HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

2 2 SISÄLLYS 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA SIPOON KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA...5 Sipoon kunnan henkilöstöstrategia Henkilöstöstrategian toteuttaminen käytännön työssä HENKILÖSTÖRESURSSIT...7 Henkilöstömäärän kehitys...7 Henkilöstön kielijakauma...9 Henkilöstön sukupuolijakauma...9 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne...10 Yleisimmät tehtävänimikkeet...11 Henkilöstömäärä sopimusaloittain...11 Henkilöstön palvelusaika...12 Henkilöstökulut...12 Itse tuotettu ja ostettu palvelu HENKILÖSTÖN TILA...15 Sairauspoissaolot...15 Muut poissaolot...17 Työtapaturmat...18 Eläkkeelle siirtyminen...19 Eläköitymisen kustannukset INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN...21 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen...21 Työhyvinvointi...21 Työterveyshuolto...22 Työsuojelutoiminta...23 Fiilis-kysely...25 Vuoden työyksikön valinta...26 Henkilöstön palkitseminen...27 Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus...27 Välitön yhteistoiminta...28 Luottamusmiestoiminta HENKILÖSTÖHALLINTOON LIITTYVÄT PROJEKTIT...29 Kannustamis- ja palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto...29 Kuntarekry-järjestelmän käyttöönotto...30 LIITE 1 KUUMA-kuntien vertailuluvut

3 3 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2012 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöresursseista, henkilöstön rakenteesta ja tilasta sekä investoinneista henkilöstöön. Vaikka raportti on katsaus vuoteen 2012, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoite on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjiä varten. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin tiedot on koottu henkilöstöhallinnon järjestelmästä ja niiden kokoamisesta on vastannut henkilöstösihteeri Birgitta Korpela. Uutta tässä raportissa on ns. KUUMA-kuntien vertailuluvut vuodelta Henkilöstön kokonaismäärä vähentyi raportointivuonna viidellä henkilöllä, mutta siitä huolimatta vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 10 henkilöllä. Tämä tarkoittaa, että olemme määräaikaisten työsuhteiden sijaan pystyneet tarjoamaan vakituisen työn aiempaa suuremmalle osalle henkilöstöstämme, jopa 78 prosentille. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on nyt 22 %, mikä on hieman alle kuntasektorin keskiarvon. Kunnan menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, kuinka hyvinvoiva henkilöstö on. Erityisen ilahduttavaa on, että työmme sairauspoissaolojen vähentämiseksi on kantanut hedelmää ja sairauspoissaolot vähenivät 1 päivällä/henkilö, ts. 13,7 päivään. Tästä suuri kiitos työsuojelupäällikölle ja esimiehille, jotka ovat yhdessä käyneet varhaisen puuttumisen keskusteluja ja saavuttaneet näissä keskusteluissa hyvän onnistumisprosentin. Emme kuitenkaan voi hyvästä tuloksesta tyytyväisinä jäädä laakereillemme lepäämään, tämä asia tulee tulevinakin vuosina vaatimaan meiltä määrätietoista panostusta henkilöstön työhyvinvointiin, työn kuormittavuuden vähentämiseen ja aktiiviseen varhaiseen epäkohtiin puuttumiseen. Lisäksi tarvitsemme erilaisia yksilöllisiä toimenpiteitä, jotka edesauttavat työhön paluuta pitkiltä sairauslomilta. Vuoden 2012 aikana liikunta- ja kulttuuriedun käyttäjien määrä kasvoi 441 henkilöön. Järjestimme myös erilaisia hyvinvointi- ja virkistystilaisuuksia ja työnantaja maksoi osallistumismaksuja useampaan kuntoilutapahtumaan. Eläköitymiset vähenivät selvästi ennätysvuoden 2011 jälkeen. Vanhuseläkkeelle jäi yhteensä 26 henkilöä, mikä on kahdeksan henkilöä vähemmän kuin vuonna Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,1 kun se kunta-alalla keskimäärin on 59,7. Joten voimme olla ylpeitä siitä, että Sipoon kunnan henkilöstö jaksaa tehdä töitä huomattavasti kauemmin kuin keskivertokuntatyöntekijä.

4 Koko kunta-ala elää tällä hetkellä ennenäkemättömien muutospaineiden alla. Kuntarakenneuudistuksen lopputuloksesta riippumatta henkilöstöön panostaminen tulee myös tulevina vuosina olemaan meille hyvin tärkeää. Osana tätä panostusta henkilöstö pääsee vuoden 2013 aikana osallistumaan kunnan strategian päivittämiseen ja koko henkilöstölle laaditaan sähköiset tehtävänkuvaukset. Meille on kunnia-asia tuottaa jatkossakin hyviä peruspalveluja kuntalaisille ja yhdessä kehitämme toiminnastamme entistä parempaa. 4 Sipoossa

5 5 2. SIPOON KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sipoon kunnan henkilöstöstrategia hyväksyttiin kunnanhallituksessa ja se annettiin valtuustolle tiedoksi Tavoitteena on vuoden 2013 aikana - päästrategian päivityksen yhteydessä - liittää henkilöstöstrategian ydin päästrategiaan ja aloittaa yksityiskohtaisemman lyhyen ja pitkän aikavälin henkilöstösuunnitelman laatiminen. Voimassa olevan henkilöstöstrategian visio on, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja ja strategia sisältää viisi painopistealuetta, jotka kaikki vaikuttavat toisiinsa: Kukin painopistealue on avattu henkilöstöstrategian tavoitteiksi, jotka sisältävät Sipoolle tärkeitä yleisiä henkilöstöpoliittisia periaatteita. Painopistealueet on henkilöstöstrategiassa määritelty seuraavasti: Uudistuminen Uudistumalla mielekkyyttä työhön Kannustaminen Hyvään työsuoritukseen kannustaminen Voimavarat Oikeat henkilöt oikealla paikalla oikeaan aikaan Työhyvinvointi Yhdessä tekemällä hyvinvointia ja työniloa Työyhteisötaidot Yhdessä luodaan hyvä työpaikka.

6 6 Henkilöstöstrategian toteuttaminen käytännön työssä Kukin esimies vie henkilöstöstrategiaa eteenpäin omassa työyksikössään mm. varmistamalla, että jokaisen perustehtävä on selvä ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa, osallistamalla henkilöstöä kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittava osaaminen ja resurssit sekä mahdollinen urakehitys, luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvä työilmapiiri. Helpottaaksemme esimiesten työtä viedä henkilöstöstrategia käytäntöön olemme laatineet henkilöstöstrategian lyhennetyn version. Tämä lyhyt versio henkilöstöstrategiasta kertoo yhdellä A4-sivulla, mikä henkilöstöstrategia on, mihin sillä pyritään, mitä hyötyä henkilöstölle on siitä ja miten henkilöstö voi osallistua sen toteuttamiseen.

7 7 3. HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2012 lopussa yhteensä henkilöä, mikä on viisi henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 13 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kaksi vähemmän kuin vuonna Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 948 työntekijää/kunta ja noin 66 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. Vuoden 2012 talousarviossa oli koko kunnan tasolla 12,5 uutta virkaa tai tointa. Sipoossa henkilöstömäärä tulee vuonna 2013 kasvamaan noin henkilöön, talousarviossa on koko kunnan tasolla budjetoitu 12 uutta virkaa tai tointa. Kuntatyönantajat arvioivat henkilöstön kokonaismäärän pysyvän kunta-alalla lähes ennallaan. Kuntia kehotetaan tarkistamaan määräaikaisten työsuhteiden määräaikaisuuden perusteita. Suurin osa uudesta henkilöstöstä palkataan vakinaisiin palvelussuhteisiin ja uusia työntekijöitä palkataan pääasiassa eläkkeelle jäävien tilalle. Lisää henkilöstöä tarvitaan erityisesti varhaiskasvatuksessa sekä terveydenhuollossa.

8 8 Osasto Vakinaiset Työll.tuella Muut Yht. Osasto- Muutos Rakenne 2012 palkatut määräaik. jako ed. vuosi Vakin. Määräaik. Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj % % 0 % Talous- ja hallintokeskus % % 4 % Sosiaali- ja terveysosasto % % 25 % Sivistysosasto % % 26 % Tekniikka- ja ympäristöosasto % % 7 % Koko kunta % % 22 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 939 henkilöä, eli 78 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on noin 22 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 21 % henkilöstöstä on määräaikaisessa työsuhteessa. Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on suunnilleen yhtä paljon Sivistysosastolla (26 %) ja Sosiaali- ja terveysosastolla (25 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sivistysosastolla että Sosiaali- ja terveysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien, sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka on suuri edellä mainituilla osastoilla. Vuoden 2011 syksystä lähtien määräaikaiset työ- ja virkasuhteet sekä määräaikaisuuden perustelut ovat olleet erityisessä tarkkailussa. Tarkkailua jatketaan vuonna 2013 ja tavoitteena on, että määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa noin 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Vuoden 2012 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa on 54 % koko kunnan henkilöstöstä. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä asukasta kohti Sipoossa oli 64,5 (65,6 vuonna 2011). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo 66,1 65,6 64,5 Vantaa 58,5 57,3 51 Tuusula 53,1 50,7 52 Mäntsälä 62,3 62,6 62,8 Kirkkonummi 61, ,8 Porvoo 72,8 65,1 74,5

9 9 Henkilöstön kielijakauma Vuonna 2012 koko henkilöstöstä 50,3 % oli suomenkielisiä ja 49,7 % ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä on 49,3 % ja ruotsinkielisiä 50,7 %. Vuoteen 2011 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 2,3 %, vakinaisten osalta vähennys on 1,6 %. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuonna 2012 Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 82,9 % oli naisia ja 17,1 % miehiä. Prosenttiluvuissa on tapahtunut pieni muutos edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on vähentynyt 0,9 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut ovat 83,9 % naisia ja 16,1 % miehiä. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten osuus on vähentynyt 0,2 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 80 %. Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen sukupuolijakauma on seuraavanlainen: Nimike Naisia Miehiä Yht Lastenhoitaja Luokanopettaja Lastentarhanopettaja Lähihoitaja Lehtori (peruskoulu) Siivooja Laitoshuoltaja Perushoitaja Sairaanhoitaja Perhepäivähoitaja Yhteensä Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 43 % ja naisia 57 % muut esimiehet: miehiä 30 % ja naisia 70 %.

10 10 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne Vuoden 2012 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 44,6 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2011 verrattuna keski-ikä on laskenut Sipoossa 0,2 vuodella. Vuonna 2011 kunta-alalla vakinaisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta. Osasto Keski-ikä v a 30 v v v v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoitus ja kj 45, Talous- ja hallintokeskus 47, Sosiaali-ja terveysosasto 44, Sivistysosasto 43, Tekniikka-ja ymp. osasto 47, Vakituinen henkilökunta 44, Kunta-alan henkilöstöstä noin 45 % on vuotiaita, noin 45 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat 55 % vuotiaita ja 35 % vähintään 50-vuotiaita ja 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa vuotiaat. Edelliseen vuoteen verrattuna osastojen ja keskusten henkilöstön keski-ikä on noussut 0,2 0,6 vuotta muissa yksiköissä, paitsi Kehitys- ja kaavoituskeskuksessa, jossa keski-ikä on sama kuin vuonna 2011.

11 Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolla. 11 Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/11) 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Lähihoitaja 3 Lastentarhanopettaja Lastenhoitaja 4 Lähihoitaja Lastentarhanopettaja 5 Lehtori (peruskoulu) Perushoitaja 6 Siivooja Lehtori 7 Laitoshuoltaja Perhepäivähoitaja 8 Perushoitaja Luokanopettaja 9 Sairaanhoitaja Peruskoulun luokanopettaja 10 Perhepäivähoitaja Tuntiopettaja Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2011 verrattuna muuttunut seuraavasti: Opetushenkilöstön osalta sopimuksen piiriin kuuluvien osuus on vähentynyt 0,3 %. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,4 %. Yleisen sopimuksen osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,4 %, kun taas lääkärisopimukseen kuuluvan henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,2 %. Teknisen sopimuksen henkilöstön osuus on pysynyt ennallaan. Sipoossa on enemmän opetushenkilöstöä ja vähemmän lääkärisopimuksen ja teknisen sopimuksen henkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin.

12 12 Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 10,6 vuotta. Vuonna 2011 luku oli 10,8. Henkilöstökulut Sipoon kunnassa kokoaikaista työtä tekevän kuukausipalkkaisen henkilön tehtäväkohtainen keskipalkka on euroa. Kokonaispalkan osalta luku on euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2011 oli euroa. Yllä oleviin nettopalkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. Koko kunnan tasolla nettopalkkamenot kasvoivat vuonna 2012 yhteensä 4,9 %. Nettopalkkamenot suhteutettuna asukaslukuun olivat euroa, kun vastaava luku vuonna 2011 oli euroa, lisäystä oli yhteensä 3,7 %. Kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään

13 13 myös lomapalkkavelka, olivat euroa, kun vuoden 2011 henkilöstömenot olivat euroa, kokonaishenkilöstömenojen lisäystä oli siis yhteensä 1,5 %. Tulopoliittisten sopimusten mukaiset tehtäväkohtaisen palkan korotukset sekä paikalliset järjestelyerät nostivat palkkatasoa vuonna 2012 keskimäärin 2,4 %. Sopimuskauden 2012 sovitut palkankorotukset muodostuivat 1.1. lähtien maksetusta yleiskorotuksesta, paikallisesta järjestelyerästä sekä kertaerästä. Yleiskorotus oli 1,7 % kaikilla sopimusaloilla, paitsi opetusalalla, jossa se oli 1,6 %. Paikallinen järjestelyerä oli jaossa vain opetusalalla (0,8 %) ja teknisellä alalla (0,4 %). Opetusalan järjestelyerän käyttö toteutettiin keskitetysti ja sillä mm. vähennettiin vuosisidonnaisen osan painoarvoa ja toteutettiin eräitä muita muutoksia. Teknisen sopimuksen järjestelyerä käytettiin henkilökohtaisten lisien korotuksiin. Kertaerän suuruus oli kaikilla sopimusaloilla 150 euroa. Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen summasta oli joulukuussa KVTES:n osalta 0,9 %, minkä johdosta lisiä tullaan lisäämään vuoden 2013 aikana, jotta sopimuksen edellyttämä 1,3 % täyttyy. TS-sopimuksen osalta henkilökohtaisen lisän osuus on 1,9 %, lääkärisopimuksen osalta 0,9 % ja TTES:n osalta 2,2 %. OVTES on ainoa sopimusala, jolla harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät eivät ole käytössä. Syksyllä päivitettiin opettajien työn vaativuuden arviointi, jonka perusteella 115 opettajaa sai TVAlisää. TVA-kriteereistä painottuivat erityisopetus sekä työolosuhteisiin liittyvät kriteerit. Vuonna 2012 voimaan tulleet virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa saakka. Sopimusten mukaan vuoden 2013 palkantarkistukset tehdään Palkantarkistukset sisältävät yleiskorotuksen, joka opetushenkilöstön osalta on 1,36 %, lääkäreillä 1,3 % ja muilla sopimusaloilla 1,46 %. Lääkäreiden paikallinen järjestelyerä on keskimäärin 0,2 %, opetusalan 0,3 % ja muiden sopimusalojen 0,6 %. Henkilökohtaisen vuosisidonnaisen lisän tilalle tuli työkokemuslisä. KVTES-, TS-, TTESsekä osittain OVTES-sopimuksissa osa työkokemuslisästä siirrettiin tehtäväkohtaiseen palkkaan. Itse tuotettu ja ostettu palvelu Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2013 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 50,9 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 45,1 %.

14 14 Osuus 1000 euroa ja % Arvio 2013 Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 45,2 46,0 45,8 45,2 44,8 45,1 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on vuoden 2011 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 45,4 %, Tuusulassa 47,1 %, Kirkkonummella 46,2 %, Nurmijärvellä 49,3 % ja Mäntsälässä 42,1 %. Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit ryhmässä, on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. Yhteensä 106,6 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito -7 toimipistettä 39,5 Siivous -12 toimipistettä 9,3 Kiinteistönhuolto -10 toimipistettä 2 Sairaankuljetus 14 Laboratorio 6 Röntgen 1 Lääkärit 2 Ympäristöterveydenhuolto 4 Työterveyshuolto 3,3 Vanhuspalvelut -2 toimipistettä 25,5 Yhteensä 106,6 Muita ostopalveluja Sipoon kunnalle tuottaa n. 130 yhteistyökumppania. Näistä yhteistyökumppaneista 44,3 % tuottaa palveluja Sosiaali- ja terveysosastolle, 19 % Kehitys- ja kaavoituskeskukselle, 15,3 % Sivistysosastolle, 10,7 % Talous- ja hallintokeskukselle ja 10,7 % Tekniikka- ja ympäristöosastolle. Koko kunnan tasolla ei ole yhteistä rekisteriä ostetuista palveluista ja sen takia yllä olevat luvut ovat vain suuntaa-antavia.

15 15 4. HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot Koko vuoden 2012 henkilöstömäärästä 495 henkilöä, eli 33,7 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 344 henkilöllä, eli 34,1 %:lla. Vuonna 2011 koko henkilöstöstä 32,9 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 33,8 %:lla. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä väheni keskimäärin 13,7 päivään/henkilö, mikä on 1,0 päivää vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli päivää vähemmän kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien väheneminen 1 157:llä merkitsee sairauspoissaoloihin liittyvien palkkakulujen vähenemistä noin eurolla. Todellinen summa on kuitenkin huomattavasti suurempi, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut sekä työnantajamaksut. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 2000-luvulla, vuonna 2000 poissaolopäiviä oli 16,8 päivää/henkilö ja kasvu jatkui vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää/henkilö. Vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli kunta-alalla keskimäärin 18,3 päivää/henkilö. SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ ,7 14,7 12,9 10,7 Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan on poissaolopäiviä yhteensä , mikä on keskimäärin 10,6 päivää/henkilö. KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2012 seuraavasti: Kunta Keskimääräinen poissaolo vuonna 2012/työntekijä Mäntsälä 15,0 Sipoo 13,7 Tuusula 12,4 Kerava 16,4 Järvenpää 15,3 Hyvinkää 17,0 Nurmijärvi 17,5 Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia

16 16 KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) päivää päivää yli 7 päivää yli 180 päivää Vaikka työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat 1 2 päivän sairauspoissaolopäivät, lyhyet 1 7 päivän sairauspoissaolopäivät ja yli 180 päivän sairauspoissaolopäivät ovat hieman lisääntyneet, sairauspoissaolojen kokonaismäärä on vähentynyt. Tämä johtuu siitä, että yli 7 päivän sairauspoissaolot ovat vähentyneet päivällä vuoteen 2011 verrattuna. Tämä väheneminen johtuu siitä, että vuoden 2012 aikana on kiinnitetty erityistä huomiota sairauspoissaoloihin. Vuonna 2012 työsuojelupäällikkö ja henkilöstöpäällikkö ovat joka toinen kuukausi käyneet läpi kaikki yli 30 päivän sairauspoissaolot ja tarkistaneet, että näiden osalta esimies ja työterveyshuolto ovat yhteistyössä ryhtyneet kohdistettuihin toimenpiteisiin. Tavoitteena oli, että kaikki pitkällä sairauslomalla olevat olisivat työterveyshuollon piirissä ja että heidän osaltaan olisi käynnistetty yksilölliset toimenpiteet työhön paluun edistämiseksi. Tämä tavoite on saavutettu hyvin; esimerkkinä voi mainita, että vuoden 2012 aikana oli 51 henkilöllä yli 60 sairauspoissaolopäivää, näistä 50 henkilön osalta oli käynnistetty kohdistetut toimenpiteet ja 24 henkilöä oli vuoden loppuun mennessä palannut työhön eri tukimuotoja käyttäen (mm. osa-aikaisuus, osasairausloma, työkokeilu, osatyökyvyttömyyseläke). Pitkien sairauspoissaolojen syitä ovat henkilöstön ikääntyminen, monella alalla fyysisesti raskas työ, leikkauksen odottaminen ja siitä toipuminen sekä vakavat sairaudet. Pitkään sairauslomalla olleelle neljälle henkilölle on vuonna 2012 myönnetty työkyvyttömyyseläke. Vuoden 2012 aikana kaksi työntekijää oli työkokeilussa. Työkokeilu on työeläkelaitoksen rahoittamaa kuntoutusta, joka voi olla joko täysin uuden työn kokeilemista tai pehmeä paluu omaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Kunnanhallituksen vuonna 2007 tekemän päätöksen mukaan työkokeilussa oleva henkilö saa työkokeilun ajalta täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. Kuusi henkilöä oli vuonna 2012 osa-aikasairauslomalla. Sipoossa on käytössä varhaisen puuttumisen malli, jossa on ns. 20 päivän hälytysraja. Tämä velvoittaa esimiestä keskustelemaan työntekijän kanssa, kun sairauspoissaolojen määrä lähenee 20 päivää. Kesäkuun 2012 alusta tuli voimaan laki, joka velvoittaa työterveyshuoltoa ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn 90 päivän kohdalla. Ennen sitä työnantajan tulee toimittaa työterveyshuoltoon tieto työntekijän yli 30 päivän sairauslomasta ja KELA ottaa yhteyttä työntekijään hänen oltuaan

17 sairauslomalla 60 päivää. Sipoossa kaikki sairauslomapäivät ilmoitetaan Henkilöstöpalveluista työterveyshuoltoon. 17 Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen monta vuotta kestävä panostus henkilöstön hyvinvointiin. Tämäntapaisia panostuksia tarvitaan myös jatkossa. Työterveyshuollon tilaston mukaan 56 % poissaoloista johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai hengityselinten sairauksista. Muut poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset työ- ja virkavapaat.

18 18 Poissaolon syy Päiviä Henkilömäärä Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Toisen viran hoito muualla Yhteensä Työtapaturmat Vuonna 2012 työtapaturmia sattui yhteensä 75, näistä 18 tapahtui työmatkalla ja 57 työssä. Työtapaturmista 45 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 379 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2011 verrattuna 128 päivää enemmän. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä Työtapaturmien vammojen kaksi yleisintä laatua olivat - sijoiltaan menot, nyrjähdykset ja venähdykset - haavat ja pinnalliset vammat. Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2012 aikana 42 kappaletta. Näiden tilanteiden syitä olivat - asiakkaan fyysinen kontakti 26 ilmoitusta - muu syy 16 ilmoitusta. Ilmoitetuista läheltä piti -tilanteista 27 ilmoitusta oli kouluista ja päiväkodeista ja 81,5 %:ssa näistä ilmoituksista oli syynä asiakkaan fyysinen kontakti tai sillä uhkailu. Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa.

19 Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2012 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 26 henkilöä, mikä on 8 henkilöä vähemmän kuin vuonna Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 87 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2011 oli 89 %. 19 Eläkemuoto Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Myönnettyjä yksilöllisiä varhaiseläkkeitä Yhteensä Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Vuonna 2012 vanhuuseläkkeen saaneiden keski-ikä oli 63,1 vuotta, vastaava luku vuonna 2011 oli 63,6 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 62,8 vuotta (63 vuotta vuonna 2011). Koko kunta-alalla jäätiin vuonna 2010 eläkkeelle keskimäärin 59,7-vuotiaana. Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. Arviolta 26,2 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2012 jää eläkkeelle vuosina Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Talous- ja hallintokeskuksesta sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolta.

20 20 Kehitys ja kaavoitus Talous ja hallinto Sosiaali ja terveys Sivistys Tekniikka ja ympäristö Yhteensä Yhteensä % osaston henkilöstöstä ,6 % 31,8 % 28,5 % 21,9 % 35,7 % 26,2 % Arviossa on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta tai Kevan ilmoittama eläkeikä. Vuoden 2012 lopussa yhteensä 23 vakinaista työntekijää oli täyttänyt 63 vuotta tai oli sitä vanhempia. Vanhin vakinainen työntekijä vuoden 2012 lopussa oli 67-vuotias. Eläköitymisen kustannukset Työnantajan eläkemaksuja maksettiin vuonna 2012 yhteensä euroa, mikä on euroa enemmän kuin vuonna Vuoden 2006 alusta työttömyys-, työkyvyttömyys- ja varhaiseläkkeiden omavastuuosuudet maksetaan ns. varhaiseläkemenoperusteisena maksuna (varhe-maksu). Varhe-maksu maksetaan kuukausittain ennakkomaksuna, joka perustuu edellisenä vuonna alkaneisiin eläkemenoihin. Vuonna 2012 tämä ennakkomaksu oli euroa. Lopullinen maksu määräytyy vuonna 2012 alkaneiden eläkemenojen perusteella ja laskutetaan syksyllä Vuoden 2011 osalta toteutunut varhe-maksu oli euroa. Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat euroa (vuonna 2011: euroa).

21 21 5. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2012 yhteensä noin euroa, mikä on 176 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,43 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä ja prosenttiluku palkkasummasta on pienempi kuin vuonna KOULUTUSKUSTANNUKSET Koulutuskustannukset (1 000 ) /vakinainen työntekijä % palkkasummasta 0,55 0,65 0,49 0,52 0,43 Koulutuspäiviä Yhdeksäntoista esimiestä sai vuonna 2012 päätökseen puolitoista vuotta kestäneen johtamistaidon erikoisammattitutkinnon (JET). Neljä esimiestä aloitti JET-opinnot vuonna JET-opiskelijoiden lisäksi vuoden 2012 lopussa kunnassa oli 7 oppisopimusopiskelijaa. Yleisimmät ammatit, joihin opiskellaan oppisopimuksella, ovat edelleen lähihoitaja ja lastenhoitaja. Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna Tapaamisia oli yhteensä neljä, ja niihin osallistui keskimäärin 90 % kaikista esimiehistä. Vuoden 2012 esimiestapaamisten teemoina olivat mm. kuntaalan rakennemuutokset, tietoturva, johtaminen ja työilmapiiri, hyvän esimiehen kriteerit sekä talousseuranta. Jokaisessa esimiestapaamisessa käytiin läpi myös ajankohtaisia henkilöstöasioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 57 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2013 on jo lyöty lukkoon, ja niistä on tiedotettu henkilöstölle. Työhyvinvointi Henkilöstön virkistysiltapäivien aikana lokakuussa improvisaatioteatteri Stella Polariksen näyttelijät Kirsti Kuosmanen ja Micke Rejström demonstroivat tehokkaan ja sujuvan yhteistyön lainalaisuuksia. He kävivät läpi vuorovaikutustilanteita vaikeuttavia ja toisaalta niitä edistäviä rakenteita yksinkertaisin ja hauskoin esimerkein. He vuoroin kertoivat, keskustelivat yleisön kanssa ja ottivat vastaan ehdotuksia, joiden pohjalta he improvisoivat arkipäivään ja työelämään liittyviä kohtauksia. Kahteen virkistysiltapäivään osallistui yhteensä noin 350 henkilöä. Vuonna 2011 tyhy-toimintaa muutettiin siten, että kaikki toiminta tapahtuu yhteistyössä Haikon kartanon kanssa. Yhteensä 14 työyksikölle myönnettiin tukea toimintaan, joka koostui kolmesta osasta: kehon ikä -mittaus, puolen päivän toimintapäivä Haikossa sekä työhyvinvointikeskustelu. Yhteensä 173 henkilöä osallistui toimintaan.

22 22 Lisäksi yksiköillä on omakustanteisesti mahdollisuus järjestää henkilöstölle yksi palkallinen virkistysiltapäivä vuodessa. Suurin osa työyhteisöistä on näin tehnyt. Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2012 aikana eurolla. Edusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikuntaseteleihin. Kulttuurietua voi käyttää esim. konsertteihin ja elokuviin TYKY-avustus ( ) * Liikunta- ja kulttuurietu ( ) Edun käyttäjät (hlö) Kulttuurietu ( ) Kulttuuriedun käyttäjät (hlö) Liikunta- ja kulttuurietu yhdistettiin vuonna 2011 * osa kustannuksista sisältyy työterveyshuollon kuluihin Työnantaja maksoi myös henkilöstön osallistumiset Susihiihtoon, Kunniakierrokseen ja Naaras- SudenJuoksuun. Susihiihtoon osallistui 70 henkilöä. Kunniakierrokseen osallistui 38 henkilöä ja NaarasSudenJuoksuun 104 Sipoon kunnan palveluksessa olevaa naista. Syksyllä henkilökunta osallistui ensimmäisen kerran Askeleet-kampanjaan, jossa jokainen osallistuja sai käyttöönsä askelmittarin. Yhteensä 34 joukkuetta ja 316 osallistujaa Sipoon kunnasta keräsi askeleita Kuntoliikuntaliiton kampanjassa Askeleita kertyi yhteensä ja kiersimme niillä maapallon 1,6 kertaa! Paras joukkueemme oli Jokipuiston koulun Team Jokkari, joka valtakunnallisessa kisassa sijoittui hienosti kahdeksanneksi. Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2012 olivat euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset ovat noin euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat hieman lisääntyneet vuodesta 2011 ja olivat nyt noin 120 euroa/työntekijä.

23 Kuluista käytettiin 66,6 % ennalta ehkäisevään toimintaan, mikä on hieman vähemmän kuin edellisvuonna, ja 33,4 % sairaudenhoidollisiin toimenpiteisiin. 23 Vuoden 2009 alusta lähtien Sipoon kunnan työterveyshuoltoa on hoitanut Kuninkaantien työterveys -niminen liikelaitos. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2013 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa. Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset ( ) Kustannukset/henkilö 90,2 92,00 120,00 Ennalta ehkäisevä hoito (%) 67,4 67,5 66,6 Sairaanhoito (%) 32,6 32,5 33,4 Työsuojelutoiminta Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö koostui sivistystoimen kahdesta osa-aikaisesta työsuojeluvaltuutetusta (ajankäyttö yhteensä 89,30 t/4 vk) ja muiden osastojen/keskusten yhdestä osaaikaisesta työsuojeluvaltuutetusta (ajankäyttö 69,14 t/4 vk) sekä työsuojelupäälliköstä (50 % työajasta). Yleistä Työsuojelun kulunutta vuotta leimasivat sisäilmaongelmat ja niihin liittyvät toimenpiteet. Sisäilmaan liittyen Toimitilapalvelut lisäsi rakenne- ja sisäilmatutkimusten tilaamista. Nämä selvitykset tuottivat pohjatietoa korjaustoimenpiteille, joita vuonna 2012 tehtiin merkittävästi aiempaa enemmän ja useammissa kohteissa. Työpaikkojen ristiriitatilanteiden käsittelyiden lisääntyminen näkyi yhteydenottojen ja tapaamismäärien lisääntymisenä. Yleisimmät syyt olivat organisaatiomuutoksiin liittyvät asiat, työpaikkojen toimintamallien epäselvyydet, puutteelliset työyhteisötaidot sekä sisäilma-asioihin liittyvät ongelmat. Sivistystoimessa työsuojelun painopiste oli selkeästi sisäilma-asioissa, kun taas muilla aloilla painotus suuntautui työyhteisöjen ongelmiin ja ristiriitojen selvittelyihin sekä ennalta ehkäisyyn. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa ja varhainen tuki Työterveyshuolto jatkoi toimintaansa tauon jälkeen Sipoossa, uusissa tiloissa. Palveluita kunnalle tuotti kaksi työterveyshoitajaa, yksi työfysioterapeutti, yksi työpsykologi (osan vuotta) sekä kaksi osa-aikaista lääkäriä. Lääkäripalveluita oli saatavilla myös Porvoon toimipisteestä. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma päivitettiin marraskuussa. Uutena toimintona suunnitelmaan lisättiin ennen työpaikkaselvityksiä tehtävä terveyskysely, käyttöönotto tapahtuu vuoden 2013 puolella.

24 Työterveyshuollon kanssa järjestettiin 10 yhteistä tapaamista toiminnan seuraamiseksi ja kehittämiseksi (Henkilöstöpalveluiden kanssa 4 ja työsuojeluhenkilöstön kanssa 6). 24 Henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö kävivät vuoden aikana neljästi läpi henkilöstön sairauspoissaoloja ja sopivat esimiesten kanssa niihin liittyvistä seuranta- ja muista toimenpiteistä. Työsuojelupäällikkö kävi työterveyshuollon kanssa vastaavanlaisia keskusteluja pitkistä sairauspoissaoloista ja niihin liittyvistä toimenpiteistä. Työterveyshuollossa otettiin käyttöön sairauslomapäivien seurantamalli ( ) sekä siihen liittyvä Extranet-ohjelma, johon palkkasihteerit siirtävät sairauspoissaolotiedot. Työterveyshuolto osallistui yhdessä työsuojeluhenkilöstön kanssa kylpylähotelli Päiväkummussa järjestettyyn kunnan ASLAK-työyhteisöpäivään. Työsuojelun ja työterveyshuollon yhteisiä työpaikkaselvityskäyntejä oli 20. Käynnit kohdentuivat seuraavasti: Sivistysosasto 11, Tekniikka- ja ympäristöosasto 2, Sosiaali- ja terveysosasto 4, Kehitys- ja kaavoituskeskus 2 ja Talous- ja hallintokeskus 1. Työsuojeluvaltuutettujen omia työpaikkakäyntejä oli yhteensä 28. Työpaikkaselvitysten yhteydessä työpaikat päivittivät vaarojen arviointeja. Työntekijöiden varhaiseen tukemiseen ja työhönpaluun järjestämiseen liittyviä keskustelutilaisuuksia pidettiin yhteensä 55. Keskusteluissa oli mukana työntekijä, esimies sekä työsuojelupäällikkö (tarvittaessa työntekijän tukihenkilö). Työterveysneuvotteluihin osallistuivat edellä mainittujen lisäksi työterveyshuollon edustajat ja tarvittaessa työsuojeluvaltuutettu. Sisäilma-asiat Kunnan sisäilmatyöryhmä kokoontui neljä kertaa terveydensuojelun ja Toimitilapalveluiden johdolla. Sipoonjoen koulun erillinen sisäilmaryhmä aloitti toimintansa ennen kesää ja se kokoontui kahdeksan kertaa. Uutena käytäntönä aloitettiin Toimitilojen edustajan yhteistyökomiteassa pitämä info. Sisäilma-asioissa työsuojelun kohteina olivat mm. päiväkodit ja koulut, Nikkilän terveysasema, asumispalveluyksikkö, perhepalvelukeskuksen tilat sekä Kuntala. Dipolissa järjestettyyn Sisäilmasto-seminaariin osallistui Toimitilojen ja työsuojelun edustajia. Loppuvuodesta työstettiin aktiivisesti ja tuloksekkaasti Sipoon sisäilmakohteiden ilmoittamista koskevia ohjeita. Työryhmään osallistuivat Toimitilojen ja työsuojelun edustajat sekä työterveyshoitaja ja opetusjohtaja. Ohjeiden käyttöönotto siirtyi keväälle 2013 Tekniikka- ja ympäristöosaston käynnissä olevan kehittämistyön vuoksi. Muuta Vuonna 2012 kouluihin kohdentuneiden AVIn tarkastusten jälkimaininkeja selvitettiin ja kehotusten mukaisia toimenpiteitä toteutettiin sekä seurattiin aktiivisesti. AVIn työsuojelutarkastaja piti alkuvuodesta yhdessä Toimitilojen, kohteiden rehtoreiden ja työsuojelun kanssa Sipoonlahden koulua ja Sipoonjoen koulua koskevan jatkotarkastuspalaverin.

25 Sosiaali- ja terveysosastolla otettiin käyttöön terveydenhuollon vaaratapahtumien raportointijärjestelmä HaiPro, jonka avulla työntekijät ilmoittavat myös työ- ja henkilöturvallisuuteen liittyvät läheltä piti -tapahtumat. Ohjelmaan voi kirjata myös työtapaturmat. 25 Ikääntyneiden palveluprosessi aloitti henkilöturvallisuuskoulutuksiin liittyvät valmistelut, koulutukset järjestetään alkuvuodesta Terveyskeskuksen palo- ja pelastussuunnitelma päivitettiin. Henkilökunnan turvakävelyt ja ensisammutusharjoitukset aloitettiin. Jatkoharjoituksia vuodelle 2013 suunniteltiin yhdessä pelastuslaitoksen ja Toimitilojen kanssa. Nikkilän sosiaali- ja terveysaseman uudisrakennukseen liittyvä turvallisuuskokous pidettiin syksyllä. Työsuojeluhenkilöstö osallistui henkilöturvallisuusjärjestelmien esittelyyn ja suunnitteluun. Tekniikka- ja ympäristöosastolla päivitettiin työntekijöiden ja esimiesten tieturva-, tulityö- ja työturvallisuuskortteja. Siivoustyöntekijöille pidettiin kaksi työturvallisuuskoulutusta. Koulutukset Työsuojelupäällikkö osallistui 11 koulutuspäivään, joista 5 liittyi kunnan valmiussuunnitteluun. Sivistystoimen toinen työsuojeluvaltuutettu osallistui 8 koulutuspäivään, kahteen niistä kouluttajana. Hän on elokuusta lähtien osallistunut myös valtakunnallisen ammattijärjestön työhyvinvointiasioita kehittävän työryhmän työskentelyyn. Sivistystoimen toinen työsuojeluvaltuutettu osallistui yhteen koulutuspäivään. Fiilis-kysely Joka toinen vuosi toteutettava Fiilis-kysely ja siihen liittyvä esimieskysely tehtiin syksyllä Varsinainen Fiilis-kysely suoritettiin silloin kolmatta kertaa ja esimieskysely toista kertaa. Kyselyn tavoitteena on antaa tietoa työpaikkojen tilasta ja se toimii kehittämisen apuvälineenä. Uusi kysely tehdään keväällä Fiilis-kysely sisältää yhteensä 22 kysymystä, jotka on ryhmitelty kolmeksi osa-alueeksi. Lisäksi vuodesta 2009 lähtien on tehty erillinen Fiilis-esimieskysely, joka sisältää 19 kysymystä esimiestyöstä ja johtamisesta. Fiilis-kyselyn osa-alueet:

26 26 1. Työyhteisön toimivuus 2. Työolot Esimiesfiilis 3. Omat voimavarat ja työkyky Fiilis-kyselyn arviointiasteikko on 1 4: 4 (erinomainen) = ylittää odotukset 3 (hyvä) = odotusten mukainen 2 (kohtuullinen) = ihan ok, parantamisen varaa on, mutta asiat voisivat olla huonommin 1 (huono) = alittaa odotukset Jokainen työyksikkö, jossa vastauksia on annettu vähintään viisi kappaletta, saa oman yhteenvedon kyselyn tuloksista. Tulokset käydään läpi ja niistä keskustellaan henkilöstön kanssa ja yhdessä valitaan vähintään kolme kehittämiskohdetta seuraavalle kahdelle vuodelle. Kehittämiskohteille asetetaan myös konkreettiset toimenpiteet sekä vastuuhenkilöt. Asetettujen kehittämiskohteiden toteutumista seurataan osastojen johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä. Koko kunnan kehittämiskohteita vuoden 2011 Fiilis-kyselyssä olivat ristiriitatilanteiden ratkaiseminen, työpaikkakokousten kehittäminen sekä terveystekijöiden huomioiminen työssä. Näitä kehittämiskohteita on keskitetysti työstetty mm. koulutusten ja kehittämisprojektien avulla. Vuoden työyksikön valinta Vuoden työyksikkö valittiin viidennen kerran. Työyksiköt tai osastojen johtoryhmät perustelivat vapaamuotoisessa hakemuksessa, miksi juuri kyseinen yksikkö tulisi valita vuoden työyksiköksi. Valinnan suoritti kunnan johtoryhmä vahvistettuna työsuojelupäälliköllä. Valintakriteerit vuoden työyksikön valinnalle ovat yhteistyökomitean hyväksymät ja valinnassa huomioidaan mm. seuraavia asioita työyksikön toiminnassa: työskentelytapojen, organisaation ja prosessien kehittäminen henkilöstön kannustaminen osallistumaan koulutuksiin toimenpiteet työkykytoiminnan järjestämiseksi toimiva työpaikkakokousjärjestelmä ja aktiivinen yhteistoiminta vaarojen arviointi ja yksikön työsuojelutyö toimenpiteet yhteishengen luomiseksi ja hyvän työpaikkailmapiirin kehittämiseksi.

27 Vuoden 2012 työyksiköksi valittiin toimintakeskus Risteys. Valintaan vaikutti erityisesti Risteyksen moderni ja innovatiivinen toimintatapa, joka on saanut lyhyessä ajassa runsaasti näkyvyyttä. Toimintakeskus Risteys tarjoaa syrjäytyneille tai syrjäytymisvaarassa oleville kuntalaisille erittäin monipuolista toimintaa ja toiminnan vaikuttavuus on tuottanut jo selkeitä myönteisiä tuloksia. Palkintona vuoden työyksikkö sai rahaa yhteiseen työkykyä ylläpitävään toimintaan. 27 Henkilöstön palkitseminen Vuonna 2005 Sipoon kunnassa otettiin käyttöön uusi muistamissääntö, jonka mukaan henkilöstöä palkitaan sekä kunnallisesta palvelusta että palvelusta Sipoon kunnassa. Vuonna 2012 Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin yhteensä 35: 40 vuoden kunnallisesta palvelusta: 1 henkilö 30 vuoden kunnallisesta palvelusta: 15 henkilöä 20 vuoden kunnallisesta palvelusta: 19 henkilöä. Lahjoja palveluksesta Sipoon kunnassa jaettiin yhteensä 63: 40 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 1 henkilö 30 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 16 henkilöä 20 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 18 henkilöä 10 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 28 henkilöä. Vuonna 2013 tulemme jakamaan 55 kunnallista ansiomerkkiä ja 54 lahjaa palveluksesta Sipoon kunnassa. Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus Yhteistoimintalain paikallinen toimintaohje hyväksyttiin yhteistyökomiteassa ja syksystä 2008 lähtien yhteistyökomitean 15 paikkaa on jaettu seuraavasti: Työnantajan edustajat (5) kunnanjohtaja työsuojelupäällikkö Henkilöstön edustajat (10) ammattijärjestöjen valitsemat edustajat (6) 2 3 työsuojeluvaltuutettua sen mukaan, ovatko toimihenkilöt valinneet oman edustajan 1 2 suurimman ammattijärjestön edustajaa. Vuonna 2012 yhteistyökomitea kokoontui 4 kertaa. Jokaisella osastolla on myös oma yhteistyöryhmä, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään osaston henkilöstöä koskevia asioita.

28 28 Välitön yhteistoiminta Välitöntä yhteistoimintaa ovat mm. kehityskeskustelut sekä toimisto- tai tiimikokoukset ja osastokokoukset. Jokaisella työyhteisöllä on omat vakiintuneet, hyväksi koetut kokouskäytännöt ja -ajat. Kehityskeskusteluista on tullut osa esimiesten toimintaa. Vuonna 2012 yhteensä 91 % vakinaisesta henkilöstöstä kävi esimiehensä kanssa kehityskeskustelun. Luottamusmiestoiminta Pääluottamusmiehet, ammattijärjestöjen puheenjohtajat, henkilöstösihteeri ja henkilöstöpäällikkö pitivät vuoden 2012 aikana neljä kokousta, joissa käsiteltiin yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita, mm. järjestelyerien käyttöä, organisaatiossa tapahtuvia muutoksia, muita ajankohtaisia asioita ja luottamusmiesten ajankäyttöä.

29 29 6. HENKILÖSTÖHALLINTOON LIITTYVÄT PROJEKTIT Kannustamis- ja palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto Vuonna 2009 TYKES-rahoitteisena alkanut Kannustamis- ja palkitsemisprojekti otettiin pilotointien jälkeen käyttöön koko kunnassa vuonna Kannustus- ja palkitsemisjärjestelmän tavoitteena on auttaa ymmärtämään, mitä Sipoon kasvu merkitsee omassa ja työpaikan jokapäiväisessä työssä ja miten jokainen työntekijä voi itse vaikuttaa kasvun tuomiin muutoksiin ja toimia kasvun tekijänä kannustaa kehittämään ja uudistamaan palveluja ja työtapoja asiakkaiden parhaaksi parantaa tehokkuutta ja tuloksia sekä aikaansaada nykyistä parempi vaikuttavuus palveluihin lisätä henkilöstön innostusta, energisyyttä ja halua uudistua, luoda me-henkeä ja edistää työhyvinvointia lisätä Sipoon kunnan houkuttelevuutta hyvänä työnantajana. Palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto oli yksi Talous- ja hallintokeskuksen vuoden 2012 sitova tavoite ja vuoden 2012 aikana otettiin koko kunnan tasolla käyttöön kolme erilaista palkitsemismuotoa: 1. Aineellinen kannustaminen ja palkitseminen Tämän järjestelmän piiriin kuuluvat johtoryhmän hyväksymät strategian toteuttamista edesauttavat muutos- ja/tai kehittämisprojektit tai talousarvioon kirjatut sitovat tavoitteet. Työpaikat/ryhmät tekivät marraskuussa kunnan johtoryhmälle yhteisellä avaintavoitelomakkeella ehdotukset omasta/omista kannustus- ja palkitsemisjärjestelmän piiriin mahdollisesti kuuluvista projekteista/tavoitteista. Johtoryhmä sai vuoden aikana yhteensä 23 hakemusta, jotka kaikki päätettiin hyväksyä. Työpaikat/ryhmät seuraavat itse säännöllisesti projektin kulkua/tavoitteiden toteutumista ja antavat niistä kirjallisen väliraportin kunnan johtoryhmälle. Loppuraportti tavoitteiden toteutumisesta/projektin tuotoksista annettiin johtoryhmälle tammikuussa Johtoryhmä tekee maaliskuussa 2013 päätöksen palkittavista ja palkinnon summasta. Palkinto on koko työyhteisön/ryhmän yhteinen rahapalkinto ja ryhmä sopii yhdessä, miten palkinto käytetään. Kannustamiseen ja palkitsemiseen oli varattu yhteensä euroa vuodelle Myös vuodelle 2013 on varattu rahaa kannustamiseen ja palkitsemiseen. Ensimmäisellä hakukierroksella loppuvuodesta 2012 järjestelmään mukaan hyväksyttiin 8 projektia. Lisäanomuksia on mahdollista jättää vielä kesäkuussa 2013, ja tavoitteena on markkinoida osallistumista sekä innostaa työyhteisöjä hakemaan mukaan vuoden 2013 kannustamis- ja palkitsemisjärjestelmään.

30 2. Välitön aineellinen palkitseminen Palkitseminen suoritetaan mahdollisimman pian sen jälkeen kun työpaikalla on saavutettu hyvä tulos työpaikalle tärkeässä asiassa, esim. asiakaskysely, pienemmän (osa)projektin toteuttaminen, kehittämiskohteen tai muun asetetun tavoitteen saavuttaminen tai uusi oivallus/työtapa, joka parantaa ja helpottaa työntekoa. Välitön palkitseminen on jokin ryhmän yhdessä sopima palkinto, jonka arvo on noin 25 euroa/henkilö/vuosi Aineeton kannustaminen ja palkitseminen Tämän järjestelmän kehittäminen tapahtuu Henkilöstöpalveluiden johdolla. Vuoden 2013 aikana kehitetään edelleen yhtenäisiä rekrytointiperiaatteita. Esimiehiä koulutetaan johtamisessa sekä turvallisuuteen ja viestintään liittyvissä asioissa. Tavoitteena on myös kehittää talousarvion laadinnan apuvälineenä käytettävä yhteinen henkilöstösuunnittelulomake. Kuntarekry-järjestelmän käyttöönotto Kuntarekry on KuntaIT:n ja rekrytointiasiantuntijoiden kehittämä, koko kunta-alan yhteinen sähköinen työväline, joka kattaa kaikki rekrytointiprosessin vaiheet. Järjestelmä valmistui syksyllä 2010 ja se sisältää työpaikkailmoitukset, rekrytoinnin ja lyhytaikaisten sijaisten hallinnan toiminnot sekä työnantajille että työnhakijoille. Palvelussa on myös työnhakijoille ja kuntatyöstä kiinnostuneille suunnattu osio, joka sisältää runsaasti muuta kuntatyöhön liittyvää tietoa. Sipoossa Kuntarekry-järjestelmä otettiin käyttöön Kuntarekryn käyttöönotto merkitsi sitä, että kaikki kunnan työpaikkailmoitukset julkaistaan Kuntarekryssä. Työpaikkailmoituksia on 1.2. ja välisenä aikana julkaistu yhteensä 135 ja hakemuksia on Kuntarekryn kautta saatu 328 kappaletta. Myös sähköiset hakulomakkeet ja sähköinen rekrytointiprosessin hallinta otettiin heti alkuvuodesta käyttöön. Kuntarekry.fi ilmoituskanavan kautta voidaan julkaista työpaikkailmoituksia Kuntarekry.fi:n lisäksi myös kunnan omilla verkko- ja intranetsivuilla sekä muissa sähköisissä medioissa. Vuoden 2013 alussa on tavoitteena siirtyä kokonaan sähköiseen rekrytointiin, mikä helpottaa huomattavasti työpaikkahakemusten käsittelyä sekä viestintää hakijoille hakuprosessin eri vaiheissa. Kuntarekryn sijaistenhallintajärjestelmän käyttöönoton valmisteluja tullaan tekemään loppuvuodesta 2013 siten, että järjestelmä voitaisiin ottaa Varhaiskasvatuspalveluiden sijaisten osalta käyttöön vuoden 2014 alkupuolella.

31 LIITE 1 KUUMA-kuntien vertailuluvut 2012 HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT TUNNUSLUVUT 2012 ( tilanteessa) Henkilöstömäärä yhteensä (merkitse poikkeamat jos muu kuin kaikki palvelussuhteet) Järvenpää Kerava Nurmijärvi Pornainen Mäntsälä Tuusula Vihti Hyvinkää Sipoo ei tuntiopettajia 1209 josta opiston tuntiopettajia josta työllisyysmäärärahoin palkattuja Vakinaiset Määräaikaiset (sis oppis ja työllistetyt) Määräaikaisten osuus %:na koko henkilöstöstä 25,3 23,7 24 % 26,32 23,4 23,4 % 23,5 18,27 22,0 % Naisten osuus %:na koko henkilöstöstä 83,3 84,2 87 % 78,2 89,1 84,9 % 85,5 83,82 82,9 % Osa-aikaisten osuus %:na henkilöstöstä 17 12,9 14 % 9,02 14,9 9,78 % 14,7 13,89 12,0 % Asukkaat/koko henkilöstö 16,7 19,3 15,9 38,59 15,2 18,59 23,2 15,6 15,7 Koko henkilöstö/1000 asukasta kohden 60 51, ,93 65,7 52* 43,1 64,13 64,5 Sairauspoissaolot: Keskim. poissaolopvät kalenteripäivinä työntekijää kohden koko hlöstö (ml. työtapaturmat, sisältää määräaikaiset kuntoutustuet) 15,3 16,4 17,5 12,26 15,05 12,38 18,7 16,97 13,7