HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

2 SISÄLLYS 1. Katsaus raportointivuoteen Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Henkilöstöresurssit... 6 Henkilötyövuodet... 6 Henkilöstömäärän kehitys... 6 Henkilöstön kielijakauma... 8 Henkilöstön sukupuolijakauma... 8 Henkilöstön kotikunta... 9 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne... 9 Yleisimmät tehtävänimikkeet Henkilöstömäärä sopimusaloittain Henkilöstön palvelusaika Henkilöstökulut Eläköitymisen kustannukset Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Työkyvyn tukemisen kustannukset Työterveyshuollon kustannukset Itse tuotettu ja ostettu palvelu Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen syyt Muut poissaolot Työtapaturmat Eläkkeelle siirtyminen Investoinnit henkilöstöön Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Työsuojelu-, työterveyshuolto- ja työhyvinvointityö Työhyvinvointi -kysely Henkilöstön muistaminen Välitön yhteistoiminta Täyttöluvat ja rekrytointi Kannustaminen ja palkitseminen... 26

3 1. Katsaus raportointivuoteen 2016 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöä koskevista asioista ja henkilöstörakenteesta kyseisen raportointivuoden aikana. Vaikka raportti on katsaus menneeseen vuoteen, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoitteena on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjille. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat tilanteeseen ja ne on koottu henkilöstöhallinnon järjestelmistä. Tietojen kokoamisesta on vastannut henkilöstöasiantuntija Birgitta Korpela, tekstien kirjoittamiseen ovat osallistunut myös työympäristöpäällikkö Tiina Salonen. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2016 yhteensä 1 102,7 henkilötyövuoden voimin, mikä vuoden 2015 vastaavaan henkilötyövuosilukuun verrattuna on 1,7% enemmän. Henkilöstön kokonaismäärä oli 1 219, mikä oli 18 henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus nousi 24 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli yksi vähemmän kuin vuonna Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä nousi 2 prosenttiyksilöllä vuodesta 2015 ollen 23 %. Tavoitteena on, että työt tekee vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa noin 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Sairauspoissaolojen määrä nousi edellisestä vuodesta ja oli 13,3 päivää/ henkilö, kun viime vuonna vastaava luku oli 11,9 päivää. Palasimme vuonna 2016 vuoden 2014 tasolle. Työympäristöpäällikön ja esimiesten työpanos näkyy selvästi siinä, että pitkien sairauspoissaolojen määrä edelliseen vuoteen verrattuna laski edelleen, ollen ,4%:ia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Tavoitteena on edelleenkin varhaisen puuttumisen keskustelujen kautta ja eri tukimuotoja käyttäen edesauttaa työhön paluuta sairauslomalta mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen onkin Henkilöstöpalveluiden jatkuvan kehittämisen kohde ja tämän avulla pyritään aktiivisesti puuttumaan epäkohtiin ja työn jatkuvaan kuormittavuuteen. Kun suunta on näin positiivinen, on tärkeää alkaa kiinnittää yhä enemmän huomiota myös jo hyvin oleviin asioihin, seurata näitä (esim. henkilöstön terveys%) ja panostaa enenevässä määrin ennen ennaltaehkäisevää vaihetta. Laadukkaiden ja tuloksellisten kuntapalveluiden taustalta löytyy aina hyvinvoiva ja työssään viihtyvä henkilöstö. Henkilöstön hyvinvointiin on pyritty raportointivuonna panostamaan monin eri tavoin, esim. syksyllä järjestettyjen Voi paremmin -viikkojen, smartum -setelien ja Hymis -kampanjan avulla. Erityisesti työhyvinvointiin vaikuttaa perustyön hyvä sujuvuus, oikeudenmukaisuuden kokemus sekä esimiestyö, joka on tavoitteellista, kuuntelevaa ja osallistavaa. Tätä on pyritty varmistamaan esimieskoulutuksin ja esimiehille suunnatuilla te tapäivillä. Viihtyvyydestä kertoo myös se, että Sipoossa vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä nousi se oli 63,9 ( ,5) vuotta ja kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,5 vuotta ( ,0), kun se kunta-alalla keskimäärin on noin 60,8 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna henkilöä, kuten edellisenäkin vuonna. Nämä yhdessä ovat hyvä osoitus siitä, että Sipoon kunnan henkilöstö sekä jaksaa että viihtyy työssään. Toisaalta me myös työskentelemme aktiivisesti tukien niitä työntekijöitämme, joilla jostain syystä on haastavaa työkyvyn kanssa. 3 (26)

4 Työpaikkojen hyvinvointia on normaalin työsuojelun ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmien mukaisesti kartoitettu työterveyshuollon työpaikkaselvityksin ja työsuojelun riskien kartoituksen keinoin. Vuonna 2016 ei tehty työhyvinvointikyselyä. Seuraavan kerran kysely tehdään syksyllä 2017 yhteistyössä Kevan kanssa. Nämä tuottavat omalta osaltaan meille arvokasta tietoa henkilöstömme työhyvinvoinnista. Todellinen työhyvinvointi syntyy kuitenkin arjen tehtävissä, hyvässä työnjaossa, kokemuksessa oikeudenmukaisesta ja tasapuolisesta kohtelusta ja mahdollisuudesta vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin. Tässä toiminnassa on keskiössä hyvä esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot. Henkilöstöstrategian mukaan olemme panostaneet näihin asioihin vuonna 2016 ja tulemme panostamaan myös jatkossa. Kaikissa kehittämisprojekteissamme avainasemassa on kuntastrategian mukaisten arvojen, palvelualttius, avoimuus ja kekseliäisyys, toteuttaminen. Operaatio Kattilankannen neuvottelut saatettiin keväällä 2015 loppuun. Sipoo on kuntana pystynyt paikallisella sopimisella toimenpiteisiin, joiden avulla voimme - toisin kuin niin moni muu kunta ja kaupunki - iloita siitä, että meidän ei tarvitse lomauttaa ja irtisanoa henkilöstöämme. Kattilankannessa on sovittu useita isoja ja pieniä toimenpiteitä, joiden avulla pyrimme kustannusten kasvun minimoimiseen ja laskemiseen. Näiden toimenpiteiden toimeenpanoa jatketaan vuosina Näiden toteutuksessa meillä jokaisella on roolia ja tehtävää. Syksyn aikana siirryimme myös Kattilankantta seuraavien Induktioliesi -hankkeiden toteutukseen. Näiden uusien kehittämishankkeiden avulla pyrimme edelleen tehostamaan ja ajattelemaan uudelleen tapaamme tuottaa palveluita kuntalaisille hyödyntäen erityisesti digitalisaation ja sähköisten palveluiden mahdollisuuksia. Näiden myötä olemme ottaneet useita uusia hyviä toimintatapoja käyttöön. Erittäin ilahduttavaa on ollut havaita se into, joka meidän työntekijöissämme on ollut havaittavissa näiden uusien hankkeiden parissa työskennellessä. Jatkoimme työtä itseoppivan asiantuntijaorganisaation käyttöönottamiseksi mm. Liesikoplan toiminnan käynnistämisellä sekä lanseeraamalla CHEF i Sibbo esimiesten valmennuskokonaisuuden, jonka toteutus alkaa vuoden 2017 aikana. Tavoitteena on ottaa käyttöön asiakaslähtöisempi työskentelykulttuuri. Keskiössä on asiakkaan lisäksi työntekijät, joilla jokaisella on oikeus ja velvollisuus löytää oman työnsä asiantuntijuus ja se kuinka omaa työtä voi kehittää, yhdessä esimiehensä, muiden työntekijöiden ja kuntalaisten kanssa. Tähän tulemme myös tulevina vuosina panostamaan, tällaisen muutoksen oivaltaminen omassa työssä vaatii sekä työntekijöiltä itseltään reflektointia, mutta myös esimiestyöltä varsin erilaista orientaatiota kuin, mihin perinteisesti olemme tottuneet. Paljon asioita siis tapahtuu ja normaalin työn lisäksi olemme panostaneet vahvasti kehittämiseen ja uusiin työ- ja toimintatapoihin. Kaiken kehittämisinnon keskellä meidän tulee muistaa, että henkilöstöresurssimme on tiukka jo siksikin, että olemme sitoutuneet säästämään näissäkin kustannuksissa ja sitoutuessamme perustehtävämme lisäksi kehittämiseen, on tämä henkilöstöltä iso panostus. Kiitos kaikille meidän työntekijöillemme vuodesta 2016, on ilo työskennellä kanssanne. Sipoossa Merja Soosalu, henkilöstöpäällikkö 4 (26)

5 2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Valtuusto hyväksyi kokouksessaan kunnan päästrategian päivityksen. Strategiapäivityksen yhteydessä päästrategiaan liitettiin myös päivitetyt henkilöstöstrategiset painopistealueet. Päivitys on syntynyt henkilöstöhallinnon, kunnan johtoryhmän, yhteistyökomitean ja ammattijärjestöjen edustajien yhteistyönä. Näiden määritettyjen tavoitteiden mukaisesti työskentelimme myös vuonna Henkilöstöstrategisena visiona on edelleen, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja. Strategian päivitetyt viisi painopistealuetta ovat: Painopistealueet vaikuttavat kaikki toisiinsa. Keskiössä ovat johtaminen ja työyhteisötaidot, jotka luovat perustan hyvälle työlle. Kun henkilöstöresursointi on kunnossa, syntyy työhyvinvointia, hyvinvoivassa työyhteisössä on sekä halua että motivaatiota kehittää toimintaa ja työnantaja kannustaa hyviin työsuorituksiin ja palkitsee onnistumisista. Vuonna 2014 aloitettujen ja keväällä 2015 loppuun saatettujen yhteistoimintaneuvotteluiden lopputuloksena laadittiin henkilöstösuunnitelma, joka painottuu säästötoimenpiteisiin, mutta sisältää myös elementtejä henkilöstöstrategiasta. Tätä sopimusta on toteutettu vuonna Henkilöstöstrategisten painopistealueiden toteutumisesta työyksiköiden päivittäisessä työssä vastaa kukin esimies. Tämä tapahtuu mm. varmistamalla, että jokaisella työntekijällä on työnkuvaus, hänen perustehtävänsä on selkeä ja oikein mitoitettu ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa. Tämän lisäksi esimies varmistaa painopistealueiden käytännön toteutumisen mahdollistamalla henkilöstönsä osallistumisen kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittava osaaminen ja resurssit sekä mahdolli- 5 (26)

6 sen urakehityksen ja luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvän työilmapiirin. Itseoppiva asiantuntijaorganisaatio edellyttää sekä esimiehiltä että työntekijöiltä uudenlaista orientaatiota työntekoon ja esimiestyöhön. 3. Henkilöstöresurssit Henkilötyövuodet Henkilötyövuosi kuvaa henkilöstön työpanosta kokoaikaiseksi työpanokseksi muutettuna. Henkilötyövuosia laskettaessa huomioidaan siis ainoastaan palkalliset palveluksessaolopäivät, osa-aikaisen henkilöstön työpanos huomioidaan osa-aikaprosentin mukaan. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2016 yhteensä 1 102,7 henkilötyövuoden voimin, mikä vuoden 2015 vastaavaan henkilötyövuosilukuun verrattuna on 1,7 % enemmän. Henkilötyövuodet Tot Tot Tot TA 2017 HTV 1 113, , , Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2016 lopussa yhteensä henkilöä, mikä on 18 henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Vakituisten osuus oli 5 henkilöä vähemmän kuin vuonna 2015 kun taas määräaikaisen henkilöstön osuus kasvoi 24 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli yksi vähemmän kuin vuonna Henkilöstömäärän kehitys vuosina Muut määräaikaiset Työllistämistuella palkatut Vakinaiset Yhteensä (26)

7 Vuonna 2013 lanseerattua ns. kattilankansiperiaatetta (Operaatio Kattilankansi) noudatettiin myös vuonna 2016 ja noudatamme edelleen vuonna Henkilöstön osalta tämä on tarkoittanut, että henkilöstömäärä ei saa kasvaa, vain kaikista välttämättömimmät uudet toimet tai virat perustetaan ja vakanssien täyttämiseksi tarvitaan täyttölupa. Uusien virkojen ja toimien perustamisen sijaan uudet palvelutarpeet pyritään huomioimaan muuttamalla jo olemassa olevia, vapautuvia virkoja ja toimia osittain tai kokonaan. Talousarvioon arvioitu henkilötyövuosi luku on pääsääntöisesti aina korkeampi kuin toteutuma. Tämä kuvaa myös huolellista ja kustannustietoista suunnittelua, jota osastoilla ja henkilöstöpalveluissa tehdään. Olemme sitoutuneet olemaan kasvattamatta henkilöstömäärää. Toisaalta voimakkaasti kasvavan kunnan tulee pystyä varmistamaan palveluntuotantonsa ja tämä edellyttää tietyissä tehtävissä henkilöstömäärän lisääntymistä. Henkilöstön palkallista työpanosta kuvaava htv-luku on Kattilankannessa sovittu säilytettävän vuoden 2013 tilinpäätöksen tasolla ja vain perustellusta syystä sitä voidaan kasvattaa. Tämän tason säilyttämiseen pyritään sovittujen toimenpiteiden ja hankkeiden kautta myös vuonna Huolellisen ja maltillisen henkilöstösuunnittelun kautta olemme pystyneet tasapainoilemaan näiden erilaisten haasteiden välissä maltillisesti vuonna Kunta-alalla työskenteli lokakuussa 2015 yhteensä henkilöä, mikä on noin henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 937 työntekijää/kunta ja noin 64 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. KT Kuntatyönantajien omien arvioiden mukaan henkilöstön määrä vähenee edelleen lähivuosina, heidän ennusteensa mukaan henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän kunta-alalla vuoteen 2018 mennessä :een. Kunnat tiukentavat rekrytointia mm. vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä. Tähän on syynä kuntatalouden heikko tilanne. Osasto Vakinaiset Työll.tuella Muut Yht. Osasto- Muutos Rakenne 2016 palkatut määräaik. jako ed. vuosi Vakin. Määräaik. Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj % - 91 % 9 % Talous- ja hallintokeskus % % 12 % Sosiaali- ja terveysosasto % % 26 % Sivistysosasto % - 75 % 25 % Tekniikka- ja ympäristöosasto % % 8 % Koko kunta % % 23 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston tuntiopettajia. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 944 henkilöä, eli 77 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on 23 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 21,5 % henkilöstöstä oli määräaikaisessa työsuhteessa vuonna Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on eniten Sosiaali- ja terveysosastolla (26 %) ja Sivistysosastolla (25 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sosiaali- ja terveysosastolla että Sivistysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka on suuri edellä mainituilla osastoilla. Vuoden 2016 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa oli 53 % koko kunnan henkilöstöstä. 7 (26)

8 Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä asukasta kohti Sipoossa oli 61,3 (61,9 vuonna 2015). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo 63,2 61,9 61,3 Vantaa 50,7 49,9** Tuusula 50,7 50,4 Mäntsälä 61,7 60,8 Kirkkonummi 57,4 58,3 Porvoo 69,3* 67,6* *) mukana liikelaitokset ja pelastuslaitos **) ei mukana lyhytaikaist sijaiset Henkilöstön kielijakauma Vuoden 2016 lopussa koko henkilöstöstä 53,9 % oli suomenkielisiä ja 46,1 % ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä oli 51,1 % ja ruotsinkielisiä 48,9 %. Vuoteen 2015 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 1,4 %:ia, vakinaisten osalta vähennys oli myös 1,4 %:ia. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuoden 2016 lopussa Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 82,4 % oli naisia ja 17,6 % miehiä. Prosenttiluvut ovat melkein samat edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on vähentynyt 0,7 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut olivat 82,8 % naisia ja 17,2 % miehiä. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten osuus on vähentynyt 0,3 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 80 %. Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 55,6 % ja naisia 44,4 % muut esimiehet: miehiä 29 % ja naisia 71 %. Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen osalta sukupuolijakauma on hyvin naisvoittoinen. Yhteensä 402 henkilöstä vain 6 % on miehiä. Tavallisimpien ammattinimikkeiden sukupuolijakauma on seuraavanlainen: 8 (26)

9 Nimike Naisia Miehiä Yht Lastenhoitaja Luokanopettaja Lähihoitaja Lastentarhanopettaja Peruskoulun lehtori Siivooja Sairaanhoitaja Perushoitaja Erityisopettaja Koulunkäyntiohjaaja Yhteensä Henkilöstön kotikunta Vuoden 2016 lopussa koko henkilöstöstä 57 %:lla oli kotikuntana Sipoo, vakinaisten osalta luku oli 59 %. Seuraavaksi eniten työntekijöitä asui: Porvoossa 16,6 % Helsingissä 8,4 % Vantaalla 4,0 % Keravalla 2,8 %. Yhteensä 11 % henkilöstöstä asui muissa kuin yllä mainituissa kunnissa. Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne 60,0 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä osastoittain vuosina ,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kj Talous- ja hallintokeskus Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ymp.osasto Koko henkilökunta v ,2 49,3 45,2 44,5 47,6 45,4 v ,2 50,8 45, ,1 45,7 v ,7 51,0 45,7 45,0 48,6 46,0 9 (26)

10 Vuoden 2016 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,0 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2015 verrattuna keski-ikä on noussut Sipoossa 0,3 vuodella. Osasto Keski-ikä v a 30 v v v v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kunn.joht. 48, Talous- ja hallintokeskus 51, Sosiaali-ja terveysosasto 45, Sivistysosasto 45, Tekniikka- ja ymp.osasto 48, Vakituinen henkilökunta 46, Kunta-alan henkilöstöstä noin 46 % on vuotiaita, noin 44 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat noin 51 % vuotiaita ja 42 % vähintään 50-vuotiaita ja 7 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa vuotiaat. Naisten keski-ikä oli 45,8 vuotta ja miesten 47,2, koko kunta-alalla naisten keski-ikä oli 45,8 vuotta ja miesten 45,6 vuotta (lokakuussa 2015). Edelliseen vuoteen verrattuna keski-ikä on pysynyt samana sivistysosastolla, muiden osastojen ja keskusten keski-ikä on noussut. Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Kehitys- ja kaavoituskeskuksessa. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoon kunnassa on käytössä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/15) 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Lähihoitaja 3 Lähihoitaja Lastenhoitaja 4 Lastentarhanopettaja Lastentarhanopettaja 5 Lehtori (peruskoulu) Laitoshuoltaja 6 Siivooja Peruskoulun luokanopettaja 7 Sairaanhoitaja Luokaopettaja 8 Perushoitaja Perushoitaja 9 Erityisopettaja Hoitaja 10 Perhepäivähoitaja Lehtori 10 (26)

11 Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2015 verrattuna muuttunut seuraavasti: Yleisen sopimuksen piiriin kuuluvien osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 1,0 %:lla ja opetushenkilöstön ja lääkärisopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on vähentynyt 0,1 %:ia. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,2 %:lla ja teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on lisääntynyt 1,0 %:lla. Henkilöstö sopimusaloittain TS 6,1 % TTES 2,5 % OVTES 20,0 % LS 2,5 % KVTES 68,9 % Kunta-alan vuoden 2015 tilastoon verrattuna Sipoossa on huomattavasti enemmän, eli 5,3 % enemmän, opetushenkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. TTES-henkilöstöä on 0,5 % enemmän ja TShenkilöstöä 0,4 % enemmän. Muilla aloilla henkilöstöä on vähemmän kuin kunta-alalla keskimäärin; KVTES-henkilöstöä on 4,6 % ja LS-henkilöstöä 1,5 %. Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 11,8 vuotta. Vuonna 2015 luku oli 11,6. Henkilöstökulut Kunnan kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään myös jaksotetut lomapalkat, eläkemenoperusteiset eläke- ja varhe-maksut sekä sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset, olivat t, kun 11 (26)

12 vuoden 2015 henkilöstömenot olivat t, kokonaishenkilöstömenojen lisäystä oli siis yhteensä 0,4 %:ia. Henkilöstömenot asukasta kohden olivat euroa, kun ne olivat euroa, vähennystä 2,2 %:ia. Pelkkien palkkamenojen osalta lisäystä vuoteen 2015 verrattuna oli + 2,1 %:ia. Kokonaispalkkamenot, joihin sisältyvät palkkojen sivukustannukset, olivat vuonna 2016 yhteensä t ( t vuonna 2015). KT Kuntatyönantajien selvityksen mukaan kunta-alalla leikattiin vuonna 2015 henkilöstömenoista keskimäärin 1,4 prosenttia. Palkkamenot vuosittain vuosina (1 000 euroa) Palkan sivukustannukset Palkat yhteensä Yllä oleviin palkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja kokouspalkkiot ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. Sipoon kunnassa laskennallinen keskipalkka vuonna 2016 oli euroa/htv. Keskimääräinen kokonaisansio Sipoossa oli euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2015 oli euroa. Talousarvioon oli vuodelle 2016 budjetoitu palkkoja ja palkkioita yhteensä t, budjetoidut palkkaja palkkiokulut alittuivat 2,8 %:lla. Tili Tot 01-12/2016 TA 2016 Tot % Tot 01-12/2015 Muutos-% 2016/ Vakinaisten palkat (1 000 ) , , Opettajat Vael * Sijaisten palkat (1 000 ) , , Opettajien palkat (1 000 ) , , Opettajien sijaiset (1 000 ) , ,8 Muita palkkoja (1 000 ) , ,2 Palkat ja palkkiot yhteensä , ,5 HTV, vuositasolla , ,0 Laskennallinen keskipalkka /kk , ,9 Keskimääräinen vuosipalkka , ,0 * eritelty vuonna 2016, aiemmin kohdassa muita palkkoja 12 (26)

13 Vuonna 2016 toteutettiin työehtosopimuksen mukaisia yleiskorotuksia kaikilla sopimusaloilla. Kiky -sopimuksen myötä solmittiin vuoden kestävät työehtosopimukset sopimusaloittain, sopimukset ovat voimassa Muita henkilöstökuluihin laskettavia kuluja ovat investoinnit henkilöstöön. Tässä on huomioitu henkilöstöninvestoinnit ja näihin toteutetut toimenpiteet on kuvattu kappaleessa Työsuojelu-, työterveyshuoltoja työhyvinvointityö. Eläköitymisen kustannukset Työnantajan palkkaperusteisia eläkemaksuja maksettiin vuonna 2016 yhteensä euroa, mikä on euroa vähemmän kuin vuonna Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat euroa (vuonna 2015: euroa). Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista maksua eli varhe-maksua, kun työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle, kuitenkin niin että korkeimmat kustannukset sijoittuvat toiselle ja kolmannelle vuodelle. Eläkemaksuista varhe-maksu on ainoa, johon työnantaja nykyisillä toimintamalleillaan, hyvällä johtamisella sekä esimiestyöllä voi suoraan vaikuttaa ja kunnassa hyvin tehty varhaisentuentyö näkyy myös näissä maksuissa. Työnantaja ei kuitenkaan pysty vaikuttamaan jo aiempiin työkykyratkaisuihin eli niihin henkilöihin joiden viimeinen työnantaja kunta on ollut ja jotka eivät ole uudelleen työllistyneet ja päätyvät kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Tästä syystä vuotuiset kustannukset vaihtelevat ja voivat tuoda eteen henkilöitä joiden työssä jatkamiseen ei ole pystytty vaikuttamaan. Vuonna 2016 varhe-maksun ennakko oli euroa kun sen toteutuma vuonna 2015 oli euroa. Vuoden 2016 toteutuma tiedot valmistuvat syyskuussa Toteutuneet varhemaksut Varhemaksu Kuntoutumishyvitys *) *)Työnantajaa palkitaan ns. kuntoutumishyvityksellä, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Työntekijästä aiheutuu tällöin varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän oli kuntoutustuella. Työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Tätä etua kutsutaan kuntoutumishyvitykseksi. Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2016 yhteensä noin euroa, mikä on noin 210 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,48 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä ja prosenttiluku palkkasummasta ovat suuremmat kuin vuonna (26)

14 KOULUTUSKUSTANNUKSET Koulutuskustannukset (1 000 ) /vakinainen työntekijä % palkkasummasta 0,43 0,52 0,37 0,38 0,48 Koulutuspäiviä Työkyvyn tukemisen kustannukset Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2016 aikana eurolla. Edusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Edun voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian kurssien osallistumismaksuihin tai liikunta- ja kulttuuriseteleihin TYKY-avustus ( ) * 10296* 10811* - - Voi Paremmin-päivien kustannukset Liikunta- ja kulttuurietu ( ) Edun käyttäjiä (hlö) * Osa kustannuksista sisältyy työterveyshuollon kuluihin. Työterveyshuollon kustannukset Kunta ostaa työterveyshuollon palvelut Porvoon Kaupungin Kuninkaantien työterveydestä. Sopimus on ollut voimassa vuodesta 2009 alkaen. Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2016 olivat euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan n. 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset olivat noin euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat nousseet vuodesta 2015 ja olivat nyt noin 153 euroa/työntekijä. Kuluista käytettiin 76,5 % ennalta ehkäisevään toimintaan (Kela1), mikä on 1,8 % vähemmän kuin edellisvuonna, ja 23,5 % sairaudenhoidollisiin (Kela2) toimenpiteisiin. Kela korvaus Kela 1 on 60% ja Kela 2 50%. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2017 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa. Sairaanhoitosopimusta jatkettiin edelleen sairasvakuutuslain mukaisena työterveyspainotteisena sairaanhoitona. Sopimukseen ei kuulu akuutti vastaanotto esimerkiksi flunssa tapauksissa ja perussairaudet, kuten verenpainetauti tai diabetesta sairastavat työntekijät ohjataan perusterveydenhuollonpiiriin tutkimuksen ja alkuhoidon jälkeen. Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset ( ) Kustannukset/henkilö 136,00 144,00 153,00 Ennalta ehkäisevä hoito (%) 70,2 78,3 76,5 Sairaanhoito (%) 29,8 21,7 23,5 14 (26)

15 Työterveyshuollon toiminnot Työpaikkakäynnit Terveystarkastukset Tietojen antaminen ja ohjaus Työterveysneuvottelut Puhelinpalvelu Sairaanhoitokäynnit Työterveyshuollon kustannusten nousu liittyy lisääntyneisiin työterveysneuvotteluihin, terveystarkastuksiin ja työpaikkakäynteihin. Sairaanhoitokäyntien määrä lisääntyi, mutta niiden kustannusvaikutus on vähäisempi kuin edellä mainittujen, koska ne ovat ajallisesti lyhyempiä käyntejä. Puhelinpalvelun lisääntyminen liittyy Sante -terveyskyselyiden yhteydenpitoon sekä lisääntyneeseen puhelinneuvontaan. Itse tuotettu ja ostettu palvelu Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2016 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 53 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 44,9 %, eli 0,2 % vähemmän kuin vuonna Vuonna 2014 henkilöstökulujen osuus oli 45,1 %. Osuus 1000 euroa ja % Arvio 2017 Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 44,8 44,9 44,9 45,0 42,9 43,8 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista oli vuoden 2015 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 40,5 %, Tuusulassa 43,2 %, Kirkkonummella 42,9 %, Nurmijärvellä 45,3 % ja Mäntsälässä 41,5 %. Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit, ryhmässä on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. Yhteensä 75,1 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. 15 (26)

16 Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito -6 toimipistettä 31,5 Siivous -5 toimipistettä 7,5 Laboratorio 5 Röntgen 1 Lääkärit 2 Ympäristöterveydenhuolto 4,75 Työterveyshuolto 3,3 Vanhuspalvelut -2 toimipistettä 20 Yhteensä 75,1 4. Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Koko vuoden 2016 henkilöstömäärästä 455 henkilöä, eli 32,3 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 306 henkilöllä, eli 30,5 %:lla. Vuonna 2015 koko henkilöstöstä 35,6 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 32,4 %:lla. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä nousi 13,3 päivään/henkilö, mikä on 1,4 päivää enemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli päivää enemmän kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien palkkakulut olivat euroa, mikä on noin euroa enemmän kuin vuonna Sairauspoissaolojen todelliset kustannukset ovat kuitenkin tätä suurempia, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut. Kela maksoi vuonna 2016 yli 9 arkipäivää kestävistä sairauspoissaoloista kunnalle yhteensä euroa. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2015 sairauslomien määrä laski keskimäärin 16,5 kalenteripäivään. SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ Koko kunta-ala Sipoo , , , ,1 16,5 * 16,9 16,7 * HTV:ta kohden 16 (26)

17 Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan, on poissaolopäiviä yhteensä , mikä on keskimäärin 10,2 päivää/henkilö. Vuonna 2015 sairauspoissaoloja oli työpäivää, mikä oli 9,1 työpäivää/henkilö ja 11,9 kalenteripäivää/ henkilö. KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2016 seuraavasti: Kunta Hyvinkää Järvenpää Kerava Kirkkonummi Mäntsälä Nurmijärvi Pornainen Sipoo Tuusula Vihti Keskimääräinen poissaolo vuonna 2016/työntekijä 15,3 ** 13,5 * 18,8 13,7 13,5 * 16,2 20,7 13,3 12,6 * 15,6 * mukana työtapaturmat ** vain vakituiset (Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia) KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) päivää päivää yli 7 päivää yli 180 päivää Sairauspoissaolot lisääntyivät vuoden aikana 1,4 pv verrattuna vuoteen Pitkät eli yli 180pv sairauspoissaolot jatkoivat laskuaan, mutta muuten poissaoloissa palattiin vuoden 2014 tasolle. Itse ilmoitettujen sairauspoissaolojen kasvua 36,1%:lla selittänee se, että vuoden alkupuolella ja loppupuolella esiintyi paljon tavallista flunssa sekä influenssaa ja näiden pitkittyessä myös 1-7pv poissaolot lisääntyivät. Edellä olevaan tukee myös se, että hengityselinsairauksien kasvu on vuoden aikana ollut 68,1%. Tähän ryhmään sisältyvät myös sisäilmasta johtuvat sairauspoissaolot, joita oli viime vuotta selkeästi enemmän. Yli 7pv kasvun muutos johtunee siitä, että sairastuneita on enemmän kuin vuonna 2015 ja sairaudet ovat olleet vakavia. Sairastaneiden osuus kasvoi viime vuoteen verrattuna eniten 7-30pv ryhmässä. Sairaudet, jotka johtivat yli 100pv poissaoloon, ovat lisääntyneet verrattuna vuoteen Kaksi yleisintä syytä pitkään poissaoloon olivat tuki-ja liikuntaelimistön ongelmat ja leikkaukseen odottaminen tai siitä toipuminen sekä mielenterveyteen liittyvät sairaudet. Työntekijöiden, joilla on yli 60pv sairauspoissaoloja, on käyty työterveysneuvottelu ja käynnistetty työhön paluun toimenpiteet. Työhön pa- 17 (26)

18 luun tukitoimina käytettiin viidelletoista henkilölle osasairaspäiväraha järjestelyä, neljälle henkilölle ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua ja muutamalle henkilölle korvaavan työn menettelyä. Kaksi työntekijää pystyi jatkamaan omaa työtään osa työkyvyttömyyseläkkeen turvin ja kuusi työntekijää jatkoi omaa työtään osakuntoutustuella. Pitkään sairauspoissaololla olleille kahdelle henkilölle on vuonna 2016 myönnetty työkyvyttömyyseläke Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen pitkäjänteinen panostus henkilöstön hyvinvointiin sekä johtamiseen. Tämän tapaisia panostuksia tarvitaan pysyvästi myös jatkossa. Sairauspoissaololta työhön paluun suunnittelussa ja mahdollisuuksien luomisessa esimiehellä on suuri rooli. Suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen yhteistyö työpaikkojen, henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon välillä on tuottanut tulosta mm. siten, että työntekijöille on löytynyt työtä tai työjärjestelyitä, joiden myötä heidän työ-ja toimintakykynsä on säilynyt tai lisääntynyt, ja he ovat voineet siirtyä vanhuuseläkkeelle tai ovat voineet myöhentää työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistään. Esimiehemme ovat onnistuneet erittäin hyvin löytämään kevennettyjä työtehtäviä, muuttamaan työnkuvaa työntekijälle paremmin sopivaksi, mahdollistamaan osa-aikaisen työn tai tukemaan työntekijöitä työkyvyn heikentyessä. Useissa työyksiköissä on myös pystytty lisäämään ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä ja keskusteluita, joilla on suuri merkitys työntekijän työkyvyn ylläpysymiseen ja sairauspoissaolojen ehkäisemiseen. Sairaspoissaolojen seuranta, työpaikolle annettava tuki ja varhaisen tuen toimintamallin toteuttaminen ovat vakiintuneita käytäntöjä ja siihen kohdennettu resurssi on tuottanut hyvää tulosta. Työterveyshuollossa toteutettiin 170 työterveysneuvottelua, joihin pääasiallisesti osallistui lähiesimies, työntekijä ja työympäristöpäällikkö. Pääsääntöisesti ennen työterveysneuvottelua oli käyty myös työnantajan työkykykeskustelu, johon työympäristöpäällikkö osallistui tai esimies oli täyttänyt lomakkeen työntekijän kanssa yhdessä. Tämän lisäksi noin puolessa tapauksista työympäristöpäällikkö avusti työntekijää ja esimiestä hakemusten täyttämisissä (Kela ja Keva hakemukset). Työpaikoilla on otettu hyvin vastaan myös työn mukauttamisen mahdollisuus (ent. korvaava työ), jossa työntekijä voi täyden palkan aikana työskennellä % työpanoksella. Varhaisen tuen malli uudistettiin vuoden lopulla ja samalla alenettiin sairauspoissaolojen hälytysrajaa 15 päivään työssä jaksamisesta ja jatkamisesta, jos työntekijällä on vuoden tai lukuvuoden aikana kertynyt 15sairauspoissaolopäivää tai työntekijän työkyvyssä on havaittu ongelmia. Ohjeistuksessa tarkennettiin esimiehen yhteydenottoa työterveyshuoltoon, joka tulee tehdä 30 päivän täytyttyä. Sairauspoissaolojen kirjautuminen työterveyshuollon järjestelmään henkilöstöhallinnon palveluna on mahdollistanut lain toteutumisen hyvin. Henkilöstöpalvelut ilmoittavat työterveyshuollolle muiden kuin työterveyshuollon lääkäreiden kirjoittamat sairauslomat ja niiden diagnoosit sekä työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat sairauslomat. Työterveyshuolto on pystynyt ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn kattavasti sairauden eri vaiheissa. Mukautetun työn käyttöönottoa kehitetään ja lisätään edelleen. Mukautettua työtä tarjotaan menettelyksi mm. alle 60 päivän sairauspoissaoloissa tai tilanteissa joissa työkyky ylittää 60%, mutta ei ole vielä 100%:en työkyvyn. Työeläkevakuutusyhtiön ammatillinen kuntoutus mahdollistaa työntekijän portaittaisen paluun joko omaan tai uuteen työhön. Työkokeilu kestää yleensä kolme kuukautta ja työaika lisääntyy portaittain kohti täyttä työaikaa. Työkokeilun ajalta työnantaja maksaa täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. 18 (26)

19 Tulevaisuudessa on tärkeää kiinnittää pitkien sairauspoissaolojen lisäksi huomiota myös lyhyisiin sairauspoissaoloihin siten, että olemme mahdollisimman varhaisessa vaiheessa hyödyntämässä käytössämme olevia työkaluja pitääksemme huolta työntekijöidemme työkyvystä. Tavoitteenamme on, että tulevaisuudessa yhä enemmän pystyisimme työnantajana vaikuttamaan ennaltaehkäisevästi niin, että sairastavuutta - ainakaan työperäistä - ei syntyisi. Sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntöön on tullut muutos alkaen ja tähän liittyen esimiehille sekä henkilöstölle järjestettiin asiasta koulutusta joulukuussa Sairauspoissaolojen syyt Merkittävin muutos on tapahtunut hengityselinsairauksien osuudessa, jossa sairauspoissaolot olivat lisääntyneet 68,8 % verrattuna edelliseen vuoteen. Työterveyshuollon tilaston mukaan tuki- ja liikuntaelinten sairaspoissaolot olivat lisääntyneet 16,1 % verrattuna vuoteen 2015 ja mielenterveyssairaudet lisääntyneet 35,4%. Oma ilmoituksissa on tapahtunut nousua 36,1%. Vammojen osalta on lievää nousua, mutta merkille pantavaa on, että vammojen osuus on vuodesta toiseen pysynyt samana. Muut diagnoosit yhteensä sisältävät mm. kasvaimet, hermoston ja ruoansulatuselinten sairaudet Työterveyshuollosta kirjoitetaan 34 % kaikista sairauspoissaolo todistuksista ja näistä suurin osa kohdistuu tuki-ja liikuntaelin-diagnoosien sekä mielenterveys- diagnoosien sairauspoissaolotodistuksiin. Luku osoittaa työterveyshuollon toiminnan kohdentuneen oikeisiin diagnoosi-ryhmiin ja että työterveyshuollolla on kattava tieto työntekijöiden terveydestä ja työssä selviytymisestä. Sairauspoissaolot Sipoo Diagnoosijakauma pääryhmittäin Kuninkaantien työterveys Muut dg yht. 17 % Ei diagnoosia, omailmoitteiset 24 % Vammat 11 % Mielenterveyden häiriöt 14 % Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 25 % Hengityselinten sairaudet 9 % Päädiagnoosi 2015 sairaspv. lkm sairaspv. lkm. Muutos % Työterveyden kirjoittamat todistukset 19 (26)

20 Tuki-ja liikuntaelimet ,1 % 56,8 % Oma ilmoitukset, hoitajan kirjoittamat ,1 % oma ilmoitus, perusterveydenhuolto Mielenterveys sairaudet ,4 % 55,6 % Vammat ,8 % 15,6 % Hengityselinsairaudet ,8 % 29,6 % Muut poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset virka- ja työvapaat. Vuoteen 2015 verrattuna virka- ja työvapaita oli vuonna päivää enemmän, ja vapaita piti 65 henkilöä enemmän. Poissaolon syy Päiviä Henkilömäärä Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Kattilankansi-talkoovapaa Toisen viran hoito muualla Yhteensä Työtapaturmat Vuonna 2016 työtapaturmia sattui yhteensä 73, näistä 18 tapahtui työmatkalla ja 55 työssä. Työtapaturmista 39 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 699 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2015 verrattuna 132 päivää vähemmän. Näitä sairauspoissaoloja ei ole sisällytetty muihin edellä esitettyihin sairauspoissaololukuihin. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä Työssä tapahtuvista tapaturmista 52,7% johtui liukastumista tai kaatumisista vastaavasti työmatkatapaturmista 77,7% johtui liukastumista tai kaatumista. Työmatkalla kahdeksan liukastumista tapahtui Sipoossa ja loput 10 muualla. Työssä tapahtuneista liukastumisista kaikki tapahtuivat Sipoossa. 20 (26)

21 Osastoittain tarkasteluna eniten liukastumisia ja kaatumisia tapahtui sivistysosastolla (72% ). Sosiaali-ja terveysosaston tapaturmista 42% aiheutui liukastumisista tai kaatumisista, tekniilkka- ja ympäristöosastolla vastaava luku on 44,4% ja talous-ja hallinto-osastolla 50%. Sosiaali- ja terveysosastolla työtapaturmista 32% aiheutui pisto tai viiltotapaturmasta. Vuonna 2016 eniten poissaoloja aiheutti kaksi tapaturmaa, jotka ovat tapahtuneet jo vuoden 2015 puolella. Työhön paluun tuki on ollut käytössä.vuoden 2016 aikana tapahtuneet kaksi liukastumistapaturmaa aiheuttivat toiseksi eniten poissaoloja. Kaikissa tapauksissa on tehty muokatun työn toimenpiteitä. Loput lyhyet päivän poissaolot sisältävät liukastumis- tai kaatumistapaturmat, potilastapaturman ja vanhaan tapaturmaan liittyvän. Näissä ei ole tarvittu työhön paluun tukea. Vakuutusten kilpailutuksen myötä lakisääteinen työtapaturma vakuutus siirtyi Folksamista IF vahinkovakuutusyhtiöön alkaen. Vuoden 2016 aikana tapaturmista maksetut korvaukset olivat yhteensä e. Edellisvuoden vaikutusta Folksamin korvausten osalta ei ollut saatavilla. Työtapaturmien vakuutuksesta maksetut korvaukset sisältäen hoitokulut ja päivärahat on kuvattu alla olevassa taulukossa. Tapaturmakulut Korvaukset Sis.edellisten vuosien kuluja noin Läheltä piti -tilanteiden ilmoittamiseen emme saa vuodelle 2016 luotettavaa lukua. Tämä johtuu vakuutusyhtiön muuttumisesta kesken vuotta ja siitä, että IF poisti läheltä piti -ilmoittamisen järjestelmänsä kesken vuoden. Alla on kuvattuna HaiProsta ja kunnan oman ilmoittautumiskäytännön kautta saatuja ilmoituksia. Niistä merkittävä osa kuvaa konkreettisia tapahtumia, jotka voitaisiin luokitella myös työtapaturmiksi. Läheltäpiti -tilanteiden syitä olivat - uhkatilanne, fyysinen tai psyykkinen 31 ilmoitusta - asiakas/potilastyö 8 ilmoitusta - liukastuminen 2 ilmoitusta - koneiden, laitteiden, työvälineiden tai kiinteistön aiheuttama 5 ilmoitusta - työmatkalla 6 ilmoitusta - muu syy 6 ilmoitusta Kuluneen vuoden aikana on aktiivisesti informoitu sekä työpaikkoja, että työsuojeluasiamiehiä läheltä piti-tilanteen ilmoittamisen merkityksestä, tämä ei kuitenkaan ole lisännyt ilmoitusten määrää. Työsuojeluvaltuutettujen arvio on, että vain murto-osa tilanteista ilmoitetaan. Läheltä piti ilmoittamisjärjestelmän käyttöönotto vakuutusyhtiön muutoksen myötä ei toteutunut suunnitellun mukaisesti. Loppuvuodesta 2016 aloitettiin neuvottelut AWANIC Oy kanssa, joka jo toimittaa kuntaan HaiPro terveydenhuollon vaaratapahtumien raportointijärjestelmää, miten läheltä piti sekä uhka-ja vaaratilanne ilmoittamiset voidaan 21 (26)

22 ottaa käyttöön kunnan kaikilla työpaikoilla vuoden 2017 aikana. Järjestelmä tukee myös uudella tavalla koko työsuojelun, työturvallisuuden ja riskienarvioinnin, tapaturmavakuuttamisen ja työterveyshuollon toiminnan ohjausta tarjoamalla kattavan järjestelmän tähän. Järjestelmän käyttöön oton myötä luovumme Zef -järjestelmästä, jonka avulla aiemmin toteutimme työpaikkojen riskienarvioinnit. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2016 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 22 henkilöä, mikä on 5 henkilöä enemmän kuin vuonna Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 91,7 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2015 oli 89,5 %. Eläkemuoto Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Yhteensä Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Vuonna 2016 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,9 vuotta, vastaava luku vuonna 2015 oli 63,5 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,5 vuotta (63 vuonna 2015). Arviolta 31,4 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2016 jää eläkkeelle vuosina Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Talous- ja hallintokeskuksesta sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolta. Kehitys ja kaavoitus Talous ja hallinto Sosiaali ja terveys Sivistys Arviossa on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta tai Kevan ilmoittama eläkeikä. Tekniikka ja ympäristö Yhteensä Yhteensä % osaston henkilöstöstä ,0 % 50,0 % 32,1 % 26,7 % 42,3 % 31,4 % 22 (26)

23 Vuoden 2016 lopussa yhteensä 23 vakinaista työntekijää oli täyttänyt 63 vuotta tai oli sitä vanhempia. Vanhimmat vakinaiset työntekijät vuoden 2016 lopussa olivat vuotiaita. Uuden eläkelain myötä vain ennen syntyneillä on yleinen eläkeikä 63 vuotta. Myöhemmin syntyneillä eläkeikä nousee 3 kk/vuosi. Tietyissä ammateissa toimivilla on edelleen myös yleistä vanhuuseläkeikää alempia ammatillisia eläkeikiä. Uuden eläkekäytännön myötä on kuitenkin aiempaa vaikeampaa arvioida henkilöstön eläköitymistä, joten näitä lukuja tulee tarkastella aiempaa enemmän suuntaa antavina. 5. Investoinnit henkilöstöön Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Vuoden 2016 lopussa kunnassa oli 22 oppisopimusopiskelijaa. Yleisimmät ammatit, joihin opiskellaan oppisopimuksella, ovat koulunkäynninohjaaja, lastenhoitaja ja lähihoitaja. Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna Tapaamisia oli kaksi, ja niihin osallistui keskimäärin 75 % kaikista esimiehistä. Vuoden 2016 esimiestapaamisten teemoina olivat valmentava johtajuus, sairauspoissaolokäytännön muutos 2017, uudet virka- ja työehtosopimukset, talousasiat sekä muita ajankohtaisia asioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna 2017 kahdella yhteisellä tapaamisella. Esimiestapaamisten lisäksi jatkettiin vuonna 2014 aloitettu esimiesten teemakoulutussarja, koulutustilaisuuksia oli yhteensä neljä ja teemoina olivat rekrytointi ja perehdytys, palkkauspäätöksen ja työsopimuksen laatiminen, työnjohdolliset toimenpiteet, erilaiset virka- ja työvapaat sekä työsuojelu ja henkilöstön hyvinvointi. Teemakoulutukset jatkuvat vuonna 2017 osana CHEF i Sibbo -valmennuskokonaisuutta esimiehille. Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 40 henkilöä. Vastaavat tilaisuudet järjestetään myös vuonna Työsuojelu-, työterveyshuolto- ja työhyvinvointityö Työterveyshuollon ja työkyvyn fyysisen tukemisen investoinnit eli kustannukset on kuvattu henkilöstökuluissa. Työsuojelun painopistealueet ovat pysyneet viime vuosina jotakuinkin ennallaan, tehtävät liittyivät työpaikkaselvityksiin, työyhteisöjen tukemiseen, ristiriitojen selvittämiseen sekä sisäilmaongelmista aiheutuneisiin asioihin. Vuonna 2016 jatkettiin työsuojeluasiamiesten koulutusta, jonka tavoitteena on lisätä työpaikkojen tietoisuutta työterveydestä ja -turvallisuudesta. Koulutustilaisuuksissa käsiteltiin ajankohtaisia asioita ja tehtiin messu matka Tampereen työturvallisuus ja hyvinvointi messuille syyskuussa. Työsuojeluvaltuutetun pitämiin työturvakorttikoulutuksiin osallistui vuoden aikana 73 työntekijää. Työsuojeluun liittyvistä yleisistä ohjeistuksista päivitettiin henkisen työsuojelun opas sekä varhaisen tuen ohje. 23 (26)

24 Vuoden loppuun mennessä saatiin tehdyksi kunnan kaikilla toimialoilla vaarojen arviointi. Kokonaisuudessaan tähän meni aikaa 2,5 vuotta. Työpaikat ovat käyneet tuloksia läpi ja laatineet toimenpideohjelmia riskeille jotka ylittivät kohtalaisen riskin rajan. Tuloksia tarkastellaan myös työterveyshuollon työpaikkaselvitysten yhteydessä. Osastojen tai keskusten neljä pääriskiä liittyivät seuraaviin asioihin: Sosiaali- ja terveysosasto: stressi ja kiire, liukastuminen tai kompastuminen työssä, toistuvat lyhyet ja pitkät sairauspoissaolot sekä valppaana olo. Tekniikka-ja ympäristöosasto: tiedon kulku, liukastuminen tai kompastuminen työssä, toistuvat lyhyet ja pitkät sairauspoissaolot, sisäilman puhtaus Talous-ja hallintokeskus: tiedon kulku, stressi ja kiire, sisäilma, työn tavoitteet ja vaatimukset liian kovat Kehitys-ja kaavoituskeskus: sisäilma, stressi ja kiire, ilmanvaihtoon liittyvät ongelmat, liikenne työssä Sivistysosasto: bakteerit ja virukset, liikenne ja liikkuminen työpaikan alueella, toistuvat lyhyet ja pitkät sairauspoissaolot, kiire, melu. Varhaiskasvatus: bakteerit ja virukset, liikenne ja liikkuminen työpaikan alueella, toistuvat lyhyet ja pitkät sairauspoissaolot, stressi Koulut ja esiopetus: kiire ja stressi, liikenne ja liikkuminen työpaikan alueella, valppaana olo, bakteerit ja virukset Työterveyshuollon ja työsuojelunyhteistoiminta henkilöstön yhteistyö jatkui aktiivisina kuukausittaisina tapaamisina sekä työpaikkaselvitys käynneillä. Työpaikkaselvitykset toteutuivat pitkälti alkuperäisen aikataulutuksen ja suunnitelman mukaisesti, työpaikkaselvityskäyntejä toteutui 71, joka oli yksi enemmän kuin vuonna Selvityskäynnille osallistui työterveyshuollon edustajien lisäksi työsuojeluvaltuutettu ja tarvittaessa työympäristöpäällikkö. Työpaikkaselvitysraporttiin tehtiin muutoksia, joilla pyritään lisäämään sen helppo lukuisuutta sekä vaikuttavuuden seurantaa. Muutos on otettu työpaikoilla hyvin vastaan. Työterveyshuolto ottaa käyttöön myös seuranta kyselyn, joka lähetetään työpaikkaselvityskäynnin jälkeen työpaikalle n. 6kk jälkeen käynnistä. Työpaikkaselvitysten perusteella laadittuun työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan tehtiin muutoksia päivityksen yhteydessä mm. rokotusten osalta. Sairauspoissaoloihin liittyvä raporttia käytiin läpi neljä kertaa vuodessa pidetyssä henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon tapaamisessa. Voi Paremmin 2016 järjestettiin toisen kerran ja ensimmäisestä kerrasta saadun palautteen perusteella toiminnot sijoitettiin kolmelle eri viikolle. Toimintoja oli yhteensä 39 ja osallistujia 511 henkilöä. Viikot pitivät sisällään mm. Makumatkat luontoon, retken Sipoon saaristoon, improvisaatioita, voimaannuttavaa valokuvausta, sukututkimusta, käsityöklinikkaa ja kädentaitoja, vesiliikuntaa, liukkaankelin ajo-opetusta, fustraa, zumbaa. Lisäksi järjestettiin kaksi mielenkiintoista luentoa onnellisuus professori Markku Ojasen sekä muusikko Mikko Kuustosen pitäminä. Kunnan sisäilmaryhmä on kokoontunut säännöllisesti vuoden aikana, ryhmän puheenjohtajana toimii toimitilojen edustaja ja sihteerinä vuorovuosin eri osastojen edustaja. Joitakin kohteita on saatu kohdelistalta myös pois. Sisäilma-asioista informoimisen parantamiseksi ja lisäämiseksi on tehty kehittämistyötä kunnan tiedottajan sekä ulkopuolisen palvelutuottajan kanssa. 24 (26)