HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 Muokattu

2 SISÄLLYS 1. Katsaus raportointivuoteen Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Henkilöstöresurssit Tunnusluvut... 7 Henkilötyövuodet... 7 Henkilöstömäärä sopimusaloittain... 8 Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstön jakaumat ja rakenne Henkilöstön kielijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön kotikunta Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne Yleisimmät tehtävänimikkeet Henkilöstön palvelusaika Palvelut ja menot Henkilöstö Eläkkeelle siirtyminen Koulutus ja kehittäminen Työkyvyn tukeminen Työterveyshuolto Tuotetut ja ostetut palvelut Henkilöstön hyvinvointi ja osaamisen kehittäminen Terveys ja hyvinvointi Työterveyshuolto-, työsuojelu- ja työhyvinvointityö Työhyvinvointikysely Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen syyt Työtapaturmat Vapaat ja eläke Muut vapaat ja poissaolot Eläkkeelle siirtyminen Koulutus ja kehittäminen Sisäiset koulutukset Ulkoiset koulutukset... 31

3 4.5 Kannustaminen ja yhteistoiminta Henkilöstön muistaminen Palkitseminen Kehityskeskustelu Välitön yhteistoiminta Rekrytointi Rekrytointiprosessi Rekrytointilupa... 33

4 1. Katsaus raportointivuoteen 2017 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöä koskevista asioista ja henkilöstörakenteesta kyseisen raportointivuoden aikana. Vaikka raportti on katsaus menneeseen vuoteen, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoitteena on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjille. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat tilanteeseen ja ne on koottu henkilöstöhallinnon järjestelmistä. Tietojen kokoamisesta on vastannut henkilöstöasiantuntija Birgitta Korpela, tekstien kirjoittamiseen ovat osallistunut myös työympäristöpäällikkö Tiina Salonen ja henkilöstöasiantuntija Ilona Tenhunen. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2017 yhteensä 1 141,8henkilötyövuoden voimin, mikä vuoden 2016 vastaavaan henkilötyövuosilukuun 1 102,7 verrattuna on 3,5% enemmän (valtakunnallisesti julkinen hallinto kasvoi 4,5% 2017). Henkilöstön kokonaismäärä oli 1 295, mikä oli 76 henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus nousi 73 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli yksi enemmän kuin vuonna Tavoitteena on, että työt tekee vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa noin 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Sairauspoissaolojen määrä laski edellisestä vuodesta ja oli 12,3 päivää/ henkilö, kun viime vuonna vastaava luku oli 13,3 päivää. Aiempiin vuosiin verrattuna on pitkissä sairauspoissaolot lisääntyneet ryhmässä poissaolopäivää. Tavoitteena on edelleenkin varhaisen tuen keskustelujen kautta ja eri tukimuotoja käyttäen edesauttaa työhön paluuta sairauspoissaololta mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Aktiivisesti panostamme siihen, että tuomme työntekijät pitkiltä sairauspoissaoloilta mahdollisimman nopeasti mukautetun työn tai muiden tukitoimien avulla takaisin töihin. Tästä huolimatta olemme siinä tilanteessa, että kaikki vaihtoehdot ja mahdollisuudet on käytetty ja että työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on ensimmäisen kerran useaan vuoteen noussut. Tämä tilanne on odotettavissa myös ensi vuonna. Tämä kasvu on sen suuruinen, että tulevissa talousarvioissa tulee varautua varhemaksujen nousuun. Laadukkaiden ja tuloksellisten kuntapalveluiden taustalta löytyy myös motivoitunut, hyvinvoiva ja työssään viihtyvä henkilöstö. Henkilöstön hyvinvointiin on pyritty raportointivuonna panostamaan monin eri tavoin, esim. syksyllä järjestettyjen Voi paremmin -viikkojen, Smartum -setelien ja Hymis -kampanjan avulla. Erityisesti työhyvinvointiin vaikuttaa perustyön hyvä sujuvuus, oikeudenmukaisuuden kokemus sekä esimiestyö, joka on tavoitteellista, kuuntelevaa ja osallistavaa. Tätä on pyritty varmistamaan esimieskoulutuksin ja esimiehille suunnatuilla te tapäivillä. Työhyvinvointikyselyssä syksyllä 2017 on paljon hyvää tietoa, jossa tästä päästään keskustelemaan tulosten kautta. Kasvavassa kunnassa ja aktiivisesti kehittyvässä kunnassa on erityisesti kiireen kokemus meillä erittäin huolestuttava ja työhyvinvointiin merkittävästi vaikuttava tekijä. Sipoossa vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä laski hiukan, ollen ,2, kun se 2016 oli 63,9 vuotta ja ,5 vuotta ja kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,2 vuotta ja ,5. Kunta- 3 (33)

5 alalla keskimääräinen eläkeikä on noin 60,7 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna 2017 yhteensä 7 henkilöä, mikä on 5 enemmän kuin edellisenä vuonna. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrän noususta huolimatta on eläkkeelle jäämisen ikä Sipoossa keskimäärin korkeampia kuin valtakunnassa keskimäärin. Tätä voidaan tarkastella myös osoituksena siitä, että Sipoon kunnan henkilöstö sekä jaksaa että viihtyy työssään huolimatta kiireen tunnusta työssä, mikä on erittäin tyypillinen piirre voimakkaasti kasvavassa kunnassa. Työpaikkojen hyvinvointia on normaalin työsuojelun ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmien mukaisesti kartoitettu työterveyshuollon työpaikkaselvityksin ja riskien kartoituksen keinoin. Vuonna 2017 tehtiin työhyvinvointikysely ja sen tuloksia on kuvattu tarkemmin kappaleessa Työhyvinvointikysely. Työhyvinvointikyselyn tulokset tuottavat omalta osaltaan meille arvokasta tietoa henkilöstömme työhyvinvoinnista ja ennen kaikkea se mahdollistaa hyvän työkalun käydä työyhteisöissä keskustelua työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Todellinen työhyvinvointi syntyy arjen työtehtävissä, hyvässä työnjaossa, kokemuksessa oikeudenmukaisesta ja tasapuolisesta kohtelusta ja mahdollisuudesta vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin. Tässä toiminnassa on keskiössä hyvä esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot. Henkilöstöstrategian mukaan olemme panostaneet näihin asioihin vuonna 2017 ja tulemme panostamaan myös jatkossa. Kaikissa kehittämisprojekteissamme avainasemassa on kuntastrategian mukaisten arvojen, palvelualttius, avoimuus ja kekseliäisyys, toteuttaminen. Operaatio Kattilankannen neuvottelut saatettiin keväällä 2017 loppuun siten, että henkilöstöä koskevat säästötoimenpiteet päätettiin vuoden 2016 loppuun. Operaatio Kattilankansi on osoitus siitä, että paikallisella tasolla on mahdollista sopia haastavista henkilöstöä kattavasti koskevista säästötoimenpiteistä ja välttää näin lomautukset ja irtisanomiset, kun kaikki ovat mukana logiikalla pienistä puroista syntyy suuri virta. Kattilankantta seuraavien Induktioliesi -hankkeiden toteutuksessa edettiin vuonna 2017, mutta myös ottaen takapakkia. Näiden kehittämishankkeiden avulla pyrimme edelleen tehostamaan ja ajattelemaan uudelleen tapaamme tuottaa palveluita kuntalaisille hyödyntäen erityisesti digitalisaation ja sähköisten palveluiden mahdollisuuksia. Näiden myötä olemme ottaneet useita uusia hyviä toimintatapoja käyttöön, mutta harmiksemme emme ole sähköisten järjestelmien käyttöönotossa edenneet toivomallamme tavalla. Jatkoimme työtä itseoppivan asiantuntijaorganisaation käyttöönottamiseksi mm. CHEF i Sibbo esimiesten valmennuskokonaisuuden, jonka toteutus jatkuu vuoden 2018 aikana. Tavoitteena on ottaa käyttöön itseoppiva ja asiakaslähtöisempi työskentelykulttuuri. Keskiössä on asiakkaan lisäksi työntekijät, joilla jokaisella on oikeus ja velvollisuus löytää oman työnsä asiantuntijuus ja se kuinka omaa työtä voi kehittää, yhdessä esimiehensä, muiden työntekijöiden ja kuntalaisten kanssa. Tähän tulemme myös tulevina vuosina panostamaan, tällaisen muutoksen oivaltaminen omassa työssä vaatii sekä työntekijöiltä itseltään reflektointia, mutta myös esimiestyöltä varsin erilaista orientaatiota kuin, mihin perinteisesti olemme tottuneet. Kunta-alaa vaivaava ja erityisesti tietyille aloille keskittyvää työvoimapulaa (vrt. rakennusvalvonnan tehtävät ja erityisesti sosiaalialan tehtävät, mutta myös pätevien ruotsinkielisten opettajien saatavuus sekä päivähoidon ammattilaisten sijaisuudet) olemme pyrkineet ratkomaan työnantajakuvan kehittämisellä, 4 (33)

6 jatkamalla panostamista keskitettyyn rekrytointitukeen sekä mm. kielikoulutuksen tarjoamisella uudelle aloittaville työntekijöille. Työhyvinvointikyselyssäkin esille nousseeseen perehdyttämiseen koko kuntatasolla tulee kehittää myös tästä näkökulmasta. Paljon asioita siis tapahtuu ja normaalin työn lisäksi olemme panostaneet vahvasti kehittämiseen ja uusiin työ- ja toimintatapoihin. Kaiken kehittämisinnon keskellä meidän tulee muistaa, että henkilöstöresurssimme on tiukka mm. täyttölupamenettelyn ja tiettyjen alojen rekrytointihaasteiden takia ja työskentely kasvavassa kunnassa on olemassa olevalta henkilöstöltä iso panos. Kiitos kaikille työntekijöillemme vuodesta 2017, on ilo työskennellä kanssanne. Sipoossa Merja Soosalu, henkilöstöpäällikkö 5 (33)

7 2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Strategiapäivityksen 2013 yhteydessä kunnan strategiaan liitettiin myös päivitetyt henkilöstöstrategiset painopistealueet. Päivitys on syntynyt henkilöstöhallinnon, kunnan johtoryhmän, yhteistyökomitean ja ammattijärjestöjen edustajien yhteistyönä. Näiden määritettyjen tavoitteiden mukaisesti työskentelimme myös vuonna 2017 ja samalla teimme osallistavasti töitä uuden valtuustokauden valmistelussa. Henkilöstöstrategisena visiona on, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja. Strategian päivitetyt viisi painopistealuetta ovat: Painopistealueet vaikuttavat kaikki toisiinsa. Keskiössä ovat johtaminen ja työyhteisötaidot, jotka luovat perustan hyvälle työlle. Kun henkilöstöresursointi on kunnossa, syntyy työhyvinvointia, hyvinvoivassa työyhteisössä on sekä halua että motivaatiota kehittää toimintaa ja työnantaja kannustaa hyviin työsuorituksiin ja palkitsee onnistumisista. Vuonna 2014 aloitettujen ja keväällä 2015 loppuun saatettujen yhteistoimintaneuvotteluiden lopputuloksena laadittiin henkilöstösuunnitelma, joka painottuu säästötoimenpiteisiin, mutta sisältää myös elementtejä henkilöstöstrategiasta. Tätä sopimusta on toteutettu vuoden 2016 loppuun. Keväällä 2017 neuvotellujen tuloksena päätettiin Operaatio Kattilankannen säästötoimenpiteet vuoteen Henkilöstöstrategisten painopistealueiden toteutumisesta työyksiköiden päivittäisessä työssä vastaa kukin esimies. Tämä tapahtuu mm. varmistamalla, että jokaisella työntekijällä on työnkuvaus, hänen perustehtävänsä on selkeä ja oikein mitoitettu ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa. Tämän lisäksi esimies varmistaa painopistealueiden käytännön toteutumisen mahdollistamalla henkilös- 6 (33)

8 tönsä osallistumisen kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittava osaaminen ja resurssit sekä mahdollisen urakehityksen ja luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvän työilmapiirin. Itseoppiva asiantuntijaorganisaatio edellyttää sekä esimiehiltä että työntekijöiltä uudenlaista orientaatiota työntekoon ja esimiestyöhön. 3. Henkilöstöresurssit 3.1 Tunnusluvut Henkilötyövuodet Henkilötyövuosi kuvaa henkilöstön työpanosta kokoaikaiseksi työpanokseksi muutettuna. Henkilötyövuosia laskettaessa huomioidaan siis ainoastaan palkalliset palveluksessa olopäivät, osa-aikaisen henkilöstön työpanos huomioidaan osa-aikaprosentin mukaan. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2017 yhteensä 1 141,8 henkilötyövuoden voimin, mikä vuoden 2016 vastaavaan henkilötyövuosilukuun 1 102,7 verrattuna on 3,5 % enemmän. Henkilötyövuodet Tot Tot Tot TA 2018 HTV 1 090, , , HTV TP 2016 TA 2017 TP 2017 Kehitys- ja kaavotuskesk. & kj 19,08 20,3 20,72 Talous- ja hallintokeskus 46,41 48,1 50,26 Sosiaali- ja terveysosasto 332,38 345,8 346,45 Sote/hallinto ja talous 9,7 10,0 9,4 Työikäisten palvelut 120,6 123,7 129,5 Ikääntyneiden palvelut 127,9 130,9 128,9 Lnp palvelut 39,5 44,2 44,9 Ruokahuolto 34,7 37,0 33,8 Sivistysosasto 593, ,67 Sivistys/hallintopalvelut 2,2 4,0 4,0 Varhaiskasvatuspalvelut 238,3 236,7 232,9 Koulutuspalvelut 309,6 298,9 331,8 Kultturi- ja vapaa-aikapalvelut 43,6 36,4 45,0 Tekniikka-ja ympäristöosasto 102,6 116,5 102,54 Rakennusvalvonta 10,3 10,5 9,3 Ympäristönsuojelu 5,3 4,9 5,1 Kehittäminen ja tuki 10,5 10,1 10,5 Katu- ja viheralueet 14,0 15,0 14,7 Toimitilat 62,7 76,0 63,1 Sipoon vesi 8, ,16 Yhteensä 1102, ,7 1141,8 7 (33)

9 Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2016 verrattuna muuttunut seuraavasti: Yleisen sopimuksen piiriin kuuluvien osuus koko henkilöstöstä on lisääntynyt 0,1 %:lla ja opetushenkilöstön henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,3 %:ia. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on vähentynyt 0,3 %:lla ja teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on vähentynyt 0,1 %:lla. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on pysynyt ennallaan. Henkilöstö sopimusaloittain TS 6 % TTES 2,2 % OVTES 20,3 % LS 2,5 % KVTES 69 % Kunta-alan vuoden 2016 tilastoon verrattuna Sipoossa on huomattavasti enemmän, eli 5,6 % enemmän, opetushenkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. TTES-henkilöstöä on 0,3 % enemmän ja TShenkilöstöä 0,6 % enemmän. Muilla aloilla henkilöstöä on vähemmän kuin kunta-alalla keskimäärin; KVTES-henkilöstöä on 4,6 % ja LS-henkilöstöä 1,5 %. Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2017 lopussa yhteensä henkilöä, mikä on 76 henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Vakituisten osuus oli 2 henkilöä enemmän kuin vuonna 2016 ja määräaikaisen henkilöstön osuus kasvoi 73 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli yksi enemmän kuin vuonna (33)

10 Henkilöstömäärän kehitys Muut määräaikaiset Työllistämistuella Vakituiset Yhteensä Vuonna 2013 lanseerattua ns. kattilankansiperiaatetta (Operaatio Kattilankansi) noudatettiin vuonna Vuoden 2017 neuvotteluissa henkilöstöjärjestöjen kanssa päädyttiin siihen, että Operaatio Kattilankansi päätetään henkilöstösäästöjen osalta vuoteen Neuvotteluissa sovittiin kuitenkin, että Kattilankannen aikana syntyneitä hyviä käytäntöjä jatketaan. Edelleen uusien virkojen ja toimien perustamisen sijaan uudet palvelutarpeet pyritään huomioimaan muuttamalla jo olemassa olevia, vapautuvia virkoja ja toimia osittain tai kokonaan. Talousarvioon arvioitu henkilötyövuosi luku on pääsääntöisesti aina korkeampi kuin toteutuma. Tämä kuvaa myös huolellista ja kustannustietoista suunnittelua, jota osastoilla ja henkilöstöpalveluissa tehdään. Olemme sitoutuneet olemaan kasvattamatta henkilöstömäärää. Toisaalta voimakkaasti kasvavan kunnan tulee pystyä varmistamaan palveluntuotantonsa ja tämä edellyttää tietyissä tehtävissä henkilöstömäärän lisääntymistä. Kunta-alalla (ml. kuntayhtymät) työskenteli lokakuussa 2016 yhteensä henkilöä, mikä on noin henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 957 työntekijää/kunta ja noin 64 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. KT Kuntatyönantajien omien arvioiden mukaan henkilöstön määrä vähenee edelleen lähivuosina, heidän ennusteensa mukaan henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän kunta-alalla vuoden 2018 loppuun mennessä :een. Kunnat tiukentavat rekrytointia mm. vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä. Tähän on syynä kuntatalouden heikko tilanne. 9 (33)

11 Osasto Vakinaiset Työll.tuella Muut Yht. Osasto- Muutos Rakenne 2017 palkatut määräaik. jako ed. vuosi Vakin. Määräaik. Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj % % 22 % Talous- ja hallintokeskus % % 24 % Sosiaali- ja terveysosasto % % 29 % Sivistysosasto % % 29 % Tekniikka- ja ympäristöosasto % % 11 % Koko kunta % % 27 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston tuntiopettajia. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 946 henkilöä, eli 73 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on 27 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 21,5 % henkilöstöstä oli määräaikaisessa työsuhteessa vuonna Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on eniten Sosiaali- ja terveysosastolla ja Sivistysosastolla (29 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sosiaali- ja terveysosastolla että Sivistysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka on suuri edellä mainituilla osastoilla. Soten henkilöstömäärän ja HTV-luvun nousuun vaikuttivat erityisesti oleskeluluvan saaneiden nuorten asumiseen ja ohjaamiseen palkattu määräaikainen henkilökunta. Lisäksi uusien palvelumuotojen ja toiminnan kehittämisen myötä on palkattu uusia vakituisia työntekijöitä (mm. terveydenhoitajia). Sivistysosaston osalta henkilöstömäärän ja HTV-luvun nousuun on vaikuttanut oppilas- ja opiskelijamäärien nousu. Varhaiskasvatuksen osalta henkilöstömäärä väheni, koska yksi päiväkoti lakkautettiin ja sen seurauksena määräaikaisten työntekijöiden määrä väheni. Vuoden 2017 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa oli 53 % koko kunnan henkilöstöstä. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä asukasta kohti Sipoossa oli 63,8 (61,3 vuonna 2016). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo 61,9 61,3 63,8 Vantaa 49,9** Tuusula 50,4 48,7*** Mäntsälä 60,8 62,7 65,6 Kirkkonummi 58,3 Porvoo 67,6* *) mukana liikelaitokset ja pelastuslaitos **) ei mukana lyhytaikaist sijaiset ***) ei mukana Keski-Uudenmaan ymp.keskuksen henkilöstöä 10 (33)

12 3.2 Henkilöstön jakaumat ja rakenne Henkilöstön kielijakauma Vuoden 2017 lopussa koko henkilöstöstä 55,5 % oli suomenkielisiä ja 44,5% ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä oli 52,4 % ja ruotsinkielisiä 47,6 %. Vuoteen 2016 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 1,6 %:ia, vakinaisten osalta vähennys oli 1,3 %:ia. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuoden 2017 lopussa Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 83,1 % oli naisia ja 16,9 % miehiä. Prosenttiluvut ovat melkein samat edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on lisääntynyt 0,7 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut olivat 83,7 % naisia ja 16,3 % miehiä. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten osuus on lisääntynyt 0,9 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johto: miehiä 62,5 % ja naisia 37,5 % muut esimiehet: miehiä 29 % ja naisia 71 %. Kahdentoista tavallisimman ammattinimikkeen osalta sukupuolijakauma on hyvin naisvoittoinen. Yhteensä 431 henkilöstä vain 6 % on miehiä. Tavallisimpien ammattinimikkeiden sukupuolijakauma on seuraavan lainen: Nimike Naisia Miehiä Yht Lastenhoitaja Luokanopettaja Lähihoitaja Lastentarhanopettaja Peruskoulun lehtori Siivooja Sairaanhoitaja Terveydenhoitaja Päätoiminen tuntiopettaja Erityisopettaja Perushoitaja Koulunkäyntiohjaaja Yhteensä (33)

13 Henkilöstön kotikunta Vuoden 2017 lopussa koko henkilöstöstä 55 %:lla oli kotikuntana Sipoo, vakinaisten osalta luku oli 57 %. Seuraavaksi eniten työntekijöitä asui: Porvoossa 16,6 % Helsingissä 8,9 % Vantaalla 4,8 % Keravalla 2,5 %. Yhteensä 12,2 % henkilöstöstä asui muissa kuin yllä mainituissa kunnissa. Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne 60,0 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä osastoittain vuosina ,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kj Talous- ja hallintokeskus Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ymp.osasto Koko henkilökunta v ,2 50,8 45, ,1 45,7 v , , ,6 46 v ,1 50,6 45,8 45,6 48,4 46,3 Vuoden 2017 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,3 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2016 verrattuna keski-ikä on noussut Sipoossa 0,3 vuodella. Osasto Keski-ikä v a 30 v v v v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kunn.joht. 50, Talous- ja hallintokeskus 50, Sosiaali-ja terveysosasto 45, Sivistysosasto 45, Tekniikka- ja ymp.osasto 48, Vakituinen henkilökunta 46, (33)

14 Kunta-alan henkilöstöstä noin 46 % on vuotiaita, noin 43 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 11 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat noin 50 % vuotiaita ja 43 % vähintään 50-vuotiaita ja 7 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa vuotiaat. Naisten keski-ikä oli 46,1 vuotta ja miesten 47,2 koko kunta-alalla naisten keski-ikä oli 45,9 vuotta ja miesten 45,5 vuotta (lokakuussa 2016). Edelliseen vuoteen verrattuna keski-ikä on laskenut hieman talous- ja hallintokeskuksessa ja tekniikkaja ympäristöosastolla, muiden osastojen ja keskusten keski-ikä on noussut hieman. Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Kehitys- ja kaavoituskeskuksessa. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoon kunnassa on käytössä noin 220 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (2016) 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Lähihoitaja 3 Lähihoitaja Lastenhoitaja 4 Lastentarhanopettaja Lastentarhanopettaja 5 Lehtori (peruskoulu) Laitoshuoltaja 6 Siivooja Peruskoulun luokanopettaja 7 Sairaanhoitaja Koulunkäynninohjaaja 8 Terveydenhoitaja Hoitaja 9 Päätoiminen tuntiopettaja Lehtori 10 Erityisopettaja Perushoitaja Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 11,8 vuotta. Vuonna 2016 luku oli myös 11, Palvelut ja menot Henkilöstö 13 (33)

15 Kunnan kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään myös jaksotetut lomapalkat, eläkemenoperusteiset eläke- ja varhe-maksut sekä sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset, olivat t, kun vuoden 2016 henkilöstömenot olivat t, kokonaishenkilöstömenojen lisäystä oli siis yhteensä 4,1 %:ia. Henkilöstömenot asukasta kohden olivat euroa, kun ne olivat euroa, lisäystä 2,1 %:ia. Pelkkien palkkamenojen osalta lisäystä vuoteen 2016 verrattuna oli + 2,6 %:ia. Kokonaispalkkamenot, joihin sisältyvät palkkojen sivukustannukset, olivat vuonna 2017 yhteensä t ( t vuonna 2016). KT Kuntatyönantajien selvityksen mukaan kunta-alalla säästettiin vuonna 2016 henkilöstömenoissa keskimäärin 1,7 prosenttia ja arvio vuoden 2017 säästötoimenpiteistä on myös 1,7% Palkkamenot vuosittain vuosina (1 000 euroa) Palkan sivukustannukset Palkat yhteensä Yllä oleviin palkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja kokouspalkkiot ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. Sipoon kunnassa laskennallinen keskipalkka vuonna 2017 oli euroa/htv. Keskimääräinen kokonaisansio Sipoossa oli euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2016 oli euroa. Vuonna 2017 ei ollut sopimusalakohtaisia yleiskorotuksia eikä paikallisia järjestelyvaraeriä. Talousarvioon oli vuodelle 2017 budjetoitu palkkoja ja palkkioita yhteensä t, budjetoidut palkka- ja palkkiokulut ylittyivät 0,2 %:lla. 14 (33)

16 TILI TOT 01-12/2017 TA 2017 TOT-% TOT 01-12/2016 Muutos-% 2017/ Vakinaisten palkat (1 000 ) , , Sijaisten palkat (1 000 ) , , Opettajien palkat (1 000 ) , , Opettajien sijaiset (1 000 ) , ,8 Muita palkkoja (1 000 ) , ,8 Palkat ja palkkiot yhteensä (1 000 ) , ,0 Htv, vuositasolla 1 141, , ,7 Laskennallinen keskipalkka/ /kk/htv Keskimääräinen vuosipalkka /v/htv Muita henkilöstökuluihin laskettavia kuluja ovat investoinnit henkilöstöön. Tässä on huomioitu henkilöstöninvestoinnit ja näihin toteutetut toimenpiteet on kuvattu kappaleessa Työsuojelu-, työterveyshuoltoja työhyvinvointityö. Eläkkeelle siirtyminen Työnantajan palkkaperusteisia eläkemaksuja maksettiin vuonna 2017 yhteensä euroa, mikä on euroa enemmän kuin vuonna Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat euroa (vuonna 2016: euroa). Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista maksua eli varhe-maksua, kun työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle, kuitenkin niin että korkeimmat kustannukset sijoittuvat toiselle ja kolmannelle vuodelle. Eläkemaksuista varhe-maksu on ainoa, johon työnantaja nykyisillä toimintamalleillaan, hyvällä johtamisella sekä esimiestyöllä voi suoraan vaikuttaa ja kunnassa hyvin tehty varhaisentuentyö näkyy myös näissä maksuissa. Työnantaja ei kuitenkaan pysty vaikuttamaan jo aiempiin työkykyratkaisuihin eli niihin henkilöihin joiden viimeinen työnantaja kunta on ollut ja jotka eivät ole uudelleen työllistyneet ja päätyvät kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Tästä syystä vuotuiset kustannukset vaihtelevat ja voivat tuoda eteen henkilöitä joiden työssä jatkamiseen ei ole pystytty vaikuttamaan. Vuonna 2017 varhe-maksun ennakko oli euroa kun sen toteutuma vuonna 2016 oli euroa. Vuoden 2017 toteutuma tiedot valmistuvat syyskuussa Vuoden aikana työkyvyttömyyseläkkeelle jäi seitsemän (7) työntekijää. Tuleva muutos tiedostettiin jo alkuvuodesta, eikä näiden työkyvyttömyyseläkkeiden toteutumiseen voitu enää vaikuttaa työssä tehtävillä muutoksilla tai ammattia vaihtamalla. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet työskentelivät osakuntoutustuen tai osa työkyvyttömyyseläkkeen turvin. Vuonna 2017 myönnetyt työkyvyttömyyseläkkeet vaikuttavat tulevaisuudessa varhe -maksujen nousuun, ns. kalliimmat vuodet sijoittuvat vuosille Vuoden 2018 osalta työkyvyttömyyseläkkeet jatkavat samaa kehitystä. Vuoden aikana tultaneen 15 (33)

17 myöntämään 5-6 työkyvyttömyyseläkettä, myöntämiset vaikuttavat varhemaksujen nousuun vuosien aikana. Koska näiden määrä on noussut merkittävästi tarkasteluvuonna ja sitä seuraavana vuotena, tulee näihin varautua myös tulevien suunnitteluvuosien talousarvioissa. Toteutuneet varhemaksut Varhemaksu Kuntoutumishyvitys*) *)Työnantajaa palkitaan ns. kuntoutumishyvityksellä, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Työntekijästä aiheutuu tällöin varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän oli kuntoutustuella. Työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Tätä etua kutsutaan kuntoutumishyvitykseksi. Koulutus ja kehittäminen Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2017 yhteensä noin euroa, mikä on noin 218 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,48 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä on suurempi kuin vuonna 2016 mutta prosenttiluku palkkasummasta on sama. KOULUTUSKUSTANNUKSET Koulutuskustannukset (1 000 ) /vakinainen työntekijä % palkkasummasta 0,52 0,37 0,38 0,48 0,48 Koulutuspäiviä Työkyvyn tukeminen Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2017 aikana eurolla. Eduista henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Edut voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian kurssien osallistumismaksuihin tai liikunta- ja kulttuuriseteleihin TYKY-avustus ( ) 10296* 10811* Voi Paremmin-päivien kustannukset Työhyvinvointikurssit Liikunta- ja kulttuurietu ( ) Edun käyttäjiä (hlö) * Osa kustannuksista sisältyy työterveyshuollon kuluihin. 16 (33)

18 Työterveyshuolto Kunta ostaa työterveyshuollon palvelut Porvoon Kaupungin Kuninkaantien työterveydestä. Sopimus on ollut voimassa vuodesta 2009 alkaen. Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2017 olivat euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan n. 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset olivat noin euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset olivat noin 153 euroa/työntekijä. Kuluista käytettiin 71,3 % ennalta ehkäisevään toimintaan (Kela1), mikä on 5,2 % vähemmän kuin edellisvuonna, ja 28,7 % sairaudenhoidollisiin (Kela2) toimenpiteisiin. Kela korvaus Kela 1 (ennaltaehkäisevä) on 60% ja Kela 2 (sairaanhoidollinen) 50%. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2018 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa. Sairaanhoitosopimusta jatkettiin edelleen sairasvakuutuslain mukaisena työterveyspainotteisena sairaanhoitona. Sopimukseen ei kuulu akuutti vastaanotto esimerkiksi flunssa tapauksissa ja perussairaudet, kuten verenpainetauti tai diabetesta sairastavat työntekijät ohjataan perusterveydenhuollonpiiriin tutkimuksen ja alkuhoidon jälkeen. Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset ( ) Kustannukset/henkilö 144,00 153,00 153,00 Ennalta ehkäisevä hoito (%) 78,3 76,5 71,3 Sairaanhoito (%) 21,7 23,5 28,7 Työterveyshuollon toiminnot Työpaikkakäynnit Terveystarkastukset Tietojen antaminen ja ohjaus Työterveysneuvottelut Puhelinpalvelu Sairaanhoitokäynnit Työterveyshuollon kustannusten nousu liittyy sairaanhoitokäyntien ja niihin liittyvien puhelinkontaktien lisääntymiseen. Työterveyslääkärin käyntien lisäys edelliseen vuoteen n. 54 % mikä selittyy sillä että työterveyslääkärin resurssi on ollut käytettävissä hyvin läpi vuoden. Valitettavasti tilastoinnissa tapahtuneen virheen vuoksi Kela lk I toimintoja on kirjattu Kela lk II kohtaan mikä näkyy taulukossa sairaanhoitokäyntien lisäämisenä mutta tämä ei pidä paikkaansa. Työterveyshuollon kustannuksista asiantuntijoiden (työfysioterapeutti tai työpsykologi) kustannukset ovat pysyneet lähes ennallaan. Työterveysneuvottelujen kokoonpanossa tehty muutos ei vielä näy selkeästi terveyshoitajan käyntien vähentymisenä ja asiantuntija käyntien lisääntymisenä. Työterveysneuvottelussa työterveyshuoltoa edustaa pääsääntöisesti työterveyslääkäri ja asiantuntija. 17 (33)

19 Tuotetut ja ostetut palvelut Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2018 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 56 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 44,2 %, eli 4 % enemmän kuin vuonna Vuonna 2016 henkilöstökulujen osuus oli 42,9 %. Osuus 1000 euroa ja % Arvio 2018 Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 44,9 44,9 45,0 42,9 42,5 44,2 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista oli vuoden 2016 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 38,0 %, Tuusulassa 43,7 %, Kirkkonummella 39,3 %, Nurmijärvellä 41,8 % ja Mäntsälässä 41,2 % (uudempia lukuja ei ole vielä saatavilla). Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit, ryhmässä on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. Yhteensä 77,6 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito -6 toimipistettä 31,5 Siivous -10 toimipistettä 10 Laboratorio 5 Röntgen 1 Lääkärit 2 Ympäristöterveydenhuolto 4,75 Työterveyshuolto 3,3 Vanhuspalvelut -2 toimipistettä 20 Yhteensä 77,6 4. Henkilöstön hyvinvointi ja osaamisen kehittäminen 4.1 Terveys ja hyvinvointi 18 (33)

20 Työterveyshuolto-, työsuojelu- ja työhyvinvointityö Työsuojelun painopistealueet ovat pysyneet viime vuosina varsin ennallaan, tehtävät liittyivät työpaikkaselvityksiin, työyhteisöjen tukemiseen, ristiriitojen selvittämiseen sekä sisäilmaongelmista aiheutuneisiin asioihin. Työsuojeluvaltuutettujen osalta kyse oli nelivuotisen toimikauden viimeisestä vuodesta. Kuluneen toimintakauden arviointi tehtiin kesällä 2017 ja siinä nousi esiin seuraavia asioita: Toimikauden aikana tehdyt tehtävät tärkeysjärjestyksessä: Työpaikkaselvitykset, myös niiden systematisointi ja kiinteä yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Vaarojen arviointi. Sisäilma-asiat. Työkyky-asiat, työkyvyn ylläpitäminen. Työilmapiiriasioiden hoitaminen Toimikauden aikana keskenjääneitä asioita: Työpaikkaselvitysten yhteydessä tehtyjen esiin nousseiden kehittämiskohteiden systemaattinen seuranta. Työsuojelun prosessien selkiyttäminen, työsuojelun ja muun toiminnan työnjako ja roolitus. Työ on aloitettu, osa prosesseista on selkeytetty ja toiminnassa (vrt varhaisen tuen toiminta, työterveyshuoltoyhteistyö, työpaikkaselvitykset). Työsuojelun ja työsuojeluorganisaation rooli kunnan investointihankkeissa, sekä uudisrakentamisessa että peruskorjaushankkeissa. Pitkäkestoisia avoimia hankkeita, vrt koulujen tekniset laitteet ja niiden huolto ja ylläpito, auki. Työyhteisön sovittelun osaamisen lisäämisen. Toimikauden tärkeimmät tulokset: Sisäilmaongelmista johtuneiden investointihankkeiden vauhdikas eteneminen (vrt. Sote-talon ja Nikkilän sydämen valmistuminen), systemaattisuus ja pitkäjänteisyys sisäilmatyössä. Työsuojelun ja työhyvinvoinnin oppaiden päivitys. Voi paremmin viikkojen toteuttaminen uudella konseptilla. Varhaisen tuen toiminnan systematisointi. Työsuojelukoulutusten paikallista järjestämistä lisätty, työsuojeluvaltuutettu on kouluttanut Sipoon kunnan työntekijöille työturva kortti -koulutuksen yhteensä 73 henkilöä, joista 49 työntekijää kolmessa eri ryhmässä vuonna Työsuojelun ja sen toiminnan yhtenäistäminen ja näkeminen yhtenä toimintana koko kunnassa. Tulevan toimikauden haasteet: Toimintakauden aikana sote- ja maakuntauudistus tulee merkittävästi vaikuttamaan sekä kunnan toimintaan ja organisaatioon ja siten myös työsuojeluun ja sen organisoitumiseen. Työhyvinvoinnin edistäminen ja kehittäminen sekä seuranta. Sisäilmastoon liittyvissä asioissa toiminen ja mukana olo sisäilmatyöryhmän toiminnan kehittämisessä. Työsuojelun huomioiminen investointien suunnittelussa, rakentamisessa ja käyttöönotossa. Työsuojelun yhteistoimintaorganisaation sisäisen yhteistyön edelleen kehittäminen. Työsuojeluorganisaation (johto ja esimiehet) vastuiden selkiyttäminen ja osaaminen osana johtamis- ja esimiestyötä. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön roolien ja vastuiden selkiyttäminen kunnan työntekijöille (työsuojeluasiamiehet, työsuojeluvaltuutetut ja työympäristöpäällikkö). Työsuojeluun käytettyä työaikaa arvioitiin osana työsuojelutoimikauden arvioinnissa. Työympäristöpäällikön tehtävästä arvioidaan 50% käytettävän työsuojelun tehtäviin, toisen osan hän käyttää työkykykoordinaattorin tehtäviin. Yksi työsuojeluvaltuutettu on koko aikainen, toinen 50%. Toisella osa-aikaisella, joka edustaa toimihenkilöitä ja esimiehiä, ei ole määritetty työsuojelun ajankäyttöä. Arvio työsuojelun tehtäviin käytettävän ajan jakautumisesta on kuvattuna alla olevassa kaaviossa. 19 (33)

21 Työsuojelun tehtäviin käytetyn ajan jakautuminen , arvio % Erilaisissa suunnittelutyöryhmissä vaikuttaminen * työsuojelun omat käynnit työpaikoilla, itsenäinen tiedonhankinta työyhteisöjen haastavat tilanteet, konfliktit sisäilma-asiat Työterveyshuollon kanssa tehdyt työpaikkaselvitykset ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa, mm. suunnittelutyö Työsuojeluvaltuutettu Työsuojelupäällikkö * mm. investointikohteet, toiminnan kehittämiseen liittyvät yhteistoiminta, yhteistyökomitea ja osastojen ytryhmät. Marraskuussa pidettyjen työsuojeluvaltuutettujen vaaleissa valittiin uudet työsuojeluvaltuutetut kaudelle Työsuojeluvaltuutettujen aluejakoa muutettiin huomioiden sote- ja maakuntauudistus siten, että kokoaikaisen valtuutetun alue käsittää tekniikka-ja ympäristöosaston, talous-ja hallintokeskuksen, kehitys-ja kaavoituskeskuksen sekä sivistysosaston ja osa-aikaisen valtuutetun alueeseen kuuluu sosiaali-ja terveysosasto. Edellisten lisäksi toimihenkilöillä on oma työsuojeluvaltuutettu. Työterveyshuollon ja työsuojelunyhteistoiminta henkilöstön yhteistyö jatkui aktiivisina kuukausittaisina tapaamisina sekä työpaikkaselvitys käynneillä. Työpaikkaselvitykset toteutuivat pitkälti alkuperäisen aikataulutuksen ja suunnitelman mukaisesti, työpaikkaselvityskäyntejä toteutui 68, joka oli kolme vähemmän kuin vuonna 2016 Selvityskäynnille osallistui työterveyshuollon edustajien lisäksi työsuojeluvaltuutettu ja tarvittaessa työympäristöpäällikkö. Työpaikkaselvitysten perusteella laadittuun työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan tehtiin muutoksia päivityksen yhteydessä mm. rokotusten osalta, jotka johtuvat tartuntalain voimaan astumisesta Sairauspoissaoloihin liittyvä raporttia käytiin läpi neljä kertaa vuodessa pidetyssä henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon tapaamisessa. Kunnan sisäilmaryhmä on kokoontunut säännöllisesti vuoden aikana, ryhmän puheenjohtajana toimii toimitilojen edustaja ja sihteerinä hallintopalveluiden sihteeri. Ryhmän muut jäsenet koostuvat kohteiden esimiehistä sekä tarvittaessa osastopäälliköistä, terveystarkastajasta, työterveyshuollon edustajasta sekä työsuojeluhenkilöstöstä. Sisäilma-asioista informoimisen parantamiseksi ja lisäämiseksi on tehty kehittämistyötä kunnan tiedottajan sekä ulkopuolisen palvelutuottajan kanssa. Sisäilmaryhmän yhteenvedon läpikäynti yhteistyökomiteassa on vakiintunut käytäntö. Söderkullan koulukeskuksen osalta perustettiin kohdekohtainen sisäilmaryhmä, joka oli toiminnassa joulukuuhun 2017 asti. Sisäilmaryhmän käsittelyssä oli vuoden aikana aktiivisia kohteista mm. Talman koulun, Söderkullan koulukeskus, Nikkilän Sydän sekä Kuntala. Nikkilän Sydämen kiinteistön sisäilmassa ja teknisessä toi- 20 (33)

22 mivuudessa havaittiin ongelmia, kohteessa tehtiin vuoden aikana lisätutkimuksia sekä korjaus toimenpiteitä. Söderkullan koulukeskuksen peruskorjaus saatiin päätökseen syksyllä, mutta tiloihin takaisin muuton jälkeen koettujen oireiden ja havaittujen ongelmien vuoksi päädyttiin loppuvuodesta suunnittelemaan tiloista pois siirtymistä. Talman koulu siirtyi väistötiloihin, keväällä tehty päätös parakkien hankkimisesta toteutui, siten että lukukausi 2018 aloitettiin parakeissa. Jokipuiston koulussa aloitettiin sisäilmaan liittyvät tutkimukset. Kuntalassa tehtiin korjauksia mm. arkistotiloissa sekä vaihdettiin osastojen alakattojen levyt joissa oli lasivillaa. Ilmanvaihtokonetta huollettiin. Tuloilmanpäätelevyt, jotka sisälsivät lasivillaa, poistettiin ja tiloissa suoritettiin pölysiivous vuoden lopulla. Kunta vuokrasi Artturi paviljongin, jonne kuntalasta siirtyi ja siirtyy työntekijöitä sisäilmasta johtuvien oireilujen vuoksi. Toimitilat järjestivät henkilöstölle infotilaisuuksia, joissa myös työsuojelu ja työterveyshuolto olivat mukana. Voi Paremmin 2017 järjestettiin kolmannen kerran. Toiminnot sisälsivät sekä työajalla, että työajan ulkopuolisia toimintoja. Yhteistyökumppanina liikunnallisessa osassa toimi Sipoon Syke mm. Personal Trainer ryhmät ja liikuntaryhmät. Hyvinvointimetsä retkistä vastasi Matti Hyhkö ja purotalkkarit, kulttuuri toimintoihin osallistumista tuettiin edullisilla lipuilla. Luennoitsijoina vieraili Ben Furman sekä ToMaTo eli Tom Pöysti & Mato Valtonen. Näiden lisäksi aloitettiin yhteistyö Haikkoon kartano &Spa hyvinvointiryhmän. Syksyn aikana järjestettiin työhyvinvointikurssi 2 + 2pv yhteensä 14 hengelle. Työhyvinvointikysely Työhyvinvointikysely toteutettiin 2017 lokakuussa ensimmäisen kerran yhteistyössä KEVAn kanssa, suunnittelu tapahtui Sipoon ja Kevan yhteistyönä ja kyselyn toteutti Keva. Näin saimme Sipoossa sekä Kevan asiantuntijoiden konsultointi tuen että valtakunnallisen vertailun mahdolliseksi. Kevan vertailuaineisto koostuu 35 kuntaorganisaatiosta ja siinä on yhteensä vastaajaa. Aineisto on kerätty vuosina Kevan työhyvinvointikyselyä on käytetty kuntasektorilla 10 vuotta. Työhyvinvointikyselyssä kartoitetaan työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn tulokset toimivat kehittämistyön tukena organisaatiossa. Kyselyyn vastasi yhteensä 827 työntekijää. Kyselyn vastausprosentti oli koko kunnassa n 67 % jakautuen osastoittain seuraavasti: Kaavoitus- ja kehityskeskus 2%, talous- ja hallintopalvelukeskus 5%, tekniikka- ja ympäristöosasto 9%, sosiaali- ja terveysosasto 31% sekä sivistysosasto 54%. Vastausprosentti noudaattaa siis hyvin osastojen luontaista kokoa suhteessa toisiinsa, mutta on todettava, että sivistysosaston suuri osuus vastaajista vaikuttaa tulokseen. Vertailtavuus edelliseen Fiilis-kyselyyn saatiin aikaiseksi muutaman väittämän kautta. Nämä väittämät liittyvät kykyyn ristiriitojen ratkaisemisesta, ymmärrykseen oman tehtävän tavoitteista osana isompaa kokonaisuutta, voimvaroihin kohdata muutoksia työssä ja kokemukseen tuesta työssä. Näiden pohjalta voidaan arvioida, että edelliseen 2 vuotta sitten tehtyyn kyselyyn verrattuna on yleisarvioi, että polarisoitumista on tapahtunut. Valtakunnalliseen aineistoon verrattuna Sipoon kunta sijoittuu vähintään valtakunnalliseen keskiarvoon tai sen yli. Mutta erityisesti kokemus kiireestä on valtakunnallisesti Sipoossa matalimmalla. Tämä arvio 21 (33)

23 näkyy myös vastauksissa työnimua ja voimavarojen riittävyyttä muutoksissa koskeviin väittämiin laskien niiden arvoa. Muita valtakunnallisessa aineistossa alakantissa olevaa on sovittujen toimintatapojen noudattamisessa, yhteistyössä osastojen välillä, tehtävien tavoitteiden selkeys samoin kuin kokemus kehityskeskusteluiden vaikuttavuudesta. Sen sijaan aivan omaa luokkaa olemme valtakunnallisesti aloitteellisuudessamme. 58% vastaajista kertoo tehneensä vähintään 2-3 kehitysehdotusta esimiehelleen viimeisen vuoden aikana. Samoin valtakunnallisesti esimiehemme saa korkeimpia arvioita oikeudenmukaisuudesta ja työntekijöiden kannustamisesta kehittymiseen. Esimiehet ovat olleet omassa arvioissaan kriittisempiä. Henkilöstölle tehtävän työhyvinvointikyselyn yhteydessä tehtiin myös kysely luottamushenkilöille (kunnanhallituksen jäsenet, varajäsenet ja valtuuston jäsenet) tiedostaen, että kyselyn ajankohtana luottamushenkilöt olivat toimineet luottamustehtävässään vasta n 4 kuukautta. Kyselyssä kartoitettiin Sipoon kunnan luottamushenkilöiden näkemyksiä työhyvinvointijohtamisesta. Kysely sisälsi 13 kysymystä, joiden teemat olivat henkilöstö- ja työhyvinvointijohtaminen strategisena toimintana, henkilöstö- ja työhyvinvointijohtamisen toteutuminen ja tulokset sekä asiakasnäkökulma. Kyselyyn vastasi yhteensä 18 luottamushenkilöä. Kyselyn vastausprosentti oli siten noin 42 %. Keskimäärin luottamushenkilöt arvioivat Sipoon kunnan henkilöstöjohtamisen strategisuuden ja tavoitteellisuuden olevan melko hyvin. Eniten kritiikkiä (myös vastauksia erittäin huonosti) saa henkilöstöstrategian kytkeytyminen koko kunnan strategiaan. Sitä vastoin luottamushenkilöt arvioivat, että organisaation strategiset linjaukset toimivat käytännön työssä ja että heillä on selkeä työnjako henkilöstöjohtamisessa ja siitä pidetään kiinni. Iso osa vastaajista on arvioinut, että ei osaa sanoa, mikä pitää varmaan täysin paikkaansa, kun valtuustokautta on kulunut kyselyhetkellä vasta muutama kuukausi ja valtuutetuista lähes 50% on uusia valtuutettuja. Työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely kunnassa aloitettiin pitämällä raporttien sisällöstä ja kehittämistyön yhteinen koulutustilaisuus esimiehille, luottamusmiehille sekä työsuojeluasiamiehille joulukuussa. Tulokset käsiteltiin johtoryhmässä ja koko kunnan yhteistyökomiteassa joulukuussa. Työyhteisöille tarjottiin mahdollisuutta osallistua yhteisiin koko yksikölle tarkoitettuihin kehittämispajoihin vuoden 2018 alussa ja esimiehille on toimitettu työskentelymateriaalit, esitysaineistot ja ohjeet, kuinka työstää materiaalia itsenäisesti omissa yksiköissä. Kevään 2018 aikana yksiköt työstävät omien tulostensa kautta kehittämistoimenpiteet ja toimittavat näistä koosteen johtoryhmälle, joka seuraa näiden etenemistä tämän vuoden aikana kokouksissaan. Valtuusto on uudessa strategiassaan linjannut, että työhyvinvointikysely tehdään vuosittain. Henkilöstöpalvelut on ehdottanut, että mittava Keva-kysely tehdään edelleen joka toinen vuosi ja välivuonna tehdään sosiaalisen pääoman mittaus Hämeenlinnan tyyliin, joka toimii mittarina seurata työyhteisöjen tilaa ja muutoshankkeiden toteuttamisen toimivuutta. Sairauspoissaolot Koko vuoden 2017 henkilöstömäärästä 492 henkilöä, eli 32,9 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 353 henkilöllä, eli 33,9 %:lla. Vuonna 2016 koko henkilöstöstä 32,3 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 30,5 %:lla. 22 (33)

24 Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä laski 12,3 päivään/henkilö, mikä on 1 päivä vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli 280 päivää vähemmän kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien palkkakulut olivat euroa, mikä on noin euroa vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaolojen todelliset kustannukset ovat kuitenkin tätä suurempia, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut. Kela maksoi vuonna 2017 yli 9 arkipäivää kestävistä sairauspoissaoloista kunnalle yhteensä euroa. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2016 sairauslomien määrä laski keskimäärin 16,7 kalenteripäivään henkilötyövuotta kohden. SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ Sipoo Koko kunta-ala , ,3 16,7 * ,9 16,5 * ,3 16,9 * HTV:ta kohden Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan, on poissaolopäiviä yhteensä , mikä on keskimäärin 9,4 päivää/henkilö. Vuonna 2016 sairauspoissaoloja oli työpäivää, mikä oli 10,2 työpäivää/henkilö ja 13,3 kalenteripäivää/ henkilö. KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2017 seuraavasti: Kunta Hyvinkää Järvenpää Kerava Kirkkonumm Mäntsälä Nurmijärvi Pornainen Sipoo Tuusula Vihti * mukana työtapaturmat ** vain vakituiset Keskimääräinen poissaolo vuonna 2017/työntekijä 17,9 * 12,3 (Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia) 23 (33)

25 KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) päivää päivää yli 7 päivää yli 180 päivää Sairauspoissaolot laskivat vuoden aikana yhden päivän verran verrattuna vuoteen Yli 7 pv korkeaa lukua selittää sairauspoissaolot, jotka sijoittuvat pv poissaoloihin. Näiden poissaolojen merkittävä nousu johtuu työkyvyttömyyseläkkeiden määrän lisääntymisestä. Vuoden aikaan on myönnetty 7 työkyvyttömyyseläkettä, joita on edeltänyt yhteensä 1010 sairauspoissaolopäivää. Lisäksi sairauksien tai operaatioiden kuntoutusaikojen pidentymiset lisäsivät pitkiä poissaoloja. Sairauspoissaolojen ilmoittamiskäytänteisiin tehty muutos näkyy 1-2 pv sairauspoissaolojen laskuna. Muutos pilotointiin vuonna 2016, lyhyissä poissaoloissa esimies pystyy myöntämään maksimissaan 7 pv sairauspoissaolon. Kolme yleisintä syytä pitkään poissaoloon olivat työkyvyttömyyseläkkeen päätöksen odottaminen, tukija liikuntaelimistön ongelmat ja leikkaukseen odottaminen tai siitä toipuminen sekä mielenterveyteen liittyvät sairaudet. Työntekijät, joilla oli yli 60 pv sairauspoissaoloja, on käyty työterveysneuvottelu ja käynnistetty työhön paluun toimenpiteet. Työhön paluu toteutui kymmenelle henkilölle osasairaspäiväraha järjestelyillä, neljälle henkilölle ammatillisen kuntoutuksen työkokeiluna ja noin kymmenelle työntekijälle mukautetun työn ( aiemmin korvaava työ) avulla. Vuoden aikaan myönnettiin kaksi uutta osa työkyvyttömyyseläkettä, joiden turvin työntekijät jatkavat edelleen omassa työssään. Osa kuntoutustukia myönnettiin kaksi ja työntekijät jatkoivat työtä määräaikaisesti muissa tehtävissä. Kuntoutustuella oli kaksi työntekijää vuoden aikana 34 henkilöä työskenteli osa työkyvyttömyyseläkkeen mukaisessa osa-aikaisessa työssä. Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen pitkäjänteinen panostus henkilöstön hyvinvointiin sekä johtamiseen. Tämän tapaisia panostuksia tarvitaan pysyvästi myös jatkossa. Sairauspoissaololta työhön paluun suunnittelussa ja mahdollisuuksien luomisessa esimiehellä on suuri rooli. Suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen yhteistyö työpaikkojen, henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon välillä on tuottanut tulosta mm. siten, että työntekijöille on löytynyt työtä tai työjärjestelyitä, joiden myötä heidän työ-ja toimintakykynsä on säilynyt tai lisääntynyt, ja he ovat voineet siirtyä vanhuuseläkkeelle tai ovat voineet myöhentää työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistään. Esimiehemme ovat onnistuneet erittäin hyvin löytämään kevennettyjä työtehtäviä, muuttamaan työnkuvaa työntekijälle paremmin sopivaksi, mahdollistamaan osa-aikaisen työn tai tukemaan työntekijöitä työkyvyn heikentyessä. Mukautettu työ on otettu aktiivisesti käyttöön ja se on toiminut hyvin sairauspoissaolojen ennakointi tilanteissa tai lyhentämässä sairauspoissaolon aikaa. Useissa työyksiköissä on myös pystytty lisäämään ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä ja keskusteluita, joilla on suuri merkitys työntekijän työkyvyn ylläpysymiseen ja sairauspoissaolojen ehkäisemiseen. 24 (33)

26 Sairaspoissaolojen seuranta, työpaikolle annettava tuki ja varhaisen tuen toimintamallin toteuttaminen ovat vakiintuneita käytäntöjä ja siihen kohdennettu resurssi on tuottanut hyvää tulosta. Työterveyshuollossa toteutettiin 153 työterveysneuvottelua, joihin pääasiallisesti osallistui lähiesimies, työntekijä ja työympäristöpäällikkö. Vuoden aikana käydyistä työterveysneuvotteluista suurin osa liittyi sisäilma-asioihin. Pääsääntöisesti ennen työterveysneuvottelua oli käyty myös työnantajan työkykykeskustelu, johon työympäristöpäällikkö osallistui tai esimies oli täyttänyt lomakkeen työntekijän kanssa yhdessä. Tämän lisäksi noin puolessa tapauksista työympäristöpäällikkö avusti työntekijää ja esimiestä hakemusten täyttämisissä (Kela ja Keva hakemukset). Varhaisen tuen malli uudistettiin vuoden lopulla ja samalla alenettiin sairauspoissaolojen hälytysrajaa 15 päivään työssä jaksamisesta ja jatkamisesta, jos työntekijällä on vuoden tai lukuvuoden aikana kertynyt 15 sairauspoissaolopäivää tai työntekijän työkyvyssä on havaittu ongelmia. Ohjeistuksessa tarkennettiin esimiehen yhteydenottoa työterveyshuoltoon, joka tulee tehdä 30 päivän täytyttyä. Sairauspoissaolojen kirjautuminen työterveyshuollon järjestelmään henkilöstöhallinnon palveluna on mahdollistanut lain toteutumisen hyvin. Henkilöstöpalvelut ilmoittavat työterveyshuollolle muiden kuin työterveyshuollon lääkäreiden kirjoittamat sairauslomat ja niiden diagnoosit sekä työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat sairauslomat. Työterveyshuolto on pystynyt ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn kattavasti sairauden eri vaiheissa. Mukautetun työn käyttöönottoa aktivoidaan edelleen. Mukautettua työtä tarjotaan menettelyksi mm. alle 60 päivän sairauspoissaoloissa tai tilanteissa joissa työkyky ylittää 60%, mutta ei ole vielä 100%:en työkyvyn. Työeläkevakuutusyhtiön ammatillinen kuntoutus mahdollistaa työntekijän portaittaisen paluun joko omaan tai uuteen työhön. Työkokeilu kestää yleensä kolme kuukautta ja työaika lisääntyy portaittain kohti täyttä työaikaa. Työkokeilun ajalta työnantaja maksaa täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. Työkokeilun lisäksi käytössä on myös työhönvalmennus, joka voi pituudeltaan olla yli 3kk ja sisältää koulutusta. Ammatillisena kuntoutuksena myönnettävää uudelleenkoulutusta mm. oppisopimuksella pyritään lisäämään työtehtävien muutosten yhteydessä. Tulevaisuudessa on tärkeää kiinnittää pitkien sairauspoissaolojen lisäksi huomiota myös lyhyisiin sairauspoissaoloihin siten, että olemme mahdollisimman varhaisessa vaiheessa hyödyntämässä käytössämme olevia työkaluja pitääksemme huolta työntekijöidemme työkyvystä. Tavoitteenamme on, että tulevaisuudessa yhä enemmän pystyisimme työnantajana vaikuttamaan ennaltaehkäisevästi niin, että sairastavuutta - ainakaan työperäistä - ei syntyisi. Sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntöön on tullut muutos Sairauspoissaolojen syyt Merkittävin muutos on tapahtunut hengityselinsairauksien osuudessa, jossa sairauspoissaolot olivat vähentyneet n.31 % verrattuna edelliseen vuoteen. Työterveyshuollon tilaston mukaan tuki- ja liikuntaelinten sairaspoissaolot olivat vähentyneet n.8 % verrattuna vuoteen 2016 ja mielenterveyssairaudet olivat pysyneet lähes vuoden 2016 tasolla. Oma ilmoituksissa tai ei diagnooseja ryhmä on pysynyt jokseenkin 25 (33)

27 samana. Vammojen osalta vähennystä on tapahtunut 24% enimmäistä kertaa tarkasteluajanjakson aikana. Muut diagnoosit yhteensä sisältävät mm. kasvaimet, hermoston ja ruoansulatuselinten sairaudet Työterveyshuollosta kirjoitetaan 31 % kaikista sairauspoissaolo todistuksista ja näistä suurin osa kohdistuu tuki-ja liikuntaelin-diagnoosien sekä mielenterveys- diagnoosien sairauspoissaolotodistuksiin. Luku osoittaa työterveyshuollon toiminnan kohdentuneen oikeisiin diagnoosi-ryhmiin ja että työterveyshuollolla on kattava tieto työntekijöiden terveydestä ja työssä selviytymisestä. Sairauspoissaolot Sipoo Diagnoosijakauma sairauspääryhmittäin Kuninkaantien työterveys Muut dg yht. 21 % Ei diagnoosia, omailmoitteiset 24 % Vammat 9 % Mielenterveyden häiriöt 15 % Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 24 % Hengityselinten sairaudet 7 % Päädiagnoosi 2016 sairaspv. lkm. Tuki-ja liikuntaelimet Oma ilmoitukset, hoitajan kirjoittamat 2017 sairaspv. lkm. Muutos % Työterveyden kirjoittamat todistukset ,9 % 50 % ,4 % oma ilmoitus, perusterveydenhuolto ,1 % 54,8 % Vammat % 15,3 % Mielenterveys sairaudet Hengityselinsairaudet ,7 % 25,8 % 26 (33)

28 Sisäilmasta johtuneet siirtymiset 2017 * Työterveysneuvotteluita Koulujen henkilöstö siirtoja Muita siirtoja yhteensä *mukana jo aiemmin käynnistyneitä ja vuona 2017 tapahtuneita siirtoja Olemme kirjannneet talousarvioon, että henkilöstöraportissa raportoidaan sisäilmaongelmista johtuvat henkilöstömuutokset ja ne tullaan esittämään sekä työtehtävittäin että toimipaikoittain. Näitä henkilöstömuutoksia on kuitenkin niin vähän, että emme pysy tuottamaan yksityiskohtaisempaa raporttia. Henkilöstösiirtoja on tapahtunut niissä sisäilmakohteissa, jotka sisäilmatyöryhmällä seurannassa. Sairauspoissaoloja tarkasteltaessa keskeinen havainto on, että tiedossamme olevissa sisäilmakohteissa ei ole muita työpaikkoja enempää sairauspoissaoloja, ei myöskään hengitystiediagnoosiryhmässä. Tämä havainto on sekä raportointivuodelta että aiemmilta vuosilta sama. Esimiehet ovat käytännössä tehneet muita ratkaisuja välttääkseen sairauspoissaoloja, mm. etätyötä käytetään niissä tehtävissä, joissa etätyö on mahdollista. Työtapaturmat Lakisääteiset tapaturmat siirtyivät If vahinkovakuutukselle Vuonna 2017 työtapaturmia sattui yhteensä 62, näistä 10 tapahtui työmatkalla ja 52 työssä. Korvattuja tapaturmia oli 42. Työtapaturmista 21 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet korvauksiin ja poissaoloon. Hylkäyksiä oli 4.Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 431 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2016 verrattuna 268 päivää vähemmän. Näitä sairauspoissaoloja ei ole sisällytetty muihin edellä esitettyihin sairauspoissaololukuihin. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä (33)

29 Liukastumis-, kaatumis- tai kompastumistapaturmia oli 34% kaikista tapaturmista. Näistä johtuvia korvauspäiviä oli 74%. Äkillisestä fyysisestä kuormituksesta johtuvia työtapaturmia oli 13% ja osuus korvauspäivistä oli 20%. Kolmantena aiheuttajan pisto-ja viiltotapaturmat 15% kaikista tapaturmista, korvauspäivien osuus 5%. Puolet työmatkatapaturmista johtuivat liukastumista, kaatumisista. Työssä tapahtuneita liukastumisia tai kaatumisia oli n.40% Eniten työtapaturmia tapahtui sivistys ja sosiaali-ja terveysosaston työntekijöille, työmatkatapaturmat jakautuivat tasan osastojen välillä. Vuoden 2017 osalta on maksettu korvauksia yhteensä euroa. Luvussa ei ole mukana edellisen työtapaturmavakuuttajan Folksamilta maksettuja korvauksia, joita maksavat edelleen vanhoista työtapaturmista. Tapaturmakulut Korvaukset Sis.edellisten vuosien kuluja noin Alla on kuvattuna HaiProsta ja kunnan oman ilmoittautumiskäytännön kautta saatuja ilmoituksia. Niistä osa kuvaa konkreettisia tapahtumia, jotka voitaisiin luokitella myös työtapaturmiksi. Läheltä piti -tilanteiden syitä olivat - uhkatilanne, fyysinen tai psyykkinen 23 ilmoitusta - asiakas/potilastyö 27 ilmoitusta - liukastuminen 6 ilmoitusta - koneiden, laitteiden, työvälineiden tai kiinteistön aiheuttama 8 ilmoitusta - työmatkalla 0 ilmoitusta - muu syy 3 ilmoitusta Kuluneen vuoden aikana on aktiivisesti informoitu sekä työpaikkoja, että työsuojeluasiamiehiä läheltä piti-tilanteen ilmoittamisen merkityksestä, tämä ei kuitenkaan ole lisännyt ilmoitusten määrää. Työsuojeluvaltuutettujen arvio on, että vain murto-osa tilanteista ilmoitetaan. Vuoden lopulla tehty päätös yhteistyössä AWANIC oy kanssa, jonka järjestelmän kautta ilmoitetaan jatkossa läheltä piti - ja uhkatilanteet, tapaturmailmoitukset sekä toteutetaan vaarojen arviointi ja työterveyshuollon työpaikkaselvitysten raportointi. 4.2 Vapaat ja eläke 28 (33)

30 Muut vapaat ja poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset virka- ja työvapaat. Vuoteen 2016 verrattuna virka- ja työvapaita oli vuonna päivää vähemmän, mutta vapaita piti 15 henkilöä enemmän. Päivien vähenemiseen on vaikuttanut vuorotteluvapaan enimmäispituuden muutos. Poissaolon syy Päiviä Henkilömäärä Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Kattilankansi-talkoovapaa Toisen viran hoito muualla Yhteensä Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2017 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 22 henkilöä, mikä on sama määrä kuin vuonna Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 75,7 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2016 oli 91,7 %. Eläkemuoto Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Yhteensä Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Eläkkeelle jääneiden keski-ikä Sipoo 2016 Sipoo 2017 Kunta-ala 2017 Kaikki eläkkeelle jääneet 63,5 63,2 60,7 Vanhuuseläkkeelle 63,9 64,2 64,1 Työkyvyttömyyseläkkeelle 60,1 58,2 Eläköitymisennuste ammattiluokittain 29 (33)

31 Vuoden 2017 lopussa yhteensä 24 vakinaista työntekijää oli täyttänyt 63 vuotta tai oli sitä vanhempia. Vanhimmat vakinaiset työntekijät vuoden 2017 lopussa olivat vuotiaita. Uuden eläkelain myötä vain ennen syntyneillä on yleinen eläkeikä 63 vuotta. Myöhemmin syntyneillä eläkeikä nousee 3 kk/vuosi. Tietyissä ammateissa toimivilla on edelleen myös yleistä vanhuuseläkeikää alempia ammatillisia eläkeikiä. Uuden eläkekäytännön myötä on kuitenkin aiempaa vaikeampaa arvioida henkilöstön eläköitymistä, joten näitä lukuja tulee tarkastella aiempaa enemmän suuntaa antavina. 4.3 Koulutus ja kehittäminen Sisäiset koulutukset Vuoden 2017 lopussa kunnassa oli 47 oppisopimusopiskelijaa. Näistä 36 ovat kunnan vakituisia työntekijöitä. Suurin osa näistä suorittavat sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa ja laitoshuoltajan ammattitutkintoa. Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna Tapaamisia oli kaksi, ja niihin osallistui keskimäärin 75 % kaikista esimiehistä. Vuoden 2017 esimiestapaamisten teemoina olivat valmentava johtajuus, sairauspoissaolokäytännön muutos 2017, uudet virka- ja työehtosopimukset, talousasiat sekä muita ajankohtaisia asioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna 2018 kahdella yhteisellä tapaamisella. Esimiestapaamisten lisäksi jatkettiin vuonna 2014 aloitettu esimiesten teemakoulutussarja, koulutustilaisuuksia oli yhteensä neljä ja teemoina olivat rekrytointi ja perehdytys, palkkauspäätöksen ja työsopimuksen laatiminen, työnjohdolliset toimenpiteet, erilaiset virka- ja työvapaat sekä työsuojelu ja henkilöstön hyvinvointi. Teemakoulutukset jatkuvat vuonna 2018 osana CHEF i Sibbo -valmennuskokonaisuutta esimiehille muutetulla konseptilla. Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 64 henkilöä. 30 (33)