H E N K I L Ö S T Ö R A P O R T T I

Transkriptio

1 H E N K I L Ö S T Ö R A P O R T T I

2 SISÄLLYSLUETTELO Kuva Foto: Jaakko J Salo 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA 4 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 6 Henkilöstön määrä ja rakenne 6 Henkilöstömäärä hallinnonaloittain 7 Henkilöstön sukupuolirakenne 8 Henkilöstön ikä 8 Henkilöstön keski-ikä 9 Vaihtuvuus 10 Eläkkeelle siirtyminen 10 Eläkemaksut 11 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi TYÖHYVINVOINTI Henkilöstön tila 14 Sairauspoissaolot 14 Työtapaturmat 14 Työterveyshuolto Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet 17 Työkykyä ylläpitävä toiminta 17 Varhainen tukeminen 17 Uudelleensijoitustoiminta 17 Riskien hallinta Henkilöstön koulutus ja kehittäminen 19 Osaamisen kehittäminen 19 Työnohjaus ja työnohjaajien tukeminen 19 Esimiespassi 19 Muu esimieskoulutus 20 Oppisopimuskoulutus 20 Henkilöstökoulutuksen tunnuslukuja: Yhteistoiminta PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 22 Henkilöstölle maksetut palkat 22 Työaika ja poissaolot KATSE TULEVAISUUTEEN 23 Kansikuva: Jaakko J Salo Layout: Jouko Keto Vaasan kaupunki Graafiset palvelut

3 JOHDANTO Tomas Häyry Kaupunginjohtaja 1. JOHDANTO Vakaa ja terveellä pohjalla oleva julkinen talous takaa kestävän hyvinvoinnin. Julkisen talouden kestävyysvaje johtuu ensisijaisesti ikääntymiskehityksen aiheuttamasta nopeasta huoltosuhteen heikkenemisestä. Kunnat eivät nykyisen verotuskäytännön aikana voi selvitä velvoitteistaan ellei palvelutuotannon järjestelyjä uudelleen arvioida, tuottavuutta lisätä ja henkilöstön määrää ja laatua ennakoida muuttuvassa toimintaympäristössä. Vuonna 2013 lähdettiin kaupungin organisaatiossa toteuttamaan talouden tasapainottamisohjelmaa. Kaupungin talous oli kääntynyt tappiolliseksi, ja kaupunki oli velkaantunut suurten investointien johdosta. Tasapainotusohjelma koostuu toimenpiteistä, jotka merkitsevät investointitason alentamista, tulopohjan vahvistamista, uusia henkilöstölinjauksia, yksilöityjä säästötoimia ja palveluverkkoa koskevia selvityksiä. Kaupunginvaltuusto sitoutui talousarviokokouksessaan joulukuussa 2013 tasapainotusohjelmaan, mikä merkitsee vuosikatteen vahvistamista käyttötalouden sopeuttamistoimin ja investointiohjelman keventämistä vastaamaan kaupungin tulorahoitusvalmiutta. Osa investointihankkeita pyritään toteuttamaan kumppanuuksien avulla. Vaasan kaupunki pääsi mukaan Innovatiiviset kaupungit ohjelmaan (INKA). Ohjelman lähtökohta on tutkimuksen, koulutuksen, yritysten ja julkisen hallinnon tiivis paikallinen yhteistyö ja voimavarojen koonti. Keinoina ovat uudentyyppiset kehitysympäristöt, edelläkävijämarkkinoiden luominen sekä kansallinen ja kansainvälinen yhteistyö osaamisen hyödyntämisessä. Ohjelmaan osallistuminen on panostusta tulevaisuuteen. Sitä tarvitaan ennen kaikkea silloin, kun muutoin joudutaan tiukasti arvioimaan normaalitoimintoja. Vaasan vastuualue ohjelmassa on kestävät energiaratkaisut. Vähänkyrön kaupunginosan palvelutasoa ja infrastruktuuria kohennettiin liittymissopimuksen mukaisesti ja työ jatkuu. Alueen luottamushenkilöt ja asukkaat ovat kiitettävällä aktiivisuudella osallistuneet alueensa kehittämiseen ja huolehtineet tinkimättömästi alueensa edunvalvonnasta. Ei ole epäilystä, ettei alkanut myönteinen vaikuttaminen jatkuisi ja alueen merkitys vahvistuisi. Henkilöstö on joutunut koville vuoden 2013 aikana. Uudet henkilöstöä koskevat linjaukset ja säästötoimet aiheuttivat aluksi hämmennystä ja jopa ärtymystä henkilöstössä. Tätä kirjoitettaessa voi kuitenkin todeta, että olemme selvinneet pahimmasta. Henkilöstö on osoittanut voimansa, kun se on yhteistuumin päättänyt näyttää epäilijöille, että asetetut säästötavoitteet saavutetaan ja uudet henkilöstöä koskevat linjaukset hyväksytään nykytilanteessa välttämättöminä. Joukot tekevät kaiken mahdolliseksi. Kaupungin johto on ylpeä henkilöstöstään. Opimme paljon toisistamme vuoden aikana. Oli tärkeätä havaita, että luottamus ja kunnioitus osapuolten kesken vahvistuivat. Nyt on helpompi yhdessä selvitä uusista vaatimuksista. Tomas Häyry Kaupunginjohtaja 3

4 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Kuva: Riikka Perälä 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vaasan kaupungin henkilöstöstrategian sisällölliset tavoitteet on KH hyväksynyt ulottumaan vuoteen Henkilöstöstrategian painopistealueet ovat oikein mitoitetun henkilöstörakenteen, rekrytoinnin, osaamisen, työhyvinvoinnin, vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan sekä HR-johtamisjärjestelmän kehittämisessä. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän toimivuus ja tehokkuus on strategian mukaan kriittinen menestystekijä. Tavoitetta on työstetty johdon HR-raportointijärjestelmän kehittämisellä. Johdon ja esimiesten käyttöön saatavalla ohjelmalla on ollut sidosryhmissäkin jo pitkään odotusarvoa. Hr-prosessien kuvaaminen aloitettiin osana kaupungin hr-johtamisjärjestelmän kehittämistyötä ja loppuvuodesta KH hyväksyikin linjaukset keskushallinnon tukipalveluiden kehittämiseksi. Hr-strategia päivittyi toimintaympäristön muutosten johdosta kun KH päätti kuntatalouden haasteiden kasvaessa 100 htv:n vähentämisestä vuosittain valtuustokauden aikana ja yt-neuvottelujen aloittamisesta henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi. Henkilöstöstrategiaan on kirjattu kriittiseksi menestystekijäksi yhteistoiminta henkilöstön edustajien kanssa, jonka mukaisessa hengessä neuvotteluita käytiin. Henkilöstökulujen kustannuskehitystä saatiin leikattua ja vältyttiin lomauttamiselta, mutta entiseen parempaan taloudelliseen aikaan kuuluneiden henkilöstöetujen leikkaaminen puhututti organisaatiossa. Strategisena tavoitteena on, että kaupungissa varaudutaan hyvällä henkilöstösuunnittelulla eläköitymisen synnyttämään osaamisvajeeseen. Teknisessä toimessa pilotoitiin vuoden 2013 aikana henkilöstötarpeiden ennakointityötä. Tarkoituksena oli saada käytännön kokemusta ennakointityöstä sekä mallintaa kaupungille toimiva ennakoivan henkilöstösuunnittelun malli. Pilotoitua henkilöstösuunnittelua on tarkoitus kehittää edelleen ja ottaa käyttöön koko kaupunkitasolla vuoden 2014 aikana. Kriittisenä menestystekijänä on HR- strategiaan kirjattu osaamisen ja tuloksellisuuden palkitseminen ja tavoitteena tulospalkkiojärjestelmän laajentaminen toimialakohtaisten lähtökohtien mukaan. Tarkastuslautakunnan arviointikertomuksessa v on käyty läpi käytössä oleva tulospalkkiojärjestelmä ja annettu korjaavaa palautetta järjestelmästä. Erityisesti nostettiin esille tarve luoda järjestelmä joka ei mahdollista yksikkötasoista osa- 4

5 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kuva: Pekka Mäkynen optimointia vaan perustuu koko kaupungin onnistumiseen. Tarkastuslautakunta painotti Henkilöstöpalvelujen vastuuta järjestelmän toimivuuden seuraamisessa ja kehittämisessä. Osana päätettyjä henkilöstösäästöjä tulospalkkion maksaminen kuitenkin keskeytettiin. Tarkastuslautakunta toteaa että tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottaneissa yksiköissä tavoitteiden toteuttaminen on onnistunutta, koska yksiköiden tavoitteet on hyvin yleisesti sidottu tulospalkkiojärjestelmään. Kuitenkin kehittämistä on siinä miten Vaasan kaupungin strategiset tavoitteet on johdettu tulospalkkiojärjestelmää käyttävien yksiköiden tavoitteisiin. Yksiköiden operatiivisten tavoitteiden tulisi täydentää strategisten tavoitteiden toteutumista vuoden aikana. (Lähde: Tarkastusraportti s. 43.) Vähäkyrö kuntaliitos astui voimaan ja valtuustoa sitoviin tavoitteisiin kirjattiin hr-strategiasta organisaatiokulttuurien ja toimintatapojen yhteensovittaminen kuntaliitoksen seurauksena. Muutosvalmiuteen liittyviä tukitoimenpiteitä toteutettiin esimiehille ja työntekijöille suunnitellusti vuoden aikana. Kaupungin toiminnassa kriittisenä menestystekijänä tulee olla HR-strategian mukaan osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittäminen strategisena painoalana. Tavoitteena osaamisen ja työhyvinvoinnin johtamisen ja palkitsemisen sisällyttäminen kaupungin ja sen toimialojen suunnitelmiin ja käytännön johtamiseen. Yhtenä mittarina käytetään henkilöstön kehittämiseen käytettyjen määrärahojen määrää, jonka tulisi olla 1% kokonaispalkkamenoista. Tämä tavoite ei kuitenkaan toteudu tarkastelukaudella. Hr-strategian voimassaolokautena työhyvinvoinnin kehittämiseen voidaan jatkossa panostaa entistäkin paremmin, koska kaupungissa aloitti uusi - kuntaliitoksen myötä saatujen resurssien kohdentamisen myötä - työhyvinvointipäällikkö. Kriittiseksi menestystekijäksi on strategiassa kirjattu johtamisen osaaminen muuttuvissa työyhteisöissä. Mittarina/keinona on esimiespassikoulutus. Esimiespassia pilotoitiin v ja 80% esimiehistä on suorittanut 7,5 päivän koulutuskokonaisuuden tarkasteluvuoden aikana. Koulutuksen jatkuvasta arvioinnista ja kehittämisestä vuoden aikana vastaa ohjausryhmä, jossa on laaja esimiesedustus toimialoilta sekä henkilöstöedustus. Kouluttajina käytetään parhaita asiantuntijoita paikallisista yliopistoista sekä kaupungin omia asiantuntijoita aihealueittain. 5

6 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä ja rakenne Palvelussuhteiden määrä Vakituiset Määräaikaiset Palvelusuhteiden määrä kuvaa Vaasan kaupungilla työ- tai virkasuhteessa olevien henkilöiden lukumäärää. Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi tehdyt palvelusuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat. Määräaikaisesta henkilöstöstä suurin osa muodostuu sijaisista. Työllisyysvaroin palkatut henkilöt puuttuvat luvuista. Kokonaislukumäärä muodostuu vakituisesta (79,4 %) ja määräaikaisesta (20,6 %) palvelusuhteesta. Vuoteen 2012 verraten palvelusuhteiden määrä nousi 114 henkilöllä. Vakituisen henkilöstön määrä lisääntyi 226 henkilöllä ja määräaikaisen henkilöstön määrä väheni 112 henkilöllä. Vaasan ja Vähänkyrön kuntaliitos toteutui vuoden 2013 alusta. Vähästäkyröstä tuli 273 vakituista ja 66 määräaikaista työntekijää/viranhaltijaa. Kuva: Gunnar Bäckman

7 Kun poistetaan Vähänkyrön luvut niin vakituisten määrä on laskenut 47 henkilöllä ja määräaikaisten määrä on laskenut 178 henkilöllä. Tiukka rekrytointimenettely on tuottanut tulosta ja erityisesti määräaikaisia sijaisia on palkattu selvästi vähemmän kuin vuonna Jos henkilöstömäärästä poistetaan pelastuslaitoksen vakituinen sivutoiminen pelastushenkilöstö 486 henkilöä, vakituisia oli 4727 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vuoden lopussa oli 20,6 % (22,7 % vuonna 2012). Keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä vuonna 2012 oli 21,4 %. Henkilöstömäärää voidaan tarkastella myös siten, että Vaasan henkilöstömäärässä on tehtäviä/toimintoja, joita muut kunnat ostavat ja joista Vaasa laskuttaa sekä on tehtäviä/toimintoja, joita Vaasa hoitaa ns. keskuskuntana ja siten ne palvelevat laajemmin Vaasan seutua. Henkilöstömäärä oli vuoden lopussa henkilöä. Näistä 923 henkilöä (Pohjanmaan pelastuslaitos, Laihian yhteistoiminta-alue, Pohjanmaan sosiaalipäivystys, Vaasan aluetyöterveys, ympäristötoimi ja Vaasan vesi) myyvät palveluja myös muille kunnille. Vaasa tuottaa palveluja, joita muut kunnat eivät tuota lainkaan tai tuottavat vähemmässä määrin ja käyttävät Vaasan tuottamia palveluja. Kokonaismäärästä 582 henkilöä toimii em. tehtävissä (Vaasan ammattiopisto, Vaasan aikuiskoulutuskeskus, Kaupunginteatteri, Kaupunginorkesteri, Kulttuurikeskus, Uimahalli, Pohjanmaan museo, Tikanoja-Kuntsi ja Vaasan satama). Kokoaikaisessa palvelussuhteessa oli henkilöä (78,5 %). Osa-aikatyötä tehtiin palvelusuhteessa (21,5 %). Itsenäisessä ja johtavassa asemassa työskenteleviä vakituisia henkilöitä oli 408 (390 hlö vuonna 2012). Tämän henkilöstöryhmän osuus on 7,8 % vakituisesta henkilöstöstä (6 % vuonna 2012). Miesten osuus oli 40,9 % (41 % vuonna 2012). Vuonna 2013 kaupungissa oli 6 kuukauden mittaisella työllistämisjaksolla 333 henkilöä. 47 henkilölle myönnettiin 2-4 kuukauden työllistymisjatko. Naisia työllistettyinä oli 195 ja miehiä 138. Vuodelta 2012 työsuhde jatkui 80 henkilöllä ja 124 henkilöllä työsuhde jatkui vuodelle Henkilöstön määrä on kuvattu oheisissa taulukoissa hallinnonaloittain. Sosiaali- ja terveystoimi muodostuu alueista terveyspalvelut, koti- ja laitoshoito, sosiaalityö- ja perhepalvelut, Laihia yhteistoiminta-alue sekä hallinto ja talous. Toimialan henkilöstömäärä sisältää myös Vaasan Aluetyöterveyden henkilöstön. Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Tekniseen toimeen kuului Katutoimi, Kiinteistö- ja vihertoimi, Rakennusvalvonta, Tekniset palvelut, Vaasan Ruokapalvelut, Vaasan Satama, Vaasan Siivouspalvelut, Vaasan Talotoimi, Vaasan Vesi, Yhteispalvelut ja Ympäristötoimi. Ryhmään muut kuuluvat keskushallinto, tarkastustoimi ja Pohjanmaan pelastuslaitos. Vakinaisen henkilöstön määrä lisääntyi sosiaali- ja terveystoimessa Vaasan Aluetyöterveys mukaan lukien 102 henkilöllä, joista vakituisten osuus oli 38 henkilöä. Sivistystoimessa henkilöstön määrä väheni 39 henkilöllä, joista vakituisten osuus oli 12 henkilöä. Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 69,1 % työskentelee sosiaali- ja terveystoimessa sekä sivistystoimessa. Määräaikaisten osuus näillä toimialoilla on 90,5 % kaupungin kaikista määräaikaisista palvelusuhteista. Sivistystoimi on toimialana suurin työllistäjä. Henkilöstön määrä hallinnonaloittain Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Muut Vakituiset Määräaikaiset Vuosityöaika (ei sisällä opettajia) Vakituinen Määräaikainen Yhteensä Vuosityöaikaa laskettaessa osan vuotta ja osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Vuosityöaika tarkoittaa tehtyä kokonaistyöaikaa vähennettynä poissaoloilla ja lisättynä lisä- ja ylitöillä. Henkilötyövuosien määrä nousi 184 henkilötyövuodella vuoteen 2012 verrattuna. 7

8 Kuva: Gunnar Bäckman Henkilöstön sukupuolirakenne Vakituisen henkilöstön sukupuolirakenne Miehet Naiset/ Yhteensä Miehet% Naiset % Sosiaali- ja terveystoimi ,0 92,0 Sivistystoimi ,0 79,0 Tekninen toimi ,0 56,0 Muut ,0 26,0 Yhteensä ,7 71,3 Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä oli 71,3 % (vuonna ,7 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 79,3 % (vuonna ,8 %). Kunnissa yleisesti naisten osuus oli 80 % koko henkilöstöstä vuonna Henkilöstön ikä Suurimmat ikäryhmät vakituisessa henkilöstössä edellisvuosien tapaan ovat edelleen ja vuotiaat. Vakituisesta henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 43,8 % (vuonna ,1 %). Alle 35-vuotiaiden osuus työvoimasta on 18,8 % (vuonna ,7 %). Määräaikaisessa henkilöstössä suurimmat ikäryhmät ovat alle 25-vuotiaat ja vuotiaat. Määräaikaisesta henkilöstöstä 50,6 % on alle 35-vuotiaita (vuonna %). Vakituisen henkilöstön ikäjakauma alle Kuva: Gunnar Bäckman 8

9 Kuva: Pekka Mäkynen Henkilöstön keski-ikä Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2013 oli 46,1 vuotta (46 vuotta vuonna 2012). Kunta-alan keski-ikä vuonna 2012 oli 47,7 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä yhteenlaskettuna oli 36,9 vuotta (36 vuotta vuonna 2012). Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,2 vuotta vuonna Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet ,5 46,8 46,9 46,8 46,9 46, ,9 46,8 46,8 43,6 43,8 44,1 43,9 43,8 43,5 43,8 44,0 44,3 Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä Naiset 35,6 35,3 35,5 35,4 35,4 35,4 Miehet 38,7 39,7 38,8 39,0 39,5 39, ,4 35,0 36,1 39,4 39,0 39,8 Henkilöstön keski-iät hallintokunnittain 2013 MUUT MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN SIVISTYSTOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN TEKNINEN TOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN Mies Nainen Yhteensä Henkilöitä 32 36,6 34, ,6 46,5 40, ,9 34,5 34, ,1 46,1 46, ,3 37,4 38, ,2 46, ,3 36,9 37, ,1 49,8 49,

10 Vaihtuvuus Henkilöstön lähtövaihtuvuus, vakituinen henkilöstö %-vak. Lähdön syy Hlöstö Eronnut/muu syy ,2 Eläkkeelle ,6 Yhteensä ,8 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2013 oli 252 henkilöä ja 4,8 % vakituisesta henkilöstöstä. Kvtel ja VEL eläkkeelle poistui 127 henkilöä, joista työkyvyttömyyseläkkeelle siirty neitä 13 henkilöä. Edellisvuoteen verrattuna lähtövaihtuvuus pieneni 0,5 % (13 henkilöä vähemmän verrattuna vuoteen 2012). Vähästäkyröstä tulleet ovat mukana vuoden 2013 luvuissa. Henkilöstön lähtövaihtuvuus hallinnonaloittain Terveystoimi 23 Sosiaali-ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Muut YHTEENSÄ Lähtövaihtuvuus oli suurinta sivistystoimessa (78), sosiaalija terveystoimessa (73) jossa henkilöstön lukumäärä myös on suurin. Molemmissa vaihtuvuus kuitenkin väheni merkittävästi. Lähtövaihtuvuus suhteutettuna vakituisen henkilöstön kokonaismäärään oli toimialoittain seuraava: sosiaali- ja terveystoimi 4,2 %, sivistystoimi 4,1 %, tekninen toimi 5,7 % ja muut 7,0 %. Vuoden 2013 aikana vuorotteluvapaata käytti 73 henkilöä (69 henkilöä vuonna 2012). Vuorotteluvapaan keskimääräinen pituus oli 5 kuukautta. Vuorotteluvapaan aiheuttama työajan vajaus korjattiin palkkaamalla sama määrä työttöminä työnhakijoina olleita henkilöitä. Kuva: Timo Kankaanpää Kuva: Gunnar Bäckman Eläkkeelle siirtyminen Kevan julkaisemien tietojen mukaan KuEL- ja VaELeläkkeelle siirtyi vuoden 2013 aikana yhteensä 163 henkilöä, kun mukaan ei lasketa osa-aikaeläkkeelle siirtyneitä. Vanhuuseläkkeelle siirtyi yhteensä 114 henkilöä (vuonna 2012 määrä oli 126 henkilöä). Kokoaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 13 ja osa-aikaiselle 25 henkilöä, kuntoutustukea sai 11 henkilöä. KuEL- ja VaEL -eläkkeelle siirtyneet Vaasan kaupunki Henk. ja keski-ikä, v. Henk. KuEL- eläke VaEL-eläke Yhteensä Keski-ikä , , , , , , ,3 Kuntaliitos on huomioitu myös vuotta 2013 edeltävissä lukumäärissä. VaEL:n piiriin kuuluvat ennen vuotta 1970 syntyneet peruskoulujen rehtorit, opettajat ja muu henkilökunta. Lisäksi sen piiriin kuuluvat kaikki ne opettajat, jotka olivat palveluksessa (syntymäajasta riippumatta) 10

11 Eläkemaksut Eläkemenoperusteinen maksu oli vuonna 2013 yhteensä euroa, joka perustuu Kevan antamaan arvioon lopullisesta maksusta. Vaasan kaupungin varhaiseläkemenoperusteiset eli varhemaksut 2006 alkaen Kevan määrittelemien lopullisten maksujen mukaan: vuosi Euroa Vuoden 2013 osalta varhe-maksu on Kevan antama arvio lopullisesta maksusta. Kuntaliitosta ei ole huomioitu vuotta 2013 edeltävissä maksuissa, osuus vuoden 2013 summasta on arviolta noin euroa. Varhe-maksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Lopullinen maksu määräytyy siten, että jäsenyhteisöiltä perittävien varhe-maksujen kokonaismäärä päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja se jaetaan työnantajien kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Vaasan kaupungin eläkepoistumaennuste ammattiryhmittäin (joissa suurin eläköityminen) sekä kaikkien ammattien yhteissummana (Keva): Ammattinimike vakuutettuja yht. Toimistovahtimestarit Siivoojat Palkanlaskijat, kassanhoitajat ym Sairaala- ja hoitoapulaiset Sihteerit Kokit, keittäjät ja kylmäköt Kiinteistöhuoltomiehet Keittiöapulaiset Ravintola- ja suurtalousesimiehet Johdon sihteerit, osastosiht. ym Kodinhoitajat ja kotiavustajat Perhepäivähoitajat ym Aineenopettajat ja lehtorit Opinto-ohjaajat Muut perusk. ja luk. leht. ja t.op Perushoitajat ja lähihoitajat Lastenhoitajat ja päiväkotiapul Henkilökohtaiset avustajat ym Koulutuspääll., -suunn. ja koulutt Lastentarhanopettajat Sairaanhoitajat Luokanopettajat Palomiehet Kaikki ammatit yhteensä Eläkepoistuma-ennuste kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä vuosina Ennuste on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaELvakuutettuna joko Vaasan kaupungin tai Vähänkyrön kunnan palveluksessa. Vanhuuseläkkeen osalta ennuste perustuu 65 vuoden eläkeikään, työkyvyttömyyseläkepoistumaennuste perustuu edellisten vuosien eläkkeelle siirtymisiin ottaen huomioon ikärakenne ja sen muutokset, ammattirakenne ja alueelliset erot. Ennusteen mukaan vuosina henkilöstöstä, Vähästäkyröstä siirtyneet ja määräaikaiset mukaan lukien, jää eläkkeelle yhteensä noin henkilöä, joista työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien osuus 405 henkilöä. Henkilöstön vaihtuvuus asettaa haasteita henkilöstön työssä jaksamiseen, rekrytointiin, perehdyttämiseen ja osaamisen hallintaan. Eläköitymiset antavat myös mahdollisuuksia järjestää toimintoja uudelleen, jotta tavoitteena oleva henkilöstön vähentäminen voi toteutua. 11

12 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Vaasan kaupungin strategiassa (2013) sekä henkilöstöstrategiassa ( ) on asetettu tavoitteeksi osaavan työvoiman saatavuuden edistäminen sekä henkilöstörakenteen optimointi, ennakoiva henkilöstösuunnittelu. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu Teknisessä toimessa pilotoitiin vuoden 2013 aikana ennakoivaa henkilöstösuunnittelua Henkilöstötarpeiden ennakointi projektin merkeissä. Projektissa käytettiin menetelmänä Helsingin kaupungin käyttämää tulevaisuustaulutekniikkaa. Projektin päätavoitteena oli Kartoittaa toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia ja miettiä minkälaista osaamista ja sitä kautta henkilöstöä kaupungilla täytyy olla, jotta haasteisiin pystytään vastaamaan. Lisäksi projektin tavoitteena oli mm. parantaa henkilöstön liikkuvuutta, henkilöstösuunnittelua ja raportointia sekä osaamissuunnittelua. Henkilöstötarpeiden ennakointityön tarkoituksena oli tuottaa laadullista tietoa siitä, mitä uutta osaamista organisaatiolla on oltava muuttuvissa palvelu- ja tuotantotilanteissa (muuttuvassa toimintaympäristössä) sekä parantaa organisaation ja työntekijöiden muutosvalmiutta. Projektin avulla oli tarkoitus kartoittaa toimintaympäristön muutokset huomioiden, mikä osaaminen on vanhaa ja poistuvaa, mikä jatkuvaa ja kehitettävää sekä mikä aivan uutta. Kartoituksen jälkeen voidaan suunnitella, minkälaisia henkilöstöresursseja tarvitaan tulevaisuudessa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Projektin lopussa laadittiin henkilöstölaskelma, jossa arvioitiin montako työpaikkaa tulevaisuudessa voidaan säästää, ja mitä se tarkoittaa henkilöstömenoissa. Teknisessä toimessa pilotoitiin myös Jyväskylän henkilöstösuunnitelma-malliin pohjautuva uusi henkilöstösuunnitelma. Henkilöstösuunnitelmassa muodostuu kokonaiskuva henkilöstöstä ja lähtövaihtuvuudesta sekä rekrytointitarpeista. Suunnitelmaan yhdistettiin myös koulutussuunnitelma. Kehitettyä ja pilotoitua henkilöstösuunnitelmaa kehitetään edelleen käytettäväksi vuoden 2015 talousarvion laadinnan yhteydessä koko kaupungin tasolla. Henkilöstöpalveluiden ja taloustoimen edustajat olivat aktiivisesti mukana projektin eri vaiheissa keräämässä näkemystä ja suunnittelemassa koko kaupungin ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Projekti esiteltiin ja sen tuloksista raportoitiin myös seuraavissa foorumeissa: Kaupungin johtoryhmälle projektisuunnitelman mukaisesti , , Kaupunginhallituksen yleisjaostolle , Kaupungin yhteistyöryhmälle sekä Henkilöstöpalveluiden järjestämässä Ennakoivan henkilöstösuunnittelun kehittämispäivässä Tarkoituksena on luoda kaupungille ns. kevyempi ennakoivan henkilöstösuunnittelun malli. Rekrytointi Kaupunkia työnantajana ja eri ammattialoja esiteltiin vuonna 2013 erilaisissa tapahtumissa. Osallistuttiin mm. messuille sekä pidettiin oppilaitos- ja työnantajainfoja. Kaupungin virallisissa kuulutuslehdissä julkaistiin yhteisiä työpaikkailmoituksia. Vaasan kaupunki järjesti kesän 2013 aikana koululaisille ja opiskelijoille 365 kesätyöpaikkaa tarkoitukseen varattujen määrärahojen puitteissa. Hakemuksia kesätyöpaikkoihin tuli yhteensä kpl. Näiden lisäksi kaupunki tuki nuorten kesätyöllistymistä yrityksiin ja yhdistyksiin jakamalla 400 :n arvoisia kesäduuni-seteleitä. Seteleitä jaettiin yhteensä 53 kpl. Virastot ja laitokset palkkasivat myös omin varoin kesälomasijaisuuksiin kesätyöntekijöitä sekä pitkin vuotta mm. yliopistoharjoittelijoita erilaisiin projekteihin. Myös eri kouluasteiden opiskelijat suorittivat opintoihinsa kuuluvaa harjoittelua kaupungin eri yksiköissä. Kesätyö kaupungilla paras työpaikka ikinä! Henkilöstöpalvelut toteutti kesällä 2013 kyselyn kaupungin kesätyöntekijöille. Sähköiseen kyselyyn pääsi vastaamaan touko-syyskuun aikana, ja siihen saatiin yhteensä 257 vastausta. Eniten vastauksia antoivat hoitoalalla työskennelleet. Kyselyssä haettiin vastauksia muun muassa siihen, miten kesätyö kaupungilla vastasi nuorten odotuksia ja millainen mielikuva heille syntyi, ja se toteutettiin sekä pisteytettävillä väittämillä että avoimilla kysymyksillä. Suurin osa vastanneista oli tyytyväisiä kesätyöhönsä, ja koki, että vastaanotto ja perehdytys työpaikalla toimivat hyvin. Kesätyö vastasi pääosin odotuksia ja oli mielekästä, ja monet vastaajista voisivat kuvitella työskentelevänsä kaupungin palveluksessa myös tulevaisuudessa. Huonoimmat pistemäärät saivat työskentelyolosuhteet ja -välineet sekä palkka. Avoimissa kysymyksissä oli mahdollisuus antaa kehittämisideoita tai muuta palautetta esimerkiksi työpaikasta tai työkavereista. Näissä vastauksissa esille nousi etenkin perehdytyksen tarve. Monet vastaajat kehuivat työpaikkansa ilmapiiriä ja kiittelivät vakituisia työntekijöitä hyvästä ja kannustavasta ilmapiiristä. Kesätyökyselyyn vastanneiden kesken arvottiin useita palkintoja. Pääpalkintona arvottiin Vaasa kaupungin logolla tuunattu Jopo-polkupyörä. 1 2

13 TYÖHYVINVOINTI 4. TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointi voidaan määritellä työntekijän kokemana työkyvyn tilana, jossa hän voi hyvin fyysisesti, psyykkisesti sekä sosiaalisesti. Näiden lisäksi hän kokee tekevänsä arvokasta työtä asetettujen tavoitteiden mukaisesti ja hänellä on mahdollisuus kehittyä työssään. Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Tutkimuksissa on osoitettu työn sisältöjen, ammatillisen osaamisen, työympäristötekijöiden ja erityisesti johtamisen vaikuttavan henkilöstön aikaansaannoskykyyn ja palvelujen laatuun. Työssä selviytyminen ja työkyky heijastuvat sairaus-poissaoloihin ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Nämä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia joiden suuntaan voidaan vaikuttaa Henkilöstön tila Kaaviossa on esitetty vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen kehitys vuodesta 2006 alkaen. Tilastot ennen vuotta 2013 eivät sisällä Vähänkyrön lukuja eivätkä siten ole täysin vertailtavissa. Sairauspoissaolot Vakituisen henkilöstön (4 727 henk.) sairauspoissaolot olivat Mäkynen vuonna ,8 kalenteripäivää/henkilö. Tästä joukos- Kuva: Pekka ta henkilöllä ei ollut terveysperusteisia poissaoloja lainkaan. Vuoden työpaikaksi valittiin Vaasan Ruokapalvelut. Kuva: Katja Antila Sairauspoissaolot Yhteensä poissaoloja oli päivää. Luvuissa ovat mukana myös vapaa-ajan tapaturmista johtuneet poissaolopäivät. Määräaikaisten osalta sairaspoissaolopäiviä oli 11,7. Sairaus-poissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, s-lomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin vakituisen henkilöstön osalta ja määräaikaisten osalta 6,7 m. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset olivat yhteensä 8,2 m. Sosiaali- ja terveystoimessa sairauspoissaolot olivat 17,8 päivää vakituisten henkilöiden osalta, sivistystoimessa 12,7 päivää ja teknisellä toimialalla 15, ,5 13,8 5,4 5,2 15,9 15,2 14,9 14,7 14,9 14,8 6 5,6 5,7 5,5 5,6 5,6 Seuraavassa kaaviossa ja taulukossa on esitetty sairauspoissaolojen kestojakauma prosentteina / vakituinen henkilöstö tapausten lukumäärästä. Kaaviossa on yhdistetty yhtäjaksoiset poissaolot. Mitään merkittäviä muutoksia ei ole tapahtunut tarkasteluvuosina Päivää/ vakituinen työtekijä (ehrm) S-poissaoloprosentti Sairauspoissaolot vakituinen henkilöstö Päivää/ vakituinen työtekijä (ehrm) 14,5 13,8 15,9 14,9 15,2 14,7 14,9 14,8 S-poissaoloprosentti 5,4 5,2 6 5,6 5,7 5,5 5,6 5,6 13

14 SAIRASPOISSAOLOT VAKITUNEN HENKILÖKUNTA T.L VIRASTO VUOSI 2012 VUOSI 2013 VUOSI 2012 VUOSI 2013 pv/hlö pv/hlö sairaspoissaolo% sairaspoissaolo% Keskushallinto 9,0 10,0 Pohjanmaan pelastuslaitos 15,7 13,7 3,4 3,8 5,9 5,2 TEKNINEN TOIMI Ympäristötoimi 5,9 7,7 2,2 2,9 Vaasan talotoimi 16,0 12,1 6,0 4,5 Vaasan vesi 8,4 14,5 3,2 5,5 Vaasan satama 7,5 7,7 2,8 2,9 Teto/kiinteistötoimi 20,0 12,4 7,5 4,7 Teto/kuntatekniikka 9,6 14,1 3,6 5,3 Teto/yhteispalvelut 12,4 5,4 4,7 2,0 Teto/tekniset palvelut 18,2 6,6 6,8 2,5 Vaasan siivouspalvelut 17,8 24,3 6,7 9,1 Rakennusvalvonta 7,3 1,7 2,7 0,6 Ruokapalvelut 24,6 19,6 9,2 7,4 Sosiaali- ja terveystoimi 17,7 17,8 6,7 6,7 Vaasan aluetyöterveys 8,4 7,2 3,2 2,7 SIVISTYSTOIMI Kasvatus- ja opetustoimi 13,8 13,7 5,2 5,2 Ammattiopisto *** 10,6 8,3 4,0 3,1 Aikuiskoulutuskeskus 13,3 14,5 5,0 5,5 Lukiot * 6,0 3,2 2,3 1,2 Oppisopimustoimi 3,3 3,9 1,2 1,5 Työväenopisto 5,3 5,4 2,0 2,0 Arbetarinstitut 2,2 9,6 0,8 3,6 Vapaa-aikavirasto 15,5 16,1 5,8 6,1 Tikanojan taidekoti 20,2 28,9 7,6 10,9 Pohjanmaan museo 58,5 7,2 3,2 2,7 Kaupunginteatteri 6,5 11,9 2,4 4,5 Kulttuuri- ja kirjastotoimi 7,9 9,2 3,0 3,5 YHTEENSÄ 14,9 14,8 5,6 5,6 Pv/hlö= poissaolopäivät kalenteripäivinä Sairaspoissaoloprosentti=sairaspoissaoloaika/teoreettinen säännöllinen työaika x 100 Sairauspoissaolojen kestojakauma 40% ei tilastoitu 1 päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli 60 päivää Vuosi Ei tilastoitu 1 päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli 60 päivää , , ,1 2, ,2 17,3 36, ,8 2, ,6 16,8 36,5 20,8 12,7 2, ,3 19,1 36,2 19,1 12,9 2, ,2 19,5 38,9 16,3 11,4 2, ,1 22,1 26,1 16,8 12,1 1, ,8 22,9 27,0 15,7 11,4 2, ,6 26,5 16,7 11,3 2 14

15 Työtapaturmat Alla oleva kaavio kuvaa työtapaturmien kehitystä vuodesta Kaavion vasemmanpuoleinen asteikko ilmaisee kappalemääriä. Kuva: Pekka Mäkynen Tehdyt työtapaturmailmoitukset yhteensä Korvatut työtapaturmat yhteensä Työmatkalla korvatut Ammattitautikorvaukset Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut (miljoona euroa) ,96 0,73 0,71 0,64 0,67 0,52 0,58 0,57 0,58 Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt. Vuonna 2013 työtapaturmatilastoihin kirjattiin 318 ilmoitusta, 40 enemmän kuin edellisenä vuonna. Näistä aiheutui korvauksia tai sairauspoissaoloja 203 tapauksessa. Kaikista työtapaturmista 88 ilmoitettiin työmatkoilla tapahtuneeksi, näistä korvattiin 57. Työtapaturmissa menetettiin työpäivän työpanos, joka on 400 päivää enemmän kuin vuonna Vertailun vuoksi mainittakoon, että vapaa-ajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin työpäivän työpanos. mavakuutusmaksut olivat Summa sisältää mm. työtapaturmien käsittelykuluja, edellä mainittuja palkkoja ja sairaanhoito- ja lääkekuluja. Kun tarkastellaan tilastoja, työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. Tämä on myös yleisin syy työtapaturmissa koko EU:n alueella. Poissaolotietojen seuranta ja tilastointi tarkentuu ja helpottuu Exreport-ohjelman käyttöönoton myötä. Tapaturmataajuus eli korvattujen työtapaturmien lukumäärä miljoonaa työtuntia kohden oli 24, joka vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja maksettiin Vakuutusyhtiölle maksetut tapatur- 15

16 Kuva: Jaakko J Salo Työterveyshuolto Vuosi 2013 oli Vaasan Aluetyöterveyden kahdeksas toimintavuosi liikelaitoksena. Toimintavuotta leimasi talouden selvä kiristyminen, kuntatalous heikkeni voimakkaasti, johtaen myös Vaasan kaupungin osalta voimakkaisiin säästötoimenpiteisiin. Kulukarsinnat ja säästöt ja jopa lomautukset ovat olleet esillä toimintaa toteutettaessa ja suunniteltaessa. Verkostoituminen on jatkunut vuonna 2013 BotniaSEITTIkehittämisohjelman avulla, minkä tarkoituksena on kehittää kunnallista työterveyshuoltoa alueellisesti. Mustasaaren kunnan työterveyshuollon liittymistä Vaasan Aluetyöterveyden toimintaan valmisteltiin v aikana. Toimitilat sijaitsevat Mustasaaren terveyskeskuksen päätoimipisteessä Sepänkylässä. Kaikkiaan palveluita sai vuonna 2013 n henkilöasiakasta ja n. 500 yrittäjää ja yritysasiakasta. Lisäksi on huolehdittu erillisen sopimuksen mukaisesti merimiesterveydenhuollosta ja Vaasan kaupungin tilatarkastustoiminnasta. Terveyden- ja sairaanhoitokäyntejä tehtiin kaupungin työntekijöiden osalta vuoden 2013 aikana seuraavasti: * Työpaikkaselvitykset tuntia * Tietojen antaminen ja ohjaus; - yhteisötaso tuntia - yksilötaso kpl * Terveystarkastukset kpl * Sairaanhoitokäynnit kpl * Sh-puhelut, konsultaatiot * Vartu, -työyhteisö 824 tuntia - yksilö 379 kpl Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset ja sairaanhoitokäynnit muodostavat kontaktipinnan, jonka avulla arvioidaan työpaikkojen vaara- ja kuormitustilanteita sekä työntekijöiden terveydentilaa. Näiden tietojen pohjalta pystytään paremmin suuntaamaan tietojen antamista ja ohjausta. Valtaosa vuoden 2013 työpaikkakäynneistä on tehty sisäilmaongelmien takia. Vuosi Työterveyshuollon kustannukset KELA:n korvaus Korvausluokka I /henkilö Korvausluokka II /henkilö ,96 31, ,16 30, ,88 34, ,60 37, ,17 39, ,78 46, ,46 52, ,30 69, ,22 76, ,36 69, ,02 87, ,83 103, * * * *Korvaussumma tiedossa syksyllä

17 4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkyvyn ylläpitämisen tukitoimet ovat osa kokonaisvaltaista työhyvinvointityötä. Toimenpiteitä on keskitetty lähinnä liikunnallisten aktiviteettien lisäämiseen ja ylläpitämiseen. Vuonna 2013 järjestettiin 4 kuntoremonttikurssia. Kursseille pääsi osallistumaan yhteensä 46 työntekijää. 25 työpaikan tyky-toimintaa tuettiin 200 :n avustuksilla. Vaasan kaupunki mittaa henkilöstön työhyvinvointia kahden vuoden välein työyhteisökyselyllä. Kehittämistoimia seurataan hallintokunnissa ja yhteistyöryhmissä vuosittain siten, että kehittämissuunnitelmista raportoidaan ensimmäisenä vuotena, ja toteutuneista toimenpiteistä seuraavana vuotena yhteistyöryhmässä. Vuonna 2011 toteutettu työyhteisökysely oli ensimmäinen sähköisellä menetelmällä toteutettu kysely. Toimialajohtajat raportoivat kyselyn perusteella tehtyjen kehittämissuunnitelmien toteutumisesta yhteistyöryhmässä joulukuussa On huomattavissa, että työyhteisökyselyn esille tuomiin epäkohtiin tai kehittämistarpeisiin on paneuduttu. Esim. yksiköissä, joissa on esiintynyt työpaikkakiusaamista, on toteutettu kehittämistoimia kiusaamisen ehkäisemiseksi. On myös havaittavissa, että meneillään on paljon jatkuvaa kehittämistyötä. Merkittävimpänä toteutumattomana tai vain osittain toteutuneena kehittämiskohteena esiin nousivat toimitilojen sisäilmasto-ongelmat. Poimintoja toimialoilla suunniteltujen kehittämistoimien toteutumisesta: Tekninen toimi: Tiedonkulkua ja viestintää sekä työtiloja, työolosuhteita ja ergonomiaa on parannettu. Koulutuksen tasapuolisuuteen kiinnitetty huomiota sekä vuosittaiset kehityskeskustelut otettu kaikkialla käyttöön. Riskien arviointi toteutettu kattavasti. Palkitsemismenetelmiä luotu, mutta niiden toteutus on säästöjen paineissa keskeytetty. Organisaatiomuutos on meneillään. Sosiaali- ja terveystoimi: Toimintatapoja ja työnsisältöjä kehitetään työn kuormittavuuden vähentämiseksi. Johtamis- ja esimiestaitoja on kehitetty mm. esimiespassikoulutusta hyödyntämällä. Toimintaja johtosääntö on uudistettu, avoimuutta ja osallistumismahdollisuuksia lisätty. Palkitsemismenetelmiä ei ole luotu. Tietoteknisiä välineitä ja valmiuksia niiden hyödyntämiseksi on parannettu toimialan osalta, koko kaupunkia koskevat työn alla. Sivistystoimi: Kasvatus- ja opetustoimessa parannettu tiedonkulkua ja sen välineitä, sovittu yhteisiä pelisääntöjä sekä laadittu perehdyttämisoppaita. Ergonomiaa on voitu parantaa joissakin yksiköissä. Lasten ja henkilöstön turvallisuuteen lisätty huomiota. Toisella asteella on parannettu tiedonkulkua ja yhteistyötä sekä luotu niihin välineitä, perehdyttämistä sekä opetusmenetelmiä ja opetuksen jaksotusta kehitetty. Käynnistetty työhön ja työympäristöön liittyviä kehitysprojekteja, laatujärjestelmätyötä sekä LEAN-hanke. Seuraava työyhteisökysely toteutetaan vuoden 2014 alkupuoliskolla. Varhainen tukeminen Varhaisen tukemisen mallin mukaisia toimia jatkettiin ja tehostettiin. Uuteen raportointiohjelmaan (Exreport) suunniteltiin osio, joka ilmoittaa esimiehille tiettyjen, toimenpiteitä edellyttävien, sairauspoissaolomäärien täyttymisestä. Ominaisuus saadaan käyttöön vuonna Myös esimiespassikoulutuksessa luennoitiin varhaisen tuen mallista ja onnistuneesta työhönpaluusta sekä terveydellisistä syistä johtuvasta uudelleensijoituksesta. Uudelleensijoitustoiminta Kaupungin ohjetta terveydellisistä syistä johtuvaan uudelleensijoitukseen päivitettiin vuonna Pyrkimyksenä on sijoittaa omaan työhönsä sairauden, vian tai vamman vuoksi kykenemättömäksi tullut työntekijä uuteen, hänen kykyjään vastaavaan työtehtävään. Hallintokunnat hoitavat ensisijaisesti omat uudelleensijoitettavansa omien määrärahojen puitteissa. Osa uudelleensijoitustoiminnan piirissä olevista henkilöistä sijoitetaan kuitenkin aluksi henkilöstöpalvelujen tukitoimenpitein uuteen työhön tai toimeen työkokeiluun, jolloin määräraha tulee kaupungin varausmäärärahoista. Uudelleensijoitusprosessissa olevat kaupungin vakituiset työntekijät ovat aina etusijalla vapautuviin tehtäviin ja vuonna 2013 toteutuneet uudelleensijoitukset ovatkin tapahtuneet ensisijaisesti vapautuneisiin vakansseihin. Ongelmana on kuitenkin vapautuvien vakanssien soveltuminen, koska uudelleensijoitettavan osaaminen / työkyky ja vapautuva tehtävä eivät kohtaa. Yleensä tarvitaan apukeinoina Kevan ammatillista kuntoutusta, jatko-opintoja, erilaisia ja -pituisia työkokeiluja, jatko-opintoja sekä erityisesti avointa mieltä ja joustavuutta kaikilta osapuolilta. Henkilöstöpalveluiden tukitoimien avulla tuettiin vuonna 2013 yhteensä 11 henkilön työkokeilua ja siihen käytettiin yhteensä ,78. Keva ja Rannikkoseudun oppisopimustoimisto osallistuivat myös joidenkin työkokeilujen / työhönvalmennusten rahoittamiseen. Osa työkokeiluista jatkuu edelleen oppisopimuskoulutuksena tai uudessa paikassa työkokeiluna. Uudelleensijoitusprosessin eri vaiheissa oli vuoden 2013 aikana kaikkiaan noin 40 henkilöä mukaan lukien uudelleensijoitusta odottavat. 17

18 Kuva: Pekka Mäkynen Riskien hallinta Riskien hallinnan tavoitteena on ensisijaisesti työn turvallisuuden ja terveellisyyden jatkuva parantaminen sekä toiminnan keskeytyksettömyyden varmistaminen kaupungin riskienhallintapolitiikan linjausten mukaisesti. Tavoitteena on myös turvallisuusajattelun ja kulttuurin sisäistäminen osaksi arkipäivän toimintaa ja johtamista. Vaasan kaupungilla on käytössä riskien tunnistamiseen tarkoitettu ohjelma, joka pitää sisällään turvallisuusjohtamisen, työturvallisuuden, tietoturvallisuuden, palo- ja pelastusturvallisuuden, kiinteistö- ja toimitilaturvallisuuden sekä ympäristöturvallisuuden osa-alueet. Ohjelman ruotsinkielinen versio saatiin käyttöön vuoden 2013 aikana. Riskienhallintaohjelmaa on käyttänyt 390 työpaikkaa. Jo tehtyjen analyysien pohjalta voidaan yleisesti todeta, että kokonaisuutena ollaan tyydyttävällä tasolla. Kiinteistö- ja toimitilaturvallisuuden sekä ympäristöturvallisuuden alueella hallintokunnissa näyttää olevan toimenpiteitä tehtävänä riskien pienentämisessä. Riskipisteohjelmalla saadaan organisaatioiden eri tasoilta yksityiskohtaisia raportteja. Työpaikkojen riskien tunnistamisen ja arvioinnin tukena toimivat myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja raportit. Sisäisen valvonnan riskienhallintaprosessin mukainen selvitys tehdään vuosittain. Länsi- ja Sisä-Suomen Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on tehnyt tarkastuksia 27 eri työpaikalle vuoden aikana. Kahteen tarkastuskohteeseen näistä on annettu kehotus korjaustoimenpiteisiin, yksi oli sisäilman laatuun ja toinen laiteturvallisuuteen liittyvä. Kuvassa koko kaupungin organisaation riskiprosentit kuudella eri tarkastelualueella Riskiprosenttti Kaikki Riski Arvosana Arvio yhteensä < 10% 5/5 Erittäin hyvä <20% 4/5 Hyvä <30% 3/5 Tyydyttävä <50% 2/5 Huono >50% 1/5 Erittäin huono Kaikki osa-alueet Riski% Arvosana 1. Turvallisuusjohtaminen 21,8 3/5 2. Työturvallisuus 20,2 3/5 3. Tietoturvallisuus 26,9 3/5 4. Palo ja pelastusturvallisuus 24,8 3/5 5. Kiinteistö- ja toimitilaturvallisuus 34,6 2/5 6. Ympäristöturvallisuus 30,7 2/5 Kaikki yhteensä 26,3 3/5 18

19 4.3. Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstöstrategiassa on määritelty, että osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on tehokkaan palvelutuotannon edellytys. Tämä edellyttää tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamista osana yksiköiden strategista kehittämistä. Henkilöstökoulutus on yksi perinteinen henkilöstön kehittämisen muoto. Henkilöstökoulutukseen Vaasan kaupungissa 2013 käytettiin yhteensä euroa (2012: euroa), josta henkilöstöpalvelujen järjestämän keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus oli euroa (2012: euroa). Henkilöstökoulutukseen käytettyjen määrärahojen osuus kokonaispalkkamenoista oli 0,65 % (2012: 0,83 % 2011: 0,92 %). Strategista tavoitetta, 1 % kokonaispalkkamenoista, ei siis saavutettu. Määrärahoja on vähennetty osana kaupungin säästötoimenpiteitä. Henkilöstöpalvelut tarjoaa kaikille hallintokunnille yhteistä henkilöstökoulutusta. Vaasan kaupungin keskitetyn henkilöstökoulutuksen strategisia painopistealueita ovat esimiesten kehittämisen lisäksi vuorovaikutus- ja työyhteisökoulutus, työyhteisöjen kokonaisvaltainen kehittäminen, tulevaisuuden haasteisiin ja kansainvälistymiseen liittyvä koulutus sekä tietotekniikka- ja turvallisuuskoulutus. Henkilöstöpalvelut on järjestänyt johtamis- ja esimieskoulutuksen lisäksi perehdytys- ja kielikoulutusta, atk-koulutusta sekä talous- ja palkkahallinnon koulutusta. Oman henkilöstön kehittämisestä ja ammatillisesta täydennyskoulutuksesta hallintokunnat ovat vastanneet itse. Vuonna 2013 työyhteisöjen kehittämiseen varattua kehittämisrahaa ei jaettu. Vuonna 2012 sitä jaettiin yhteensä euroa 18 eri työpaikalle. Koulutusapurahaa sen sijaan voitiin taas yhden välivuoden jälkeen jakaa. Koulutusapurahaa jaettiin euroa yhteensä 63 henkilölle. Koulutusapurahan tarkoituksena on edistää ja tukea Vaasan kaupungin henkilöstön omaehtoista kouluttautumista. Osaamisen kehittäminen Syksyllä 2013 aloitettiin yhteistyössä Kasvatus- ja opetusviraston kanssa projekti henkilöstön osaamisen ja kehittämisen sähköisen järjestelmän pilotoinnista. Pilottiin valikoitui Elbit Oy:n KuntaHRD kokonaisuus. Sähköinen järjestelmä mahdollistaa henkilöstön sähköisen osaamisen kartoittamisen ja kehityskeskustelut. Pilotointi on tarkoitus suorittaa 2014 aikana. Pilotointi aloitettiin supistelulla kohderyhmälle johon kuuluvat osa varhaiskasvatuksesta sekä opetustoimesta. Työnohjaus ja työnohjaajien tukeminen Vaasan kaupungilla oli työnohjaajaa, jotka ovat ilmoittaneet olevansa käytettävissä kaupungin organisaatiossa työnohjauksellisiin tehtäviin. Työnantajan kustantamaan yhteisötyönohjaajan koulutukseen osallistui vuoden aikana yksi henkilö. Työnohjausta voidaan hyödyntää kaupungin työyksiköissä mm. työyhteisön toimivuuden ja ammatillisuuden kehittämisen tukena. Työnohjaajat kokoontuivat säännöllisesti kehittääkseen ja ylläpitääkseen omaa ammattitaitoaan. Esimiespassi Kaupungin työhyvinvointiohjelman yhtenä tavoitteena on ollut toteuttaa Esimiespassikoulutus kaikille kaupungin esimiestehtävissä aloittaville uusille sekä jo kokeneemmille esimiehille ja päälliköille. Esimiespassikoulutus käynnistyi pilottikoulutuksen jälkeen helmikuussa 2012 neljän esimiesryhmän voimin. Esimiespassin suunnittelusta ja kehittämisestä vastaa ohjausryhmä, joka koostuu esimiesedustuksesta ja pääluottamusmiesten sekä henkilöstöpalveluiden edustuksesta. Esimiespassikoulutuksen tavoitteena on kaupungin esimiesten ja johtajien osaamisen kehittäminen, ajantasaisen tiedon ja ohjeistusten jakaminen sekä riittävien esimiesvalmiuksien varmistaminen koko organisaatiossa. Koulutuksen osa-alueet olivat vuoden 2013 suunnitelman mukaisesti: Ammattina esimies (koulutuksen ensimmäinen koulutuspäivä, aiheina mm. esimiehen tehtävät, haasteet ja voimavarat sekä johtaminen sekä esimiestyö) Esimiehen tärkeät lait (YT- laki, esimiehen rooli kuntatyönantajan edustajana sekä työsuhde että työsuojeluasiat) Hallinto ja kaupungin sisäiset ohjeet (päätösmenettelyn ohjeistusten läpikäynti, varhaisen tukemisen malli, ennakoiva henkilöstösuunnittelu sekä riskienhallinnan asiaa) Viesti viisaasti (asiaa sisäisestä ja ulkoisesta viestinnästä, konfliktitilanteiden hallintaa sekä vuoropuhelun synnyttämistä. Päivä päättyi tehokkaiden kokouskäytäntöjen tutkimiseen) Toiminnan strateginen johtaminen (koulutuspäivän aikana laadittiin esimiesten toimesta omien yksiköiden strategiat. Nämä strategiat ovat olleet osana suurempaa, koko kaupunginlaajuista strategiaa. Työtä jatketaan edelleen.) Talous kuntoon ja riskit minimiin (aiheena Vaasan kaupungin ajankohtaiset talousasiat, hankinta-asiat sekä alaseminaarit jossa osallistujat saivat valita mielenkiinnon kohteensa ja keskustella aiheista) Ihmisten ja hyvinvoinnin johtaminen- koulutuspäivä, joka järjestettiin jo kolmannen kerran Härmän Kuntokeskuksessa (esimiehen oma jaksaminen ja hyvinvointi. Voimavarojen kehittäminen ja työyhteisön toimivuus. Vapaavalintainen liikuntamahdollisuus) Vuoden 2013 Esimiespassikoulutus järjestettiin myös ensimmäistä kertaa täysin kaksikielisenä koulutuksena. Mukaan saatiin yksi ruotsinkielinen ryhmä joka koostui pääosin opetushenkilöstöstä. Esimiespassin suoritti yhteensä 116 esimiestä (2012: 118). Diplomit jaettiin tammikuussa 2014 Vaasan kaupungintalolla järjestetyssä juhlatilaisuudessa. 19

20 Esimiespassi diplomitilaisuus Kuvat: Teresa Kullström Esimiespassin kokonaiskustannukset vuoden 2013 osalta olivat euroa. Ohjausryhmä jatkoi aktiivista koulutuksen kehittämistä viidellä tapaamiskerrallaan. Noin 80 % esimiehistä on aloittanut esimiespassikoulutuksen v loppuun mennessä. Esimiespassi 2013 vuosikurssista kerättiin myös aikaisempien vuosien tapaan palautetta ZEF- kyselyillä. Palautteet olivat pääosin positiivisia ja kannustavia. Palautteet sisältivät myös erinomaisia kehittämisideoita ja ohjausryhmä onkin niiden perusteella laatinut kehittämistoimenpiteitä vuoden 2014 Esimiespassikoulutukseen. Esimiespassin palautteita vuodelta 2013 Kokonaisuus oli innostava, monipuolinen, vastasi myös ajan haasteisiin Det positiva har varit att man lärt känna många som jobbar med förmansuppdrag inom staden. Juuri Vaasan organisaatioon tulleena, pidän kokonaisuutta hyvänä; sain paljon minulle uutta tietoa Vaasan organisaation toimintatavoista ja tutustuin uusiin ihmisiin. Hyvin kiinnostavaa saada kaupunkiorganisaatiosta tietoa!!! Esim. että siihen kuuluvat myös rahaa tuottavia yksiköitä, esim. teatteri, museo ja talotoimi. Hyvä tavata ihmisiä organisaation eri puolilta! Aivan valtavan hyvä. Mahtava tietopaketti ja ajattelun opettaja. Hyvät kouluttajat ja mukavaa tutustumista muihin hallintokuntiin. Kokonaisuuden suunnittelu tehty hienolla ammattitaidolla. Ryhmätyöt oli rikkaus nähdä muitten osaamista ja eri näkökulmia ja ajatuksia uudelleen omaan työhön ja toisten töihin. Härmä päivä oli todellinen helmi, koko koulutuksessa!!! Muu esimieskoulutus Vaasan kaupungin esimiesten kehittämisen yhtenä päämääränä on strategisen johtamisen valmiuksien lisääminen ja vahvistaminen siten, että esimiehillä on kyky toteuttaa työyksiköissään kaupungin strategisia linjauksia. Pätevä johtaminen ja esimiestyö ovat kaupungin menestymisen perusedellytyksiä. Esimiehille järjestettiin 2013 Esimiespassikoulutuksen lisäksi myös mm. muutosjohtamiseen, osaamisen kehittämiseen sekä palvelussuhdeasioihin keskittyviä koulutuspäiviä. Näiden lisäksi esimiehet saivat halutessaan muun henkilöstön kanssa osallistua ATK- koulutuksille joiden teemana on ollut Office 2010 ohjelmistot. Myös esimiesinfoja järjestettiin kuluneen vuoden aikana. Oppisopimuskoulutus Henkilöstökoulutuksen lisäksi osaamisen kehittämiseen tärkeänä osana kuuluu oppisopimuskoulutus. Oppisopimuskoulutuksessa vuonna 2013 oli yhteensä 102 työntekijää (2012: 93). Aikaisempien vuosien tapaan suurin ryhmä oppisopimuskoulutuksessa oli sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa (lähihoitajat) suorittavat, joita oli yhteensä 52 henkilöä (2012: 56). Muita perustutkintoja olivat mm: Laitoshuoltajan ammattitutkinto, 9 kpl. Nuoriso- ja vapaa-ajan ohjauksen perustutkinto, 7 kpl. Johtamisen erikoisammattitutkinto, 6 kpl. Yhteensä oppisopimuksella opiskeltiin 20 eri ammattitutkinnon alaa vuonna Ammattitutkintojen määrä on ollut kasvussa, sillä 2012 opiskeltuja eri ammattitutkintoja oli yhteensä