Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.

Transkriptio

1 Kaupunginhallitus hyväksynyt Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille KH Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma

2 Toimintaympäristö ja sen muutokset Keskeisimpiä kaupungin henkilöstöön vaikuttavia toimintaympäristön muutoksia ovat: väestörakenteen muutos henkilöstön ikääntyminen ja eläköityminen kilpailu työvoimasta työn teknologinen kehitys kaupungin uusi toimintamalli 2

3 Strategiset painopisteet Esimiestyö ja johtajuus Strateginen henkilöstösuunnittelu Kannustava palkitseminen Työhyvinvointi Osaamisen kehittäminen 3

4 Strategiset painopisteet 1. Esimiestyö ja johtajuus Miten johdamme henkilöstöä? 2. Strateginen henkilöstösuunnittelu Miten varmistamme oikean määrän resursseja oikeassa paikassa oikeaan aikaan? Millaisilla ennakoivilla toimenpiteillä onnistumme välttämään taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuvia irtisanomisia? 3. Kannustava palkitseminen Miten palkitsemme henkilöstöä kannustavasti? Miten tuemme palkitsemalla tavoitteiden mukaista toimintaa? 4. Työhyvinvointi Miten huolehdimme henkilöstön työhyvinvoinnista? 5. Osaamisen kehittäminen Miten varmistamme oikean osaamisen tehtävissämme? Miten kehitämme henkilöstön osaamista? 4

5 Esimiestyö ja johtajuus Esimiestyö on ratkaisevaa henkilöstöpolitiikan käytännön toteutuksessa. Hyvältä johtajalta edellytetään rohkeutta, muutoskykyä ja ennakkoluulottomuutta sekä kiinnostuneisuutta johtajuudesta. Organisaation menestys on viime kädessä kiinni johtamisesta. Esimiestyössä on tärkeää osata antaa ja myös vastaanottaa palautetta. Viestintä on oleellinen johtamisen väline. Henkilöstöohjelmassa korostuu esimiestyön ammatillinen arvostaminen, ammattina esimies ajattelu. 5

6 Esimiestyö ja johtajuus aikataulutetut toimenpiteet Toimenpide Aikataulu Johtamis ja esimiestaitoja lisätään asia ja henkilöjohtamisen tasapainoa korostaen (mm. koulutukset) Laaditaan esimiestyön malli / laatujärjestelmä

7 Esimiestyö ja johtajuus Asia ja henkilöjohtamisen tasapaino Aikataulu: Esimiesten valmiudet laadukkaaseen esimiestyöhön paranevat. Esimiehet hallitsevat sekä henkilöjohtamiseen että asioiden johtamiseen liittyvät teemat. Esimiehille järjestetään henkilö ja asiajohtamisen teemoista koulutusta. Henkilöstöyksikkö, toimintayksiköiden esimiehet. Vuoden 2006 aikana. 7

8 Esimiestyö ja johtajuus Laaditaan esimiestyön malli Aikataulu: Esimiestyön arvo kaupunkiorganisaatiossa nousee. Esimiestyön laatu paranee. Kaupunki tukee esimiestyön ja johtamisen onnistumisen edellytyksiä luomalla mallin esimiestyöhön teemalla ammattina esimies. Malli sisältää muun muassa esimiestyön toiminta ja käyttäytymismallin eri tilanteissa, esimieheen kohdistuvat odotukset sekä esimiesvalmennuksen ja koulutuksen. Henkilöstöyksikkö, toimialojen ja toimintayksiköiden henkilöstöhallinto, esimiehet. Vuoden 2008 loppuun mennessä. 8

9 Strateginen henkilöstösuunnittelu Toimintamallin ja toimintaympäristön muutos vaatii tehokasta strategista henkilöstösuunnittelua Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on tukea organisaation toimintaa siten, että oikeat henkilöstöresurssit ovat oikeassa paikassa oikeaan aikaan käytettävissä. Kaupunki pyrkii pitämään yllä hyvää työnantajaimagoa, ja on vastuullinen työnantaja myös muutostilanteissa. Ennakoivilla toimenpiteillä kaupunki pyrkii jatkossakin välttämään irtisanomiset taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Kaupunki käyttää henkilöstösuunnittelussaan ison organisaation hyötyjä. Kaupunki on yksi työnantaja, mikä mahdollistaa henkilöstöresurssien joustavan käytön. Strategisen henkilöstösuunnittelun keskeiset välineet ovat pitkän tähtäimen suunnitelmat tulevasta henkilöstöresurssista ja kolmannesvuosittaiset toteumaraportit. 9

10 Strateginen henkilöstösuunnittelu aikataulutetut toimenpiteet Toimenpide Aikataulu Toimialat / toimintayksiköt laativat pitkän tähtäimen henkilöstösuunnitelman. Henkilöstöresurssien seurannassa käytetään kolmannesvuosittaista raportointia (vertailu pitkän tähtäimen henkilöstösuunnitelmaan). Henkilöstösuunnitelma ja henkilöstöresurssien seuranta kytketään talouden ja toiminnan seurantaan. alkaen 2006 Ennakoivan rekrytoinnin malli otetaan käyttöön Vakinaisten sijaisten määrää lisätään Määritellään henkilöstöpoliittiset periaatteet eri tyyppisiin toiminnan muutostilanteisiin ja näiden hallintaan

11 Strateginen henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnitelmat ja henkilöstöresurssien seuranta Henkilöstösuunnittelua kehitetään operationaalisesta toiminnasta strategiseksi. Henkilöstösuunnittelu kytketään paremmin talouden ja toiminnan suunnitteluun. Toimialat / toimintayksiköt laativat pitkän tähtäimen henkilöstösuunnitelman. Henkilöstöresurssien seurannassa käytetään kolmannesvuosittaista raportointia (vertailu pitkän tähtäimen henkilöstösuunnitelmaan). Henkilöstösuunnitelma ja henkilöstöresurssien seuranta kytketään talouden ja toiminnan seurantaan. Hallinto ja henkilöstöryhmä, toimialat ja toimintayksiköt, talous ja strategiaryhmä. Aikataulu: Suunnitelmat laaditaan ja raportointi aloitetaan vuonna

12 Strateginen henkilöstösuunnittelu Ennakoivan rekrytoinnin malli otetaan käyttöön Rekrytoinnilla voidaan vastata paremmin alkavaan eläköitymiseen ja tiedon siirtämiseen eläköityvältä henkilöstöltä. Strategisesti tärkeissä rekrytoinneissa käytetään ennakoivaa rekrytoinnin mallia. Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Malli otetaan käyttöön vuoden 2006 aikana. 12

13 Strateginen henkilöstösuunnittelu Vakinaisten sijaisten määrää lisätään Vakinaisten sijaisten määrä vastaa paremmin kysyntään. Työnantajakuva paranee. Vakinaisten sijaisten määrää lisätään sosiaali ja terveys sekä kasvatus ja opetustoimialalla. Vakinainen sijaishenkilöstö, henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Vakinaisten sijaisten määrää lisätään vuonna

14 Strateginen henkilöstösuunnittelu Määritellään henkilöstöpoliittiset periaatteet muutostilanteisiin Toiminnan muutostilanteet hallitaan paremmin. Toimintatavat ovat yhtenäiset. Kaupunki määrittelee erilaisia keinoja ja menettelytapoja erilaisiin henkilöstöä koskeviin muutostilanteisiin yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa. Keinot ja menettelytavat kirjataan ja ne ovat tarvittaessa käytössä. Aikataulu: Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Periaatteet määritellään vuoden 2006 aikana. 14

15 Kannustava palkitseminen Palkitseminen koostuu hyvin erilaisista palkitsemisen muodoista, kirjo voi vaihdella kiitoksesta rahalliseen palkitsemiseen. Palkitsemisen muotoja ovat: taloudellinen palkitseminen henkilöstöedut palaute, kiitos kehittymis ja uramahdollisuudet. Taitava palkitseminen ja johtaminen varmistavat strategianmukaisen toiminnan ja tyytyväisen henkilöstön. Palkitsemisella on myös merkittävä vaikutus työn tuottavuuteen. Palkitsemisen tuleekin ohjata toimintaa organisaation kannalta järkevään suuntaan. Palkitseminen täytyy tehdä näkyväksi, henkilöstön tulee mieltää mistä palkitaan, mitä arvostetaan ja mikä on työn kannalta tuloksellista. 15

16 Kannustava palkitseminen aikataulutetut toimenpiteet Toimenpide Aikataulu Laaditaan tulospalkkio ohje, järjestetään tulospalkkiokoulutusta ja tehdään kyselytutkimus esimiehille tulospalkkion toteuttamiseen liittyen. Hyvinvointipalveluissa otetaan käyttöön vähintään kaksi uutta yksikkökohtaista tulospalkkiojärjestelmää. Tilannepalkitsemisen keinoja ja käytäntöjä kehitetään Luodaan palkitsemisen periaatteet

17 Kannustava palkitseminen Tulospalkkio ohje, tulospalkkiokoulutus ja kyselytutkimus Tulospalkkiojärjestelmä ymmärretään paremmin ja sitä käytetään tehokkaammin. Henkilöstöyksikkö laatii ohjeen tulospalkkaukseen. Esimiehille järjestetään tulospalkkauksesta koulutusta. Esimiehille tehdään myös kysely tulospalkkaukseen liittyen. Henkilöstöyksikkö, esimiehet. Aikataulu: Vuoden 2006 aikana. 17

18 Kannustava palkitseminen Tulospalkkiojärjestelmien käyttöönotto Työn tulosten perusteella tapahtuvaa palkitsemista korostetaan. Hyvinvointipalveluissa otetaan käyttöön vähintään kaksi uutta yksikkökohtaista tulospalkkiojärjestelmää. Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Tulospalkkiojärjestelmät otetaan käyttöön vuoden 2006 aikana. 18

19 Kannustava palkitseminen Tilannepalkitsemisen keinot ja käytännöt Esimiehillä on käytössään keinoja nopeaan ja vapaamuotoiseen palkitsemiseen. Esimiesten käyttöön kehitetään erilaisia tilannepalkitsemisen keinoja ja käytäntöjä. Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Käyttökelpoiset keinot määritellään vuoden 2006 aikana. 19

20 Kannustava palkitseminen Luodaan palkitsemisstrategia Palkitsemisstrategia kokoaa palkitsemisen kokonaisuuden, kertoo miten ja mistä kaupunki henkilöstöään palkitsee. Palkitsemisen kokonaisuus on henkilöstölle läpinäkyvä ja motivoiva. Palkitseminen ohjaa toimintaa strategianmukaiseen suuntaan. Palkitsemisstrategiaan määritellään kaikki kaupungin palkitsemisen keinot ja käytännöt. Palkitsemisstrategia määritellään yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa. Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Palkitsemisstrategia on valmis vuonna

21 Työhyvinvointi Työhyvinvointia ja henkilöstön työtyytyväisyyttä voidaan edistää mm.: hyvällä johtamisella ja esimiestyöllä kannustavalla palkitsemisella oikealla henkilöresurssoinnilla ja varsinaisen työn tekemiseen liittyvillä toimintatapojen ja prosessien kehittämisellä tehtävien vaativuuden ja henkilöstön voimavarojen oikeanlaisella yhteensovittamisella avoimella vuorovaikutuksella koko kaupungin sisällä. Joustavat työaikajärjestelyt ovat kiinteä osa työntekijöiden hyvinvointia. Työn ja vapaa ajan tasapainottamisen mahdollisuuksia tulee kehittää vastamaan entistä kattavammin henkilöstön tarpeita. Yhteensovittamisen osalta tulee huomioida erityisesti pienten lasten vanhempien ja toisaalta eläkeikää lähellä olevien henkilöiden tarpeet. Yhteistyötä rakennetaan myös esimiesten ja työterveyshuollon asiantuntijoiden kesken. 21

22 Työhyvinvointi aikataulutetut toimenpiteet Toimenpide Aikataulu Joustavia työaikaratkaisuja kehitetään nykyisten sopimusten antamien mahdollisuuksien rajoissa. Kehityskeskustelujen ja työyhteisöjen kokoontumisen kattavuutta ja laatua kohotetaan Kehitetään liukumarajavapaiden käyttömahdollisuuksia Työaikapankki otetaan käyttöön Viedään läpi nolla tapaturmaa ajattelu

23 Työhyvinvointi Joustavien työaikaratkaisujen kehittäminen Joustavat työaikaratkaisut edistävät henkilöstön mahdollisuuksia työn ja vapaa ajan tasapainottamiseen. Joustavia työaikaratkaisuja kehitetään nykyisten sopimusten antamien mahdollisuuksien rajoissa. Aikataulu: Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Vuoden 2006 aikana. 23

24 Työhyvinvointi Kehityskeskustelujen ja työyhteisöjen kokoontumisen kattavuus ja laatu Kehityskeskustelut ja työyhteisökokoukset mielletään oman työn ja työyhteisön toiminnan kannalta merkittäviksi. Kehityskeskustelujen ja työyhteisökokousten kattavuutta ja laatua kehitetään muun muassa uusimalla kehityskeskustelujen sisältöä. Henkilöstöyksikkö, henkilöstöhallinnon palvelukeskus, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Vuoden 2007 loppuun mennessä. 24

25 Työhyvinvointi Liukumarajojen muutokset Henkilöstön mahdollisuudet työaikojen hallintaan paranevat, liukumat lisäävät työaikojen joustavuutta. Kehitetään liukumien käyttömahdollisuuksia vapaina. Henkilöstöyksikkö Aikataulu: Vuoden 2007 aikana. 25

26 Työhyvinvointi Työaikapankin käyttöönotto Henkilöstön mahdollisuudet työaikojen hallintaan paranevat. Työn ja vapaa ajan tasapainottamisen mahdollisuudet paranevat. Työaikapankki otetaan käyttöön. Henkilöstöyksikkö, toimialat, toimintayksiköt ja henkilöstöjärjestöt. Aikataulu: Vuoden 2008 aikana. 26

27 Työhyvinvointi Nolla tapaturmaa ajattelu Työtapaturmien määrä vähenee. Nolla tapaturmaa ajattelu viedään läpi koko organisaation. Henkilöstöyksikkö, kaupungin yhteistyöryhmän työsuojelu ja työterveysjaosto, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Ajattelu viedään läpi vuoden 2008 loppuun mennessä. 27

28 Osaamisen kehittäminen Kaupunkiorganisaation keskeisin voimavara on osaava henkilöstö. Osaamisen kehittämisen tulee perustua kaupungin strategiaan. Henkilöstöä kehittämällä pyritään varmistamaan laadukkaat palvelut, kaupungin kilpailukyky ja jatkuva uudistuminen. Kaupunki määrittelee ja päivittää säännöllisesti osaamistarpeet tavoitteidensa saavuttamiseksi. Kaupunki ennakoi vuosittain tulevaisuuden osaamistarpeita, arvioimalla toimintaympäristön muutosta. Osaamisen kehittäminen kytkeytyy tiiviisti esimiestyöhön ja strategiseen henkilöstösuunnitteluun. 28

29 Osaamisen kehittäminen aikataulutetut toimenpiteet Toimenpide Aikataulu Osaamisen hallintajärjestelmä otetaan käyttöön (SAP HR). Keskeiset osaamisvaatimukset ja pätevyydet on määritelty. Kehityskeskustelut pitävät sisällään henkilökohtaiset kehittämissuunnitelmat

30 Osaamisen kehittäminen Osaamisen hallintajärjestelmän käyttöönotto SAP HR järjestelmä tukee kaupungin osaamisen hallintaa ja johtamista. SAP HR järjestelmän henkilöstön kehittämisosio määritellään. Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Järjestelmä on käytössä vuonna

31 Osaamisen kehittäminen Keskeiset osaamisvaatimukset ja pätevyydet on määritelty Aikataulu: Tehtävissä vaadittava osaaminen on määritelty ja henkilöstön osaamiset ovat tiedossa. Osaamisen hallintajärjestelmään määritellään kaupungin työtehtävissä vaadittava osaaminen. Henkilöstön osaamiskartoitukset aloitetaan. Tiedot kirjataan SAP HR järjestelmään. Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Määrittelytyö aloitetaan SAP HR projektin yhteydessä. Järjestelmä on käytössä vuoden 2007 alusta. Henkilöstön osaamisia kartoitetaan ja tehtävissä vaadittavia osaamisia määritellään vuoteen 2008 mennessä. 31

32 Osaamisen kehittäminen Kehityskeskustelut pitävät sisällään henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat Kehityskeskustelut tukevat henkilöstön kehittymistä ja osaamisen johtamista. Kehityskeskustelujen sisältöä kehitetään. Kehityskeskustelut kytketään laajemmin osaamisen johtamiseen. Kehittymissuunnitelmat kirjataan SAP HR järjestelmään. Henkilöstöyksikkö, toimialat ja toimintayksiköt. Aikataulu: Kehityskeskustelujen uudet sisällöt on määritelty vuoden 2007 loppuun mennessä. 32

33 Ohjelman toimeenpano ja seuranta Henkilöstöjaosto seuraa vuosittain ohjelman toteutumista. Valtuusto seuraa talousarvion sitovien toiminnallisten tavoitteiden toteutumista vuosittain. 33

34 Toimintaympäristön muutosta kuvaavat indikaattorit Kaupunki seuraa toimintaympäristön muutoksia seuraavin indikaattorein työttömyys/työlliset Suomessa, Pirkanmaalla ja Tampereella väestön keski ikä, ikärakenne palvelutarpeiden muutokset henkilöstön keski ikä, ikärakenne henkilöstön eläköityminen, ennusteet eläkkeelle jäävistä henkilöstön vaihtuvuus henkilöstön koulutusaste henkilöstön sairauspoissaolot henkilöstön koulutukset, määrärahat ja niiden käyttö henkilöstön osaaminen ja koulutusaste henkilöstömäärä 34

35 Mittarit Toimenpiteille asetetaan mittarit Mittareita ovat Kunta10 tutkimuksen tulokset: työtyytyväisyys esimiestuki henkilöstöpolitiikan oikeudenmukaisuus päätöksenteon oikeudenmukaisuus kehityskeskustelujen määrä ja laatu henkilöstön osallistumismahdollisuudet henkilöstömitoitus/kiire työyhteisön toimivuus ja ilmapiiri henkilöstön kokemus terveydentilastaan henkilöstön kokemus työn vaativuuden ja hallinnan välisestä suhteesta työtapaturmat ja läheltä piti tilanteet 35