Hyvä työpaikka on yhteinen ja reilu

Transkriptio

1 Hyvä työpaikka on yhteinen ja reilu Turku Energian työn tulos perustuu työssään viihtyvän henkilöstön vahvaan osaamiseen sekä toimivaan yhteistyöhön asiakkaiden ja muiden sidosryhmien kanssa. Turku Energian osaava joukko kasvaa lähivuosina monella uudella osaajalla vanhempien työntekijöiden siirtyessä eläkkeelle. Lähivuosien haasteena on osaavien työntekijöiden rekrytointi ja sitouttaminen sekä osaamisen ja tietämyksen siirtäminen uusille tekijöille. Liiketoimintakauppojen myötä henkilöstömäärä on myös kasvanut. Siksi Turku Energiassa koetaan tärkeäksi synnyttää kaikille yhteinen kehitysmyönteinen työkulttuuri, jossa nykyiset ja yritysjärjestelyissä siirtyneet uudet työntekijät oppivat toisiltaan. Kaarinan, Naantalin ja Raision kaukolämpötoimintojen siirryttyä Turku Energialle vuoden 2012 alussa Lämpöyksikköön siirtyi 9 uutta henkilöä. Henkilöstöpolitiikka ja johtaminen Turku Energian henkilöstöpolitiikan tavoitteena on henkilöstön työhyvinvoinnin ja motivaation sekä osaamisen kehittäminen. Työsuhteet Turku Energiassa ovat usein pitkiä ja osaamista arvostetaan. Suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle uusia työpaikkoja vapautuu aiempaa enemmän. Seuraavien 10 vuoden aikana eläkkeelle siirtyy noin kolmannes nykyisestä henkilöstöstä. Hyvin onnistuneet rekrytoinnit ja sujuvat perehdytyskäytännöt ovat keskeisiä menestystekijöitä ja siksi lisätään henkilöstön sisäistä liikkuvuutta ja työkiertoa. Turku Energiassa kehitetään vahvasti esimiestoimintaa, koska hyvällä johtamisella tiedetään olevan suora yhteys henkilöstön hyvinvointiin. Esimiestyön kehittämisen tavoitteena on, että johtavassa asemassa toimivat henkilöt oppivat tuntemaan omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa esimiehinä. Tähän kuuluu myös valmistautuminen toimimaan rakentavalla tavalla erilaisissa haastavissa esimiestyöhön kuuluvissa tilanteissa. Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa ( )

2 Henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain (lukumäärä) Työntekijöiden vaihtuvuus (lukumäärä) Painamalla graafien selitteitä voit rajata tietoja eri tavoin. Kokeile! Palkitseminen Konsernin palkitsemisjärjestelmä, joka kattaa koko henkilöstön, tukee osaltaan liiketoimintastrategiaa ja on kiinteä osa johtamisjärjestelmää. Turku Energia on kilpailukykyinen uusia tulevaisuuden työntekijöitä rekrytoitaessa kokonaisvaltaisen palkitsemisen ja harkittujen kannustimien avulla. Työntekijöillä, toimihenkilöillä ja ylemmillä toimihenkilöillä on omat Energiateollisuus ry:n kanssa sovitut työehtosopimukset. Lisäksi kullakin henkilöstöryhmällä on oma paikallinen sopimuksensa. Konsernin keskeiset palkitsemiselementit ovat tehtävän vaativuuteen perustuva peruspalkka sekä henkilökohtaiset palkanosat. Lisäksi koko henkilöstö on mukana tulospalkkiojärjestelmässä. Muita keskeisiä palkitsemiskokonaisuuteen liittyviä tekijöitä ovat hyvät kehittymismahdollisuudet,

3 joustavat työaikajärjestelyt ja työsuhteen pysyvyys. Vakituisia ja määräaikaisia työntekijöitä kohdellaan yhdenmukaisesti. Eräät henkilöstöetuudet edellyttävät vähintään neljän kuukauden mittaista työsuhdetta. Palkkoja ja palkkioita maksettiin vuonna 2012 yhteensä 13,4 milj. euroa (12,8 milj. euroa). Tulospalkkioita ei maksettu vuonna Koulutus ja kehittäminen Turku Energia panostaa osaamisen kehittämiseen järjestelmällisesti. Henkilöstön kehittämistä ohjataan kolmevuotisella osaamisresurssien hallintaohjelmalla. Osaava ja motivoitunut henkilöstö on avainedellytys sille, että yhtiön strategian mukaiset tavoitteet toteutuvat. Konsernin menestymisen kannalta tärkeät osaamisalueet on määritetty, ja niiden pohjalta laaditaan yksikkö- ja toimintokohtaiset osaamistavoitteet. Osaamista rakennetaan systemaattisesti sekä koko konsernin että liiketoimintojen näkökulmasta katsottuna. Alaisen ja esimiehen välillä vuosittain käytävässä kehityskeskustelussa määritellään koulutus- ja kehittämistarpeet. Koulutuspäivien määrä henkilöä kohden oli vuonna 2012 keskimäärin 3,9 pv/hlö (2011: 2,8 pv/hlö). Keskeisin koulutusteema oli työturvallisuus- ja ympäristöasiat, johon liittyvää koulutusta oli keskimäärin päivä henkilöä kohden. Henkilöstön ammattitaitoa on laajennettu edelleen oppisopimuskoulutuksen avulla. Systemaattisia toimintatapoja luodaan myös työnohjaukseen ja hiljaisen tiedon siirtämiseen. Henkilöstön koulutukseen investoitiin keskimäärin euroa/henkilö (1 000 euroa/hlö).

4 Henkilöstön koulutusjakauma (prosenttia) Hyvä ja turvallinen työpäivä Työhyvinvointi Turku Energiassa toteutetaan työhyvinvointistrategiaa, joka kattaa työterveys- ja turvallisuusasiat. Pysyvä tavoite on nolla tapaturmaa. Työhyvinvointistrategian mukaan yrityksen toiminta perustuu korkeaan osaamiseen ja toimialan luonteen vuoksi toiminnassa edellytetään erityisen korkeata turvallisuustasoa. Henkilöstö on Turku Energian liiketoiminnan kehittymiselle ja jatkuvuudelle pääoma, jonka työhyvinvoinnista kannetaan vastuuta kaikilla organisaation alueilla. Turku Energiassa on asetettu keskeiseksi tavoitteeksi henkilöstön työhyvinvoinnin varmistaminen suunnitelmallisella ja pitkäjänteisellä toiminnalla. Työhyvinvoinnin edistämiseksi suunnitellut toimenpiteet ja tavoitteet kirjataan vuosittain päivitettävään työhyvinvointiohjelmaan. Vuonna 2011 toteutetun henkilöstötutkimuksen pohjalta on jatkettu kehitystoimia koskien erityisesti johtajuuden kehittämistä sekä vuorovaikutteisuuden lisäämistä koko organisaatiossa. Yhteisissä työpajoissa on johdolle, keskijohdolle sekä toimihenkilölle että työntekijälle kuvattu roolikortit, joissa on kuvattu kunkin työroolin toivottu käyttäytyminen. Näiden roolikuvausten pohjalta kehityskeskusteluissa on keskusteltu tavoitteiden ohella myös toimintatavoista ja siitä, miten tavoitteet saavutetaan yhtiön arvot ja toivottu toimintakulttuuri huomioiden. Työterveys Turku Energian työterveyspalvelut hankitaan Suomen Terveystalo Työterveys Oy:ltä. Työterveyshuoltoon panostettiin vuonna 2012 keskimäärin 589 euroa/henkilö (2011: 606 euroa/henkilö). Tavoitteena on kehittää ennaltaehkäisevää toimintaa ja tukea henkilöstön työkykyä. Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa Turku Energialle on kehitetty työssä selviytymisen malli, jonka tavoitteena on mm. edistää puheeksiottamisen kulttuuria yrityksessä. Sairauspoissaolojen määrä laski 3,2 pv/henkilö edellisvuodesta. Ilahduttavaa oli erityisesti pitkien poissaolojen määrän lasku. Henkilöstön sairauspäivien kokonaismäärä oli keskimäärin 15,0

5 päivää/henkilö, mikä on edelleen melko korkea alan muihin yrityksiin nähden. Sairauspoissaolot (päivää/henkilö) Työtapaturmataajuus (yli päivän poissaoloon johtaneiden tapaturmien lukumäärä/milj. työtuntia) Työturvallisuus Turku Energiassa on panostettu ennakoivaan työsuojeluun. Mahdollisia vaaratilanteita pyritään tunnistamaan ja estämään etukäteen ns. läheltä piti -ilmoitusten avulla. Ilmoituksen voi tehdä kuka tahansa työturvallisuutta vaarantavan tilanteen havaittuaan. Jokainen jätetty ilmoitus palkitaan muodollisella palkkiolla. Vuonna 2012 läheltä piti -ilmoituksia tehtiin 50 kpl (31 kpl). Riskien arviointityö on säännöllistä ja koko henkilöstölle tehdään työterveystarkastukset säännöllisin väliajoin. Työtapaturmien osalta kehitys on ollut viime vuosina myönteistä. Työtapaturmia sattui 18 kpl eli kolme vähemmän kuin vuonna Näistä yli yhden päivän poissaoloon johtaneita työtapaturmia oli seitsemän kappaletta (11 kpl). Tapaturmista aiheutuneiden sairauslomien keskimääräinen pituus oli 18,9 päivää, mikä kasvoi aikaisemmasta 4,6 päivästä. Turku Energia on mukana Nolla tapaturmaa foorumissa. Työtapaturmataajuus miljoonaa työtuntia kohden oli konsernissa 14,8, mikä laski edellisen vuoden tasosta 23,6. Vuoden 2008 aikana aloitettu hanke Turvallisuuden jämäkkä johtaminen useine työryhmineen on edistänyt johtamiskulttuuria ja turvallisuuteen liittyviä asenteita myönteisempään suuntaan. Myös alihankkijoiden ja urakoitsijoiden turvallinen työskentely on tärkeää. Turku Energiassa on käytössä vakioturvallisuusasiakirjat, joita noudatetaan kaikissa tilaajan ja urakoitsijan välisissä verkonrakentamiseen tai ylläpitoon liittyvissä työkohteissa tai muissa toimeksiannoissa. Asiakirjan tarkoituksena on tunnistaa tehtävään ja kohteeseen liittyvät turvallisuustekijät, jotta ne tulevat otetuksi huomioon työn toteutuksessa sekä asettaa vaatimuksia työturvallisuusasioissa toteuttajalle. Alihankkija ja urakoitsija huolehtivat, että heidän henkilöstönsä on koulutettu vakioturvallisuusasiakirjan edellyttämällä tavalla ja esittävät siitä vaadittaessa todistuksen. Lisäksi Turku Energia järjestää tarpeen mukaan urakoitsijoille ja alihankkijoille kohdennettuja turvallisuuskoulutuksia, kuten kaivutyöt, verkon käyttötyöt ja työskentely verkostojen läheisyydessä. Alihankintana tehdyt rakennus- ja käyttö- ja kunnossapitotyöt tehdään normaalisti kokonaishankintana, joten alihankintatöihin käytettyjen työntekijöiden työpäivien määrää ei erikseen pystytä selvittämään. Turku Energian työsuojelutoimikunta avustaa linjaorganisaatiota työsuojeluun liittyvissä toimenpiteissä ja suunnittelussa vuosittain laaditun työsuojelun ja työsuojelutoimikunnan toimintasuunnitelman mukaisesti. Toimikunta kokoontui kuusi kertaa vuonna Näissä kokouksissa käsiteltiin mm. kaikki Turku Energian työtapaturmat ja läheltä piti -tilanteet.

6 Tasa-arvon toteutuminen Turku Energian työhyvinvointistrategia linjaa, että kaikki syrjintä ja eriarvoisuus on kielletty. Johtamisjärjestelmästä löytyy myös toimintaohje mahdollisen työpaikkakiusaamisen varalta. Tasa-arvosuunnitelmaa on päivitetty viimeksi syksyllä 2012 ja päivittämisen yhteydessä arvioitiin, että tasa-arvotilanne miesten ja naisten välillä on kokonaisuutena hyvällä tasolla. Työtehtävissä konsernissa on kuitenkin sukupuoleen liittyviä eroja. Ne liittyvät ensisijaisesti yhteiskunnassa perinteisesti vallitseviin koulutus- ja ammattitekijöihin. Teknisissä työtehtävissä toimiva on lähes poikkeuksetta mies ja vastaavasti asiakaspalvelutehtävissä toimiva on nainen. Pitkän tähtäimen kehityskohteena on yhdenmukaisten etenemismahdollisuuksien luominen. Konsernin yhteinen yhteistoiminnan neuvottelukunta kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Henkilöstöllä on edustaja sekä Turku Energian johtoryhmässä että hallituksessa. Aloitetoimintaan kannustetaan erilaisin kampanjoin. Ammattiyhdistyksiin järjestäytyneiden työntekijöiden määrä ei ole raportoitavissa, koska vain osalta ammattiyhdistysmaksut peritään suoraan palkasta. Mahdollisissa uudelleenjärjestelytilanteissa noudatetaan työlainsäädännön ja työehtosopimusten määräyksiä ja määräaikoja. Sukupuolijakauma työntekijäryhmittäin 2012

7 Sukupuolijakauma yksiköittäin ( ) Vapaa-aika ja virkistys Henkilöstön omaehtoinen liikkuminen lisää työssä jaksamista ja viihtymistä. Vuonna 2012 henkilöstön tuettujen vakioliikuntavuorojen ja -paikkojen lisäksi henkilöstölle tarjottiin liikuntaseteleitä, jotka toimivat maksuvälineenä useimmissa liikuntapaikoissa. Liikuntaseteleiden ohella käyttöön otettiin myös yhdistelmäseteli, jolla voi maksaa myös kulttuuriharrastuksia. Työnantaja maksaa puolet liikunta- ja kulttuurisetelin nimellisarvosta. Työhyvinvointia edistetään myös muuta harrastus- ja virkistystoimintaa tukemalla. Toukokuussa järjestettiin koko henkilöstön yhteinen henkilöstötapahtuma ja elokuussa oli mahdollisuus osallistua Turun musiikkijuhlien konserttiin. Marraskuussa vietettiin pikkujoulujuhlaa ja alkutalvesta talviriehaa,

8 johon myös henkilöstön lapset ja lastenlapset olivat tervetulleita. Lisäksi Turku Energia tuki henkilöstön mahdollisuuksia käyttää hierontapalveluita ja osallistua urheilukilpailuihin maksamalla osallistumismaksuja. Henkilöstölle tarjotaan myös mahdollisuus ruokailla toimitalossa sijaitsevassa henkilöstöravintolassa. Harrastus- ja virkistystoimintaan käytettiin keskimäärin 133 euroa/henkilö (2011: 179 euroa/henkilö). VUODEN 2013 KESKEISET TAVOITTEET Johtajuuden kehittäminen Vuorovaikutteisuuden lisääminen Työilmapiirin kehittäminen ja työhyvinvoinnin edistäminen