Hyvässä kunnossa ikäohjelma

Transkriptio

1 Hyvässä kunnossa ikäohjelma Ikääntyneen henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen Kaupunginhallitus

2 Sisällys 1. Ikäohjelman tausta Eläköityminen Sairauspoissaolot Hyvässä kunnossa - ikäohjelman keskeiset elementit: Kehityskeskustelut Työterveyshuollon terveystarkastukset ja Hyvässä kunnossa -kurssi Liikuntaan kannustaminen ja terveyskuntotestit Jaksamista työuran loppupuolelle Esimiestyö ja johtaminen Ikäohjelman viestintä ja seuranta...9 1

3 1. Ikäohjelman tausta Ikäjohtamisella tarkoitetaan sitä, että eri-ikäisten, erilaisissa elämäntilanteissa olevien työntekijöiden tarpeet ja tavoitteet otetaan huomioon työpaikan kehittämistoimissa ja toimintatapoja muokataan ikänäkökulma huomioiden (työn suunnittelu, organisointi ja muu johtaminen). Ikäjohtamisella vaikutetaan henkilöstön työkykyyn ja jaksamiseen. Hyvä ikäjohtaminen on sekä työnantajan että työntekijöiden etu ja se maksaa itsensä takaisin työhyvinvointina, parempana tuottavuutena sekä toisaalta sairauspoissaolojen, työkyvyttömyyden ja sairaanhoidon kustannusten vähenemisenä. Eri-ikäisyys on voimavara sen sijaan että se nähtäisiin kuormitustekijänä. Työurien jatkamisen näkökulmasta tuloksellisessa ikäjohtamisessa on huomioitava kaikkia työntekijöitä. Ylöjärven kaupungin ikäohjelman tavoitteena on: ikääntyneiden työhyvinvoinnin tukeminen työurien pidentäminen terveenä työuran loppuun ja myös sen jälkeen positiivisen ikäasenteen luominen, kokemusta arvostavan ilmapiirin luominen hyvä työnantajakuva. Henkilöstön ikäohjelman kohderyhmänä ovat johtoryhmän linjauksen mukaisesti 55 vuotta täyttäneet ja sitä vanhemmat työntekijät. Ikäohjelmaan on sisällytetty konkreettisia toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea nimenomaan ikääntyneiden työhyvinvointia. Vakinaisessa palvelusuhteessa oli vuoden 2013 lopussa 1688 henkilöä. Kaikkien palvelussuhteiden määrä oli Henkilötyövuosiksi muutettu työaika laski 1,65 % vuodesta 2012 (HTV2: 2012=1956,88 ja 2013=1925,03). Vuoden 2013 lopussa vakinaisesta henkilöstöstä 437 työntekijää eli reilut 25 % oli saavuttanut vähintään 55 vuoden iän. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,1 vuotta. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma

4 1.1 Eläköityminen Suuri osa vuosia ja jopa vuosikymmeniä työssä olleita siirtyy eläkkeelle tulevien vuosien aikana. Entistä myöhäisempi työelämään siirtyminen, lyhytaikaiset työsuhteet ja pienenevät ikäluokat ovat aiheuttamassa sen, että eläkkeelle siirtymisen myöhentäminen on väistämätön tulevaisuus. Työntekijöiden pitää viihtyä ja selvitä työssään niin pitkään, että he voivat siirtyä oikea-aikaisesti eläkkeelle terveinä ja mahdollisimman hyväkuntoisina. Vuosina eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä, Ylöjärven kaupunki: KuEL ja VaEL-eläkkeelle siirtyneiden lukumäärät, Ylöjärven kaupunki: Kunta-alan eläkepoistumaennuste, Ylöjärven kaupunki , %: Eläkepoistuma yhteensä, lkm Eläkepoistuma, % Koko kunta-ala, % ,9 3, ,9 3, ,3 3, ,2 3, ,3 3, ,9 3, ,3 3, ,4 3, ,2 3, ,2 3, ,2 2, ,9 2, ,2 2, ,9 2, ,3 2, ,4 2, ,9 2,6 3

5 KEVAn tilasto: Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain : KEVAn tilasto: KuEL-työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet sairausryhmän mukaan vuonna 2012: Ylöjärven kaupungin tavoitteena on nostaa henkilöstön keskimääräistä eläkkeellesiirtymisikää sekä alentaa sairauspoissaoloja. 1.2 Sairauspoissaolot Työterveyslaitoksen tuoreimman Kunta10 tutkimuksen mukaan sairauspoissaolojen määrä kunta-alalla on laskenut vuodesta 2009 ja lasku jatkuu edelleen kaikissa ammateissa. Eniten sairastavat palveluammateissa työskentelevät ja ruumiillista työtä tekevät, vähiten ylemmät toimihenkilöt sekä esimiesasemassa olevat. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvun loppupuolelle saakka. Sairauspoissaolot olivat huipussaan vuonna 2008, jolloin kuntatyöntekijät olivat keskimäärin 19,4 päivää poissa oman sairauden takia. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä oli alimmalla tasolla sitten vuoden 2000; 2013 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohti kun vuonna 2000 vastaava luku oli 16,8 päivää. 4

6 Ylöjärven kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot ovat kasvaneet hieman vuosittain vuodesta 2009 alkaen, mutta ovat kuitenkin alhaisemmat kuin kunta-alalla keskimäärin. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14,9 kalenteripäivää. Ylöjärven kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot eri ikäryhmittäin vuonna 2013, vakinaiset: Ikäryhmä Henkilöiden lkm ikäryhmässä Sairauspoissaolopäivät Keskimäärin 5,1 10,3 10,6 11,7 15,6 9,2 17,7 18,2 19,3 Työtapaturmista johtuvat Hyvässä kunnossa - Ikäohjelma pitää sisällään ne toimintamallit, joiden avulla Ylöjärvellä edistetään ikääntyvän ja ikääntyneen henkilöstön jaksamista ja ns. hiljaisen tiedon siirtymistä organisaatiossa uusille työntekijöille. Oleellista ikääntymisen mukanaan tuomien ongelmien ehkäisyssä on työntekijöiden työmotivaation säilyminen ja/tai uudelleen suuntaaminen. Pitkäjänteinen, tuloksellinen työskentely ylläpitää motivaatiota sekä säilyttää ja uudistaa työkykyä ja estää uupumista ehkäisten samalla tarvetta siirtyä ennenaikaiselle eläkkeelle. Työstään pitävä ja siinä fyysisesti jaksava työntekijä ei koe ennenaikaista eläkkeelle siirtymistä houkuttelevana vaihtoehtona. 5

7 2. Hyvässä kunnossa - ikäohjelman keskeiset elementit: 2.1 Kehityskeskustelut Vakituisessa palvelussuhteessa oleva kaupungin työntekijä tulee ikäohjelman piiriin sinä vuonna, jona hän täyttää 55 vuotta. Ohjelman piiriin tullaan kehityskeskustelun kautta. Kehityskeskustelun avulla pyritään selvittämään työntekijän toiveet ja suunnitelmat tulevaisuuden osalta; millaisin toimenpitein organisaatio/esimies voisi tukea työntekijän työssä jaksamista ja miten hän itse voisi ylläpitää ja parantaa työhyvinvointiaan. Erityisen tärkeää on paneutua työtehtävän, osaamisen ja motivaation tarkasteluun sekä tarvittaessa osaamisen ja tiedon siirtämiseen. Kalenterivuoden alussa Populus hr-järjestelmän pääkäyttäjä ohjeistaa esimiehiä siitä, miten ikäohjelmaan kuuluvat henkilöt raportoidaan järjestelmästä. 2.2 Työterveyshuollon terveystarkastukset ja Hyvässä kunnossa -kurssi Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan liitetään tehostettuja toimenpiteitä ikäohjelmaan liittyen. Kun työntekijä täyttää 55 ja/tai 60 vuotta (vuosina 1955 ja 1960 syntyneet vuonna 2015), hän saa esimieheltä terveyskyselykaavakkeen, jonka hän toimittaa täytettynä työterveyshuoltoon. Työterveyshuollossa analysoidaan lomakkeet ja tulosten (pisteet) perusteella työntekijä kutsutaan työterveyshoitajan ja tarvittaessa työterveyslääkärin terveystarkastukseen. Arvion mukaan sovitaan jatkotoimet ja mahdollinen ohjaus eteenpäin. Ylöjärven oma Hyvässä kunnossa -kurssi toteutetaan työterveyshuollon koordinoimana. Kurssi sisältää viisi noin kahden tunnin osiota ja ryhmään otetaan 15 työntekijää. Kurssilla käsitellään seuraavia asiantuntijoiden vetämiä aihealueita: - Ikääntyminen/elämänkaari, työterveyslääkäri - Liikunta, liikunnan asiantuntija - Mielen hyvinvointi ja uni, työterveyspsykologi - Ravitsemus ja liikunta terveyden ja painonhallinnan kannalta, työterveyshoitaja ja työfysioterapeutti - Seurantakokoontuminen esim. 6 kk kuluttua. Tavoitteena on, että kurssilaiset saavat positiivisia kokemuksia hyvinvoinnin ylläpitämisestä. Tarkoituksena on, että he omaksuvat terveyttä ja hyvinvointia edistäviä itsehoitokeinoja sekä motivoituvat huoltamaan itseään jatkossa. Kurssille voi ensimmäisenä vuonna hakea kaikki halukkaat ikäohjelman piiristä, jatko päätetään kokemusten perusteella. Kurssille osallistumiseen voi käyttää työaikaa (silloin, jos kurssi osuu varsinaiseen työaikaan). 6

8 2.3 Liikuntaan kannustaminen ja terveyskuntotestit Liikuntaneuvonta Liikuntaharrastuksen aloittaminen iäkkäämpänä on haasteellista ja moni tarvitseekin asiantuntevaa ohjausta. Yksilöllisesti suunniteltu liikunta edesauttaa palautumista, parantaa työvirettä ja unen laatua. Liikuntaan aktivoimalla voidaan parantaa työntekijän työssä jaksamista, työhyvinvointia sekä lisätä terveitä työvuosia. Liikunnan harrastamisen aktivoimiseksi lisätään ikäohjelman piirissä olevien ohjausta liikuntaneuvontaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Liikuntaneuvonta on palvelua, joka on suunnattu terveytensä kannalta riittämättömästi liikkuville henkilöille. Liikuntaneuvonnassa kartoitetaan asiakkaan liikuntatottumukset ja pyritään löytämään häntä kiinnostavia liikuntaharrastuksia. Tarvittaessa tehdään henkilökohtainen liikuntaohjelma ja asetetaan tavoitteita, joiden toteutumista seurataan esim. kontrollisoitolla. Liikuntaneuvontaan ohjataan pääsääntöisesti kehityskeskustelun yhteydessä saadun terveyskyselyn tulosten perusteella. Työterveyshuolto arvioi liikuntaneuvonnan tarpeen ja ohjaa työntekijän liikuntaneuvontaan. Terveyskuntotestit Terveyskunnolla tarkoitetaan kaikkia sellaisia fyysisen kunnon osa-alueita, jotka ovat yhteydessä terveyteen tai toimintakykyyn ja joihin fyysinen aktiivisuus vaikuttaa positiivisesti ja fyysisen aktiivisuuden puute negatiivisesti. Terveyskunto määritellään tilana, jota luonnehtii a) kyky suoriutua päivittäisistä fyysisistä toiminnoista reippaasti sekä b) ominaisuus tai kapasiteetti, johon liittyy pienempi ennenaikainen sairastumisriski ja vähäisemmät liikkumattomuuteen liittyvät terveysongelmat. Aikuisväestölle tarkoitetut UKK-instituutin kehittämät terveyskuntotestit koostuvat testeistä, jotka mittaavat terveyden ja fyysisen toimintakyvyn kannalta tärkeimpiä kunnon osa-alueita: - käden puristusvoima lihasvoimaa - ponnistushyppy alaraajojen voimaa ja tehoa - muunneltu punnerrus yläraajojen ja vartalon lihaskestävyyttä - yhdellä jalalla seisominen tasapainoa - vartalon koukistajalihasten dynaaminen voima vartalon lihaskestävyyttä - hartiaseudun liikkuvuus notkeutta - kehon painoindeksi sekä vyötärön ympärys ylipainoa. Testit ovat yksinkertaisia kenttätestejä, jotka soveltuvat myös vähän liikuntaa harrastaville sekä keskimääräistä huonommassa kunnossa oleville henkilöille. Testiliikkeet eivät vaadi suurta fyysistä ponnistelua. Ikäohjelman piiriin kuuluvien on mahdollista osallistua terveyskuntotestaukseen. Testausryhmään otetaan enintään 40 henkilöä ja testaus järjestetään 1-2 ryhmälle/vuosi. 7

9 2.4 Jaksamista työuran loppupuolelle Työn keventäminen/muokkaaminen Esimerkiksi työaikojen joustaminen, etätyömahdollisuus, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja työskentely-tapoihin sekä työtehtävien keventäminen ja osaaikatyö kannustavat jatkamaan työuraa. Työtä kevennettäessä ja/tai muokattaessa ovat asenteet ja pelisäännöt käytävä läpi työyksikössä. Yleensä työn keventäminen tapahtuu työkyvyn laskiessa sairausperusteisesti ja silloin työtä kevennetään määräaikaisen osakuntoutustuen tai pysyvän osatyökyvyttömyyseläkkeen avulla. Osittainen työssäolo on parempi kuin kokoeläke esim. varhe-maksujen vuoksi, joita osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevasta ei makseta. Työyhteisössä on pohdittava mitä keinoja ja toimintatapoja juuri siinä työyksikössä on mahdollista tehdä ikääntyneiden osalta työn kuormitustekijöiden keventämiseksi. Työryhmä suosittaa, että ikäohjelman piirissä olevan työntekijän niin halutessa, selvitetään mahdollisuus siirtyä harkinnanvaraiseen osa-aikatyöhön tai osa-aikaeläkkeelle. Tällä hetkellä oman toiveen mukaisesti osa-aikatyöhön siirtyneitä ei juurikaan ole. Osa-aikaeläke voidaan myöntää henkilölle, joka siirtyy kokoaikatyöstä osaaikatyöhön. Ennen vuotta 1954 syntyneet voivat jäädä osa-aikaeläkkeelle täytettyään 60 vuotta. Vuonna 1954 ja sen jälkeen syntyneet voivat jäädä osaaikaeläkkeelle täytettyään 61 vuotta. Ylöjärven kaupungin henkilöstöstä oli osaaikaeläkkeellä vuoden 2013 lopussa yhteensä 13 työntekijää. Vuoden 2017 alusta voimaan tulevan eläkeuudistuksen tavoitteena on pidentää työuria ja pienentää julkisen talouden kestävyysvajetta. Eläkeikää nostetaan asteittain vuodesta 2017 alkaen, ja uudet eläkeikärajat koskevat vuonna 1955 syntyneitä ja nuorempia. Työeläkeuudistus on tuomassa uusia tapoja siirtyä eläkkeelle. Nykyinen osa-aikaeläke on poistumassa ja tilalle tulee osittainen varhennettu vanhuuseläke. Eläkeuudistuksen yksityiskohdat tarkentuvat, kun lainmuutosta valmistellaan sosiaali- ja terveysministeriön johdolla. Vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee eläkeuudistuksessa: Yhteiset tapahtumat Ikäohjelman piiriin kuuluvien on mahdollista osallistua yhteisöllisyyttä tukevaan virkistys- tai liikuntatapahtumaan tai esim. ikääntymiseen liittyvään koulutukseen. Ikäohjelmatapahtuma sisällytetään vuosittain päivitettävään henkilöstön hyvinvointisuunnitelmaan. 8

10 2.5 Esimiestyö ja johtaminen Ikäjohtaminen on ymmärrettävä moninaisuuden johtamisena. Johtamisella vaikutetaan merkittävästi henkilöstön työkykyyn ja myös työurien pidentämiseen. Henkilöstö otetaan mukaan suunnittelemaan ja kehittämään työtä, jolloin työn merkityksen, laadun ja kuormittavuuden määrittäminen ja arviointi helpottuu. Ikäjohtamisessa on huomioitava erilaiset johtamistarpeet niin ikääntyneiden kuin nuortenkin osalta. Työnantajalle on eduksi, kun työyhteisössä on monenlaista tietoa, taitoa ja kokemusta. Tuloksekkaan ikäjohtamisen taustalla on aina avoin vuorovaikutus, työntekijöiden tunteminen ja erilaisuuden tiedostaminen. Ikääntyvien työntekijöiden kohdalla ikäjohtamisessa korostuvat lisäksi kokemuksen ja sitoutuneisuuden arvostaminen riittävän haasteellisten tehtävien tarjoaminen työkuntoon vaikuttaviin asioihin panostaminen positiivisten asenteiden vahvistaminen ikääntymistä ja ikääntyviä työntekijöitä kohtaan. Eläkkeelle jäävien arvokas kokemus ja hiljainen tieto katoavat työelämästä, ellei niitä ajoissa siirretä eteenpäin. Tapauskohtaisesti tulee kartoittaa ne ydinosaamisalueet, joilla hiljaisen tiedon siirtäminen on erityisen merkityksellistä (esim. asiantuntijatehtävät, johto). Esimiehille järjestetään ikäjohtamiseen liittyvää koulutusta tarpeen mukaan. 3. Ikäohjelman viestintä ja seuranta Onnistunut viestintä on keskeistä ikäohjelman toteutumisen kannalta. Viestinnällä lisätään työyhteisöjen tietoisuutta eri-ikäisten johtamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä. Pohjan ikäjohtamiselle luo oikeanlainen tieto ikääntymisen vaikutuksista sekä siihen perustuva oikea ikäasenne. Organisaation ylimmän johdon (sekä virkamiehet että luottamushenkilöt) toiminta ikäjohtamisessa on tärkeää, mutta jokaisen esimiehen asenne ratkaisee miten ikäjohtaminen käytännössä toimii. Lähiesimiesten viestinnän merkitystä ei voi liikaa korostaa. On tärkeää, että lähiesimiehet puhuvat asiasta samalla tavalla kuin ylin johto. Lähiesimiesten työtä tuetaan keskitetyllä viestinnällä eli esimerkiksi koulutuksin, tiedottein sekä intran ja henkilöstölehden kautta. Viestin on tärkeä kulkea myös työntekijöiltä esimiehille. Tässä esimerkiksi työpaikkakokousten käytännöillä on suuri merkitys ja ylipäänsä työyksikön ilmapiirillä; miten asioista keskustellaan vai keskustellaanko ylipäänsä lainkaan. Seurantamittareina tarkastellaan vuosittain: Sairauspoissaolopäivien kehitystä (erityisesti 55+ ikäryhmässä) Työntekijöiden eläköitymisiän kehitystä Työtyytyväisyyskyselyyn lisätään ikäohjelman toteutumiseen liittyvä kysymys. 9