SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

Transkriptio

1 SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Käsitelty johtoryhmässä

2 1 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO HENKILÖSTÖPANOKSET PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET PALVELUSSUHDERAKENNE SUKUPUOLIRAKENNE IKÄRAKENNE KOULUTUSRAKENNE HENKILÖSTÖTARVE Rekrytointi Vaihtuvuus HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITO TERVEYS JA TYÖKYKY Sairauspoissaolot Tapaturmapoissaolot HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työhyvinvointi Koulutus ja kehittäminen TYÖAIKA TYÖAJAN KÄYTTÖ YLITYÖT AKATEMIAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖVOIMAKUSTANNUKSET LUETTELO KUVIOISTA JA TAULUKOISTA KUVIO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET... 3 KUVIO 2. AKATEMIAN JA ULKOPUOLISEN RAHOITUKSEN OSUUDET... 3 KUVIO 3. VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ... 4 KUVIO 4A. SUKUPUOLIJAKAUMA YKSIKÖITTÄIN... 5 KUVIO 4B. SUKUPUOLIJAKAUMA HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN... 6 KUVIO 5. IKÄRAKENNE SUKUPUOLEN MUKAAN... 6 TAULUKKO 1. KOULUTUSRAKENNE... 7 KUVIO 6. KOULUTUSTASOINDEKSI... 8 TAULUKKO 2. ELÄKÖITYMINEN VUOSINA TAULUKKO 3. HENKILÖSTÖN LÄHTÖ- JA TULOVAIHTUVUUS VUOSINA (%) TAULUKKO 4. IRAUSPOISOLOT VUOSINA KUVIO 7. HENKILÖSTÖN IRAUSPOISOLOT VUOSINA TAULUKKO 5. TYÖTAPATURMAT VUOSINA TAULUKKO 6. TYHY-TOIMINNAN JA TYÖTERVEYDENHUOLLON (TTH) KUSTANNUKSET VUOSINA TAULUKKO 7. HENKILÖSTÖKOULUTUSKUSTANNUKSET TAULUKKO 8. TYÖAJAN LDOVAPAA KUVIO 9. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE KUVIO 10. SUORITUSTASOJAKAUMA TAULUKKO 9.TYÖVOIMAKUSTANNUKSET VUOSINA TAULUKKO 10. SUOMEN AKATEMIAN HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA VUOSILTA

3 2 JOHDANTO Vuoden 2010 henkilöstötilinpäätös on yhdestoista Suomen Akatemian hallintovirastossa tehty henkilöstötilinpäätös. Henkilöstötilinpäätöksen on tarkoitus olla käyttökelpoinen ja hyödyllinen työväline henkilöstön strategiselle johtamiselle ja henkilöstön kehittämiselle. Henkilöstötilinpäätös on myös yksi keskeisistä mittareista seurattaessa vuonna 2008 hyväksytyn henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman toteutumista. Henkilöstöstrategian painopistealueet ovat Osaaminen ja henkilöstösuunnittelu, Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen sekä Esimiestyö ja johtaminen. Vuoden 2010 henkilöstötilinpäätökseen on koottu aikaisempien vuosien henkilöstötilinpäätöstietoja vastaavat tiedot ja se mukailee aikaisempaan tapaan valtiovarainministeriön asettamia suosituksia. Henkilöstötilinpäätöksen laadinnassa on käytetty valtiovarainministeriön vuonna 2001 julkaisemaa käsikirjaa Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä, Henkilöstötilinpäätös. Henkilöstötilinpäätöksen teossa on hyödynnetty lukien käyttöön otetusta Personec F.V. henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä saatavia raportteja sekä toimintolaskennan tuloksia. Personec F.V. raporttien tiedot on poimittu joulukuussa 2010 ( ) vallinneesta tilanteesta. Vertailutietoina on käytetty Suomen Akatemian hallintoviraston vuoden 2009 henkilöstötilinpäätöksen tietoja sekä Valtiokonttorin ylläpitämästä TAHTI-järjestelmästä valtion budjettitalouden henkilöstön vuoden 2010 henkilöstötilinpäätöstietoja. Henkilöstötilinpäätös koskee hallintovirastoon palvelussuhteessa olevaa henkilöstöä. Laskelmissa, kuvioissa ja taulukoissa on yleensä kuvattu koko hallintoviraston henkilöstö (sisältäen myös yliopistojen rahoittamat harjoittelijat) joulukuun 2010 tilanteen mukaan pois lukien palkattomalla virkavapaalla olevia työntekijöitä. Henkilöstötilinpäätöksen lopussa olevaan taulukkoon on koottu henkilöstötunnuslukuja vuosilta

4 3 1. HENKILÖSTÖPANOKSET 1.1 Palvelussuhteiden määrä ja henkilötyövuodet Hallintoviraston henkilökuntaan kuului 159 henkilöä (2009: 164). Näiden lisäksi 17 henkilöä oli virkavapaalla. Henkilötyövuosina henkilöstön määrä oli vuonna 2010 yhteensä 154 henkilötyövuotta eli vähennystä vuoteen 2009 verrattuna oli 3,0 % (2009: 158). Henkilötyövuosiluku oli 151 ilman ERA-NET varoin palkattuja henkilöitä. Henkilötyövuosien määrä on laskenut vuodesta 2006 lukien johtuen valtionhallinnon tuottavuusohjelmasta, jonka mukaan Akatemian tulee vähentää 20 henkilötyövuotta vuosien aikana. Vuoden 2010 aikana Akatemiassa työskenteli edelleen yliopisto- ja ammattikorkeakouluharjoittelijoita (yhteensä 7 henkilöä, 2009: 3). KUVIO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET Toimintamenomomentilta palkattujen osuus oli 141,2 henkilötyövuotta (2009: 142,7 htv). Tutkimusohjelmien koordinointitehtäviin oli tutkimusmäärärahoista palkattu 10,2 htv (2009: 10,4 htv). Ulkopuolisilla varoilla (mm. ERA-NET) palkattujen osuus oli 2,8 htv (2009: 4,7htv). KUVIO 2. AKATEMIAN JA ULKOPUOLISEN RAHOITUKSEN OSUUDET

5 4 1.2 Palvelussuhderakenne Vuoden 2010 lopussa oli vakinaisessa palvelussuhteessa 118 (74,2%) ja määräaikaisessa 41 (25,8%) henkilöä. Vuoteen 2009 verrattuna määräaikaisten ja vakinaisten osuus on pysynyt lähes samana (2009: vakinaisia 74,4 % ja määräaikaisia 25,6 %). Vakinaisiksi on laskettu henkilöt, jotka on nimitetty virkaan määräajaksi ja myös ne henkilöt, jotka olivat vakinaisesta virastaan virkavapaalla hoitaakseen Akatemian määräaikaista virkaa tai tehtävää. Määräaikaisten palvelussuhteiden yleisimmät perusteet olivat sijaisuudet (esim. perhevapaiden vuoksi) sekä työn luonne (esim. projektit). Määräaikaisten osuus valtion budjettitaloudessa oli viime vuonna laskenut (2010: 13,74 % ja 2009: 25,4 % mukaan laskettu harjoittelijat), mutta ei Akatemiassa. KUVIO 3. VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ Pääasiallinen palvelussuhteen laji oli virkasuhde (154 henkilöä, 96,9 %). Työsopimussuhteisten henkilöiden osuus (5 henkilöä, 3,1 %) pieneni hiukan (2009: 6 henkilöä, 3,7 %). Työsopimussuhteisia on pääasiallisesti tietohallinnollisissa ja projektiluonteisissa tehtävissä. Valtion pääpalvelussuhteessa, virkasuhteessa, oli valtion budjettitalouden henkilöstöstä vuonna ,9 % henkilöstöstä. Henkilöstöstä oli kokoaikaisia 143 (89,9 %) ja osa-aikaisia 16 henkilöä (10,1%). Osa-aikaisten suhteellinen osuus henkilöstöstä on hieman vähentynyt (2009: 12,2% ). Pääosa osa-aikaisista oli osittaisella hoitovapaalla (50 %) sekä osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevia (38 %).

6 5 1.3 Sukupuolirakenne Naisia työskenteli hallintovirastossa 111 (69,8 %) ja miehiä 48 (30,2 %). Miesten osuus nousi hieman vuoteen 2009 verrattuna, jolloin naisia oli 119 (72,6 %) ja miehiä 45 (27,4 %). Valtion budjettitaloudessa naisten osuus vuonna 2010 oli 48,8 % ja miesten osuus 51,2 %. Seuraavissa kuvioissa näkyy hallintoviraston sukupuolijakauma yksiköittäin (hlöä) ja henkilöstöryhmittäin (%). Naiset ovat enemmistönä kaikissa henkilöstöryhmissä johtoa ja tietohallintoyksikköä lukuun ottamatta. Suomen Akatemian hallitus hyväksyi vuonna 2010 uuden tasa-arviosuunnitelman, joka koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa Akatemian hallintovirastossa ja Akatemian rahoitustoiminnassa. Tasaarvosuunnitelmassa on otettu huomioon yhdenvertaisuuslain mukaisesti myös muu kuin sukupuolten välinen tasa-arvo. Uusi suunnitelma sisältää tasa-arvolain 6a :n mukaisesti selvityksen tasaarvotilanteesta (sisältäen palkkakartoituksen), toimenpidesuunnitelman tasa-arvon edistämiseksi sekä arvion aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Uudessa tasa-arvosuunnitelmassa Akatemian tasa-arvotyön painoalueiksi on määritelty mm. tasapainoisen sukupuolirakenteen vahvistaminen hallintoviraston eri henkilöstöryhmissä. KUVIO 4A. SUKUPUOLIJAKAUMA YKSIKÖITTÄIN

7 6 KUVIO 4B. SUKUPUOLIJAKAUMA HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN 1.4 Ikärakenne Joulukuussa 2010 hallintovirastolaisten keski-ikä oli 46,5 vuotta (miehet 45,1 ja naiset 47,1 vuotta). Vuonna 2009 keski-ikä oli 46,6 vuotta (miehet 45,4 ja naiset 47,0 vuotta). KUVIO 5. IKÄRAKENNE SUKUPUOLEN MUKAAN Naiset olivat enemmistönä kaikissa ikäryhmissä. Suurimmat ikäryhmät olivat vuotiaat (56 henkilöä, 35,2 %) ja vuotiaat (42 henkilöä, 26,4 %). 45-vuotiaita tai vanhempia oli yli puolet henkilöstöstä (99 henkilöä, 62,3 %; vuonna 2009 osuus oli 62,2 %). Valtion budjettitalouden henkilöstön keski-ikä on 45,6 vuotta. 45-vuotiaita tai vanhempia oli 50,5 %.

8 7 1.5 Koulutusrakenne Hallintoviraston henkilöstön yleisin tutkintoaste (27,7 %) oli ylempi korkeakouluaste 1 (2009: 30,4 %). Seuraavaksi yleisimmät ryhmät olivat (26,4 %) tutkijakoulutusaste (2009: 25,6 %), johon luetaan lisensiaatti- ja tohtoritutkinnon suorittaneet ja (15,1 %) alin korkea-aste (2009: 14,3 %), johon luetaan opistotasoiset tutkinnot. Kaikkiaan korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 64,2 % (2009: 67,3 %). TAULUKKO 1. KOULUTUSRAKENNE %-jakauma koulutusasteen Sukupuolen %-jakauma mukaan Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Perusaste tai ei tutkintoa 0,0 % 3,6 % 2,5 % 0 % 100 % 100,0 % Keskiaste 11,9 % 16,2 % 18,2 % 37,9 % 62,1 % 100,0 % Alin korkea-aste 6,3 % 18,9 % 15,1 % 12,5 % 87,5 % 100,0 % Alempi kork.k.aste 4,2 % 12,6 % 10,1 % 12,5 % 87,5 % 100,0 % Ylempi kork.k.aste 35,4 % 24,3 % 27,7 % 38,6% 61,4% 100,0 % Tutkijakoulutus 31,3 % 24,3 % 26,4 % 34,9 % 64,3% 100,0 % Tutkinnon suorittaneita 100,0 % 96,4 % 97,5 % 31,0 % 69,0 % 100,0 % Yhteensä 100,0 % 100,0 % 100,0 % 30,2 % 69,8 % 100,0 % Hallintoviraston koulutustasoindeksi pysyi edelleen korkeana, ja on 6,1 (2009: 6,1). Koulutustasoindeksi on henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osion yksi mittari. Koulutustasoindeksin laskennassa kerrotaan eri koulutusasteen omaavien henkilöiden lukumäärät niiden koulutustasoindeksillä ja lasketaan näin saadut tulot yhteen eli (alemman perusasteen omaavien henkilöiden lkm x 1) + (ylemmän perusasteen (ml. henkilöt, joilla koulutus on tuntematon) omaavien henkilöiden lkm x 2)+(keskiasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 3,5) + (alimman korkeaasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 5) + (alemman korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 6) + (ylemmän korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 7) + (tutkijakoulutusasteen omaavien henkilöiden lkm x 8). Lopuksi jaetaan em. tulojen summa henkilöiden kokonaislukumäärällä, joka on em. eri koulutusasteiden omaavien henkilöiden lukumäärien summa. 1 Koulutus- ja tutkintotiedot poimitaan Personec F.V. järjestelmästä, jonne merkitään nimikirjalakiin ja -määräyksiin perustuen vain suoritetut tutkinnot, joten kursseja tai tutkintojen osasuorituksia ei merkitä. Henkilön tutkinto on ns. soveltuvin tutkinto, joka esim. useamman tutkinnon suorittaneen henkilön kohdalla tarkoittaa ylintä tutkintoa.

9 8 KUVIO 6. KOULUTUSTASOINDEKSI Valtion budjettitalouden henkilöistä oli korkeakoulututkinto 45,6 %:lla (joista oli alempia korkeakoulututkintoja 9,5 %, ylempiä korkeakoulututkintoja 36,1 % ja tutkijakoulutusasteen tutkintoja 10,0 %). Koulutustasoindeksi oli valtionhallinnossa keskimäärin 5, Henkilöstötarve Rekrytointi Hallintovirastoon tuli vuoden 2010 aikana 22 uutta henkilöä (2009: 20) vakinaiseen tai määräaikaiseen palvelussuhteeseen. Uusista työntekijöistä 19 (2009: 18) tuli määräaikaiseen palvelussuhteeseen ja kolme (2009: 2) suoraan vakinaiseen palvelussuhteeseen. Hallintoviraston sisältä valittiin määräaikaiseen tehtävään tai sijaisuuteen toisessa yksikössä kaksi henkilöä (2009: 7). Määräaikaisissa palvelussuhteissa työskennelleistä vakinaistettiin vuoden 2010 aikana kaksi virkamiestä (2009: 4). Toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa toimivista ei nimitetty ketään virkaan (2009:3). Harjoittelijan nimikkeellä työskenteli määräaikaisessa palvelussuhteessa vuonna 2010 yhteensä seitsemän henkilöä. Työllistettäviä ei vuosien aikana ole palkattu lainkaan Vaihtuvuus Vuonna 2010 äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalla oli kuusi henkilöä (2009: 8). Hoitovapaalla oli kuusi henkilöä (2009: 9). Vuoden 2010 aikana virkavapaalla hallintovirastosta toisen organisaation palveluksessa oli yhdeksän henkilöä (2009: 11). Muita pidempiä, yli kuukauden kestäviä virkavapaita (palkaton opintovapaa, vuorotteluvapaa) oli kolme henkilöä (2009: 1). Vuoden 2010 loppuun mennessä oli palveluksesta irtisanoutunut tai määräajan päätyttyä palveluksen päättänyt 24 (2009: 21) henkilöä, joista vakinaisesta tehtävästä seitsemän henkilöä (2009: 4). Eläköityminen on ollut vähäistä aiempina vuosina, mutta on lisääntynyt vuodesta 2008 lähtien. Vuonna 2010 jäi neljä henkilöä vanhuuseläkkeelle.

10 9 TAULUKKO 2. ELÄKÖITYMINEN VUOSINA Vuosi Eläkelajit Vanhuuseläke (hlöä) Osa-aikaeläke (hlöä) Osatyökyvyttömyyseläke (hlöä) Yksilöllinen varhaiseläke (hlöä) Työkyvyttömyyseläke (hlöä) TAULUKKO 3. HENKILÖSTÖN LÄHTÖ- JA TULOVAIHTUVUUS VUOSINA (%) Sisäinen vaihtuvuus 2,4 4,2 1,9 4,4 1,2 Lähtövaihtuvuus (eronneet) 4,8 10,2 8,4 3,1 6,7 Eläkkeelle siirtyneet henkilöt 0,0 2,4 5,2 2,5 2,4 Kokonaispoistuma 12,5 19,9 20,0 13,8 14,0 Tulovaihtuvuus 13,1 15,7 20,6 11,3 12,2 Sisäinen vaihtuvuus: oman organisaation sisällä vuonna 2010 tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden 2009 henkilöstöstä. Lähtövaihtuvuus (eronneet): toisen työnantajan palvelukseen vuonna 2010 siirtyneiden henkilöiden lukumäärän osuus %- osuus vuoden 2009 lopun henkilöstöstä. Eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän (kaikki eläkelajit) %-osuus vuoden 2009 lopun henkilöstöstä Kokonaispoistuma: kaikkien organisaation palveluksesta eronneiden tai palkattomalle virkavapaalle siirtyneiden yhteismäärän %-osuus vuoden 2009 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät mukana luvuissa eivätkä perhevapaalle siirtyneet) Tulovaihtuvuus: palvelukseen otettujen uusien henkilöiden ja palkattomalta virkavapaalta palanneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden 2009 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät mukana luvuissa eivätkä perhevapaalta palanneet) Henkilöstön vaihtuvuus nousi hieman vuonna 2010 lukuun ottamatta sisäistä vaihtuvuutta. Akatemiassa on suhtauduttu myönteisesti toisen tehtävän hoitamiseen omassa organisaatiossa sekä muissa valtion organisaatioissa (esim. OKM), mikä on lisännyt liikkuvuutta. Myös perhevapaiden ja niistä johtuvien sijaisuuksien määrä on ollut suhteellisen korkea. Vaihtuvuusluvut toimivat osaltaan mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osiolle. 2. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITO 2.1 Terveys ja työkyky Sairauspoissaolot Vuonna 2010 hallintoviraston sairauspoissaolot vastasivat 4,1 henkilötyövuotta (5,6 htv vuonna 2009). Oman sairauden (ts. ei lapsen sairaus) vuoksi oli 377 sairauspoissaolojaksoa, joista kertyi yhteensä 1045 päivää (laskettu työpäivinä). Yhden sairausloman keskimääräinen pituus oli 2,8 päivää (2009: 3,0). Sairauspäivien lukumäärä henkilötyövuotta kohti oli 6,8 (2009: 8,9). Sairauspoissaolojaksojen

11 lukumäärä, sairastaneiden määrä ja sairauspäivien määrä oli pienempi kuin vuonna Sairausjaksojen keskimääräinen pituus pysyi lähes ennallaan. Lyhyiden (1-3 päivän) sairauspoissaolojen määrä kasvoi hieman. Valtiolla sairauspäivien lukumäärä henkilötyövuotta kohti oli 9,7. Sairauspäivät/htv ja lyhyiden 1-3 päivän sairauspoissaolojen määrä toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen osion suhteen. Työterveyshuollon raporttien mukaan suurin osa sairauspoissaoloista vuonna 2010 aiheutui infektioista. Osaltaan tätä saattaa selittää hallintoviraston sisäilmaongelmat. Oireilun vuoksi osa henkilöstöstä siirtyi työskentelemään väistötiloihin. 10 TAULUKKO4. IRAUSPOISOLOT VUOSINA Vuosi Oma sairaus Poissaolojen lkm Sairauspäivien lkm Sairauspäivää/ sairausjakso Sairastaneita lkm Sairauspäivät/ htv , , , , ,0 3,0 2, ,9 8,9 6,8 KUVIO 7. HENKILÖSTÖN IRAUSPOISOLOT VUOSINA Työkyky -tunnuslukuja: Hallintoviraston sairauspoissaolot, 9,3 8,1 7,9 8,9 6,8 työpäivää/htv sairauspäivän tapausten osuus kaikista 77,6 81,1 81,9 82,9 84,6 sairaustapauksista - Sairauksista johtuvien työterveyshuollossa 4,1 4,0 4,4 X 3,0 käyntien lukumäärä/htv

12 11 (Terveystalo muutti laskutuskäytäntöä vuoden 2009 marraskuusta lukien, joten luotettavia tilastoja hallintoviraston henkilökunnan käynneistä ei saada vuodelta Virkatutkijat olivat luvuissa vielä mukana.) Tapaturmapoissaolot Työtapaturmapoissaolot ovat valtiolla harvinaisia. Myös hallintovirastossa työtapaturmia on sattunut vuosien aikana vähän. Työtapaturmat ovat tapahtuneet lähes aina työmatkalla eivätkä varsinaista työtehtävää suoritettaessa. Hallintovirastossa oli vuonna 2010 viisi työtapaturmaa. Sairauspäiviä aiheutui kahdessa tapauksessa yhteensä 40 päivää. TAULUKKO 5. TYÖTAPATURMAT VUOSINA Vuosi Tapaturmia, lkm Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstöinvestointeihin voidaan lukea kaikki sellaiset toimet, jotka edistävät tai hyödyntävät työtyytyväisyyden ja työkunnon edistämistä, henkilöstön koulutusta ja kehittämistä sekä terveyttä. Henkilöstöinvestointeihin liittyvää suunnittelua tehdään yhteistyössä eri toimijoiden välillä. Tämän seurauksena henkilöstön työkuntoon, terveyteen, työsuojeluun, työhyvinvointiin sekä osaamisen kehittämiseen liittyvät toimenpiteet tukevat entistä paremmin toisiaan Työhyvinvointi Suomen Akatemian työhyvinvointia ja työkykyä edistävästä toiminnasta vastaa TYHY ryhmä, jossa on edustettuina työsuojelun, työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon ja osaamisen kehittämisen asiantuntemus sekä eri henkilöstöryhmät. TYHY-ryhmä toimii valtion työsuojelun yhteistoimintasopimuksen mukaisena yhteistoimintaelimenä työsuojeluasioissa (Työsuojelun yhteistoimintasopimus ). TYHY -toiminta perustuu vuosittain laadittavaan toimintasuunnitelmaan, työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan sekä työsuojelun toimintaohjelmaan. Toiminnan painopiste on ennaltaehkäisevässä ja työkykyä kehittävässä, työ- ja toimintakyvyn heikkenemisen uhkaa lieventävässä toiminnassa. TYHY toiminnan onnistumisen edellytyksenä on koko henkilöstön yhteistyö, osallistuminen, aktiivisuus ja aloitteellisuus. Suomen Akatemian TYHY -toiminta on yhteishengen luomista ja yhdessä tekemistä. Työntekijöitä kannustetaan liikuntaan, fyysisen ja psyykkisen kunnon ylläpitämiseen sekä elämänhallinnan lisäämiseen. Työhyvinvointi on yksi Suomen Akatemian henkilöstöstrategian kolmesta kehittämiskohteesta. Henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman kautta työhyvinvoinnin merkitys korostui ja sen kehit-

13 täminen tavoitteellistui ja konkretisoitui. Valtionhallinnon tuottavuusohjelman mukainen henkilöstöresurssien niukkeneminen ja useat samanaikaiset kehittämishankkeet lisäsivät entisestään työhyvinvointitoiminnan merkitystä Akatemiassa vuonna Henkilöstöstrategiassa korostuvat myös työmotivaatio, ammatinhallinta, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja hyvä esimiestyö keskeisinä psyykkistä hyvinvointia edistävinä ja ylläpitävinä tekijöitä. Ne lisäävät työn tuottamaa tyydytystä ja iloa. Aikaisempien vuosien tapaan vuoden 2010 aikana järjestettiin runsaasti henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia edistävää toimintaa, kuten esimerkiksi yhteiset retket ja juhlat, hierontapalvelut sekä ohjatut liikuntapalvelut. Henkilöstön kerhotoimintaa (LA-kuoro) tuettiin ja osallistuttiin useisiin urheilu- ja kulttuuritapahtumiin. Toimiva ja terveellinen työympäristö on yksi työhyvinvointiin vaikuttava tekijä. Vuonna 2010 tehtiin päätös muutosta uusiin toimitiloihin Hakaniemen virastotaloon. Uusien toimitilojen myötä pyritään takaamaan henkilöstölle entistä terveempi ja viihtyisämpi työympäristö. 12 TAULUKKO 6. TYHY-TOIMINNAN JA TYÖTERVEYDENHUOLLON (TTH) KUSTANNUKSET VUOSINA TYHY kustannukset (Euroa) TTH -kustannukset (Euroa) Työhyvinvointitoiminnan sekä työterveydenhuollon kustannukset laskivat hieman vuoteen 2009 verrattuna. Työhyvinvointitoiminta oli kuitenkin edelleen aktiivista. Työhyvinvointitoiminnan kustannukset ja toimintaan osallistuneiden määrä toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen. Vuonna 2010 toteutuneista työterveydenhuollon kustannuksista käytettiin ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään toimintaan yhteensä noin euroa (2009: n ) Tavoitteena on edelleen lisätä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuutta suhteessa sairaanhoitoon.

14 Koulutus ja kehittäminen Henkilöstöstrategian yhtenä painopistealueena on osaaminen ja henkilöstösuunnittelu. Tavoitteina on, että Akatemiassa on riittävästi oikeanlaista osaamista oikealla tavalla kohdennettuna, ja että henkilöstöllä on aikaa ja mahdollisuuksia strategialähtöiseen osaamisen kehittämiseen sekä urapolkujen rakentamiseen. Osaamisen jakamisen menetelmien kehittäminen ja henkilöstön osaamisen tehokas hyödyntäminen ovat keskeisiä keinoja. Osaamisen kehittämisen keinojen kirjo on laaja, ja henkilöstökoulutus on vain pieni osa siitä. Erilaiset työssä oppimisen muodot (verkosto- ja työryhmätyöskentely, vierailut ja tutustumiskäynnit, projektit ja hankkeet, sijaisena toimiminen jne.) ovat Akatemiassa merkittävässä roolissa osaamisen ylläpidossa ja kehittämisessä. Akatemialaiset osallistuvat aktiivisesti erilaisten työryhmien ja verkostojen toimintaan. Työssä ja sen ohella tapahtuvan osaamisen kehittämisen raportointi on vaikeaa, kustannus- ja koulutuspäivätietoja saadaan lähinnä varsinaisen koulutuksen osalta. Henkilöstön osaamisen kehittämistarve lähtee Suomen Akatemian strategiasta ja toiminnan tavoitteista. Vuosittain laaditaan henkilöstön kehittämissuunnitelma vastaamaan hallintoviraston yhteisiin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Se laaditaan yksiköiden tulosneuvotteluihin valmisteltujen henkilöstön kehittämissuunnitelmien pohjalta. Yhteisesti järjestettiin mm. hallinnollisen osaamisen ja toiminnan kehittämiseen tähtäävää (mm. esittelijän koulutus, perehdytys), kansainvälistymistä tukevaa (kieli- ja kulttuurikoulutukset) sekä tietoteknistä koulutusta. Lisäksi järjestettiin mm. esiintymistaitovalmennusta sekä hankintakoulutusta. Englannin, ruotsin ja ranskan kielen koulutusta jatkettiin viikkoryhmissä. Lisäksi järjestettiin lyhyempää, tietoiskutyyppistä kielikoulutusta. Kielikoulutuspalveluiden tuottajana toimii Optimi Training oy. Sisäisen viestinnän tehostamiseen tähtääviä lyhyitä infotilaisuuksia eri teemoihin ja ajankohtaisiin aiheisiin liittyen järjestettiin säännöllisesti (ns. Pätkis- ja Pitkis-tilaisuudet ja virastokahvit). Meneillään olevien monien muutoshankkeiden vuoksi näitä oli paljon. Myös työnohjauksella on tuettu henkilöstön osaamisen kehittämistä ja jaksamista. Kilpailutuksen perusteella työnohjauspalvelujen tuottajana aloitti vuoden 2009 alussa HLO valmennus. Yksiköt vastaavat henkilöstönsä omasta, henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin perustuvasta koulutuksesta ja osaamisen kehittämisestä sekä yksikkökohtaisesta kehittämisestä (esim. yksiköiden kehittämispäivät). Vuonna 2010 henkilöstökoulutuksen ja -kehittämisen kustannukset laskivat edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilöstökoulutuksen kustannukset (koulutuspalvelut ja koulutuksen matkakustannukset) vuonna 2010 olivat yhteensä euroa (2009: euroa) sisältäen sekä viraston yhteisen että yksikkökohtaisen koulutuksen ja kehittämisen. Koulutusajan palkkauskustannukset olivat euroa (2009: euroa). Hallintovirastossa koulutukseen käytettyjen työpäivien lukumäärä (646) laski edelliseen vuoteen verrattuna (830). Henkilöstön koulutukseen käytetty aika oli yhteensä noin 2,6 henkilötyövuotta (2009: 3 htv). Henkilötyövuotta kohden koulutukseen käytettiin 4,2 työpäivää (2009: 5,3). Koulutuspäivät/htv ja henkilöstökoulutuskustannukset toimivat henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osion mittareina. Koulutuspäivien lukumäärä ja kustannukset ovat kuitenkin vain osa henkilöstön kehittämisen kokonaisuutta. Koulutuspäivätiedot ja koulutusajan palkkauskustannustiedot on saatu toimintolaskennan raportista.

15 14 TAULUKKO 7. HENKILÖSTÖKOULUTUSKUSTANNUKSET (ILMAN PALKKAUSKUSTANNUKSIA) Vuosi Koulutuskustannukset, Koulutuskustannukset/ htv, Koulutus -tunnuslukuja: Koulutuspanostus, työpäivää/htv 5,5 7,5 6,5 5,3 4,2 Kokonaiskoulutuskustannukset ( sis Koulutusajan palkat /htv) Esimiestyöskentelyn kehittämistä tuettiin mm. jatkamalla esimiesten työnohjausta ja järjestämällä esimiehille keskustelutilaisuuksia ajankohtaisista teemoista. Tavoite- ja kehityskeskustelukierrokseen liittyvä esimiestyön arviointi toteutettiin hallintovirastossa Webropol kyselyllä. Vastaavalla kyselyllä arviointi tehtiin edellisen kerran vuonna Vastausprosentti oli hyvä, 69 (vuonna 2009: 79%). Kyselyssä oli viisi arviointitekijää, joista jokaisen alla kuusi väittämää. Arvioinnissa käytettiin asteikkoa 1-5 (1 = huonosti, 2 = tyydyttävästi, 3 = hyvin, 4 = erittäin hyvin, 5 = erinomaisesti). Lisäksi oli mahdollisuus antaa sanalliset perustelut tai muuta palautetta. Koko viraston yhteistuloksen perusteella esimiestyö on edelleen hyvällä tasolla. Arviointitekijöittäin keskiarvot ovat pysyneet samalla tasolla edelliseen kyselyyn verrattuna (suluissa vuoden 2009 arvo): Motivointi ja viestintätaidot 3,8 (3,9) Tavoitteellisuus ja toiminnan organisointi 3,7 (3,7) Luotettavuus, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus 3,9 (4,0) Yhteistyökyky, kannustaminen ja palautteen antaminen 3,7 (3,8) Yksikön voimavaroista ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen 3,6 (3,7) Esimiestyön arvioinnit toimivat mittarina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Esimiestyö ja johtaminen osion suhteen.

16 15 3. TYÖAIKA 3.1 Työajan käyttö Vuonna 2010 virastotyössä säännöllinen vuosityöaika oli 1834 tuntia ja 253 työpäivää. Tehdyn vuosityöajan päivien lukumäärä on saatu toimintolaskennan raportista. Työaikatunnuslukuja Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 80,7 78,6 79,5 79,2 79,3 - Säännöllinen vuosityöaika/ tehty vuosityöaika 1,24 1,27 1,26 1,26 1,24 - Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 2,2 3,0 2,6 3,0 2,6 - Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,7 3,2 3,1 3,0 2,7 - Tapaturmapoissaoloajan %-osuus säänn. vuosityöajasta 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1 - Rahana korvatun ylityöajan %-osuus säänn. vuosityöajasta 0,5 0,3 0,4 0,5 0,3 3.2 Ylityöt Akatemian hallintovirastossa otettiin käyttöön saldovapaajärjestelmä lukien. Tasoitusvapaajärjestelmästä luovuttiin. Liukuvan työajan tasoitusjakso piteni kuuteen kuukauteen. Rahana maksettujen ylitöiden määrä hallintovirastossa laski vuonna 2010 edellisestä vuodesta. Rahana korvatun ylityöajan osuus oli 5,6 t/htv (2009: 9,8 t/htv) ja 0,3 % (2009: 0,5 %) säännöllisestä vuosityöajasta. Ylitöiden palkkauskustannukset (ilman työnantajan sivukuluja) olivat 143 euroa/htv (2009: 364 euroa/htv). Ylityökorvauksia maksettiin yhteensä 34 henkilölle (2009: 45 henkilölle). Ylityövapaata pidettiin hallintovirastossa yhteensä 24 työpäivää; vuonna (2009: 14). Saldovapaata ( saakka tasoitusvapaa) käytettiin viime vuonna 599 päivää. Henkilöstöstä 63 % laskettuna henkilötilanteesta piti saldovapaata (2009: 608 päivää ja henkilöstöstä 62 %). Tehtyjen ylitöiden määrä toimii yhtenä mittarina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen. TAULUKKO 8. TYÖAJAN LDOVAPAA Tapauksia Päiviä Päiviä/tapaus 1,5 1,4 1,6 1,5 1,5 Saldovapaata pitäneet (% henkilöstöstä) 64 (39 %) 68 (44 %) 52 (33 %) 101 (62 %) 100 (63 %) Päiviä/henkilö 2,1 1,9 1,5 3,7 3,8

17 16 4. AKATEMIAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Akatemian hallintoviraston palkkausjärjestelmässä palkkaus muodostuu tehtävän vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Lokakuussa 2008 (takautuvasti lukien) tehdyllä uudistuksella kehitettiin palkkausjärjestelmän vaativuustasojärjestelmää. Palkkausjärjestelmän tarkistamisen tavoitteena oli parempi - kannustavampi ja oikeudenmukaisempi - palkkausjärjestelmä. Uudistetun palkkausjärjestelmän piirissä oli vuoden 2010 lopussa keskimäärin 95,6 % henkilöstöstä. Palkkausjärjestelmän piirissä ovat vakinaisessa virkasuhteessa sekä yli kuuden kuukauden määräaikaisessa virkasuhteessa oleva henkilöstö ja sitä sovelletaan pääosin myös työsopimussuhteessa olevaan henkilöstöön. Vuoden 2010 lopulla saatiin neuvottelutulos paikallisjärjestöjen kanssa tarkentavan virkaehtosopimuksen tarkistuksista alkaen. Uusi suoritusarviointijärjestelmä tuli käyttöön takautuvasti lukien ja sitä sovelletaan seuraavissa tavoite- ja kehityskeskusteluissa. KUVIO 9. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE Vaativuustasoille sijoittuvat asiantuntijatehtävät, (mm. tiedeasiantuntija, johtava tiedeasiantuntija, ohjelmapäällikkö) jotka edellyttävät pääsääntöisesti ylempää korkeakoulututkintoa tai tohtorin tutkintoa. Erityyppiset ammatilliset tehtävät (mm. sihteeri- ja suunnittelijatehtävät) jakautuvat vaativuustasoille

18 17 KUVIO 10. SUORITUSTASOJAKAUMA Akatemian palkkausjärjestelmässä henkilökohtaisen palkanosan suuruus on enintään 45 % tehtäväkohtaisesta palkanosasta. Suoritustasoja on 10 ja tason muutos on 5 %. Eniten henkilöitä on tasolla 7, joka vastaa 30 % tehtäväkohtaisesta palkanosasta. 5. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET TAULUKKO 9.TYÖVOIMAKUSTANNUKSET VUOSINA Työvoimakustannukset Henkilöstön palkat Sosiaaliturvan kustannukset Työterveydenhuolto Koulutuskustannukset TYHY -toimintakustannukset³ Kokonaistyövoimakustannukset (euroa) Kokonaistyövoimakustannukset (htv) Brutto eli työterveyshuollon kustannusten palautuksia (KELA) ei ole vähennetty. 2 Koulutuskustannuksiin sisältyy myös kehittämiskustannuksia, esim. yksiköiden kehittämispäivät. Ei sisälly koulutusajan palkat. 3 Tyhy toimintakustannukset sisältävät hallintoviraston yhteisen tyhy-toiminnan (A0042) 4 Muut henkilöstökustannukset sisältävät edellisiin eriin sisältymättömät työkykyä edistävät ja virkistystoimintaan liittyvät kustannukset

19 18 TAULUKKO 10. SUOMEN AKATEMIAN HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA VUOSILTA HENKILÖSTÖRAKENNE Valtio ,9 4,2 3,0 4,2 2,5 Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet (htv) Henkilöstömäärä vuoden lopussa (kpl) Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä (v) 44,8 45,2 45,1 46,6 46,5 45,6 Yli 45-vuotiaiden osuus henkilöstöstä (%) 54,8 57,4 59,1 62,2 62,3 50,5 Palvelussuhteen kesto ja laatu Vakinaisten osuus henkilöstöstä (%) 74,7 74, ,4 74,2 86,3 Määräaikaisten osuus henkilöstöstä (%) 25,3 25, ,6 25,8 13,7 Virkasuhteisten osuus henkilöstöstä (%) 93,9 93, ,3 96,9 86,9 Lähtövaihtuvuus (%) 4,8 10,2 8,4 3,1 6,7 0,3 Tulovaihtuvuus (%) 13,1 15,7 20,6 11,3 12,2 1,0 Sisäinen vaihtuvuus (%) 2,4 4,2 1,9 4,4 1,2 5,5 Kokonaispoistuma 12,5 19,9 20,0 13,8 14,0 2,1 Koulutusrakenne Koulutustasoindeksi (1-7) 6,0 6,1 6,2 6,1 6,1 5,3 Perusasteen koulutuksen (tai ei tutkintoa) saaneiden osuus henkilöstöstä (%) Keskiasteen tai alimman korkea-asteen koulutuksen saaneiden osuus henkilöstöstä (%) 30,3 29,6 28,8 28,3 33,3 Korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus henkilöstöstä (%) 41,6 42,8 42,0 41,7 37,8 Korkeakoulun jatkotutkinnon suorittaneiden osuus henkilöstöstä (%) 24,2 23,5 26,6 25,6 26,4 4,0 Tasa-arvo Naisten osuus henkilöstöstä (%) 71 73, ,6 69,8 48,8 Naisten osuus johdosta (%) 33,3 66,7 33,3 33,3 33,3 37,5 Naisten osuus keskijohdosta (%) 81,8 72,7 66,7 90,0 90,0 28,1 Naisten osuus asiantuntijoista (%) 60,4 62,2 62,8 62,2 62,6 55,4 OAMINEN Valtio 2010 Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivien määrä (pv/htv) 5,5 7,5 6,5 5,3 4,2 2,1 Koulutuskustannukset ilman koulutusajan palkkoja ( /htv) Koulutuskustannukset ml. palkat ja matkat ( /htv) Koulutuskustannusten osuus työvoimakustannuksista (%) Rekrytointi Ulkoisten rekrytointien määrä (kpl) Heli-järjestelmän kautta ,9 6,4 4,7 4,3 2,9 1, TYÖHYVINVOINTI Valtio Työhyvinvointitoiminnan kustannukset ( /htv) Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä (pv/htv) 9,3 8,1 7,9 8,9 6,8 9,7 Sairauspoissaolojen pituus (pv/tapaus) 5,2 3,6 3,0 3,0 2,8 4,8 1-3 päivän pituisten sairaustapausten osuus kaikista sairaustapauksista (%) 77,6 81,1 81,9 82,9 84,6 76,4

20 19 Terveysprosentti (ilman sairauspoissaoloja olleiden osuus henkilöstöstä (%) Työterveydenhuollon kustannukset ( /htv) (ennen kela-palautuksia) Työajan käyttö Tehdyn vuosityöajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) Sairauspoissaoloajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) Rahana korvatun ylityöajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) Valtio ,0 35,7 80,7 78,6 79,5 79,2 79,3 81,2 2,2 3,0 2,6 3,0 2,6 0,9 3,7 3,2 3,1 3,0 2,7 4,0 0,5 0,3 0,4 0,5 0,3 1,2