Henkilöstökertomus 2013

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus

2 Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 Johdanto Katsaus kertomusvuoteen Henkilöstörakenne Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma Henkilöstön palkkakustannukset Henkilöstön tila Työajan jakautuminen ja poissaolot Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto Lähtökysely Sairauspoissaolot Tapaturmat Työhyvinvointi ja kehittäminen Työympäristö ja työtyytyväisyys Rekrytointi ja sijaisvälitys Koulutus ja osaamisen kehittäminen Työterveyshuolto Työsuojelutoiminta Yhteistoiminta Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Kunnossa kaiken ikää Työhyvinvointipäivä Muu virkistystoiminta Henkilöstön muistaminen Sisäinen viestintä HENKILÖSTÖOHJELMA : toteutumisen arviointi Lisätietoja Henkilöstöpalvelut: Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö, Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö, Katja Savolainen, henkilöstösihteeri,

3 Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, joka antaa tietoa henkilöstöä koskevien asioiden ja henkilöstörakenteen kehityksestä kertomusvuoden aikana. Henkilöstökertomus tukee henkilöstösuunnittelua kokoamalla yhteen henkilöstöä koskevat laadulliset ja määrälliset tunnusluvut, jotka perustuvat tilanteeseen Tunnusluvut on koottu aikaisempien vuosien tapaan ryhmiteltynä palvelualueittain. Tunnusluvuissa pyritään henkilöstövoimavaroja kuvaavien tunnuslukujen vertailtavuuteen pääosin viiden viime vuoden kehityksessä ja niissä on huomioitu kunta-alan valtakunnallinen vertailtavuus. Kuntatyönantajat julkaisi vuonna 2013 suosituksen henkilöstöraportoinnin kehittämiseen (Henkilöstövoimavarojen arviointi), jota on noudatettu soveltuvin osin tässä henkilöstökertomuksessa. Tilastoaineisto on koottu henkilöstötietojärjestelmästä (Prima ja ehrminfo). Lisäksi Kuuma kunnat kokoavat henkilöstöä koskevat tunnusluvut yhteiseen taulukkoon, joka valmistuu viimeistään kesäkuussa. 1. Katsaus kertomusvuoteen Suomen kuntarakenteen ja sosiaali- ja terveydenhuollon rakenteiden uudistaminen olivat keskeisesti esillä julkisessa keskustelussa. Nämä valtakunnalliset selvitykset ja heikkenevä julkinen talous Suomessa hallitsivat uutisointia kunta-alasta ja kuntapalveluista. Kertomusvuoden aikana Nurmijärven kunnan palveluja ja henkilöstöasioita on kehitetty edelleen kunnan voimassaolevan strategian ja talousarvion tavoitteiden suunnassa. Nurmijärven kunnan perustehtävänä ja siten koko henkilöstön yhteisenä tehtävänä on edistää asukkaidemme hyvinvointia päivittäisessä työssämme kunnan monipuolisessa palvelutarjonnassa. Henkilöstöohjelma vuosille tuli voimaan tammikuussa Henkilöstöohjelman tarkoituksena on vahvistaa kunnan hyvää ja yhtenäistä henkilöstöjohtamista. Henkilöstöohjelman avulla halutaan edistää henkilöstön sitoutumista ja vahvistaa työnantajakuvaa. Se sisältää tavoitteita ja käytännöt toimenpiteitä koottuna neljään osa-alueeseen: toimintatavat, osaamisen kehittäminen, palkkaus ja palkitseminen sekä työhyvinvointi. Henkilöstöohjelman toimenpidekohtainen arviointi toteutuneesta toiminnasta on henkilöstökertomuksen liitteenä 1. 3

4 Vuoden 2013 talousarvioon sisältyneessä henkilöstösuunnitelmassa hyväksyttiin yhteensä 32,5 uutta virkaa ja työsopimussuhteista tehtävää. Sosiaali- ja terveystoimialalle näistä sijoittui 15, sivistystoimialalle 9, ympäristötoimialalle 3, keskushallintoon ja keskuksiin 1 ja liikelaitoksiin 4,5 virkaa/tehtävää. Henkilöstön määrä tilanteessa oli henkilöä, joista vakituisessa palvelussuhteessa 74 % ja määräaikaisessa 26 % henkilöstöstä (vuonna 2012: 76 % ja 24 %). Asukaslukuun suhteutettuna henkilöstöä oli 63,8 hlöä 1000 asukasta kohden. Henkilöstömäärä nousi 61 henkilöllä - vakinaisen henkilöstön määrä laski 6 henkilöllä ja määräaikaisten ja sijaisten määrä nousi 67 henkilöllä. Osa-aikaisten määrä näyttää vakiintuneen ja oli 15 % henkilöstöstä(vuonna 2012: 14 %). Vaihtuvuuden osalta voidaan todeta, että palvelussuhteet ovat edelleen kunnassa varsin pitkiä ja vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus melko pientä. Yhteensä 130 vakinaisen henkilön palvelussuhde päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi ja 91 henkilöä palkattiin vakinaiseen palvelussuhteeseen kunnan ulkopuolelta. Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkoja oli avoinna yhteensä 509. Kunnan palveluorganisaation rakenteessa tapahtui joitakin muutoksia kertomusvuoden aikana. Vuoden 2013 alusta alkaen Ympäristökeskus on toiminut Tuusulan kunnan alaisena Keski-Uudenmaan ympäristökeskuksessa ja maaseututoimi Mäntsälän kuntaan kuuluvassa alueellisessa maaseutuhallinnossa. Keskushallinnon ja talouskeskuksen yhdistymistä valmisteltiin siten, että uusi keskushallinnon organisaatio astuisi voimaan voimaan vuoden 2014 alusta alkaen. Välinehuollon toiminnan siirtymistä HUS-Desikolle alkaen valmisteltiin. Nurmilintu eli uusi tehostetun asumispalvelun yksikkö aloitti toimintansa Kirkonkylän terveyskeskuksen läheisyydessä ja terveyskeskuksen peruskorjauksen myötä päivystys- ja neuvolapalvelut siirtyivät uusiin tiloihin. Kunnan palkanlaskennan ulkoistamista selvitettiin yhdessä Seudullisen talouspalvelukeskuksen kuntien kanssa. Henkilöstökysely on toteutettu joka toinen vuosi. Se on henkilöstön palautekanava, jonka tuloksia hyödynnetään työyhteisöjen ja organisaation kehittämisessä. Vuoden 2013 alussa avoinna olleeseen henkilöstökyselyyn vastasi 64 % henkilöstöstä. Tärkeimmät asiat ja kehitysideat tiivistetään työpaikoilla huoneentauluiksi, jolla varmistetaan, että sovittuja asioita voidaan seurata. Koko kunnan tasolla katsottuna tulokset ovat pysyneet varsin hyvällä tasolla. Kokonaiskeskiarvo on 4,11 (asteikolla 1-5) ja se on jopa hieman noussut vuoteen 2011 nähden (4,03). Yhteensä 65 % vastaajista suosittelisi kuntaa työnantajana. Osaalueittain tarkasteltuna korkeimmat keskiarvot sai osa-alue Oma työhyvinvointini (4,44). Myös esimiestyö sai positiivisen palautteen keskiarvo 4,2. Tyytyväisyys yleensä asioiden johtamiseen ja henkilöstöjohtamiseen kunnassa vahvistui, keskiarvo oli nyt 3,71 (3,38). Työhyvinvoinnin kehittämisen yhtenä tavoitteena oli, että henkilöstön sairauspoissaolojen määrä alittaa v tason (16,8 kalenteripv/hlö). Poissaolojen määrä on ollut huolestuttavassa kasvussa viime vuodet, mutta nyt tilanne muuttui ja tavoitteena ollut sairauspoissaolojen väheneminen toteutui kertomusvuonna. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja kertyi yhteensä 16,0 kalenteripäivää henkilöä kohden, mikä on 1,5 kalenteripäivää vähemmän kuin vuonna 2012 (17,5 kp/hlö). Tehdystä vuosityöajasta laskettuna sairauspoissaoloja oli 6 %. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeisiä keinoja ovat edelleen oikea-aikainen puheeksiotta- 4

5 minen, yhteiset ohjeet ja toimintatavat, kohdennetut tukitoimet, työterveysyhteistyö sekä säännöllisistä tilastoista tehtävät johtopäätökset. Henkilöstöasioiden sähköistä käsittelyä laajennettiin siten, että vuosilomien hakemista, hyväksymistä ja seurantaan varten otettiin käyttöön Lomakäsittely ohjelma huhtikuun alussa. Käyttöönottoa tuettiin koulutuksilla ja ohjeilla ja siirtyminen ohjelman käyttöön tapahtuikin sujuvasti. Palvelussuhdeprosessien sähköistämisen myötä henkilöstöä koskevaa ajantasaista tietoa on esimiehen saatavilla suoraan sähköisistä työkaluista. Nurmijärvellä Leena Ojala henkilöstöpäällikkö 5

6 2. Henkilöstörakenne 2.1. Henkilöstömäärän kehitys Kunnan henkilöstömäärä sisältää kaikki voimassa olleet palvelussuhteet. Henkilöstömäärä oli yhteensä 2 627, mikä on 61 henkilöä ja 2,38 % enemmän kuin vuonna Henkilöstöstä eli 74 % oli vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa. Vakinaisen henkilöstön määrä laski edellisvuodesta 6 henkilöllä. Määräaikaisia ja sijaisia oli yhteensä 678, mikä oli 67 henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Sijaisia oli yhteensä 423, määrä on kasvanut 26 henkilöllä edellisvuodesta. Työllistettyjen määrä kasvoi 10 henkilöllä edellisvuodesta. Esimiehiä henkilöstöstä oli 5,3 % (v. 2012: 5,5 %). Henkilötyövuosia tehtiin vuonna 2013 yhteensä 1812,0 (pois lukien opetushenkilöstö). Tehdyn työpanoksen määrä oli 33,9 henkilötyövuotta edellisvuotta suurempi. 6

7 Taulukko 1. Henkilöstömäärä palvelualueittain jaettuna vakinaisiin, määräaikaisiin ja sijaisiin sekä kokoaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin. Palvelualue Vakinaiset Määräaikaiset Sijaiset Yhteensä Muutos 2012 Kokoaikaiset Osa-aikaiset Keskukset + keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt YHTEENSÄ v v Kuva 1. Henkilöstömäärä 1000 asukasta kohden vv ,0 64,0 62,0 64,0 62,6 62,2 63,0 63,0 63,8 60,0 58,0 56,0 54,0 52,

8 Kuva 2. Henkilöstömäärän ja HTV:n (htv ei sisällä opetushenkilöstöä laskennallisista syistä) kehitys vv Henkilöstömäärä Tehdyt henkilötyövuodet Henkilötyövuosi (HTV) = todellinen tehty työaika (kaikkien poissaolojen jälkeen) Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma Kunnan henkilöstön ikärakenne on pysynyt viime vuodet lähes samana. Vuonna 2013 henkilöstöstä 67 % oli alle 50-vuotiaita, mikä oli saman verran kuin edeltävänä vuonna vuotiaita oli 25 % henkilöstöstä eli 648 henkilöä. Suurin ikäryhmä ovat vuotiaat, joita on 31 % henkilöstöstä eli 812 henkilöä vuotiaita oli 25 % henkilöstöstä eli 651 henkilöä ja yli 60 vuotiaita 8 % eli 211 henkilöä, joista 65 vuotta täyttäneitä 21 henkilöä. Henkilöstön keski-ikä vuoden 2013 lopussa oli 43,7 vuotta, mikä oli 0,1 vuotta edellisvuotta alhaisempi. Palvelualueiden väliset erot henkilöstön keski-iässä ovat pysyneet kutakuinkin samanlaisina. Nuorinta henkilöstö on koulutuspalveluissa 42,4 vuotta ja työllistetyillä 38,4 vuotta. Keski-iältään vanhinta henkilöstö oli keskuksissa ja keskushallinnossa, joissa keskiikä oli 47,4 vuotta sekä ja liikelaitoksissa 47,3 vuotta. Henkilöstön ikärakenne ja tulevien vuosien eläkkeellesiirtyminen on erityisesti huomioitava keskushallinnon ja keskusten, ympäristötoimialan, Nurmijärven Vesi -liikelaitoksen ja Aleksia -liikelaitoksen henkilöstösuunnittelussa, joissa suhteessa henkilöstömäärään yli 60- vuotiaiden osuus on %. Keskushallinnon ja keskusten henkilöstöstä 23 % on yli 60- vuotiaita, Aleksia liikelaitoksessa ruoka-, kiinteistö- ja siivouspalvelujen henkilöstöstä 10 % ja ympäristötoimialan henkilöstöstä 13 %. Lisäksi vanhus- ja laitoshoidon palveluissa yli 60-vuotiaiden osuus henkilöstöstä on 11 % ja varhaiskasvatuspalveluissa 6 %. 8

9 Kuva 3. Henkilöstön ikärakenne (%) vv % 8 % 7 % 7 % 8 % 8 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 24 % 24 % 25 % 25 % 25 % 31 % 31 % 31 % 32 % 31 % 27 % 26 % 26 % 24 % 25 % 11 % 12 % 12 % 11 % 12 % v v v v v. Kuva 4. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vuonna 2013 palvelualueittain. Keskukset + keskushallinto 47,4 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset 43,4 42,5 43,2 42,9 46,7 47,3 Työllistetyt 38,4 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 9

10 Taulukko 2. Henkilöstön keski-ikä vv Palvelualue v v v v v Keskukset + keskushallinto 47,9 47,8 47,3 47,1 47,4 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 43,2 42,9 43,3 43,9 43,4 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 42,3 42,4 42,2 42,4 42,5 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 42,2 42,7 42,9 43,4 43,2 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 45,3 42,9 43,8 43,0 42,9 Ympäristötoimi 45,8 46,2 46,5 46,2 46,7 Liikelaitokset 46,5 46,4 46,6 47,0 47,3 Työllistetyt 34,8 32,0 37,0 34,9 38,4 YHTEENSÄ 43,4 43,3 43,5 43,8 43,7 Henkilöstön keskimääräinen työhistoria vuonna 2013 oli 10,2 vuotta. Työhistorian kesto on kasvanut tasaisesti vuodesta 2009 yhteensä keskimäärin 1,0 vuotta. Pisimmät työhistoriat ovat ympäristötoimessa 13,8 vuotta sekä keskuksissa ja keskushallinnossa 13,2 vuotta. Lyhyimmät työhistoriat ovat koulutuspalveluissa (8,2 vuotta) ja sosiaali- ja terveystoimessa (8,9 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen työhistoria oli 11,5 vuotta (v. 2012: 11,3 v.). Määräaikaisen henkilöstön keskimääriäinen työhistoria on pysynyt samana edellisvuodesta ja oli 2,7 vuotta. Kuva 5. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vuonna 2013 palvelualueittain. Keskukset + keskushallinto 13,2 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 8,2 8,9 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 10,2 11,0 Ympäristötoimi 13,8 Liikelaitokset 11,0 Työllistetyt 1,3 0,0 5,0 10,0 15,0 10

11 Taulukko 3. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vv palvelualueittain. Palvelualue v v v v v Keskukset + keskushallinto 14, ,8 13,2 13,2 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 9,0 8,8 9 9,1 8,9 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 7,9 8, ,2 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 9,2 9,4 9, ,2 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 13,5 12,2 12,8 11,3 11 Ympäristötoimi 13,9 14,9 14,7 13,8 13,8 Liikelaitokset 11,1 11,3 10,8 10,8 11 Työllistetyt 1,7 1,3 1,1 1,6 1,3 YHTEENSÄ 9,2 9,6 9,8 9,9 10,2 Kunnan henkilöstöstä oli vuonna 2013 naisia yhteensä 2290 eli 87,2 % henkilöstöstä (v. 2012: 86,8 %). Miehiä oli yhteensä 337 eli 12,8 % henkilöstöstä (v. 2012: 13,2 %). Vakinaisesta henkilöstöstä naisia on prosentuaalisesti hieman vähemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 86,6 %, miehiä 13,4 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli prosentuaalisesti enemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Määräaikaisista 89,4 % oli naisia ja 10,6 % miehiä. Suurin osa eli 70,3 % kunnan henkilöstöstä on veropaikkakuntansa mukaan nurmijärveläisiä. Toiseksi eniten työntekijöistä on hyvinkääläisiä eli 7,9 %. Verotuspaikkakunnaltaan kolmanneksi ja neljänneksi eniten työntekijöitä on Vantaalta 3,9 % ja Helsingistä 3,6 %. Kaikkiaan työntekijöitä on 55 verotuskunnasta. Kuva 6. Henkilöstön sukupuolijakauma palvelualueittain v Keskukset + keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Naisia Miehiä Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 11

12 3. Henkilöstön palkkakustannukset Kunnan henkilöstöstä 72 % on kunnalliset yleisen virka-ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä, 20 % opetushenkilöstön OVTES:n, 3 % teknisten sopimuksen (TS), 3 % tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) ja ja 2 % lääkärien sopimuksen (LS) piirissä. Valtakunnalliset virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan ja sopimuskausi jatkuu saakka. Vuoden 2013 aikana korotettiin KVTES:n alaisia tehtäväkohtaisia palkkoja 1,46 % suuruisella yleiskorotuksella. OVTES:n sopimusalalla yleiskorotuksen suuruus oli 1,36 %, TS:n ja TTES:n sopimusalalla 1,46 % sekä LS:n sopimusalalla 1,3 %. Kunnallisten työ- ja virkaehtosopimusten mukaista paikallista järjestelyerää tuli jaettavaksi KVTES:n, TS:n ja TTES:n piiriin kuuluville 0,6 % ja OVTES:n 0,3 % palkkasummista. Erien kohdentumisesta käytiin paikallisneuvottelut ja korotukset maksettiin paikallisen sopimuksen mukaisesti palkkoihin lukien. Lisäksi OVTES:n sopimusalalla oli keskitetysti sovittu jaettavaksi 0,4 % I ja II kalleusluokan lähentämiseen ja tekstimuutoksiin. LS:n piiriin kuuluville terveyskeskuslääkäreille ja hammaslääkäreille ei tullut jaettavaksi paikallista järjestelyerää, mutta LS:n piirissä oleville tehtiin palkkarakennemuutos, jolla muutettiin palvelusvuosien perusteella maksettavan työkokemuslisän suuruutta ja perustetta. Vuoden 2013 aikana uudistettiin KVTES:n tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmä ja arvioitiin liitteiden 1, 2 ja 6 tehtävät. Liite 1 sisältää hallinto, toimisto ja atk-tehtäviä, liite 2 kirjaston, kulttuurin, museon ja nuorisopalveluiden tehtäviä ja liite 6 ruokapalveluhenkilöstön tehtäviä. Lisäksi uudistettiin OVTES:n rehtorien tehtävän vaativuuden arviointi ja arvioitiin ko. tehtävät. Vuoden 2013 aikana valmisteltiin Aleksia liikelaitoksen tulospalkkiojärjestelmän periaatteiden ja kriteerien muuttaminen vuodelle TS:n tehtävän vaativuuden arviointityö aloitettiin vuonna 2013 uudistamalla arviointimenetelmä. Vuonna 2013 palkat työaikakorvauksineen ja sivukuluineen olivat yhteensä 98,79 M. Tästä sivukulujen osuus oli 17,94M. Ylityöpalkkoja oli 2,46 M, josta 86 % on OVTES:n alaisten opettajien ylituntipalkkioita (ylituntipalkkiota maksetaan opettajalle opetusvelvollisuuden ylittävistä tunneista). Palkkakulut nousivat edellisestä vuodesta n. 2,93 M eli 2,1 %. Palkkakulut asukasta kohden suhteutettuna oli euroa (v. 2012: 2338e) ja siinä kasvua edelliseen vuoteen nähden on 2,7 %. Taulukko 4. Vuonna 2013 työaikana ansaitut palkat ilman sivukuluja (M ) ja tehdyt työtunnit (kpl). Vuosi Varsinaiset palkat (M ) Ylityöpalkat (M ) Palkat yhteensä (M ) Varsinaiset työtunnit Ylityötunnit Työtunnit yhteensä ,54 2,24 64, ,59 2,40 69, ,31 2,26 71, ,09 2,25 74, ,11 2,41 77, ,60 2,46 80,

13 Kuva 7. Henkilöstömenot (sis. palkat yhteensä sivukuluineen laskennassa käytetty KuELin sivukuluprosenttia) asukasta kohden laskettuna Asukasluku Henkilöstömenot /asukas 4. Henkilöstön tila 4.1. Työajan jakautuminen ja poissaolot Työajan jakautumisessa on käytetty teoreettisen säännöllisen työajan tunnuslukuja, opettajien työaikaa ei ole eritelty. Vuosityöaika vuonna 2013 oli 251 päivää, joka tarkoittaa teoreettisten säännöllisten työpäivien lukumäärää (kalenterivuoden päivät, josta vähennetään lauantait, sunnuntait ja arkipyhät). Erilaisia poissaoloja työstä vuonna 2013 oli yhteensä päivää. Eniten eli 38 % poissaoloista kertyi vuosilomista, 23 % vanhempainvapaista ja 21 % terveysperusteisista (sis. sairauspoissaolot ja kuntoutukset) poissaoloista. Palkattomia työ- ja virkavapaita pidettiin 2318 päivää, joista säästötarkoituksessa 1730 päivää, vuorotteluvapaita oli 8140 päivää ja opintovapaita 6962 päivää. 13

14 Taulukko 5. Poissaolojen jakautuminen v Poissaolojen jakautuminen Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat % Terveysperusteiset poissaolot % Perhevapaat % Koulutus % Muut palkalliset poissaolot % Muut palkattomat poissaolot % Vapaana annetut työaikakorvaukset % Poissaolot yhteensä ,0 % Taulukko 6. Työajan jakautuminen teoreettisesta säännöllisestä työajasta v Työajan jakautuminen v Päivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 104 väh. arkipyhät 10 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä) % Vuosilomat ja muut lomat ,8 % Terveysperusteiset poissaolot (työpäivinä) ,7 % Perhevapaat (työpäivinä) ,1 % Koulutus ,9 % Muut palkalliset poissaolot ,8 % Muut palkattomat poissaolot (tp) ,1 % Vapaana annetut työaikakorvaukset (tp) ,5 % Rahana korvatut lisä- ja ylityöt (tp) ,1 % Tehty vuosityöaika yhteensä ,4 % Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkaan oli 15,6 % vuonna 2013 (v. 2012: 15,7 %). Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkasummaan on laskenut edellisestä vuodesta 0,1 prosenttiyksikköä. Poissaoloajan palkkaan vaikuttavat palkalliset sairauspoissaolot ja muut palkalliset vapaat. Laskelmassa ei ole huomioitu sivistystoimen koulutuspalvelujen koulujen loma-aikoja. 14

15 Taulukko 7. Palkkojen vertailu poissaoloajan palkkaan vuonna Palvelualue Varsinainen palkka Poissaoloajan palkka Poissaoloajan palkka Keskukset + keskushallinto ,5 % Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta ,9 % Sivistystoimi: Koulutuspalvelut ,2 % Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut ,2 % Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso ,8 % Ympäristötoimi ,2 % Liikelaitokset ,0 % Työllistetyt ,5 % YHTEENSÄ ,6 % 4.2. Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto Vakinaisen henkilöstön ulkoinen lähtövaihtuvuus oli 6,7 % (v. 2012: 8,3 %). Ulkoiseen lähtövaihtuvuuteen on laskettu vakinaiset päättyneet palvelujaksot suhteutettuna vakinaisten palvelussuhteiden määrään. Yhteensä 130 vakinaisen henkilön palvelussuhde (v. 2012: 163 hlöä) päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi. Vakinaisen henkilöstön ulkoinen tulovaihtuvuus oli 4,7 % (v. 2012: 5,5 %) ja 91 (v. 2012: 107) uutta henkilöä palkattiin vakinaiseen palvelussuhteeseen. Sisäiset alkaneet ja päättyneet palvelujaksot kuvaavat henkilöstön sisäistä liikkuvuutta eli työkiertoa. Määräaikainen alkanut ja päättynyt palvelujakso on tyypillisimmin lyhyt sijaisuus. Taulukko 8. Henkilöstön vaihtuvuus vv Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Vakinaiset alkaneet palvelujaksot Määräaikaiset alkaneet palvelujaksot Vakinaiset päättyneet palvelujaksot Määräaikaiset päättyneet palvelujaksot Lähtökysely Nurmijärven kunnan palveluksesta lähteviltä alettiin kerätä keskitetysti palautetta lähtökyselyllä vuoden 2013 alusta alkaen. Lähtökyselyyn tuli vuoden aikana kaikkiaan 41 vastausta. Aktiivisimmin lähtökyselyä täytettiin terveyspalveluissa. Lähtökyselyllä kootaan palautetta kunnasta lähteviltä ja toimialaa vaihtavilta toiminnan kehittämiseksi. Palautetta voi jättää monivalintaväittämillä (1=täysin ei mieltä 5=täysin samaa mieltä) sekä kirjallisella palautteella. Lähtökyselyn hyödyntämistä on tarpeen jatkaa kaikilla toimialoilla, jotta tämän palautekanavan kautta saadaan enemmän palautetta. 15

16 Tyytyväisimpiä kyselyyn vastaajat olivat työtehtäviinsä (3,91), erityisesti selkeään tehtävä kuvaansa. Kriittisintä palautetta väittämistä sai kohta palkitseminen (2,96). Erityisesti hyvistä työsuorituksisista palkiseminen koettiin toteutuvan huonosti. Yksittäisenä kohtana huonoimman arvion (2,63) väittämistä sai etenemismahdollisuudet työssä. Vastaajista 73 % (täysin samaa mieltä 34 % ja jokseenkin samaa mieltä 39 %) suosittelisi Nurmijärven kuntaa ystävälleen. Kuva 8. Yhteenveto lähtökyselystä v

17 4.4. Eläkkeelle siirtyminen Kevan tilastopalvelua kehitettiin vuoden 2013 aikana, kun valtion ja kirkon eläkeasiat siirtyivät Kevaan. Siirtymävaiheen vuoksi vuoden 2012 henkilöstökertomukseen ei saatu eläketilastotietoja. Tässä henkilöstökertomuksessa esitellään vuoden 2013 eläketilastot Kuel eläkkeiden osalta ja tietoja täydennetään Vael eläketilastojen osalta niiden valmistuessa myöhemmin. Eläkkeelle lähtijöiden määrä on Nurmijärven kunnassa maltillinen suhteessa koko henkilöstämäärään henkilöstön keskimääräistä nuoremman ikärakenteen johdosta (kunta-alan keski-ikä 45,6 vuotta, Nurmijärvellä 43,7 vuotta). Kuel -eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärä kuitenkin nousi selvästi edellisvuoteen verrattuna. Vanhuuseläkkeelle siirtyi vuonna henkilöä (v. 2012: 29 henkilöä) ja kaikille eläkelajeille yhteensä 62 henkilöä (v. 2012: 44 henkilöä). Vuonna 2013 osa-aikaeläkkeelle siirtyi 9 henkilöä (v. 2012: 8 henkilöä). Eläkkeille siirtymisen kasvu johtuu osatyökyvyttömyyseläkkeiden selvästä kasvusta, joita vuonna 2013 oli 11 ja henkilöä (v. 2012: 3). Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä ratkaisu silloin, kun jäljellä olevan työkyvyn avulla henkilö voi jatkaa työskentelyä osa-aikatyössä kokoaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen sijaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei koidu varhaiseläkemenoperusteista maksua työnantajalle. Myös työkyvyttömyyseläkkeiden määrä nousi merkittävästi, sillä kertomusvuonna 7 henkilöä siirtyi täydelle työkyvyttömyyseläkkelle (v. 2012: 1). Kuntoutustuelle siirtyneitä oli vuonna 2013 yhteensä 14 henkilöä (v. 2012: 11 henkilöä). Kuntoutustuen avulla vähentyneen työkyvyn vuoksi voi siirtyä työkokeiluun ja sen jälkeen uuteen työtehtävään kunnassa ja jatkaa siten työuraansa. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua uusista alkaneista työkyvyttömyyseläkkeistä. Kunnan varhemaksut vuodelta 2012 oli euroa (v euroa) ja varhemaksun ennakkomaksu vuodelle 2013 oli euroa. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä kaikkien eläkelakien osalta vuonna 2013 oli 57,6 vuotta (v. 2012: 58,2 v.). Siirtymisikä laski vähän edellisvuosista. Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä vuonna ,7 vuotta (v. 2012: 64 vuotta). Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskimääräinen ikä on edelleen korkeammalla kuin 10 vuotta sitten (61,8 v). Osa laskennallisen vanhuuseläkeiän saavuttaneista henkilöistä pidentää työuraansa. 17

18 Kuva 9. Henkilöstön eläköityminen (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet Yhteensä (pl. Oae) Osa-aikaeläke Kuva 10. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet Vanhuuseläke Kaikki eläkelajit Kevan kuntakohtaisen laskennallisen arvion mukaan Nurmijärven kunnasta eläköityy tulevina vuosina keskimäärin noin 67 henkilöä vuositasolla. Tämä sisältää KuEL ja VaELeläkkeistä vanhuuseläkkeiden lisäksi arvioidut työkyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle jäädään nykyisen eläkelainsäädännön mukaisesti vuotiaana yksilöllisen valinnan mukaisesti. Ammattinimikkeittäin tarkasteltuna ja laskennallisen eläkeiänperusteella eniten eläköitymistä tapahtuu kodinhoitajilla, kotiavustajilla, siivoojilla, sairaala-ja hoitoapulaisilla ja perhepäivähoitajissa. Lisäksi voidaan arvioida, että näiden ammattiryhmien vuoteen 2030 mennessä myös merkittävä osa putkiasentajista, sihteereistä, kiinteistöhuoltomiehistä ja sosiaalialan hoitajista eläköityy. 18

19 4.6. Sairauspoissaolot Vuonna 2013 sairauspoissaoloja henkilöä kohden oli keskimäärin 16,0 kalenteripäivää (v. 2012: 17,5). Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden on vähentynyt huomattavasti vuodesta 2012, yhteensä keskimäärärin 1,5 kalenteripäivää henkilöä kohti. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä oli kalenteripäivää, mikä on kalenteripäivinä laskettuna 20 % kaikista poissaoloista ja 6,0 % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Vakinaisesta henkilöstöstä 381 henkilöllä eli 19,5 % ei ollut yhtään raportoitu sairauspoissaoloa (v. 2012: 18 %). (huom. Sairauspoissaolojen määrä on korjattu henkilöstöjaoston käsittelyn jälkeen , koska raporteista puuttui yhden poissaololajin mukaiset päivät.) Kuva 11. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohden toimialoittain v.2012 vrt v KOKO KUNTA 17,5 16, Keskukset + keskushallinto 12,8 16,8 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 16,8 19,3 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 10,9 10,6 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 20,9 19,5 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 12,1 16,6 Ympäristötoimi Liikelaitokset 15,8 18,7 20,8 19,6 Työllistetyt 8,8 17, Sairauspoissaoloja oli eniten varhaiskasvatuspalveluissa, liikelaitoksissa ja sivistystoimen hallinto-, kirjasto- ja nuorisopalveluissa. Vähiten sairauspoissaoloja oli koulutuspalveluissa sekä keskuksissa ja keskushallinnossa. Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden laskettuna oli vähentynyt kaikilla toimialoilla, poikkeuksena kuitenkin sivistystoimen hallinto-, kirjasto- ja nuorisopalvelut yhteensä, jossa sairauspoissaolojen määrä on kasvanut. 19

20 Taulukko 9. Sairauspoissaolot kalenteripv/hlö vuosina Palvelualue SP kp/hlö SP päivät SP kp/hlö SP päivät SP kp/hlö SP päivät Keskukset + keskushallinto 15, , ,8 939 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 18, , , Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 10, , , Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 20, , , Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 17, , , Ympäristötoimi 19, , , Liikelaitokset 18, , , Työllistetyt 11, , ,8 238 KOKO KUNTA 16, , , Kuva 12. Sairauspoissaolojen kehitys vv (kalenteripäivää/henkilö) ,5 17, , ,2 16,6 16,4 16,8 16,0 15,5 15, , Vakinaisen henkilöstön sairaupoissaolotapauksien määrä on laskenut 370 tapauksella (6,1 %) vuodesta Sairauspoissaolotapauksia vakinaisella henkilöstöllä oli yhteensä (v. 2012: tapausta), mikä tarkoittaa keskimäärin 2,9 tapausta henkilöä kohden (v. 2012: 3,1). Vakinainen henkilöstö sairasti keskimäärin 1-3 päivää kerrallaan, valtaosa 59,0 % tapauksista oli 1 3 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja. Sairauspoissaolopäivien kertymästä merkittävin osa, 44,3 %, kertyi päivää kestäneistä sairaupoissaoloista. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolopäivistä 17,9 % kertyi yli 60 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista. Pitkäaikaiset, yli 60 päivää kestäneiden sairauspoissaolopäivien määrä kasvoi vuodesta 2012 yhteensä 22,6 prosenttiyksiköllä ja päivällä. Vastaavasti alle 60 päivää kestäneiden sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt vuodesta 2012 yhteensä päivää. 20

21 Taulukko 10. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolojen kestojakauma vuonna Poissaolot htp Tapauksia Päiviä %-osuus alle 1 pv ,4 % 1-3 pv ,7 % 4-10 pv ,6 % pv ,3 % pv ,6 % pv ,6 % yli 180 pv ,8 % Yhteensä % Kuva 13. Vakinaisen henkilöstön yli 60 pvää kestäneiden sairauspoissaolojen tapauksien ja päivien lukumäärä vv Päiviä Tapauksia 0 v v v v v v Sairastavuuspoissalot kertovat, kuinka paljon tapauksina ja päivinä sairaana ollut henkilöstö on sairastanut keskimäärin henkilöä kohden ikäryhmittäin. Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot ovat laskeneet keskimäärin 0,7 kalenteripäivää henkilöä kohden ollen vuonna 2013 keskimäärin 22,5 kp/hlö (v. 2012: 23,2 kp/hlö). Vuodesta 2010 sairastavuuspoissaolojen määrä on kasvanut erityisesti ikäryhmässä yli 60-vuotiaat. Vuodesta 2012 kasvua yli 60-vuotiaiden on tullut keskimäärin 5,9 kalenteripäivää henkilöä kohti. Vuonna 2013 sairastavuuspoissaolojen määrät laskivat ikäryhmissä vuotiaat, vuotiaat sekä vuotiaat. 21

22 Kuva 14. Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot vv ikäryhmittäin , ,1 21,1 21,3 19,9 18,9 18,9 19,9 20,1 18,4 16,7 18,2 18,1 26,627,3 25,7 23,8 33,4 31,7 24,7 v v v v v v v v 60 - v Uusista, yli 30 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista on ilmoitettava työterveyshuoltoon voimaan tulleiden sairausvakuutuslain ja työterveyshuoltolain mukaisesti. Vuonna 2013 uusia alkaneita, yli 30 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja oli 129 henkilöllä. Ilmoitusvelvollisuuden noudattamista seurattiin osana sairauspoissaolojen tilastointia ja siinä huomattiin vaihtelua. Sairauspoissaolojen hallintaan ja erilaisten tilanteiden hoitamiseen on kertomusvuoden kuluessa panostettu koulutuksen ja neuvonnan keinoin. Asioiden käsittelyssä ja ratkaisujen hakemisessa on noudatettu työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen sekä puheeksiottamisen ohjeita. Näitä ohjeita ryhdyttiin kokoamaan selkeämmäksi kokonaisuudeksi Työkyvyn aktiivinen tuki projektissa. Pitkiä sairauspoissaoloja on selvitetty työkykyprosessin avulla, johon osallistuvat ao. henkilön lisäksi esimies, työterveyshuolto ja työsuojelu. Työhyvinvointisuunnittelija, joka aloitti tammikuussa työnsä kunnassa, toimii uutena asiantuntijana erityisesti työkyvyn ongelmatilanteissa esimiesten ja henkilöstön tukena ja koordinoijana työnantajan puolelta. Sairauspoissaolojen tilastollista seurantaa tehtiin neljän kuukauden jaksoissa. Säännöllisen seurannan tarkoituksena lisätä ajantasaista tietoa työkyvyttömyyden kehityksestä analysoitavaksi ja toimenpiteitä varten alkaen voimaan tulleen ohjeen mukaan esimies voi myöntää sairauspoissaolon 1-3 kalenteripäiväksi ja hoitajan tai lääkärin todistus on esitettävä aina 4. poissaolopäivästä ja lääkärintodistus 6. poissaolopäivästä alkaen. 22

23 4.7. Tapaturmat Tapaturmia tilastoitiin yhteensä 154 kpl, tapaturmien määrä väheni vuodesta 2012 yhteensä 22 vahingolla. Tapaturmista työtapaturmia oli 132 kpl ja työmatkatapaturmia 22 kpl. Näistä aiheutui yhteensä 1203 sairauspäivää, mikä puolestaan on 198 päivää enemmän kuin vuonna Taulukko 11. Työtapaturmat Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät Ohimenevät Sairauspäivät/ Ohimenevä yhteensä korvaukset yhteensä vahinko korvaus/vahinko Taulukko 12. Työmatkatapaturmat Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät Ohimenevät Sairauspäivät/ yhteensä korvaukset yhteensä vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko Yleisimpiä tapaturmia olivat nyrjähdykset ja venähdykset, lisäksi tyypillisiä vammoja oli haavat ja pinnalliset vammat. Vamma-alueista tyypillisimpiä olivat sormet, jalat ja selkä; tapaturmia sattui eniten sormiin. Tyypillisiä tapaturmia oli putoamiset, kaatumiset ja hyppäämiset sekä terävistä esineistä johtuneet tapaturmat. Eniten työtapaturmia sattui palvelu- ja hoitoalan töissä, 65 kpl. Työmatkatapaturmista tyypillisimpiä oli kaatumiset, liukastumiset ja kompastumiset. Työmatkatapaturmista eniten oli sijoiltaan menoja, nyrjähdyksiä ja venähdyksiä, lisäksi erilaisia sisäisiä ja ruhjevammoja. 23

24 5. Työhyvinvointi ja kehittäminen 5.1. Työympäristö ja työtyytyväisyys Henkilöstökyselyn avulla kootaan tietoa työtyytyväisyydestä joka toinen vuosi. Kysely järjestettiin ja vastauksia kertyi 1 632, vastausprosentti oli 64 %. Koko kunnan tasolla katsottuna tulokset pysyivät varsin hyvällä tasolla. Kokonaiskeskiarvo oli 4,11 (asteikolla 1=täysin eri mieltä 5=täysin samaa mieltä) ja se nousi hieman vuoteen 2011 nähden (4,03). Yhteensä 65 % vastaajista suosittelisi kuntaa työnantajana ja tässä väittämän keskiarvo oli 4,01 (3,64). Korkeimmat keskiarvot olivat osa-alueessa Oma työhyvinvointini. Esimiestyö sai vahvan positiivisen palautteen keskiarvo 4,2 (4,16). Tyytyväisyys yleensä asioiden johtamiseen ja henkilöstöjohtamiseen kunnassa vahvistui selvästi, keskiarvo oli nyt 3,71 (3,38). Toiminnan tulevaisuudesta olisi tarpeen puhua enemmän työpaikoilla, samoin kuin talousasioista ja oman toiminnan vaikutuksista talouteen. Työvälineiden suhteen on edelleen kehittämistarpeita ja niitä onkin mietittävä palvelualueittain tarkemmin. Kyselyn ajankohtana 76 % vastaajista ilmoitti käyneensä kehityskeskustelun esimiehensä kanssa vuosien 2012 ja 2013 aikana. Kokonaisuutena tulos on tyydyttävä. Ristiriitojen ratkaiseminen rakentavasti sai mielipiteet jakautumaan selvimmin, keskiarvo tässä väittämässä jää alemmalle tasolle eli 3,74. Tässä onkin yksi yhteinen kehittämiskohde. Kunnan arvoista vastuullisuuden koetaan toteutuvan kaikkein vahvimmin. Myös yhteistyö ja palveluhenkisyys näkyvät hyvin arjessa tulosten perusteella. Avoimuuden ja uudistumiskyvyn osalta on pohdittava, miten niitä voidaan vahvistaa. 24

25 Kuva 15. Henkilöstökyselyn tulokset v KOKO KUNTA 2013 KOKO KUNTA 2011 KOKO KUNTA 2009 N=1623 N=1543 N=1638 Yksikössäni 4,24 4,2 4,17 Pidetään säännöllisesti työpaikkakokouksia. 4,61 4,48 4,49 Olemme keskustelleet toimintamme tulevaisuudesta myös pidemmällä tähtäimellä. 3,98 3,92 3,82 Työskentelemme yhteisten tavoitteiden eteen. 4,36 4,33 4,31 Tiedämme työmme kannalta olennaiset asiat. 4,37 4,38 4,35 Tunnemme yksikkömme taloustilanteen ja toimintamme vaikutukset siihen. 3,9 3,89 3,88 Esimiestyö 4,2 4,16 4,13 Minulla on ajantasainen tehtäväkuva. 4,47 4,47 4,45 Olemme asettaneet työlleni vuositavoitteet. 4,04 4,02 4 Olen keskustellut esimieheni kanssa osaamiseni kehittämisestä ja/tai koulutustarpeistani. 4,1 4,06 4,04 Pystyn kehittämään osaamistani työni vaativuuden mukaisesti. 4,21 4,19 4,18 Saan esimieheltäni riittävästi tukea työni hoitamiseen. 4,04 4,02 3,91 Minulla on riittävät edellytykset työni tekemiselle. 4,34 4,22 4,19 Työyhteisössäni (työkaverit, esimies) 3,96 3,93 3,87 Voin luottaa siihen, että sovitut asiat hoidetaan. 4,12 4,08 4,02 On avoimeen keskusteluun ja luottamukseen perustuva ilmapiiri. 3,91 3,92 3,82 Saan työssäni palautetta. 3,84 3,76 3,73 Olen tyytyväinen omiin osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksiini työni hoitamiseksi. 4,07 4,01 3,98 Mahdolliset ristiriidat ratkaistaan keskustelemalla asiallisesti ja avoimesti. 3,74 3,73 3,63 Suhtaudutaan myönteisesti toiminnan ja työtapojen kehittämiseen. 4,08 4,06 4,06 Oma työhyvinvointini 4,44 4,43 4,43 Arvostan työtäni ja pidän sitä tärkeänä. 4,77 4,74 4,75 Minut hyväksytään työyhteisössäni omana itsenäni. 4,52 4,55 4,49 Työaikajärjestelyt ovat omalta kannaltani toimivat. 4,45 4,44 4,43 Työvälineeni ovat tarkoituksenmukaiset työni kannalta. 4,13 4,02 4,07 Olen tyytyväinen työhöni. 4,34 4,3 4,31 Kunnan arvojen suuntainen toiminta toteutuu työyhteisössäni 4,11 4,1 Vastuullisuus 4,39 4,38 Avoimuus 3,94 3,92 Uudistumiskyky 3,91 3,87 Yhteistyö ja palveluhenkisyys 4,19 4,19 Kunnasta yleensä 3,71 3,38 3,53 Mielestäni ihmisten johtaminen on toimivaa. 3,62 3,47 3,58 Mielestäni asioiden johtaminen on toimivaa. 3,59 3,43 3,57 Uskon, että kunnan toimintaa viedään oikeaan suuntaan. 3,64 3,26 3,4 Suosittelisin Nurmijärven kuntaa työnantajana. 4,01 3,64 3,88 Edellinen henkilöstökysely (v. 2011) 4 3,69 Kyselyn tulokset käsiteltiin työpaikallani 4,19 3,9 Sovimme yhteisestä kehittämiskohteesta 3,82 3,47 Yhteenveto 4,11 4,03 4,04 25

26 5.2. Rekrytointi ja sijaisvälitys Kunnassa oli avoinna yhteensä 509 vakinaista ja määräaikaista työpaikkaa vuonna Hakemusten määrästä ei saada tarkkoja tilastotietoja, mutta arvion mukaan työpaikkaa kohden hakemuksia on tullut kpl. Avoimet työpaikat jakaantuivat toimialoittain seuraavasti: koulutuspalvelut 269 työpaikkaa, varhaiskasvatus 101 työpaikkaa, sosiaali- ja terveystoimi 87 työpaikkaa sekä kunnan muut toimialat ja liikelaitokset yhteensä 48 työpaikkaa. Avoimet työpaikat ilmoitettiin entiseen tapaan kunnan internet-sivulla, työvoimahallinnon verkkopalvelussa, julkisten kuulutusten ilmoitustaululla, Kuntarekryn sivuilla sekä rekrytoivan viranomaisen päättämällä tavalla lehdissä tai muilla rekrytointisivustoilla (mm. Aarresaari). Sähköinen sijaisvälitys on toiminnassa varhaiskasvatuksessa, terveyspalveluissa sekä liikelaitos Aleksian ruokapalveluissa sekä syksyllä mukaan tuli uutena alana koulutuspalvelut. Sijaisvälitykseen haetaan jatkuvalla haulla uusia sijaisia. Sijaisia oli rekisterissä terveyspalveluissa 400, varhaiskasvatuksessa 137, Aleksian ruokapalveluissa 57 sekä koulutuspalveluilla 198 henkilöä. Päivittäinen sijaisten käytettävyys määrä vaihtelee 0-20 henkilön välillä. Sijaisten hankintaa tehostettiin osallistumalla rekrytointitapahtumiin. Osallistumisen tarkoituksena oli myös parantaa kuntatyönantajan näkyvyyttä ja tunnettavuutta. Rekrytoijat osallistuivat myös rekrytointipäiville Joensuussa ja Helsingissä. Liikelaitos Aleksia käyttää sähköistä sijaisjärjestelmää sairauspoissaolojen, vuosilomien ja muiden yksittäisten poissaolojen sijaishankintaan. Sijaistarpeita Aleksian ruokapalveluissa oli 1092 kappaletta, joihin sijainen saatiin rekrytointipalveluiden kautta 751 kertaa. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui täten 94 %. Varhaiskasvatuksessa sijaistarpeita oli 7695 kappaletta, joihin sijainen saatiin 5914 kertaa. Sijaistarpeet muodostuivat äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää), vuosilomista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. Sijaistarpeista vakituinen varahenkilöstö teki 51% ja ulkopuoliset sijaiset 35 %. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 86 %. Terveyspalveluissa sijaistarpeita oli 3380 kappaletta. Sijaistarpeet johtuivat äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää). Sijaistarpeista vakituinen varahenkilöstö teki 50 % ja ulkopuoliset sijaiset 32 %. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 83 %. Koulutuspalveluilla sijaistarpeita oli välisenä aikana 549 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 90 %. Sijaistarpeet muodostuivat äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää), vuosilomista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. 26

27 5.3. Koulutus ja osaamisen kehittäminen Henkilöstö osaamisen kehittämiseen on panostettu kertomusvuoden aikana edelleen merkittävästi. Toimialoilla on ollut erilaisia käytäntöjä koulutusten suunnitteluun ja järjestämiseen riippuen henkilöstömäärästä ja rakenteesta. Sosiaali- ja terveydenhuollon ja opetustoimen henkilöstöä koskevat täydennyskoulutuksen lakisääteiset velvoitteet. Kertomusvuoden lopulla valmistauduttiin koulutussuunnittelun prosessin uudistamiseen, koska lakiesitys osaamisen kehittämisestä ja koulutuskorvauksesta oli eduskunnan käsittelyssä. Tämän muutoksen myötä myös koulutuspäivien raportointi muuttuu vuonna Henkilöstökoulutukset on toteutettu edellisten vuosien tapaan pääosin toimialoilla. Toimialoilla on järjestetty myös säännöllisesti esimiesten kehittämispäiviä, joissa on käsitelty ajankohtaisia johtamis- ja henkilöstöasioita. Henkilöstöpalvelujen järjestäminä esimiesvalmennuksina on vuonna 2013 toteutettu kehityskeskustelukoulutukset, henkilöstökyselyn tulosten käsittelykoulutukset, Lomakäsittely järjestelmän käyttäjäkoulutukset, Innostava työpaikkakokous koulutus sekä varhaiskasvatuksen esimiehille Työhyvinvoinnin johtaminen valmennus. Lisäksi järjestettiin uutena toimintamuotona neljä Esimiesinfo tilaisuutta, joissa jaettiin ajankohtaista tietoa ja ohjeita henkilöstöasioihin. Koulutustilaisuuksissa on ollut yhteensä noin 500 osallistujaa. Lisäksi seudulliseen Leaderina kuntaorganisaatiossa valmennusohjelmaan osallistui 4 esimiestä. Johtamisen erikoisammattitutkinnon eli JET:n valmennuksen suunnittelu aloitettiin. Tulokaspäivä eli yhteinen perehdytystilaisuus kunnan toiminnasta uusille työntekijöille ja viranhaltijoille järjestettiin syyskuussa. Kuva 16. Koulutuspäivien määrän kehitys henkilöä kohden v ,5 2,1 2,0 1,9 2 1,6 1,5 1,4 1 0, Raportoitujen koulutuspäivien määrä kasvoi noin 500 päivällä edelliseen vuoteen nähden. Henkilöstöjärjestelmään kirjattuja koulutuspäiviä vuonna 2013 oli keskimäärin 2,1 henkilöä kohden(v. 2012: 1,9). Palkallisia koulutuspäiviä kirjattiin vuonna 2013 yhteensä päi- 27

28 vää (v. 2012: pv). Lisäksi palkattomia koulutuspäiviä kirjattiin yhteensä päivää, joista suurin osa eli noin päivää kertyi opintovapaista. Henkilöstön koulutusmenoja oli vuonna 2013 kirjattu yhteensä ,48. sekä luottamushenkilöiden koulutusmenoja ,94. Yhteensä koulutusmenot kasvoivat ,60 vuodesta Koulutusten ajan palkkakustannukset olivat euroa., joka on 0,56% henkilöstökuluista ja 0,68% palkkakuluista (v. 2012: , 0,52 %, 0,63 %). Osapäiväkoulutuksina järjestettäviä sisäisiä koulutuksia ei ole kirjattu yhtenäisesti järjestelmään, joten ne eivät ole kattavasti mukana koulutuspäivälaskelmassa. Taulukko 13. Koulutuspäivät ja koulutuspäiviltä maksetut palkat vuonna Palkattomat koulutukset Palvelualue PALKAT ( ) Päivää/hlö päivää/hlö Keskukset + keskushallinto ,8 1,67 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta ,5 1,74 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut ,6 2,58 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut ,7 4,89 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso ,9 Ympäristötoimi ,2 Liikelaitokset ,6 3,86 Työllistetyt 354 0,2 YHTEENSÄ , Työterveyshuolto Kunnan henkilöstön työterveyspalveluiden tuottajana on ollut vuodesta 2009 alkaen Nurmijärven Työterveys- liikelaitos. Työterveyshuollon toiminta perustui työterveyshuollon sopimukseen, soveltamisohjeeseen sekä työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan vuosille Työterveyshuollon soveltamisohjetta alkaen muutettiin siten, että sairaanhoitoon kuuluvia palveluita rajattiin uudelleen, jolloin työterveyshuollon lääkärit eivät enää toimineet kunnan työntekijöiden väestövastuulääkäreinä. Muutoksella haluttiin tukea työterveyshuollollisen toiminnan vahvistamista. Muutos valmisteltiin henkilöstöpalveluiden, terveyskeskuksen johdon ja työterveyshuollon edustajien yhteistyössä. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat vuonna 2013 kunnan henkilöstön osalta noin 1,14 milj. euroa. Kela -korvauksen osuus on tästä noin 49,5 prosenttia, joten työterveyshuollon kustannus kuntatyönantajalle on noin euroa (v. 2012: n ). Vuoden 2014 aikana voidaan arvioida väestövastuumuutoksen vaikutusta kokonaisen vuo- 28

29 den menoihin, loppuvuodesta 2013 sairaanhoidon kustannukset laskivat vähän aikaisempaan vuoteen nähden. Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset ( /hlö) vuosina Kunnan henkilöstömäärän keskiarvo 2570 työntekijää (vuoden alun ja lopun keskiarvo) Kustannukset yhteensä /hlö Kustannus Kelan korvauksen jälkeen /hlö Kustannukset Kela korvausluokassa I (ennalta ehkäisevä työterveyshuolto) 45,7 % 46,3 % 42,3 % 39,9 % 39,5 % Kustannukset Kela korvausluokassa II (sairaanhoito) 54,3 % 53,7 % 57,7 % 60,1 % 58,5 % Sairaanhoidon osuus kokonaiskustannuksista on 58,5 % (v. 2012: 60,1 %). Työterveyshuollolle asetetun tavoitteen mukaisesti toimintaa on suunnattu ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon, johon kuuluvat keskeisinä palveluina terveystarkastukset ja työpaikkaselvitykset. Lisäksi ennaltaehkäisevään työhön kuuluu kasvavana osana työkyvyn varhaisen tuen mallin mukainen toiminta. Tämän yhtenä muotona ovat työterveysneuvottelut, joita oli 105 neuvottelua (v. 2012: 86 neuvottelua). Taulukko 15. Työterveyshuollon toimintatiedot vuonna 2013 (2012). Työpaikkaselvitykset tuntia Yksilön neuvonta ja ohjauskäynnit kpl Terveys- Sairaanhoito- Suorittaja/toimenpide tarkastukset kpl käynnit kpl Lääkärit 420 (698) 8710 (9187) 13,5 (31,5) 719 (501) Terveydenhoitajat 589 (594) 3900 (4291) 194 (149) 973 (879) Fysioterapeutit 1(2) 126 (17) 74 (54,5) 572 (615) Työterveyspsykologi 83 (189) - 19,5 (45) 242 (312) Laboratoriokokeet 2033(2884) 5374 (8131) Röntgentutkimukset 11(2) 947 (1003) Työterveyshuollon lääkärin diagnosoimia ja lisäksi hoitajien kirjoittamia todistuksia työkyvyttömyydestä oli yhteensä sairauspäivää ja niistä 41 % (v. 2012: 45 %) oli lääkärien ja 59 % (v. 2012: 55 %) hoitajien kirjoittamia. Lääkäreiden kirjoittamat todistukset on jaoteltu viiteen diagnoosiryhmään ja niissä keskeisimmät syyt ovat olleet tuki- ja liikuntaelinsairaudet 13% (v %), mielenterveyden häiriöt 6% (v. 2012: 8 %) ja hengityselinten sairaudet 4 % (v. 2012: 5 %). Tuki- ja liikuntaelinsairauksien osuus laski edelliseen vuoteen nähden 6 prosenttiyksikköä. Työterveyshoitajien ja sairaanhoitajien kirjoittamat sairauspoissaolot olivat tyypillisimmin hengitystieinfektioita ja vatsatauteja. 29

30 5.5. Työsuojelutoiminta Työsuojelutoiminnan tavoitteena on ollut vuonna 2013 Nurmijärven kunnan henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on työnantajan ja koko henkilöstön välistä työn laatua ja tuottavuutta parantavaa yhteistyötä. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2013 kuusi kertaa. Nurmijärven kunnassa turvallisuus- ja työhyvinvointiyksikkö toimii tiiminä. Tiimin jäsenet toimivat yhteistoiminnassa esimiesten, henkilöstön, lähikuntien ja viranomaisten kanssa. Tiimi on osallistunut työhyvinvoinnin edistämiseen, kehittämiseen ja seurantaan esimerkiksi kouluttamalla henkilöstöä. Tiimi on antanut henkilöstölle ja työyhteisöille tuki- ja konsultointipalveluita. Keskeisiä toimintamuotoja ovat olleet myös työsuojelutoimikunta ja yhteistyöryhmä. Tiimi on tehnyt työpaikkakäyntejä ja työpaikkaselvityskäyntejä yhdessä työterveyshuollon kanssa ja osallistunut viranomaistarkastuksiin. Henkilöstöpalveluihin perustettiin turvallisuus- ja työhyvinvointiyksikkö. Yksikössä toimi vuonna 2013 työhyvinvointisuunnittelija, turvallisuuspäällikkö, yksi päätoiminen työsuojeluvaltuutettu ja kaksi osa-aikaista työsuojeluvaltuutettua. Vuosi 2013 oli vuosille valitun työsuojeluorganisaation neljäs ja viimeinen toimintavuosi. Kunnassa järjestettiin työsuojeluvaalit, missä valittiin työsuojeluorganisaatio toimintakaudelle Kuntatyönantajien valtakunnallisen sopimuksen johdosta työsuojeluvaltuutettujen paikallinen ajankäyttösopimus uudistettiin, mikä lisäsi työsuojelun henkilöresurssia. Vaaleilla valittiin kaksi päätoimista ja yksi osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu Yhteistoiminta Välitön yhteistoiminta toteutuu päivittäisessä toiminnassa työnantajan edustajan/esimiehen ja työntekijän/viranhaltijan välillä esimerkiksi palaverien tai työpaikkakokousten muodossa. Välillisessä eli edustuksellisessa yhteistoiminnassa käsitellään laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat. Rakentava keskustelu, henkilöstön näkemysten aito kuunteleminen ja tarvittava paikallinen sopiminen varmistavat hyvää työrauhaa ja hallittuja muutostilanteita. Työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistoimintalain 14 :n tarkoittamana yhteistoimintaelimenä toimii yhteistyöryhmä ja sen toimikausi on neljä vuotta. Toimikaudella yhteistyöryhmässä on 7 työnantajan edustajaa ja 7 henkilöstön edustajaa. Puheenjohtajuus on vuorovuosin työnantajan ja henkilöstön edustajilla. Yhteistyöryhmä piti 5 kokousta vuonna Kokouksissa käsiteltiin mm. valmistelussa olevia ja henkilöstöä koskevia ohjeita ja sääntöjä, talousarviota jahenkilöstösuunnitelmaa sekä henkilöstöä koskevia muutoksia. 30

31 Yhteistyöryhmän jäsenet v : Jäsen Varajäsen Kimmo Behm, kunnanjohtaja Jukka Anttila, hallintojohtaja Leena Ojala, henkilöstön kehittämispäällikkö Kati Luostarinen, opetuspäällikkö Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö Leena Vuorenpää, hallintopäällikkö Tero Keitaanniemi, turvallisuuspäällikkö Ossi Kauppila, hankeinsinööri Tiina Hirvonen, sivistystoimenjohtaja Erja Pentti, sosiaali- ja terveysjohtaja Jukka Salminen, kunnallistekniikan päällikkö Anu Savander-Hämäläinen, palvelujohtaja, Aleksia Tarja Sainio, avoterveydenhuollon päällikkö Hilkka Kemppainen, aluejohtaja, varhaiskasvatus JYTY: Tarja Luomanpää, pääluottamusmies Pirjo Limnell, koulusihteeri JHL: Taina Karjalainen, pääluottamusmies Risto Sundell, luottamusmies JUKO: Jouni Rantakare, pääluottamusmies Varpu Jokinen, luottamusmies KTN: Samuli Niemi, pääluottamusmies Arto Kiviluoma SUPER: Janita Viitanen Karita Valkonen, pääluottamusmies TEHY: Leila Kivi, pääluottamusmies Merja Tuominen Heleena Havulehto, työsuojeluvaltuutettu Marja Helin, työsuojeluasiamies 31

32 5.7. Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Sosiaali- ja terveystoimialalla järjestettiin Vapaa-ajasta voimaa työhön projekti, jonka osana oli monipuolinen Kimpassa kuntoon -liikuntakampanja. Kampanjaan osallistui 15 joukkuetta, jotka osallistuivat fyysisen kunnon kohottamiseen eri liikuntamuodoissa ja hyvinvointivalmennukseen. Henkilöstölle tarjottiin erilaista työkykyä ylläpitävää ja virkistävää toimintaa. Työhyvinvointipäivä on järjestetty koko kunnan henkilöstölle yhteisenä vuosittain, lisäksi työpaikat järjestävät omia työhyvinvointi- ja virkistyspäiviä. Kunnan henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua maksutta liikuntapalveluiden järjestämille Kunnossa kaiken ikää tunneille. Liikuntapalvelut järjesti myös yksiköiden tilauksesta pienimuotoista tyhytoimintaa ja henkilökohtaista ohjausta. Työterveyshuollon ja liikuntapalvelujen yhteistyömuotona käytettiin liikkumislähetettä. Henkilöstö sai liput alennettuun hintaan Rajamäen uimahalliin ja kuntosalille. Vuonna 2013 Rajamäen uimahallissa kuntosalikäyntejä oli 2173 kunnan kertää, uimahallikäyntejä 3209 sekä vesivoimistelussa ja vesitreenissä 631 käyntiä. Henkilöstön käytössä oli myös 4 pelioikeutta Nurmijärven Golfkeskuksessa Kunnossa kaiken ikää Kunnan liikuntapalvelut järjestävät Kunnossa kaiken ikää (KKI) tunteja kuntalaisille, yritysten työntekijöille sekä kunnan henkilöstölle. Kunnan henkilöstölle KKI-tunnit ovat olleet maksuttomia. Käyntikertoja KKItunneille vuonna 2013 oli yhteensä 9 454, joista 4455 oli kunnan henkilöstön käyntejä. Yhteensä käyntikertoja tunneille oli 177 enemmän kuin vuonna 2012, kunnan henkilöstön käyntikertoja 343 enemmän kuin vuonna Kunnossa kaiken ikää liikuntatuntikalenterista löytyi monipuolisesti eri liikuntalajeja, mm. kehonhuoltoa, kahvakuulailua, kuntojumppaa, kuntonyrkkeilyä ja zumbaa. Kuva 17. Kunnossa kaiken ikää käynnit vv Yritykset Yksityiset 4000 Kunnan henkilöstö

33 Kuntoutus Kuntoutuksiin ohjaaminen tapahtuu työterveyshuollossa. Erilaisiin kuntoutuksiin osallistui vuonna 2013 yhteensä 42 henkilöä (v. 2012: 54). Kesäkuussa 2013 järjestettiin vuonna 2012 pidetyn kuntoremonttiryhmän terveysvaikutusten arviointia varten seurantaviikonloppu Pajulahdessa. Vuodesta 2012 alkaen työnantajan järjestämät kuntoremontit ovat jääneet Rahaautomaattiyhdistyksen ja palkansaajalomajärjestöiltä kautta saadun rahallisen tuen ulkopuolelle. Siksi kuntoremonttitoiminnasta päätettiin luopua kokonaan (henkilöstöjaosto / 74). Kuntoremonttien sijaan on tullut tarjolle yksilö- ja perhekuntoutuksia, joihin voi hakeutua omaehtoisesti ja omalla ajalla. Kunta työnantajana tukee edelleen Aslak ja Tyk kuntoutuksiin sekä sopeutumisvalmennuksiin osallistumista myöntämällä niitä varten palkallista vapaata, edellyttäen työterveyshuollon, perusterveydenhuollon tai erikoissairaanhoidon ohjausta kuntoutukseen osallistumisesta sekä kuntoutusrahan hakemista työnantajalle. Lisäksi kuntoutuksia varten otettiin käyttöön prosessikuvaus ohjeeksi henkilöstölle ja esimiehille Työhyvinvointipäivä Kunnan henkilöstölle järjestettiin työhyvinvointipäivä. Työhyvinvointipäivänä henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua hyvinvointi- ja ravintoluennoille. Lisäksi työterveyshuolto esitteli erilaisia kuntoutusmahdollisuuksia sekä toimistotyöpisteen ergonomiaa. Esittelyssä oli myös liikuntapalveluiden järjestämää KKI-tarjontaa sekä työsuojelun oma teemapiste. Työhyvinvointipäivien jälkeen alkoi liikuntahaastekilpailu, johon työyhteisöt keräsivät joukkueita. Neljä viikkoa kestäneeseen haastekilpailuun osallistui yhteensä 37 joukkuetta, joissa yhteensä 362 henkilöä. Kilpailun voitti joukkue nimeltä Mutkan muijat Mutkapolun päiväkodista ja toiseksi tuli Syrjälän Hikiliikkujat. Liikuntatunteja haastekilpailun aikana osallistujat keräsivät yli

34 Muu virkistystoiminta Kunnalla on Herusissa henkilöstön virkistyskäyttöön varattu Rantamaja Slumppi, jota työpaikat voivat varata käyttöönsä 15 euron vuorokausihintaan. Slumpin kesäkausi oli Maanantait, torstait ja juhannus olivat henkilökunnan vapaassa käytössä ilman ryhmävarauksia. Porkkalanniemen ulkoilualueella oleva mökki on Nurmijärven kuntalaisten vuokrattavissa (2vrk/kesä/vuokraaja) Henkilöstön muistaminen Nurmijärven kunta muistaa pitkään palvellutta henkilöstöä kuntaliiton ansiomerkeillä ja polkupyörälahjalla. Ansiomerkin ja polkupyörälahjan saa 30 ja 40 vuoden Nurmijärven kunnan palvelusta, yli 60-vuotiailta lasketaan myös muu kunnallinen palvelu. 20 vuoden palvelusta saa polkupyörälahjan. Palkituille pidetyssä henkilöstöjuhlassa palkittiin 40 vuoden palvelusta 5 työntekijää, 30 vuoden palvelusta 27 työntekijää ja 20 vuoden palvelusta 32 työntekijää Sisäinen viestintä Sisäisessä viestinnässä avainasemassa on toimiva ja säännöllinen työpaikkakokouskäytäntö. Erityisesti suurilla toimialoilla ja tulosalueilla järjestetään myös esimies- ja henkilöstöinfoja sekä keskustelutilaisuuksia. Päälliköiden ja esimiesten valmistelijapalaverit ovat vakiintunut käytäntö, jossa informoidaan ja keskustellaan ajankohtaisista asioista noin 6 kertaa vuodessa. Vuonna 2013 valmistelijapalavereiden lisäksi esimiehille alettiin pitää esimiesinfotilaisuuksia. Henkilöstöpalvelut järjestivät vuonna 2013 yhteensä neljä infotilaisuutta, jossa käsiteltiin ajankohtaisien asioiden lisäksi muita esimiestyön kannalta tärkeitä teemoja. Kunnan tärkeänä sisäisenä tiedonvälittäjänä toimii intranet Mylly, jossa tiedotetaan ajankohtaisista asioista ja uutisista, ja josta löytyy työhön ja palvelussuhdeasioihin liittyvää ohjeistoa ja materiaalia. Johtoryhmien pöytäkirjat ovat saatavilla intranetissä.toimielinten pöytäkirjat ja esityslistat löytyvät kunnan internetistä sekä luottamushenkilöiden extranetistä. 34

35 Henkilöstölehti Supliikki on ilmestynyt vuodesta 2001 saakka, vuodesta 2009 asti sähköisenä tiedotteena. Supliikkia jaetaan intranetin kautta ja sen kautta pyritään viestimään ajankohtaiset keskeiset tiedot työpaikoille nopeasti. Henkilöstölehti on tärkeä viestintäkanava ja yhteisöllisyyden vahvistaja. Supliikki ilmestyi vuonna 2013 yhteensä 10 kertaa, joista yksi oli kesäextra- ja yksi jouluextranumero. 35

36 HENKILÖSTÖOHJELMA : toteutumisen arviointi Toimintatavat Tavoite Toimenpide Toteutuminen Palveluprosessien sujuvuus ja asiakkaan vuorovaikutteinen kohtaaminen Toimiva asiakaspalautejärjestelmä. Säännölliset koulutukset ja keskustelutilaisuudet henkilöstölle. Asiakaspalautetta kootaan kunnan www-sivujen kautta ja toimialojen päättämällä tavalla. Yhtenäistä prosessia tai järjestelmää ei ole käytössä. Palautteeseen vastataan ja toimenpiteet suunnitellaan yksikkökohtaisesti. Koulutussuunnitelmia on laadittu eri toimialoilla, mutta asiakaspalvelu-koulutusten määrää ei ole erikseen raportoitu. Hyvin toimivat työyhteisöt Työpaikkakokousten käytäntöjä arvioidaan ja kehitetään osana henkilöstökyselyä (v ja v. 2015). Arvokeskustelu vuosittain jokaisessa työyksikössä Lähtökyselyn palautetta hyödynnetään organisaation kehittämisessä. Henkilöstökyselyn perusteella työpaikkakokouksia pidetään suurimmassa osassa työyksiköitä säännöllisesti. Marraskuussa järjestettiin Palaverit paremmiksi koulutustilaisuus. Henkilöstökyselyn perusteella laadituissa huoneentauluissa arvioitiin kunnan arvojen toteutumista työyksiköissä. Sähköinen lähtökysely kunnan palveluksesta pois lähteneille otettiin käyttöön vuoden 2013 alussa ja yhteenveto kyselyyn kertyneistä vastauksista kootaan vuoden 2013 henkilöstö-kertomukseen. Henkilöstökyselyn toteuttaminen vuosina 2013 ja 2015 ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien seuranta. Henkilöstökysely toteutettiin tammi-toukokuussa ja kehittämissuunnitelmat eli huoneentaulut on päivitetty yksiköissä. Työyhteisötaitoja (alaistaitoja) kehitetään koulutusten avulla. Ei toteutettu vuonna Yhtenäinen henkilöstöjohtaminen Laaditaan kuntatasoinen esimiestyön osaamiskartta ja johtamiskoulutusohjelma v Esimiestyön arviointimenetelmän kehittäminen Esimiestyön osaamisalueista on laadittu luonnos. Johtamisen erikoisammattitutkinnon suunnittelu aloitettiin. Esimiesvalmennuksina on vuonna 2013 toteutettu kehityskeskustelukoulutukset, henkilöstökyselyn tulosten käsittelykoulutukset, Lomakäsittely järjestelmän käyttäjäkoulutukset, varhaiskasvatuksen esimiehille Työhyvinvoinnin johtaminen koulutukset, Innostava työpaikkakokous koulutus sekä neljä Esimiesinfo tilaisuutta. Näissä koulutuksissa on ollut yhteensä noin 500 osallistujaa. Ei toteutettu v Nurmijärven kunta tunnetaan hyvänä työnantajana Työnantajakuvan arviointi v Ei toteutettu v

37 Osaamisen kehittäminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen Tulokkaiden hyvä perehdyttäminen. Henkilöstön osaaminen vastaa asiakas- ja palvelutarpeita. Toimiala/tulosaluekohtainen ja kunnan yhteinen perehdytysaineisto, - prosessi ja käytännöt ovat ajantasalla. Toteutetaan esimiestyön perehdytyskoulutus säännöllisesti uusille esimiehille. Kehityskeskustelujen ohjeet ja lomakkeet päivitetään v Ei ole toteutettu v Perehdytyssuunnitelma uudelle esimiehelle on laadittu, mutta koulutusta ei ole toteutettu. Päivitys tehty vuoden 2013 lopussa. Kehitetään ammattiryhmäkohtaisia osaamiskartoituksia. Työyksikön/tulosalueen koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain. Päivitetään ammatillisen täydennyskoulutuksen edistämisen periaatteet v Ei ole toteutettu v Yksiköiden/tulosalueiden koulutussuunnitelmien toteutumista arvioidaan toimialalla. Toteutuneiden koulutuspäivien lukumäärä henkilöä kohden raportoidaan vuoden 2013 henkilöstökertomuksessa. Ei ole toteutettu v Hyödynnetään Vaihtuvuudesta ja sisäisestä liikkuvuudesta vapaaehtoista työ- ja raportoidaan vuoden 2013 tehtäväkiertoa työyksiköiden henkilöstökertomuksessa. ja toimialojen välillä. Rekrytointiprosessit ovat toimivia ja tehokkaita. Rekrytointiosaamista vahvistetaan tarvittavalla koulutuksella vuosittain. Rekrytointiviestintä (esim. työpaikkailmoitukset, wwwsivut, kampanjat) päivitetään v Ei ole toteutettu v Sijaisvälityksen esitteet on päivitetty, muilta osin rekrytointiviestintää ei ole päivitetty v Aktivoidaan oppilaitosyhteistyötä Työharjoittelijoiden ja opinnäytetöiden määrää ei ole koottu yhteen v oppisopimusten lukumäärä raportoidaan vuoden 2013 henkilöstökertomuksessa. 37

38 Palkkaus ja palkitseminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen Palkkausjärjestelmä tukee aloitteellisuutta ja tuloksellisuutta. Työn vaativuuden Vuonna 2013 on uudistettu osa KVTES:n piiriin arviointijärjestelmä (TVA) kuuluvista TVA-ryhmistä ja TS:n TVA työ aloitettiin. uudistetaan sopimusaloittain v Aktiivinen viestintä palkkausjärjestelmästä. Tuloksellisuuspalkkauksen ja nopean palkitsemisen periaatteista sovitaan v Suoriutumiseen ja tuloksiin perustuvien henkilökohtaisten lisien periaatteista sovitaan v Viestintämateriaali uusitaan (Mylly) v Esimiehet perehdytetään kunnan uuteen palkkausjärjestelmään ja osaaminen varmistetaan vuosittain toistuvilla koulutuksilla. Esimiehet tiedottavat henkilöstöä työpaikkakokouksissa palkkausjärjestelmän perusteista ja palkan rakenteesta. Ei ole toteutettu v Ei ole toteutettu v Ei ole toteutettu v Esimiesinfon teemana marraskuussa oli Esimies palkitsijana. Ei ole toteutettu v