HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

2 2 SISÄLLYS 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA SIPOON KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIAN PAINOPISTEALUEET HENKILÖSTÖRESURSSIT... 7 Henkilöstömäärän kehitys... 7 Henkilöstön kielijakauma... 9 Henkilöstön sukupuolijakauma... 9 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne Yleisimmät tehtävänimikkeet Henkilöstömäärä sopimusaloittain Henkilöstön palvelusaika Henkilöstökulut Itse tuotettu ja ostettu palvelu HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot Muut poissaolot Työtapaturmat Eläkkeelle siirtyminen Eläköitymisen kustannukset INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Työhyvinvointi Työterveyshuolto Työsuojelutoiminta Fiilis-kysely Fiilis-esimieskysely Lähtöhaastattelu Vuoden työyksikön valinta Henkilöstön muistaminen Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus Välitön yhteistoiminta Luottamusmiestoiminta TÄYTTÖLUVAT JA REKRYTOINTI KANNUSTAMINEN JA PALKITSEMINEN LIITE 1 KUUMA-kuntien vertailuluvut

3 3 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2013 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöresursseista, henkilöstön rakenteesta ja tilasta sekä investoinneista henkilöstöön. Vaikka raportti on katsaus menneeseen vuoteen, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoitteena on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjiä varten. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Vuonna 2013 KT Kuntatyönantajat julkaisi uuden suosituksen henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Osa tämän suosituksen mukaisista raporteista on otettu huomioon tässä raportissa. Myös raportin otsikointiin ja sisältöön on tehty pieniä muutoksia. Raportin tiedot on koottu henkilöstöhallinnon järjestelmästä ja niiden kokoamisesta on vastannut henkilöstösihteeri Birgitta Korpela. Henkilöstöraportin liitteeksi on koottu kevään 2014 aikana valmistuva yhteenveto KUUMA-kuntien vertailuluvuista vuodelta Henkilöstön kokonaismäärä oli 1 217, eli kahdeksan henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Henkilöstömäärä vaihtelee kuitenkin vuoden aikana, keskimääräinen henkilöstömäärä Sipoossa oli vuonna 2013 yhteensä henkilöä, mikä on kuusi henkilöä vähemmän kuin keskimäärin vuonna Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on säilynyt nyt 22 prosentissa; tavoitteena on kuitenkin, että työt tekisi vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa alle 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Kunnan menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, kuinka hyvinvoiva henkilöstö on. Erityisen ilahduttavaa on, että työmme sairauspoissaolojen vähentämiseksi on edelleen kantanut hedelmää ja sairauspoissaolot vähenivät 0,6 päivällä/henkilö, ts. 13,1 päivään. Tästä suuri kiitos työsuojelupäällikölle ja esimiehille, jotka ovat yhdessä käyneet varhaisen puuttumisen keskusteluja ja saavuttaneet näissä keskusteluissa hyvän onnistumisprosentin. Emme kuitenkaan voi hyvästä tuloksesta tyytyväisinä jäädä laakereillemme lepäämään, tämä asia tulee tulevinakin vuosina vaatimaan meiltä määrätietoista panostusta henkilöstön työhyvinvointiin, työn kuormittavuuden vähentämiseen ja aktiiviseen varhaisiin epäkohtiin puuttumiseen. Lisäksi tarvitsemme erilaisia yksilöllisiä toimenpiteitä, jotka edesauttavat työhön paluuta pitkiltä sairauslomilta. Vuoden 2013 aikana liikunta- ja kulttuuriedun käyttäjien määrä kasvoi 40 henkilöllä 481 henkilöön. Raportointivuonna järjestimme erilaisia hyvinvointi- ja virkistystilaisuuksia ja työnantaja maksoi osallistumismaksuja useampaan kuntoilutapahtumaan. Eläköitymiset vähenivät selvästi vuonna 2013, vanhuseläkkeelle jäi yhteensä 17 henkilöä, mikä on yhdeksän henkilöä vähemmän kuin vuonna Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on 64,1, kun se kunta-alalla keskimäärin on 60,4. Joten voimme olla ylpeitä siitä, että Sipoon kunnan henkilöstö jaksaa tehdä töitä huomattavasti kauemmin kuin keskivertokuntatyöntekijä. Eläkkeiden määrä tulee vuonna 2014 hieman kasvamaan, mutta sitä seuraavina kahtena vuotena se taas pienenee ja kasvaa uudelleen vuosina

4 4 Kunta-alalla ollaan tällä hetkellä varsinaisessa pyörityksessä: sote-uudistus on kesken, kuntaselvityksiä tehdään Sipoossakin tällä hetkellä jopa kolme kappaletta ja samanaikaisesti talous on tiukilla. Kattilankansiperiaatteesta huolimatta on tärkeää, että myös tulevina vuosina huolehdimme henkilöstöstä. Henkilöstö on avainasemassa, kun toteutamme kuntastrategian mukaisia arvoja: palvelualttius, avoimuus ja kekseliäisyys. Sipoossa Anne Iijalainen, henkilöstöpäällikkö

5 2. SIPOON KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIAN PAINOPISTEALUEET Valtuusto hyväksyi kokouksessaan kunnan päästrategian päivityksen. Strategiapäivityksen yhteydessä päästrategiaan liitettiin myös päivitetyt henkilöstöstrategiset painopistealueet. Päivitys on syntynyt henkilöstöhallinnon, kunnan johtoryhmän, yhteistyökomitean ja ammattijärjestöjen edustajien yhteistyönä. 5 Kunnan päästrategiaan sisältyy nyt siis henkilöstöstrategian ydin. Sen pohjalta on tavoitteena laatia yksityiskohtaisempi lyhyen ja pitkän aikavälin henkilöstösuunnitelma. Henkilöstöstrategisena visiona on edelleen, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja. Strategian päivitetyt viisi painopistealuetta ovat: Painopistealueet vaikuttavat kaikki toisiinsa. Keskiössä ovat johtaminen ja työyhteisötaidot, jotka luovat perustan hyvälle työlle. Kun henkilöstöresursointi on kunnossa, syntyy työhyvinvointia, hyvinvoivassa työyhteisössä on sekä halua että motivaatiota kehittää toimintaa ja työnantaja kannustaa hyviin työsuorituksiin ja palkitsee onnistumisista. Vaikka painopistealueet on kuvattu tietyssä järjestyksessä, ne vaikuttavat myös suoraan toisiinsa, esimerkiksi kannustaminen ja palkitseminen motivoivat uudistumaan tai uudistuminen on mahdollista, kun henkilöstöresursointi on kunnossa.

6 6 Henkilöstösuunnitelmassa jokainen painopistealue tullaan avaamaan sekä lyhyen että pitkän aikavälin konkreettisiksi toimenpiteiksi. Henkilöstöstrategisten painopistealueiden toteutumisesta työyksiköiden jokapäiväisessä työssä vastaa kukin esimies. Tämä tapahtuu mm. varmistamalla, että jokaisella työntekijällä on työnkuvaus, hänen perustehtävänsä on selkeä ja oikein mitoitettu ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa. Tämän lisäksi esimies varmistaa painopistealueiden käytännön toteutumisen osallistamalla henkilöstöä kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittavan osaamisen ja resurssit sekä mahdollisen urakehityksen ja luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvän työilmapiirin.

7 7 3. HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa yhteensä henkilöä, mikä on kahdeksan henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 7 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kymmenen enemmän kuin vuonna Henkilöstömäärä on vuoden 2013 aikana vaihdellut heinäkuun 1 191:n ja helmikuun 1 251:n välillä ja oli keskimäärin henkilöä, keskimääräinen henkilöstömäärä vuonna 2012 oli Kun henkilöstömäärä lasketaan henkilötyövuosina siten, että palkattomia poissaoloja ei lasketa mukaan, työt tuotettiin henkilötyövuoden voimin, vuonna 2012 vastaava henkilötyövuosiluku oli 1 109,2. Uusi henkilöstöraportointisuositus on, että henkilötyövuodet lasketaan ilman palkattomia poissaoloja. Mikäli nämä poissaolot kuitenkin lasketaan mukaan, henkilötyövuosiluku vuonna 2013 oli 1 187,2. Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 948 työntekijää/kunta ja noin 65,5 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. Vuoden 2013 talousarviossa oli koko kunnan tasolla 12 uutta virkaa tai tointa.

8 Kunnassa on vuoden 2013 aikana noudatettu ns. kattilankansiperiaatetta ja henkilöstön osalta tämä on tarkoittanut, että henkilöstömäärä ei saa kasvaa. Sama periaate on edelleen käytössä ja vain kaikista välttämättömimmät uudet toimet tai virat perustetaan. Uusien virkojen ja toimien perustamisen sijaan uudet palvelutarpeet pyritään huomioimaan muuttamalla jo olemassa olevia, vapautuvia virkoja ja toimia osittain tai kokonaan. Vuoden 2014 talousarviossa ei ole koko kunnan tasolla budjetoitu uusia virkoja tai toimia, joten henkilöstömäärä ei tule vuonna 2014 kasvamaan. Määräaikaisen henkilöstön määrästä riippuen henkilöstömäärä tulee olemaan noin Kunta-alalla työskentelee tällä hetkellä Tilastokeskuksen kuntasektorin palkkatilaston mukaan noin henkilöä. Henkilöstön määrä väheni edellisestä vuodesta henkilöllä. KT Kuntatyönantajien omien arvioiden mukaan henkilöstön määrä vähenee edelleen lähivuosina. KT Kuntatyönantajien ennusteen mukaan henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän kunta-alalla vuoteen 2015 mennessä :een ja pysyvän tässä tasossa vuoteen Kunnat tiukentavat rekrytointia mm. vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä. KT Kuntatyönantajilta saadun arvion mukaan tulevina vuosina ei voida välttyä irtisanomisilta. Sipoossakin on aloitettu sopeuttamisohjelman työstäminen. Tehtävä sopeutus on myös henkilöstömenojen sopeuttamista ja se tulee mitä todennäköisimmin vaikuttamaan työn organisointiin, kunnan palvelurakenteeseen ja henkilöstön palvelussuhteiden ehtoihin. Tämä tarkoittaa, että kevään aikana kunnassa alkavat myös yhteistoimintaneuvottelut, joiden tarkoituksena on yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen kanssa löytää vaihtoehtoisia toimenpiteitä henkilöstömenojen sopeuttamiseksi. Osasto Vakinaiset Työll.tuella Muut Yht. Osasto- Muutos Rakenne 2013 palkatut määräaik. jako ed. vuosi Vakin. Määräaik. Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj % % 0 % Talous- ja hallintokeskus % % 5 % Sosiaali- ja terveysosasto % % 24 % Sivistysosasto % % 26 % Tekniikka- ja ympäristöosasto % % 8 % Koko kunta % % 22 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 944 henkilöä, eli 78 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on noin 22 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 21 % henkilöstöstä on määräaikaisessa työsuhteessa. Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on eniten Sivistysosastolla (26 %) ja Sosiaali- ja terveysosastolla (24 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sivistysosastolla että Sosiaali- ja terveysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien, sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka on suuri edellä mainituilla osastoilla. Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet sekä määräaikaisuuden perusteet ovat edelleen olleet erityisessä tarkkailussa ja tarkkailua jatketaan myös vuonna Tavoitteena on, että työt tekisi va-

9 kinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa alle 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. 9 Vuoden 2013 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa on 55 % koko kunnan henkilöstöstä. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä asukasta kohti Sipoossa oli 64,3 (64,5 vuonna 2012). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo 65,6 64,5 64,3 Vantaa 57, ,1 Tuusula 50, ,9 Mäntsälä 62,6 62,8 65,3 Kirkkonummi 62 61,8 60,2 Porvoo 65,1 74,5 70,7 Henkilöstön kielijakauma Vuonna 2013 koko henkilöstöstä 51,1 % oli suomenkielisiä ja 48,6 % ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä on 49,7 % ja ruotsinkielisiä 50,3 %. Vuoteen 2012 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 1,1 %, vakinaisten osalta vähennys on 0,4 %. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuonna 2013 Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 82,8 % oli naisia ja 17,2 % miehiä. Prosenttiluvuissa on tapahtunut pieni muutos edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on vähentynyt 0,1 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut ovat 84,1 % naisia ja 15,9 % miehiä. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten osuus on lisääntynyt 0,2 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 80 %. Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 57 % ja naisia 43 % muut esimiehet: miehiä 30 % ja naisia 70 %.

10 Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen osalta sukupuolijakauma on hyvin naisvoittoinen. Yhteensä 419 henkilöstä vain 6,4 % on miehiä. Tavallisimpien ammattinimikkeiden sukupuolijakauma on seuraavanlainen: 10 Nimike Naisia Miehiä Yht Lastenhoitaja Luokanopettaja Lastentarhanopettaja Lähihoitaja Lehtori (peruskoulu) Siivooja Perushoitaja Laitoshuoltaja Sairaanhoitaja Perhepäivähoitaja Yhteensä Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne Vuoden 2013 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 44,7 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2012

11 verrattuna keski-ikä on noussut Sipoossa 0,1 vuodella. Vuonna 2012 kunta-alalla vakinaisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta. 11 Osasto Keski-ikä v a 30 v v v v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoitus ja kj 46, Talous- ja hallintokeskus 48, Sosiaali-ja terveysosasto 44, Sivistysosasto 43, Tekniikka-ja ymp. osasto 47, Vakituinen henkilökunta 44, Kunta-alan henkilöstöstä noin 45 % on vuotiaita, noin 45 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat 55 % vuotiaita ja 36 % vähintään 50-vuotiaita ja 9 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa vuotiaat. Edelliseen vuoteen verrattuna osastojen ja keskusten henkilöstön keski-ikä on noussut 0,1 0,5 vuotta muissa yksiköissä, paitsi Tekniikka- ja ympäristöosastolla, jolla keski-ikä on laskenut 0,3 vuotta verrattuna vuoteen Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolla. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/12) 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Lähihoitaja 3 Lastentarhanopettaja Lastenhoitaja 4 Lähihoitaja Peruskoulun luokanopettaja 5 Lehtori (peruskoulu) Lastentarhanopettaja 6 Siivooja Perushoitaja 7 Perushoitaja Lehtori 8 Laitoshuoltaja Perhepäivähoitaja 9 Sairaanhoitaja Luokanopettaja 10 Perhepäivähoitaja Tuntiopettaja

12 12 Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2012 verrattuna muuttunut seuraavasti: Opetushenkilöstön osalta sopimuksen piiriin kuuluvien osuus on lisääntynyt 1,1 %. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on vähentynyt 0,3 %. Yleisen sopimuksen piiriin kuuluvien osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,5 % ja teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on vähentynyt 0,3 %. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on pysynyt ennallaan. Kunta-alan syyskuun 2012 tilastoon verrattuna Sipoossa on huomattavasti enemmän, eli 5,5 % enemmän, opetushenkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. Muiden sopimusalojen osalta henkilöstöä on hieman vähemmän tai saman verran kuin kuntaalalla keskimäärin. Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 10,8 vuotta. Vuonna 2012 luku oli 10,6.

13 13 Henkilöstökulut Sipoon kunnassa kokoaikaista työtä tekevän kuukausipalkkaisen henkilön tehtäväkohtainen keskipalkka on euroa. Kokonaispalkan osalta luku on euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2012 oli euroa. Yllä oleviin palkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. Kunnan kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään myös jaksotetut lomapalkat, eläkemenoperusteiset eläke- ja varhemaksut sekä sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset, olivat euroa, kun vuoden 2012 henkilöstömenot olivat euroa, kokonaishenkilöstömenojen lisäystä oli siis yhteensä 5,3 %. Osittain henkilöstömenojen suuri kasvu selittyy jaksotettujen lomapalkkojen kirjauksen eroista. Henkilöstömenot asukasta kohden olivat euroa, kun ne olivat euroa, lisäystä 4,5 %. Tulopoliittisten sopimusten mukaiset tehtäväkohtaisen palkan korotukset sekä paikalliset järjestelyerät nostivat palkkatasoa vuonna 2013 keskimäärin 2,06 %. Sopimuskauden 2013 sovitut palkankorotukset muodostuivat 1.2. lähtien maksetusta yleiskorotuksesta sekä paikallisesta järjestelyerästä. Yleiskorotus oli 1,46 % kaikilla sopimusaloilla, paitsi opetusalalla, jossa se oli 1,3 %, ja lääkärialalla, jossa se oli 1,3 %. Paikallinen 0,6 %:n järjestelyerä oli jaossa KVTES-, TTES- ja TS- aloilla. Opetusalalla erän suuruus oli 0,3 %. Yleisen sopimuksen järjestelyerä käytettiin tehtäväkohtaisiin palkkoihin, tuntityöntekijöillä erä käytettiin perustuntipalkkojen korotuksiin, teknisen sopimuksen erä käytettiin henkilökohtaisten lisien korotuksiin ja opetusalan erä käytettiin TVA-lisien korotuksiin.

14 Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen summasta oli tammikuussa 2014 KVTES:n osalta 1,2 %. KVTES-sopimuksen mukaan harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus palkkasummasta tulisi olla 1,3 %, uusien lisien myöntämiseen otetaan kantaa sopeuttamisohjelman laadinnan yhteydessä. TS-sopimuksen osalta henkilökohtaisen lisän osuus on 3,6 %, lääkärisopimuksen osalta 0,7 % ja TTES:n osalta 2,2 %. OVTES on ainoa sopimusala, jolla harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät eivät ole käytössä. Kunta-alalla harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus on keskimäärin: KVTES 1,3 %, TS 6,1 %, LS 5,4 % ja OVTES 0,7 %. 14 Syksyllä päivitettiin opettajien työn vaativuuden arviointi, jonka perusteella 122 opettajaa sai TVAlisää. TVA-kriteereistä painottuivat erityisopetus sekä työolosuhteisiin liittyvät kriteerit. Uudet virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan Palkkoja korotetaan sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla on keskimäärin 0,8 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisen henkilöstön sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotetaan 20 euroa lukien. Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutetaan tarkistamalla perustuntipalkkoja senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytetään 0,58 prosentin yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen. Itse tuotettu ja ostettu palvelu Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2014 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 51,3 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 44,6 %, eli 0,1 % enemmän kuin vuonna Vuoden 2014 talousarvion mukaan osuus vuonna 2014 on 44,6 % Osuus 1000 euroa ja % Arvio 2014 Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 46,0 45,8 45,2 44,8 44,9 44,6 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on vuoden 2012 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 44,9 %, Tuusulassa 46,9 %, Kirkkonummella 45,7 %, Nurmijärvellä 48,8 % ja Mäntsälässä 42,8 %.

15 Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit, ryhmässä on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. 15 Yhteensä 87,3 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito -7 toimipistettä 36,5 Siivous -11 toimipistettä 8 Kiinteistönhuolto -12 toimipistettä 3 Laboratorio 4 Röntgen 1 Lääkärit 2 Ympäristöterveydenhuolto 4 Työterveyshuolto 3,3 Vanhuspalvelut -2 toimipistettä 25,5 Yhteensä 87,3 Muita ostopalveluja Sipoon kunnalle tuottavista yhteistyökumppaneista on kunnan asianhallintaohjelmaan viety yhteensä 51 palveluhankintasopimusta. Näistä yli puolet ovat eri it-ohjelmien ylläpitosopimuksia tai vastaavia sopimuksia.

16 16 4. HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot Koko vuoden 2013 henkilöstömäärästä 473 henkilöä, eli 32,6 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 325 henkilöllä, eli 32,1 %:lla. Vuonna 2012 koko henkilöstöstä 33,7 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 34,1 %:lla. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä väheni keskimäärin 13,1 päivään/henkilö, mikä on 0,6 päivää vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli 640 päivää vähemmän kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien väheneminen 640:llä merkitsee sairauspoissaoloihin liittyvien palkkakulujen vähenemistä noin eurolla. Todellinen summa on kuitenkin huomattavasti suurempi, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 2000-luvulla, vuonna 2000 poissaolopäiviä oli 16,8 päivää/henkilö ja kasvu jatkui vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää/henkilö. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja oli kunta-alalla keskimäärin 17,2 päivää/henkilö. SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ ,1 13,7 14,7 12,9 Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan, on poissaolopäiviä yhteensä , mikä on keskimäärin 9,8 päivää/henkilö. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja oli päivää, mikä on 10,6 päivää/henkilö. KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2013 seuraavasti: Kunta Mäntsälä Keskimääräinen poissaolo vuonna 2013/työntekijä Sipoo 13,1 Tuusula Kerava 17,9 Järvenpää Hyvinkää 15,1 Nurmijärvi 15 Kirkkonummi 13,5 Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia.

17 17 KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) päivää päivää yli 7 päivää yli 180 päivää Vuonna 2013 kaikki sairauspoissaolot vähenivät. Työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat 1 2 päivän sairauspoissaolopäivät, lyhyet 1 7 päivän sairauspoissaolopäivät ja yli 7 päivän sairauspoissaolopäivät vähenivät keskimäärin 82 päivällä vuoteen 2012 verrattuna. Yli 180 päivän sairauspoissaolot vähenivät 393 päivällä vuoteen 2012 verrattuna. Sairauspoissaolojen väheneminen johtuu siitä, että niihin on myös vuoden 2013 aikana kiinnitetty erityistä huomiota. Vuonna 2013 työsuojelupäällikkö ja henkilöstöpäällikkö ovat joka toinen kuukausi käyneet läpi kaikki yli 20 päivän sairauspoissaolot ja tarkistaneet, että näiden osalta esimies ja työterveyshuolto ovat yhteistyössä ryhtyneet kohdistettuihin toimenpiteisiin. Tavoitteena on, että kaikki pitkällä sairauslomalla olevat olisivat työterveyshuollon piirissä ja että heidän osaltaan olisi käynnistetty yksilölliset toimenpiteet työhön paluun edistämiseksi. Tämä tavoite on saavutettu hyvin; esimerkkinä voi mainita, että vuoden 2013 aikana oli 60 henkilöllä yli 60 sairauspoissaolopäivää, näistä 51 henkilön osalta oli käynnistetty kohdistetut toimenpiteet ja 39 henkilöä oli vuoden loppuun mennessä palannut työhön eri tukimuotoja käyttäen (mm. osa-aikaisuus, osasairausloma, työkokeilu, osatyökyvyttömyyseläke). Pitkään sairauslomalla olleelle neljälle henkilölle on vuonna 2012 myönnetty työkyvyttömyyseläke. Pitkien sairauspoissaolojen syitä ovat henkilöstön ikääntyminen, monella alalla fyysisesti raskas työ, leikkauksen odottaminen ja siitä toipuminen sekä vakavat sairaudet. Vuoden 2013 aikana yksi työntekijä oli työkokeilussa. Työkokeilu on työeläkelaitoksen rahoittamaa kuntoutusta, joka voi olla joko täysin uuden työn kokeilemista tai pehmeä paluu omaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Kunnanhallituksen vuonna 2007 tekemän päätöksen mukaan työkokeilussa oleva henkilö saa työkokeilun ajalta täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. Kymmenen henkilöä oli vuonna 2013 osa-aikasairauslomalla. Sipoossa on käytössä varhaisen puuttumisen malli, jossa on ns. 20 päivän hälytysraja. Tämä velvoittaa esimiestä keskustelemaan työntekijän kanssa, kun sairauspoissaolojen määrä lähenee 20 päivää. Kesäkuun 2012 alusta tuli voimaan laki, joka velvoittaa työterveyshuoltoa ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn 90 päivän kohdalla. Ennen sitä työnantajan tulee toimittaa työterveyshuoltoon

18 tieto työntekijän yli 30 päivän sairauslomasta ja KELA ottaa yhteyttä työntekijään hänen oltuaan sairauslomalla 60 päivää. 18 Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen monta vuotta kestävä panostus henkilöstön hyvinvointiin. Tämäntapaisia panostuksia tarvitaan myös jatkossa. Edellisiin vuosiin verrattuna työterveyshuollon tilasto on nyt aiempaa kattavampi, mikä johtuu siitä, että Henkilöstöpalvelut on vuodesta 2013 lähtien ilmoittanut työterveyshuoltoon myös muiden lääkäreiden kirjoittamat sairauslomat ja niiden diagnoosit sekä työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat sairauslomat. Työterveyshuollon tilaston mukaan 28 % poissaoloista johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai hengityselinten sairauksista. Vuonna 2012 vastaava prosenttiluku oli 45 %. Suurin syy muutokseen on, että vuoden 2013 tilastossa on mukana muiden lääkäreiden määräämät ja itse ilmoitetut sairauslomat. Ryhmässä muut diagnoosit ovat mm. kasvaimet, hermoston sairaudet ja ruoansulatuselinten sairaudet. Muut poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset virka- ja työvapaat. Vuoteen 2012 verrattuna virka- ja työvapaita oli vuonna päivää vähemmän ja vapaita piti 6 henkilöä enemmän.

19 19 Poissaolon syy Päiviä Henkilömäärä Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Toisen viran hoito muualla Yhteensä Työtapaturmat Vuonna 2013 työtapaturmia sattui yhteensä 62, näistä 12 tapahtui työmatkalla ja 50 työssä. Työtapaturmista 31 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 819 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2012 verrattuna 440 päivää enemmän. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä Työtapaturmien vammojen kaksi yleisintä laatua olivat - sijoiltaan menot, nyrjähdykset ja venähdykset - haavat ja pinnalliset vammat. Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2013 aikana 64 kappaletta. Näiden tilanteiden syitä olivat - asiakkaan fyysinen kontakti 42 ilmoitusta - muu syy 22 ilmoitusta. Ilmoitetuista läheltä piti -tilanteista 35 ilmoitusta oli kouluista ja päiväkodeista, ja 76 %:ssa näistä ilmoituksista oli syynä asiakkaan fyysinen kontakti tai sillä uhkailu. Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi.

20 Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2013 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 17 henkilöä, mikä on 9 henkilöä vähemmän kuin vuonna Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 81 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2012 oli 87 %. 20 Eläkemuoto Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Myönnettyjä yksilöllisiä varhaiseläkkeitä Yhteensä Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Vuonna 2013 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,1 vuotta, vastaava luku vuonna 2012 oli 63,1 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 62,8 vuotta (sama kuin vuonna 2012). Koko kunta-alalla Kuel-vakuutettujen (muut paitsi ennen vuotta 1970 syntyneet opettajat) keskimääräinen eläkeikä vuonna 2013 oli 60,4. Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. Arviolta 27,7 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2013 jää eläkkeelle vuosina Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Kehitys- ja kaavoituskeskuksesta sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolta. Kehitys ja kaavoitus Talous ja hallinto Sosiaali ja terveys Sivistys Tekniikka ja ympäristö Yhteensä Yhteensä % osaston henkilöstöstä ,0 % 38,1 % 26,8 % 23,5 % 41,4 % 27,7 % Arviossa on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta tai Kevan ilmoittama eläkeikä.

21 21 Vuoden 2013 lopussa yhteensä 17 vakinaista työntekijää oli täyttänyt 63 vuotta tai oli sitä vanhempia. Vanhimmat vakinaiset työntekijät vuoden 2013 lopussa olivat 65-vuotiaita. Eläköitymisen kustannukset Työnantajan eläkemaksuja maksettiin vuonna 2013 yhteensä euroa, mikä on euroa enemmän kuin vuonna Vuoden 2006 alusta työttömyys-, työkyvyttömyys- ja varhaiseläkkeiden omavastuuosuudet on maksettu ns. varhaiseläkemenoperusteisena maksuna (varhe-maksu). Varhe-maksu maksetaan kuukausittain ennakkomaksuna, joka perustuu edellisenä vuonna alkaneisiin eläkemenoihin. Vuonna 2013 tämä ennakkomaksu oli euroa. Lopullinen maksu määräytyy vuonna 2013 alkaneiden eläkemenojen perusteella ja laskutetaan syksyllä Vuoden 2012 osalta toteutunut varhe-maksu oli euroa. Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat euroa (vuonna 2012: euroa).

22 22 5. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2013 yhteensä noin euroa, mikä on 222 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,52 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä ja prosenttiluku palkkasummasta ovat suuremmat kuin vuonna KOULUTUSKUSTANNUKSET Koulutuskustannukset (1 000 ) /vakinainen työntekijä % palkkasummasta 0,65 0,49 0,52 0,43 0,52 Koulutuspäiviä Vuoden 2013 lopussa kunnassa oli 26 oppisopimusopiskelijaa. Yleisimmät ammatit, joihin opiskellaan oppisopimuksella, ovat edelleen lähihoitaja ja lastenhoitaja. Johtamistaidon erikoisammattitutkintoa suorittavia esimiehiä oli yhteensä 6. Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna Tapaamisia oli yhteensä kolme, ja niihin osallistui keskimäärin 90 % kaikista esimiehistä. Vuoden 2013 esimiestapaamisten teemoina olivat mm. kuntaalan rakennemuutokset, kunnan strategian päivitys sekä Sinetin (intranetin) käyttö. Jokaisessa esimiestapaamisessa käytiin läpi myös ajankohtaisia henkilöstöasioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna 2014 uudenlaisella konseptilla. Yhteisten esimiestapaamisten määrä vähenee ja toteuttamistapa muuttuu vuorovaikutteisemmaksi. Näiden tapaamisten lisäksi otetaan käyttöön teemakohtaiset esimiestapaamiset, joihin voivat osallistua teemasta kiinnostuneet esimiehet. Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 53 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2014 on jo lyöty lukkoon, ja niistä on tiedotettu henkilöstölle. Henkilöstöpalvelut järjesti syksyllä 2013 yhteistyössä kansalaisopiston kanssa virkamiesruotsin kurssin, johon osallistui 11 kunnan työntekijää. Lisäksi syksyllä järjestettiin suomen kielen kielenhuoltokurssi, joka oli suunnattu erityisesti esityslistatekstejä tuottavalle henkilöstölle. Työhyvinvointi Elokuun lopussa ja syyskuun alussa järjestettiin kahden vuoden tauon jälkeen kuudennen kerran kahtena iltapäivänä koko henkilöstölle tarkoitettu yhteinen virkistysiltapäivä, jonka teemana oli henkilöstön hyvinvointi. Jokainen sai erilaisten toimintojen joukosta valita itselleen lajin, johon halusi tutustua. Lajivalikoimaan kuuluivat allasjumppa, bollywood-tanssi, frisbeegolf, kahvakuula,

23 kalastus, kuntosali, käsityöt, ratsastus, melonta, vaellus Sipoonkorvessa sekä ruisleipäkurssi. Yhteensä 248 henkilöä osallistui virkistysiltapäiviin, joilta saatu palaute oli erinomaista. 23 Vuonna 2011 tyhy-toimintaa muutettiin siten, että kaikki toiminta tapahtuu yhteistyössä Haikon kartanon kanssa. Yhteensä 12 työyksikölle myönnettiin tukea toimintaan, joka koostui kolmesta osasta: kehon ikä -mittaus, puolen päivän toimintapäivä Haikossa sekä työhyvinvointikeskustelu. Yhteensä 171 henkilöä osallistui toimintaan. Lisäksi yksiköillä on omakustanteisesti mahdollisuus järjestää henkilöstölle yksi palkallinen virkistysiltapäivä vuodessa. Suurin osa työyhteisöistä on näin tehnyt. Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2013 aikana eurolla. Edusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikuntaseteleihin. Kulttuurietua voi käyttää esim. konsertteihin ja elokuviin TYKY-avustus ( ) * 10296* Liikunta- ja kulttuurietu ( ) Edun käyttäjät (hlö) Kulttuurietu ( ) Kulttuuriedun käyttäjät (hlö) Liikunta- ja kulttuurietu yhdistettiin vuonna 2011 * osa kustannuksista sisältyy työterveyshuollon kuluihin Työnantaja maksoi myös henkilöstön osallistumiset Susihiihtoon ja NaarasSudenJuoksuun. Susihiihtoon osallistui 59 henkilöä ja NaarasSudenJuoksuun 87 Sipoon kunnan palveluksessa olevaa naista. Keväällä henkilökunta osallistui toisen kerran Askeleet-kampanjaan, jossa jokainen osallistuja sai käyttöönsä askelmittarin. Yhteensä 41 joukkuetta ja 391 osallistujaa Sipoon kunnasta keräsi askeleita Kuntoliikuntaliiton kampanjassa Neljä joukkuetta osallistui valtakunnalliseen Yritysmaratonviestiin, joka juostiin Helsingissä Töölönlahden ympäri. Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2013 olivat euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset ovat noin euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat lisääntyneet vuodesta 2012 ja olivat nyt noin 144 euroa/työntekijä.

24 Kuluista käytettiin 71,4 % ennalta ehkäisevään toimintaan, mikä on enemmän kuin edellisvuonna, ja 28,6 % sairaudenhoidollisiin toimenpiteisiin. 24 Vuoden 2009 alusta lähtien Sipoon kunnan työterveyshuoltoa on hoitanut Kuninkaantien työterveys -niminen liikelaitos. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2014 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa. Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset ( ) Kustannukset/henkilö 92,00 120,00 144,00 Ennalta ehkäisevä hoito (%) 67,5 66,6 71,4 Sairaanhoito (%) 32,5 33,4 28,6 Työsuojelutoiminta Vaalivuosi Kulunut vuosi oli työsuojeluvaltuutettujen toimikauden viimeinen. Työsuojeluvaalit toteutettiin marraskuussa, jolloin valittiin uudet työsuojeluvaltuutetut kaudeksi Vuoden aikana henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö kävivät ammattijärjestöjen edustajien kanssa neuvotteluja työsuojeluvaltuutettujen määrästä, ajankäytön lisäämisestä ja toiminnan järjestämisestä. Yhteisellä päätöksellä vaaleissa lähdettiin hakemaan ehdokkaita yhden päätoimisen ja yhden osaaikaisen työsuojeluvaltuutetun tehtäviin. Myös toimihenkilöiden toivottiin asettavan ehdokkaita. Vaalien tuloksena valittiin työntekijöiden varsinaisiksi työsuojeluvaltuutetuiksi Patrik Lindahl (päätoiminen) ja Eva-Stina Törnroos (osa-aikainen). Toimihenkilöiden varsinaiseksi työsuojeluvaltuutetuksi valittiin Aarne Alatalo. Aluejaosta sopiminen jäi vuoden 2014 puolelle. Yleistä Työpaikkojen sisäilmaongelmat ja niihin liittyvät asiat olivat työsuojelun arkea myös viime vuonna. Työpaikkojen ristiriitatilanteiden selvittely ja tilanteiden sovittelutyöt jatkuivat entiseen tahtiin. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa ja varhainen tuki Työterveyshuollon henkilöstövahvuuteen kuului kaksi työterveyshoitajaa, yksi työfysioterapeutti, yksi työpsykologi sekä kaksi osa-aikaista lääkäriä. Lääkäripalveluita oli saatavilla myös Porvoon toimipisteestä. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma päivitettiin marraskuussa. Santeterveyskysely otettiin työpaikoilla hyvin vastaan. Terveyskysely tehdään ennen työpaikkaselvitystä ja kyselyn perusteella ohjaudutaan terveystarkastukseen. Työterveyshuollon kanssa järjestettiin 13 yhteistä tapaamista toiminnan seuraamiseksi ja kehittämiseksi (Henkilöstöpalveluiden kanssa 6 ja työsuojeluhenkilöstön kanssa 7).

25 Henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö kävivät vuoden aikana säännöllisesti läpi kunnan henkilöstön sairauspoissaoloja ja sopivat esimiesten kanssa niihin liittyvistä seuranta- ja muista toimenpiteistä. Työsuojelupäällikkö kävi työterveyshuollon kanssa vastaavanlaisia keskusteluja pitkistä sairauspoissaoloista ja niihin tarvittavista kuntoutustoimenpiteistä tai muista työpaikoilla tehtävistä toimenpiteistä. Työntekijöiden varhaiseen tukemiseen sekä työhön paluun järjestämiseen liittyviä keskustelutilaisuuksia pidettiin yhteensä 40. Keskusteluissa olivat mukana työntekijä, esimies sekä työsuojelupäällikkö (tarvittaessa työntekijän tukihenkilö). Työterveysneuvotteluihin osallistuivat edellä mainittujen lisäksi työterveyshuollon edustajat ja tarvittaessa työsuojeluvaltuutettu. Osasairauspäivärahan käyttöönotto yleistyi ja sen avulla yhä useampi palasi omaan tai muuhun työhön. 25 Työterveyshuolto otti käyttöön AVIREn kuntoutusohjaajapalvelut, joiden asiantuntijuutta hyödynnettiin myös Sipoon kunnan työntekijöiden kuntoutussuunnittelussa. Työterveyshuolto oli mukana JAMIT-hankkeessa, jonka kautta työntekijöillä oli mahdollisuus päästä työluotsitapaamisiin sekä osallistua Oman Hyvinvoinnin Lähteellä -ryhmään. Työpaikkakäyntejä oli vuoden aikana 49. Työpaikkaselvitykset toteutuivat pääsääntöisesti suunnitelman mukaisesti, selvityskäynnille osallistui työsuojeluvaltuutettu tai hänen varahenkilönsä. Työpaikkaselvitysten yhteydessä työpaikat päivittivät vaarojen arviointeja. Riskiperusteisesti sovituille ammattiryhmille järjestettiin kolme Ensiapu 1 -kurssia. Lisäksi työntekijöille tarjottiin mahdollisuus osallistua Silmäaseman toteuttamaan näköseulaan. Kunta haki ja kunnalle myös myönnettiin 10 hengen ASLAK-kurssi Siuntion kuntoutuskeskukseen vuodeksi Sisäilma-asiat Kunnan sisäilmatyöryhmä kokoontui viisi kertaa terveydensuojelun ja Toimitilapalveluiden johdolla. Sipoonjoen koulun erillinen sisäilmaryhmä lakkautettiin lokakuussa, kun Nikkilän sydän -hanke käynnistyi. Vuoden aikana työsuojelu osallistui sisäilmaan liittyvien tutkimustulosten käsittelyyn yhteistyössä Toimitilapalveluiden, Inspector Sec Oy:n sekä IQS:n kanssa. Kungsvägens skolassa aloitettiin sisäilmatutkimus yhteistyössä Aalto-yliopiston, työsuojelurahaston sekä Inspector Sec Oy:n kanssa. Sisäilma-asioissa työsuojelun kohteina olivat mm. päiväkodit ja koulut, Sipoon terveyskeskus, asumispalveluyksikkö, perhepalvelukeskuksen tilat sekä Kuntala. Sisäilmaongelmien ilmoittamisohjeistuksen käyttöönotto siirtyi vuodelle 2014, koska Toimitilat sisällyttävät sen omiin ohjeistuksiinsa käynnissä olevan projektin yhteydessä.

26 26 Fiilis-kysely Joka toinen vuosi toteutettava Fiilis-kysely ja siihen liittyvä esimieskysely tehtiin keväällä Varsinainen Fiilis-kysely suoritettiin silloin neljättä kertaa ja esimieskysely kolmatta kertaa. Kyselyn tavoitteena on antaa tietoa työpaikkojen tilasta ja se toimii kehittämisen apuvälineenä. Seuraava kysely tehdään keväällä Fiilis-kysely sisältää yhteensä 22 kysymystä, jotka on ryhmitelty kolmeksi osa-alueeksi. Lisäksi vuodesta 2009 lähtien on tehty erillinen Fiilis-esimieskysely, joka sisältää 19 kysymystä esimiestyöstä ja johtamisesta. Fiilis-kyselyn osa-alueet: 1. Työyhteisön toimivuus 2. Työolot Esimiesfiilis 3. Omat voimavarat ja työkyky Fiilis-kyselyn arviointiasteikko on 1 4: 4 (erinomainen) = ylittää odotukset 3 (hyvä) = odotusten mukainen 2 (kohtuullinen) = ihan ok, parantamisen varaa on, mutta asiat voisivat olla huonommin 1 (huono) = alittaa odotukset Jokainen työyksikkö, jossa vastauksia on annettu vähintään viisi kappaletta, saa oman yhteenvedon kyselyn tuloksista. Tulokset käydään läpi ja niistä keskustellaan henkilöstön kanssa ja yhdessä valitaan vähintään kolme kehittämiskohdetta seuraavalle kahdelle vuodelle. Kehittämiskohteille määritellään myös konkreettiset toimenpiteet sekä vastuuhenkilöt. Sovittujen kehittämiskohteiden toteutumista seurataan osastojen johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä. Fiilis-kyselyn tulokset olivat koko kunnan tasolla hyvät, moni asia on edellisestä kyselystä kehittynyt parempaan suuntaan, mutta toki parannettavaakin on. Edellisessä kyselyssä parhaimmat arviot saaneet kysymykset toistuvat myös vuoden 2013 kyselyssä, mutta hieman eri järjestyksessä.

27 Positiivista on kuitenkin, että jo ennestään hyvät tulokset ovat yhtä kysymystä lukuun ottamatta parantuneet vuoden 2013 kyselyssä. Suurin positiivinen muutos on tapahtunut siinä, että oma työ nähdään osana suurempaa kokonaisuutta ja organisaation tavoitteita. Kyselyssä työpaikan ilmapiiriä piti hyvänä tai erinomaisena 83,6 % (81,4 % vuonna 2011). Kyselyyn vastanneista 88,3 % ilmoitti viihtyvänsä hyvin tai erinomaisesti työssään, vastaava luku edellisessä kyselyssä oli 87,8 %. Seuraavalla sivulla olevassa taulukossa ovat nähtävillä koko kunnan tasolla parhaimman arvion saaneet tulokset. 27

28 28 Vastauksia, jotka saivat arvosanan hyvä tai erinomainen, % Kysymys Voin terveyden puolesta työskennellä vielä 2 vuoden kuluttua 96,8 % 95,5 % Oma osaaminen vastaa työn vaatimuksia 93,3 % 91,5 % Näen työtehtäväni osana suurempaa kokonaisuutta ja organisaation tavoitteita 90,5 % 87,5 % Fyysinen kuntoni vastaa työn vaatimuksia 89,5 % 88,1 % Mahdollisuus osallistua koulutukseen 89 % 88,9 % Henkiset voivavarani vastaavat työn vaatimuksia 88,6 % 87,4 % Viihdyn työssäni 88,3 % 87,8 % Avun saaminen työtovereilta tarvittaessa 88 % 85,2% Työmenetelmät ja välineet ovat ajan tasalla 86,4 % 85,1% Työpaikan ilmapiiri 83,6 % 81,4 % Työskentelemme samojen päämäärien hyväksi 82,8 % 84 % Koko kunnan Fiilis-kyselyn yhteenvedossa kohtuullisen tai huonon arvosanan saaneet kysymykset ovat samat kuin edellisessä kyselyssä ja mukaan näiden joukkoon on noussut terveystekijöiden huomioiminen. Sekä terveys- että turvallisuustekijöiden huomioiminen on listalla pitkälti eri kiinteistöjen sisäilmaongelmien vuoksi. Positiivista on, että edellä mainittuja tekijöitä lukuun ottamatta huonojen vastausten määrä on kuitenkin pienentynyt. Selkeästi huonoimman arvosanan sai työterveyshuollon tuki jaksamiseen. Palaute on viety eteenpäin Kuninkaantien työterveyshuoltoon, mutta osittain palaute johtuu siitä, että työterveyshuoltoa on pyritty ohjaamaan ennalta ehkäisevään toimintaan ja täten sairauden hoito on jäänyt vähemmälle. Jokainen työyksikkö, jossa vastauksia on annettu vähintään viisi kappaletta, on saanut oman yhteenvedon kyselyn tuloksista. Tulokset on käyty läpi ja niistä on keskusteltu henkilöstön kanssa ja yhdessä on valittu vähintään kolme kehittämiskohdetta seuraavalle kahdelle vuodelle. Kehittämiskohteille on myös määritelty konkreettiset toimenpiteet sekä vastuuhenkilöt. Sovituista kehittämiskohteista on raportoitu osaston johtoryhmälle ja syksyllä 2013 jokainen osaston päällikkö esitteli oman osastonsa kehittämiskohteet kunnan johtoryhmässä. Kehittämiskohteiden toteutumista seurataan osastojen johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä. Koko kuntaa koskevia kehittämiskohteita ovat: työasioista tiedottaminen, työpaikkakokoukset vastaavat odotuksia, ristiriitatilanteiden ratkaiseminen sekä terveys- ja turvallisuustekijöiden huomioiminen.

29 29 Vastauksia, jotka saivat arvosanan kohtuullinen, % Vastauksia, jotka saivat arvosanan huono, % Kysymys Tuki työssä jaksamiseen työterveyshuollosta 41,4 % 41,7 % 17,5 % 26,8 % Ristiriitatilanteiden ratkaiseminen 33,7 % 35 % 4,2 % 4,7 % Työpaikkakokoukset vastaavat odotuksia 32,9 % 32,7 % 5,7 % 7,1 % Terveystekijöiden huomioiminen 28,3 % 28 % 7,3 % 5,8 % työssä Turvallisuustekijöiden huomioiminen 28,3 % 20,8 % 7,3 % 3,5 % Työasioista tiedottaminen 23,4 % 24,4 % 3,1 % 3,9 % Fiilis-esimieskysely Fiilis-esimieskysely toteutettiin omana kyselynä ensimmäistä kertaa vuonna Tämä mahdollisti sen, että työntekijöiden lisäksi myös oma esimies pystyi vastaamaan kyselyyn. Esimieskyselyn tulokset on lähetetty esimiehen esimiehelle, joka on toimittanut ne eteenpäin. Tulokset on käyty yhdessä läpi kehityskeskusteluissa, ja jokaiselle esimiehelle on asetettu omat henkilökohtaiset kehittämistavoitteet. Koko kunnan tasolla esimiesfiiliksen tuloksissa on pieniä muutoksia, mutta pääosin arviot eri kysymyksiin ovat pysyneet samantasoisina. Hyvän tai erittäin hyvän arvioinnin saaneiden kysymysten prosentit ovat hieman parantuneet, tyydyttävien arviointien prosentit ovat hieman nousseet ja huonojen arviointien prosentit laskeneet. Esimiehen suhtautumista uusiin ideoihin sekä lähestyttävyyttä pidetään hyvänä tai erinomaisena. Palautteen antaminen työstä sekä kyky innostaa työntekijöitä on tyydyttävällä tasolla. Huonona pidetään palautteen vastaanottamista omasta työstä sekä yhteistyöhön kannustamista yli osastotai yksikkörajojen. Alla on esiteltynä koko kunnan esimiestyöskentelyn yhteenvedon tulokset vuonna 2013 ja suluissa vastaava vuoden 2011 kyselyä koskeva vertailuluku. erittäin hyvä + hyvä % kaikista vastauksista 2013 (2011) Esimiehen suhtautuminen uusiin ideoihin 95 % (94,7 %) Esimiestä on helppo lähestyä 94,7 % (94,8 %) Esimiehen yhteistyötaidot 93,6 % (92,1%)

30 30 Esimies on luotettava 93,6 % (92,3 %) Esimies arvostaa sinun ja toisten työtä 93,3 % (92,9 %) Esimies on oikeudenmukainen 93,3 % (93 %) tyydyttävä Esimies antaa palautetta työstä 21,5 % (23,4 %) Esimiehellä on kyky innostaa työntekijöitä 13,8 % (11,3 %) Esimiehen organisointikyky 12,5 % (13,3 %) Esimiehen tuki työtehtävien suorittamiseen 11,9 % (9,9 %) Esimies pystyy viemään läpi muutoksia 11,6 % (10,3 %) huono Esimies osaa ottaa palautteen vastaan omasta työstä 2,1 % (2,5 %) Esimies kannustaa yhteistyöhön yli yksikön/ 1,8 % (1,8 %) osaston rajojen Esimies osaa hyödyntää palautteen työstään 1,6 % (2,7 %) Esimies antaa palautetta työstä 1,5 % (1,4 %) Esimiehellä on kyky innostaa työntekijöitä 1,5 % (2,8 %) Esimies osaa huomioida tulevaisuuden muutokset 1,5 % (2 %) Lähtöhaastattelu Sipoon kunnassa on käytössä lomake, jolla työ- tai virkasuhteensa päättävä työntekijä voi antaa palautetta Sipoon kunnasta työpaikkana. Palautteen avulla voimme mm. kehittää työyksiköiden työskentely- ja toimintatapoja sekä parantaa työyksiköiden ilmapiiriä ja siksi toivotaan, että kaikki vakinaisesta tai pitkästä määräaikaisesta (vähintään 6 kk) palvelussuhteesta pois lähtevät antaisivat palautetta. Saatu palaute käsitellään luottamuksellisesti ja tiedot kootaan yhteen siten, että yksittäisiä vastauksia ei voida tunnistaa yhteenvedosta. Palautetta käytetään sekä työyhteisöjen että koko organisaation kehittämisaineistona. Palautteen voi antaa joko suoraan esimiehelle lähtöhaastattelun yhteydessä tai täyttää lomakkeen ja lähettää sen henkilöstöpäällikölle. Vuonna 2013 palautteita tuli yhteensä 26 kappaletta, tämä on pieni määrä kaikista työnsä päättäneistä, mutta antaa osviittaa ja arvokasta palautetta toiminnasta ja työyksiköstä. Työ- tai virkasuhteen päättämisen tavallisimpia syitä olivat uuden työn saaminen, työmatkan lyheneminen ja eläköityminen. Muita syitä olivat opiskelu, halu kokeilla jotakin uutta, työn järjestämiseen tai esimieheen liittyvät syyt, terveydelliset ja henkilökohtaiset syyt.