Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

Transkriptio

1 Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖPANOKSET PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET SUKUPUOLIRAKENNE IKÄRAKENNE KOULUTUSRAKENNE HENKILÖSTÖTARVE Rekrytointi Vaihtuvuus HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITO TERVEYS JA TYÖKYKY Sairauspoissaolot Tapaturmapoissaolot HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Osaamisen kehittäminen ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN TYÖAIKA TYÖAJAN KÄYTTÖ YLITYÖT, SALDOVAPAA SEKÄ ETÄTYÖ AKATEMIAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖVOIMAKUSTANNUKSET LUETTELO KUVIOISTA JA TAULUKOISTA KUVIO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET... 3 KUVIO 2. AKATEMIAN JA ULKOPUOLISEN RAHOITUKSEN OSUUDET... 4 KUVIO 3. VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ KUVIO 4. HENKILÖSTÖRYHMÄN %-OSUUS HENKILÖSTÖSTÄ KUVIO 5A. SUKUPUOLIJAKAUMA YKSIKÖITTÄIN KUVIO 5B. SUKUPUOLIJAKAUMA HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN KUVIO 6. IKÄRAKENNE SUKUPUOLEN MUKAAN TAULUKKO 1. KOULUTUSRAKENNE... 8 KUVIO 7. KOULUTUSTASOINDEKSI... 8 TAULUKKO 2. ELÄKÖITYMINEN VUOSINA TAULUKKO 3. HENKILÖSTÖN LÄHTÖ- JA TULOVAIHTUVUUS VUOSINA (%) TAULUKKO 4. SAIRAUSPOISSAOLOT VUOSINA KUVIO 8. HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT VUOSINA TAULUKKO 5. TYÖTAPATURMAT VUOSINA TAULUKKO 6. TYHY-TOIMINNAN JA TYÖTERVEYDENHUOLLON (TTH) KUSTANNUKSET VUOSINA TAULUKKO 7. HENKILÖSTÖKOULUTUSKUSTANNUKSET KUVIO 9, ESIMIESTYÖN ARVIOINNIN TULOKSET OSA-ALUEITTAIN KUVIO 10. ERI TYÖAIKAVAPAIDEN JA ETÄTYÖN KÄYTTÖ PÄIVINÄ TAULUKKO 8. TYÖAJAN SALDOVAPAA KUVIO 11. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE KUVIO 12. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE SUKUPUOLITTAIN KUVIO 13. SUORITUSTASOJAKAUMA TAULUKKO 9.TYÖVOIMAKUSTANNUKSET VUOSINA TAULUKKO 10. SUOMEN AKATEMIAN HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA VUOSILTA

3 2 JOHDANTO Vuoden 2012 henkilöstötilinpäätös on kolmastoista Suomen Akatemian hallintovirastossa tehty henkilöstötilinpäätös. Henkilöstötilinpäätöksen on tarkoitus olla käyttökelpoinen ja hyödyllinen työväline henkilöstön strategiselle johtamiselle ja henkilöstön kehittämiselle. Henkilöstötilinpäätös on myös yksi keskeisistä mittareista seurattaessa vuonna 2008 hyväksytyn henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman toteutumista. Henkilöstöstrategian painopistealueet ovat osaaminen ja henkilöstösuunnittelu; työhyvinvointi ja työssä jaksaminen sekä esimiestyö ja johtaminen. Vuoden 2012 henkilöstötilinpäätökseen on koottu aikaisempien vuosien henkilöstötilinpäätöstietoja vastaavat tiedot ja se mukailee aikaisempaan tapaan valtiovarainministeriön asettamia suosituksia. Henkilöstötilinpäätöksen laadinnassa on käytetty valtiovarainministeriön vuonna 2001 julkaisemaa käsikirjaa Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä, Henkilöstötilinpäätös. Henkilöstötilinpäätöksen teossa on hyödynnetty valtiokonttorin ylläpitämästä TAHTI-järjestelmästä saatavia raportteja ja Kieku-tietojärjestelmän hakuraportteja. Vertailutietoina on käytetty Suomen Akatemian hallintoviraston vuoden 2011 henkilöstötilinpäätöksen tietoja sekä Valtiokonttorin ylläpitämästä TAHTI-järjestelmästä valtion henkilöstön vuoden 2012 henkilöstötilinpäätöstietoja. Henkilöstötilinpäätös koskee hallintovirastoon palvelussuhteessa olevaa henkilöstöä. Laskelmissa, kuvioissa ja taulukoissa on yleensä kuvattu koko hallintoviraston henkilöstö (sisältäen myös yliopistojen rahoittamat harjoittelijat) joulukuun 2012 tilanteen mukaan pois lukien palkattomalla virkavapaalla olevat työntekijät. Henkilöstötilinpäätöksen lopussa olevaan taulukkoon on koottu henkilöstötunnuslukuja vuosilta

4 1. HENKILÖSTÖPANOKSET Palvelussuhteiden määrä ja henkilötyövuodet Vuoden 2012 lopussa Akatemian hallintoviraston henkilökuntaan kuului 140 henkilöä (151 henkilöä vuonna 2011) (kuvio 1). Edellisten lisäksi 12 henkilöä oli virkavapaalla. Vuoden 2012 aikana Akatemiassa työskenteli edelleen kasvava määrä yliopisto- ja ammattikorkeakouluharjoittelijoita (yhteensä 13 henkilöä, 2011: 11). Henkilöstön lukumäärä väheni 7,3 % vuoteen 2011 verrattuna. Akatemian henkilötyövuosien määrä oli 142,5 henkilötyövuotta, mikä on 4,7 % vähemmän kuin vuonna 2011 (149,5 htv vuonna 2011). Valtionhallinnon tuottavuusohjelman mukaisesti Akatemia on vähentänyt 20 henkilötyövuotta vuoden 2011 loppuun mennessä (lähtöluku 166 htv vuonna 2005, raportoitava htvluku 1 145,3 vuonna 2011). Vuosina tulee lisäksi OKM:n hallinnonalan vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman mukaisesti vähentää yhteensä seitsemän henkilötyövuotta, mutta tulevina vuosina toimintaa ja henkilöstön määrää ohjaa entistä enemmän toimintamäärärahatilanne, joten henkilöstön määrä tullee vähenemään edellä mainittua enemmän ,4 157, , , , Henkilöitä Htv KUVIO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET Toimintamenomomentilta palkattujen osuus oli 131,7 henkilötyövuotta (2011: 138,3 htv). Tutkimusohjelmien koordinointitehtäviin oli tutkimusmäärärahoista palkattu 8,9 htv (2011: 8,6 htv). Ulkopuolisilla varoilla (mm. ERA-NET) palkattujen osuus oli 1,9 htv (2011: 2,6 htv). Ulkopuolisilla varoilla palkattujen määrä on vähentynyt erityisesti ERA-NETien vähentyessä. 1 Raportoitavasta htv-luvusta on vähennetty VM:n ohjeen mukaisesti harjoittelijat sekä henkilökohtaisen eläkeikänsä ylittäneet henkilöt.

5 4 KUVIO 2. AKATEMIAN JA ULKOPUOLISEN RAHOITUKSEN OSUUDET 1.2 Palvelussuhderakenne Vuoden 2012 lopussa oli vakinaisessa palvelussuhteessa 112 (80,0%) ja määräaikaisessa 28 (20,0 %) henkilöä ml. neljä yliopistoharjoittelijaa. Vuoteen 2011 verrattuna määräaikaisten osuus on vähentynyt ja vakinaisten osuus kasvanut (2011: vakinaisia 77,5 % ja määräaikaisia 22,5 %). Vakinaisiksi on laskettu henkilöt, jotka on nimitetty virkaan määräajaksi ja myös ne henkilöt, jotka olivat vakinaisesta virastaan virkavapaalla hoitaakseen Akatemian määräaikaista virkaa tai tehtävää. Määräaikaisten palvelussuhteiden yleisimmät perusteet olivat sijaisuudet (esim. perhevapaiden vuoksi) sekä työn luonne (esim. projekti, harjoittelu). Tavoitteena on ollut määräaikaisten osuuden vähentäminen henkilöstöstä. Henkilöstömäärän supistuessa määräaikaisten osuus todennäköisesti laskee edelleen. Myös ulkopuolisilla varoilla palkattujen vähentyminen vaikuttanee käytännössä määräaikaisten määrään. KUVIO 3. VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ

6 Pääasiallinen palvelussuhteen laji oli virkasuhde (139 henkilöä, 99,3 %). Työsopimussuhteisten henkilöiden määrä pysyi samana (1 henkilö, 0,7 %; 2011: 1 henkilö, 0,6 %). Työsopimussuhteinen henkilö toimii tietohallinnollisissa tehtävissä. Valtion pääpalvelussuhteessa, virkasuhteessa, oli valtion henkilöstöstä vuonna ,0 %. Henkilöstöstä vuoden lopussa oli kokoaikaisia 128 (91,4 %) ja osa-aikaisia 12 henkilöä (8,6 %). Osaaikaisten suhteellinen osuus henkilöstöstä pysyi samana edelliseen vuoteen verrattuna (2011: 8,6 %). Pääosa osa-aikaisista oli osittaisella hoitovapaalla (66,7 %), loput olivat mm. osa-aikaeläkkeellä ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä (33,3 %). 5 KUVIO 4. HENKILÖSTÖRYHMÄN %-OSUUS HENKILÖSTÖSTÄ Sukupuolirakenne Naisia työskenteli hallintovirastossa 99 (70,7 %) ja miehiä 41 (29,3 %). Miesten osuus nousi hieman vuoteen 2011 verrattuna, jolloin naisia oli 108 (71,5 %) ja miehiä 43 (28,5 %). Valtiolla naisten osuus vuonna 2012 oli 48,4 % ja miesten osuus 51,6 %. Seuraavissa kuvioissa näkyy hallintoviraston sukupuolijakauma yksiköittäin (hlöä) ja henkilöstöryhmittäin (%). Naiset ovat enemmistönä kaikissa yksiköissä tietohallintoyksikköä lukuun ottamatta ja kaikissa henkilöstöryhmissä johtoa lukuun ottamatta.

7 6 KUVIO 5A. SUKUPUOLIJAKAUMA YKSIKÖITTÄIN Johto 33,3 % 66,7 % Yksiköiden johtajat 10,0 % 90,0 % Naiset Asiantuntijat 40,5 % 59,5 % Miehet Toimeenpaneva henkilöstö 9,3 % 90,7 % KUVIO 5B. SUKUPUOLIJAKAUMA HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Suomen Akatemian hallitus hyväksyi vuonna 2010 tasa-arvosuunnitelman, joka koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa Akatemian hallintovirastossa ja Akatemian rahoitustoiminnassa. Tasaarvosuunnitelmassa on otettu huomioon yhdenvertaisuuslain mukaisesti myös muu kuin sukupuolten välinen tasa-arvo. Suunnitelma sisältää tasa-arvolain 6 a :n mukaisesti selvityksen tasa-arvotilanteesta (sisältäen palkkakartoituksen), toimenpidesuunnitelman tasa-arvon edistämiseksi sekä arvion aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Akatemian tasa-arvotyön painoalueiksi on määritelty mm. tasapainoisen sukupuolirakenteen vahvistaminen hallintoviraston eri henkilöstöryhmissä.

8 Lukumäärät 1.4 Ikärakenne 7 Joulukuussa 2012 hallintovirastolaisten keski-ikä oli 48,3 vuotta (miehet 45,2 ja naiset 49,6 vuotta). Vuonna 2011 keski-ikä oli 47,8 vuotta (miehet 45,9 ja naiset 48,5 vuotta) Naiset Miehet vuotta KUVIO 6. IKÄRAKENNE SUKUPUOLEN MUKAAN Naiset olivat enemmistönä kaikissa ikäryhmissä. Suurimmat ikäryhmät olivat vuotiaat (50 henkilöä, 35,7 %) ja vuotiaat (42 henkilöä, 30,0 %). 45-vuotiaita tai vanhempia oli noin kaksi kolmasosaa henkilöstöstä (92 henkilöä, 65,7 %; vuonna 2011 osuus oli 62,3 %). Ikärakenteen perusteella on ennustettavissa monien jäävän eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden aikana. Valtion henkilöstön keski-ikä oli 45,9 vuotta ja 45-vuotiaita tai vanhempia oli 56,2 %. 1.5 Koulutusrakenne Hallintoviraston henkilöstön yleisin tutkintoaste (33,6 %) oli tutkijakoulutusaste 2, johon luetaan lisensiaatti- ja tohtoritutkinnon suorittaneet (2011: 31,1 %). Seuraavaksi yleisimmät ryhmät olivat (27,1 % ylempi korkeakouluaste (2011: 27,8 %), ja (17,9 %) alin korkea-aste (2011: 17,2 %), johon luetaan opistotasoiset tutkinnot. Kaikkiaan korkeakoulututkinnon (tutkijakoulutus, ylempi korkeakoulututkinto ja alempi korkeakoulututkinto) suorittaneita oli 68,6 % eli yli kaksi kolmasosaa henkilöstöstä (2011: 67,5 %). Vuonna 2011 tutkijakoulutusaste nousi ylemmän korkeakouluasteen ohi yleisimmäksi tutkintoasteeksi ja osuus kasvoi edelleen vuonna Korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus kasvoi myös, samoin koulutustasoindeksi. 2 Koulutus- ja tutkintotiedot poimitaan Tahti-järjestelmästä. Tiedot Tahtiin saadaan Kieku-henkilöstö- ja palkanlaskentajärjestelmästä. Koulutusastetiedot koostuvat Tilastokeskuksesta vuosittain Tahtiin siirretyistä tutkintotiedoista ja niitä täydennetään kuukausittain virastosta siirtyneistä tutkintotiedoista siten, että korkeinta tutkintoa käytetään (kahdesta samantasoisesta käytetään tuoreinta).

9 8 TAULUKKO 1. KOULUTUSRAKENNE %-jakauma koulutusasteen Sukupuolen %-jakauma mukaan Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Perusaste tai ei tutkintoa 7,3 % 2,0 % 3,6 % 60,0 % 40,0 % 100,0 % Keskiaste 9,8 % 10,1 % 10,0 % 28,6 % 71,4 % 100,0 % Alin korkea-aste 7,3 % 22,2 % 17,9 % 12,0 % 88,0 % 100,0 % Alempi kork.k.aste 11,1 % 7,9 % 100,0 % 100,0 % Ylempi kork.k.aste 31,7 % 25,3 % 27,1 % 34,2 % 65,8 % 100,0 % Tutkijakoulutus 43,9 % 29,3 % 33,6 % 38,3 % 61,7 % 100,0 % Tutkinnon suorittaneita 92,7 % 98,0 % 96,4 % 27,1 % 69,3 % 96,4 % Yhteensä 100,0 % 100,0 % 100,0 % 29,3 % 70,7 % 100 % Hallintoviraston koulutustasoindeksi 6,4 nousi vuodesta 2011 (2011: 6,3). Koulutustasoindeksi on henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osion yksi mittari. Miesten koulutustasoindeksi on jo pitkään ollut naisten koulutustasoindeksiä korkeampi johtuen miesten suuremmasta suhteellisesta osuudesta asiantuntijatehtävissä. Koulutustasoindeksin laskennassa kerrotaan eri koulutusasteen omaavien henkilöiden lukumäärät niiden koulutustasoindeksillä ja lasketaan näin saadut tulot yhteen eli (alemman perusasteen omaavien henkilöiden lkm x 1) + (ylemmän perusasteen (ml. henkilöt, joilla koulutus on tuntematon) omaavien henkilöiden lkm x 2)+(keskiasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 3,5) + (alimman korkeaasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 5) + (alemman korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 6) + (ylemmän korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 7) + (tutkijakoulutusasteen omaavien henkilöiden lkm x 8). Lopuksi jaetaan em. tulojen summa henkilöiden kokonaislukumäärällä, joka on em. eri koulutusasteiden omaavien henkilöiden lukumäärien summa. KUVIO 7. KOULUTUSTASOINDEKSI Valtion henkilöstöstä oli korkeakoulututkinto 43,4 %:lla (joista oli alempia korkeakoulututkintoja 12,9 %, ylempiä korkeakoulututkintoja 30,5 % ja tutkijakoulutusasteen tutkintoja 4,4 %). Koulutustasoindeksi oli valtiolla 5,2. Valtion koulutustasot ovat nousseet hieman edellisistä vuosista.

10 9 1.6 Henkilöstötarve Rekrytointi Hallintovirastoon tuli vuoden 2012 aikana 21 uutta henkilöä, joista harjoittelijoita oli 11 (2011: 24, joista 11 harjoittelijaa) vakinaiseen tai määräaikaiseen palvelussuhteeseen. Uusista työntekijöistä kahdeksan (2011: 13) tuli määräaikaiseen palvelussuhteeseen ja kaksi (2011: 2) suoraan vakinaiseen palvelussuhteeseen. Neljä vakinaista tai määräaikaista akatemialaista nimitettiin virkoihin rekrytointien jälkeen. Hallintoviraston sisältä valittiin määräaikaiseen tehtävään tai sijaisuuteen toisessa yksikössä viisi henkilöä (2011: 6). Yksi henkilö palasi takaisin omaan tehtäväänsä omaan yksikköönsä (2011: 2). Määräaikaisissa palvelussuhteissa työskennelleistä vakinaistettiin vuoden 2012 aikana yksi virkamies (2011: 2) sekä yhden henkilön kanssa solmittiin toistaiseksi voimassa oleva työsopimussuhde. Harjoittelijan nimikkeellä työskenteli määräaikaisessa palvelussuhteessa vuoden 2012 aikana yhteensä kolmetoista henkilöä (2011: 11). Lisäksi Akatemiassa oli yksi työelämävalmennuksessa oleva henkilö (ei palvelussuhteessa Akatemiaan) Vaihtuvuus Vuonna 2012 äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalla oli kuusi henkilöä (2011: 9). Hoitovapaalla oli viisi henkilöä (2011: 8). Vuoden 2012 aikana virkavapaalla hallintovirastosta toisen organisaation palveluksessa oli yhdeksän henkilöä (2011: 9). Muilla pidemmillä, yli kuukauden kestävillä virkavapailla (palkaton opintovapaa, vuorotteluvapaa) oli neljä henkilöä (2011: 5). Vuoden 2012 loppuun mennessä oli palveluksesta irtisanoutunut tai määräajan päätyttyä palveluksen päättänyt yhteensä 30 henkilöä, joista harjoittelijoita oli 9 (2011: 33 henkilöä, joista 8 harjoittelijaa). Irtisanoutuneista vakinaisesta tehtävästä lähtijöitä oli seitsemän henkilöä (2011: 11, luvut sisältävät eläkkeelle jääneet). Eläköityminen on ollut vähäistä aiempina vuosina, mutta lisääntynyt vuodesta 2008 lähtien. Vuonna 2012 jäi neljä henkilöä vanhuuseläkkeelle ja yksi henkilö osa-aikaeläkkeelle. Kansainvälisen yksikön lakkauttamisen johdosta 10 henkilöä siirtyi virkoineen toiseen yksikköön. Yhden henkilön tehtävät vaihtuivat kokonaqan ja muidenkin osalta tehtäviin tuli muutoksia. TAULUKKO 2. ELÄKÖITYMINEN VUOSINA Vuosi Eläkelajit Vanhuuseläke (hlöä) Osa-aikaeläke (hlöä) Osatyökyvyttömyyseläke (hlöä) Yksilöllinen varhaiseläke (hlöä) Työkyvyttömyyseläke (hlöä)

11 TAULUKKO 3. HENKILÖSTÖN LÄHTÖ- JA TULOVAIHTUVUUS VUOSINA (%) Sisäinen vaihtuvuus 1,9 4,4 1,2 4,4 4,0 Lähtövaihtuvuus (eronneet) 8,4 3,1 6,7 11,3 4,6 Eläkkeelle siirtyneet henkilöt 5,2 2,5 2,4 3,1 3,3 Kokonaispoistuma 20,0 13,8 14,0 22,0 15,2 Tulovaihtuvuus 20,6 11,3 12,2 10,7 7,9 Sisäinen vaihtuvuus: oman organisaation sisällä vuonna 2012 tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden 2011 henkilöstöstä. Lähtövaihtuvuus (eronneet): toisen työnantajan palvelukseen vuonna 2012 siirtyneiden henkilöiden lukumäärän osuus %- osuus vuoden 2011 lopun henkilöstöstä. Eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän (kaikki eläkelajit) %-osuus vuoden 2011 lopun henkilöstöstä Kokonaispoistuma: kaikkien organisaation palveluksesta eronneiden tai palkattomalle virkavapaalle siirtyneiden yhteismäärän %-osuus vuoden 2011 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät mukana luvuissa eivätkä perhevapaalle siirtyneet) Tulovaihtuvuus: palvelukseen otettujen uusien henkilöiden ja palkattomalta virkavapaalta palanneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden 2011 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät mukana luvuissa eivätkä perhevapaalta palanneet) Henkilöstön vaihtuvuus laski vuonna 2012 pysyen kuitenkin melko korkealla tasolla. Henkilöstön määrän pieneneminen näkyi melko korkeana kokonaispoistumana ja pienenevänä tulovaihtuvuutena. Akatemiassa on suhtauduttu myönteisesti toisen tehtävän hoitamiseen omassa organisaatiossa sekä muissa valtion organisaatioissa (esim. OKM), mikä on lisännyt liikkuvuutta. Myös perhevapaiden ja niistä johtuvien sijaisuuksien määrä on pysynyt korkeana. Henkilöstömäärän pienentyessä kaikkien lähteneiden tilalle ei ole rekrytoitu uusia työntekijöitä. Vaihtuvuusluvut toimivat osaltaan mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osiolle. 2. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITO 2.1 Terveys ja työkyky Sairauspoissaolot Vuonna 2012 sairauspoissaolot vastasivat 4,5 henkilötyövuotta (4,6 htv vuonna 2011). Sairauspoissaolojen määrä oli 7,9 sairauspäivää/ htv (2011: 7,8 sairauspäivää/ htv). Oman sairauden (ts. ei lapsen sairaus) vuoksi oli 402 sairauspoissaolojaksoa (328 vuonna 2011), joista kertyi yhteensä 1122 päivää (1180 vuonna 2011, laskettu työpäivinä). Yhden sairausloman keskimääräinen pituus oli 2,8 päivää (2011: 3,0). Sairauspoissaolojaksojen lukumäärä ja sairauspäivät henkilötyövuotta kohden nousivat hieman vuodesta Sairausjaksojen keskimääräinen pituus pysyi lähes ennallaan. Lyhyiden (1-3 päivän) sairauspoissaolojen määrä kasvoi hieman. Valtiolla sairauspäivien lukumäärä henkilötyövuotta kohti oli 9,3. Sairauspäivät/htv ja lyhyiden 1-3 päivän sairauspoissaolojen määrä toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman työhyvinvointi ja työssä jaksaminen osion suhteen. Työterveyshuollon raporttien mukaan suurin osa sairauspoissaoloista vuonna 2012 aiheutui infektioista, kuten edellisenä vuonnakin. Seuraavaksi yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja mielenterveyden häiriöt.

12 TAULUKKO 4. SAIRAUSPOISSAOLOT VUOSINA Vuosi Oma sairaus Poissaolojen lkm Sairauspäivien lkm Sairauspäivää/ sairausjakso Sairauspäivät/ htv ,0 3,0 2,8 3,0 7,9 8,9 6,8 7, ,8 7,9 KUVIO 8. HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT VUOSINA Työkyky -tunnuslukuja: Hallintoviraston sairauspoissaolot, 7,9 8,9 6,8 7,8 7,9 työpäivää/htv sairauspäivän tapausten osuus kaikista 81,9 82,9 84,6 80,5 85,8 sairaustapauksista - Sairauksista johtuvien työterveyshuollossa 4,4 x 3,0 3,3 3,6 käyntien lukumäärä/htv (Vuodelta 2009 ei ole saatavissa luotettavia tilastoja hallintoviraston henkilökunnan käynneistä Terveystalossa johtuen järjestelmän muutoksista ja virkatutkijoista.) Tapaturmapoissaolot Työtapaturmapoissaolot ovat valtiolla harvinaisia. Myös Akatemian hallintovirastossa työtapaturmia on sattunut vuosien aikana vähän. Työtapaturmat ovat tapahtuneet pääsääntöisesti työmatkalla eivätkä varsinaista työtehtävää suoritettaessa. Hallintovirastossa oli vuonna 2012 kuusi työtapaturmaa. Sairauspäiviä aiheutui yhdessä tapauksessa yhteensä 10 päivää (vuonna 2011 sairauspäiviä oli kolmella henkilöllä yhteensä 12 päivää).

13 TAULUKKO 5. TYÖTAPATURMAT VUOSINA Vuosi Tapaturmia, lkm Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstöinvestointeihin voidaan lukea kaikki sellaiset toimet, jotka edistävät tai hyödyntävät työtyytyväisyyden ja työkunnon edistämistä, henkilöstön koulutusta ja kehittämistä sekä terveyttä. Kokonaisvaltaisella henkilöstön kehittämisellä pyritään varmistamaan riittävä ja oikeanlainen osaaminen Akatemian tehtävien hoitamiseen sekä tukemaan henkilöstön jaksamista, työhyvinvointia sekä työn hallinnan kokemista. Henkilöstöinvestointeihin liittyvää suunnittelua tehdään yhteistyössä eri toimijoiden välillä. Tämän seurauksena henkilöstön työkuntoon, terveyteen, työsuojeluun, työhyvinvointiin sekä osaamisen kehittämiseen liittyvät toimenpiteet tukevat entistä paremmin toisiaan. Valtion tuottavuusohjelman ja sittemmin vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman myötä henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen on noussut yhä keskeisemmälle sijalle Akatemian strategisessa henkilöstöjohtamisessa Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Suomen Akatemian henkilöstöstrategian painopistealueita ovat osaaminen ja henkilöstösuunnittelu, työhyvinvointi ja työssä jaksaminen sekä esimiestyö ja johtaminen. Henkilöstöstrategiassa korostuvat työmotivaatio, ammatinhallinta, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja hyvä esimiestyö keskeisinä psyykkistä hyvinvointia edistävinä ja ylläpitävinä tekijöitä. Ne lisäävät työn tuottamaa tyydytystä ja iloa. Henkilöstöstrategian toimeenpanoa jatkettiin toimenpidesuunnitelman mukaisesti. Strategiaprosessin yhteydessä täsmennettiin myös työhyvinvointiin liittyviä tavoitteita ja toimenpiteitä. Suomen Akatemian työhyvinvointia ja työkykyä edistävästä toiminnasta vastaa TYHY-ryhmä, jossa on edustettuina työsuojelun, työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon ja osaamisen kehittämisen asiantuntemus sekä eri henkilöstöryhmät. TYHY-ryhmä toimii valtion työsuojelun yhteistoimintasopimuksen mukaisena yhteistoimintaelimenä työsuojeluasioissa (Työsuojelun yhteistoimintasopimus ). TYHY-toiminta perustuu vuosittain laadittavaan toimintasuunnitelmaan, työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan sekä työsuojelun toimintaohjelmaan. Toiminnan painopiste on ennaltaehkäisevässä ja työkykyä kehittävässä, työ- ja toimintakyvyn heikkenemisen uhkaa lieventävässä toiminnassa. Akatemian TYHY-toiminta on aktiivista ja yhteisöllistä, ja sen tavoitteena on sekä fyysinen että psyykkinen hyvinvointi. Henkilöstölle tarjottiin muun muassa taukoliikuntaa ja tuettua hierontaa, yhteisiä retkiä, liikuntatapahtumia ja kulttuurikäyntejä sekä työhyvinvointiin liittyvä luento. Omien liikuntatilojen puuttuessa tarjottiin myös tuettuja liikuntaseteleitä. Toimiva ja terveellinen työympäristö on yksi työhyvinvointiin vaikuttava tekijä. Suomen Akatemian hallintovirasto muutti syyskuussa 2011 uusiin toimitiloihin osoitteeseen Hakaniemenranta 6. Tarkoituksena oli taata henkilöstölle terveellinen, turvallinen ja viihtyisä työympäristö uusissa tiloissa, missä onnistuttiinkin varsin hyvin. Uudet tilat ovat valoisat, toimivat ja kannustavat yhteistyöhön yli yksikkörajojen. Yhteistyö talon muiden vuokralaisten, Opetushallituksen ja Cimon kanssa on myös alkanut vilkkaasti eri alueilla ja tiivistynyt edelleen vuonna 2012.

14 13 TAULUKKO 6. TYHY-TOIMINNAN JA TYÖTERVEYDENHUOLLON (TTH) KUSTANNUKSET VUOSINA TYHY kustannukset (Euroa) TTH -kustannukset (Euroa) Työhyvinvointitoiminnan kustannukset nousivat hieman edellisvuodesta. Myös työterveydenhuollon kustannukset nousivat vuoteen 2011 verrattuna. Työhyvinvointitoiminnan kustannukset ja toimintaan osallistuneiden määrä toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen. Vuonna 2012 toteutuneista työterveydenhuollon kustannuksista käytettiin ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään toimintaan yhteensä noin euroa (2011: noin ). Tavoitteena on lisätä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuutta suhteessa sairaanhoitoon Osaamisen kehittäminen Henkilöstöstrategian yhtenä painopistealueena on osaaminen ja henkilöstösuunnittelu. Tavoitteina on, että Akatemiassa on riittävästi oikeanlaista osaamista oikealla tavalla kohdennettuna, ja että henkilöstöllä on aikaa ja mahdollisuuksia strategialähtöiseen osaamisen kehittämiseen sekä urapolkujen rakentamiseen. Osaamisen jakamisen menetelmien kehittäminen sekä henkilöstön osaamisen tehokas hyödyntäminen ovat keskeisiä keinoja henkilöstöstrategian toteuttamisessa. Akatemiassa osaamisen kehittäminen ymmärretäänkin hyvin laajasti ja siihen on otettu käyttöön paljon erilaisia työkaluja. Henkilöstön osaamisen kehittämistarve lähtee Suomen Akatemian strategiasta ja toiminnan tavoitteista. Vuosittain laaditaan henkilöstön kehittämissuunnitelma vastaamaan hallintoviraston yhteisiin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Se laaditaan yksiköiden vuosisuunnitelmien osana valmisteltujen henkilöstön kehittämissuunnitelmien pohjalta. Lisäksi yksiköt vastaavat henkilöstönsä omasta, henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin perustuvasta osaamisen kehittämisestä sekä yksikkökohtaisesta kehittämisestä (esim. yksiköiden kehittämispäivät). Vuonna 2012 tietojärjestelmä- ja toimintatapamuutokset, muun muassa Salama-asianhallintajärjestelmän ja Kiekun osaamisen hallinta -osion käyttöönotto, edellyttivät henkilöstöltä edelleen paljon uuden oppimista. Yksiköissä toteutettava henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu henkilökohtaisiin kehittämissuunnitelmiin, jotka laaditaan vuosittaisten tavoite- ja kehityskeskusteluiden yh-

15 14 teydessä. Vuoden 2012 tavoite- ja kehityskeskustelut toteuttiin koko hallintovirastossa Kiekutietojärjestelmässä olevia lomakkeita apuna käyttäen. Henkilökohtaista osaamista ylläpidettiin ja kehitettiin mm. osallistumalla omaa asiantuntemusta kehittävään ulkopuoliseen koulutukseen ja oman alan tieteellisiin konferensseihin. Myös työnohjauksella on tuettu henkilöstön osaamisen kehittämistä ja työssä jaksamista. Esimiestyöskentelyn kehittämistä tuettiin järjestämällä esimiehille keskustelutilaisuuksia ajankohtaisista teemoista sekä jatkamalla esimiesten työnohjausta. Kielikoulutus kilpailutettiin opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalalla ja ruotsin ja englannin kielen koulutus aloitettiin yhteistyössä Opetushallituksen ja Cimon kanssa. Opetushallituksen ja Cimon kanssa käynnistettiin myös yhteinen mentorointihanke. Osaamisen kehittämisen menetelmistä tärkein on edelleen työssä oppiminen. Erilaiset työssäoppimisen muodot (verkosto- ja työryhmätyöskentely, vierailut ja tutustumiskäynnit, projektit ja hankkeet, sijaisena toimiminen jne.) ovat Akatemiassa merkittävässä roolissa osaamisen ylläpidossa, kehittämisessä ja siirtämisessä. Akatemialaiset osallistuvat aktiivisesti erilaisten työryhmien ja verkostojen toimintaan. Työssä ja sen ohella tapahtuvan osaamisen kehittämisen raportointi on vaikeaa, kustannus- ja koulutuspäivätietoja saadaan lähinnä varsinaisen koulutuksen osalta. Vuonna 2012 toimintolaskennan avulla on seurattu myös muuhun kuin koulutukseen käytetyn ammatillisen kehittymisen työaikaa ja muita menoja. Keskeisinä teemoina henkilöstökoulutuksessa ovat olleet hallinnollinen ja tietotekninen osaaminen. Sisäisen viestinnän ja muutosviestinnän tehostamiseksi järjestettiin säännöllisesti lyhyitä infotilaisuuksia eri teemoista ja ajankohtaisista aiheista (ns. Pätkis-tilaisuudet ja virastokahvit). Meneillään olevien monien muutoshankkeiden vuoksi näitä oli paljon. Henkilöstön osaamisen kehittämisen kustannukset olivat yhteensä euroa (2011: euroa) ilman palkkakustannuksia. Kustannuksissa ovat mukana viraston yhteiset ja yksikkökohtaiset koulutukset sekä ammatillisen kehittymisen kustannukset. Koulutusajan palkkauskustannukset olivat euroa (2011: euroa). Henkilöstökoulutuksen kustannukset sisältäen koulutusajan palkkauskustannukset olivat yhteensä euroa. Vuonna 2012 henkilöstökoulutuksen ja -kehittämisen kokonaiskustannukset laskivat edelliseen vuoteen verrattuna. Hallintovirastossa koulutukseen ja ammatilliseen kehittymiseen käytettyjen työpäivien lukumäärä (790 työpäivää) väheni reilusti edelliseen vuoteen verrattuna (2011: 1123). Henkilöstön koulutukseen käytetty aika oli yhteensä noin 3,2 henkilötyövuotta (2011: 4,4 htv). Henkilötyövuotta kohden koulutukseen käytettiin 5,6 työpäivää (2011: 7,5). Koulutuspäivät/htv ja henkilöstökoulutuskustannukset toimivat henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osion mittareina. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen käytetty aika on noin 2,2 prosenttia työajasta (sisältää koulutuksen ja ammatilliseen kehittymiseen käytetyn työajan). Valtiolla vastaava luku on 1,5 prosenttia. TAULUKKO 7. HENKILÖSTÖKOULUTUSKUSTANNUKSET (ILMAN PALKKAUSKUSTANNUKSIA) Vuosi Koulutuskustannukset, Koulutuskustannukset/ htv,

16 Koulutus -tunnuslukuja: Koulutuspanostus, työpäivää/htv 6,5 5,3 4,2 7,5 5,6 Kokonaiskoulutuskustannukset, /htv ( sis. koulutusajan palkat) Esimiestyö ja johtaminen Akatemian henkilöstöstrategian kolmantena painopistealueena on esimiestyö ja johtaminen. Tavoitteena on, että Akatemiassa on selkeä johtamisjärjestelmä ja esimiesvastuut, mikä mahdollistaa johtamisen linjakkuuden, ennakoitavuuden sekä molemminpuolisen luottamuksen. Lisäksi pyritään turvaamaan se, että esimiehillä on riittävästi aikaa esimiestyöhön. Vuosittainen esimiestyön arviointi toimii mittarina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Esimiestyö ja johtaminen osion suhteen. Esimiestyöskentelyn kehittämistä tuettiin järjestämällä esimiehille keskustelutilaisuuksia ajankohtaisista teemoista sekä tarjoamalla esimiehille työnohjausta. Vuosittainen esimiestyöskentelyn arviointi toteutettiin Webropol-kyselynä. Vastaava kysely on tehty vuodesta 2006 alkaen. Kyselyn vastausprosentti oli 80,6% (vuonna 2011: 77,4%; 2010: 69%) ja sitä voidaan pitää erittäin hyvänä. Tulokset ovat erittäin hyvät ja ne ovat pysyneet samalla tasolla jo useampana vuotena. Edellisvuoteen verrattuna tuloksissa on kuitenkin pientä laskua. Vastauksissa on hajontaa, mutta pääasiassa vastaukset ovat keskittyneet kohtiin 3 (=hyvin ), 4 (=erittäin hyvin) ja 5 (=erinomaisesti). Ääripäitä (1=huonosti ja 5=erinomaisesti) on käytetty lähes joka kohdassa. Arviointi sisälsi viisi arvioitavaa osa-aluetta, joiden kunkin alla oli kuusi väittämää. Osa-alueittain koko talon keskiarvot olivat seuraavat: 5,0 4,5 4,0 3,9 3,8 3,8 3,7 3,7 3,7 3,7 3,6 4,0 3,9 4,0 3,9 3,8 3,7 3,8 3,7 3,7 3,6 3,7 3,7 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Motivointi ja viestintätaidot Tavoitteellisuus ja toiminnan organisointi Luotettavuus, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus Yhteistyökyky, kannustaminen ja palautteen antaminen Yksikön voimavaroista ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen KUVIO 9, ESIMIESTYÖN ARVIOINNIN TULOKSET OSA-ALUEITTAIN

17 16 Tulosten perusteella jatkossa on edelleen kiinnitettävä huomioita toiminnan tavoitteellisuuteen ja organisointiin sekä työtehtävien tasapuoliseen jakamiseen ja kuormittumisen ennalta ehkäisemiseen. Myös kannustavan ja tavoitteiden mukaisen palautteen antamisen merkitys korostuu. Lisäksi yksikkökokousten toimivuudessa ja tehokkuudessa on selvästi parantamisen varaa. Akatemian esimiestyöskentelyn ja johtamisen selkeä vahvuus on kuitenkin esimiesten sitoutuminen esimiestyöhön sekä luottamus henkilökuntaansa. 3. TYÖAIKA 3.1 Työajan käyttö Vuonna 2012 virastotyössä säännöllinen vuosityöaika oli 1834 tuntia ja 251 työpäivää. Tehdyn vuosityöajan tunnusluvut on saatu TAHTI tietokannan raportista. Työaikatunnuslukuja Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 79,5 79,2 79,3 76,9 75,9 - Säännöllinen vuosityöaika/ tehty vuosityöaika 1,26 1,26 1,24 1,30 1,3 - Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 2,6 3,0 2,6 2,9 2,2 - Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,1 3,0 2,7 2,7 3,1 - Tapaturmapoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 - Rahana korvatun ylityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,4 0,5 0,3 0,3 0,4 3.2 Ylityöt, saldovapaa sekä etätyö Rahana maksettujen ylitöiden määrä hallintovirastossa lisääntyi vuonna Rahana korvatun ylityöajan osuus oli 6,7 t /htv (2011: 5,2 t/htv) ja 0,4 % (2011: 0,3 %) säännöllisestä vuosityöajasta. Ylityökorvauksia maksettiin yhteensä 29 henkilölle (2011: 34 henkilölle). Ylityövapaata pidettiin hallintovirastossa yhteensä 20 työpäivää (2011: 22). Erityisesti paneelityöskentelystä aiheutui henkilöstölle ylitöitä. Tehtyjen ylitöiden määrä toimii yhtenä mittarina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen. Akatemian hallintovirastolla on käytössä saldovapaajärjestelmä. Liukuvan työajan tasoitusjakso on kuusi kuukautta. Saldovapaata ( saakka tasoitusvapaa) käytettiin viime vuonna 658 päivää. Henkilöstöstä 75 % laskettuna henkilötilanteesta piti saldovapaata (2011: 631 päivää ja henkilöstöstä 72 %). Saldovapaan lisäksi työajan joustavuutta on lisätty suhtautumalla myönteisesti etätyön tekemiseen. Etätyön tekeminen onkin lisääntynyt merkittävästi edellisestä vuodesta. Vuonna 2012 joko säännöllistä tai satunnaista etätyötä tehtiin yhteensä 552 päivää kun vuonna 2011 etätyötä tehtiin 201 päivää.

18 Etätyö Tilapäinen hoitovapaa Sairauspoissaolot Ylityövapaat Saldovapaat KUVIO 10. ERI TYÖAIKAVAPAIDEN JA ETÄTYÖN KÄYTTÖ PÄIVINÄ 2012 TAULUKKO 8. TYÖAJAN SALDOVAPAA Tapauksia Päiviä Päiviä/tapaus 1,6 1,5 1, ,4 Saldovapaata pitäneet (% henkilöstöstä) 52 (33 %) 101 (62 %) 100 (63 %) 109 (72 %) 105 (75 %) Päiviä/henkilö 1,5 3,7 3,8 4,2 4,7 4. AKATEMIAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Akatemian hallintoviraston palkkausjärjestelmässä palkkaus muodostuu tehtävän vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Palkkausjärjestelmän piirissä oli vuoden 2012 lopussa keskimäärin 92,9 % henkilöstöstä (131 henkilöä). Palkkausjärjestelmän piirissä ovat vakinaisessa virkasuhteessa sekä yli kuuden kuukauden määräaikaisessa virkasuhteessa oleva henkilöstö ja sitä sovelletaan pääosin myös työsopimussuhteessa olevaan henkilöstöön. Vuoden 2010 lopulla saatiin neuvottelutulos paikallisjärjestöjen kanssa tarkentavan virkaehtosopimuksen tarkistuksista alkaen. Uusi suoritusarviointijärjestelmä tuli käyttöön takautuvasti lukien ja sitä sovellettiin ensimmäisen kerran vuoden 2010 tavoite- ja kehityskeskusteluissa. Suoritusarviointijärjestelmä otettiin käyttöön vaiheittain joten aluksi henkilökohtaisen palkanosan taulukossa sovellettavat prosentit olivat 1-3 prosenttiyksikköä alemmat kuin tavoiteprosentit.

19 18 KUVIO 11. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE Vaativuustasoille sijoittuvat asiantuntijatehtävät, (mm. tiedeasiantuntija, johtava tiedeasiantuntija, ohjelmapäällikkö) jotka edellyttävät pääsääntöisesti ylempää korkeakoulututkintoa tai tohtorin tutkintoa. Erityyppiset ammatilliset tehtävät (mm. sihteeri- ja suunnittelijatehtävät) jakautuvat vaativuustasoille Tehtävien vaativuustasojen keskiarvo on naisilla 87,9 ja miehillä 89,0. KUVIO 12. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE SUKUPUOLITTAIN

20 19 KUVIO 13. SUORITUSTASOJAKAUMA Suoritustasojakaumassa ei ole huomioitu niitä suoritustasoja, joilla on alle 3 henkilöä (tasot 3 ja 4). Akatemian uudessa palkkausjärjestelmässä henkilökohtaisen palkanosan suuruus on enintään 48 % tehtäväkohtaisesta palkanosasta. Suoritustasoja on 15 ja tason muutos on 3 %. Eniten henkilöitä on tasolla 12, joka vastaa tavoiteprosenteissa 39 % (nyt 38,3 %) tehtäväkohtaisesta palkanosasta. (2011: tasolla 11, tavoite 36 % (nyt35,3 %)). Suoritustasojen keskiarvo naisilla on 10,6 ja miehillä 10,4. 5. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET TAULUKKO 9.TYÖVOIMAKUSTANNUKSET VUOSINA Työvoimakustannukset Henkilöstön palkat Sosiaaliturvan kustannukset Työterveydenhuolto Koulutuskustannukset TYHY toimintakustannukset Kokonaistyövoimakustannukset(euroa) Kokonaistyövoimakustannukset ( /htv) Brutto eli työterveyshuollon kustannusten palautuksia (KELA) ei ole vähennetty. 2 Koulutuskustannuksiin sisältyy myös kehittämiskustannuksia, esim. yksiköiden kehittämispäivät. Ei sisälly koulutusajan palkat. 3 Tyhy toimintakustannukset sisältävät hallintoviraston yhteisen tyhy-toiminnan Vuodesta 2012 lukien on käytetty Tahtitietokannan lukuja

21 TAULUKKO 10. SUOMEN AKATEMIAN HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA VUOSILTA HENKILÖSTÖRAKENNE SA 2008 SA 2009 SA 2010 SA 2011 SA 2012 Valtio 2012 Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet (htv) , ,6 Henkilöstömäärä vuoden lopussa (kpl) Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä (v) 45,1 46,6 46,5 47,8 48,3 45,9 Seniori-ikäisten (45 v.-) osuus henkilöstöstä (%) 59,1 62,2 62,3 62,3 65,7 56,2 Palvelussuhteen kesto ja laatu Vakinaisten osuus henkilöstöstä (%) 73 74,4 74,2 77,5 80,0 86,3 Määräaikaisten osuus henkilöstöstä (%) 27 25,6 25,8 22,5 20,0 13,7 Virkasuhteisten osuus henkilöstöstä (%) 95 96,3 96,9 99,3 99,3 87,0 Lähtövaihtuvuus (%) 8,4 3,1 6,7 11,3 4,6 Tulovaihtuvuus (%) 20,6 11,3 12,2 10,7 7,9 Sisäinen vaihtuvuus (%) 1,9 4,4 1,2 4,4 4,0 3,5 Kokonaispoistuma 20,0 13,8 14,0 22,0 15,2 Koulutusrakenne Koulutustasoindeksi (1-7) 6,2 6,1 6,1 6,3 6,4 5,2 Perusasteen koulutuksen (tai ei tutkintoa) saaneiden osuus 3,0 4,2 2,5 2,6 3,6 3,4 henkilöstöstä (%) Keskiasteen tai alimman korkea-asteen koulutuksen saaneiden osuus henkilöstöstä (%) 28,8 28,3 33,3 29,8 27,9 51,5 Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden osuus henkilöstöstä (%) 68,6 67,3 64,2 67,5 68,6 43,4 Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden osuus henkilöstöstä (%) 54,4 56,0 54,1 58,9 60,7 30,5 Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden osuus henkilöstöstä (%) 26,6 25,6 26,4 31,1 33,6 4,4 Tasa-arvo Naisten osuus henkilöstöstä vuoden lopussa (%) 73 72,6 69,8 71,5 70,7 48,4 Naisten osuus johdosta (%) 33,3 33,3 33,3 33,3 33,3 34,5 Naisten osuus keskijohdosta (%) 66,7 90,0 90,0 90,9 90,0 24,6 Naisten osuus asiantuntijoista (%) 62,8 62,2 62,6 60,9 59,0 50,9 OSAAMINEN SA 2008 SA 2009 SA 2010 SA 2011 SA 2012 Valtio 2012 Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivien määrä (pv/htv) 6,5 5,3 4,2 7,5 5,6 3,7 Koulutuskustannukset ilman koulutusajan palkkoja ( /htv) Koulutuskustannukset ml. palkat ja matkat ( /htv) Koulutuskustannusten osuus työvoimakustannuksista (%) 4,7 4,3 2,9 1,3 3,2 2,5 Rekrytointi Ulkoisten rekrytointien määrä (kpl) Heli-järjestelmän kautta TYÖHYVINVOINTI SA SA SA SA SA Valtio Työhyvinvointitoiminnan kustannukset ( /htv) Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä (pv/htv) 7,9 8,9 6,8 7,8 7,9 9,3 Sairauspoissaolojen pituus (pv/tapaus) 3,0 3,0 2,8 3,0 2,8 4,6 1-3 päivän pituisten sairaustapausten osuus kaikista sairaustapauksista (%) Työterveyspalvelujen kustannukset nettona euroa/henkilötyövuosi 81,9 82,9 84,6 80,5 85,8 76,2 473,7 467,3

22 Terveysprosentti (ilman sairauspoissaoloja olleiden osuus henkilöstöstä (%) Työterveydenhuollon kustannukset ( /htv) (ennen kela-palautuksia) Työajan käyttö Tehdyn vuosityöajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) Sairauspoissaoloajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) Rahana korvatun ylityöajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta (%) 21 27,0 29,0 32,1 36, ,5 79,2 79,3 76,9 75,9 78,8 2,6 3,0 2,6 4,4 2,2 1,5 3,1 3,0 2,7 2,7 3,1 3,9 0,4 0,5 0,4 0,4 0,4 1,0