UUDENKAUPUNGIN KAUPUNKI. Henkilöstöraportti 2008

Transkriptio

1 UUDENKAUPUNGIN KAUPUNKI Henkilöstöraportti 2008 Yhteistyötoimikunta Kaupunginhallitus Tarkastuslautakunta Kaupunginvaltuusto

2 SISÄLLYSLUETTELO HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANISAATIO...1 HENKILÖSTÖRAPORTTI STRATEGIAN TOTEUTUMISEN JA ARVIOINNIN TYÖKALUNA...1 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMINEN VUONNA TILASTO-OSA Vakinainen henkilöstö Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen pituus omalla työnantajalla...10 Määräaikainen henkilöstö palvelukeskuksittain (ei työllistettyjä)...11 Keski-ikä palvelukeskuksittain...12 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2008 palvelukeskuksittain sukupuolen mukaan...13 Vakinainen henkilöstö 2008 ikä-/sukupuolijakauma...14 Koulutustaso Vakinaisen henkilöstön koulutustaso...15 Koulutuspäivät eriteltyinä...15 Henkilöstön eläköityminen ja eläkejärjestelyt...16 Keskimääräinen eläkeikä...16 Vuoden 2008 aikana toteutuneet eläkeratkaisut palvelukeskuksittain...17 Henkilöstön vähentyminen irtisanoutumisen/eläköitymisen kautta...17 Vanhuuseläkkeelle jäävät henkilöt vuosina Vakinaisen henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä (ei sairauspoissaoloja)...20 Vuonna 2008 maksettujen poissaolopäivien kustannukset (kalenteripäivät)...19 Vuosiloma- ja muiden sijaisten palkat palvelukeskuksittain...22 Sairaus- ja äitiyslomansijaisten palkat palvelukeskuksittain...23 Työterveyshuolto...24 Henkilöstön käyntimäärä työterveyshuollossa...24 Terveydenhoito...24 Terveydenhoidon tutkimukset...24 Henkilöstön käyntimäärä työterveyshuollossa...26 Sairaanhoito...26 Vakinaisen henkilöstön sairaus- ja tapaturmapoissaolopäivät työpäivinä palvelukeskuksittain/henkilö Vakinaisen henkilöstön sairaus- ja tapaturmapoissaolopäivät työpäivinä Työllistäminen...30 Tehdyt työsopimukset / työllistetyt palvelukeskuksittain...31 Työmarkkinaharjoittelut (TMT) ja työkokeilut...32 Nuorten kesätyöpaikat...33 Osa-aikalisät ja vuorotteluvapaat...34 LIITTEET 35

3 Uudenkaupungin kaupunki on luotettava, arvostava, määrätietoinen, innostava ja kilpailukykyinen työnantaja. Henkilöstö, joka on osaava, motivoitunut ja uudistushaluinen, tuottaa ja järjestää laadukkaita asiakkaan tarvitsemia palveluja tehokkaasti ja taloudellisesti. Uudenkaupungin henkilöstöstrategiaa tarkastellaan henkilöstöpoliittisen vaikuttavuuden, organisaation suorituskyvyn ja toimivuuden sekä resurssien näkökulmasta. Jokaiselle näkökulmalle on määritelty kriittiset menestystekijät eli ne asiat missä kaupungin on pitkällä aikavälillä onnistuttava vision toteuttamiseksi. Henkilöstöpäällikkö Mirva Lambacka HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANI- SAATIO Kaupungin keskitetystä henkilöstöhallinnosta ja henkilöstöpoliittisesta linjasta vastaa kaupungin hallinto- ja kehittämiskeskuksen henkilöstöosasto. Osa henkilöstöhallinnon päivittäisistä tehtävistä on hajautettu hallintosäännön mukaisesti palvelukeskuksiin. Yhteisen henkilöstöpoliittisen linjan ja päätettyjen toimintaperiaatteiden noudattaminen on varmistettu palvelukeskusten (sosiaali- ja terveyskeskus, sivistyspalvelukeskus) ja henkilöstöosaston edus- tajien säännöllisillä henkilöstöasioiden hoitoa käsittelevillä palavereilla. Hallinto- ja kehittämiskeskuksen henkilöstöasiat hoidetaan henkilöstöosastolla. HENKILÖSTÖRAPORTTI STRATEGIAN TOTEUTUMISEN JA ARVIOINNIN TYÖKALUNA Henkilöstöraportoinnin avulla tuetaan ja kehitetään kunnan strategiasta johtamista ja ohjaamista. Sillä tuetaan työelämän, palkkauksen, työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämistä. Henkilöstöraportoinnin avulla on tarkoitus kerätä tietoa henkilöstöön liittyvien asioiden tilasta ja kehityksestä. Henkilöstöraportti on tarkoitettu tukemaan strategiasta henkilöstöjohtamista. Sillä arvioidaan henkilöstöstrategian toteutumista. Henkilöstöraportin visio on Yhres kaupunkim parhaks. 1

4 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus Kriittiset menestystekijät 1. Hyvä työnantaja sekä tavoitteellinen ja suunnitelmallinen johtaminen 2. Osaava, ammattitaitoinen työhönsä motivoitunut, sitoutunut ja uudistushaluinen henkilöstö 3. Aito yhteistoiminta 4. Henkilöstön työhyvinvointi 5. Tulokseen kannustava palkitseminen VISIO YHRES KAUPUNKIM PARHAKS Uudenkaupungin kaupunki on luotettava, arvostava, määrätietoinen, innostava ja kilpailukykyinen työnantaja. Henkilöstö, joka on osaava, motivoitunut ja uudistushaluinen, tuottaa ja järjestää laadukkaita asiakkaan tarvitsemia palveluja tehokkaasti ja taloudellisesti Organisaation suorituskyky ja toimivuus Kriittiset menestystekijät Asiakkaiden tarvitsemia palveluja tuotetaan ja järjestetään kokonaistaloudellisesti edullisesti ja hyvin Tavoitetietoisuus ja uudistuminen Sisäinen ja ulkoinen yhteistyö Oikea organisaatiorakenne joustava organisaatio Perustehtäviin keskittyminen Resurssit Kriittiset menestystekijät Oikea henkilöstömitoitus ja rakenne Osaavan henkilöstön saatavuus Kehittämiseen panostaminen 2

5 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMINEN VUONNA Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus Kaupunginvaltuuston päätöksen mukaisesti kaikkia toimintoja tarkastellaan prosesseina, joiden pohjalta kehitetään uusia ja entistä joustavampia toimintatapoja palvelujen tuottamiseksi. Prosessityö on aloitettu vuoden 2005 alusta. Kaupungin visiossa vuodelle 2012 todetaan seuraavaa Prosessiajattelulle perustuva johtamisemme on tavoitteellista ja suunnitelmallista. Sitä ohjaavat verkostomaisuus, joustavuus, avoimuus ja laaja seudullinen ajattelutapa. Prosessityön aktivoimiseksi Työelämän kehittämiskeskuksesta(tekes) saatiin tukea Voimaa prosessityöhön- projektiin Projektin vetäjänä toimii Eeva Rintama Vakka- Suomen kehityskeskuksesta ja henkilöstöosastolta projektiin on irrotettu koulutussuunnittelija Pirjo Koskenrouta. Projektin aikana palvelukeskusten prosessivetäjistä koostuvan operatiivisen ryhmän toimintaa on tiivistetty ja se on keskittynyt prosessityön seurantaan. Esimiehille tehtiin kysely työprosessien analysoinneista ja suhtautumisesta siihen ja esimiestyössä käytetyistä menetelmistä. Projektin piirissä oleville esimiehille järjestettiin esimiesvalmennusta. Prosessikartat on päivitetty ja ne ovat käytettävissä kaupungin intrassa ja muodostavat vähitellen jatkuvasti päivittyvän seurantajärjestelmän. Mittareita ja mittaustyökaluja on kehitetty ja prosessityön ohjeiden täsmennykset ja uudet ohjeet muokattu. Käyttöön on saatu työilmapiirin mittaamiseen tarkoitettu työkalu. Prosessitoiminnan ohjausryhmässä käsiteltiin v seuraavat prosessit: - rakennusluvan myöntäminen - rakennustyön valvonta - uimahalli - kulttuuritoiminnan tiedotus toimijoille ja asiakkaille - terveyskeskuksen neuvolatoiminnot (lastenneuvola, perhesuunnittelu, naisten terveystarkastukset ja äitiysneuvola) - koulu- ja opiskeluterveydenhuolto - kehitysvammaneuvola - päiväkotien puhtaanapito - ostopalvelu-, sopimus- ja laskutustoiminta Uudenkaupungin kaupungin ja palvelutalosäätiöiden välillä. Järjestettyä koulutusta Kaupungin henkilöstölle järjestettiin yhteistä kou- lutusta seuraavasti: Positiivinen paketti - Tarinoita aikuisile Juoksi- jasoturi Wilson Kirwa Esimiesvalmennuspäivät/Humap Oy ja Kriisit ja tunnekuormat asiakastyössä/ Työnohjaaja Esko Laine Palvelukeskukset järjestivät lisäksi omaa koulu- tustaan ja myös kaupungin ulkopuolella järjestet- tyä koulutusta hyödynnettiin. Henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä päivää eli 2,5 pv/henkilö. Koulutus- ja kult- tuuripalveluihin käytettiin yheensä euroa. O ppisopimuskoulutus Oppisopimuskoulutuksen aloitti 6 henkilöä. Oppisopimuskoulutuksesta valmistui 1 koulunkäyntiavustaja ja 3 laitoshuoltajaa. Yhteistoiminta ja tiedottaminen Kaupungin ja henkilöstön välinen yhteistoiminta toteutetaan Uudessakaupungissa paikallisen yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Kaupungin ja henkilöstön välisenä edustuk- sellisena yhteistoimintaelimenä on yhteistyötoimikunta, joka toimii samalla myös työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustavat pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Työnantajan edustajina toimivat kaksi kaupungin- edustaja. Vuonna 2008 yhteistyötoimikunta hallituksen jäsentä, kaupunginjohtaja, palvelukeskusten johtajat, työsuojelupäällikkö, talousjohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Yhteistyötoimikunnan sihteerinä toimii henkilöstösihteeri. Kokouksiin osallistuu myös työterveyshuollon kokoontui kolme kertaa. Puheenjohtajana toimi KTN:n pääluottamusmies. Henkilöstön sisäisenä tiedotuskanavana viikkotiedotteen ja sähköpostin lisäksi on ajankohtaisia asioita käsittelevä henkilöstölehti KaHeLi. Lehti ilmestyi vuonna 2008 kolme kertaa. 3

6 Tämän lisäksi tiedotetaan sähköpostitse sekä viikkotiedotteissa esimiehille/koko henkilöstölle tärkeistä ajankohtaisista asioista sekä ohjeista esimiestyön tueksi. Intranetissä on myös ajankohtaista sivusto. Kaupungin intranettiin esimiehen käsikirjaan on koottu kaikki henkilöstöhallinnon ohjeet esimiehille. Esimiehet on velvoitettu tiedottamaan asioista eteenpäin omassa yksikössään esim. työyksiköissä pidettävissä työpaikkakokouksissa. Kaupunginjohtaja on järjestänyt kaksi kertaa vuodessa infotilaisuuden koko henkilöstölle ajankohtaisista asioista. Lisäksi kaupunginjohtajalla, pääluottamusmiehillä ja henkilöstö- osastolla on kuukausittain palaveri, jossa käydään läpi henkilöstöä koskevia sekä muita ajankohtaisia asioita. Palvelukeskusten johtoryhmissä on ollut mukana myös henkilöstöjärjestöjen edustaja. Kehityskeskustelut ja työsuoritusten arvioinnit Kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa. Keskusteluissa käydään mm. läpi yksikön tavoit- teet ja niiden toteutuminen ja selvitetään ja suunnitellaan henkilön tarvitsema koulutus. Osaamista tuetaan henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennys-, jatko-, ja uudelleenkoulutuksella. Henkilöstökoulutus perustuu todellisiin tarpeisiin ja se on suunnitelmallista. Kehityskeskusteluissa selvitellään myös ikäänty- miseen liittyviä asioita mm. henkilön eläköitymissuunnitelmat. Tuloksiin kannustava palkitseminen Kaikkien KVTES:in piiriin kuuluvien viran- haltijoiden ja työntekijöiden henkilöiden työtehtä- vistä on tehty työn vaativuuden arviointi (TVA) v tulleen palkkausuudistuksen mukaisesti. Aiemmista sopimuskierroksista poiketen Tehy:llä oli oma sopimuspöytäkirjansa. Tämä aiheutti sen, että Tehy-ratkaisun jälkeen Kvtes:n käytössä ollut järjestelyerä jaettiin pääsääntöisesti hinnoittelukohtiin, joissa oli sekä Tehy-sopimuksen että Kvtes:n piirissä olevia. Ovtes:n piirissä olevien osalta jatkettiin vuonna 2007 alkanutta työn vaativuuden arviointia. Lääkärisopimuksen osalta päädyttiin omaan paikalliseen ratkaisuun henkilökunnan pysyvyyden ja riittävyyden turvaamiseksi. uksella pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkka- Kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaansa. Työsuoritukseen perustuvan henkilökohtaisen lisän maksaminen edellyttää henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia. Arvioinnin tarkoituksena ei ole pelkästään henkilökohtaisen lisän määrittely vaan motivoida henkilöstöä parantamaan ja kehittämään ammatinhallintaansa ja pätevyyttään. Harkinnanvaraista henkilökohtaista lisää jaettiin eri sopimusten piirissä oleville yhteensä 109 henkilölle. Perehdyttäminen Kaupungin johtoryhmä on sopinut pitämässään kokouksessa, että jokaisessa yksikössä henkilöstön perehdyttäminen tehdään laaditun perehdyttämisohjelman mukaisesti. Perehdyttäminen on tärkeää, jotta työntekijä omaksuu työtehtävänsä mahdollisimman nopeasti. Perehdyttämisen avulla edistetään uuden työntekijän työn hallintaa sekä sopeu- tumista työhön ja työyhteisöön. Perehdyttämistä tarvitaan kun - uusi henkilö tulee työhön - työntekijä palaa työhön pitkän poissaolon jälkeen - työtehtävät vaihtuvat - työmenetelmät muuttuvat - hankitaan tai otetaan käyttöön uusia koneita, laitteita tai ohjelmia Uuden työntekijän kohdalla perehdyttämisessä on tärkeää työtehtävien lisäksi perehdyttää myös kaupungin organisaatioon. Siirryttäessä tehtävästä toiseen on perehdytyksessä kysymys lähinnä uusien työtehtävien vaatimasta ohjauksesta. Hyvällä perehdyttämisellä tuetaan uuden henkilön sitoutumista organisaatioon ja työtehtäviinsä. Sisäiset siirrot ja työkierto Ennen viran tai toimen haettavaksi julistamista on aina selvitetty ensin onko mahdollista tehtävien uudelleen järjestely palvelukeskuksen/työyksikön oman henkilöstön kesken. Mikäli tällainen uudelleenjärjestely ei ole mahdollista on selvitetty, onko joku muu kaupungin palveluksessa oleva henkilö siirrettävissä tehtävään. 4

7 Työsuojelu ja työhyvinvointi Työsuojelutoimikuntana toimii paikallisen sopimuksen perusteella yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuonna 2008 kolme kertaa. Työsuojelupäällikön tehtäviä hoiti tarkastusinsinööri oman toimensa ohella. Tehtävät työsuojeluasioissa on jaettu työsuojelupäällikön, henkilöstöpäällikön, henkilöstösihteerin ja työterveyshuollon kesken. Tapaturma- ja sairauspoissaolojen seuranta kuuluu henkilöstöpäällikölle, työsuojelupäällikölle, työterveyshuollolle ja henkilöstösihteerille. Työsuojelupäällikkö hoitaa mm. työpaikoilla tapahtuvat työsuojeluvalvonnasta annetun asetuksen mukaiset tehtävät, kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimuksessa mainitut tehtävät sekä ennakkotarkastukset käyttöön otettavissa tiloissa. Henkilöstöpäällikölle kuuluu henkisen työsuojelun lisäksi päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmän toteutus/koulutus, ohjaus neuvonta ja osallistuminen tilanteiden ratkaisuun työpaikoilla. Henkilöstösihteeri suunnittelee yhdessä työterveyshoitajan kanssa kaupungin henkilöstön tykytoiminnan ja vapaa-ajan liikuntaryhmät. Työsuojeluvaltuutetut toimikaudella ovat: Pirjo Oksa (Kunta-alan unioni) Laina Eteläaho (TNJ) Raimo Nieminen (KTN ja toimihenkilöt) Ari Holvitie (KTN ja toimihenkilöt alkaen) Tapio Lipsonen (JUKO) Suunnitellut työpaikkakäynnit vuodelle 2008 toteutettiin. Käynteihin osallistuvat työterveyshoitaja, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja henkilöstöpäällikkö. Työyksiköiden tuli toukokuun 2008 loppuun mennessä tehdä työympäristön vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi. Selvityksiä tehtiin 84 kpl. Seuraavan kerran työympäristön vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi tarkistetaan vuonna Työsuojelun toimintaohjelma ja toimintamallit Vuonna 2008 kaupunginhallitus hyväksyi työsuojelun toimintaohjelman, jossa selvitetään kaupungin turvallisuustavoitteet, toimintaperiaatteet ja toimintatavat. Lisäksi vuonna 2008 otettiin käyttöön asiakasväkivallan hallinnan toimintamalli ja henkisen kuormittumisen hallintamalli sekä ohje käsin tehtävistä nostoista ja siirroista. Esimiesten apuna käytössä on häirinnän ja epäasiallisen kohtelun toimintamalli. Se on otettu kaupungin organisaatiossa käyttöön vuonna Käytössä on myös poissaoloihin liittyvä varhaisen tuen toimintamalli jonka avulla selvitetään toistuvien ja pitkien sairauslomien syitä. Mallin avulla yritetään hakea vaihtoehtoja, joilla työkykyään menettänyt henkilö voi jatkaa kaupungin palveluksessa joko omissa tehtävissään taikka muissa työtehtävissä. Henkilöstöosasto seuraa sairauspoissaolotilastojen avulla toimintamallin käyttöä. Työilmapiiri- ja työhyvinvointibarometri Marraskuussa 2008 uusittiin vuonna 2005 toteutettu työilmapiiri- ja työhyvinvointikysely. Kyselyn toteutti Työterveyslaitoksen Turun toimipiste. Kyselyyn vastasi 603 henkilöä eli 71 %. Kyselyn avulla selvitettiin työyksiköiden - tiedonkulkua - esimiestyötä - työyhteisön ilmapiiriä ja toimintaa - kehittämistoimintaa - alais- ja työtoveritaitoja - työn sisältöä ja järjestelyjä - tehtäviä ja tavoitteita - hyvinvointia ja terveyttä Hyvä työilmapiiri ja henkilöstön työhyvinvointi luovat perustan työyhteisön toimivuudelle ja tuottavuudelle. Erityisesti silloin kun organisaatiossa on muutoksia tai henkilöstöltä edellytetään jatkuvaa oppimista ja innovatiivisuutta, korostuu hyvän ja kannustavan työilmapiirin merkitys. Kyselyn perusteella 93 % vastaajista koki olevansa hyvin selvillä työnsä tehtävistä ja tavoitteista. Motivaation ja sitoutumisen osalta 89 %:n mielestä useimmiten on mukavaa syventyä työhönsä, 91 % on valmis panostamaan tosissaan edistääkseen työyksikkönsä menestymistä ja 94 % pitää työyksikkönsä tavoitteita tärkeinä ja merkittävinä. Kannustavaksi ja uusia ideoita tukevaksi työyksikkönsä koki 49 % vastaajista. Vastaajista 21 % oli sitä mieltä, että työilmapiiri on jännittynyt tai kireä kun 63 % oli täysin vastakkaista mieltä. Vastaajista 40 % teki jatkuvasti parannuksia toimintaan. Sen sijaan asiakkailta palautetta ja parannusideoita haki usein 21 % ja ei koskaan 41 %. 5

8 Tyytyväisiä nykyiseen työhönsä oli 80 % vastaajista. Vastaajista 64 % vastaajista piti työtään henkisesti rasittavana ja fyysisesti rasittavana 30 %. Työstressiä koki paljon 18 % vastaajista kun 16 % ei kokenut sitä lainkaan. Nykyiselle työkyvylleen antoi 8 tai enemmän 59 % vastaajista ja 5 tai vähemmän 8 % vastaajista (asteikolla 8-10). Vuoden 2005 kyselyyn verrattuna muutokset eivät pääsääntöisesti olleet merkittäviä koko kaupungin osalta. Suurimmat poikkeamat olivat esimiesten kokemus siitä saavatko he esimiehenä tukea ja apua alaisiltaan. Vastaajista 76 % koki saavansa sitä usein kun vastaava luku vuonna 2005 oli 68 %. Kehittämisen osalta 69 % oli sitä mieltä, että voivat osallistua riittävästi täydennyskoulutukseen, jolla lisätään ja ylläpidetään ammattitaitoa. Tätä mieltä oli vuonna 2005 vastaajista 54 %. Kysymykseen missä määrin voit luottaa siihen, että kaupungin virkamiesjohto tekee järkeviä päätöksiä organisaation tulevaisuuden suhteen, vastaajista 20 % luotti paljon, 41 % jonkin verran ja 39 % vähän. Vastaavat vastausprosentit vuonna 2005 olivat 20 %, 36 % ja 54 %. Lisäksi aiemmin kerrotun työkyvyn osalta 8 tai enemmän arvioi 59 % vastaajista kun vastausprosentti vuonna 2005 oli 78 %. Verrattaessa koko kaupungin tuloksia työterveyslaitoksen käytössä olleeseen viiteaineistoon vuodelta 2007 voidaan todeta, että kaupungin tulokset olivat parempia työn ilon, tehtävien ja tavoitteiden ja työstressin osalta. Sen sijaan työyhteisön ilmapiiri ja toiminta, esimiestyö, työn sisältö ja järjestelyt sekä työn kuormitustekijät antoivat jonkin verran huonommat tulokset kuin valtakunnallinen viiteaineisto. Tilasto-osassa on osa kyselyn tuloksia taulukkoina. Tyhy-toiminta Keväällä 2008 vapaa-ajan erilaisia liikuntaryhmiä oli seitsemän ja niihin on voinut osallistua oman valintansa mukaan useamminkin kuin kerran viikossa. Henkilöstöllä on ollut myös mahdollisuus käydä Urheilukeskuksen järjestämässä spinningissä ja kuntosalilla kaksi kertaa viikossa puoleen hintaan. Sulkapallokentän vuokrasta on henkilöstöosasto maksanut myös osan. Kaupungin henkilöstö on voinut käydä edullisemmin uimahallin kuntosalilla ja uimahallissa uimassa. Naisilla on ollut myös mahdollisuus käydä Kuntostudio Naisvoiman Pace-ryhmissä puoleen hintaan. Syksyllä 2008 Urheilukeskus otti käyttöön jäseneksi liittymisen. Kaupunki maksaa kaupungin palveluksessa jäsenenä olevan henkilön kuukausimaksusta puolet. Edelleen ilman jäsenyyttä on voinut käydä yksittäiskäyntinä puoleen hintaan Urheilukeskuksen eri aktiviteeteissa. Uimahallissa on jatkunut vesijumpat entiseen tapaan ja uutuutena on aloitettu venyttelytuokio. Lisäksi kaupungin henkilöstö voi käydä hiihtoputkessa hiihtämässä edullisemmin. Henkilöstöosasto on järjestänyt koko kaupungin henkilöstölle erilaisia tietoiskuja, neuvontaa, lajiesittelyä ym. hyvinvointiin ja elämäniloon liittyvistä aiheista. Hyvinvointia ja elämäniloa projektin kevään teemat olivat liikuntapainotteisia. Kuntokortti otettiin käyttöön kevään ajaksi ja polkupyörällä töihin tempaus järjestettiin toukokuussa. Ensimmäisenä teemana projektissa oli Harjoitteluohjeita kuntoilijalle ja sauvakävelytekniikkaa. Kevät jatkui liikuntapainotteisesti teemalla Liikunnan terveysvaikutukset, ravitsemus ja juominen ennen ja jälkeen liikuntasuorituksen. Viimeisenä keväällä oli vielä Kuntosaliohjausta ja vesijuoksutekniikkaa. Syksyllä 2008 teemoina olivat Painonhallinta, Keski-iän haasteet ja Jaksamisen avaimia työelämässä. Eri teemat on toteutettu pääsääntöisesti kaupungin palveluksessa olevan oman henkilöstön toimesta. Aslak- kuntoutusta ( Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus) on haettu neljälle terveydenhuollon henkilöstölle. Henkilöstöllä on ollut mahdollisuus hakeutua myös Tyk-kuntoutukseen (Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus). Tyk-kuntoutus on tarkoitettu työssä käyville henki- löille, joiden työkyky on sairauden tai vamman takia olennaisesti heikentynyt, eivätkä työpaikan omat keinot ole riittäviä tilanteen korjaamiseksi. AS- LAK -kuntoutus järjestetään saman työpaikan ja/tai saman ammatin/ammattialan työntekijöille. Kela myöntää ASLAK -kursseja ammattialoille, joissa työstä johtuvat kuormitustekijät aiheuttavat terveysongelmien kasaantumista siinä määrin, että työkyky on uhattuna. Kaupunki on julistautunut alkaen savuttomaksi työpaikaksi. Tupakoinnin lopettavia tuetaan maksamalla osa nikotiinikorvaushoidosta. 6

9 Työterveyshuolto Kaupunki ostaa kokonaisvaltaisen työterveyshuollon sosiaali- ja terveyskeskuksen työterveyshuollosta. Terveydenhoitokulut olivat euroa vuonna 2008 (vuonna 2007 / euroa) ja sairaanhoitokulut euroa vuonna 2008 (vuonna 2007 / euroa). Työterveyshuoltoa on toteutettu yhteistyötoimikunnan hyväksymän työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa ja sen toteuttamisessa lähtökohtana on ollut työstä ja työolosuhteista johtuvien haittojen poistaminen sekä henkilöstön terveyden edistäminen ja ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöosaston kanssa. Työnohjaus Työnohjausta on annettu tarvittaessa työyksiköille ja yksittäisille henkilöille. Kaupungin organisaatiossa työnohjausta antaa koulutussuunnittelija Pirjo Koskenrouta. Lisäksi yksiköt ovat hankkineet työnohjausta ostopalveluna. 2. Organisaation suorituskyky ja toimivuus Jotkut työyksiköt ovat pyytäneet asiakaspalautteita. Asiakaskyselyjä ovat tehneet: Pyhämaan koulu (kiusaaminen) Haapaniemen koulu (koulukiinteistössä työskenteleminen, yleinen turvallisuus) Novida (kysely päättöluokille työllistymisestä valmistumisen jälkeen sekä ns. luokkapulssi n. 200 opiskelijalle ns. ilmapiiri- ja hyvinvointikysely) Kirjasto (käyttäjätutkimus) Päivähoito (esikoululaisten vanhemmille TAK-kysely) Kehitysvammaneuvola (kysely asiakkaille neuvolan palveluista) Alueellisen Neuvoloiden perhetyö hanke (kysely palvelua saaneille perheille) Vuodeosasto (Matleenan osasto) (omaisille suunnattu kysely) Toimintojen kehittäminen prosessitarkastelun toimintojen kautta lisää tavoitetietoisuutta ja halukkuutta uudistumiseen. Vuosittain henkilöstön kanssa käytävissä kehityskeskusteluissa käydään läpi mm. kaupungin visio ja strategiat sekä niiden vaikutus omaan työyksikköön ja oman työn tavoitteisiin ja toimintaan. Kaupungin henkilöstölle vuosittain keväisin ja syksyisin järjestettävissä kaupunginjohtajan infotilaisuuksissa kaupunginjohtaja selvittää koko kaupungin tavoitteita. Palvelukeskukset tekevät yli palvelukeskusrajojen yhteistyötä mm. - yhteispalvelupisteessä - asiakirjahallintajärjestelmän kehittämistyöryhmässä - kiinteistönhoidon mitoituksessa - henkilöstöosaston ja palvelukeskusten henkilöstöasioita hoitavien yhteispalavereilla varmiste - taan yhteisen henkilöstöpoliittisen linjan ja päätettyjen toimintaperiaatteiden noudattaminen - koulunkäyntiavustajien ja vammaisavustajien koordinointi hoidetaan keskitetysti sivistyspalvelukeskuksessa. Palvelukeskukset tekivät ulkoista yhteistyötä mm. seuraavasti: - kirjanpitopalveluja myytiin Kustavin, Vehmaan ja Pyhärannan kunnille - rakennuttamis- ja rakennusvalvontapalveluja myytiin Kustavin kunnalle - jätevesiyhteistyö Laitilan kaupungin kanssa (Vakka-Suomen Vesi) - seudullinen Ytyä-hanke pitkäaikaistyöttömyyden torjumiseksi - perusterveydenhuollon yhteistoimintasopimus Kustavin, Pyharannan ja Taivassalon kuntien kanssa - ympäristösihteerin palvelujen myynti Vehmassalon kunnille - Kustavin jätehuollon hoitaminen - Vakka-Suomen seudun työterveyshuollon hanke - neuvoloiden perhetyön hanke - johtavan ylilääkärin palveluja myytiin Vehmassalon kuntayhtymälle - Vakka-Suomen terveyskeskusten yhteispäivystys hoidettiin Uudessakaupungissa Vakka-Suomen sairaalassa. - opetusterveyskeskustoiminta yhteistyökumppaneina Turun yliopisto ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri - Sosiaalisen työllistymisen seudullinen kehittäminen hanke tuettu asuminen Rautila-tukitalo hanke Vakka- Suomen mielenterveysseuran kanssa - Varsinais-Suomen lastensuojelun kehittämishanke 7

10 - sosiaalityöntekijän palvelujen myyminen Pyhärannan kunnalle - erityisopetuspalveluja myydään yli kuntarajojen - Uudenkaupungin kaupungin koordinoimana toteutetaan seutukunnallinen opiskeluhuollon kehittämishanke, Vakka-Suomen elinkeino elämäyhteistyön opetus- ja opiskeluhanke, perusopetuksenlaadun kehittämishanke - osan iltapäivätoimintapalveluista on sopimusperusteisesti järjestänyt seurakunta - opetuspäällikön työpanoksesta on myyty Pyhärannan kunnalle 45 % - kansalaisopiston ja musiikkiopiston palvelut on järjestetty Laitilan kaupungin hallinnoimana Kehittämistoiminnassa panostettiin aloitetoiminnan markkinoimiseen tavoitteena lisätä henkilöstön aloitteellisuutta toimintojen kehittämiseksi. Aloitetoimintasäännön mukaan henkilöstöllä on mahdollisuus tehdä aloitteita, jotka mm. - parantavat prosessien sujuvuutta - luovat uusia toiminnan mahdollisuuksia - saavat aikaan säästöjä - lisäävät turvallisuutta - parantavat ympäristön tilaa - luovat viihtyisyyttä ja yhteisöllisyyttä 3. Resurssit Kaupungin henkilöstöresurssit lisääntyivät. Vakituisen henkilöstön määrä kasvoi 17 henkilöllä ollen vuoden lopussa 814. Lisäresurssit tulivat pääsääntöisesti sosiaali- ja terveyskeskukseen. Määrää kasvatti myös yhteisen ympäristöterveydenhuollon perustaminen Uuteenkaupunkiin. Kaupunki otti nuoria kesätöihin, koululaisia tutustumaan työelämään, antoi harjoittelupaikkoja opiskelijoille sekä otti ammatillisessa koulutuksessa olevia työhön työssä oppimisjakson ajaksi. Tarkoituksena on mm. tutustuttaa nuoria kuntatöihin ja työelämän pelisääntöihin sekä turvata myös tätä kautta osaavan henkilöstön saatavuutta tulevaisuudessa. Rekrytointia uudistettiin lisäämällä kaupungin internet-sivuille avoin työnhakuilmoitus. Hakuilmoituksia jätettiin yhteensä 64 kpl. Lisäksi pääsääntöisesti kaikki yli 6 kk kestävät palvelussuhteet laitettiin ulkoiseen hakuun. Palautteen saamiseksi ja toiminnan kehittämiseksi otettiin käyttöön lähtöhaastattelu. Henkilöstöosastolle lomakkeita palautettiin 5 kpl. Aloitteita tehtiin 46 kpl vuonna Aloiteryhmä on palkinnut 14 aloitetta palkkioluokilla: Albatrossi ( ) Merikotka ( ) tai Lokki ( ). Vuoden aloitteeksi valittiin Ylimpien päivähoitomaksupäätösten voimassaolo toistaiseksi. Tunnustuspalkinnot annettiin aloitteille Rakennusten aktiivinen aurinkosäteilyn torjunta ja Intranetin käytön tehostaminen. Aloiteryhmään kuuluivat v palvelukeskusten yhdyshenkilöt : kirjastonjohtaja Ritva Kolho/sivistyspalvelukeskus, päiväkodin johtaja Taija Lammi/sosiaali- ja terveyskeskus, henkilöstöpäällikkö Mirva Lambacka ja koulutussuunnittelija Pirjo Koskenrouta/hallinto- ja kehittämiskeskus sekä yhteistyötoimikunnan keskuudestaan valitsema kaupunginhallituksen edustaja: Tarmo Kangas sekä kaksi työntekijöiden edustajaa: Pirjo Oksa/JHL plm, Rauno Melos/JYTY plm. Ryhmä on valinnut keskuudestaan puheenjohtajaksi Pirjo Koskenroudan. Sihteerinä on toiminut henkilöstösihteeri Nina Wennerström-Hämäläinen. 8

11 TILASTO-OSA

12 UUDENKAUPUNGIN KAUPUNKI Vakinainen henkilöstö Palvelukeskukset %-osuus Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Uudenkaupungin kaupungin palveluksessa olevan vakinaisen henkilöstön määrä oli 814 eli lisäystä 17 vuoteen Vuonna 2004 henkilöstön vähenemiseen vaikutti- vat: - kaupungin puhelinvaihdepalvelut siirtyivät Protone Oy:n hoidettavaksi (vähennys 3 henkilöä) - aluepelastuslaitos siirtyi Turun kaupunginorganisaatioon (26 henkilöä) - kentänhoitajat siirtyivät sivistyspalvelu keskuksesta tekniseen ja ympäristö keskukseen (6 henkilöä) Vuonna 2007 uusia virkoja ja toimia tuli sosiaalija terveyskeskukseen 14,5 kpl ja sivistyspalvelukeskukseen 4. Määräaikaisia vakinaistettiin 16. Laitilan kaupungin hallinnoimaan Vakka-opistoon siirtyi 5 henkilöä alkaen. Uudenkaupungin hallinnoimaan ympäristötervey- denhuoltoon siirtyi alkaen muista kunnis- virkoja ja toimia tuli 12,5, joista sosiaali- ja terve- yskeskukseen 8. ta 4 eläinlääkäriä ja 4 terveystarkastajaa. Uusia Määräaikaisia vakinaistettiin 19, joista 18 sivistyspalvelukeskukseen. Vakinainen henkilöstö palvelukeskuksittain Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset

13 Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen pituus omalla työnantajalla Palvelukeskukset Alle 2 v 2-4 v 5-9 v v v v v Yli 30v Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Suurin ryhmä on v palveluksessa olleet (26 %) ja pienin alle 2 v. palveluksessa olleet (8,6 %). Vakinainen henkilöstö, palvelussuhteen pituus vuosina Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Alle 2 v 2-4 v 5-9 v v v v v Yli 30v 10

14 Määräaikainen henkilöstö palvelukeskuksittain (ei työllistettyjä) Palvelukeskukset Tilapäiset Määräaikaiset tuntiopettajat Avoimen viran/ toimen hoitajat Projekteissa työskentelevät Yhteensä Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Määräaikaisia vakinaistettiin vuonna , sosiaali- ja terveyskeskuksessa 1 ja sivistyspalvelukeskuksessa 18. Edelliseen vuoteen verrattuna kasvoi avoimen viran/toimen hoitajien määrä. Sijaisten määrä oli 100, kun heitä vastaavana aikana vuonna 2007 oli 79 henkilöä. 90 Määräaikainen henkilöstö Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus 11

15 Keski-ikä palvelukeskuksittain Palvelukeskukset Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Koko henkilöstön keski-ikä Koko henkilöstön keski-ikä 49, , , , , , , , , Hallinto- ja kehittämiskeskus Henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset

16 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2008 palvelukeskuksittain sukupuolen mukaan Palvelukeskukset Miehet Naiset Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Miehet Naiset Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset 13

17 Vakinainen henkilöstö 2008 ikä-/sukupuolijakauma Miehet Naiset Yhteensä %-osuus % % % % % % % % % % % Yhteensä % Vakinaisista henkilöstöstä oli naisia 665 (81,7 %) ja miehiä 149 (18,3 %). Henkilöstöstä naisten määrä on lisääntynyt entisestään. Henkilöstöstä 55-vuotiaita tai sitä vanhempia on 31 % koko henkilöstöstä. Suurin ikäryhmä naisissa on vuotiaat 146 kpl ja miehissä vuotiaat 35 kpl Vakinainen henkilöstö 2008 ikä-/sukupuolijakauma Naiset Miehet

18 Koulutustaso 2007 Vakinaisen henkilöstön koulutustaso Hallinto- ja kehittämiskeskus + liikelait. Sivistyspalvelukeskus Kaupunki+ liikelait. yhteensä Sosiaali- ja terveyskeskus Uudenkaupungin Kunta-alan kpl kpl kpl kpl %osuus %osuus Tutkijakoulutus ,2 1,0 Ylempi korkeakoulututkinto ,8 16,0 Alempi korkeakoulututkinto ,0 13,0 Alin korkea-aste ,9 21,0 Keskiaste ,7 39,0 Perusaste ,3 10,0 Yhteensä ,0 100,0 Uudenkaupungin kaupungin henkilöstön koulutustaso %-osuus Kunta-alan henkilöstön koulutustaso %-osuus Alempi korkeakoulututkinto 13 % Alin korkeaaste 19 % Ylempi korkeakoulututkinto 14 % Perusaste 13 % Keskiaste 41 % Alempi korkeakoulututkinto 13 % Alin korkeaaste 21 % Keskiaste 39 % Ylempi Perusaste korkeakoulututkinto 10 % 16 % Tutkijakoulutus 1 % Koulutuspäivät eriteltyinä Lain edell. kokopv. Lain edell. osapv. Ulk. kokopv. Ulk. osapv. Sis. kokopv. Sis. osapv Järjestökoulutus Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ

19 Henkilöstön eläköityminen ja eläkejärjestelyt Vuoden 2008 aikana toteutui yhteensä 42 eläkeratkaisua, jotka toteutuivat seuraavasti: Eläkejärjestelyt Kaikki vuodet 2008 yhteensä Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Yksilöllinen varh eläke Osa-aikaeläke Varhennettu vanhuuseläke Yhteensä Eläkeratkaisujen vuoksi henkilöstön vähennys henkilötyövuosina oli 5,1. Keskimääräinen eläkeikä Yhteensä Eläkejärjestelyt Vanhuuseläke 62,00 62,25 Työkyvyttömyyseläke 55,80 55,00 Osatyökyvyttömyyseläke 46,70 55,33 Yksilöllinen varhaiseläke 61,00 Osa-aikaeläke 58,50 59,00 Varhennettu vanhuuseläke 62,00 Vanhuuseläkkeelle jäävien keski-ikä on noussut jonkin verran eli 62 vuodesta 62,5 vuoteen. Kueleläkkeissä eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,4 vuotta kun se valtakunnallisesti oli 63 vuotta vuonna Sen sijaan sekä osatyökyvyttömyys- että työkyvyttömyyseläkkeelle meillä jäätiin selvästi nuorempina. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 52,7 vuotta kun se valtakunnallisesti oli 57,2 vuotta. 16

20 Vuoden 2008 aikana toteutuneet eläkeratkaisut palvelukeskuksittain Palvelukeskukset Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyys- Yksilöllinen eläke varhaiseläke Osaaikaeläke Varhennettu vanhuuseläke Yhteensä Hallinto- ja kehittämiskeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus YHTEENSÄ Henkilöstön vähentyminen irtisanoutumisen/eläköitymisen kautta Tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotut Palvelussuhde purettu Irtisanoutuneet Eläkkeelle jääneet Yhteensä Henkilöstömäärä vähentynyt pysyvästi

21 Vanhuuseläkkeelle jäävät henkilöt vuosina Vuosi Hallinto- ja kehittämiskeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Palvelukeskukset yhteensä Kum. %-osuus , , , , , , , , , , ,90 Yhteensä ,00 Vanhuuseläkkeelle jää vuosina yhteensä 311 henkilöä eli noin 38 % henkilöstöstä. Eläkkeelle jäävien määrä kasvaa vuosittain. Huippuvuosi on vuonna 2019 yhteensä 37 henkilöä. Suhteellisesti eniten eläkkeelle jäädään hallinto- ja kehittämiskeskuksesta eli 44 %. Yllä olevaan taulukkoon eivät sisälly ne 10 henkilöä, joiden laskennallinen eläkeikä on tullut täyteen, mutta jotka jatkavat edelleen työssä. Vanhuuseläkkeelle jäävät henkilöt vuosina

22 Kaikki kaupungin maksamat palkat ja palkkiot palvelukeskuksittain 1000 euroa Palvelukeskukset Muutos Muutos % Hallinto- ja kehittämiskeskus ,6 Sosiaali- ja terveyskeskus ,7 Sivistyspalvelukeskus ,9 Liikelaitokset ,3 Kaikki yhteensä ,4 Maksettujen palkkojen ja palkkioiden määrä nousi vuoteen 2007 verrattuna 8,4 %. Suurin kasvu oli sosiaali- ja terveyskeskuksessa 10,7 %. Kustannusten nousuun vaikuttivat valtakunnalliset palkkaratkaisut. Paikallisesti kustannuksia lisäsivät erityisesti henkilöstön määrän kasvu. Palvelukeskusten ja liikelaitosten suhteelliset osuudet pysyivät lähes ennallaan vuoteen 2007 verrattuna. Palkat ja palkkiot 2008 Liikelaitokset 2 % Sivistyspalvelukeskus 33 % Hallinto ja kehittämiskeskus 23 % Sosiaali- ja terveyskeskus 42 % 19

23 Vakinaisen henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä (ei sairauspoissaoloja) Kuntoutus Perhevapaat Vuorotteluvapaa Opintovapaa Koulutus Oppisop. koulutus Tilapäinen hoitovap. Lomautus Lomarah. vapaa Muu palkaton vapaa Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ Perhevapaat = äitiysloma, isyysloma, vanhempainloma, hoitovapaa Koulutus = työn edellyttämä koulutus, järjestökoulutus Poissaolot olivat yhteensä kalenteripäivää eli n. 25 pv/vakinainen työntekijä. Vakinaisen henkilöstön poissaolot 2008 (ei sairauspoissaoloja) Lomarah. vapaa 4 % Muu palkaton vapaa 24 % Kuntoutus 1 % Perhevapaat 35 % Lomautus 4 % Tilapäinen hoitovap. 1 % Oppisop. koulutus 0 % Vuoteen 2007 verrattuna poissaolot vähenivät ainoastaan kuntoutus- ja oppisopimuskoulutuspäivissä. Poissaolopäivät kasvoivat eniten perhevapaissa, päivää ja vuorotteluvapaissa, päivää. Koulutus 10 % Opintovapaa 6 % Vuorotteluvapaa 15 % 20

24 Vuonna 2008 maksettujen poissaolopäivien kustannukset (kalenteripäivät) Äitiysvapaa Tilapäinen hoitovapaa Lain edellyttämä koulutus Muu koulutus Vuosiloma Sairaus- ja tapaturmat Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ Suurimman osan kustannuksista muodostivat vuosilomat ja sairaus- ja tapaturmat Yhteensä näiden osuus poissaolokustannuksista oli 91 %. Maksettujen poissa olopäivien palkkakustannukset (kalenteripäiv ät) Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Äitiysvapaa Tilapäinen hoitovapaa Lain edellyttämä koulutus Muu koulutus Vuosiloma Sairaus- ja tapaturmat

25 Vuosiloma- ja muiden sijaisten palkat palvelukeskuksittain Palvelukeskukset /1000 euroa Muutos Henkilöstö 2008 euro/henkilö 2008 Hallinto ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Vuosiloma- ja muiden sijaisten palkat kasvoivat vuoteen 2007 verrattuna , mistä sosiaali- ja terveyskeskuksen osuus oli euroa Vuosilomansijaiset ja muut sijaiset , 1000 euroa Hallinto ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset 22

26 Sairaus- ja äitiyslomansijaisten palkat palvelukeskuksittain Palvelukeskukset / 1000 euroa Muutos Henkilöstö 2008 euro/henkilö 2008 Hallinto ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Sairaus- ja äitiyslomansijaisten palkkojen määrässä ei tapahtunut muutosta vuoteen 2007 verrattuna. 400 Sairaus- ja äitiyslomansijaiset , 1000 euroa Hallinto ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset 23

27 Työterveyshuolto Henkilöstön käyntimäärä työterveyshuollossa Terveydenhoito Terveyden- Fysiotera- Lääkäri hoitaja peutti Psykologi Yhteensä Terveydenhoitokäynnit työterveyshuollossa olivat pääasiassa terveystarkastuksia esim. työhöntulotarkastuksia ja määräaikaistarkastuksia sekä ikäkausitarkastuksia. Terveydenhuollon käynnit vähenivät vuoteen 2008 verrattuna 121 käynnillä Terveydenhoidon käynnit Lääkäri Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Psykologi Terveydenhoidon tutkimukset 24

28 2004 Laboratoriotutkimukset Radiologiatutkimukset Yhteensä Terveydenhoidon laboratoriotutkimukset kasvoivat 201 kpl:lla vuoteen 2007 verrattuna. Terveydenhoidon tutkimukset Laboratorio-tutkimukset Radiologia-tutkimukset

29 Henkilöstön käyntimäärä työterveyshuollossa Sairaanhoito Vuosi Lääkäri Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Yhteensä Vuoden 2008 sairaanhoidon käyntejä lääkärille oli 21 enemmän kuin edellisenä vuonna. Käynnit terveydenhoitajalla kasvoivat 118 käynnillä Sairaanhoidon käynnit Lääkäri Terveydenhoitaja Fysioterapeutti 26

30 Sairaanhoidon tutkimukset Vuosi Laboratorio- tutkimukset Radiologiatukimukset Yhteensä Sairaanhoidon tutkimukset lisääntyivät 1811 kappaleella Sairaanhoidon tutkimukset Laboratorio-tutkimukset Radiologia-tukimukset

31 Vakinaisen henkilöstön sairaus- ja tapaturmapoissaolopäivät työpäivinä palvelukeskuksittain/henkilö Palvelukeskukset Sairaus- ja tapaturmapoissaolot Hlöä kohti Sairaus- ja tapaturmapoissaolot Hlöä kohti Sairaus- ja tapaturmapoissaolot Hlöä kohti Sairaus- ja tapaturmapoissaolot Hlöä kohti Sairaus- ja tapaturmapoissaolot Hlöä kohti Hallinto- ja kehittämiskeskus , , , , ,3 Sosiaali- ja terveyskeskus , , , , ,0 Sivistyspalvelu- keskus , , , , ,8 Liikelaitokset 49 2, , ,5 52 2, ,2 Yhteensä , , , , ,8 Sairauspoissaolojen määrä vuonna 2008 oli 9,8 pv/henkilö. Eniten sairauspoissaoloja oli liikelaitoksissa 15,2 pv ja vähiten sivistyspalvelukeskuksessa 5,8 pv/henkilö. Sairauden takia oli poissa työstä yli 30 päivää 37 henkilöä, yli 50 päivää 15 henkilöä ja yli 100 päivää 18 henkilöä ,5 13,5 12,5 12,8 11,3 Hallinto- ja kehittämiskeskus Sairaus- ja tapaturmapoissaolot työpäivinä palvelukeskuksittain/henkilö 11,6 13,7 11,4 11,7 11 Sosiaali- ja terveyskeskus 8,2 7 7,6 8 5,8 Sivistyspalvelukeskus 2,7 6,1 6,5 2,6 15,2 Liikelaitokset

32 Vakinaisen henkilöstön sairaus- ja tapaturmapoissaolopäivät työpäivinä 2008 Osastot Henkilömäärä Sairauspäivät Henkilöä työpäivinä kohti Hallinto- ja lupaosasto ,4 Elinkeino-osasto ,8 Henkilöstöosasto ,4 Talousosasto ,3 Teknisten ja sisäisten palvelujen osasto ,3 Kaupunkisuunnittelu ja maankäyttöosasto ,7 HALLINTO- JA KEHITTÄMISKESKUS YHT ,3 Sosiaali- ja terveyskeskuksen hallinto ,5 Lapsiperheiden palvelut ,2 Vanhusten palvelut ,0 Sosiaalityö ja elatusturva ,7 Kansanterveystyö ,5 Kuntoutus ,9 SOSIAALI- JA TERVEYSKESKUS YHT ,0 Sivistyspalvelukeskuksen hallinto ja perusopetus ,0 Lukio ,3 Novida ,7 Kulttuuripalvelut ,6 Vapaa-aikapalvelut ,3 SIVISTYSPALVELUKESKUS YHT ,8 LIIKELAITOKSET YHTEENSÄ ,2 KAUPUNKI JA LIIKELAITOKSET YHT ,8 Työtapaturmien jakautumat olosuhteen mukaan Olosuhde Työssä/työpaikalla Työmatkalla Työliikenne/muualla työpaikan ulkopuolella Ammattitauti 1 1 Asetuksen mukaiset työtapaturmat Yhteensä

33 Työllistäminen Vuonna 2008 uusia työsopimuksia tehtiin 102 kpl. Näistä naisia oli 48 % ja miehiä 52 %. Työllistetyistä 64 % oli 45-vuotiaita tai vanhempia, 50-vuotta täyttäneiden osuus oli 53 %. Alle 25- vuotiaiden osuus oli 1 %. Ns. velvoitetyöllistettävien osuus oli 4 %. Yhteensä vuodelta 2007 jatkuneiden työsopimusten kanssa vuoden 2008 aikana voimassa olevia eri työsuhteita oli 133 kpl. Tehdyt uudet työsopimukset / työllistetyt

34 Tehdyt työsopimukset / työllistetyt palvelukeskuksittain Hallinto- ja kehittämiskeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Muut YHTEENSÄ Työllistetyt palvelukeskuksittain , tehdyt uudet työsopimukset Hallinto- ja kehittämiskeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Muut Työllistetyistä suurin osa 56 % (57 hlöä) sijoittui hallinto- ja kehittämiskeskukseen. Sosiaali- ja terveyskeskukseen sijoittui 11 % (11 hlöä). Sivistyspalvelukeskukseen työllistetyistä sijoittui 15 % (16 hlöä), järjestöihin, lähinnä erilaisiin yleishyödyllisiin yhdistyksiin sijoittui 18 % (18 hlöä) työllistetyistä. 31

35 Työmarkkinaharjoittelut (TMT) ja työkokeilut Työmarkkinatukiharjoittelijat Hallinto- ja kehittämiskeskus Sivistyspalvelukeskus 1 Sosiaali- ja terveyskeskus Vuonna 2008 tehtiin työmarkkinatukiharjoittelusopimuksia 19 kpl, joista sosiaali- ja terveyskeskukseen sijoittui 53 %, hallinto- ja kehittämiskeskukseen 42 % ja sivistyspalvelukeskukseen sijoittui 5 %. Työkokeilusopimuksia tehtiin 13 kpl, joista suurin osa sijoittui sosiaali- ja terveyskeskukseen 38 %, hallinto- ja kehittämiskeskukseen sijoittui 31% ja sivistyspalvelukeskukseen 31%. 32

36 Nuorten kesätyöpaikat Kaupungin oman organisaation paikat Kaupungin paikkoihin hakemuksia paikkoihin tuli 160 (v kappaletta). Vuonna 2008 kesätöitä sai 80 nuorta (v nuorta). Kesätyöpaikkojen saajat arvottiin ja arvonnassa etusijalla olivat nuoret, jotka eivät edellisenä vuonna olleet kaupungin järjestämissä kesätöissä. Iältään kesänuoret olivat vuotiaita ja työjaksot olivat pituudeltaan joko neljä viikkoa, työaika 20 h/vko tai kaksi viikkoa, jolloin työaika oli 38 h 15 min/vko. Yritystukipaikat Kaupungin oman organisaation paikkojen lisäksi oli nuorille tarjolla ns. yritystukipaikkoja, joissa nuori itse etsi uusikaupunkilaisesta yrityksestä kesätyöpaikan. Yritystukipaikkoja oli vuonna kpl (vuonna kpl). Tuen määrä oli vuonna 2008 enintään 295 euroa. Tukeen edellytettiin mm. neljän viikon työjaksoa sekä työaikaa joka vähintään oli 80 tuntia ja enintään 120 tuntia. Yritystukipaikat olivat nuorille, jotka olivat iältään vuotiaita. Yritystukea ei myönnetty nuoresta, joka vuonna 2008 oli kaupungin palveluksessa tai toisessa kaupungin yritystukipaikassa. Nuorten kesätyöpaikat Yritystukipaikat Kaupungin paikat

37 Osa-aikalisät ja vuorotteluvapaat Kaupunki on työantajana pyrkinyt palvelujen tuottamisen ja toimintojen järjestelyn niin salliessa suosimaan osa-aikalisä- ja vuorotteluvapaajärjestelmien käyttöä. Vuosina on osa-aikalisälle jäänyt yhteensä 11 henkilöä, joista suurin osa eli 64% (7hlöä) sosiaali- ja terveyskeskuksesta. Osaaikalisällä ei ollut yhtään henkilöä vuoden lopussa ( ). Vuosina vuorotteluvapaalle on jäänyt yhteensä 57 henkilöä, joista suurin osa eli 61 % (35 hlöä) sosiaali- ja terveyskeskuksesta. Vuorotteluvapaalla oli vuoden 2008 lopussa ( ) yhdeksän henkilöä, joista hallinto- ja kehittämis- sekä sosiaali- ja terveyskeskuksesta kummastakin neljä henkilöä ja sivistyspalvelukeskuksesta yksi henkilö. Sekä osa-aikalisä että vuorotteluvapaajärjestelmä tukevat osaltaan henkilöstön jaksamista tehtävissään. Samalla järjestelmä antaa työttömälle henkilölle mahdollisuuden määräaikaiseen työsuhteeseen ja työkokemuksensa kartuttamiseen. Osa-aikalisät ja vuorotteluvapaat Osa-aikalisä Vuorotteluvapaa