Henkilöstöraportti 2009

Transkriptio

1 UUDENKAUPUNGIN KAUPUNKI Henkilöstöraportti 2009 ASUKKAILLE MATKAILIJOILLE PÄÄTÖKSENTEKO Yhteistyötoimikunta Kaupunginhallitus

2 SISÄLLYSLUETTELO HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANISAATIO...1 HENKILÖSTÖRAPORTTI STRATEGIAN TOTEUTUMISEN JA ARVIOINNIN TYÖKALUNA...1 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMINEN VUONNA Vakinainen henkilöstö Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen pituus omalla työnantajalla...10 Määräaikainen henkilöstö palvelukeskuksittain (ei työllistettyjä )...11 Keski-ikä palvelukeskuksittain...12 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2009 palvelukeskuksittain sukupuolen mukaan...13 Vakinainen henkilöstö 2009 ikä-/sukupuolijakauma...14 Koulutustaso Vakinaisen henkilöstön koulutustaso...15 Koulutuspäivät eriteltyinä...15 Henkilöstön eläköityminen ja eläkejärjestelyt...15 Keskimääräinen eläkeikä...15 Vuoden 2009 aikana toteutuneet eläkeratkaisut palvelukeskuksittain...17 Henkilöstön vähentyminen irtisanoutumisen/eläköitymisen kautta...17 Vanhuuseläkkeelle jäävät henkilöt vuosina Vakinaisen henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä (ei sairauspoissaoloja)...20 Vuonna 2009 maksettujen poissaolopäivien kustannukset (kalenteripäivät)...20 Vuosiloma- ja muiden sijaisten palkat palvelukeskuksittain...22 Sairaus- ja äitiyslomansijaisten palkat palvelukeskuksittain...23 Työterveyshuolto...24 Henkilöstön käyntimäärä työterveyshuollossa...24 Terveydenhoito...24 Terveydenhoidon tutkimukset...25 Sairaanhoito...26 Sairaanhoidon tutkimukset...27 Vakinaisen henkilöstön sairaus- ja tapaturmapoissaolopäivät työpäivinä palvelukeskuksittain/henkilö Vakinaisen henkilöstön sairaus- ja tapaturmapoissaolopäivät työpäivinä Työllistäminen...30 Tehdyt työsopimukset / työllistetyt palvelukeskuksittain...31 Työmarkkinaharjoittelut (TMT) ja työkokeilut...32 Nuorten kesätyöpaikat...33 Osa-aikalisät ja vuorotteluvapaat

3 kehityksestä. Henkilöstöraportti on tarkoitettu tukemaan strategiasta henkilöstöjohtamista. Sillä arvioidaan henkilöstöstrategian toteutumista. Henkilöstöraportin visio on Yhres kaupunkim parhaks. Uudenkaupungin kaupunki on luotettava, arvostava, määrätietoinen, innostava ja kilpailukykyinen työnantaja. Henkilöstö, joka on osaava, motivoitunut ja uudistushaluinen, tuottaa ja järjestää laadukkaita asiakkaan tarvitsemia palveluja tehokkaasti ja taloudellisesti. Henkilöstöpäällikkö Mirva Lambacka HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANI- SAATIO Uudenkaupungin henkilöstöstrategiaa tarkastellaan henkilöstöpoliittisen vaikuttavuuden, organisaation suorituskyvyn ja toimivuuden sekä resurssien näkökulmasta. Jokaiselle näkökulmalle on määritelty kriittiset menestystekijät eli ne asiat missä kaupungin on pitkällä aikavälillä onnistuttava vision toteuttamiseksi. Kaupungin keskitetystä henkilöstöhallinnosta ja henkilöstöpoliittisesta linjasta vastaa kaupungin hallinto- ja kehittämiskeskuksen henkilöstöosasto. Osa henkilöstöhallinnon päivittäisistä tehtävistä on hajautettu hallintosäännön mukaisesti palvelukeskuksiin. Yhteisen henkilöstöpoliittisen linjan ja päätettyjen toimintaperiaatteiden noudattaminen on varmistettu palvelukeskusten (sosiaali- ja terveyskeskus, sivistyspalvelukeskus) ja henkilöstöosaston edustajien säännöllisillä henkilöstöasioiden hoitoa käsittelevillä palavereilla. Hallinto- ja kehittämiskeskuksen henkilöstöasiat hoidetaan henkilöstöosastolla. HENKILÖSTÖRAPORTTI STRATEGIAN TOTEUTUMISEN JA ARVIOINNIN TYÖKALUNA Kaupungin strategian johtamisstrategian mukaan johtamisen avulla edistetään henkilöstön hyvinvointia ja osaamista. Henkilöstöä kannustetaan itsensä kehittämiseen ja toimintatapojen uudistamiseen. Johtamiskulttuuri tukee kaupungin imagoa hyvänä työnantajana. Henkilöstöraportoinnin avulla tuetaan ja kehitetään kunnan strategiasta johtamista ja ohjaamista. Sillä tuetaan työelämän, palkkauksen, työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämistä. Henkilöstöraportoinnin avulla on tarkoitus kerätä tietoa henkilöstöön liittyvien asioiden tilasta ja 1

4 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus Kriittiset menestystekijät 1. Hyvä työnantaja sekä tavoitteellinen ja suunnitelmallinen johtaminen 2. Osaava, ammattitaitoinen työhönsä motivoitunut, sitoutunut ja uudistushaluinen henkilöstö 3. Aito yhteistoiminta 4. Henkilöstön työhyvinvointi 5. Tulokseen kannustava palkitseminen VISIO YHRES KAUPUNKIM PARHAKS Uudenkaupungin kaupunki on luotettava, arvostava, määrätietoinen, innostava ja kilpailukykyinen työnantaja. Henkilöstö, joka on osaava, motivoitunut ja uudistushaluinen, tuottaa ja järjestää laadukkaita asiakkaan tarvitsemia palveluja tehokkaasti ja taloudellisesti Organisaation suorituskyky ja toimivuus Kriittiset menestystekijät Asiakkaiden tarvitsemia palveluja tuotetaan ja järjestetään kokonaistaloudellisesti edullisesti ja hyvin Tavoitetietoisuus ja uudistuminen Sisäinen ja ulkoinen yhteistyö Oikea organisaatiorakenne joustava organisaatio Perustehtäviin keskittyminen Resurssit Kriittiset menestystekijät Oikea henkilöstömitoitus ja rakenne Osaavan henkilöstön saatavuus Kehittämiseen panostaminen 2

5 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEU- TUMINEN VUONNA Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus Kaupunginvaltuuston päätöksen mukaisesti kaikkia toimintoja tarkastellaan prosesseina, joiden pohjalta kehitetään uusia ja entistä joustavampia toimintatapoja palvelujen tuottamiseksi. Prosessityö on aloitettu vuoden 2005 alusta. Kaupungin visiossa vuodelle 2012 todetaan seuraavaa Prosessiajattelulle perustuva johtamisemme on tavoitteellista ja suunnitelmallista. Sitä ohjaavat verkostomaisuus, joustavuus, avoimuus ja laaja seudullinen ajattelutapa. Prosessityön aktivoimiseksi Työelämän kehittämiskeskuksesta(tekes) saatiin tukea Voimaa prosessityöhön- projektiin Projektin vetäjänä toimi Eeva Rintama Vakka- Suomen kehityskeskuksesta ja henkilöstöosastolta projektiin oli irrotettu koulutussuunnittelija Pirjo Koskenrouta. Vuoden 2009 aikana esimiehille uusittiin kysely työprosessien analysoinneista ja suhtautumisesta siihen ja esimiestyössä käytetyistä menetelmistä. Prosessitoiminnan jatkumisen varmistamiseksi ohjausryhmän ja operatiivisen toimintaa uudistettiin. Projektin puitteissa järjestettiin koulutusta suoritteista ja mittareista. Ensimmäistä kertaa valittiin Vuoden prosessi ja annettiin kunniamaininta onnistuneesta prosessista. Vuoden prosessiksi valittiin Päivystyspotilas osastolla ja kunniamaininnan sai Puhtaanapidon palvelusopimus -prosessi. Prosessitoiminnan ohjausryhmässä käsiteltiin v seuraavat prosessit: - siivoustyön sovittaminen lapsen päiväkotiarkeen/ Merilintu, Kalanti ja Lokki Joonatan - lääkehoito laitoksissa - päivystyspotilas osastolla - kiinteistönmuodostus - puhtaanapidon palvelusopimus - Uudenkaupungin Veden laskutus - työsuojelun työpaikkakäynti - työympäristön riskien arviointi - työsuojelu/epäasiallinen kohtelu työpaikalla - alle 65-vuotiaiden hoidettavien kotihoidontuki - nuorisotoimen infopisteen valmistelu - suun terveydenhuollon välinehuolto 3 Järjestettyä koulutusta Kaupungin henkilöstölle järjestettiin yhteistä koulutusta seuraavasti: Prosessien mittaaminen - tuottavuus ja vaikuttavuus/efeko Oy 4. ja 5.3. ja 26. ja Esimiesten strategiapäivät /Humap Oy ja 3. ja Palvelukeskukset järjestivät lisäksi omaa koulutustaan ja myös kaupungin ulkopuolella järjestettyä koulutusta hyödynnettiin. Henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä 1.871,5 päivää eli 2,3 pv/henkilö. Koulutus- ja kulttuuripalveluihin käytettiin yhteensä euroa. Oppisopimuskoulutus Oppisopimuskoulutuksen aloitti 7 henkilöä. Oppisopimuskoulutuksesta valmistui 4 henkilöä, jotka suorittivat tekniikan erikoisammattitutkinnon, koulunkäyntiavustajan erikoisammattitutkinnon, ja kaksi lähihoitajan tutkintoa. Yhteistoiminta ja tiedottaminen Kaupungin ja henkilöstön välinen yhteistoiminta toteutettiin Uudessakaupungissa paikallisen yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Kaupungin ja henkilöstön välisenä edustuksellisena yhteistoimintaelimenä oli yhteistyötoimikunta, joka toimi samalla myös työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustivat pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Työnantajan edustajina toimivat kaksi kaupunginhallituksen jäsentä, kaupunginjohtaja, palvelukeskusten johtajat, työsuojelupäällikkö, talousjohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Yhteistyötoimikunnan sihteerinä toimi henkilöstösihteeri. Kokouksiin osallistui myös työterveyshuollon edustaja. Vuonna 2009 yhteistyötoimikunta kokoontui viisi kertaa. Puheenjohtajana toimi Jhl:n pääluottamusmies. Henkilöstön sisäisenä tiedotuskanavana viikkotiedotteen, intrasivuston ja sähköpostin lisäksi on ajankohtaisia asioita käsittelevä henkilöstölehti KaHeLi. Lehti ilmestyi vuonna 2009 kolme kertaa. Kaupungin intranettiin esimiehen käsikirjaan on koottu kaikki henkilöstöhallinnon ohjeet esimiehille. Esimiehet on velvoitettu tiedottamaan asioista eteenpäin omassa yksikössään esim. työyksiköissä pidettävissä työpaikkakokouksissa.

6 Kaupunginjohtaja on järjestänyt kaksi kertaa vuodessa infotilaisuuden koko henkilöstölle ajankohtaisista asioista. Lisäksi kaupunginjohtajalla, pääluottamusmiehillä ja henkilöstöosastolla on kuukausittain palaveri, jossa käydään läpi henkilöstöä koskevia sekä muita ajankohtaisia asioita. Palvelukeskusten johtoryhmissä on ollut mukana myös henkilöstöjärjestöjen edustaja. Kehityskeskustelut ja työsuoritusten arvioinnit Kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa. Keskusteluissa käydään mm. läpi yksikön tavoitteet ja niiden toteutuminen ja selvitetään ja suunnitellaan henkilön tarvitsema koulutus. Osaamista tuetaan henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennys-, jatko-, ja uudelleenkoulutuksella. Henkilöstökoulutus perustuu todellisiin tarpeisiin ja se on suunnitelmallista. Kehityskeskusteluissa selvitellään myös ikääntymiseen liittyviä asioita mm. henkilön eläköitymissuunnitelmat. Tuloksiin kannustava palkitseminen Sopimusaloittain henkilöstö jakaantuu seuraavasti: Kvtes 68,8 %, Ovtes 17,4 %, Ts 10,6 % ja Ls 3,2 %. Kaikkien KVTES:in piiriin kuuluvien viranhaltijoiden ja työntekijöiden henkilöiden työtehtävistä on tehty työn vaativuuden arviointi (TVA) v tulleen palkkausuudistuksen mukaisesti. Aiemmista sopimuskierroksista poiketen Tehy:llä oli oma sopimuspöytäkirjansa. Ovtes:n piirissä olevien osalta jatkettiin vuonna 2007 alkanutta työn vaativuuden arviointia. Perehdyttäminen Kaupungin johtoryhmä on sopinut pitämässään kokouksessa, että jokaisessa yksikössä henkilöstön perehdyttäminen tehdään laaditun perehdyttämisohjelman mukaisesti. Perehdyttäminen on tärkeää, jotta työntekijä omaksuu työtehtävänsä mahdollisimman nopeasti. Perehdyttämisen avulla edistetään uuden työntekijän työn hallintaa sekä sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Perehdyttämistä tarvitaan kun - uusi henkilö tulee työhön - työntekijä palaa työhön pitkän poissaolon jälkeen - työtehtävät vaihtuvat - työmenetelmät muuttuvat - hankitaan tai otetaan käyttöön uusia koneita, laitteita tai ohjelmia Uuden työntekijän kohdalla perehdyttämisessä on tärkeää työtehtävien lisäksi perehdyttää myös kaupungin organisaatioon. Siirryttäessä tehtävästä toiseen on perehdytyksessä kysymys lähinnä uusien työtehtävien vaatimasta ohjauksesta. Hyvällä perehdyttämisellä tuetaan uuden henkilön sitoutumista organisaatioon ja työtehtäviinsä. Sisäiset siirrot ja työkierto Ennen viran tai toimen haettavaksi julistamista on aina selvitetty ensin onko mahdollista tehtävien uudelleen järjestely palvelukeskuksen/työyksikön oman henkilöstön kesken. Mikäli tällainen uudelleenjärjestely ei ole mahdollista on selvitetty, onko joku muu kaupungin palveluksessa oleva henkilö siirrettävissä tehtävään. Harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkauksella pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaansa. Työsuoritukseen perustuvan henkilökohtaisen lisän maksaminen edellyttää henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia. Arvioinnin tarkoituksena ei ole pelkästään henkilökohtaisen lisän määrittely vaan motivoida henkilöstöä parantamaan ja kehittämään ammatinhallintaansa ja pätevyyttään. Harkinnanvaraista henkilökohtaista lisää jaettiin eri sopimusten piirissä oleville yhteensä 153 henkilölle. 4

7 Työsuojelu ja työhyvinvointi Työsuojelutoimikuntana toimi paikallisen sopimuksen perusteella yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuonna 2009 viisi kertaa. Työsuojelupäällikön tehtäviä hoiti tarkastusinsinööri oman toimensa ohella. Tehtävät työsuojeluasioissa on jaettu työsuojelupäällikön, henkilöstöpäällikön, henkilöstösihteerin ja työterveyshuollon kesken. Tapaturma- ja sairauspoissaolojen seuranta kuuluu henkilöstöpäällikölle, työsuojelupäällikölle, työterveyshuollolle ja henkilöstösihteerille. Työsuojelupäällikkö hoitaa mm. työpaikoilla tapahtuvat työsuojeluvalvonnasta annetun asetuksen mukaiset tehtävät, kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimuksessa mainitut tehtävät sekä ennakkotarkastukset käyttöön otettavissa tiloissa. Henkilöstöpäällikölle kuuluu henkisen työsuojelun lisäksi päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmän toteutus/koulutus, ohjaus neuvonta ja osallistuminen tilanteiden ratkaisuun työpaikoilla. Työsuojeluvaltuutetut toimikaudella olivat: Pirjo Oksa (Kunta-alan unioni) Laina Eteläaho (TNJ) Ari Holvitie (KTN ja toimihenkilöt) Tapio Lipsonen (JUKO) Suunnitelluista työpaikkakäynneistä vuodelle 2009 jäi kuusi tekemättä, koska alkuvuonna ei ollut työterveyshoitajan työpanosta käytettävissä ja työterveyshoitaja on keskeisessä asemassa työpaikkakäyntejä tehtäessä. Tehtyihin käynteihin osallistuivat työterveyshoitaja, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja henkilöstöpäällikkö. Työsuojelun toimintaohjelma ja toimintamallit Vuonna 2008 kaupunginhallitus hyväksyi työsuojelun toimintaohjelman, jossa selvitetään kaupungin turvallisuustavoitteet, toimintaperiaatteet ja toimintatavat. Esimiesten apuna käytössä on häirinnän ja epäasiallisen kohtelun toimintamalli. Se on otettu kaupungin organisaatiossa käyttöön vuonna Käytössä on myös poissaoloihin liittyvä varhaisen tuen toimintamalli jonka avulla selvitetään toistuvien ja pitkien sairauslomien syitä. Mallin avulla yritetään hakea vaihtoehtoja, joilla työkykyään menettänyt henkilö voi jatkaa kaupungin palveluksessa joko omissa tehtävissään taikka muissa työtehtävissä. Henkilöstöosasto seuraa sairauspoissaolotilastojen avulla toimintamallin käyttöä. Esimiesten tueksi ja avuksi laadittiin päihdeohjelma. Lisäksi päivitettiin päihdeongelmaisten hoitoonohjaussääntö sekä siihen liittyvät huomautus- ja varoituslomakkeet. Työilmapiiri- ja työhyvinvointibarometrissa esille tulleet kehittämistarpeet yksiköissä Marraskuussa 2008 uusittiin vuonna 2005 toteutettu työilmapiiri- ja työhyvinvointikysely. Kyselyn toteutti Työterveyslaitoksen Turun toimipiste. Kyselyyn vastasi 603 henkilöä eli 71 %. Kyselyn avulla selvitettiin työyksiköiden - tiedonkulkua - esimiestyötä - työyhteisön ilmapiiriä ja toimintaa - kehittämistoimintaa - alais- ja työtoveritaitoja - työn sisältöä ja järjestelyjä - tehtäviä ja tavoitteita - hyvinvointia ja terveyttä Työyksiköissä on purettu vuoden 2009 aikana kyselyn tuloksia ja kehittämistarpeita on noussut mm. seuraavissa asioissa: työssä jaksaminen, poissaolot, työtoveruustaidot, työn rasittavuus, stressi, palautteen antaminen, kehityskeskustelut, tiedonkulku, muutoksen hallinta, henkilöstöresurssit, palaverikäytännöt, perehdytys ja kiireen kokeminen. Työyksiköissä työstetään edelleen esille nousseita asioita. Hyvä työilmapiiri ja henkilöstön työhyvinvointi luovat perustan työyhteisön toimivuudelle ja tuottavuudelle. Erityisesti silloin kun organisaatiossa on muutoksia tai henkilöstöltä edellytetään jatkuvaa oppimista ja innovatiivisuutta, korostuu hyvän ja kannustavan työilmapiirin merkitys. Tyhy-toiminta Henkilöstöllä on ollut mahdollisuus käyttää kaupungin liikuntakeskusten eri palveluja niin, että henkilöstöosasto on maksanut puolet käyntikerrasta tai 10-/kuukausikorteista. Henkilöstöllä on ollut myös mahdollisuus käyttää uimahallin allasosastoa ja uimahallin kuntosalia edullisemmin. Uimahallissa on jatkunut vesijumpat ja venyttelytuokio entiseen tapaan. Henkilöstö on voinut käydä myös hiihtoputkessa hiihtämässä edullisemmin.. 5

8 Vuoden 2009 alusta käynnistettiin pilottihanke 100 kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön ja AinoActive Oy:n kanssa. Tarkoituksena oli kaupungin työntekijöiden terveysarvojen parantaminen. Tulokset terveysarvojen muutoksissa olivat positiiviset. Suurin osa projektiin osallistujista paransi terveysarvojaan merkittävästi, millä on selkeä yhteys työkykyisyyteen, työpäivän aikaiseen jaksamiseen sekä työn tuottavuuteen. Tavoitteena oli henkilöstön työkykyisyyden parantaminen ja sitä kautta sairauspoissaolokustannusten alentaminen. Pitemmällä tähtäimellä tavoitteena on saada henkilöstö pysymään työkuntoisena ja pidempään työelämässä ja sen myötä alentaa ennenaikaisesta eläköitymisestä aiheutuvia varhemaksuja. Hankkeeseen osallistuivat johtoryhmä, kirjasto, kotipalvelun henkilöstöä, perhepäivähoitajia, vapaa-ajanpalvelun henkilöstö, työterveyshuolto, hallintopalveluyksikkö sekä kunnossapito/liikuntapaikat/varasto. Kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus hakeutua Aslak- kuntoutukseen ( Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus) tai Tykkuntoutukseen (Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus). Tyk-kuntoutus on tarkoitettu työssä käyville henkilöille, joiden työkyky on sairauden tai vamman takia olennaisesti heikentynyt, eivätkä työpaikan omat keinot ole riittäviä tilanteen korjaamiseksi. AS- LAK -kuntoutus järjestetään saman työpaikan ja/tai saman ammatin/ammattialan työntekijöille. Kela myöntää ASLAK -kursseja ammattialoille, joissa työstä johtuvat kuormitustekijät aiheuttavat terveysongelmien kasaantumista siinä määrin, että työkyky on uhattuna. Aslak-kuntoutuksessa oli kaupungin henkilöstöstä kolme henkilöä yhdessä Vakka-Suomen Sairaalan henkilöstön kanssa. Tyk- kuntoutuksessa oli kolme henkilöä. Kaupunki on julistautunut alkaen savuttomaksi työpaikaksi. Tupakoinnin lopettavia tuetaan edelleen maksamalla osa nikotiinikorvaushoidosta. Työterveyshuolto Kaupunki ostaa kokonaisvaltaisen työterveyshuollon sosiaali- ja terveyskeskuksen työterveyshuollosta. Terveydenhoitokulut olivat euroa vuonna 2009 (vuonna 2008 / euroa) ja sairaanhoitokulut euroa vuonna 2009 (vuonna 2008 / euroa). Työterveyshuoltoa on toteutettu yhteistyötoimikunnan hyväksymän työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa ja sen toteuttamisessa lähtökohtana on ollut työstä ja työolosuhteista johtuvien haittojen poistaminen sekä henkilöstön terveyden edistäminen ja ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöosaston kanssa. Työnohjaus Työnohjausta on annettu tarvittaessa työyksiköille ja yksittäisille henkilöille. Kaupungin organisaatiossa työnohjausta antoi koulutussuunnittelija Pirjo Koskenrouta. Lisäksi yksiköt ovat hankkineet työnohjausta ostopalveluna. 2. Organisaation suorituskyky ja toimivuus Jotkut työyksiköt ovat pyytäneet asiakaspalautteita. Asiakaskyselyjä ovat tehneet: Vuodeosasto (Matleenan osasto) Sosiaalikeskus Kalannin vanhainkoti Päivähoito Toimintojen kehittäminen prosessitarkastelun toimintojen kautta lisää tavoitetietoisuutta ja halukkuutta uudistumiseen. Vuosittain henkilöstön kanssa käytävissä kehityskeskusteluissa käydään läpi mm. kaupungin visio ja strategiat sekä niiden vaikutus omaan työyksikköön ja oman työn tavoitteisiin ja toimintaan. Kaupungin henkilöstölle vuosittain keväisin ja syksyisin järjestettävissä kaupunginjohtajan infotilaisuuksissa kaupunginjohtaja selvittää koko kaupungin tavoitteita. Palvelukeskukset tekevät yli palvelukeskusrajojen yhteistyötä mm. - yhteispalvelupisteessä - asiakirjahallintajärjestelmän kehittämistyöryhmässä - kiinteistönhoidon mitoituksessa - henkilöstöosaston ja palvelukeskusten henkilöstöasioita hoitavien yhteispalavereilla varmistetaan yhteisen henkilöstöpoliittisen linjan ja päätettyjen toimintaperiaatteiden noudattaminen - koulunkäyntiavustajien ja vammaisavustajien koordinointi hoidetaan keskitetysti sivistyspalvelukeskuksessa. 6

9 Palvelukeskukset tekivät ulkoista yhteistyötä mm. seuraavasti: - kirjanpitopalveluja myytiin Kustavin, Vehmaan ja Pyhärannan kunnille - rakennuttamis- ja rakennusvalvontapalveluja myytiin Kustavin kunnalle - jätevesiyhteistyö Laitilan kaupungin kanssa (Vakka-Suomen Vesi) - seudullinen Ytyä-hanke pitkäaikaistyöttömyyden torjumiseksi - seudullinen Parempi arki-hanke - perusterveydenhuollon yhteistoimintasopimus Kustavin, Pyhärannan, Taivassalon ja Vehmaan kuntien kanssa - ympäristösihteerin palvelujen myynti Vehmassalon kunnille - Kustavin jätehuollon hoitaminen - johtavan ylilääkärin palveluja myytiin Vehmassalon kuntayhtymälle - Vakka-Suomen terveyskeskusten yhteispäivystys hoidettiin Uudessakaupungissa Vakka-Suomen sairaalassa. - opetusterveyskeskustoiminta yhteistyökumppaneina Turun yliopisto ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri - Sosiaalisen työllistymisen seudullinen kehittäminen hanke Varsinais-Suomen lastensuojelun kehittämishanke - opetuspäällikön työpanoksesta myyty 45% Pyhärannan kunnalle ja osa opetus- ja kulttuuritoimenjohtajan, toimistosihteerin ja kirjanpitäjän työpanoksesta myyty Pyhärannan kunnalle - erityisopetuspalveluja myyty Pyhärannalle, Laitilalle, Vehmaalle ja Taivassalolle Uudenkaupungin palkkaama koordinaattori vastasi seuraavista kehittämishankkeista kaikkien Vakka-Suomen kuntien osalta: oppilashuollon kehittäminen, elinkeinoelämä yhteistyön kehittäminen sekä tehostetun ja erityisen tuen kehittäminen - kansalaisopiston ja musiikkiopiston palvelut hankittu sopimusperusteisesti Laitilan kaupungilta - osa iltapäivätoiminnasta järjestetty sopimusperusteisesti seurakunnan toimesta - ruotsinkielinen perusopetus hankittu sopimusperusteisesti Turun kaupungilta Kehittämistoiminnassa panostettiin aloitetoiminnan markkinoimiseen tavoitteena lisätä henkilöstön aloitteellisuutta toimintojen kehittämiseksi. Aloitetoimintasäännön mukaan henkilöstöllä on mahdollisuus tehdä aloitteita, jotka mm. - parantavat prosessien sujuvuutta - luovat uusia toiminnan mahdollisuuksia - saavat aikaan säästöjä - lisäävät turvallisuutta - parantavat ympäristön tilaa - luovat viihtyisyyttä ja yhteisöllisyyttä Aloitteita tehtiin 34 kpl vuonna Aloiteryhmä on palkinnut 12 aloitetta palkkioluokilla: Albatrossi ( ) Merikotka ( ) tai Lokki ( ). Vuoden aloitteeksi valittiin Metallialan yrityksiltä jäännösmateriaalia kouluille. Tunnustuspalkinnot annettiin aloitteille Lokalahden terveydenhoitajapalvelut ja Sähköautoja kaupungin käyttöön. Aloiteryhmään kuuluivat v palvelukeskusten yhdyshenkilöt : kirjastonjohtaja Ritva Kolho/sivistyspalvelukeskus, päiväkodin johtaja Taija Lammi/sosiaali- ja terveyskeskus, henkilöstöpäällikkö Mirva Lambacka ja koulutussuunnittelija Pirjo Koskenrouta/hallinto- ja kehittämiskeskus sekä yhteistyötoimikunnan keskuudestaan valitsema kaupunginhallituksen edustaja: Antti Haapavuori sekä kaksi työntekijöiden edustajaa: Pirjo Oksa/JHL plm, Tarja Sulo/JUKO plm. Ryhmä on valinnut keskuudestaan puheenjohtajaksi Pirjo Koskenroudan. Sihteerinä on toiminut henkilöstösihteeri Nina Wennerström-Hämäläinen. 3. Resurssit Kaupungin henkilöstöresurssit lisääntyivät. Vakituisen henkilöstön määrä kasvoi 3 henkilöllä ollen vuoden lopussa 817. Lisäresurssit tulivat pääsääntöisesti sosiaali- ja terveyskeskukseen. Kaupunki otti nuoria kesätöihin, koululaisia tutustumaan työelämään, antoi harjoittelupaikkoja opiskelijoille sekä otti ammatillisessa koulutuksessa olevia työhön työssä oppimisjakson ajaksi. Tarkoituksena on mm. tutustuttaa nuoria kuntatöihin ja työelämän pelisääntöihin sekä turvata myös tätä kautta osaavan henkilöstön saatavuutta tulevaisuudessa. Sijaisten saatavuuteen varauduttiin hyväksymällä yhteistyötoimikunnassa vuokratyövoiman käytön periaatteet. Kaupungin internet-sivuilla käytössä olevaan avoimeen työnhakuilmoitukseen jätettiin 110 hakemusta. Pääsääntöisesti kaikki yli 6 kk kestävät palvelussuhteet laitettiin ulkoiseen hakuun. 7

10 Käyttöön otettiin kokeilumielessä Oikotienettirekrytointi, jotta hakijoita saataisiin entistä laajemmalta alueelta. Palautteen saamiseksi ja toiminnan kehittämiseksi käytössä on lähtöhaastattelu. Henkilöstöosastolle lomakkeita palautettiin 12 kpl. 8

11 TILASTO-OSA

12 UUDENKAUPUNGIN KAUPUNKI Vakinainen henkilöstö Palvelukeskukset %-osuus Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Uudenkaupungin kaupungin palveluksessa olevan vakinaisen henkilöstön määrä oli 817 eli lisäystä 3 vuoteen Vuonna 2007 uusia virkoja ja toimia tuli sosiaalija terveyskeskukseen 14,5 kpl ja sivistyspalvelukeskukseen 4. Määräaikaisia vakinaistettiin 16. Laitilan kaupungin hallinnoimaan Vakka-opistoon siirtyi 5 henkilöä alkaen. Uudenkaupungin hallinnoimaan ympäristöterveydenhuoltoon siirtyi alkaen muista kunnista 4 eläinlääkäriä ja 4 terveystarkastajaa. Uusia virkoja ja toimia tuli 12,5, joista sosiaali- ja terveyskeskukseen 8. Määräaikaisia vakinaistettiin 19, joista 18 sivistyspalvelukeskukseen. Vuoden 2009 alusta kaupungin palvelukseen siirtyi Kalannin Palvelutalosta ja Merililjakodista 9 henkilöä. Vakka-Suomen Veteen siirtyi 1 henkilö Laitilan kaupungilta. Keskuskeittiön henkilöstö yhteensä 5 henkilöä siirtyi alkaen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin ravintokeskuksen palvelukseen. Vakinainen henkilöstö palvelukeskuksittain Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset

13 Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen pituus omalla työnantajalla Palvelukeskukset Alle 2 v 2-4 v 5-9 v v v v v Yli 30v Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Suurin ryhmä on v palveluksessa olleet (24,4 %) ja pienin v palveluksessa olleet (5,5 %). Vakinainen henkilöstö, palvelussuhteen pituus vuosina Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Alle 2 v 2-4 v 5-9 v v v v v Yli 30v 10

14 Määräaikainen henkilöstö palvelukeskuksittain (ei työllistettyjä eikä sijaisia) Palvelukeskukset Tilapäiset Määräaikaiset tuntiopettajat Avoimen viran/ toimen hoitajat Projekteissa työskentelevät Yhteensä Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Määräaikaisten määrä väheni 17 henkilöllä edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisia vakinaistettiin vuonna 6, joista 4 sosiaali- ja terveyskeskuksessa. Edelliseen vuoteen verrattuna kasvoi määräaikaisten tuntiopettajien määrä. Sen sijaan vähennystä oli tilapäisen henkilöstön ja avoimen viran/toimen hoitajien määrissä. Sijaisten määrä oli 98, kun heitä vastaavana aikana vuonna 2008 oli 100 henkilöä Määräaikainen henkilöstö Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset 11

15 Keski-ikä palvelukeskuksittain Palvelukeskukset Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Koko henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain 51, , , , , ,5 Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset

16 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2009 palvelukeskuksittain sukupuolen mukaan Palvelukeskukset Miehet Naiset Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Miehet 53 Naiset Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset 13

17 Vakinainen henkilöstö 2009 ikä-/sukupuolijakauma Miehet Naiset Yhteensä %-osuus % % % % % % % % % % % Yhteensä % Vakinaisesta henkilöstöstä oli naisia 678 (83 %) ja miehiä 149 (17 %). Henkilöstöstä naisten määrä on lisääntynyt entisestään. Henkilöstöstä 55-vuotiaita tai sitä vanhempia on 38 % koko henkilöstöstä. Suurin ikäryhmä sekä naisissa että miehissä on vuotiaat; naisia 155 kpl ja miehiä 183 kpl Vakinainen henkilöstö 2009 ikä-/sukupuolijakauma Naiset Miehet Koulutustaso

18 Vakinaisen henkilöstön koulutustaso Hallinto- ja kehittämiskeskus + liikelait. Sivistyspalvelukeskus Kaupunki+ liikelait. yhteensä Kunta-alan kpl kpl kpl kpl %osuus %osuus Tutkijakoulutus ,2 1,0 Ylempi korkeakoulututkinto ,8 16,0 Alempi korkeakoulututkinto ,0 13,0 Alin korkea-aste ,9 21,0 Keskiaste ,7 39,0 Perusaste ,3 10,0 Yhteensä ,0 100,0 v.2008 tiedot Kunta-alan henkilöstön koulutustaso %-osuus Alempi korkeakoulututkinto 13 % Uudenkaupungin kaupungin henkilöstön koulutustaso %-osuus Alin korkeaaste 19 % Ylempi korkeakoulututkinto 14 % Perusaste 13 % Keskiaste 41 % Alempi korkeakoulututkinto 13 % Alin korkeaaste 21 % Ylempi korkeakoulututkinto 16 % Sosiaali- ja terveyskeskus Uudenkaupungin Keskiaste 39 % Perusaste 10 % Tutkijakoulutus 1 % Koulutuspäivät eriteltyinä Lain Lain edell. edell. kokopv. osapv. Ulk. kokopv. Ulk. osapv. Sis. kokopv. Sis. osapv Järjestökoulutus Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ Koulutuspäiviä oli yhteensä kpl. Suurimmat prosentuaaliset muutokset vuoteen 2008 verrattuna oli ulkoisten kokopäiväkoulutusten vähentyminen 16,2 %:lla ja järjestökoulutuksen lisääntyminen 80 %:lla. 15

19 Henkilöstön eläköityminen ja eläkejärjestelyt Vuoden 2009 aikana toteutui yhteensä 32 eläkeratkaisua, jotka toteutuivat seuraavasti: Eläkejärjestelyt Kaikki vuodet yhteensä Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Yksilöllinen varh eläke Osa-aikaeläke Varhennettu vanhuuseläke Yhteensä Eläkeratkaisujen seurauksena jätettiin täyttämättä yhteensä 12 virkaa tai työsuhdetta. Henkilötyövuosina vähennys oli 4,5 vuotta. Keskimääräinen eläkeikä Eläkejärjestelyt Yhteensä Vanhuuseläke 62,25 62,13 Työkyvyttömyyseläke 55,00 53,00 Osatyökyvyttömyyseläke 55,33 53,50 Osa-aikaeläke 59,00 58,40 Varhennettu vanhuuseläke 62,00 61,50 Eläkkeelle jäävien keski-ikä on päinvastaisista tavoitteista huolimatta alentunut jonkin verran. Valtakunnallisiin keskimääräisiin eläköitymisiin verrattuna meillä jäädään nuorempina eläkkeelle. Kevan 2009 tilaston mukaan KuEl-eläkkeissä vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,3 vuotta, työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 57,6 vuotta ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 55,8 vuotta. 15

20 Vuoden 2009 aikana toteutuneet eläkeratkaisut palvelukeskuksittain Palvelukeskukset Yksilöllinen varhaiseläke Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Osaaikaeläke Varhennettu vanhuuseläke Yhteensä Hallinto- ja kehittämiskeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ Henkilöstön vähentyminen irtisanoutumisen/eläköitymisen kautta Tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotut Palvelussuhde purettu Irtisanoutuneet Eläkkeelle jääneet Yhteensä Henkilöstömäärä vähentynyt pysyvästi