Hyviin tuloksiin osaavalla ja motivoituneella henkilöstöllä

Transkriptio

1 Vuosikertomus Sidosryhmät - Henkilöstö Hyviin tuloksiin osaavalla ja motivoituneella henkilöstöllä Turku Energian tulos perustuu työssään viihtyvän henkilöstön vahvaan osaamiseen ja toimivaan yhteistyöhön asiakkaiden ja muiden sidosryhmien kanssa. Turku Energian osaava joukko kasvaa lähivuosina monella uudella osaajalla vanhempien työntekijöiden siirtyessä eläkkeelle. Lähivuosien haasteena on osaavien työntekijöiden rekrytointi ja sitouttaminen sekä osaamisen ja tietämyksen siirtäminen uusille työntekijöille. Henkilöstöpolitiikka ja johtaminen Turku Energian henkilöstöpolitiikan tavoitteena on henkilöstön työhyvinvoinnin, motivoituneisuuden ja osaamisen kehittäminen. Työsuhteemme ovat usein pitkiä ja osaamista arvostetaan. Suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle uusia työpaikkoja on vapautumassa aiempaa enemmän. Seuraavien 10 vuoden aikana eläkkeelle siirtyy lähes 40 prosenttia henkilöstöstä. Hyvin onnistuneet rekrytoinnit ja sujuvat perehdytyskäytännöt ovat Turku Energian keskeisiä menestystekijöitä. Yhtiö pyrkii tietoisesti myös lisäämään henkilöstön sisäistä liikkuvuutta ja työkiertoa. Turku Energiassa kehitetään vahvasti esimiestoimintaa, koska hyvällä johtamisella tiedetään olevan suora yhteys henkilöstön hyvinvointiin. Esimiestyön kehittämisen tavoitteena on, että johtavassa asemassa toimivat henkilöt oppivat tuntemaan omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa esimiehinä, kehittämään omaa johtamistapaansa ja esimiestyötään sekä toimimaan rakentavalla tavalla erilaisissa haastavissa esimiestyöhön kuuluvissa tilanteissa. Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa ( )

2 Henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain (lukumäärä) Työntekijöiden vaihtuvuus (lukumäärä) Palkitseminen Konsernin palkitsemisjärjestelmä, joka kattaa koko henkilöstön, tukee osaltaan liiketoimintastrategiaa ja on kiinteä osa johtamisjärjestelmää. Kokonaisvaltaisen palkitsemisen ja harkittujen kannustimien avulla Turku Energia on kilpailukykyinen uusia tulevaisuuden työntekijöitä rekrytoitaessa. Työntekijöillä, toimihenkilöillä ja ylemmillä toimihenkilöillä on omat Energiateollisuus ry:n kanssa sovitut työehtosopimukset. Lisäksi kullakin henkilöstöryhmällä on oma paikallinen sopimuksensa. Konsernin keskeiset palkitsemiselementit ovat tehtävän vaativuuteen perustuva peruspalkka sekä henkilökohtaiset palkanosat. Lisäksi koko henkilöstö on mukana tulospalkkiojärjestelmässä. Muita keskeisiä palkitsemiskokonaisuuteen liittyviä tekijöitä ovat hyvät kehittymismahdollisuudet, joustavat työaikajärjestelyt ja työsuhteen pysyvyys. Vakituisia ja määräaikaisia työntekijöitä kohdellaan yhdenmukaisesti. Eräät henkilöstöetuudet edellyttävät vähintään neljän kuukauden

3 mittaista työsuhdetta. Palkkoja ja palkkioita maksettiin vuonna 2013 yhteensä 13,8 milj. euroa (2012: 13,4 milj. euroa). Tulospalkkioita maksettiin vuodelta ,5 milj. euroa (2012: 0 euroa). Koulutus ja kehittäminen Osaamisen kehittämiseen panostetaan Turku Energiassa järjestelmällisesti. Henkilöstön kehittämistä ohjataan kolmevuotisella osaamisresurssien hallintaohjelmalla, joka on voimassa vuosina Osaava ja motivoitunut henkilöstö on avainedellytys sille, että yhtiön strategian mukaiset tavoitteet toteutuvat. Konsernin menestymisen kannalta tärkeät osaamisalueet on määritetty, ja niiden pohjalta laaditaan yksikkö- ja toimintokohtaiset osaamistavoitteet. Osaamista rakennetaan systemaattisesti sekä koko konsernin että liiketoimintojen näkökulmasta katsottuna. Alaisen ja esimiehen välillä vuosittain käytävässä kehityskeskustelussa määritellään koulutus- ja kehittämistarpeet. Koulutuspäivien määrä henkilöä kohden oli vuonna 2013 keskimäärin 3,8 pv/ henkilö (2012: 3,9 pv/ henkilö). Keskeisin koulutusteema oli tekninen ja kaupallinen ammattikoulutus, jota oli keskimäärin kaksi päivää henkilöä kohden. Henkilöstön ammattitaitoa on laajennettu edelleen myös oppisopimuskoulutuksen avulla. Myös työnohjaukseen ja hiljaisen tiedon siirtämiseen luodaan systemaattisia toimintatapoja. Henkilöstön koulutukseen investoitiin keskimäärin euroa/henkilö (2012: euroa/ henkilö). Henkilöstön koulutusjakauma (prosenttia) Työhyvinvointi Konsernissa noudatetaan työhyvinvointistrategiaa, joka kattaa työterveys- ja turvallisuusasiat. Turku Energian pysyvä tavoite on nolla tapaturmaa. Työhyvinvointistrategian mukaan yrityksen toiminta perustuu korkeaan osaamiseen ja toimialan luonteen vuoksi toiminnassa edellytetään erityisen korkeata turvallisuustasoa. Henkilöstö on Turku Energian liiketoiminnan kehittymiselle ja jatkuvuudelle pääoma, jonka työhyvinvoinnista kannetaan vastuuta kaikilla organisaation alueilla. Turku Energiassa on asetettu keskeiseksi tavoitteeksi henkilöstön työhyvinvoinnin varmistaminen suunnitelmallisella ja pitkäjänteisellä toiminnalla. Työhyvinvoinnin edistämiseksi suunnitellut toimenpiteet ja tavoitteet kirjataan vuosittain päivitettävään työhyvinvointiohjelmaan.

4 Vuonna 2013 toteutetun henkilöstötutkimuksen pohjalta on tunnistettu kehitystarpeita erityisesti johtamiseen, työn hallintaan ja palkitsemiseen liittyen. Henkilöstötutkimuksen kehitystoimenpiteiden pohjalta on myös yhtiötasolla viety eteenpäin em. teemoihin liittyviä kehitystoimia, joita ovat mm. työhyvinvointiin liittyvät teemaluennot sekä tulospalkkiojärjestelmän kehittäminen. Yhteisissä työpajoissa on johdolle, keskijohdolle sekä toimihenkilölle että työntekijälle kuvattu roolikortit, joissa on kuvattu kunkin työroolin toivottu käyttäytyminen. Näiden roolikuvausten pohjalta kehityskeskusteluissa keskustellaan tavoitteiden ohella myös toimintatavoista ja siitä, miten tavoitteet saavutetaan yhtiön arvot ja toivottu toimintakulttuuri huomioiden. Työterveys ja turvallisuus Turku Energian työterveyspalvelut hankitaan Suomen Terveystalo Oy:ltä. Työterveyshuoltoon panostettiin vuonna 2013 keskimäärin 759 euroa/henkilö (2012: 589 euroa/henkilö). Tavoitteena on kehittää ennaltaehkäisevää toimintaa ja tukea henkilöstön työkykyä. Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa Turku Energialle on kehitetty työssä selviytymisen malli, jonka tavoitteena on mm. edistää puheeksi ottamisen kulttuuria yrityksessä. Sairauspoissaolojen määrä nousi 0,7 pv/henkilö edellisvuodesta. Tämä johtui lähinnä pitkien sairauspoissaolojen noususta. Henkilöstön sairauspäivien kokonaismäärä oli 15,7 päivää/henkilö, mikä on edelleen melko korkea alan muihin yrityksiin nähden. Yhtiössä pyritään aktiivisesti käyttämään osa-sairauspäivärahaa, korvaavaa työtä ja työkokeiluja henkilöstön sairauslomalta työhön paluun edistämiseksi. Turku Energiassa on panostettu ennakoivaan työsuojeluun. Mahdollisia vaaratilanteita pyritään tunnistamaan ja estämään etukäteen ns. läheltä piti -ilmoitusten avulla. Ilmoituksen voi tehdä kuka tahansa työturvallisuutta vaarantavan tilanteen havaittuaan. Jokainen jätetty ilmoitus palkitaan muodollisella palkkiolla. Vuonna 2013 läheltä piti -ilmoituksia tehtiin 94 kappaletta (2012: 50 kpl). Ilmoitusten määrä kasvoi aktiivisella tiedottamisella ja kytkemällä läheltä piti ilmoitusten määrä osaksi tulospalkkiojärjestelmää. Tämän lisäksi otettiin käyttöön turvallisuushavaintojen raportointi korjattavien epäkohtien tunnistamiseksi. Näitä havaintoja tehtiin vuoden aikana yhteensä 78 kappaletta. Riskien arviointityö on säännöllistä ja koko henkilöstölle tehdään työterveystarkastukset säännöllisin väliajoin. Työtapaturmien osalta kehitys on ollut viime vuosina vaihtelevaa. Työtapaturmia sattui vuonna 2013 yhteensä 24 kappaletta eli kuusi enemmän kuin vuonna Näistä yli yhden päivän poissaoloon johtaneita työtapaturmia oli 10 kappaletta (2012: 7 kpl). Tapaturmista aiheutuneiden sairauslomien keskimääräinen pituus oli 23,1 päivää, mikä oli 4,2 päivää edellistä vuotta enemmän. Turku Energia on mukana Nolla tapaturmaa foorumissa. Työtapaturmataajuus miljoonaa työtuntia kohden oli konsernissa 21,9, mikä nousi edellisen vuoden tasosta 14,8. Viisi vuotta sitten aloitettu hanke Turvallisuuden jämäkkä johtaminen useine työryhmineen on edistänyt johtamiskulttuuria ja asenteita turvallisuusmyönteisempään suuntaan. Myös alihankkijoiden ja urakoitsijoiden turvallinen työskentely on meille tärkeää. Turku Energiassa on käytössä vakioturvallisuusasiakirjat, joita noudatetaan kaikissa tilaajan ja urakoitsijan välisissä verkonrakentamiseen tai ylläpitoon liittyvissä työkohteissa tai muissa toimeksiannoissa. Asiakirjan tarkoituksena on tunnistaa rakennus-hankkeeseen liittyvät turvallisuustekijät, jotta ne tulevat otetuksi huomioon työn toteutuksessa sekä asettaa vaatimuksia työturvallisuusasioissa toteuttajalle. Urakoitsija huolehtii, että heidän henkilöstönsä on koulutettu vakioturvallisuusasiakirjan edellyttämällä tavalla ja esittää siitä vaadittaessa todistuksen. Lisäksi Turku Energia järjestää tarpeen mukaan urakoitsijoille kohdennettuja turvallisuuskoulutuksia, kuten kaivuutyöt, verkon käyttötyöt ja työskentely verkostojen läheisyydessä. Alihankintana tehdyt rakennus- ja käyttö- ja kunnossapitotyöt tehdään normaalisti kokonaishankintana, joten alihankintatöihin käytettyjen työntekijöiden työpäivien määrää ei erikseen pystytä selvittämään.

5 Turku Energian työsuojelutoimikunta avustaa linjaorganisaatiota työsuojeluun liittyvissä toimenpiteissä ja suun-nittelussa vuosittain laaditun työsuojelun ja työsuojelutoimikunnan toimintasuunnitelman mukaisesti. Toimikunta kokoontui viisi kertaa vuonna Näissä kokouksissa käsiteltiin mm. kaikki Turku Energian työtapaturmat ja läheltä piti -tilanteet. Sairauspoissaolot (päivää/henkilö) Työtapaturmataajuus (yli päivän poissaoloon johtaneiden tapaturmien lukumäärä/milj. työtuntia) Tasa-arvo Turku Energian työhyvinvointistrategiassa linjataan, että kaikki syrjintä ja eriarvoisuus on kielletty. Johtamisjärjestelmästämme löytyy myös toimintaohje mahdollisen työpaikkakiusaamisen varalta. Tasa-arvosuunnitelman johtopäätösten perusteella tasa-arvotilanne miesten ja naisten välillä on kokonaisuutena hyvällä tasolla. Työtehtävissä konsernissa on kuitenkin sukupuoleen liittyviä eroja. Ne liittyvät ensisijaisesti yhteiskunnassa perinteisesti vallitseviin koulutus- ja ammattitekijöihin. Teknisissä työtehtävissä toimiva on lähes poikkeuksetta mies ja vastaavasti asiakaspalvelutehtävissä toimiva on nainen. Pitkän tähtäimen kehityskohteina Turku Energiassa nähdään kuitenkin yhdenmukaisten etenemismahdollisuuksien luomista. Konsernin yhteinen yhteistoiminnan neuvottelukunta kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Henkilöstöllä on edustaja sekä Turku Energia Oy:n johtoryhmässä että hallituksessa. Myös aloitetoimintaan kannustetaan erilaisin kampanjoin. Ammattiyhdistyksiin järjestäytyneiden työntekijöiden määrä ei ole raportoitavissa, koska vain osalta ammattiyhdistysmaksut peritään suoraan palkasta. Mahdollisissa uudelleenjärjestelytilanteissa noudatetaan työlainsäädännön ja työehtosopimusten määräyksiä ja määräaikoja.

6 Sukupuolijakaumat 2013 Sukupuolijakauma yksiköittäin 2013 ( ) Vapaa-aika ja virkistys Henkilöstön omaehtoinen liikkuminen lisää työssä jaksamista ja viihtymistä. Vuonna 2013 henkilöstön tuettujen vakioliikuntavuorojen ja -paikkojen lisäksi käytettiin kulttuuriseteleitä, jotka toimivat maksuvälineenä useimmissa liikuntapaikoissa ja käyvät myös kulttuuriharrastuksien maksamiseen. Työnantaja maksaa puolet kulttuurisetelin nimellisarvosta. Työhyvinvointia edistetään myös muuta harrastus- ja virkistystoimintaa tukemalla. Toukokuussa järjestettiin koko henkilöstön yhteinen henkilöstötapahtuma, elokuussa oli mahdollisuus osallistua Turun musiikkijuhlien konserttiin ja marraskuussa vietettiin pikkujoulujuhlaa. Turku Energia osallistui mm. niskahartia-hieronnan kustannuksiin ja urheilukilpailujen osallistumismaksuihin. Yksiköiden välillä järjestettiin myös keilailuturnaus. Henkilöstöllä on myös mahdollisuus ruokailla toimitalossa sijaitsevassa henkilöstöravintolassa. Harrastus- ja virkistystoimintaan käytettiin keskimäärin 152 euroa/henkilö (2012: 133 euroa/henkilö).

7 Keskeiset mittarit Vuoden 2013 aikana Turku Energia konsernin henkilöstökapasiteetti oli keskimäärin 301 henkilötyövuotta (2012: 312 htv). Vuoden lopussa konserni työllisti yhteensä 307 henkilöä (2012: 316 henkilöä), joista 288 (2012: 297) oli vakituisessa ja 19 (2012: 19) määräaikaisessa työsuhteessa. Osa-aikatyössä oli 19 (2012: 25) työntekijää. Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2013 lopussa noin 49 vuotta 1 kuukautta (2012: 49 v 2 kk). Vakituiseen työsuhteeseen rekrytoitiin vuoden aikana 8 (2012: 13+9 liiketoimintakaupalla) henkilöä. Vastaavasti 17 (2012: 20) henkilön vakituinen työsuhde päättyi vuoden aikana näistä 13 (2012: 15) henkilöä jäi yhtiöstä eläkkeelle. VUODEN 2014 KESKEISET TAVOITTEET Johtajuuden ja esimiestyön kehittäminen Vuorovaikutteisuuden lisääminen Työilmapiirin kehittäminen ja työhyvinvoinnin edistäminen