käsitellään kaikilta osin tarkemmin tässä henkilöstökertomuksessa. 4 Kotkan kaupunki

6 Henkilöstön tunnuslukuja Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, Henkilöstömäärä (keskiarvo) Vakituiset HTV2 3342,4 3343,9 3247,9 HTV1 2830,9 2830,0 2757,6 Määräaikaiset Maksetut palkat / asukas Asukkaat / Henkilöstö 15,2 15,2 15,7 Henkilöstön kokonaiskeski-ikä 44,7 44,9 44,9 Naisten osuus henkilöstöstä 76,6 % 77,3 % 77,6 % Yli 50-vuotiaita henkilöstöstä 42,0 % 42,7 % 42,5 % Henkilöstömäärä ilmoitetaan kaikkien kuukausien keskiarvona - tämä kuvaa henkilöstön käyttöä määrällisesti parhaiten. Luku on painotettu työaikaprosentilla. Tämä tarkoittaa sitä, että puolikasta työaikaa tekevä henkilö näkyy 0,5 henkilönä. Luku on pyöristetty kokonaislukuun. Tällä tavalla ilmaistuna henkilöstömäärä liittyy läheisesti talouden seurantaan. Vuonna 2013 Kotkan kaupungissa liikelaitoksineen (Kymenlaakson pelastuslaitos, Kymijoen työterveys ja ICT Kymi) työskenteli keskimäärin 105 henkilöä vähemmän kuin vuonna Muutos painottuu määräaikaisten työntekijöiden käytön vähentymiseen erityisesti kaupungin omassa organisaatiossa. Kuitenkin myös vakituisten työntekijöiden määrä on laskenut. Osa-aikaisia työntekijöitä Kotkan kaupungilla on 6,8 % henkilöstömäärästä. Asukasmäärä on laskenut hieman, mutta maksettujen palkkojen lasku sekä henkilöstömäärän väheneminen näkyvät silti asukaslukuun suhteutetuissa mittareissa. Joka 16. kuntalainen on edelleen joko kaupungin tai sen liikelaitoksen palveluksessa. Henkilöstömäärää ja -rakennetta, henkilötyövuosia eli työpanosta ja maksettuja palkkoja avataan tarkemmin niiden omissa osioissa (sivut 6-12). Henkilötyövuosissa näkyy vastaava lasku. Kaupunki liikelaitoksineen tuotti palvelunsa 96 maksetulla henkilötyövuodella vähemmän kuin vuonna Varsinainen tehty työpanos laski noin 72 henkilötyövuodella eli vähemmän kuin maksettu työpanos. Tämä tarkoittaa myös sitä, että maksetulla työpanoksella on saatu suhteellisesti enemmän työsuoritusta kuin vuonna Tämä on hyvä tulos - osiltaan se johtuu sairauspoissaolojen voimakkaasta laskusta. Henkilöstörakenteessa naisten suhteellinen osuus henkilöstöstä on kasvanut. Kaupungin keski-ikä on säilynyt samana, mutta yli 50-vuotiaiden osuus henkilöstöstä on pienentynyt hieman. Ikärakennetta koskevissa laskelmissa kesätyöntekijöiden vaikutus poistetaan tilastoista. Henkilöstökertomus

7 Henkilöstömäärän muutokset Henkilöstömäärä (keskiarvo) Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, Kotkan Kaupunki Kymenlaakson pelastuslaitos Kymijoen työterveys ICT Kymi Yhteensä Kotkan kaupungin henkilöstömäärä laski edelleen vuonna Edellisvuonna henkilöstömäärässä tapahtui pientä laskua, mutta nyt muutos on selvästi suurempi. Liikelaitoksien henkilöstömäärä on pysynyt lähestulkoon samana. ICT Kymin henkilöstö on siirtynyt Kotkan kaupungin henkilöstömäärästä omakseen 2012 aikana. Kaupungin henkilöstömäärä väheni vuoden aikana 119 henkilöllä. Kahden vuoden aikajänteellä henkilöstömäärä on vähentynyt 154 henkilöllä. Kaupungin ja liikelaitoksien muodostama kokonaisuus oli viime vuonna 110 henkilöä pienempi kuin vuonna 2011 keskimäärin. Henkilöstömäärän muutos hahmottuu paremmin vastuualueita ja ammattiluokkia tarkasteltaessa. Henkilöstömäärän muutos Kotkan kaupunki, vastuualueittain Teknisen puolen henkilöstömäärässä on laskua, vanhustenhuollossa näkyy hoivapalveluyksiköiden siirtyminen kaupungin ulkopuolelle ja sosiaalihuollossa mm. työllistettyjen määrän väheneminen. Terveydenhuolto on ainoa vastuualue, joka on kasvanut merkittävästi vuoden aikana. Tähän vaikuttaa mm. vanhustenhuollon lääkärien siirtyminen terveydenhuollon alle. Ammattiluokittainen henkilöstömäärän muutos osoittaa, että hoitohenkilöstö on lisääntynyt käytännössä kaikkien muiden ammattiluokkien koon pienentyessä. Toimisto- ja hallintohenkilöstön väheneminen tällä vuosituhannella on ollut nopeaa, kun taas hoito- ja päivähoitohenkilöstön määrä on lähes poikkeuksetta jatkanut kasvuaan. Henkilöstömäärän muutos Kotkan kaupunki, ammattiluokittain Vastuualue Muutos Terveydenhuolto 11 Hyvinvointineuvola 2 Hallinto 1 Nuorisotyö 1 Opetustoimi 1 Kaupunkisuunnittelu 1 Kaupunkikehitys ja kulttuuri -3 Liikunta -5 Päivähoito -7 Kuntatekniikka -10 Talous -11 Tilapalvelu -17 Sosiaalihuolto -41 Vanhustenhuolto Hoitohenkilöstö Kiinteistöhenkilöstö Kotipalveluhenkilöstö Lääkärit Muu Henkilöstö Opetushenkilöstö Päivähoitohenkilöstö Sosiaalityöntekijät Tekninen Henkilöstö Teknisten Tuntipalkkaiset Toimistohenkilöstö Kotkan kaupunki

8 Vuonna 2011 henkilöstömäärä kasvoi voimakkaasti. Vakituisia palvelussuhteita tuli kaupungille lisää lähes 150. Samalla määräaikaisen henkilöstön käyttö ei vähentynyt kaupunkistrategian tavoitteiden mukaisesti. Vuonna 2012 alkoi kuitenkin tapahtua henkilöstöpoliittisten tavoitteiden mukaista liikettä henkilöstömäärässä varsinkin määräaikaisten käytön osalta. Etenkin vuoden 2012 jälkipuoliskolla muutokset alkoivat näkyä nopeasti. Vuonna 2013 henkilöstömäärä on edelleen vähentynyt kaupungin tavoitteiden mukaisesti pääasiassa määräaikaisen työvoiman käyttöä vähentämällä. Olennaisia toimenpiteitä henkilöstömäärän hyvässä hallinnassa ovat olleet henkilöstösuunnittelun parantaminen, täyttölupamenettely, toimistohenkilöstön rekrytoiminen oman organisaation sisältä sekä sairauspoissaolojen vähentäminen. Nopean eläköitymistahdin myötä on päästy harkitsemaan työjärjestelyjä ja eri tehtävien tarpeellisuutta. Sairastamisen vähentyminen on helpottanut sijaiskustannuksia huomattavasti. Alla oleva kuvio näyttää Kotkan kaupungin henkilöstömäärän kuukausittain vuosina Siinä näkyvät kasvupiikkeinä myös kesällä palveluksessa olevat kesätyöntekijät. Muutostreni on kuitenkin ilmiselvä; henkilöstömäärä on pudonnut aiempiin vuosiin verrattuna eri tasolle. Tällä vuosituhannella Kotkan kaupungin henkilöstömäärä on laskenut yli 500 henkilöllä. Merkittävimmät vähennykset ovat hallinnossa ja toimistotyöntekijöissä sekä teknisessä henkilöstössä. Painopiste on siirtynyt yhä voimakkaammin hyvinvointipalvelujen tuottamiseen / / / / / / / / / /12 Henkilöstökertomus

9 Henkilöstörakenne Henkilöstömäärä - Aktiivi ja lepäävä henkilöstö Kotkan kaupungin tehtäväalueet ja liikelaitokset, Aktiivi Lepäävä Aktiivi Lepäävä Konsernipalvelut 651,4 40,1 614,4 36,9 Hyvinvointipalvelut 2 278,1 252, ,0 231,3 Kotkan kaupunki yhteensä 2 929,5 292, ,4 268,2 Kymenlaakson pelastuslaitos 255,3 18,4 252,1 18,8 Kymijoen työterveys 94,9 4,1 94,7 5,2 ICT Kymi 16,5 1,3 19,8 1,8 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 3 296,2 316, ,0 294,1 Henkilöstömäärää havainnollistaa lisää aktiivin ja lepäävän henkilöstön tarkastelu. Aktiivi henkilöstö kuvaa sitä osaa työvoimasta, joka on tosiasiallisesti työssä tällä hetkellä. Lepäävä henkilöstö tarkoittaa sitä osaa henkilöstöstä, joka tarkasteluhetkenä on ollut yli 21 päivää poissa töistä muusta syystä kuin normaalilla vuosilomalla. Tämä käsittää pääasiassa pitkillä sairauspoissaoloilla, perhevapailla tai palkattomilla vapailla olevia henkilöitä. Kotkan kaupungilla sekä aktiivin että lepäävän henkilöstön määrä on laskenut selvästi vuoden 2013 aikana. Liikelaitoksilla luvut ovat viime vuohon verrattuna samankaltaiset. Luvuista voi nähdä, että joka päivä vuonna 2013 noin 9,4 % henkilöstöstä oli tosiasiallisesti poissa työstä. Sairastamisen lasku on kuitenkin tuonut suhdelukua hieman alaspäin - vuonna 2012 joka kymmenes työntekijä oli joka hetki tosiasiallisesti poissa töistä. Henkilöstön keski-ikä on edelleen kohtalaisen korkea. Vuoden keskiarvona ilmaistuna se on kaupungin ja liikelaitoksien kokonaisuudessa 44,9 vuotta. Kotka on kuitenkin edelleen keskimääräistä kuntatyönantajaa hiukan nuorempi (viimeisin tilasto; 2012 lokakuussa 45,6 vuotta). Korkein keski-ikä on konsernipalveluiden vakituisilla. Tälle tehtäväalueelle sijoittuvilla vakansseilla onkin tapahtunut useita eläköitymisiä ja tehtävien uudelleenjärjestelyjä. Liikelaitoksissa Kymenlaakson pelastuslaitos on odotetusti keski-iältään nuorin. Vakituiset palvelussuhteet ovat pitkiä. Kotkan kaupungin ja sen liikelaitoksien vakituinen työntekijä on ollut samalla työnantajalla keskimäärin 15 vuotta. Määräaikaiset palvelussuhteet ovat kestäneet keskimäärin vuoden verran, erotuksena Kymenlaakson pelastuslaitos, jossa määräaikaisuudet ovat selvästi pidempiä. Liikelaitoksien palvelusajoissa huomioidaan aiempi palvelussuhde kaupunkiin (esim. ICT Kymi). Henkilöstön keski-ikä ja keskimääräinen palvelusaika vuosina Kotkan kaupungin tehtäväalueet ja liikelaitokset, 12/2013 Keski-ikä Keskimääräinen palvelusaika Vakit. Määr. Yhteensä Vakit. Määr. Konsernipalvelut 52,0 43,0 51,0 20,49 1,85 Hyvinvointipalvelut 47,0 38,0 44,0 14,13 0,81 Kotkan kaupunki yhteensä 48,0 39,0 45,0 15,54 0,9 Kymenlaakson pelastuslaitos 43,0 36,0 41,0 12 4,41 Kymijoen työterveys 48,0 42,0 48,0 7,96 1,17 ICT Kymi 45,0 31,0 44,0 11,5 0,56 Kaupunki ja liikelaitokset 48,0 39,0 45,0 14,99 1,12 8 Kotkan kaupunki

10 Henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika ja henkilöstömäärä Joulukuussa 2013, Kotkan kaupungin vastuualueittain Keski-ikä Keskimääräinen palvelusaika Henkilöstömäärä Vak. Määr. Yht. Vak. Määr. Vak. Määr. Yht. Opetustoimi 46,3 37,6 42,8 12,7 1,0 465,4 171,3 636,7 Vanhustenhuolto 46,2 39,2 43,9 13,2 0,8 454,8 117,8 572,6 Päivähoito 48,5 35,4 44,6 17,9 0,5 363,5 81,5 444,9 Terveydenhuolto 47,7 40,1 45,8 13,1 0,5 306,8 63,5 370,3 Sosiaalihuolto 46,1 41,1 44,2 13,7 0,9 216,1 110,7 326,7 Tilapalvelu 52,7 43,7 50,5 19,3 1,6 207,0 51,0 258,0 Kuntatekniikka 52,0 40,2 51,5 23,0 6,1 111,7 5,0 116,7 Kaupunkikehitys ja kulttuuri 50,2 43,6 49,4 17,8 1,5 81,5 9,0 90,5 Hallinto 51,4 42,2 50,9 21,4 1,0 80,4 4,5 84,9 Hyvinvointineuvola 49,1 34,5 47,1 16,0 0,2 47,0 3,5 50,5 Kaupunkisuunnittelu 54,4 32,0 53,9 26,0 1,5 37,7 1,0 38,7 Liikuntayksikkö 48,0 36,6 46,2 19,4 0,6 26,1 5,0 31,1 Talous 53,1 53,1 17,8 15,5 0,0 15,5 Nuorisotyö 48,6 36,5 45,9 11,5 3,2 12,0 3,4 15,4 Ylläolevasta taulukosta käy ilmi henkilöstörakenne vastuualueittain. Se on järjestetty henkilöstömäärän mukaisesti, suurin ylimpänä. Joulukuussa 2013 tarkasteltuna kaupungin suurin vastuualue oli opetustoimi. Viime vuonna suurin oli vanhustenhuollon vastuualue, mutta opetustoimen kasvaessa ja vanhustenhuollon kutistuessa osat ovat vaihtuneet päittäin. Taulukosta nähdään myös keskimääräinen palvelusaika sekä henkilöstön keski-ikä. Kaksi suurinta vastuualuetta ovat myös kaksi keski-iältään nuorinta vastuualuetta. Viime vuonna vanhustenhuolto oli nuorin Kotkan kaupungin vastuualue, nyt paikkaa pitää opetustoimi. Kaupunkisuunnittelu on vanhin vastuualue, ja siellä on myös pisimmät palvelussuhteiden pituudet. Myös talous, hallinto, tilapalvelu sekä kuntatekniikka ovat yli 50 ikävuoden vastuualueita. Kaikilla näistä vastuualueista tapahtuu nyt ja jatkossa monia henkilövaihdoksia sekä tehtävien uudelleenjärjestelemistä eläköitymisien kautta. Henkilöstömäärässä näkyy hyvinvointipalvelujen suuri osuus kaupungin toiminnasta. Viisi suurinta vastuualuetta käsittävät 76 % henkilöstömäärästä. Jokaisella näistä vastuualueista tehdään päivittäistä palvelutyötä kuntalaisille. Henkilöstökertomus

11 Vakituisten ja määräaikaisten osuus kokonaishenkilöstöstä Kotkan kaupunki, kuukausittain % Henkilöstö yht % 22% 21% % % / / / / / / / / / / / /12 18% Vakituinen Määräaikainen Määräaikaiset% Ylläolevassa pylväskuviossa havainnollistetaan vuoden 2013 vakituisen ja määräaikaisen henkilöstömäärän kehitystä. Siitä voi lukea vastaavan muutoksen kuin muista henkilöstömäärän mittareista. Henkilöstömäärä on jatkanut laskuaan, ja muutos koskee pääasiassa määräaikaista henkilöstöä. Jos tarkasteluun liitettäisiin vielä vuotta 2012 tietoja, muuttuisi määräaikaisten osuuden käyrä vielä selvemmin alenevaksi. Esimerkiksi vuoden 2012 alussa määräaikaisten osuus oli selvästi yli 23 %. Vuoden 2011 syyskuussa vastaavassa kuvassa määräaikaisia oli yhteensä 896 henkilöä. Vuoden 2013 syyskuussa määräaikaisten määrä on peräti 224 henkilöä pienempi. Henkilöstöpoliittisten tavoitteiden onnistunut eteneminen on havainnollistettavissa hyvin selvästi. Kotkan kaupungin sukupuolijakauma on säilynyt hyvin naisvoittoisena. Ikäjakaumassa näkyy selvästi yli 40-vuotiaan henkilöstön suuri osuus. Kaupungin tyypillisin työntekijä on vuotias nainen. Yli 40-vuotiaat naiset käsittävät kaupungin ja liikelaitoksien henkilöstömäärästä selvästi yli 50 %. Henkilöstön ikärakenne sukupuolittain Kotkan kaupunki, joulukuu Nainen Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies 19 ja alle ja yli 65 ja yli Aktiivi henkilöstömäärä Lepäävä henkilöstömäärä 10 Kotkan kaupunki

12 Työpanos Henkilöstömäärän vähentyessä myös maksettu työpanos vähenee. Samalla tehdyn työpanoksen ei tulisi vähentyä ainakaan maksettua enempää niiden keskinäisen suhteen säilymiseksi. Työpanoksen osalta Kotkan kaupungin ja liikelaitosten viime vuoden muutos on ollut tavoitteiden mukainen. Työpanosmittareita on kaksi: HTV1 = yhden kokoaikaisen henkilön tekemä todellinen työpanos vuodessa poislukien kaikki poissaolot ja lomat HTV2 = yhdelle kokoaikaiselle henkilölle maksettu työpanos vuodessa poislukien vain palkattomat poissaolot (ei lomat) Kaupungin ja sen liikelaitoksien työpanos on laskenut merkittävästi. Maksettu työpanos on vähentynyt 96 henkilötyövuoden verran. Viime vuona kaupungin työpanos laski, mutta sen liikelaitoksien työpanos kasvoi. Kaupunkiorganisaatiossa työpanoksen muutos on absoluuttisesti ja suhteellisesti suurin. Kaupungin 107 henkilötyövuoden lasku maksetussa työpanoksessa tarkoittaa noin 3,6 %:n laskua. Luvuista nähdään henkilöstömäärää vastaavalla tavalla työpanoksen muutoksen painottuneen määräaikaisen työvoiman käyttöön. Määräaikaisten maksettu työpanos on vähentynyt peräti 10 %. Maksettu työpanos (htv2) vuonna 2013 ja muutos Kotkan kaupunki ja liikelaitokset HTV2 Muutos Vakit. Määr. Yht. Vakit Määr. Yht. Kotkan Kaupunki 2218,7 657,7 2876,4-33,5-73,8-107,3 Kymenlaakson pelastuslaitos 186,0 69,9 255,9 3,7-7,1-3,3 Kymijoen Työterveys 90,2 5,1 95,3-1,0 0,9-0,2 ICT Kymi 18,4 1,9 20,3 3,2 0,6 3,8 Kaupunki ja liikelaitokset 2513,3 734,6 3247,9-17,5-78,5-96,0 Määräaikaisten maksettu työpanos laski myös vuonna 2012, silloin noin 27 henkilötyövuoden edestä. Tämä tarkoittaa sitä, että 2011 tasosta on nyt saavutettu noin 100 henkilötyövuoden lasku. Muutos on kaupunkistrategian määrittelemien tavoitteiden mukaista. Tehty työpanos on luonnollisesti laskenut maksetun työpanoksen kanssa. Hyvä merkki on se, että laskua on tapahtunut maksettua työpanosta vähemmän. Tämä tarkoittaa sitä, että tehdyn ja maksetun työpanoksen suhde on parantunut. Sen lisäksi, että palkkoja on maksettu absoluuttisesti vähemmän (sivu 12), on maksetuilla palkoilla saatu suhteessa enemmän tehtyä työpanosta kuin vuonna 2012 saatiin. Maksetulla työpanoksella on siis saatu enemmän työtä tehtyä henkilötyövuosilla mitattuna. Kaupungin tavoite on edelleen alentaa sekä vakituisen että määräaikaisen henkilöstön HTV-lukuja vuosina Tälle ajalle määriteltyihin henkilölöstösäästötavoitteisiin on saatu hyvä etumatka vuoden 2013 työllä. Tehty työpanos (htv1) vuonna 2013 ja muutos Kotkan kaupunki ja liikelaitokset HTV1 Muutos Vakit. Määr. Yht. Vakit Määr. Yht. Kotkan Kaupunki 1832,0 604,6 2436,6-21,7-61,8-83,5 Kymenlaakson pelastuslaitos 155,9 68,3 224,2 6,0-5,2 0,8 Kymijoen Työterveys 75,0 4,8 79,8-2,3 0,7-1,6 ICT Kymi 15,3 1,7 17,0 1,2 0,5 1,7 Kaupunki ja liikelaitokset 2078,2 679,4 2757,6-7,4-65,0-72,4 Henkilöstökertomus

13 Henkilöstömenot Maksetut palkat vuonna 2013 ja muutos Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 2013 Muutos Vakit. Määr. Yht. Vakit. Määr. Yht. Kotkan Kaupunki Kymenlaakson pelastuslaitos Kymijoen Työterveys ICT Kymi Kaupunki ja liikelaitokset Kotkan kaupungin ja sen liikelaitoksien palkkakulut ovat laskeneet vuonna 2013 selvästi. Palkkakulut ovat tällä vuosituhannella nousseet käytännössä katsoen joka vuosi. Ainoastaan Ekamin siirtyessä pois kaupungilta vuonna 2006 on tapahtunut absoluuttista palkkakulujen laskua. Palkkakulujen lasku ilman vastaavaa suurtaa organisaatiomuutosta on ainutlaatuista. Lasku kohdistuu käytännössä ainoastaan kaupungin omaan organisaatioon. ICT Kymin palkkakustannukset ovat siirtyneet kaupungilta liikelaitokseen, joten tältä osin muutos ei ole todellista palkkakulujen laskua tai nousua - tosiasiallinen palkkakulujen lasku kaupungin organisaatiossa on 1,1 miljoonan euron luokkaa. Tämä tarkoittaa 1 %:n palkkakulujen laskua. Vuosien saatossa normaali palkkakustannusten kehitys on ollut n. 2-5 %:n nousu. Kaupunki on onnistuneesti hillinnyt palkkakustannuksiaan. Olennaisimmat määräaikaisten palkkasumman vähentymät saatiin aikaan työllistettyihin ja perhevapaasijaisiin kohdistuvilla palkkakustannusten laskuilla. Myös sairauspoissaoloihin, projektityöhön, tilapäisiin ja kausityöntekijöihin kohdistuneet kustannukset laskivat selvästi. Sen sijaan opintovapaasijaisuuksiin ja organisaatiomuutoksilla perusteltuihin määräaikaisuuksiin käytettiin viime vuotta enemmän rahaa. Määräaikaisuuksia tarkasteltaessa on selvää, että kaupungin tahtotila tehtävien hoitamiseen sisäisin resurssein ja tarkempi henkilöstösuunnittelu ovat olleet pääasiallisia syitä kustannusten selvään laskuun. Tässä esitetyt luvut ovat maksettujen palkkojen raportoinnin mukaisia ja poikkeavat tilinpäätöksen luvuista sekä henkilöstötuloslaskelmasta mm. sivukulujen ja investointeihin kohdistuvien kustannuksien johdosta. Liikelaitoksien osalta palkkakustannuksia rasitti erityisesti työtuomioistuminen päätös, jolla määrättiin Kymenlaakson pelastuslaitos maksamaan takautuvasti palkkoja työntekijöilleen. Kustannusvaikutus palkkakuluihin oli noin 0,5-06 M. Pelastuslaitoksen määräaikaisilleen maksama palkkasumma on pienentynyt. Määräaikaisten palkkasumman lasku on olennaisin tekijä palkkakustannuksien kasvun pysähtymisessä. Määräaikaisille maksettu palkkasumma pieneni 1,6 miljoonaa euroa - tämä tarkoittaa peräti 7, 2 %:n muutosta. Tässä suhteessa kaupunki onnistui tavoitteissaan erittäin hyvin. Monet tekijät vaikuttivat määräaikaisten palkkasumman merkittävään laskuun. 12 Kotkan kaupunki

14 Lisätyöt vuonna 2013, tehdyt tunnit ja kustannukset, muutos Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 2013 Muutos Tunnit Kustannus Tunnit Kustannus Kotkan Kaupunki Kymenlaakson pelastuslaitos Kymijoen Työterveys ICT Kymi Kaupunki ja liikelaitokset Yksi kaupungin säästöohjelman tavoitteista on lisä- ja ylitöistä aiheutuvien kustannusten vähentyminen. Etenkin ylitöiden tekemisen tarpeellisuutta on haluttu tarkastella koko organisaation tasolla. Kaupunki on pitänyt linjanaan sitä, että ylitöitä ei pääsääntöisesti tehdä, ellei se ole täysin välttämätöntä. Jatkossa kaupunki pyrkii edelleen siirtämään työpanosta enemmän säännöllisen työajan puolella hoidettaviin tehtäviin siinä määrin kuin työaikojen suunnittelu sen mahdollistaa. Tulevina vuosina ylityökustannusten voi odottaa edelleen laskevan tai vähintään pysyvän ennallaan. Ylitöiden määrässä merkittävä tekijä on myös vuodenaikojen vaihtelu. Yöllä tehtyjä lumitöitä tuli vuoden 2013 loppukuukausina vähemmän kuin vuoden 2012 vastaavana aikana. Tämän seikan kustannusvaikutus on kokonaisuudessa kohtalaisen suuri. Lumitöissä ylityösäästöä syntyi korkeintaan noin , joten ratkaiseva se ei säästötavoitteen kannalta ole. Säästetyssä ylitöiden palkkasummasta lumitöiden vähentymisen osuus oli yhteensä 19 %. Valtaosa kustannussäästöistä on syntynyt ylitöiden määrän kokonaistason laskusta koko vuoden ajalta. Tässä esitetyt luvut ovat maksettujen palkkojen raportin mukaisia ja poikkeavat hiukan osavuosikatsauksen luvuista. Ylityöt vuonna 2013, tehdyt tunnit ja kustannukset, muutos Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 2013 Muutos Tunnit Kustannus Tunnit Kustannus Kotkan Kaupunki Kymenlaakson pelastuslaitos Kymijoen Työterveys ICT Kymi Kaupunki ja liikelaitokset Henkilöstökertomus

15 Sairauspoissaolot ja -kustannukset Sairauspoissaolot henkilöä kohden ja sairauspoissaolojen kustannukset 2013 ja muutos, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset SPO / Hlö Muutos Vakit Määrä Yht. Kustannus SPO / Hlö Kustannus Kotkan Kaupunki 20,3 12,3 18, , Kymenlaakson pelastuslaitos 12,9 2,1 10, , Kymijoen Työterveys 11,8 10,0 11, , ICT Kymi 11,1 1,1 10, , Kaupunki ja liikelaitokset 19,4 11,3 17, , Kotkan kaupunki saavutti vuonna 2013 sairauspoissaoloja koskevissa tavoitteissaan erinomaiset tulokset. Kaupunkistrategiassa määritelty tavoite oli sairauspoissaolojen lasku yhdellä päivällä työntekijää kohden. Laskua tuli kuitenkin tuplasti enemmän, yhteensä 2,1 päivää. Myös liikelaitokset mukaan lukien lasku oli erittäin hyvää, 2,3 päivää. Liikelaitokset sairastavat vuosittain kaupungin omaa organisaatiota vähemmän. Sairaspoissaolojen määrä laski sekä määräaikaisen että vakituisen henkilöstön osalta - molemmissa laskua tuli yli kaksi päivää. Etenkin määräaikaisten sairauspoissaolot ovat jatkuvasti nousseet viime vuosina, joten liike parempaan oli tervetullut. Tavoitteiden saavuttamiselle olennaisinta on vakituisten työntekijöiden sairastavuuden laskeminen. Vakituisten sairastavuus on organisaatioissa lähes poikkeuksetta korkeammalla tasolla kuin määräaikaisten. Kymenlaakson pelastuslaitoksen vakituisten työntekijöiden sairastavuus laski huomattavasti. Myös sairauspoissaolojen kustannukset laskivat selvästi. Yhteensä kustannukset laskivat lähes Sairauspoissaolojen kustannukset käsittävät sen palkkasumman, jota organisaatiossa on maksettu sairastamiseen eli jolle ei ole saatu työpanosta sekä sairauspoissaolojen sijaistamiseen kohdistuvat kulut. Sairauspoissaoloihin kokonaisuudessaan kului kaupungin organisaatiossa 5,8 miljoonaa euroa. Tästä sijaiskustannuksia on 2,3 M, mutta summa on todennäköisesti selvästi suurempi - kaikkia sairauksien sijaisuuksia ei raportoida aukottomasti. Laskua sijaiskustannuksissa on varmuudella noin , mutta todellinen summa ylittänee reilusti Raportoinnin kehittämiseen panostetaan edelleen todellisten kustannusten arvioimiseksi. Sairastamisen kokonaiskustannuksiin lisätään vielä palkanmaksun sivukulut ja työterveyshuollon sairaanhoidon kustannukset. Siitä vähennetään Kelan korvaamat sairauspäivärahat. Kokonaiskustannus sairastamisesta Kotkan kaupungin organisaatiossa vuonna 2013 ilman liikelaitoksia oli vähintään Eri pituisten sairauspoissaolojen osuus kaikista sairauspoissaolopäivistä Kotkan kaupunki, % 20 % 15 % 17 % 20 % 19 % 14 % 10 % 5 % 0 % 9 % 7 % 6 % 7 % 1 % 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv pv pv pv yli 180 pv 14 Kotkan kaupunki

16 Lääkärien myöntämät sairauspoissaolopäivät diagnoosiluokittain Kotkan kaupunki, Tuki- ja liikuntaelinsairaudet, sidekudoksen sairaudet Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Vammat, myrkytykset Hengityselinten sairaudet Muut diagnoosit Sairauspoissaolojen pituudet ja diagnoosiluokat antavat myös hyvän kuvan sairauspoissaolojen suunnanmuutoksesta. Sairauspoissaolojen kestot ovat lyhentyneet selvästi, ja painopiste on siirtynyt pitkäaikaisemmasta sairastamisesta lyhyempiin poissaoloihin. Kaupunki on tehnyt määrätietoista työtä ratkaisujen löytymiseksi kaikkein pisimpiin sairauspoissaoloihin sekä vahvistanut ennaltaehkäiseviä malleja, pääasiassa varhaisen tuen käyttämistä esimiestyössä. Vastuualueet ovat aktivoituneet kiitettävästi. Diagnoosiluokissa lähes ennallaan ovat suhteelliset diagnoosien osuudet lääkärien myöntämissä sairauspoissaoloissa, mutta suurimmassa ongelmakohdassa on positiivista muutosta. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien diagnoosit ovat selvässä laskussa. Diagnoosit ovat laskeneet yli 2600 päivän edestä, lähes 10 %. Tules-vaivojen osuus sairastamisesta on edelleen suuri, ja kaupunki keskittyy työhyvinvointisuunnitelmansa toimenpiteillä vahvasti näiden ongelmien ennaltaehkäisyyn. Mielenterveysdiagnooseissa on hienoinen nousu. Vammojen, myrkytysten sekä hengityselinsairauksien diagnoosit ovat laskeneet. Sen sijaan muiden diagnoosien osuus kaikista diagnooseista sekä niiden absoluuttinen määrä on kasvanut. Tähän diagnoosiluokkaan kerääntyy suuri osa pitkistä sairauspoissaoloista. Esimerkiksi vakavammat sydän- ja verisuonitaudit sekä syöpädiagnoosit kuuluvat muihin diagnooseihin. Näiden diagnoosien aiheuttamien päivien vähentämisessä olennaista on oikea ja toimiva hoito - työnantajana Kotkan kaupunki pyrkii tukemaan vahvasti työhön paluuta pitkissä poissaoloissa silloin, kun se on mahdollista. Sairauspoissaolopäivät / henkilö kotkan kaupungin vastuualueittain, ,4 25,2 21,8 16,1 12,0 13,5 17,4 15,8 13,3 16,8 16,9 9,0 9,0 2,2 KUTE TIPA KAKU KASU HALL TARA TERV VANH SOSH OPET PAIV NUOR HNLA LIIK KUTE= Kuntatekniikka, TIPA = Tilapalvelu, KAKU = Kaupunkikehitys ja kulttuuri, KASU = Kaupunkisuunnittelu, HALL = Hallinto, TARA = Talous ja rahoitus, TERV = Terveydenhuolto, VANH = Vanhustenhuolto, SOSH = Sosiaalihuolto, OPET = Opetustoimi, PAIV = Päivähoito ja varhaiskasvatus, NUOR = Nuorisotoimi, HNLA = Hyvinvointineuvola, LIIK = Liikunta Henkilöstökertomus

17 Työhyvinvointi- ja virkistystoiminta Kotkan kaupunki on järjestänyt entistä enemmän työhyvinvointia tukevaa toimintaa. Työkyvyn ylläpitäminen, hyvä johtaminen sekä varhaisen tuen ja työhön paluun tuen vahvistaminen esimiestyössä ovat olleet pääosassa pyrittäessä hyviin tuloksiin työhyvinvoinnin saralla. Yksi henkilöstöstrategian päätavoitteista on ollut henkilökunnan työhyvinvoinnin ja ammattitaidon parantaminen. Menestystekijöiksi on määritelty osaamisen, perehdyttämisen, osallistumisen ja joustavuuden parantamisen lisäksi työkyvyn, työssä jaksamisen sekä hyvän työilmapiirin edistäminen. Työhyvinvointia on edistetty monilla eri toimenpiteillä. Vuonna 2012 valmistunutta toimintasuunnitelmaa Hyvinvointikyselystä eteenpäin on toteutettu edelleen vuonna Esimiehiä on tuettu sairauspoissaolojen puheeksi ottamisessa ja varhaisen tuen mallin käyttämisessä niin, että työkyvyn ongelmia käsiteltäisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Työnantaja on tarjonnut vieroitushoitoa tupakoinnin lopettamiseksi. Vuonna 2013 järjestettiin kaksi tupakoinnin lopettamisen ryhmää, joissa yli puolet onnistui lopettamaan tupakoinnin lopullisesti. Monet onnistujista lopettivat tupakoinnin useiden, jopa kymmenien vuosien tupakoinnin jälkeen. Henkilöstöpalvelut yhteistyössä Kymijoen työterveyden sekä liikuntayksikön kanssa on järjestänyt useita liikuntaryhmiä. Yhteensä yhdeksässä liikuntaryhmässä teemoina ovat olleet mm. kuntosaliharjoittelu, vesiliikunta sekä tules-vaivat. Aslak- ja TYK-kuntoutusta on edelleen järjestetty, kuten myös työnantajan koordinoimaa kuntoremonttitoimintaa. Syksyn aikana päätettiin, että nämä ryhmäkuntoutukset ovat vuoden 2014 alusta lähtien osallistujille palkallisia. Henkilöstön keskitetyssä koulutussuunnitelmassa työhyvinvointiasiat on huomioitu. Vuonna 2013 järjestettiin mm. ravinto- ja liikuntaseminaari henkilöstölle sekä omaan ajanhallintaan ja positiiviseen työilmapiiriin liittyvät koulutuspäivät. Henkilöstöpalveluiden tukeman virkistystoiminnan kävijämäärät ovat myös nousussa. Vuonna 2013 vakinaistettiin eurolla uimaan - käytäntö. Kaupungin henkilökortilla uimahalleihin pääsee yhdellä eurolla ympäri vuoden pois lukien lomakuukaudet. Tuetun virkistystoiminnan käyntimäärät Kotkan kaupunki, Paikka / Tapahtuma Kotkan kaupunginteatteri Luovin avantouinti Sapokan avantouinti Kymi sinfonietta Uimahallit Maretarium Meripäiväjuoksu Vuodeksi 2013 otettiin määräaikaisena käyttöön uusi toimintamalli, jossa Kotkan kaupunki työnantajana korvasi leikkauskustannukset työntekijöilleen yksityisellä palveluntuottajalla, jos tietyt ehdot täyttyivät. Etu oli harkinnanvarainen, ja siihen vaikuttivat vamman laatu ja työntekijän työtehtävät. Leikkauskustannusten korvaamisen toimintamallia sovellettiin vuonna 2013 kahdeksaan Kotkan kaupungin työntekijään. Leikkauskustannukset olivat euron välillä. Jos kustannus ylittivät 5000 euroa, työntekijä maksoi itse ylimenevän osan. Vain kahdesta leikkauksesta korvattiin maksimisumma. Leikkausten korvaaminen maksoi Kotkan kaupungille yhteensä 26938,70 euroa. Jokaisen leikkaukseen päässeen vamma oli sen laatuinen, että työkyky oli jo menetetty ja kaikki olisivat joutuneet odottamaan operaatioaikaa sairauslomalla. Operaatiossa olleiden koko prosessinaikainen sairausloman pituus vaihteli 25 päivästä 107 päivään. Toimintamalli säästi sairauspoissaolopäiviä leikkausjonotusajan verran. Jonotusajassa leikkauskustannusten korvaamisella säästettiin sairauslomapäivää. Kotkan kaupungissa sairauspäivän hinnaksi on arvioitu vähintään 102,00 euroa / päivä. Arvio on hyvin maltillinen, sillä julkisuudessa arviot ulottuvat joissakin kunnissa jopa 600 euroon. Jonotusajan sairauslomien hinnaksi olisi siis muodostunut Kotkan kaupungin sairauspäivähintaarvion mukaan Palkkakustannusten osalta puhutaan siis merkittävästä säästöstä. Toimintamalli saavutti sen tavoitteen, mikä sille asetettiin. 16 Kotkan kaupunki

18 Eläketapahtumat Eläketapahtumat vuonna 2013 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Kuntien eläkevakuutuksen (keva) tiedoin Eläkemuoto (KuEL) kpl keski-ikä Vanhuuseläke 67 63,7 Osa-aikaeläke 6 60,2 Työkyvyttömyyseläke 9 59,7 Kuntoutustuki 17 48,7 Osatyökyvyttömyyseläke 30 55,7 KuEL-eläkkeelle siirtyi vuonna 2013 yhteensä 123 henkilöä (Kotkan kaupunki ja liikelaitokset). Vanhuuseläkkeelle siirtyneitä oli 67. Keski-iältään vanhuuseläkkeelle siirryttiin 63,7 -vuotiaana, mikä on 0,3 vuotta iäkkäämpänä kuin vuonna Osa-aikaeläkkeelle siirtyneiden määrä on selvästi alentunut viime vuosien myötä, koska eläkkeelle siirtymisen alaikärajaa on nostettu. Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuonna 2013 kuusi henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä vähentyi pienemmäksi kuin kertaakaan kymmeneen vuoteen. Vuodesta 2009 alkaen työkyvyttömyyseläkkeiden ja kuntoutustukien (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) myöntämisestä on aiheutunut työnantajalle varhaiseläkeperusteinen maksu. Tällä vuosittaisella maksulla katetaan vanhuuseläkeikään asti eläkkeelle jäävän etuus 36 kuukautta kestävällä maksurasitteella. Työkyvyttömyyseläke myönnettiin yhdeksälle henkilölle (Kotkan kaupunki ilman liikelaitoksia) ja heidän keski-ikänsä oli 59,7 vuotta. Kuntoutustukien lukumäärä jäi myös edellisiä vuosia alemmalle tasolle, ollen 17 (vuonna 2012, 20). Myönnettyjen eläkkeiden pieni määrä ja eläkkeelle jääneiden suhteellisen korkea keski-ikä aikaansaivat sen, että työeläkeyhtiöltä tuleva varhaiseläkemenoperusteinen ennakkomaksu vuodesta 2013 on 1,3 milj. euroa. Vuoden 2012 osalta vastaava ennuste oli 1,9 milj. euroa. Työeläkeyhtiön ammatillisen kuntoutuksen piirissä oli vuoden 2013 kuluessa ennätykselliset 33 henkilöä. Osalle heistä kohdennettiin useampia toimenpiteitä. Pääsääntöisesti ammatillisen kuntoutuksen toimet olivat työkokeiluja omaan tai uuteen, koulutuksen mukaiseen työhön pitkän sairausloman päätteeksi. Ammatillisen kuntoutuksen uudelleenkoulutuksessa oli vuonna 2013 kolme henkilöä. Ammatillisen kuntoutuksen työkokeilu on osoittautunut oivalliseksi keinoksi jäljellä olevan työkyvyn määrää arvioitaessa. Vuoden 2013 kuluessa 11 määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä ollutta henkilöä palautui työelämään ammatillisen kuntoutuksen turvin. Kevan tutkimusten mukaan kunta-alalla on ollut nähtävissä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä myönteinen muutos osatyökyvyttömyyseläkkeen hyödyntämisen suuntaan. Näin oli tilanne myös Kotkan kaupungilla vuoden 2013 suhteen. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä lähes kaksinkertaistui edelliseen vuoteen verrattuna. Vuonna 2013 osatyökyvyttömyyseläkkeitä myönnettiin joko pysyvinä tai osa-aikaisina ratkaisuina 30 (vuonna 2012, 17). Tässä korostuu tiiviin työterveyshuoltoyhteistyön merkitys. Osatyökykyisten työssä jatkamisen mahdollistaminen on viisasta hyvinvoinnin johtamista. Henkilöstökertomus

19 Lähtövaihtuvuus Lähtövaihtuvuus vuonna 2013 Vakituinen henkilöstö, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Palvelussuhteen päättymissyyt Lopettaneet Lähtövaihtuvuus Oma pyyntö Muu syy Eläke Kotkan Kaupunki 127 5,20 % Kymenlaakson pelastuslaitos 17 8,46 % Kymijoen Työterveys 6 6,34 % Kaupunki ja liikelaitokset 150 5,44 % Lähtövaihtuvuus kaupungin omassa organisaatiossa oli 2013 pienempää kuin vuonna 2012, jolloin lopettaneita oli Kotkan kaupungin vakituisesta työvoimasta peräti 6,5 %. Eläkkeelle siirtyneiden ja omasta pyynnöstään lopettaneiden määrä laski selvästi. Sen sijaan liikelaitoksien lähtövaihtuvuus on kasvanut. Kymenlaakson pelastuslaitoksen vaihtuvuus oli erittäin korkea varrattuna viime vuoteen - vuonna 2012 omasta pyynnöstään lähti 2 henkilöä, viime vuonna13 henkilöä. Lähtövaihtuvuus pysynee edelleen yli 5 % tasolla ottaen huomioon eläköitymistahdin. Vuoden 2021 loppuun mennessä peräti 26 % vakituisesta henkilöstöstä saavuttaa 63,8 vuoden iän. Tosiasiassa lähtövaihtuvuus on vielä tätäkin suurempaa, kun päälle lisätään irtisanoutumiset ja muut palveluksen loppumisen syyt. Seuraavan vuosikymmennen aikana kaupungin palveluksesta voi varmuudella todeta poistuvan joka kolmannen tällä hetkellä vakituisena olevan työntekijän. Tämä antaa hyvän mahdollisuuden tehtävien uudelleensuunnitteluun, mutta asettaa myös paineita onnistuneille rekrytoinneille jatkossa. Vakituisesta henkilöstöstä 63,8 vuotta täyttävät vuosina Kotkan kaupunki Kotkan kaupunki

20 Henkilöstön ja esimiestyön kehittäminen Henkilöstöpalvelut toteutti vuonna 2013 useita esimieskoulutuksia sekä koko henkilöstölle tarkoitettuja työyhteisöön ja työhyvinvointiin liittyviä koulutuksia. Vastuualueet järjestävät itse sitä koulutusta, mitä henkilöstö tarvitsee ammatillisen osaamisensa turvaamisen ja kehittämiseen. Esimiesten koulutuspäiviä järjestettiin mm. motivointitaidoista, avoimesta vuorovaikutuksesta sekä esimiehen omien voimavarojen turvaamisesta ja ajankäytöstä. Ensi vuonna esimieskoulutus painottuu viestinnällisiin taitoihin ja palautteen antamiseen, mutta myös muita aiheita käsitellään. Uusien esimiesten esimiesvalmennukseen (EVA) on vuoden 2013 kurssilaisille järjestetty Ekamin järjestämien valmennuksien aiheisiin liittyvä koulutuspäivä kaupungin omista käytännöistä. Näin on parannettu valmennuksen sisältöjen ja päivittäisen esimiestyön yhteyksiä. Esimiestyölle tärkeitä ovat myös henkilöstöpalveluiden esimiesinfot, joissa usein tiedotetaan olennaisista esimiehiä koskevista asioista ensimmäistä kertaa. Infoissa myös selvennetään aiheita vastaamalla esimiesten kysymyksiin ja keskustelemalla aihekokonaisuuksista. Infoihin osallistuu keskimäärin 45 % kaupungin esimiehistä. Keskitettyjä henkilöstökoulutuksia järjestettiin useista teemoista. Toukokuussa pohdittiin hyvää työyhteisöä, kesäkuussa järjestettiin ravinto- ja liikuntaseminaari. Syksyllä kuunneltiin Mato Valtosen positiivisuusaiheista luentoa ja mietittiin oman ajankäytön järkeistämistä. Koulutuksista on saatu erittäin hyvää palautetta. Keskitetyt henkilöstökoulutukset jatkuvat vuonna Vuonna 2014 henkilöstöpalvelut muodostaa keskitetyn koulutuksen suunnitelman lisäksi koulutussuunnitelman Kotkan kaupungin ammatillisen osaamisen kehittämiseksi. Ammatillisen osaamisen kehittämisen toimintamallin mukainen koulutussuunnitelma toteutetaan yhteistyössä vastuualueiden kanssa niin, että koulutuskorvauksien hakeminen mahdollistuu tammikuussa Kotkan kaupungilla ei ole osaamisen kehittämisen seurantaan tarkoitettua järjestelmää. Osaamisen kehittämisen seuranta ei onnistu keskitetysti ja luotettavasti. Kotkan kaupunki seuraa koulutuspäiviä palkkajärjestelmän tietojen kautta. Eri koulutusmuotojen käyttö vuonna 2013 Kotkan kaupunki Koulutusmuoto Henkilöä Päivää Oppisopimuskoulutus/koulutustuki Oppisopimuskoulutus/palkaton Yhteistoimintakoulutus,palkallinen Opintovapaa, palkaton Opintovapaa, osapalkkainen Opiskelu, palkaton 3 18 Koulutukseen käytetyt matkustuspäivät Keskitetty henkilöstön kouluttaminen Esimieskoulutukset Yhteensä Henkilöstökertomus