H E N K I L Ö S T Ö R A P O R T T I

Transkriptio

1 H E N K I L Ö S T Ö R A P O R T T I

2 SISÄLLYSLUETTELO Kuva Foto: Jaakko J Salo 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA 4 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 5 Henkilöstön määrä 5 Henkilöstön ikä 8 Vaihtuvuus 9 Eläkkeelle siirtyminen 10 Rekrytointi TYÖHYVINVOINTI Henkilöstön tila 13 Sairauspoissaolot 13 Työtapaturmat 14 Työterveyshuolto Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet 17 Varhainen tukeminen 17 Uudelleensijoitustoiminta 17 Työkykyä ylläpitävä toiminta 17 Riskien hallinta Muut työhyvinvointia tukevat toimenpiteet 18 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen 18 Työnohjaus ja työnohjaajien tukeminen 19 Esimiespassi 19 Muu esimieskoulutus 19 Oppisopimuskoulutus PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 21 Henkilöstölle maksetut palkat 21 Työaika ja poissaolot OSAAMISELLA TULEVAISUUDEN HALLINTAAN 23 Kansikuva: Esa Luoto Layout: Jouko Keto/Vaasan kaupunki Graafiset palvelut/vasa stad Grafiska tjänster

3 JOHDANTO 1. JOHDANTO Tomas Häyry Kaupunginjohtaja Vuosi 2012 oli kaupungin henkilöstölle ja koko kaupungin toimintaympäristölle uudistumisen aikaa, joka jatkuu ja kehittyy tulevina vuosina. Vaasan pitkään tavoittelema seudun kuntarakenteen tiivistäminen sai lopullisen silauksen vuoden 2012 aikana, kun saatiin päätökset Vaasan kaupungin ja Vähänkyrön kunnan yhdistymisestä lukien. Suuri joukko kaupungin työntekijöitä oli valmistelemassa yhdistymistä. Koko henkilöstöä koski uusi ajattelutapa: nyt palvellaan laajempaa kokonaisuutta. Vähäkyröläiset toivotettiin tervetulleiksi joka sektorilla. Yhdistymissopimuksessa sitoudutaan merkittäviin investointeihin Vähänkyrön alueella. Kaupunginvaltuusto hyväksyi uudet vanhustenhuollon palvelurakennelinjaukset. Linjausten keskeinen elementti on palvelurakenteen muutosprosessi, jossa tavoitteena on kotihoidon vahvistaminen ja yksiportainen integroitu pitkäaikaishoito. Rakennemuutoksen myötä henkilöstöä siirtyy uusiin tehtäviin. Linjaus on tehty, jotta vanhuksille voidaan varmistaa ihmisarvoinen ympäristö. Muutokset edellyttävät siirtyvältä henkilöstöltä joustavuutta ja uutta ajattelutapaa. Fyysinen ja henkinen yhteys naapurimaahamme Ruotsiin turvattiin Vaasan kaupungin ja Uumajan kaupungin yhteisillä päätöksillä, joilla Merenkurkun laivaliikenne turvataan. Lauttaliikenne kaupunkien välillä luo edellytyksiä elinkeinoelämän kehittymiselle ja eri tahojen tiiviille kanssakäymiselle. Meillä on toisiltamme paljon sellaista opittavaa, mikä edellyttää henkilökohtaista kohtaamista. Kaupungin talous puhutti meitä kaikkia vuoden aikana. Talouteen liittyvässä päätöksenteon valmistelussa korostuivat tuottavuuden nostaminen kaikilla toimialoilla. Siinä yhteydessä toistui tavoite siitä, että kaupungin henkilöstön kasvu on saatava taitetuksi. Kiinteistöjen käyttöä tulee tehostaa, ja on mahdollisuuksien mukaan luovuttava ulkopuolisilta vuokratuista tiloista. Kustannussäästöjä on haettava toimintatapojen uudelleen organisoinnilla ja tehostamalla tietotekniikan käyttöä. Julkinen sektori kohtaa maailmantalouden nousu- ja laskuvaiheet aivan yhtä vääjäämättömästi kuin yksityinen sektori. Onneksi Vaasan kaupunki ei ole niiden kuntien joukossa, jotka kärsivät talouden taantumasta eniten. Todellisuudessa Vaasa menestyy hyvin moniin muihin kaupunkeihin verrattuna. Muutosten aikana tarvitaan entistä enemmän vuorovaikutusta henkilöstön johtamisessa. Esimiehet tekevät havaintoja työyhteisöjen tilasta päivittäin. Havainnoista on johdettava ratkaisuehdotuksia, jotka tukevat työyhteisöjen hyvinvointia. Meidän kaikkien, niin poliittisen johdon, virkamiesjohdon, esimiesten kuin työntekijöiden, on muistettava hyvän esimerkin voima. Vahingonilo ei ole nyt parasta iloa. Olemalla avoin ja ehdottomasti sanansa mittainen lisää luottamusta eri osapuolten välille. Vuosi 2012 ennakoi kaupungille vaikeita aikoja. Kokemus osoittaa, että vaikeuksista selvitään. On aina selvitty. Tomas Häyry Kaupunginjohtaja 3

4 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Kuva: A-B Pada 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vaasan kaupungin henkilöstöstrategian sisällölliset tavoitteet ulottuvat vuoteen Henkilöstöstrategian painoalueet ovat edelleen henkilöstörakenteen, rekrytoinnin, osaamisen, työhyvinvoinnin, vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan sekä henkilöstöjohtamisjärjestelmän kehittämisessä. Vastuu kehittämisestä on kaupungin johdolla, toimialoilla ja henkilöstöpalveluilla. HR-johtamisjärjestelmän kehittämisen merkitys sai lisäarvoa valtuustossa esitetyn ponnen kautta, jossa esitettiin henkilöstöhallinnon keskittämisen mahdollisuuksien selvittämistä. Selvitystyö käynnistettiin loppuvuodesta. Vaasan ja Vähäkyrön kuntaliitoksen valmistelu työllisti useilla yhteistyötahoilla. Valmiuksia muutoksessa tuettiin useissa infotilaisuuksissa ja koulutuksen avulla. Henkilöstöjärjestöt tukivat myös muutoksen läpivientiä järjestämissään tilaisuuksissa. Yhteistyössä henkilöstön kanssa valmisteltiin Vaasan kaupungin julistautumista Savuttomaksi työpaikaksi. Tätä ennen oli eri toimialojen sisällä jo ehditty tekemään savuttomuuspäätöksiä joten koko organisaatiota koskevan päätöksen hyväksyi kaupunginhallitus. Johtamisen tukemiseksi räätälöity Esimiespassi-koulutus jatkui suunnitellusti. Palaute on ollut suurimmaksi osaksi positiivista ja koulutus on koettu tarpeelliseksi. 4

5 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kuva: Mikko Lehtimäki 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelussuhteiden määrä Vakituiset Määräaikaiset Palvelussuhteiden määrä kuvaa Vaasan kaupungilla työ- tai virkasuhteessa olevien henkilöiden lukumäärää. Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi tehdyt palvelusuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat. Työllisyysvaroin palkatut henkilöt puuttuvat luvuista. Määräaikaisesta henkilöstöstä suurin osa muodostuu sijaisista. Kokonaislukumäärä 6448 muodostuu 4987 vakituisesta (77,3 %) ja 1461 määräaikaisesta (22,7 %) palvelusuhteesta. Vuoteen 2011 verraten palvelusuhteiden määrä nousi 88 henkilöllä. Vakituisen henkilöstön määrä lisääntyi 43 henkilöllä ja määräaikaisen henkilöstön määrä lisääntyi 45 henkilöllä. Jos henkilöstömäärästä poistetaan pelastuslaitoksen sivutoiminen pelastushenkilöstö (vakituiset 529) ja lisätään määräaikaisiin työllistetyt 99, oli kaupungin palveluksessa vuoden viimeisenä päivänä 6018 henkilöä. Näistä vakituisia oli 4458 ja määräaikaisia

6 Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vuoden lopussa oli 22,7 % (22,3 % vuonna 2011). Keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä vuoden 2012 lopussa oli 21,4 %. Henkilöstömäärää voidaan tarkastella myös siten, että Vaasan henkilöstömäärässä on tehtäviä/toimintoja, joita muut kunnat ostavat ja joista Vaasa laskuttaa sekä on tehtäviä/toimintoja, joita Vaasa hoitaa ns. keskuskuntana ja siten ne palvelevat laajemmin Vaasan seutua. Henkilöstömäärä oli vuoden lopussa 6448 henkilöä. Näistä 991 henkilöä (Pohjanmaan pelastuslaitos, Laihia-Vähäkyrön yhteistoiminta-alue, Pohjanmaan sosiaalipäivystys, Vaasan aluetyöterveys, ympäristötoimi ja Vaasan vesi) myyvät palveluja myös muille kunnille. Vaasa tuottaa palveluja, joita muut kunnat eivät tuota lainkaan tai tuottavat vähemmässä määrin ja käyttävät Vaasan tuottamia palveluja. Kokonaismäärästä 630 henkilöä toimii em. tehtävissä (Vaasan ammattiopisto, Vaasan aikuiskoulutuskeskus, Kaupunginteatteri, Kaupunginorkesteri, Kulttuurikeskus, Uimahalli, Pohjanmaan museo, Tikanoja-Kuntsi ja Vaasan satama). Kokoaikaisessa palvelussuhteessa oli 5008 henkilöä (77,7 %). Osa-aikatyötä tehtiin 1440 palvelusuhteessa (22,3 %). Itsenäisessä ja johtavassa asemassa työskenteleviä vakituisia henkilöitä oli 390 (sama kuin vuonna 2011). Tämän henkilöstöryhmän osuus on 6,0 % vakituisesta henkilöstöstä (7,9 % vuonna 2011). Miesten osuus oli 41 % (-2% verrattuna vuoteen 2011). Vuonna 2012 kaupungissa oli 6 kuukauden mittaisella työllistämisjaksolla 173 henkilöä. 19 henkilölle myönnettiin 2-4 kuukauden työllistymisjatko. Yhteensä työllisyyskuukausia oli 1094 kk. Naisia työllistettyinä oli 106 ja miehiä 67. Vuodelta 2011 työsuhde jatkui 65 henkilöllä ja 31 henkilöllä työsuhde jatkui vuodelle Oppisopimuskoulutuksessa oli 93 henkilöä 2012, joista kaksi työllistettyä. Henkilöstön määrä on kuvattu oheisissa taulukoissa hallinnonaloittain. Sosiaali- ja terveystoimi muodostuu alueista terveyspalvelut, koti- ja laitoshoito, sosiaalityö- ja perhepalvelut, Laihia- Vähäkyrö yhteistoiminta-alue sekä hallinto ja talous. Toimialan henkilöstömäärä sisältää myös Vaasan Aluetyöterveyden henkilöstön. Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Tekniseen toimeen kuului Katutoimi, Kiinteistöja vihertoimi, Rakennusvalvonta, Tekniset palvelut, Vaasan Ruokapalvelut, Vaasan Satama, Vaasan Siivouspalvelut, Vaasan Talotoimi, Vaasan Vesi, Yhteispalvelut ja Ympäristötoimi. Ryhmään muut kuuluvat keskushallinto, tarkastustoimi ja Pohjanmaan pelastuslaitos. Vakinaisen henkilöstön määrä lisääntyi sosiaali- ja terveystoimessa Vaasan Aluetyöterveys mukaan lukien 102 henkilöllä, joista vakituisten osuus oli 38 henkilöä. Sivistystoimessa henkilöstön määrä väheni 39 henkilöllä, joista vakituisten osuus oli 12 henkilöä. Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 69,1 % työskentelee sosiaali- ja terveystoimessa tai sivistystoimessa. Määräaikaisten osuus näillä toimialoilla on 90,5 % kaupungin kaikista määräaikaisista palvelusuhteista. Sivistystoimi on toimialana suurin työllistäjä. Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuoden määrään vaikuttaa tehty kokonaistyöaika vähennettynä poissaoloilla. Saatuun työmäärään lisätään lisä- ja ylityöt, joka jaetaan eri työaikasopimusten piirissä olevien painotetulla keskiarvolla, jolloin saadaan henkilön työpanos eli henkilötyövuosi. Opetushenkilöstö ei ole mukana laskelmissa, koska opettajille ei voida laskea henkilötyövuosia em. tavalla. Henkilötyövuosien määrä nousi 40 henkilötyövuodella vuoteen 2011 verrattuna. Henkilöstön määrä hallinnonaloittain Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Muut Vakituiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet (ei sisällä opettajia) Vakituinen Määräaikainen Yhteensä

7 Kuva: Gunnar Bäckman 7

8 Henkilöstön sukupuolirakenne Vakituisen henkilöstön sukupuolirakenne Miehet Naiset/ Yhteensä Miehet% Naiset % Sosiaali- ja terveystoimi ,1 91,9 Sivistystoimi ,2 77,8 Tekninen toimi ,3 55,7 Muut ,0 22,0 Yhteensä ,3 69,7 Naisten osuus henkilöstöstä oli 69,7 % (vuonna ,7 %). Kunnissa vastaava luku oli vuonna 2012 keskimäärin 80 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 76,8 % (vuonna ,8 %). Henkilöstön ikä Suurimmat ikäryhmät vakituisessa henkilöstössä edellisvuosien tapaan ovat edelleen ja vuotiaat. Vakituisesta henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 43,1 % (vuonna ,8 %). Alle 35-vuotiaiden osuus työvoimasta on 18,7 % (vuonna ,2 %). Määräaikaisessa henkilöstössä suurimmat ikäryhmät ovat alle 25-vuotiaat ja vuotiaat. Määräaikaisesta henkilöstöstä 54 % on alle 35-vuotiaita (vuonna ,8 %). Uuden henkilöstön rekrytointi on edelleen yksi keskeisimpiä lähivuosien haasteita. Henkilöstön keski-ikä Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2012 oli yhteenlaskettuna 45,9 vuotta (46 vuotta vuonna 2011). Kunta-alan keski-ikä vuonna 2012 oli 47,7 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä yhteenlaskettuna oli 36,0 vuotta (36,3 vuotta vuonna 2011). Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,2 vuotta vuonna Vakituisen henkilöstön ikäjakauma alle Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet ,1 46,5 46,8 46,9 46,8 46,9 46, ,9 46,8 43,4 43,6 43,8 44,1 43,9 43,8 43,5 43,8 44, ,4 35,6 35,3 35,5 35,4 35,4 35,4 39,0 38,7 39,7 38,8 39,0 39,5 39, ,4 35,0 39,4 39,0 Henkilöstön keski-iät hallintokunnittain 2012 MUUT MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN SIVISTYSTOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN TEKNINEN TOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN Mies Nainen Yhteensä Henkilöitä 30,6 32,0 31, ,4 47,8 40, ,5 32,7 33, ,7 46,0 46, ,0 37,5 38, ,9 46,6 46, ,3 37,5 36, ,0 50,1 50,

9 Kuva: Timo Kankaanpää Kuva: Gunnar Bäckman Vaihtuvuus Henkilöstön lähtövaihtuvuus Lähdön syy Eronnut/muu syy Eläkkeelle Yhteensä Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2012 oli 265 henkilöä ja 5,3 % vakituisesta henkilöstöstä. Kvtel ja VEL eläkkeelle poistui 135 henkilöä. Poistuma on lisääntynyt tasaisesti viime vuosina. Edellisvuoteen verrattuna lähtijöiden määrässä oli kasvua 0,4 % (24 henkilöä enemmän verrattuna vuoteen 2011). Henkilöstön lähtövaihtuvuus hallinnonaloittain Terveystoimi Sosiaali-ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Muut YHTEENSÄ Lähtövaihtuvuus oli suurinta sivistystoimessa (97) ja sosiaali- ja terveystoimessa (96) missä henkilöstön lukumäärä myös on suurin. Lähtövaihtuvuus suhteutettuna vakituisen henkilöstön kokonaismäärään oli toimialoittain seuraava: sosiaali- ja terveystoimi 6 %, sivistystoimi 5,3 %, tekninen toimi 6,1 % ja muut 3,6 %. Hallintokunnat esittävät yleisjaoston päätettäväksi avoimeksi tulleet virat ja toimet. Täyttölupa edellyttää tehtävän tarpeellisuuden selvittämistä. Myös määräaikaisille työsuhteille tulee anoa täyttölupa lukuun ottamatta enintään vuodeksi palkattuja vakinaisten virkojen ja toimien sijaisia. Vuoden 2012 aikana vuorotteluvapaata käytti 69 henkilöä (58 henkilöä vuonna 2011). Vuorotteluvapaan keskimääräinen pituus oli 6 kuukautta. Osa-aikalisää käytti 8 henkilöä. Vuorotteluvapaan ja osa-aikalisän aiheuttama työajan vajaus korjattiin palkkaamalla sama määrä työttöminä työnhakijoina olleita henkilöitä. 9

10 Kuva Foto: Pekka Mäkynen Kuva: Jaakko J Salo Eläkkeelle siirtyminen Kaupungin omien tilastojen mukaan KuEL eläkkeelle siirtyi vuoden 2012 aikana yhteensä 135 henkilöä (vuonna 2011 määrä oli 149 henkilöä), kun mukaan ei lasketa osaaikaeläkkeelle siirtyneitä. Eläkkeelle siirtyi 36 henkilöä ennustettua vähemmän. Tarkempia erittelyitä eläkkeelle siirtyneistä ei ole saatavilla, koska Keva ei julkaise vuoden 2012 tilastoja tietojärjestelmien uudistamisesta johtuen. Vaasan kaupungin omavastuumaksut ja Varhe- maksut 2006 alkaen. vuosi Euroa Vuoden 2012 osalta varhaiseläkemenoperusteinen eli Varhe- maksu on ennakkomaksu, muiden vuosien osalta lopullinen. Varhe-maksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Lopullinen maksu määräytyy siten, että jäsenyhteisöiltä perittävien varhe-maksujen kokonaismäärä päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja se jaetaan työnantajien kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. 1 0

11 Vaasan kaupungin eläkepoistumaennuste kaikkien ammattien yhteissummana sekä eräiden ammattiryhmien osalta erikseen : Ammattinimike vakuutettuja yht. Toimistovahtimestarit Siivoojat Palkanlaskijat, kassanhoitajat ym Sairaala- ja hoitoapulaiset Sihteerit Kokit, keittäjät ja kylmäköt Kiinteistöhuoltomiehet Keittiöapulaiset Ravintola- ja suurtalousesimiehet Johdon sihteerit, osastosiht. ym Kodinhoitajat ja kotiavustajat Perhepäivähoitajat ym Aineenopettajat ja lehtorit Opinto-ohjaajat Muut perusk. ja luk. leht. ja t.op Perushoitajat ja lähihoitajat Lastenhoitajat ja päiväkotiapul Henkilökohtaiset avustajat ym Koulutuspääll., -suunn. ja koulutt Lastentarhanopettajat Sairaanhoitajat Luokanopettajat Palomiehet Kaikki ammatit yhteensä Eläkepoistuma-ennuste kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä vuosina Ennuste on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuna joko Vaasan kaupungin tai Vähänkyrön kunnan palveluksessa. Vanhuuseläkkeen osalta ennuste perustuu 65 vuoden eläkeikään, työkyvyttömyyseläkepoistumaennuste perustuu edellisten vuosien eläkkeelle siirtymisiin ottaen huomioon ikärakenne ja sen muutokset, ammattirakenne ja alueelliset erot. Ennusteen mukaan vuosina henkilöstöstä, Vähästäkyröstä siirtyneet ja määräaikaiset mukaan lukien, jää eläkkeelle yhteensä noin 2130 henkilöä. Tämä tarkoittaa sitä, että yhdentoista vuoden sisällä lähes kolmasosa henkilöstöstä jää joko vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Henkilöstön vaihtuvuus asettaa haasteita henkilöstön työssä jaksamiseen, rekrytointiin, perehdyttämiseen ja osaamisen hallintaan. 11

12 Kuva:Timo Kankaanpää Rekrytointi Kaupunkistrategiassa on nähty valtuuston nähden sitovaksi tavoitteeksi ( ) työvoiman saatavuuden turvaaminen tehokkaalla rekrytoinnilla. Henkilöstöpalvelut järjesti rekrytointikoulutusta esimiehille ja rekrytoinnin parissa työskenteleville joulukuussa Koulutukseen osallistui yhteensä 36 henkilöä. Kaupunkia työnantajana ja eri ammattialoja esiteltiin erilaisissa tapahtumissa ja tiedotusvälineissä. Osallistuttiin mm. messuille sekä pidettiin oppilaitos- ja työnantajainfoja. Kaupungin virallisissa kuulutuslehdissä julkaistiin yhteisiä työpaikkailmoituksia. Vaasan kaupunki järjesti kesän 2012 aikana koululaisille ja opiskelijoille yhteensä 332 eri alojen kesätyöpaikkaa tarkoitukseen varattujen määrärahojen puitteissa. Hakemuksia kesätyöpaikkoihin tuli yhteensä 1769 kpl. Näiden lisäksi kaupunki tuki nuorten kesätyöllistymistä yrityksiin ja yhdistyksiin jakamalla 400 :n arvoisia kesäduuniseteleitä. Seteleitä jaettiin yhteensä 50 kpl. Virastot ja laitokset palkkasivat myös omin varoin kesälomasijaisuuksiin kesätyöntekijöitä sekä pitkin vuotta mm. yliopistoharjoittelijoita erilaisiin projekteihin. Myös eri kouluasteiden opiskelijat suorittivat opintoihinsa kuuluvaa harjoittelua kaupungin eri yksiköissä. 1 2

13 TYÖHYVINVOINTI Kuva: Pekka Mäkynen 4. TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointi voidaan määritellä työntekijän kokemana työkyvyn tilana, jossa hän voi hyvin fyysisesti, psyykkisesti sekä sosiaalisesti. Näiden lisäksi hän kokee tekevänsä arvokasta työtä asetettujen tavoitteiden mukaisesti ja hänellä on mahdollisuus kehittyä työssään. Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Tutkimuksissa on osoitettu työn sisältöjen, ammatillisen osaamisen, työympäristötekijöiden ja erityisesti johtamisen vaikuttavan henkilöstön aikaansaannoskykyyn ja palvelujen laatuun. Työssä selviytyminen ja työkyky heijastuvat sairauspoissaoloihin ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Nämä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia joiden suuntaan voidaan vaikuttaa Henkilöstön tila 15,9 Sairauspoissaolot Kaaviossa on esitetty vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen kehitys vuodesta 2006 alkaen. 14,5 13,8 15,2 14,9 14,9 14, Sairauspoissaolopäivät/ vakituinen henkilöstö 13

14 Sairauspoissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, s-lomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin vakituisen henki- Vakituisen henkilöstön (4513 hlöä) sairauspoissaolot olivat vuonna ,9 kalenteripäivää/henkilö, joka sairauspoissaoloprosentteina on 5,6%. Yhteensä poissaoloja oli päivää. Luvuissa ovat mukana myös vapaa-ajan tapaturmista johtuneet poissaolopäivät. Määräaikaisten osalta sairaspoissaolopäiviä oli 3,7 kalenteripäivää/henkilö. löstön osalta ja määräaikaisten osalta 6,0 m. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset olivat yhteensä 7,4 miljoonaa euroa. Sosiaali- ja terveystoimessa sairaspoissaolot olivat 17,7 päivää vakituisten henkilöiden osalta, vastaavat luvut kasvatus- ja opetustoimessa olivat 13,8. Seuraavassa kaaviossa ja taulukossa on esitetty sairauspoissaolojen kestojakauma prosentteina / vakituinen henkilöstö tapausten lukumäärästä. Kaaviossa on yhdistetty yhtäjaksoiset poissaolot. Mitään merkittäviä muutoksia ei ole tapahtunut tarkasteluvuosina. Sairauspoissaolojen kestojakauma Fördelning av sjukfrånvarofrekvensen 40% ei tilastoitu 1 päivä/ en dag 2-3 päivää/dagar 4-10 päivää /dagar päivää /dagar yli 60 päivää/ över 60 dagar Vuosi/år Ei tilastoitu 1 päivä/en dag 2-3 päivää/dagar 4-10 päivää/dagar päivää/dagar yli 60 päivää/över 60 dagar , , ,1 2, ,2 17,3 36, ,8 2, ,6 16,8 36,5 20,8 12,7 2, ,3 19,1 36,2 19,1 12,9 2, ,2 19,5 38,9 16,3 11,4 2, ,1 22,1 26,1 16,8 12,1 1, ,8 22,9 27,0 15,7 11,4 2,2 Työtapaturmat Alla oleva kaavio kuvaa työtapaturmien kehitystä vuodesta Kaavion vasemmanpuoleinen asteikko ilmaisee kappalemääriä Tehdyt työtapaturmailmoitukset yhteensä Anmälda olycksfall i arbetet totalt Korvatut työtapaturmat yhteensä Ersatta olycksfall i arbetet totalt Työmatkalla korvatut Ersatta olycksfall på arbetsresa 42 Ammattitautikorvaukset Ersättningar för yrkessjukdom 8 14

15 Kuva: Rita Lukkarinen Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut (miljoona euroa) ,96 0,73 0,71 0,64 0,67 0,52 0,58 0,57 Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt. Vuonna 2012 työtapaturmatilastoihin kirjattiin 278 ilmoitusta, yli 100 vähemmän kuin edellisenä vuonna. Näistä aiheutui korvauksia tai sairaspoissaoloja 150 tapauksessa. Kaikista työtapaturmista 66 tapahtui työmatkoilla. Työtapaturmissa menetettiin 1920 työpäivän työpanos, joka on yli 400 päivää vähemmän kuin vuonna Vertailun vuoksi mainittakoon, että vapaa-ajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin 2470 työpäivän työpanos. Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja maksettiin Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut olivat Summa sisältää mm. työtapaturmien käsittelykuluja, edellä mainittuja palkkoja ja sairaanhoito- ja lääkekuluja. Kun tarkastellaan tilastoja, työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. 15

16 Kuva: Jaakko J Salo Työterveyshuolto Vuosi 2012 oli Vaasan Aluetyöterveyden seitsemäs toimintavuosi liikelaitoksena. Vaikka Eurooppa oli edelleen levoton velkakriisin takia ja työttömyys lisääntyi, Vaasan alueen tilanne oli varsin vakaa. Päättäjien optimismi säilyi, vaikkakin huoli tilanteen takia oli selvästi havaittavissa. Kulukarsinnat ja säästöt ovat tulleet esille otettaviksi asioiksi toiminnasta neuvoteltaessa. Aluetyöterveyden suurin investointi vuonna 2012 oli sähköisen reseptin käyttöönoton valmistelut. Käyttöönottoon liittyi runsaasti panostamista kouluttamiseen ja kouluttautumiseen. Sähköinen resepti otettiin käyttöön Käyttö edellyttää harjaantumista sekä edelleen kehittämistä, mitä tullaan jatkamaan tulevien vuosien aikana. Kaikkiaan palveluita sai vuonna 2012 n henkilöasiakasta ja n. 500 yrittäjää ja yritysasiakasta. Lisäksi on huolehdittu erillisen sopimuksen mukaisesti merimiesterveydenhuollosta ja Vaasan kaupungin tilatarkastustoiminnasta. Terveyden- ja sairaanhoitokäyntejä tehtiin kaupungin työntekijöiden osalta vuoden 2012 aikana seuraavasti: - Työpaikkaselvitykset 1448 tuntia - Tietojen antaminen ja ohjaus 720 tuntia - Terveystarkastukset 4643 kpl - Sairaanhoitokäynnit kpl Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset ja sairaanhoitokäynnit muodostavat kontaktipinnan, jonka avulla arvioidaan työpaikkojen vaara- ja kuormitustilanteita sekä työntekijöiden terveydentilaa. Näiden tietojen pohjalta pystytään paremmin suuntaamaan tietojen antamista ja ohjausta. Valtaosa vuoden 2012 työpaikkakäynneistä on tehty sisäilmaongelmien takia kouluihin ja päiväkoteihin. Vuosi Työterveyshuollon kustannukset KELA:n korvaus Korvausluokka I /henkilö Korvausluokka II /henkilö ,96 31, ,16 30, ,88 34, ,60 37, ,17 39, ,78 46, ,46 52, ,30 69, ,22 76, ,36 69, ,02 87, * * * *Korvaussumma tiedossa syksyllä

17 4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Vaasan kaupunki mittaa henkilöstön työhyvinvointia kahden vuoden välein työyhteisökyselyllä. Kehittämistoimia seurataan hallintokunnissa ja yhteistyöryhmissä vuosittain siten, että kehittämissuunnitelmista raportoidaan ensimmäisenä vuotena, ja toteutuneista toimenpiteistä seuraavana vuotena yhteistyöryhmässä. Vuonna 2011 toteutettu työyhteisökysely oli ensimmäinen sähköisellä menetelmällä toteutettu kysely. Toimialajohtajat raportoivat kyselyn perusteella tehdyistä kehittämissuunnitelmista yhteistyöryhmässä marraskuussa Esille nousi seuraavanlaisia kehittämissuunnitelmia: Tekninen toimi: Teknisessä toimessa oli suunniteltu hyvin monialaisia kehittämishankkeita. Suurin osa liittyy työolosuhteiden ja - turvallisuuden parantamiseen sekä osaamisen ja palkitsemismahdollisuuksien kehittämiseen. Sosiaali- ja terveystoimi: Sosiaali- ja terveystoimen suunnitellut kehittämistoimet liittyvät lähinnä tietotekniikkaan, työtiloihin sekä johtamisja esimiestaitoihin. Tietotekniikkaan liittyvinä tavoitteina on mm. sähköpostiliikenteeseen liittyvän ohjeistuksen laatiminen sekä sähköpostijakelulistojen päivitys- ja koordinointityön aloittaminen. Johtamis- ja esimiestoimintaan liittyen tavoitteiksi on asetettu mm. työ- ja toimintatapojen kehittäminen ja toiminta- ja johtosääntöjen uudistaminen. Palkitsemisen kehittämiseen sosiaali- ja terveystoimessa on tavoitteena saada oma tulospalkkiomalli. Myös henkilöstöpalvelujen järjestämä esimiespassikoulutus oli yhtenä toimenpidetavoitteena johtamis- ja esimiestaitojen kehittämisessä. Sivistystoimi: Kasvatus- ja opetustoimessa yhtenä selkeänä mitattavissa olevana tavoitteena oli sairauspoissaolojen vähentyminen. Suunnitellut kehittämistoimet kohdistuivat suurilta osin työilmapiirin, -olosuhteiden ja tiedonkulun parantamiseen. Suunnitelmissa oli mm. tiedottamisen vastuuhenkilöiden sopiminen, perehdytysmateriaalin päivittäminen sekä varhaisen tukemisen tehostaminen. Myös ergonomian kehittämiseen oli suunniteltu erilaisia kehittämistoimenpiteitä. Kehittämissuunnitelmien pohjalta on huomattavissa, että epäkohtiin puututaan. Yksiköissä, joissa esimerkiksi on esiintynyt työpaikkakiusaamista, on valmisteltu kehittämistoimia liittyen kiusaamisen ehkäisyyn. On muun muassa kutsuttu asiantuntijoita luennoimaan aiheesta jne. Kehittämistoimien seurannalla on tarkoitus saada työyksiköt tekemään systemaattisesti kehittämistyötä. On koko työyhteisön oikeus ja velvollisuus, että epäkohtiin puututaan ja toimintaa, työympäristöä ja ilmapiiriä kehitetään. Työyhteisöt raportoivat suunniteltujen kehittämistoimenpiteiden toteutumisesta syksyllä 2013 ja toimialajohtajat esittävät oman toimialansa yhteenvedon vuoden 2013 viimeisessä yhteistyöryhmän kokouksessa. Varhainen tukeminen Työhyvinvointiohjelman ( ) mukaisesti varhaisen tukemisen toimintamallin sekä uudelleensijoitustoiminnan tehostamista jatkettiin. Henkilöstöpalvelujen esimiehille suuntaaman kyselyn (5/2011) mukaan 37 % vastaajista kaipasi lisää informaatiota liittyen varhaiseen tukemiseen ja etenkin työpaikan työjärjestelymahdollisuuksiin ja erilaisiin eläkkeisiin (osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke) liittyen. Vuonna 2012 järjestettiin eläkeinfo, johon osallistui 153 henkilöä. Esimiespassikoulutuksessa oli monta koulutuspäivää jotka suoraan tai osittain liittyivät joko hyvinvointiin, työyhteisöviestintään tai varhaiseen tukemiseen. Esimiehen tärkeät lait - koulutuspäivässä luennoitiin varhaisen tuen mallista ja onnistuneesta työhönpaluusta sekä uudelleensijoituksesta. Ihmisten ja hyvinvoinnin johtaminen päivässä aiheena oli Esimiehen oma hyvinvointi ja työyhteisö, Viesti viisaasti päivän aiheena oli Konfliktit ja vuoropuhelut, työyhteisö, ja yhtenä teemana miten otan vaikeat asiat puheeksi. Uudelleensijoitustoiminta Vaasan kaupungin pyrkimyksenä on sijoittaa omaan työhönsä sairauden, vian tai vamman vuoksi kykenemättömäksi tullut työntekijä uuteen, hänen kykyjään vastaavaan työtehtävään. Hallintokunnat hoitavat ensisijaisesti omat uudelleensijoitettavat omien määrärahojen puitteissa. Osa uudelleensijoitustoiminnan piirissä olevista henkilöistä sijoitetaan kuitenkin aluksi henkilöstöpalveluiden tukitoimenpitein uuteen työhön tai toimeen työkokeiluun, jolloin määräraha tulee kaupungin varausmäärärahoista. Uudelleensijoitustoimintaan resursoitiin vuodelle 2012 lisää määrärahaa, jotta olisi mahdollista tukea useampia tai pidempiä työkokeiluja. Ongelmana on vapautuvien vakanssien soveltuminen uudelleensijoitettaville. Kaikki vapautuvat vakanssit on vuonna 2012 täytetty ensisijaisesti uudelleensijoituksessa olevilla henkilöillä. Harvemmin kuitenkin uudelleensijoitettavan osaaminen/työkyky ja vapautuva tehtävä kohtaavat suoralta käsin. Yleensä tarvitaan apukeinoina kevan ammatillista kuntoutusta, jatko-opintoja, erilaisia ja -pituisia työkokeiluja sekä erityisesti avointa mieltä ja joustavuutta. Uudelleensijoitusmäärärahojen avulla tuettiin vuonna 2012 yhteensä 9 henkilön työkokeilua. Näihin työkokeiluihin saatiin rahoitusta kaupungin varausmäärärahoista. Keva ja Rannikkoseudun oppisopimustoimisto osallistuivat myös joidenkin työkokeilujen / työhönvalmennusten rahoittamiseen. Osa työkokeiluista jatkuu edelleen oppisopimuskoulutuksena tai uudessa paikassa työkokeiluna. Työkykyä ylläpitävä toiminta Henkilöstön työkyvyn edistäminen. Työkyvyn ylläpitämisen tukitoimet ovat osa kokonaisvaltaista työhyvinvointityötä. Toimenpiteitä on keskitetty lähinnä liikunnallisten aktiviteettien lisäämiseen ja ylläpitämiseen. 17

18 Kuva: Salla Vauhkonen Kuva: Tapio Lehto Vuoden 2012 työpaikoiksi valittiin sekä Nummen koulu ja Sosiaali- ja terveystoimen Hr-palvelut. Työpaikkojen riskien arvioinnin asiantuntijatahona ja tukena toimivat myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja raportit Muut työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Vuonna 2012 järjestettiin vain 2 kuntoremonttikurssia, normaalisti 6-8. Kursseille pääsi osallistumaan yhteensä 20 työntekijää. Aikaisempina vuosina osallistujamäärä on ollut henkilöä. Merkittävä tekijä tässä on se, ettei enää ole ollut mahdollisuutta hakea tai saada ulkopuolista (RAY/SAL) tukea jolla on katettu kuntoutukseen osallistuvan omavastuuosuutta. Aikaisempina vuosina kokonaistuen osuus on ollut n työpaikan tyky-toimintaa tuettiin 200 :n avustuksilla. Vuoden 2012 työpaikoiksi valittiin sekä Nummen koulu että Sosiaali- ja terveystoimen Hr-palvelut. Vuoden työkyvyn ylläpitäjäksi valittiin graafikko Jouko Keto. Riskien hallinta Vuoden työkyvyn ylläpitäjäksi valittiin graafikko Jouko Keto. Kuva: Tiina Salonen Riskien hallinnan tavoitteena on ensisijaisesti työn turvallisuuden ja terveellisyyden jatkuva parantaminen sekä toiminnan keskeytyksettömyyden varmistaminen kaupungin riskienhallintapolitiikan linjausten mukaisesti. Tavoitteena on myös turvallisuusajattelun ja kulttuurin sisäistäminen osaksi arkipäivän toimintaa ja johtamista. Vaasan kaupungilla on käytössä kokonaisvaltaiseen riskienhallintaan tarkoitettu ohjelma, joka pitää sisällään turvallisuusjohtamisen, työturvallisuuden, tietoturvallisuuden, palo- ja pelastusturvallisuuden, kiinteistö- ja toimitilaturvallisuuden sekä ympäristöturvallisuuden osa-alueet. Ohjelman ruotsinkielinen versio saataneen käyttöön vuoden 2013 aikana. Riskienhallintaohjelmaa on käyttänyt 383 työpaikkaa joista 70 %:ssa analyysi on tehty tai aloitettu. Jo tehtyjen analyysien pohjalta voidaan yleisesti todeta, että kokonaisuutena ollaan tyydyttävällä tasolla. Kiinteistö- ja toimitilaturvallisuuden alueella hallintokunnissa näyttää olevan toimenpiteitä tehtävänä riskien pienentämisessä. Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstöstrategiassa on määritelty, että osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on tehokkaan palvelutuotannon edellytys. Tämä edellyttää tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamista osana yksiköiden strategista kehittämistä. Henkilöstökoulutus on yksi perinteinen henkilöstön kehittämisen muoto. Henkilöstökoulutukseen Vaasan kaupungissa 2012 käytettiin yhteensä euroa, josta henkilöstöpalvelujen järjestämän keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus oli euroa. Henkilöstökoulutukseen käytettyjen määrärahojen osuus kokonaispalkkamenoista oli 0,83 % (2011: 0,92 %), mikä merkitsee sitä, että kokonaisuudessaan Vaasan kaupungin organisaatiossa käytettiin henkilöstökoulutukseen vähemmän määrärahaa kuin edellisenä vuonna. Henkilöstöpalvelut tarjoaa kaikille hallintokunnille yhteistä henkilöstökoulutusta. Vaasan kaupungin keskitetyn henkilöstökoulutuksen strategisia painopistealueita ovat esimiesten kehittämisen lisäksi osaamisen kartoittamisen tukeminen, vuorovaikutus- ja työyhteisökoulutus, työyhteisöjen kokonaisvaltainen kehittäminen, tulevaisuuden haasteisiin ja kansainvälistymiseen liittyvä koulutus sekä tietotekniikka- ja turvallisuuskoulutus. Ne on määritelty painopistealueiksi Osaamisen kehittämisen toimintaohjelmaan Henkilöstöpalvelut on järjestänyt johtamis- ja esimieskoulutuksen lisäksi perehdytys- ja kielikoulutusta, atk-koulutusta sekä talous- ja palkkahallinnon koulutusta. Oman henkilöstön kehittämisestä ja ammatillisesta täydennyskoulutuksesta hallintokunnat ovat vastanneet itse. Vuonna 2012 henkilöstöpalvelut jakoi kehittämisrahaa työyhteisöjen hakemusten perusteella työyhteisöjen kehittämisprojekteihin 18 työpaikalle. Kehittämisrahaa käytettiin euroa. Koulutusapurahaa ei vuonna 2012 poikkeuksellisesti jaettu omaehtoisen koulutuksen kustannuksiin. Työnohjaus ja työnohjaajien tukeminen Vaasan kaupungilla on 19 työnohjaajaa, jotka ovat ilmoitta- 18

19 Kuva: Timo Kankaanpää neet olevansa käytettävissä kaupungin organisaatiossa työnohjauksellisiin tehtäviin. Yksi henkilö on osallistunut työnantajan kustantamaan yhteisötyönohjaajakoulutukseen vuoden 2012 aikana. Työnohjausta voivat kaupungin työyksiköt hyödyntää mm. työyhteisön toimivuuden ja ammatillisuuden kehittämisen tukena. Työnohjaajat ovat kokoontuneet säännöllisesti keskenään kehittääkseen ja ylläpitääkseen omaa ammattitaitoaan. Esimiespassi Kaupungin työhyvinvointiohjelman yhtenä tavoitteena on ollut toteuttaa Esimiespassikoulutus kaikille kaupungin esimiestehtävissä aloittaville uusille sekä jo kokeneemmille esimiehille ja päälliköille. Esimiespassikoulutus käynnistyi pilottikoulutuksen jälkeen helmikuussa 2012 neljän esimiesryhmän voimin. Esimiespassin suunnittelua ja kehittämistä varten on perustettu ohjausryhmä, joka koostuu esimiesedustuksesta ja pääluottamusmiesten sekä henkilöstöpalveluiden edustuksesta. Esimiespassikoulutuksen tavoitteena on kaupungin esimiesten ja johtajien osaamisen kehittäminen, ajantasaisen tiedon ja ohjeistusten jakaminen sekä riittävien esimiesvalmiuksien varmistaminen koko organisaatiossa. Koulutuksen osa-alueet olivat vuoden 2012 suunnitelman mukaan: 1) Ammattina esimies, 2) Esimiehen tärkeät lait, 3) Toiminnan strateginen johtaminen, 4) Ihmisten ja hyvinvoinnin johtaminen, 5) Viesti viisaasti, 6) Hallinnon ja kaupungin sisäiset ohjeet sekä 7) Talous kuntoon ja riskit minimiin. Esimiespassin suoritti hyväksytysti 109 esimiestä, joille jaettiin diplomit tammikuussa Esimiespassikoulutuksen kokonaiskustannukset olivat Ohjausryhmä kokoontui vuoden aikana 12 kertaa. Esimiespassilaisten palautteita vuodelta 2012: On ollut mukava työskennellä ryhmässä, jossa on paljon osaavia ja mukavia ihmisiä - ihan parasta koko koulutuksessa Kokonaisuudessaan tämä on mielestäni ollut mahtava tilaisuus keskustella muiden esimiesten kanssa, tutustua muiden hallintokuntien henkilöstöön ja toimintatapoihin ja verkostoitua Hyvä kokonaisuus! Muu esimieskoulutus Vaasan kaupungin esimiesten kehittämisen yhtenä päämääränä on strategisen johtamisen valmiuksien lisääminen ja vahvistaminen siten, että esimiehillä on kyky toteuttaa työyksiköissään kaupungin strategisia linjauksia. Pätevä johtaminen ja esimiestyö ovat kaupungin menestymisen perusedellytyksiä. Esimiehille järjestettiin 2012 Esimiespassikoulutuksen lisäksi muun muassa KVTES-koulutusta, esimiestyön juridiikkaan liittyvää koulutusta ja taloushallintoon sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta. Esimiesinfo järjestettiin marraskuussa Oppisopimuskoulutus Henkilöstökoulutustarjonnan lisäksi osaamisen kehittämiseen kuuluu oppisopimuskoulutus. Oppisopimuskoulutuksessa vuonna 2012 oli yhteensä 93 työntekijää (2011: 103). Suurin ryhmä oppisopimuskoulutuksessa oli sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa (lähihoitajat) suorittavat, joita oli yhteensä 56 henkilöä. Perhepäivähoitajiksi kouluttautui oppisopimuksella 9 henkilöä. Oppisopimuskoulutuksella kouluttautui myös laitoshuoltajia (6 kpl), nuoriso- ja vapaaajan ohjaajia (4 kpl) sekä tieto- ja viestintätekniikan perustutkintoa suorittavia henkilöitä (3 kpl). Yhteensä Vaasan kaupungin organisaatiossa oppisopimuksella opiskeltiin 16 eri ammattitutkinnon alaa vuonna Henkilöstökoulutuksen tunnuslukuja: KOULUTUS- 252 /hlö (koko henkilöstö 6448) KUSTANNUKSET 2011: /hlö (vakituinen henkilöstö 4987) 2011: 331 KOULUTUKSIIN OSALLISTUMISIA KOULUTUSPÄIVÄT 2037 kpl (sisäiset ja ulkoiset) YHTEENSÄ KOULUTUSPÄIVIÄ/ 3,03 HENKILÖ KOULUTUSMÄÄRÄ- 0,83 % RAHOJEN OSUUS 2011: 0,92 % PALKKAMENOISTA 19

20 Kuva: Mikko Lehtimäki 20

21 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 5. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Vuoden 2012 henkilöstömenot olivat kokonaisuudessaan ( vuonna 2011). Henkilöstömenoihin on laskettu kaikki palkat ja palkkiot, eläkekulut, muut henkilösivukulut, koulutusmenot ja henkilökunnan työterveyshuolto. Henkilöstömenojen kasvu oli 5,9 % verrattuna vuoteen Henkilöstömenot olivat 53,3 % tuloslaskelman mukaisista ulkoisista toimintamenoista (53,3 % vuonna 2011). sekä määräaikaisten että vakituisten palkat ja palkkiot. Maksettujen palkkojen kasvun taustalla ovat lähinnä sopimuskorotukset ja henkilöstön määrän kasvu. Tulos- ja kannustuspalkkiota maksettiin vuonna 2012 tilinpäätöstietojen mukaan kaupunkikonsernissa liikelaitokset mukaan lukien n Vuonna 2011 vastaava luku oli (+ 11,3 %).. Vuonna 2012 henkilöstölle maksettiin palkkoja (kasvua 6,2 % vuoteen 2011). Palkkoihin on laskettu Henkilöstölle maksetut palkat Vakituiselle henkilöstölle maksetut palkat Maksetut palkat % Säännöllinen työaika ,9 % Lisä- ja ylityöaika ,6 % Yhteensä ,7 % Poissaolojen palkat: Vuosilomat ,3 % Sairauspoissaolot ,9 % Lakisääteiset ,2 % Muut poissaolot ,6 % Yhteensä ,0 % Kuviossa henkilötyövuotta on tarkasteltu tehdyn työajan ja poissaolojen suhteessa. Tehdyn työn osuus tehokkaasta työajasta on 75,39 % (vuonna ,94 %). Poissaolojen osuus kokonaistyöajasta oli 24,61 % (vuonna ,06 %). Muihin poissaoloihin sisältyy lomarahan vaihtovapaat. Lomarahan vaihtoi vapaisiin 323 henkilöä (vuonna henkilöä). Yhteensä lomarahavapaapäiviä pidettiin 4228 päivää, missä oli laskua edellisvuoteen 492 päivää Tehdyn työajan jakautuminen (kk-palkkaiset, ei opettajat) 10,31 0,56 4,45 5,70 3,58 75,39 Tehty työaika Lisä-/ylityö Vuosilomat Sairauslomat Lakisääteiset poissaolot Muut poissaolot 21

22 Kuva: Esa Siltaloppi 22

23 OSAAMISELLA TULEVAISUUDEN HALLINTAAN 6. OSAAMISELLA TULEVAISUUDEN HALLINTAAN Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja Meadow (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) - TEKES -tutkimus kertoo työn ja organisaatioiden muutoksesta ja niiden taloudellisista ja sosiaalisista vaikutuksista yksityisellä ja julkisella sektorilla. Organisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta. Laatinut Tampereen Yliopiston Työelämän tutkimuskeskus ja johtoryhmässä on Tekes, työmarkkinakeskusjärjestöt, Tilastokeskus ja TEM. Tutkimuksella saadaan tietoa mm. siitä, miten erikokoiset ja eri sektorien organisaatiot eroavat toisistaan, miten kasvuyritykset eroavat muista yrityksistä ja mitkä tekijät ovat yhteydessä organisaatioiden tuloksellisuuteen ja innovatiivisuuteen. Tutkimus on osa Tekesin Liideri-ohjelmaa ( Tilastokeskuksen haastattelut (n =1531) kerättiin keväällä Poimintoja tutkimuksesta mm. että viimeisen kahden vuoden aikana 45 % vastaajayrityksissä ja noin 60 % julkisen sektorin organisaatiosta oli toteutettu organisaatiomuutos. Yleisimmin kyse oli vastuiden ja tai työnjaon muutoksista tms. kehittämisestä. Toiseksi yleisintä oli organisaation keskittäminen ja kolmanneksi yleisintä sen eriyttäminen tai hajauttaminen. Koko organisaation perusteiden muutos oli kyseessä alle 10 % uudistuksissa. Organisaatiomuutoksiin liittyi usein henkilöstön määrän muutos - joko lisäys tai vähennys. Viimeisen kahden vuoden aikana n. 40 % organisaatioista oli kehittänyt uuden tuotteen tai palvelun, joista n. puolet oli kokonaan uusia markkinoilla. 70 % yrityksistä ja yli 80 % julkisen sektorin organisaatioista oli parantanut tuotantoprosesseja. Keskimäärin yli puolet työntekijöistä osallistui tavalla tai toisella säännöllisesti organisaation kehittämiseen. Osuus oli pienissä organisaatioissa suurempi kuin suurissa. Vientiyrityksissä ja varsinkin pääasiassa kansainvälisillä markkinoilla toimivissa yrityksissä kehittämistoimintaan osallistui suurempi osa työntekijöistä kuin muissa yrityksissä. Yhtenä yritysten ja organisaatioiden menestyksen edellytyksenä ja myös tuloksellisen toiminnan mittarina voidaan pitää niiden kykyä tuottaa innovaatioita ja uudistaa ja kehittää toimintatapojaan. Kehittämiseen osallistuvien osuus henkilöstöstä, itseohjautuvien ryhmien käyttö, konsulttien käyttö, kirjallisen strategian olemassaolo, henkilöstön suoriutumisen säännöllinen arviointi sekä sosiaalisen median ja online-palvelujen käyttö kaikki olivat sitä yleisempiä, mitä innovatiivisemmasta organisaatiosta oli kyse. Etenkin yksityisellä sektorilla em. yhteys oli selvä. Myös organisaatiouudistusten toteuttaminen edellisten kahden vuoden aikana oli sitä yleisempää, mitä innovatiivisemmasta organisaatiosta oli kyse. 70 % nopean ja jatkuvan kasvun yrityksistä oli toteuttanut organisaatiomuutoksen, kun muiden yritysten joukossa vastaava osuus oli %. Tavoitteena on tuottaa tietoa toimintatapojen kehittyneisyydestä, syventää organisaatioiden tuloksellisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin välistä yhteyttä sekä auttaa ymmärtämään millaisia kehittämistarpeita Suomessa näillä alueilla on. Lisäksi julkaistaan toinen väliraportti joka perustuu työntekijöiltä kerättyyn aineistoon samoista kohdeorganisaatiosta. 23

24