Kunnan johtoryhmä Khhj KH Valtuusto Henkilöstökertomus.

Transkriptio

1 Kunnan johtoryhmä Khhj KH Valtuusto Henkilöstökertomus

2 Sisällysluettelo Johdanto Olennaisia tapahtumia kertomusvuonna Kunnan henkilöstöä koskevat tavoitteet Kuntastrategia ja arvot Henkilöstöä koskevien tavoitteiden toteutuminen Henkilöstö Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstön sukupuolijakauma, ikärakenne ja työhistoria Henkilöstön palkkakustannukset Henkilöstön tila Kokonaistyöajan jakautuminen Henkilöstön vaihtuvuus Sähköinen sijaisvälitys ja rekrytointi Työympäristö ja työtyytyväisyys Työtapaturmat ja sairauspoissaolot Panostukset henkilöstöön Koulutus ja kehittäminen Työterveyshuolto Työsuojelutoiminta Kunnan muu työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Kunnossa kaiken ikää Kuntoutustoiminta Työhyvinvointipäivät Muu virkistystoiminta Henkilöstön muistaminen Sisäinen viestintä Lisätietoja Nurmijärven kunnan henkilöstöpalvelut Henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Ojala Palvelussuhdepäällikkö Kirsti Mäkilammi Henkilöstösihteeri Katja Savolainen

3 Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla voidaan seurata henkilöstövoimavarojen kehityslinjoja. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstön määrän ja laadun ennakoitiin sekä henkilöstön kehittämiseen. Henkilöstökertomuksen tehtävänä on antaa tietoa päätöksenteon tueksi luottamushenkilöille, kunnan johdolle, esimiehille ja henkilöstölle. Tähän henkilöstökertomukseen on koottu keskeisiä tietoja kunnan henkilöstöstä vuodelta Aineisto on koottu vallinneen tilanteen mukaan. Tiedot on kerätty pääosin Prima-palkkajärjestelmän tiedoista ja taloustiedot kirjanpidon järjestelmistä. Eläketilastot ovat Kevan tuottamia. Kuntien välinen vertailu perustuu vuoden 2010 Johdon Vertin tietoihin, koska vuoden 2011 osalta Johdon Vertti valmistuu vasta syksyllä Henkilöstökertomuksen raporttien ryhmäluokitus on laadittu raportointiryhmien koon ja ammattiryhmien erilaisuuden perusteella seuraaviin palvelualueisiin: Keskukset + keskushallinto: Keskushallinto, elinkeino- ja kuntakehityskeskus, talouskeskus ja ylin päätöksenteko Sosiaali- ja terveystoimiala ja liikuntapalvelut Sivistystoimen koulutuspalvelut Sivistystoimen varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimen muut tulosalueet: kirjasto- ja kulttuuripalvelut, nuorisopalvelut ja hallinto- ja talouspalvelut Ympäristötoimiala Liikelaitokset: Aleksia-, Nurmijärven työterveys- ja Nurmijärven vesi liikelaitokset Työllistetyt 1. Olennaisia tapahtumia kertomusvuonna Henkilöstön määrä oli 2544 (sisältäen kaikki voimassa olleet palvelussuhteet), joista vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa 2042 ja määräaikaisessa 502 henkilöä. Määrä on 58 henkilöä suurempi kuin vastaavana ajankohtana vuonna Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 26 henkilöllä ja määräaikaisten 32 henkilöllä. Henkilötyövuosia tehtiin vuonna 2011 yhteensä 1 764,8 (pois lukien opetushenkilöstö). Määrä on 12,1 henkilötyövuotta edellisvuotta pienempi (v ,9 htv). Henkilöstöstä osa-aikaisia oli 14 %. Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista oli vuonna ,4 %. 3

4 Kertomusvuoden aikana henkilöstölle oli mahdollisuus myöntää harkinnanvaraisia palkattomia vapaita, vaikka varsinaista henkilöstökulujen säästötavoitetta ei talousarvioon sisältynyt. Palkattomia virkavapaita/työlomia säästösyistä pidettiin vuonna 2011 yhteensä 2420 päivää, vuonna 2010 yhteensä Sairauspoissaolopäiviä henkilöä kohden oli vuonna 2011 keskimäärin 16,8 kalenteripäivää. Sairauspoissaolojen määrä on noussut edellisvuodesta 0,4 kalenteripäivää henkilöä kohden (v ,4). Vakinaisesta henkilöstöstä 21,5 % ei ollut vuonna 2011 lainkaan sairauslomalla. Valtaosa sairauspoissaoloista kertyi lyhyistä, 1-10 päivän (36 %) ja päivää (51 %) kestäneistä poissaoloista ja näissä ryhmissä on kasvua edellisiin vuosiin nähden. Vuonna 2010 henkilöstökuluihin sisältyi noin miljoonan euron säästötavoite, joka palkattomien vapaiden ja lomautusten myötä lopulta ylittyi noin 25 % ja kunnan kokonaistulos oli ylijäämäinen. Henkilöstön sitoutuminen ja panos tuloksen saavuttamisessa ja talouden tasapainottamisessa oli ratkaisevaa. Siksi valtuusto päätti maaliskuussa 2011 lisämäärärahasta, josta henkilöstölle maksettaviin kannustepalkkioihin varattiin euroa ja työhyvinvointitoimintaan euroa. Kannustepalkkio maksettiin enintään 300 euron (25 /työkuukausi, jolta maksettu palkkaa vuonna 2010) kertakorvauksena työntekijöille/viranhaltijoille, jotka olivat olleet töissä kunnassa vähintään 6 kuukauden ajan vuonna 2010 ja joiden palvelusuhde oli edelleen voimassa. Kannustepalkkioon varatusta määrärahasta jäi käyttämättä noin 18 %, koska palkkioon oikeutetun henkilöstön määrä arvioitiin toteutunutta korkeammaksi. Työhyvinvoinnin osalta määräraha eli 40 euroa henkilöä kohden jaettiin tulosalueiden käytettäväksi. Toimialoilla määräraha on käytetty virkistys- ja tyhy-toimintaan henkilöstön kanssa sovitulla tavalla. Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päätti osittaisen etätyön tekemisen ohjeista kesäkuussa. Etätyöksi soveltuu periaatteessa sellainen työ, joka ei ole nimenomaisesti työpaikkaan sidottua ja jossa tarve henkilökohtaiseen kanssakäymiseen tai työn välittömään valvontaan on vähäinen. Osittainen etätyö edellyttää asiasta sopimista henkilön ja työnantajan välillä. Tupakoinnin rajoittamisesta käytiin laajaa keskustelua valtuustoaloitteiden johdosta. Aloitteet perustuivat tupakkalain muutoksiin ja savuton kunta hankkeisiin Suomessa. Henkilöstön tupakoinnin osalta edelleen noudatetaan olemassa olevaa ohjetta, jossa tupakointi rajoitetaan ruoka- ja kahvitaukojen aikana tapahtuvaksi. Tupakoimattomuuden edistäminen päätettiin sisällyttää vuonna 2012 laadittaviin hyvinvointisuunnitelmaan ja -kertomukseen. 4

5 2. Kunnan henkilöstöä koskevat tavoitteet 2.1. Kuntastrategia ja arvot Nurmijärven kuntastrategia vuosille on hyväksytty valtuustossa syksyllä Visio kuvaa kunnan haluttua tavoitetilaa, johon suuntaan kuntastrategialla toimintaa johdetaan. Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa Helsingin seudulla Henkilöstöä koskeva strateginen tavoite kuntastrategiassa on tasapainoinen talous ja osaava henkilöstö (3.). Kunnan on työnantajana onnistuttava osaavan henkilöstön saatavuudessa (kriittinen menestystekijä 3.3). Tavoite liittyy tuottavuuden parantamiseen esimerkiksi selkeän johtamisen, tuloksellisen yhteistoiminnan, työhyvinvoinnista huolehtimisen ja toimivan rekrytoinnin kautta. Osaavan henkilöstön saatavuus edellyttää panostamista siihen, että Nurmijärven kunta on arvostettu ja haluttu työnantaja. Hyvä työnantajakuva syntyy aktiivisesta toimintakulttuurista. Se edellyttää myös pitkäjänteistä työtä työhyvinvoinnin ja työn tuloksellisuuden yhdistämisessä. Henkilöstön halutaan osallistuvan työn tavoitteiden asetteluun, arviointiin ja organisointiin. Osaamisen kehittämisessä ja henkilöstösuunnittelussa tulee vahvistaa systemaattisuutta ja pidemmän aikavälin suunnittelua. Kuntastrategian mukaiset arvot Nurmijärven kunnassa ovat: vastuullisuus avoimuus uudistumiskyky yhteistyö ja palveluhenkisyys Henkilöstökyselyn yhteydessä työpaikoilla käytiin kattavasti näihin arvoihin liittyvää arvokeskustelua. Tulosten käsittelyyn yhdistettiin pohdinta siitä, miten kukin arvo näkyy toiminnassamme asiakkaalle ja mitä sen toteutumisen huomaa työyhteisössä. Tällä tavoin yhteiset arvot tulivat lähelle arkipäivää työyhteisöissä ja ymmärrys niiden merkityksestä kasvoi. Henkilöstöstrategia on päivitetty viimeksi vuonna Uuden henkilöstöohjelman laatiminen käynnistyy vuonna Voimassa olevan henkilöstöstrategian kriittiset menestystekijät toimivat henkilöstöpolitiikan painopistealueina kuntastrategian suuntaisesti: Henkilöstön rekrytointi ja pysyvyys sekä kuntatyönantajan kilpailukyky Henkilöstöjohtamisen oikeudenmukaisuus ja systemaattisuus Henkilöstön osaaminen, ammattitaito ja työhön sitoutuminen Kannustava palkitseminen Henkilöstön työhyvinvointi 5

6 2.2. Henkilöstöä koskevien tavoitteiden toteutuminen Nurmijärven kunnan tulosalueet ovat asettaneet talousarvion laadinnan yhteydessä sitovia tavoitteita koskien henkilöstöä. Yhteenveto näistä tavoitteista koko kunnassa on henkilöstökertomuksen lopussa liitteenä 1. Tulosalueiden henkilöstöön liittyvät tavoitteet painottuivat asiakaspalvelun ja palveluprosessien kehittämiseen, työhyvinvoinnin edistämiseen työyhteisöissä ja sairauspoissaolojen vähentämiseen. Työhyvinvointi ja johdonmukainen johtaminen oli mukana koko kuntaa koskevissa ja tuottavuuden parantamiseen liittyneessä sitovassa tavoitteessa. Mittarina tässä oli sairauspoissaolojen vähentyminen. Sairauspoissaoloja kertyi kuitenkin vuonna ,8 kalenteripäivää henkilöä kohden, mikä on 0,4 kalenteripäivää enemmän kuin edellisenä vuonna. Tavoite ei siten toteutunut. Sairauspoissaoloja on käsitelty laajemmin kohdassa 4.5. Työtapaturmat ja sairauspoissaolot. Henkilöstöpalvelujen tavoitteet liittyivät kuntastrategiassa osaavan henkilöstön saatavuuden tukemiseen. Palvelusuhdeprosessien hallinnan osalta tavoitteena oli siirtyä henkilöstöasioiden sähköiseen toimintatapaan ja vuoden loppuun mennessä tavoiteltiin 30 % käyttöastetta. Sähköisten lomakkeiden käyttöönottoa valmisteltiin vuoden 2011 syksyllä, mutta käytön aloitus siirtyi vuodelle Uudet sähköisen prosessit mahdollistavat paperilla tehtävän henkilöstötyön vähentymisen ja prosessien sujuvuuden. Toisena tavoitteena oli rekrytointiprosessin yhtenäistäminen rekrytoinnin laadun ja yhteisten toimintatapojen kehittämiseksi. Henkilöstöjaosto hyväksyi kesäkuussa uudet rekrytointija täyttölupaprosessit. Rekrytointiin liittyvien ohjeet otettiin käyttöön ja varsinaiset rekrytointikoulutukset siirtyivät toteutettavaksi vuoden 2012 puolella. 3. Henkilöstö 3.1. Henkilöstömäärän kehitys Kunnan henkilöstömäärä sisältää kaikki voimassa olleet palvelussuhteet. Henkilöstön määrä oli 2544, joista vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa 2042 ja määräaikaisessa 502 henkilöä. Määrä on 58 henkilöä suurempi kuin vastaavana ajankohtana vuonna Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 26 henkilöllä ja määräaikaisten 32 henkilöllä. 6

7 Taulukko 1. Henkilöstömäärä palvelualueittain jaettuna vakituisiin, määräaikaisiin ja sijaisiin sekä kokoaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin. Palvelualue Sijaiset Yhteensä Muutos v Vakituiset Määräaikaiset Kokoaikaiset Osaaikaiset Keskukset + keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt YHTEENSÄ Kuva 2. Henkilöstömäärän ja henkilötyön määrän (htv ei sisällä opetushenkilöstöä laskennallisista syistä) kehitys vv Henkilöstömäärä Tehdyt henkilötyövuodet Henkilötyövuosi (HTV) = todellinen tehty työaika (kaikkien poissaolojen jälkeen) Henkilötyövuosia tehtiin kunnassa vuonna 2011 yhteensä 1 764,8 (pois lukien opetushenkilöstö). Määrä on 12,1 henkilötyövuotta edellisvuotta pienempi (v ,9 htv). 7

8 3.2. Henkilöstön sukupuolijakauma, ikärakenne ja työhistoria Kunnan henkilöstön ikärakenne on pysynyt lähes samana vuoteen 2010 verrattuna. Ikäryhmä vuotiaiden määrä väheni 0,5 %, vuotiaitten 0,7 % sekä vuotiaitten 0,1 %. Kasvua oli ikäryhmissä vuotiaat, 0,9 %, ja yli 60-vuotiaat 0,4 %. Nurmijärvellä on vuoden 2010 Johdon vertin mukaan vertailukuntien nuorin henkilöstö. Kuva 3. Henkilöstön ikärakenne (%) vv % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 8 % 7 % 7 % 24 % 24 % 25 % 31 % 31 % 31 % 27 % 26 % 26 % 11 % 12 % 12 % v v v v v. Kuva 4. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Kuuma-kunnissa vuonna (Johdon Vertti 2010) 8

9 Kuva 5. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vuonna 2011 palvelualueittain. Keskukset + keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset 47,3 43,3 42,2 42,9 43,8 46,5 46,6 Työllistetyt 37,0 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 Taulukko 2. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vv Palvelualue v v v Keskukset + keskushallinto 47,9 47,8 47,3 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 43,2 42,9 43,3 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 42,3 42,4 42,2 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 42,2 42,7 42,9 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 45,3 42,9 43,8 Ympäristötoimi 45,8 46,2 46,5 Liikelaitokset 46,5 46,4 46,6 Työllistetyt 34,8 32,0 37,0 YHTEENSÄ 43,4 43,3 43,5 Henkilöstön keski-ikä vuoden 2011 lopussa oli 43,5 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on pysynyt lähes samana vuodesta 2010, keski-ikä nousi 0,2 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on laskenut eniten, 0,5 vuotta, keskuksissa ja keskushallinnossa. Keski-ikä on noussut vuodesta 2010 eniten eli 0,9 vuodella sivistystoimen hallinto- ja talouspalveluissa, kirjastossa ja nuorisotoimessa. Lisäksi työllistettyjen keski-ikä on noussut vuoden 2010 keskiarvosta 5 vuotta. Henkilöstön keski-ikä oli korkein keskushallinnossa ja keskuksissa, 47,3 vuotta. Lisäksi liikelaitosten, 46,6 vuotta, ja ympäristötoimen, 46,5 vuotta, henkilöstön keski-ikä oli keskimääräistä korkeampi. 9

10 Kuva 6. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vuonna 2011 palvelualueittain. Keskukset + keskushallinto 13,8 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: 9,0 8,0 9,7 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, 12,8 Ympäristötoimi 14,7 Liikelaitokset 10,8 Työllistetyt 1,1 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 Taulukko 3. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vv Palvelualue v v v Keskukset + keskushallinto 14,8 15,0 13,8 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 9,0 8,8 9,0 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 7,9 8,9 8,0 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 9,2 9,4 9,7 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 13,5 12,2 12,8 Ympäristötoimi 13,9 14,9 14,7 Liikelaitokset 11,1 11,3 10,8 Työllistetyt 1,7 1,3 1,1 YHTEENSÄ 9,2 9,6 9,8 Henkilöstön keskimääräinen työhistoria vuonna 2011 oli 9,8 vuotta (v ,6 vuotta). Pisimmät työhistoriat keskimäärin ovat ympäristötoimessa, 14,7 vuotta sekä keskuksissa ja keskushallinnossa, 13,8 vuotta. Lyhimmät keskimääräiset työhistoriat ovat sivistystoimen koulutuspalveluissa, 8,0 vuotta, ja sosiaali- ja terveystoimessa, 9,0 vuotta. Vakinaisen henkilöstön osalta työhistoria on vuonna 2011 pysynyt keskimäärin samana kuin vuonna 2010, 11,2 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön työhistoria pidentynyt hieman keskimäärin 2,9 vuoteen (v ,8 vuotta). 10

11 Kuva 7. Henkilöstön sukupuolijakauma palvelualueittain v Keskukset + keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt Naisia Miehiä 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Koko kunnan henkilöstöstä vuonna 2011 naisia oli 86,7 % (v ,0 %) ja miehiä 13,3 % (v ,0 %). Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 86,6 % (v ,7 %) ja miehiä 13,4 % (v ,3 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 87,1 % (v ,7 %) ja miesten 12,9 % (v ,3 %). 4. Henkilöstön palkkakustannukset Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus vuosille sisälsi vuodelle voimaan tulleen 1,2 % yleiskorotuksen, 100 euron kertapalkkion sekä 0,8 % suu- ruisen paikallisesti neuvoteltavan järjestelyerän. Lisäksi harmonisoitiin Kunnallisen työ- markkinalaitoksen ohjeen mukaisesti Tehy ry:n ja KVTES:n välille muodostuneita tehtävälähinnä sairaanhoitajia, pe- kohtaisten palkkojen eroja. Palkkojen muutos koski rus/lähihoitajat ja lastenhoitajia/erityisavustajia. Maksetut palkat nousivat viime vuonna noin 2,78 miljoonalla eurolla. Ylitöiden osuus nousi edellisestä vuodesta noin tuntia. Tehtyjen työtuntien määrä kasvoi edellisestä vuodesta yhteensä noin tunnilla. Tehdyt työtunnit sisältävät työssäoloon rinnastettavan poissaoloajan palkat. Henkilöstömenot asukasta kohden olivat euroa/asukas. 11

12 Taulukko 4. Vuonna 2011 työaikana ansaitut palkat ilman sivukuluja (M ) ja tehdyt työtunnit (kpl) Vuosi Varsinaiset palkat (M ) Ylityöpalkat (M ) Palkat yhteensä (M ) Varsinaiset työtunnit Ylityötunnit Työtunnit yhteensä ,79 1,92 56, ,62 1,98 59, ,54 2,24 64, ,59 2,40 69, ,31 2,26 71, ,09 2,25 74, Kuva 8. Henkilöstömenot (sis. palkat yhteensä sivukuluineen) asukasta kohden laskettuna Henkilöstön tila Henkilöstön tilassa kuvataan palkkakustannusten suhdetta työ- ja poissaoloaikoihin, kokonaistyöajan jakautumaa, vaihtuvuutta ja eläköitymistä. Tarkastelun kohteena on koko henkilöstö. 12

13 5.1. Kokonaistyöajan jakautuminen Poissaoloihin lasketaan kaikki poissaolot (vuosilomat, lakisääteiset poissaolot, muut poissaolot). Taulukko 5. Palkkojen vertailu poissaoloajan palkkaan vuonna Palvelualue Varsinainen palkka Poissaoloajan palkka Poissaoloajan palkka Keskukset + keskushallinto ,6 % Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta ,6 % Sivistystoimi: Koulutuspalvelut ,7 % Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut ,2 % Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso ,6 % Ympäristötoimi ,6 % Liikelaitokset ,1 % Työllistetyt ,6 % YHTEENSÄ ,3 % Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkasummaan on kasvanut edellisvuodesta 0,7 prosenttiyksikköä ollen 16,3 % (v ,6 %). Poissaoloajan palkkaan vaikuttavat palkalliset sairauspoissaolot ja muut palkalliset vapaat. Sivistystoimen koulutuspalveluissa ei ole huomioitu koulujen loma-aikoja Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön ulkoinen vaihtuvuus oli vakinaisen henkilöstön osalta vuonna ,9 % (v ,1 %). Vakinaisen henkilöstön ulkoinen lähtövaihtuvuus oli 6,0 % (v ,2 %). 153 henkilön palvelussuhde päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi. Vakinaisen henkilöstön ulkoinen tulovaihtuvuus oli 3,8 % (v ,9 %) eli 98 henkilöä palkattiin vakituiseen palvelussuhteeseen kunnan ulkopuolelta. Taulukko 6. Henkilöstön vaihtuvuus v Sisäiset Ulkoiset Vakinaiset alkaneet palvelujaksot Määräaikaiset alkaneet palvelujaksot Vakinaiset päättyneet palvelujaksot Määräaikaiset päättyneet palvelujaksot

14 Kuva 9. Henkilöstön eläköityminen (henkilöä) KuEL-eläkkeet Yhteensä (pl. Oae) Osa-aikaeläke Eläkkeelle lähtijöiden määrä on Nurmijärven kunnassa maltillinen henkilöstön keskimääräistä nuoremman ikärakenteen johdosta. Kunnallisen eläkevakuutuksen piiriin kuuluvien osalta eläkkeelle lähtijöiden määrä laski vuonna 2011 hieman edellisvuoteen verrattuna (Vael eläkkeiden tilastot ovat saatavilla toukokuussa 2012). Vuonna 2011 Kuel-eläkkeelle lähti 48 henkilöä (v henkilöä), luku ei sisällä osa-aikaeläkkeelle jääneitä. Osaaikaeläkkeelle lähtijöiden määrä laski myös. Vuonna 2011 osa-aikaeläkkeelle jäi 8 henkilöä (v henkilöä). Eläkkeelle siirtyneiden määrä laski hieman kuntoutustukea lukuun ottamatta kaikissa eläkelajeissa. Kuntoutustuelle siirtyneitä oli vuonna 2011 yhteensä 10 henkilöä (v henkilöä). Kuva 10. Henkilöstön eläköityminen (keski-ikä) Vanhuuseläke Kaikki eläkelajit 14

15 Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä kaikkien eläkelakien osalta vuonna 2011 oli 58,1 vuotta. Siirtymisikä on laskenut edellisvuodesta 2,4 vuotta (v ,5 vuotta). Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä vuonna 2011 oli kuntien eläkesäännön alaisilla 64,0 vuotta. Siirtymisikä on noussut hieman, keskimäärin 0,1 vuotta, edellisvuoteen verrattuna (v ,9). Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskimääräinen ikä on jatkanut nousuaan 10 vuoden takaisesta 61,8 vuodesta. Vanhuuseläkkeelle vuonna 2011 siirtyi 28 henkilöä (v henkilöä). Osa laskennallisen eläkeiän saavuttaneista henkilöistä pidentää työuraansa. Kuva 11. Arvio eläkepoistumasta vuosilta (KuEL ja VaEL) (Lähde: Keva). Kuntien eläkevakuutuksen kuntakohtaisen arvion mukaan Nurmijärven kunnasta eläköityy vv keskimäärin noin 67 henkilöä vuositasolla. Tämä sisältää KuEL ja VaELeläkkeistä vanhuuseläkkeiden lisäksi arvioidut työkyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle jäädään nykyisen eläkelainsäädännön mukaisesti noin vuotiaana yksilöllisten toiveiden mukaisesti tai varhennetusti 62-vuotiaana. Osaaikaeläkkeen ikärajaa nostettiin 60 vuoteen ja se on mahdollista tätä nuoremmille siirtymäajan ennen vuotta 1953 syntyneiden osalta. Kuvassa 12 on yhteenveto laskennallisten eläkeikien täyttymisestä ammattinimikkeittäin Nurmijärven kunnan henkilöstön osalta. Voimakkainta eläköityminen vuoteen 2015 mennessä on kodinhoitajilla ja kotiavustajilla. Eläköityminen on voimakasta myös siivoojien, 15

16 sairaala- ja hoitoapulaisten ja perhepäivähoitajien ammattiryhmissä. Näiden ammattiryhmien lisäksi vuoteen 2020 mennessä merkittävä osa putkiasentajista, sihteereistä, kiinteistöhuoltomiehistä ja sosiaalialan hoitajista eläköityy. Kuva 12. Eläköityminen ammattiryhmittäin (% ammattiryhmästä) vv (Lähde: Keva). 16

17 5.3. Sähköinen sijaisvälitys ja rekrytointi Sähköinen rekrytointi toimi hyvin kunnan kaikilla toimialueilla. Sähköiset hakemukset, hakijayhteenvedot ja sähköiset tiedoksiannot hakijoille ovat säästäneet toimialoilla resursseja. Hakijat ovat olleet tyytyväisiä sähköisen hakemuksen mahdollisuuteen. Sähköinen sijaisvälitys, joka pääasiallisesti välittää lyhytaikaisia (alle 13 pv) sijaisia, toimi vuonna 2011 terveyspalveluissa ja varhaiskasvatuksessa koko vuoden ajan ja liikelaitos Aleksian ruokapalveluissa toukokuun alusta alkaen. Aleksian ruokapalvelujen sijaisvälitys on käynnistynyt hyvin. Toimintatavat ovat vielä muutosvaiheessa ja niiden muokkaaminen jatkuu edelleen. Aleksian ruokapalveluissa sijaistarpeita oli 530 kpl. Sijaistarpeet muodostuivat pääasiallisesti äkillisistä sairauspoissaoloista (alle 13 pv). Näihin sijaistarpeisiin haettiin ulkopuolista sijaista, koska varahenkilöstöä ei ole. Ulkopuolisia sijaisia saatiin rekrytoitua 414 kertaa. Ruokapalvelujen kokonaistäyttöaste (esitetyt sijaistarpeet vs. toteutuneet sijaisuudet) oli 78,1 %. Varhaiskasvatuksessa sijaistarpeita oli 6510 kpl. Sijaistarpeet muodostuivat akuuteista sairauspoissaoloista (alle 13 pv), vuosilomista ja kuntoutusvapaista. Sijaistarpeista vakituisen varahenkilöstö täytti 2021 tarvetta ja ulkopuoliset sijaiset loput. Varhaiskasvatuksen kokonaistäyttöaste oli 77,0 %, josta varahenkilöiden osuus oli 31,6 %. Kiertävät perhepäivähoitajat liitettiin sähköisen järjestelmän piiriin mukaan lokakuussa, koska varakotitoiminta päättyi. Kiertäviä perhepäivähoitajia käytetään myös varhaiskasvatuksen akuutteihin poissaoloihin, jos varalapsia ei ole. Vuonna 2011 terveyspalveluissa lyhytaikaisia ja äkillisiä (alle 13 pv) poissaoloja oli 3771 kpl, joista 1341 tarvetta pystyttiin hoitamaan vakituisen varahenkilöstön avulla. Jäljelle jääneisiin tarpeisiin rekrytoitiin ulkopuolisia sijaisia. Terveyspalvelujen kokonaistäyttöaste oli 76,8 %, josta varahenkilöiden osuus oli 36,9 %. Kunta on työnantajana näkyvä ja rekrytoi aktiivisesti. Siksi rekrytoinnissa otettiin käyttöön yhtenäinen rekrytointiprosessi ja siihen liittyvät toimintaohjeet. Yhtenäinen rekrytointiprosessikuvaus oli kunnanhallituksen henkilöstöjaoston käsittelyssä kesäkuussa. Rekrytointiprosessissa tärkeää on suunnitelmallisuus, hyvä ja johdonmukainen esimiestoiminta, onnistunut viestintä, hallintomenettelyn ja lainsäädännön noudattaminen sekä henkilöarvioinnin osaaminen. Esimiesten rekrytointikoulutusten toteutus siirtyi vuoden 2012 puolelle. Rekrytoinnissa noudatettiin täyttölupamenettelyä. Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto muutti täyttölupamenettelyä toukokuussa rekrytointiprosessin sujuvuuden ja toimivuuden vuoksi. Nyt toimialajohtaja päätti esimerkiksi asiantuntija- ja esimiestehtävien, terveydenhuollon erityistyöntekijöiden, lääkäreiden ja muutamien ammattinimikkeiden tehtävien/virkojen rekrytoinnista. Kunnanjohtajan täyttölupa tarvittiin operatiivisissa hallinto ja toimistotehtävissä. Yksiköiden esimiesten, toimialan ja tulosalueen päällikön tehtäviin ja hallinnon asiantuntijatehtäviin tarvittiin edelleen täyttölupa henkilöstöjaostolta. 17

18 5.4. Työympäristö ja työtyytyväisyys Työtyytyväisyys henkilöstökyselyn tulosten perusteella Nurmijärven kunnassa tehdään henkilöstökysely joka toinen vuosi. Vuonna 2011 henkilöstökyselyyn vastattiin alkuvuodesta. Vastaajamäärä on hyvä (1 543 kpl), vastausprosentin ollessa 62 %. Vastausprosentti oli hieman pienempi kuin vuonna 2009, jolloin se oli noin 66 %. Tulokset käsiteltiin kunnan ja toimialojen johtoryhmissä sekä työpaikoilla pääosin kesään mennessä. Kyselyn tulosten perusteella työpaikoilla pohdittiin oman toiminnan vahvuuksia, kehittämiskohteita ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Osalla työpaikoista oli myös mahdollisuus käyttää tulosten käsittelyn tukena työnohjaajaa tai verkostokonsulttia. Henkilöstökyselyn yhteydessä työpaikoilla käytiin kattavasti kunnan yhteisiin arvoihin liittyvää arvokeskustelua. Pohdittiin, miten kukin arvo näkyy toiminnassamme asiakkaalle ja mitä sen toteutumisen huomaa työyhteisössä. Tällä tavoin yhteiset arvot tulivat lähelle arkipäivää työyhteisöissä ja ymmärrys niiden merkityksestä kasvoi. Kyselyssä myös kartoitettiin arvojen toteutumista. Arvoista parhaiten toteutuvat henkilöstön mielestä vastuullisuus ja palveluhenkisyys ja kehittämisen alueiksi nousivat uudistumiskyky ja avoimuus. Kyselyn osa-alueet olivat oman yksikön toiminta, esimiestyö, työyhteisö, oma työhyvinvointi ja kunnan johtaminen. Kyselyn kokonaisarvosana oli 4,03 (asteikolla 1-5). Tulosten perusteella eniten tyytyväisiä oltiin työhyvinvoinnin (4,43) ja yksikön toiminnan (4,20) osaalueisiin. Lisäksi esimiestyön osa-alueesta saatu palaute oli hyvä (4,16) ja se on pysynyt samalla tasolla kuin vuonna Merkittävää myönteistä kehitystä (muutos +0,1 tai enemmän) kahden vuoden aikana on tapahtunut pitkän tähtäimen keskustelussa toiminnan tulevaisuudesta, esimieheltä saadussa tuessa ja työyhteisön avoimessa keskustelussa ja tavassa ratkaista ristiriitoja yhdessä. Kunnan johtamisen osa-alue (3,38) laski eniten edelliseen kyselyyn nähden (3,53), mikä tulkittiin seuranneen vuoden 2010 taloustilanteesta ja toteutetuista henkilöstösäästöistä. Kehitystä huonompaan suuntaan tapahtui eniten sisäisessä työnantajakuvassa ja suhtautumisessa siihen, miten asioita hoidetaan yleensä Nurmijärven kunnassa. Henkilöstökyselyn tuloksista nousi kulmakiviksi toimintakulttuuri, työhyvinvointi, henkilöstösuunnittelu ja palkitseminen. Kulmakivet nostettiin suunnitteilla olevan henkilöstöohjelman painopistealueiksi. Henkilöstöohjelman valmistelu jatkuu vuonna Kysymyskohtaiset arviot löytyvät liitteestä 2 henkilöstökertomuksen lopusta. 18

19 Kuva 13. Henkilöstökyselyn 2011 vrt kokonaiskuva kysymysalueittain Kehityskeskustelut ja tehtäväkuvat Kehityskeskustelut käydään alkuvuodesta talousarvion ja sitovien tavoitteiden laatimisen jälkeen. Esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa päivitetään tehtäväkuvat, arvioidaan edellisen kauden tavoitteiden saavuttamista, asetetaan työn tavoitteet uudelle kaudelle sekä laaditaan kehittymissuunnitelmaa. Myös ryhmätehtäväkuva ja käydä osa kehityskeskustelusta ryhmän kesken silloin kun jokaisella ryhmässä on vastaava tehtäväkuva ja tavoitteet. Vuonna 2011 tehdyn henkilöstökyselyn mukaan vuosina 2010 tai 2011 kehityskeskustelun oli käynyt 78,0 % henkilöstöstä tavoite on saada kehityskeskustelusta vielä kattavampi prosessi. Toisaalta henkilöstökyselyn tuloksissa perusteella tavoitteiden tuntemus ja mahdollisuus kehittyä työssään ovat hyvällä tasolla Työtapaturmat ja sairauspoissaolot Työtapaturmat Nurmijärven kunnan työntekijöille tapahtui vuonna 2011 työtapaturmia 127 kpl ja työmatkatapaturmia 34 kpl, yhteensä 161 kpl. Tapaturmien määrä kasvoi 19 % vuodesta

20 Taulukko 7. Tapaturmien määrä ja korvaukset vuosina Vuosi Työtapaturmat (kpl) Korvatut päivät (lkm) Korvaus/tapaus Korvaukset yhteensä , , , , , , Suurimmalta osalta tapahtuneet tapaturmat olivat lieviä eikä niistä ole aiheutunut pysyvää tai pitkäaikaista vammaa, mutta kokonaisuutena niiden aiheuttamat kustannukset ovat nousseet edellisiin vuosiin nähden. Yleisimpiä vammoja olivat sijoiltaanmenot, nyrjähdykset ja venähdykset. Lisäksi tyypillisiä vammoja olivat haavat ja pinnalliset vammat. Tyypillisiä tapaturmia olivat kompastumiset, liukastumiset, kaatumiset, äkilliset fyysiset kuormitukset ja pistotapahtumat. Väkivaltatilanteista johtuneet tapaturmat laskivat hieman edellisvuodesta. Vuonna 2011 väkivaltatilanteista johtuneita tapaturmia tapahtui yhteensä Sairauspoissaolot Sairauspoissaolopäiviä henkilöä kohden oli vuonna 2011 keskimäärin 16,8 kalenteripäivää. Sairauspoissaolojen määrä on noussut edellisvuodesta 0,4 kalenteripäivää henkilöä kohden (v ,4). Vakinaisesta henkilöstöstä 21,5 % ei ollut vuonna 2011 lainkaan sairauslomalla. Sairauspoissaoloja on eniten sekä mitoitetussa että fyysisesti kuormittavassa työssä. Vähiten sairauspoissaoloja on toimistotyössä ja opetustyössä. Pitkiä sairauspoissaoloja on selvitetty yhdessä työkykyprosessin mukaisesti ja esimiesten, työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyötä lisäämällä. Esimiesten varhaista avointa yhteistyötä ja asioiden puheeksiottamista on viety eteenpäin koulutuksen ja käytännön toiminnan kautta. Kuva 14. Sairauspoissaolot kalenteripäivää/hlö toimialoittain KOKO KUNTA Keskukset + keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 15,1 16,8 18,2 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 10,3 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 20,0 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 17,3 Ympäristötoimi Liikelaitokset 18,3 19,6 Työllistetyt 11,2 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 20