PORI. Henkilöstöraportti 2012 Porin kaupunki

Transkriptio

1 PORI Henkilöstöraportti 2012 Porin kaupunki

2 Työtä Hyvin tehdystä työstä vastaavat sekä työntekijät että työnantaja. Kaupunki tarjoaa vuosittain satoja työmahdollisuuksia koululaisille ja opiskelijoille. Kaupunki on aktiivinen työllistäjä. Huolenpitoa Kaupunki on vakaa ja varma työnantaja. Kaupungin töissä on hyvät vaikutusmahdollisuudet omaan työhön. Kaupungin töissä kannetaan yhteiskuntavastuuta. Rohkeutta Työyhteisöt haastavat jäsenensä avoimeen ja luottamukselliseen vuorovaikutukseen. Uusiin työtapoihin ja työelämän haasteisiin haetaan yhdessä ennakkoluulottomia ratkaisuja. Elämyksiä Kaupungin kehittäminen ja rakentaminen on innostavaa. Kaupungin tarjoama työ on arvostettua mielekästä ja merkityksellistä. Se palkitsee tekijöitään. 2 Henkilöstöraportti 2012

3 Sisällysluettelo Kaupunginjohtajan esipuhe Henkilöstö lukuina Työhyvinvointi Henkilöstön osaaminen kehittäminen Palkkaus ja palkitseminen Yhteistoiminta Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi...22 Liitteet...23 Henkilöstöraportti

4 Kaupunginjohtajan esipuhe Yhdessä olemme voimakkaita Porissa on menossa ennen kokematon eteenpäin menemisen meininki. Tilanteessa, jolloin maailmassa on monenlaisia uhkakuvia, on hienoa todeta, että usko tulevaisuuteen ja kotikaupungin kehittämiseen on vahva. Se on mahdollista, kun riittävän moni haluaa samaa asiaa. Me kaupungin työntekijät varmistamme erilaisten toimijoiden hyvät ja laadukkaat palvelut. Työnantajatoimet mahdollistavat sen, että voimme kaikki antaa parhaamme. Mahdollisimman moni meistä on toivottavasti unelmatyössään. Henkilöstötyön onnistumista strategisten kehittämishaasteiden näkökulmasta arvioidaan vuosittain henkilöstöraportin avulla. Porin kaupungin henkilöstöstrategian 2016 JÄMPTI HOMMA keskeiset kehittämishaasteet ovat henkilöstövoimavarojen ja investointien hallinta sekä työhyvinvoinnin ja henkilöstön osaamisen varmistaminen hyvän johtamisen avulla. Kaupungin organisaatio oli monelta osin vuodenvaihteeseen päättyneellä valtuustokaudella muutoksessa. Mittavien organisaatiomuutosten vaikutus näkyy niin henkilöstön määrässä kuin kustannuksissakin. Kunta- ja palvelurakenneuudistukset ovat aiempina vuosina lisänneet kaupungin henkilöstöresursseja. Viime vuonna suunta kääntyi. Suurin vähennys henkilöstömäärässä ja palkkakustannuksissa tapahtui Satakunnan ammattikorkeakoulun yhtiöittämisen seurauksena. Tyytyväisyydellä voi todeta, että keskeiset tunnuslukumme ovat kaiken muutoksen keskellä kehittyneet myönteisesti. Positiivisia signaaleja henkilöstötyön tuloksellisuudesta saatiin vuoden aikana mm. eläkkeellesiirtymisiän nousuna, työkyvyttömyyseläkkeiden vähenemisenä ja nuorten ikäluokkien vähittäisenä lisääntymisenä uusien rekrytointien myötä. Kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä aleni jo kolmantena vuonna peräkkäin ja oli vuoden 2012 lopussa 48 v. Edelleen Porin henkilöstö on kuntaalan keskiarvoja iäkkäämpää, mutta suunta on oikea. Koko henkilöstöstä 39 prosentilla ei ollut sairauspoissaoloja lainkaan vuonna Vuoden 2012 aikana on henkilöstöstrategian mukaisesti hyödynnetty työntekijöiden osittaista työkykyä. Työssä jatkamista on mahdollistettu mukauttamalla työtehtäviä tai olosuhteita, sijoittamalla työntekijöitä uusiin tehtäviin myös ammatillisen kuntoutuksen ja uudelleensijoituksen keinoin. Vanhuuseläkkeelle jäävien määrä jatkuu lähivuoden suurena, ja kaupunki tarvitsee myös osatyökykyisten työpanosta. Työkyvyttömyyseläkkeiden välttäminen ja työssä jaksamisen tukeminen ovat suuria haasteita kaikelle henkilöstötyölle, mutta ennen kaikkea lähiesimiehille. Työhyvinvointi syntyy siitä, miten työt työpaikalla järjestetään. Työhyvinvoinnin johtamiseen ja esimiestaitojen kehittämiseen on vuoden 2012 aikana panostettu kaikissa hallintokunnissa. Vuoden 2011 työhyvinvointikyselyn tulosten pohjalta laadittiin hallintokuntakohtaisia työhyvinvointiohjelmia ja työyhteisötasolla 1 5 kehittämiskohdetta sisältäviä kehittämissuunnitelmia, joita on myös ryhdytty toteuttamaan. Seuraava, koko kaupunkia koskeva työhyvinvointikysely toteutetaan vuoden 2013 syksyllä. Alkanut valtuustokausi tulee käyttää toimintojen vakauttamiseen, jotta olisimme valmiita niihin muutoksiin ja vaatimuksiin, joita mahdollinen kuntarakenneuudistus tuo mukanaan. Tukevan pohjan koko organisaation kehittämiselle antaa valtuustoryhmien solmima valtuustosopimus. Aino-Maija Luukkonen kaupunginjohtaja 4 Henkilöstöraportti 2012

5 Henkilöstö lukuina 1. Henkilöstö lukuina Henkilöstön määrä Porin kaupungin palveluksessa oli yhteensä henkilöä. Vuotta aikaisemmin henkilöstöä oli ja vuoden 2010 lopussa Lukuun sisältyvät vakinaiset, määräaikaiset, oppisopimussuhteiset ja työllistetyt. Vuoden 2012 alussa Satakunnan ammattikorkeakoulu muuttui osakeyhtiöksi, mikä yksinään merkitsi 533 henkilön vähennystä kaupungin henkilöstömäärässä. Henkilöstön jakautuminen työsuhteen laadun mukaan Määräaikaiset kkpalkkaiset 17,3 % Työllistetyt 3,0 % Oppisopimussuhteiset 0,8 % Vakinaiset tuntipalkkaiset 4,4 % Määräaikaiset tuntip. 0,2 % Vakinaiset kkpalkkaiset 74,3 % Vakinaisessa palvelussuhteessa oli vuoden 2012 lopussa 78,7 % koko henkilökunnasta (vastaava luku 2011 oli 75,3 %). Määräaikaisia oli eli 17,4 % (1 467 eli 19,4 % vuonna 2011) ja loput 3,8 % työllistettyjä ja oppisopimussuhteessa olevia (5,3 % vuonna 2011). Määräaikaisten osuus laski edellisvuodesta 2 prosenttiyksiköllä. Vakinaisesta henkilöstöstä 78,1 % oli naisia (76,8 % vuonna 2011), koko henkilöstöstä 77,9 % (edellisvuonna 75,6 %). Kokoaikaisessa työssä oli henkilöä eli 87,2 % koko henkilöstöstä (edellisvuonna henkilöä eli 85,2 % koko henkilöstöstä). Työllistettynä oli vuoden viimeisenä päivänä 204 henkilöä (edellisvuonna 340 henkilöä). Oppisopimussuhteessa olevien määrä pysyi suunnilleen edellisen vuoden tasolla (55). Henkilöstön vaihtuvuus Kunta-alan vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus on erittäin pientä. Kolme neljäsosaa henkilöstöstä on tehnyt töitä kunta-alalla vähintään kymmenen vuotta. Porissa keskimääräinen työsuhteen kesto vuonna 2012 oli vakinaisilla 18,3 vuotta (18,1 vuotta vuonna 2011). Yli 30 vuotta kaupunkia palvelleita oli 949 (942 vuonna 2011). Tulevina vuosina keskimääräiset palvelusajat vähitellen lyhenevät, koska pitkään kaupungin palveluksessa viihtyneet suuret ikäryhmät ovat siirtymässä eläkkeelle. Henkilöstön vaihtuvuuden ja sen syiden seuranta antaa tietoa mm. työntekijöiden sitoutumisesta, uusien työntekijöiden rekrytoinnin ja perehdytyksen onnistumisesta sekä organisaation kilpailukyvystä rekrytointimarkkinoilla. Lähtöhaastattelun avulla esimiehet voivat selvittää lähdön syyt ja ennakoida näin osaamis- ja rekrytointitarpeita. Kovin suuri, mutta myös kovin alhainen vaihtuvuus voi olla riskitekijä, jos työpaikan ja työntekijän arvomaailma tai osaamistarpeet ovat jyrkässä ristiriidassa. Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan organisaation palveluksesta poistuneiden vakinaisten henkilöiden määrän suhdetta edellisen vuoden vakinaiseen henkilöstömäärään. Vastaavasti tulovaihtuvuusprosentti on organisaation palvelukseen palkattujen vakinaisten henkilöiden määrän suhde edellisen vuoden vakinaiseen henkilöstömäärään. Porissa vaihtuvuutta ei ole systemaattisesti seurattu, koska vaihtuvuus on ollut hyvin pientä. Viime vuonna lähtövaihtuvuus oli 5,2 % ja tulovaihtuvuus 3,7 %. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus 2012 Omasta pyynnöstä eronneet 101 1,8 Muu syy 9 0,1 Kokoaikaiselle eläkkeelle siirtyneet 188 3,3 Eronneet yhteensä 298 5,2 % Henkilöstöraportti

6 Henkilöstö lukuina Rekrytointi Sähköinen kohdennettu rekrytointi aloitettiin Porissa tammikuussa Nykyisin koko rekrytointiprosessi täyttöluvasta päätöksentekoon tapahtuu sähköisesti. Kaikki ulkoiset ja sisäiset ilmoitukset laaditaan henkilöstöpalveluissa toimivassa rekrytointiyksikössä sen jälkeen, kun täyttölupa tehtävän täyttämiselle on saatu. Rekrytointi-ilmoitusten ilme on yhtenäistetty. Lehti-ilmoitusten kokoa on voitu pienentää, sillä tarkemmat tiedot avoimista työpaikoista on luettavissa Kuntarekrystä. Uusia työntekijöitä rekrytoitiin vuonna 2012 eniten terveysalan ja sosiaalialan tehtäviin. Näiden alojen rekrytointitarpeeseen on vaikuttanut erityisesti palvelurakenteen muutos: perusturvan yhteistoimintaalueeseen kuului v Porin lisäksi Ulvila, Merikarvia, Luvia ja Pomarkku. Ulkoisessa rekrytoinnissa avoimia työpaikkoja oli yhteensä 599: työsuhteita 493 ja virkasuhteita 106. Näistä vakinaisia oli 213 ja määräaikaisia 386. Sisäisellä haulla etsittiin uutta työntekijää 34:ään avoimeksi tulleeseen työsuhteeseen. Kesätyöpaikka kaupungin eri hallintokunnissa järjestyi yhteensä 512 koululaiselle ja opiskelijalle. Tässä luvussa on kaikki yli kaksi viikkoa kestäneet kesätyöt. Hakijamäärä vuoden aikana oli huikeat , sillä kesätyöpaikkoihin hakemuksia tulee vuosittain tuhansia. Pulaa hakijoista oli lääkärien, psykiatrien, psykologien ja erityisopettajien avoinna oleviin työpaikkoihin. Sijaisrekrytointi on ollut käytössä pääasiassa perusturvakeskuksessa ja koulutusvirastossa ml. päivähoito ja varhaiskasvatus. Tavoitteena on saada kaikki sijaisia tarvitsevat hallintokunnat käyttämään Kuntarekryä. Sijaistarpeita ohjelmaan kirjattiin vuoden aikana Näistä 697 saatiin täytetyksi. Se, että kaikkia sijaistarpeita ei saatu täytetyksi, johtui mm. siitä, että osa sijaistarpeista peruutettiin, osaan ei löydetty kelpoisia hakijoita ja osa jätettiin muusta syystä täyttämättä. Suurimmat syyt sijaisrekrytointiin olivat sairauslomat, vuosilomat ja arkipyhävapaat. Sijaisrekisteriin tuli vuoden aikana 3934 hakemusta. Haastateltuja, sijaiseksi soveltuvia hakijoita oli Henkilöstön ikä Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli laskusuunnassa jo kolmantena peräkkäisenä vuonna. Vuonna 2012 keski-ikä oli 48,0 v. (edellisvuonna 48,2 v. ja 48,4 v. vuonna 2010). Miesten keski-ikä oli puolisen vuotta alhaisempi kuin naisten. Kaupungin koko henkilöstön keski-ikä oli 46,0 vuotta (45,9 vuotta vuosina 2011 ja 2010). Suurin yksittäinen ikäryhmä oli vuotiaat. Siihen kuului vuoden lopussa 1005 henkilöä eli 18,7% vakinaisesta henkilökunnasta. Yli 50-vuotiaita vakinaisia työntekijöitä oli vuoden lopussa (edellisvuonna 2 758). Alle 35-vuotiaiden vakinaisten määrä lisääntyi hieman edellisiin vuosiin verrattuna ja oli 731 henkilöä (715 vuonna 2011 ja 673 vuonna 2010). Edellisen vuoden tavoin määräaikaisissa työtehtävissä toimivien suurin ikäryhmä oli vuotiaat. Kaikkiaan alle 35-vuotiaita oli kaupungin palveluksessa 1400 henkilöä eli 20,5 % henkilöstöstä (1 574 henkilöä eli 20,8 % henkilöstöstä vuonna 2011). Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma ikäryhmä Vakinaisista yli 60-vuotiaita oli kaikkiaan 584 henkilöä eli 11 % (edellisvuonna 644 henkilöä). Heistä 22 oli yli 65-vuotiaita. Yli 65-vuotiaiden työntekijöiden keski-ikä laski hieman edelliseen vuoteen verrattuna ja oli 66,1 v. (66,2 v. 2011) naisia miehiä 6 Henkilöstöraportti 2012

7 Henkilöstö lukuina Työurat pitenivät edelleen Kevan mukaan työssä jatkamisen kehitys on vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen ollut kuntasektorilla erittäin positiivista. Positiivinen kehitys jatkui myös Porissa vuonna 2012: vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,6 v. (vuonna 2011: 63,5 v., vuonna 2010: 63,2 v., vuonna 2009: 62,9 v. ja vuonna 2008: 62,5 v.) Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä kaikista eläkkeelle siirtyneistä nousi 67,4 prosenttiin (58,8 % v. 2011). Kehitys on ollut huikeaa, sillä kymmenen vuotta sitten vuonna 2002 vanhuuseläkkeiden osuus oli vain noin 44 % ja vielä vuonna 2005, jolloin joustava eläkeikä astui voimaan, vastaava luku oli 51 %. Työssä jatkamisen hyväksi tehdyn työn lisäksi tulokseen vaikuttavat mm. varhennetun vanhuuseläkkeen harvinaistuminen ja yksilöllisen varhaiseläkkeen käytöstä poistuminen. Eläkkeelle siirtyminen 2012 Varhennettu vanhuuseläke 0,4 % Osa-aikaeläke 4,3 % Osatyökyvyttömyyseläke 13,9 % Siirtyminen työkyvyttömyyseläkkeelle 13,9 % Kehitys oli v erittäin myönteistä myös työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden osalta. Tätä lukua on mahdoton ennalta ennustaa ja vuosittaiset vaihtelut voivat olla suuria. Viime vuonna työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä putosi edellisvuoden 47:stä 32:een. Sen lisäksi että täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä väheni, heidän keski-ikänsä nousi 58,9 vuoteen edellisvuoden 58,1:sta. Myös osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä laski edellisvuoden 37:stä 32:een vuonna Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä vaihtoehto täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle silloin, kun työkykyä on vielä jäljellä. Työkyvyttömyyseläkkeistä kaupungille aiheutuu suuria kustannuksia varhe-maksuina, sitä suurempia, mitä nuorempana henkilö joutuu työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuen eli määräaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen tavoitteena on edistää työhön paluuta. Erilaisille eläkkeille siirtyi v Porin kaupungin työntekijöistä 230 henkilöä (301 vuonna 2011), heistä 155 vanhuuseläkkeelle (170 vuonna 2011). Varhennetulle vanhuuseläkkeelle jäi yksi henkilö (neljä henkilöä vuonna 2011). Vanhuuseläkkeiden osuus Siirtyminen vanhuuseläkkeelle 67,4 % Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 2012 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 82 Keski-ikä osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 32 57,0 v. kuntoutustuelle siirtyneitä 18 53,5 v. täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 32 58,9 v. Osa-aikaeläkkeelle siirtyi viime vuonna 10 henkilöä (edellisvuonna 31 henkilöä). Osa-aikaeläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 61,5 vuotta. Osa-aikaeläkkeelle siirrytään myös muista kuin terveydellisistä syistä. Osa-aikaeläkeläiset ja osatyökyvyttömyyseläkeläiset (yhteensä 42 henkilöä) jatkavat työssä osaeläkkeen rinnalla eikä heistä aiheudu kustannuksia varhe-maksuina. Keskimäärin Porin kaupungin työntekijät siirtyivät eläkkeelle 62,0-vuotiaana (edellisvuonna 61,3-vuotiaana), kun mukaan on laskettu kaikki muut eläkemuodot paitsi osa-aikaeläke ja kuntoutustuet. Suurin syy ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymiseen on tukija liikuntaelinsairaudet. Henkilöstöraportti

8 Työhyvinvointi Eläkevakuutusmaksut Varhe-maksut määräytyvät toteutuneiden työkyvyttömyyseläkkeiden, kuntoutustukien ja työttömyyseläkkeiden perusteella (arvio) Varhe-maksu (1000 ) Eläkemenoperusteinen eläkevakuutusmaksu (1000 ) Vuoden 2012 varhe-maksujen lopullinen osuus KuEL-palkkakustannuksista tulee olemaan noin 1,5% ja eläkemenoperusteisen eläkevakuutusmaksun osuus noin 8,4 %. Varhe- ja eläkemenoperusteiseen eläkevakuutusmaksuun voidaan vaikuttaa mm. panostamalla työhyvinvointiin, tukemalla työntekijöiden työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Porin tavoitteet työssä jatkamisen tukemisessa ovat samat kuin Kevan strategiassaan esittämät tavoitteet: mahdollisimman moni jatkaisi työssä omaan eläkeikäänsä tai sen yli, mahdollisimman harva jäisi työkyvyttömyyseläkkeelle ja mahdollisimman moni jatkaisi työssä vaikka työkyky olisi alentunut. Viime vuosien kehitys on ollut tämän tavoitteen mukaista. Työssä jatkaminen kiinnostaa Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen on ollut mahdollista jatkaa työssä henkilökohtaisen eläkeiän saavuttamisen jälkeenkin. Eläkeiän v saavuttaneista jatkoi työssään 48 henkilöä. Henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen työssä jatkaneita oli v kaikkiaan 119 henkilöä. Lisäksi moni jo eläkkeelle siirtyneistä hoitaa lyhytaikaisia sijaisuuksia erityisesti hoito- ja opetusalalla. Vakinaisen henkilöstön vanhuuseläkkeelle siirtyminen vuosina Työhyvinvointi Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin organisatoriset ja työyhteisölliset edellytykset kuvataan strategioissa. Kaupunkistrategian työtä koskevassa arvossa pidetään tärkeänä, että Pori on edelläkävijä työhyvinvoinnin edistämisessä. Kaupunki- ja palvelustrategiaan pohjautuvassa henkilöstöstrategissa linjataan miten työhyvinvointia johdetaan ja edistetään osana tuloksellista henkilöstötyötä. Työhyvinvoinnin johtamisen kriittisten menestystekijöiden saavuttamista seurataan niille asetetuin mittarein. Työhyvinvoinnin johtaminen on osa kunnan strategista toimintaa. Se on suunnitelmallista, pitkäjänteistä ja ennakoivaa työelämän laadun ja tuloksellisuuden kehittämiseksi tehtävää yhteistyötä. Toimijat Ylin johto Työnantaja/ Henkilöstöhallinto Muut asiantuntijat Työpaikat/ Esimiehet, työntekijät Työhyvinvointi Työterveyshekilöstö Luottamusmiesorganisaatio Työsuojeluhekilöstö Ylin johto tekee työhyvinvointityön strategiset linjaukset ja työnantaja huolehtii hallinnollisesta toimeenpanosta. Työhyvinvoinnin johtaminen on jokapäiväistä esimiestyötä, jossa kehitetään yhtäaikaisesti kaikkia työhyvinvoinnin osa-alueita. Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstö toimivat työhyvinvointityötä tukevina asiantuntijoina ja edustuksellinen yhteistoiminnan vaikuttavuutta lisää toimiva luottamusmiesorganisaatio. 8 Henkilöstöraportti 2012

9 Työhyvinvointi Vuoden 2011 lopussa yhteistyössä Kevan kanssa tehdyn Työhyvinvointisyke-kyselyn vastaukset on käsitelty yhdessä työpaikoilla. Vastausten pohjalta on laadittu 1 5 painopistealuetta sisältäviä työyhteisön kehittämissuunnitelmia tai Porin kaupungin työhyvinvointiohjelman rakennetta noudattelevia hallintokuntakohtaisia työhyvivointiohjelmia. Kehittämistyön kohteiksi on valittu koko kaupunkitasolla tärkeiksi koettuja kehittämisalueita kuten vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, palautteen antaminen, kehityskeskustelujen käyminen, ammattitaidon ja osaamisen kehittäminen, työolojen parantaminen sekä työn organisointiin liittyviä asioita. Työhyvinvointityötä tehdään kaikissa työkykytalon kerroksissa. Työkykyisyys ja kokemus työhyvinvoinnista kulkevat käsi kädessä. Työkyky rakentuu työntekijän voimavarojen ja työn vaatimusten tasapainosta. Työhyvinvointi syntyy siitä, miten työt työpaikalla järjestetään. Työhyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu hyvään henkilöstöpolitiikkaan. Työntekijöiden alaistaitojen kehittyminen ja työn hallinnan tunteen kokemus edellyttävät esimiehen ja työntekijän välistä onnistunutta vuorovaikutusta. Työntekijä huolehtii oman toimintakykynsä ylläpitämisestä. Vastuu työhyvinvoinnista on työnantajalla. Parhaimmillaan työhyvinvointityö nivoutuu työpaikan arkeen tukien kaikkien työskentelyä. TYÖHYVINVOINTI Tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työterveyslaitos Suunnitelmallista työhyvinvointityötä Työhyvinvoinnin johtamisen ja siihen sisältyvän suunnitelmallisen työhyvinvointityön tuloksellisuutta seurataan työnantajan toimesta säännöllisesti henkilöstön tilasta kertovin Terve Pori -mallin mittarein, hallintokuntien omilla kyselyillä sekä koko kaupunkitasolla kahden vuoden välein tehtävällä työhyvinvointikyselyllä. Linjaorganisaation työturvallisuusvastuu Kaikilla työyhteisöön kuuluvilla henkilöillä on vastuuta työsuojeluasioista. Työnantajan tehtävänä on huolehtia, että kenenkään terveys ja turvallisuus ei vaarannu työssä. Työturvallisuusvastuu jakautuu linjaorganisaatiossa ylimmän johdon, keskijohdon ja työnjohdon kesken. Myös työntekijän on oman osaamisensa ja ammattitaitonsa puitteissa edistettävä työturvallisuutta työpaikallaan ja noudatettava työturvallisuutteen liittyviä määräyksiä ja ohjeita. TYÖTURVALLISUUSTYÖ Työturvallisuus- ja työympäristötyön tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla kehittää suunnitelmallisesti työympäristöä, työyhteisöjen henkistä hyvinvointia sekä työn turvallisuutta ja terveyttä. Strategisten linjausten ohella työhyvinvointityön suunnitelmallisuus toteutuu myös työpaikkatasolla. Henkilöstöraportti

10 Työhyvinvointi Hallintokuntien työturvallisuustyö työolojen kehittämistarpeineen kuvataan vaarojen tunnistamiseen perustuvassa työsuojelun toimintaohjelmassa. Vuoden 2012 aikana saatiin päätökseen työturvallisuuslain mukainen vaarojen tunnistamisen ja riskien suuruuden arvioinnin päivitystyö. Monet merkityksellisen riskiarvon saaneet turvallisuuspuutteet korjattiin jo prosessin aikana ja jäljelle jääneet on kirjattu toimenpide-ehdotuksineen päivitettyihin työsuojelun toimintaohjelmiin. Työtapaturmien ehkäisytyö työpaikoilla on tehostunut. Esimiesten johdolla tehtävä läheltä piti -tilanteiden ja tapaturmien tutkinta ja käsittely työyhteisöissä on muodostumassa käytännöksi ja työntekijöiden tekemien turvallisuushavaintojen määrä on kasvanut. Työsuojelutoimikuntina toimivat hallintokuntien yhteistyötoimikunnat ovat sitoutuneet sekä työsuojeluhallinnon vuonna 2012 käynnistämän Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntayö 2015 että Kuntatyönantajien Turvallisuus hallintaan kuntatyössä hankkeiden tavoitteiseen vähentää tapaturmia kuntien työpaikoilla. Työsuojeluhenkilöstö työturvallisuuden asiantuntijana Vuosi 2012 on ollut kolmas vuosi työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskaudesta. Porin kaupungin viidellä työsuojelun toimialueella on työntekijöiden edustajina toiminut viisi päätoimista ja yksi osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu sekä toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu oman toimensa ohessa. Työsuojeluyhteistoiminnan koordinoinnista ja kehittämisestä on vastannut työsuojelupäällikkö. Paikalliseen sopimukseen perustuen nimetyt noin sata työpaikkakohtaista työsuojeluasiamiestä ovat olleet aktiivisesti kehittämässä työpaikkojen työturvallisuutta yhteistyössä esimiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Turvallisen työympäristön merkitys työkyvyn säilyttäjänä ja työhyvinvoinnin rakentajana on tiedostettu. Työsuojeluvaltuutettujen työskentely on muuttunut korjaavasta toiminnasta yhteistyössä työpaikkojen kanssa tehtäväksi ennaltaehkäiseväksi toiminnaksi. Työsuojeluvaltuutettujen asiantuntemusta on käytetty riskienarvioinnin ja työsuojelun toimintaohjelmien päivitystyössä sekä työhyvinvointisuunnitelmien valmistelutyössä. He ovat olleet mukana työsuojelutoimikuntina toimivien yhteistyötoimikuntien työskentelyssä ja erilaisissa työpaikkojen kehittämistoimissa. Työsuojeluvaltuutetut ovat osallistuneet uudelleensijoitus- ja päihdeongelmaisten hoitoonohjausryhmiin. Työsuojeluhenkilöstön asiantuntemusta on enenevässä määrin käytetty perinteisten työturvallisuuteen liittyvien fysikaalisten tekijöiden lisäksi työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja työyhteisöristiriitojen selvittelyyn sekä muutoksen tukemisen prosesseihin. Yhteistyö työterveyshenkilöstön kanssa on ollut tiivistä. Lounais-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on viranomaistoiminnassaan tehnyt useita työsuojeluvalvonnan tarkastuskäyntejä eri hallintokuntiin. Työsuojeluvaltuutettu on käynneillä mukana työntekijöiden edustajana. Työterveyshuolto kumppanina työhyvinvointityössä Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen, työterveyshuoltopainotteinen, työterveyshuollon hyvän sairaanhoitokäytännön mukainen sairaanhoito. Pääosan työterveyshuoltopalveluista on tuottanut Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitos. Vuoden 2012 alusta työterveyshuollon kustannukset siirrettiin hallintokuntiin. Työterveyshuollon koordinointivastuu, kaupunkitason toimintasuunnitelman valmistelu ja Kelan korvauksen hakeminen jäivät edelleen henkilöstöpalvelujen tehtäväksi. 10 Henkilöstöraportti 2012

11 Työhyvinvointi Vuoden 2012 työterveyshuollon toimintasuunnitelma valmisteltiin henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon kiinteässä yhteistyössä. Toimintasuunnitelma perustui hyvästä työterveyshuollosta annettuun lainsäädäntöön, mutta toiminnalle asetettiin seuraavia työkyvyn hallintaa tukevia yhteistyötavoitteita - työssäjatkamisen tukeminen - työhyvinvoinnin tukeminen muutoksessa - yhteistyön vaikuttavuuden lisääminen Henkilöstöpalvelut ja työterveyshuolto ovat seuranneet asetettujen tavoitteiden toteutumista säännöllisesti pidetyissä asiakaskumppanuustapaamisissa. Hallintokuntakohtaiset toimintasuunnitelmat on valmisteltu hallintokuntien johdon ja työterveystiimin yhteistyönä. Toimintasuunnitelmien painopiste on ollut lakisääteisen työterveyshuollon toteutumisessa ja työhyvinvoinnin johtamisen tukemisessa. Vaikeutuneesta lääkäritilanteesta huolimatta on henkilöstön työterveyshuollon käyttö edelleen lisääntynyt. Lääkäreiden kohdalla toiminta on selkeästi painottunut sairaanhoitoon. Työterveyshoitajien toiminnassa on kasvua sekä ennaltaehkäisevässä työssä että sairaanhoidossa. Työterveyshuollon asiantuntijoina toimivien psykologien ennaltaehkäisevän työn osuus on kasvanut merkittävästi. Satakunnan pelastuslaitoksen henkilöstölle on ostettu työterveyspalveluja myös Rauman, Huittisten, Kankaanpään ja Euran terveyskeskusten työterveyshuolloista sekä Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymästä. Satakunnan työterveyspalveluiden henkilöstön työterveyshuoltopalveluista on vastannut Suomen Terveystalo Oy. Työterveyshuollon vuoden 2012 työnantajan Kelan korvaushakemukseen liitettävät kustannukset ovat euroa. Ennaltaehkäisevän työn osuus työterveyshuollon kokonaiskustannuksista oli laskenut edellisvuoden 38 prosentista ollen nyt 35 %. Kelan asettama työterveyshuollon työntekijäkohtainen kustannusten enimmäismäärä korvausluokassa I (ennaltaehkäisevä työterveyshuolto) on 160,00 euroa ja korvausluokassa II (sairaanhoito) 240,10 euroa. Porin kaupungin henkilöstönsä työterveyshuoltoon vuonna 2012 käyttämät työntekijäkohtaiset bruttokustannukset olivat 127,35 ja 238,80 euroa. Korvausluokassa I vähennys edellisvuoteen on 4,20 euroa ja korvausluokassa II lisäys 26,90 euroa. Osatyökykyisten työssä jatkaminen Porin kaupungille osatyökykyisten työssä jatkamisen johdonmukainen tukeminen merkitsee säästöjä työkyvyttömyydestä aiheutuvissa välittömissä ja välillisissä kustannuksissa. Sairauspoissaoloista aiheutuvien kustannusten rinnalla merkittäviä ovat työkyvyttömyys- ja varhaiseläkkeistä sekä kuntoutustuesta työnantajalle aiheutuvat varhaiseläkeperusteiset maksut. Vuonna 2012 Porin kaupungin arvioidut varhe-maksut ovat noin 3,2 miljoonaa euroa. Työhön paluun tukeminen on kannattavaa, koska työnantajalle maksetaan kuntoutumishyvitystä, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Taloudellisen vaikutusten rinnalla vähintäänkin yhtä tärkeää on osaamisen säilyttäminen ja tarkoituksenmukainen hyödyntäminen työvoiman riittävyyden ja palvelujen laadun varmistamiseksi. Vanhuuseläkkeelle jäävien määrä Porin kaupungin henkilöstöstä lisääntyy, ja kaupunki tarvitsee myös osatyökyisten työpanosta. Vuoden 2012 aikana on henkilöstöstrategian mukaisesti hyödynnetty työntekijöiden osittaista työkykyä. Työssä jatkamista on mahdollistettu mukauttamalla työtehtäviä tai olosuhteita, sijoittamalla työntekijöitä uusiin tehtäviin ja ammatillisen kuntoutuksen keinoin. Hallintokuntien välillä tapahtui useita uudelleensijoituksia. Tavallisin Kevan tai työtapaturmissa If:n rahoittama ammatillisen kuntoutuksen keino oli työkokeilu. Tukitoimien myönteisistä vaikutuksista kertoo se, että työkyvyttömyyseläkkeiden määrä ei ole kasvanut, vaikka henkilöstön keski-ikä on korkea. Työ- Henkilöstöraportti

12 Työhyvinvointi kyvyttömyyseläkkeelle jäätiin myös aikaisempaa myöhemmin ja iäkkäämpänä kuin kunnissa keskimäärin. Osatyökyvyttömyyseläkettä suositellaan työssä jatkamisen tukikeinoksi, sillä siitä ei aiheudu työnantajalle varhe-maksuja. Vuonna 2012 osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 32 työntekijää. Onnistuneista työhön paluista täydeltä kuntoutustuelta Porin kaupunki sai vuonna 2012 Kevalta kuntoutushyvitystä euroa. Kuntoutustuella oli 54 työntekijää, josta yli puolet (29 henkilöä) muodostaa perusturvan henkilöstö. Työntekijämäärään suhteutettuna kuntoutustuella olevia henkilöitä oli eniten vapaa-aikavirastossa (3 henkilöä). Osakuntoutustuella oli vuonna 2012 kaikkiaan 22 henkilöä. Heistä yli puolet, 15 henkilöä oli perusturvan työntekijöitä. Osakuntoutustuesta ei aiheudu varhe-maksuja. Työssä jatkamiseen ja työurien pidentämiseen panostettiin myös työhyvinvoinnin tukemiseen liittyvillä projekteilla ja esimiesvalmennuksella. Syyskuussa 2012 Henkilöstöpalveluissa aloitti kuntoutussuunnittelija, jonka työn tavoitteena on ennenaikaisten eläköitymisten ehkäisy ja työurien pidentäminen. Kuntoutussuunnittelija on jatkanut osatyökykyisten tukemiseen liittyvän toimintamallin kehittämistyötä. Toimintamallien tavoitteena on kuvata työssä jatkamisen tukikeinot ja -prosessit, selkiyttää toimijoiden tehtäviä ja mahdollistaa näin osatyökykyisen työntekijän työssä jatkaminen työnantajan tekemin järjestelyin tai ammatillisen kuntoutuksen keinoin. Työkyvyn tehostetun tuen toimintamallissa on huomioitu voimaan tullut sairasvakuutuslaki ja Terve! Pori -malli. Kehittämistyön tuloksena on syntynyt kolme toimintamallia: Työkyvyn tehostetun tuen toimintamalli, jossa kuvataan työssä jatkamisen tukiprosessi, toimijoiden tehtävät, yhteistyöverkosto ja dokumentoinnin periaatteet; Uudelleensijoituksen toimintaohje, jossa tarkennetaan uudelleensijoituksen käytäntöjä, ja Työhön paluun tukemisen toimintaohje, joka on suunnattu esimiehille käytännön ohjeeksi erilaisiin työhönpaluutilanteisiin. Toimintamallit otetaan käyttöön kevään 2013 aikana. Toimintamallien jalkauttamiseksi on vuodelle 2013 suunniteltu esimiesten ja uudelleensijoittajien kouluttamista. Myös konkreettisten onnistumisten esille nostaminen ja vaikuttavuuden osoittamien dokumentoinnin kautta ovat jatkossa keinoja toiminnan juurruttamisessa. Työkyvyn tukemiseksi tehtyjen ratkaisujen onnistuminen vaatii osatyökykyisen työntekijän omaa aktiivisuutta ja valmiutta uusien haasteiden kohtaamiseen. Muutosvalmiutta ja ratkaisukeskeistä asennetta tarvitaan myös esimiesten taholla ja osatyökykyinen työntekijä tarvitsee työyhteisön vahvan tuen. Käytännössä tämä tarkoittaa avointa ja kannustavaa suhtautumista osatyökykyisyyteen ja erilaisiin järjestelyihin. Ratkaisevana voidaan jatkossa pitää johdon sitoutumista osatyökykyisten työssä jatkamisen tukemiseen. Porin kaupunki savuton työpaikka Henkilöstöjaosto hyväksyi Savuton Pori toimintaohjeen. Toimintaohje on valmisteltu työantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnassa ja se perustuu kaupunginhallituksen asettamaan tavoitteeseen savuttomista työpaikoista strategiakauden 2012 loppuun mennessä. Savuttomassa työpaikassa: tupakkalain määräämissä sisä- ja ulkotiloissa ei tupakoida työpaikan sisätiloissa ei ole tupakointitiloja ja mahdolliset tupakointipaikat on sijoitettu vähemmän näkyvästi ulos riittävän kauas rakennuksesta siten, että tupakansavu ei pääse kulkeutumaan sisätiloihin tupakointi on kielletty myös työnantajan hallinnoimissa työkoneissa ja autoissa tupakointi on kielletty työaikana lukuun ottamatta lakisääteisiä ja työehtosopimuksiin kirjattuja omaan aikaan kuuluvia taukoja työpaikan edustus- ja muut tilaisuudet ovat savuttomia työpaikalla ei myydä tupakkatuotteita työpaikan savuttomuudesta on ilmoitettu asianmukaisin kyltein ulko-ovilla tupakoivaa henkilökuntaa kannustetaan ja tuetaan tupakoinnin lopettamisessa työnhakuilmoituksissa kerrotaan työpaikan olevan savuton. 12 Henkilöstöraportti 2012

13 Työhyvinvointi Pitkä siirtymäaika on antanut hallintokunnille aikaa valmistautua voimaan tulleeseen savuttomuuteen. Tupakkalakia ja sen edellyttämää käyttäytymistä on käsitelty yhteistyötoimikunnissa ja työpaikkakokouksissa. Hallintokunnat ovat tehneet jo periaatepäätöksessä edellytettyjä ohjelmia tupakoinnin vähentämiseksi. Työsuojeluvaltuutetut ja työterveyshoitajat ovat käyneet pitämässä koulutusta asiasta. Yksittäiset hallintokunnat ovat tukeneet työntekijöiden savuttomuutta osallistumalla nikotiinikorvaushoidon kustannuksiin. Tupakoivien määrä on vähentynyt ja entistä useampi miettii tupakoinnin lopettamista. Savuttomuuden onnistuminen edellyttää kaikkien sitoutumista asiaan. Sitoutumista auttaa hyvien käytäntöjen hakeminen yhdessä henkilöstön kanssa. TERVE! Terveyttä Työkykyä Työhyvinvointia Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta Myötätuuli-liikuntaohjelma on jatkunut osana TERVE! toimintaa. Niska-hartia-selkäryhmien, kahvakuula- ja kuntosaliharjoittelun sekä latinotanssin ohjatusta toiminnasta on vastannut vapaa-aikavirasto. Osallistuminen on ollut työntekijöille maksutonta. Osallistumiskertoja vuonna 2012 kertyi yhteensä 3 693, joista yli puolet suuren suosion saaneesta kahvakuulaharjoittelusta. Työnantaja on myös tukenut uimahallin ja maauimalan sisäänpääsymaksua yhdellä eurolla. Porin lisäksi tuen on saanut Kankaanpään, Merikarvian ja Ulvilan uimahallien sisäänpääsymaksuihin. Avantouintia Yyterissä ja Luvialla on tuettu kahdella eurolla käyntikertaa kohden. Yhteistyö kuntosaliyrittäjien kanssa jatkui nyt viidettä vuotta. Sopimuksien piiriin kuuluvien kahdentoista kuntosalin palveluita käytettiin yhteensä kertaa. Henkilöstöpalveluiden kuntosalitoiminnan tukemiseen käyttämä rahasumma oli euroa. Museoissa ja teattereissa käytiin yhteensä kertaa. Työnantajan tuki kulttuuriharrastuksiin oli euroa. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta on vain osa työnantajan järjestämästä toiminnasta. Kokonaiskäsityksen saamiseksi tilanteesta on henkilöstöpalveluissa käynnistynyt selvitystyö hallintokuntien järjestämästä tyhytoiminnasta. Työpaikkaruokailu Henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus työpaikkaruokailuun monissa Porin Palveluliikelaitoksen valmistus- palvelukeittiöissä. Ruokailupaikkoina ovat toimineet Cygnaeuksen ruokapalvelukeskus, Maantiekadun ravintokeskus, Liinaharjan ja Himmelin vanhainkodit ja Noormarkun sairaala. Lisäksi kouluaterian mukaista lounasta on ollut saatavilla Porin Lyseossa, Itä-Porin, Ruosniemen, Meri-Porin ja Noormarkun kouluissa. Työpaikka-aterian hinta on Porissa perinteisesti ollut verohallinnon asettaman ravintoedun arvo, joka vuonna 2012 oli 5,60 euroa. Palveluliikelaitos on tarjonnut henkilöstölle myös muita tuotantokustannusten mukaisesti hinnoiteltuja aterioita. Aterian voi maksaa käteisellä tai yhteispalvelupiste Porinan ja Porin seudun matkailun Maisan myymillä lipukkeilla sekä suurissa keittiöissä pankkikortilla. Henkilöstöpalvelut käytti ylläesitettyyn toimintaan yhteensä euroa, josta euroa uimahallien sisäänpääsymaksuihin. Henkilöstöraportti

14 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot Sairauspoissaolojen hallinnasta ja henkilöstön hyvinvoinnista on tullut yksi tärkeimmistä organisaatioiden menestystekijöistä. Henkilöstöstrategian 2016 yhden kriittisen menestystekijän työhyvinvoinnin mittareiksi on asetettu sairauspoissaolojen ja työtapaturmien määrä. Tavoitteena on pysyä alle kuntien keskimäärän. Sairauksien ja työtapaturmien vuoksi oltiin työstä pois yhteensä päivää, mikä on 5,6 prosenttia kokonaistyöajasta. Sairauksista ja työtapaturmista aiheutuneet poissaolopäivät ovat vähentyneet edellisvuodesta päivällä, mutta päivien vertailu ei anna luotettavaa tietoa henkilömäärän vähentymisen (-766) vuoksi. Poissaoloprosentti kokonaistyöajasta on noussut yhdellä prosenttiyksiköllä. Sairauspoissaolot Poissaolon syy Harkinnanvarainen sairasloma 34 6 Kuntoutustuki Osa-aikainen kuntoutustuki (palkallinen) 243 Sairasloma, 1. päivä palkaton Sairausloma Sairausloma,esimiehen lupa Yleisvaarallinen tartuntatauti 21 Liikennevahinko 3 42 Vapaa-ajan tapaturma Yhteensä Sairauspäiviä työntekijää ( tilanne) kohden kalenteripäivinä kertyi 19,8 päivää ja henkilötyövuotta (HTV1) kohden 19,7 päivää. Määräaikaiset kuntoutustuet pois jättämällä työntekijäkohtainen luku kalenteripäivinä laskee 18 päivään ja henkilötyövuotta kohden 17,9 päivään. Vuoden 2012 jokaisena päivän oli sairauden vuoksi pois työstä keskimäärin 335 työntekijää edellisvuonna vastaavan luvun ollessa 334 työntekijää. Määräaikaiset kuntoutustuet mukaan laskemalla päivittäin poissaolleiden määrä nousee 370. Vertailulukuja kuntahenkilöstön sairauspoissaoloista vuodelta 2012 ei ole käytettävissä, mutta alustavan arvion mukaan ne ovat edelleen laskusuunnassa. Meillä poissaolojen kasvu painottuu työkyvyttömyyseläköitymistä ennakoivaan määräaikaisten kuntoutustukien sekä vapaa-ajan tapaturmista aiheutuneiden poissaolojen lisääntymiseen. Varsinaiset sairauslomat ovat vähentyneet päivällä. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot muodostavat 83 prosenttia kaikista poissaolopäivistä. Vakinaisesta henkilöstöstä 29 prosentilla ei ollut vuoden 2012 aikana lainkaan sairauspoissaoloja vastaavan luvun ollessa edellisvuonna 33 prosenttia. Koko henkilöstöstä 39 prosentilla ei ollut sairauspoissaoloja vuonna Harkinnanvaraisen sairausloman palkan maksamiselle asetetut ehdot muuttuivat vuoden 2010 alussa siten, että harkinnanvaraista palkkaa ei pääsääntöisesti enää makseta. Tämä näkyy näiden päivien merkittävänä vähentymisenä. Samana vuonna tuli myös KVTES:n muutos, jonka mukaan ensimmäinen sairauslomapäivä on palkaton, mikäli lääkärintodistusta ei ole toimitettu työantajalle viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivästä. Esimiesten myöntämien sairauslomien merkitseminen palkkahallinnon järjestelmään omalla koodillaan aloitettiin vuonna Henkilöstöpalvelut suosittelee esimiesten myöntämien sairauslomien käyttöä, ei terveydenhuollon ammattihenkilön apua tarvitsevissa, akuuteissa sairauksissa. Niiden lisääntymistä sairauslomissa voidaan pitää positiivisena kehityksenä. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivien määrä kuvaavat sairastavuutta yleisellä tasolla. Pohdittaessa työn ja sairauden yhteyttä on syytä tarkastella myös sairauslomien pituutta, poissaolojen syitä sekä eri toimialojen ja ammattiryhmien sairastavuutta. 14 Henkilöstöraportti 2012

15 Työhyvinvointi Pitkien yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään merkityksellisenä tunnuslukuna kuvaamaan henkilöstön työkykyisyyden ennustetta. Pitkien poissaolojen osuus sekä sairauslomakertoina että poissaolopäivinä on vähentynyt edellisvuoteen verrattuna. Vakinaisen henkilöstön sairauslomien jakautuminen pituuden mukaan Pitkien poissaolojen osuus sairauspäivinä on vähentynyt edellisvuodesta yhteensä päivällä. Sairauslomakertoina niiden osuus oli 16 prosenttia kaikista vakinaisen henkilöstön poissaolokerroista ja päivinä 71 prosenttia sairauspäivistä. Koko henkilöstön vastaavat luvut ovat 14 prosenttia ja 68 prosenttia. Suurimmat sairauspoissaoloja aiheuttavat diagnoosiryhmät ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, hengityselinsairaudet ja mielenterveyden häiriöt. Poissaolosyiden seuranta perustuu Satakunnan Työterveyspalveluiden kirjoittamiin poissaolopäiviin, jotka kattavat noin puolet kaikista sairauslomista. Merkittävän osan poissaoloista muodostavat edelleen yksityislääkärien ja erikoissairaanhoidon kirjoittamat sairauslomat. Mielenterveyden häiriöiden perusteella kirjoitetut sairauslomat ovat vähentyneet, tuki- ja liikuntaelinoireilun ja hengityselinsairauksien vuoksi kirjoitetut pysyneet lähes ennallaan. Suurissa ammattiryhmissä korkeimmat sairauspoissaoloprosentit ovat siivous- ja puhdistustyötä tekevällä henkilöstöllä, kotipalveluhenkilöstöllä, ruokapalvelutyöntekijöillä ja hoitohenkilöstöllä. Pienempien ammattiryhmien kohdalla korkeimmat sairauspoissaoloprosentit painottuvat teknisen sektorin fyysisesti kuormittavaa työtä tekevään henkilöstöön. Hallintokunnittain tarkasteltuna sairauspoissaolot ovat lisääntyneet vapaa-aikavirastossa, ympäristövirastossa, keskushallinnossa, tarkastustoimessa, pysäköinninvalvonnassa, Porin Vedessä, Satakunnan pelastuslaitoksella, Porin palveluliikelaitoksessa ja teknisessä palvelukeskuksessa. Kaikissa muissa hallintokunnissa poissaolot ovat vähentyneet. Poissaolo - % 8,02 8,03 Poissaolo-% 2012 Poissaolo-% ,66 7,37 6,566,69 6,2 5,7 5,74 5,79 5,64 5,87 5,43 5,415,28 5,2 4,41 4,36 4,36 3,96 4,18 4,14 3,78 4,03 3,74 3,86 3,49 3,38 3,64 2,912,96 2,89 2,83 2,622,77 1,94 1,48 1,51 1,25 1,07 0,51 0,5 Henkilöstöraportti

16 Työhyvinvointi Työtapaturmat Poissaolon syy Ammattitauti Työmatkatapaturma Työtapaturma Yhteensä Työssä ja työolosuhteissa sattuneiden tapaturmien sekä työperäisten sairauksien vuoksi oltiin yhteensä pois työstä päivää. Työssä ja työmatkalla sattuneiden tapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien kasvu on tasaantunut ja lisäys aiheutuu ammattitautien tai niiden selvittämiseksi tehtyjen tutkimusten aiheuttamista poissaoloista. Ammattitautien pääaiheuttaja on kosteusvauriomikrobeille altistuminen. Vuonna 2012 oli työtapaturman vuoksi poissa työstä joka päivä keskimäärin 16 työntekijää. Vakuutusyhtiökäsittelyyn menneiden yli kolmen päivän poissaolojen ja/tai erilaisia tutkimus- ja hoitokustannuksia aiheuttaneiden tapaturmien tiedot eivät ole vielä käytettävissä. Tapaturmakehitystä analysoidaan tarkemmin vuosittain tehtävässä tapaturmayhteenvedossa. Työkyvyttömyyden kustannukset ja niiden hallinta Porin kaupunki oli vuonna 2012 mukana Kevan työkyvyttömyyskustannusten hallintaa tukevassa Kaarilaskurissa. Laskurissa verrattiin suurten kaupunkien vuoden 2010 sairauspoissaoloja ja niistä aiheutuneita kustannuksia sekä etsittiin ratkaisuja kustannusten pienentämiseksi. Porin sairauspoissaolopäivät henkilötyövuotta kohden olivat hieman verrokkeja paremmat ja keskimääräinen poissaolokustannus henkilötyövuotta kohden verrokkeja alhaisempi, minkä katsottiin osittain aiheutuvan matalammasta palkkatasosta. Vuosittaiset sairauspoissaolokustannukset henkilötyövuotta kohden olivat Porissa 1502 euroa ja verrokeissa 1552 euroa. Kun kustannuksiin lisätään työterveyshuollon kustannukset, tapaturma- ja varhe-maksut, niin poissaolokustannukset henkilötyövuotta kohti olivat Porissa euroa ja verrokkikaupungeissa euroa. Porin haasteeksi todettiin pitkät sairauslomat. Yli 60 päivää sairastaneiden 8,7 % osuus aiheutti 32,5 % sairauspoissaolokustannuksista. Porin työtapaturmataajuus oli verrokkeja alhaisempi ja tapaturmamaksut henkilötyövuotta kohden 138 euroa verrokeilla luvun ollessa 155 euroa. Porin ammatillisen kuntoutuksen todettiin olevan toimivaa ja epäsuotuisan varhe-maksukehityksen katsottiin aiheutuvan haastavasta ammattirakenteesta. Johtopäätöksenä todettiin, että Porissa on työkyvyttömyyden hallintaan toimivat mallit, joiden käytön jalkauttamisen jatkaminen sairauspoissaolokustannusten hallinnassa on tärkeää. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman katsottiin tukevan työkykyisyyttä ja on todennäköistä, että satsaus työterveyshuoltoon näkyy tulevien vuosien työkyvyttömyyskustannuksissa. Henkilöstöpalveluissa on käynnistetty valmistelutyö työkyvyttömyyskustannusten seurannan kehittämiseksi Kaari-laskurin osoittamalla tavalla. Tunnuslukujen saamista hankaloittaa käytössä oleviin tietojärjestelmiin liittyvät puutteet. 16 Henkilöstöraportti 2012

17 Henkilöstön osaamisen kehittäminen 3. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämiseen Porin kaupungilla on käytössään monenlaisia keinoja, esim. perehdyttäminen ja työnopastus, ulkoinen täydennys- ja jatkokoulutus, sisäinen henkilöstökoulutus ja valmennus sekä erilaiset työssä oppimisen ja osaamisen jakamisen menetelmät. Jonkin verran tarvetta on myös työntekijöiden uudelleenkoulutukselle. Osaamisen kartoittamiseen ja ennakointiin ei ole käytössä sähköistä järjestelmää, mutta esimiehiä velvoitetaan käymään osaamiskeskusteluja työyhteisössään. Myös kehityskeskustelujen käyminen ryhmä- ja yksilötasolla kuuluu jokaisen esimiehen velvollisuuksiin. Kehityskeskustelussa laaditaan jokaiselle henkilökohtainen kehittämissuunnitelma. Virastojen päälliköille suunnatun kyselyn mukaan hallintokunnissa tehdään henkilöstösuunnittelua ja osaamisen ennakointia henkilökohtaisten ja ryhmäkeskustelujen pohjalta jossakin määrin, kahdessa hallintokunnassa huomattavan paljon. Yli 90 % vastaajista ilmoitti, että kehityskeskusteluja käydään. Useimmissa hallintokunnissa keskustelujen kattavuus on vähintään 75 %. Ne, joiden kanssa keskustelu on käyty, kokevat sen yleensä hyödylliseksi. Erityisesti työntekijätaso kokee keskustelut tarpeellisiksi ja odottaa niitä. Vaikka aitoa dialogiakin on virastopäälliköiden mukaan keskusteluissa syntynyt, keskustelukulttuurin edistäminen ja kehityskeskustelujen laadun parantaminen on edelleen yksi henkilöstötyön kehittämishaasteista. Henkilöstön koulutustaso Henkilöstön koulutus on koodattu Tilastokeskuksen koulutusluokituksen mukaisesti viiteen eri koulutusasteeseen: keskiaste, alin korkea-aste, alempi korkeakouluaste, ylempi korkeakouluaste ja tutkijakoulutusaste. Henkilötietojärjestelmässä oli vuonna 2012 vain henkilön eli alle 65 % vakinaisessa palvelussuhteessa olevan tutkintokoodi. Heidän koulutustasojakaumansa oli seuraava: Keskiaste Alin korkea-aste Alempikorkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutusaste Koulutus ylläpitää ammattitaitoa ja tukee työhyvinvointia 603 Naisia Miehiä Ammatillinen täydennyskoulutus on kunkin hallintokunnan omalla vastuulla. Sosiaali- ja terveysaloilla täydennyskoulutuksen järjestämiseen sekä sen määrän ja kustannusten seurantaan on lakisääteinen velvoite. Vuonna 2012 perusturvan työntekijästä täydennyskoulutukseen osallistui henkilöä. Koulutuspäiviä perusturvassa kertyi Henkilöstöpalveluiden organisoima käytännönläheinen koulutus pyrkii vastaamaan hallintokuntien yhteisiin koulutustarpeisiin. Esimerkiksi 8-osainen Esimiestaitojen perusteet -valmennus on suunnattu eri alojen uusille esimiehille osana heidän perehdyttämisohjelmaansa. Vuonna 2012 valmennukseen osallistui 16 esimiestä. Sisäiseen henkilöstökoulutukseen osallistui vuoden 2012 aikana henkilöä (edellisvuonna henkilöä). Yhteenlaskettu tuntimäärä oli 519 (edellisvuonna 489). Sisäiset koulutukset kestävät enimmäkseen puoli päivää kerrallaan, jotta työn tekeminen häiriintyisi mahdollisimman vähän eikä sijaisia tarvittaisi. Pitkätkin koulutukset toteutetaan pääosin niin, että ne koostuvat useista puolen päivän mittaisista kokonaisuuksista. Laajin sisäinen koulutus oli vuosille aikataulutettu perusturvan esimiesvalmennus. Kokonaisuus on pilkottu puolen päivän mittaisiksi luennoiksi ja työpajoiksi. Valmennuksen laajuus on yli 60 tuntia. Parikymmentä esimiestä syventää esimiestaitojaan tämän koulutuksen jatkoksi räätälöidyssä JET-koulutuksessa huhtikuusta 2013 joulukuuhun Henkilöstöraportti

18 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Luento-opetuksena toteutettavan massakoulutuksen rinnalla toteutetaan työyhteisökohtaista, tilaajayksikön tarpeisiin räätälöityä valmennusta. Tavoitteena näissä työpajatyyppisissä koulutuksissa on osallistaa koko työyhteisö kehittämään oman yksikkönsä toimintatapoja tai hyvinvointia. Vuonna 2012 työyhteisökohtaisiin valmennuksiin osallistui lähes 500 henkilöä. Porin kaupunki panosti henkilöstön osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen v noin miljoona euroa (edellisvuonna noin 1,5 milj. euroa). Summaan sisältyvät myös liikelaitosten koulutuskustannukset. Vakinaisen henkilöstön koulutuspäiviä kertyi kaikkiaan (edellisvuonna ) eli keskimäärin noin 3 koulutuspäivää/työntekijä. Tutkintotavoitteinen koulutus Perustutkintoa suorittavien oppisopimusopiskelijoiden määrää on pystytty kasvattamaan. Vuonna 2012 perustutkintoa suoritti oppisopimuksella 55 henkilöä (58 vuonna 2011, kun vuonna 2010 oppisopimusopiskelijoita oli 36 ja vuonna 2009 vain 29). Oppisopimuskoulutus on tärkeä opiskelumuoto myös vakinaisessa palvelussuhteessa oleville. Ammattitaitoaan täydensi vuoden 2012 aikana 184 työntekijää. Tutkintotavoitteisen koulutuksen monipuolisuutta kuvaa suoritettavien tutkintojen kirjo. Perustutkintoa suorittavien tavoitteena oli sosiaali- ja terveysalan, liikunnanohjauksen, nuoriso- ja vapaa-ajan ohjauksen, logistiikan, rakennusalan, puualan, hotelli-, ravintola- ja cateringalan, maanmittausalan, kiinteistöpalvelujen tai puutarhatalouden perustutkinto. Ammattitutkintoa suorittavien tavoitteena oli laitoshuoltajan, perhepäivähoitajan, koulunkäyntiavustajan, koulunkäynnin ja aamu- ja iltapäivätoiminnan ohjauksen, sihteerin, asiakirjahallinnon ja arkistotoimen, audiovisuaalisen viestinnän, jalkojenhoidon, lasten ja nuorten erityisohjaajan, liikuntapaikkojenhoitajan, suurtalouskokin, tarjoilijan, maanmittausalan, sähköasentajan, vesihuoltoalan, pienkonemekaanikon, raskaskalustomekaanikon, ilmastointiasentajan, kiinteistönhoitajan, virastomestarin tai päihdetyön ammattitutkinto. Erikoisammattitutkinnoista suoritettiin dieettikokin, siivoustyönohjaajan, tekniikan, johtamisen ja turvallisuusvalvojan tutkintoja. Oppisopimuksella suoritettaviin tutkintoihin kuluu työn ohella opiskellen keskimäärin 1,5 2 vuotta sai 12 perusturvakeskuksen toimistotyöntekijää sihteerin ammattitutkintotodistuksen noin 1,5 vuoden opintojen jälkeen. Erään sihteerin palaute koulutuksesta: "Oppia purjehtimaan merellä on taitolaji muiden joukossa, mutta entä elämän merellä purjehtiminen. Miten tarpeen ovatkaan myrskyn aikana rinnalla purjehtijat, luotsit ohi pahimpien karikoiden. Aina ei ole aurinko paistanut ja vastatuultakin on piisannut, mutta toinen toistamme tukien olemme jaksaneet olla lähimmäisiä toisillemme. Tämä on ollut todella hieno tilaisuus päivittää tietoja ja taitoja. Kiitos siitä kuuluu työnantajalle. Johtamiskoulutus Tutkintotavoitteisiin johtamiskoulutuksiin osallistuvista 12 henkilöä tähtäsi johtamisen erikoisammattitutkintoon ja 10 tekniikan erikoisammattitutkintoon. Porin yliopistokeskuksen kaksivuotiseen JOKO 26-ohjelmaan ( ) osallistui kaksi ja JOKO 27:ään ( ) neljä esimiestä. Kolmivuotisessa Pori Executive MBA III-ohjelmassa ( ) oli yksi ja MBA IV-ohjelmassa ( ) kolme henkilöä. 18 Henkilöstöraportti 2012

19 Palkkaus ja palkitseminen Stipendejä omaehtoisesta opiskelusta Porin kaupungin henkilöstö pitää myös omaehtoisesti hyvää huolta osaamisestaan. Omaehtoisen opiskelun tukemiseen ja kannustukseen tarkoitettuja stipendejä kaupunki jakoi viime vuonna yhteensä 97 henkilölle. Viime vuosina stipendirahastosta on suuren hakijamäärän ja alhaisen korkotason vuoksi voitu jakaa vain pieniä stipendejä. Vuoden viimeisessä kokouksessaan henkilöstöjaosto hyväksyi uudet jakoperusteet, joiden mukaan stipendejä jatkossa myönnetään vasta opintotodistuksen perusteella. Työnantajan kokonaan maksamista tai työaikana suoritetuista opinnoista ei myönnetä stipendiä. Tohtorinväitöskirjasta palkittiin vuoden aikana yksi henkilö. SAMKin yhtiöittämisen myötä tutkijakoulutuksen saaneiden työntekijöiden määrä putosi 77:stä 17:ään. 4. Palkkaus ja palkitseminen Yli puolet kaikista kunta-alan menoista on henkilöstömenoja. Palkkakustannusten osuus henkilöstömenoista on noin 77 %. Työnantajan maksamien eläkeja muiden sosiaalivakuutusmaksujen osuus on noin 23 %. Henkilöstömenoihin sisältyvät palkat välilliset palkkakustannukset sosiaaliturvan kustannukset muut välilliset työvoimakustannukset. Työnantajan lakisääteisiä sosiaalivakuutusmaksuja ovat työeläke-, tapaturmavakuutus-, työttömyysvakuutus- ja ryhmähenkilövakuutusmaksu sekä sosiaaliturvamaksu. Sosiaalivakuutusmaksujen taso määritellään prosenttiosuutena maksetusta palkkasummasta ja maksujen suuruus määritellään vuosittain. Valtioneuvosto vahvistaa sosiaaliturvamaksun asetuksella. Kunta-alan eläkemaksut vahvistaa Keva. Kunta-alalla palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (perusteena tehtävien vaativuus), henkilökohtaisesta lisästä (perustuu työssä suoriutumiseen ja ammattihallintaan), työkokemus- tai muusta vuosisidonnaisesta lisästä, työaikakorvauksista, muista sopimusten mukaisista lisistä, palkkioista ja korvauksista sekä mahdollisista tulospalkkioista. Tehtäväkohtaiset palkat Virka- ja työehtosopimuksissa on palkkahinnoittelut, joissa on todettu ammattiryhmäkohtaiset vähimmäisperuspalkat. Kunnissa ja kuntayhtymissä harkitaan paikallisesti maksettavan tehtäväkohtaisen palkan suuruus ottaen huomioon tehtävien vaativuus, kunnan palkanmaksuvara sekä alueen työmarkkinatilanne ja yleinen palkkataso. Tehtävän vaativuuden arviointiin perustuvat tehtäväkohtaiset palkat ovat yleisen arvion mukaan kohtuullisesti kunnossa. Vertailua tehdään säännöllisesti valtakunnallisiin tilastoihin. Ongelmana on nimikkeiden ja tehtävien sisällöllinen kirjavuus. Tehtävän kuvausten pitäminen ajan tasalla tehtävien vaihtuessa sekä tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmien päivitys ovat aina ajankohtaisia tehtäviä. Henkilökohtaiset lisät Tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytettävät yleiset vaativuustekijät on määritelty sopimuksissa. Henkilökohtaista osaamista ja suoriutumista arvioidaan kehityskeskusteluissa. Henkilöstöraportti

20 Yhteistoiminta Tulospalkkio Tulospalkkiojärjestelmiä ei ollut käytössä vuonna Kannustavien palkkamuotojen kehittämistä harkitaan. Henkilöstön huomioiminen Porin kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotispäivänä sekä palveluvuosien perusteella. Palkitsemisajankohdat ovat 20, 30 ja 40 palveluvuoden jälkeen. Pitkästä ja ansiokkaasta palveluksesta annetaan kahden viikon palkallinen loma ja Kuntaliiton kultainen ansiomerkki. 5. Yhteistoiminta Yhteistoiminta perustuu yhteistoiminnasta kunnissa ja työsuojeluyhteistoiminnasta annettuihin lakeihin, joiden sisältöä avataan yhteistoiminnasta annetulla omalla ohjeistuksella. Porin kaupungissa yhteistoiminta toteutuu kaupunki-, virasto- ja/tai laitostasolla sekä työpaikkatasolla. Ohjeistus korostaa päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa tapahtuvan välittömän vuorovaikutteisen yhteistoiminnan tärkeyttä. Palkat ja henkilöstömenot Vuonna 2012 henkilöstölle maksettiin palkkoja ja palkkioita sivukuluineen noin 285,5 miljoonaa euroa. Summa on laskenut edelliseen vuoteen verrattuna 6,6%. Laskun taustalla on ensisijaisesti Satakunnan ammattikorkeakoulun yhtiöittäminen sekä perusturvan talouden sopeuttamistoimenpiteet Palkat ja palkkiot tuloslaskelmassa Henkilösivukulut Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus vahvistaa työn hallinnan kokemusta. Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikuntatyöskentelyssä. Kaupunkitason yhteistyötoimikunnassa on 20 jäsentä ja hallintokuntien yhteistyötoimikuntien (13) kokoonpano määräytyy hallintokuntien koon mukaan. Yhteistyötoimikunnat toimivat lakisääteisinä työsuojelutoimikuntina ja toimikausi noudattaa kunnallisen työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskautta. Yhteistyötoimikuntien jäsenille järjestettiin keväällä 2012 koulutustilaisuus otsikolla Miksi työhyvinvoinnin johtaminen on tärkeää. Koulutustilaisuuteen osallistui 45 yhteistyötoimikuntien jäsentä. Lisäksi useat yhteistyötoimikunnat ovat saaneet perehdytystä yhteistoiminnan perusteisiin. Työhyvinvointiin liittyvien asioiden käsittely on saanut suuren painoarvon kokouksissa. 20 Henkilöstöraportti 2012