HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

2 SISÄLLYS 1. Katsaus raportointivuoteen Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Henkilöstöresurssit... 6 Henkilötyövuodet... 6 Henkilöstömäärän kehitys... 6 Henkilöstön kielijakauma... 8 Henkilöstön sukupuolijakauma... 8 Henkilöstön kotikunta... 9 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne... 9 Yleisimmät tehtävänimikkeet Henkilöstömäärä sopimusaloittain Henkilöstön palvelusaika Henkilöstökulut Eläköitymisen kustannukset Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Työkyvyn tukemisen kustannukset Työterveyshuollon kustannukset Itse tuotettu ja ostettu palvelu Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen syyt Muut poissaolot Työtapaturmat Eläkkeelle siirtyminen Investoinnit henkilöstöön Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Työsuojelu-, työterveyshuolto- ja työhyvinvointityö Fiilis-kysely Henkilöstön muistaminen Välitön yhteistoiminta Täyttöluvat ja rekrytointi Kannustaminen ja palkitseminen... 27

3 1. Katsaus raportointivuoteen 2015 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöä koskevista asioista ja henkilöstörakenteesta kyseisen raportointivuoden aikana. Vaikka raportti on katsaus menneeseen vuoteen, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoitteena on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjille. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat tilanteeseen ja ne on koottu henkilöstöhallinnon järjestelmistä. Tietojen kokoamisesta on vastannut henkilöstösihteeri Birgitta Korpela, tekstien kirjoittamiseen ovat osallistunut myös työympäristöpäällikkö Tiina Salonen. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2015 yhteensä henkilötyövuoden voimin, mikä vuoden 2014 vastaavaan henkilötyövuosilukuun 1 113,2 verrattuna on 2,1 % vähemmän. Henkilöstön kokonaismäärä oli 1 201, tämä oli kaksi henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 11 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kaksi enemmän kuin vuonna Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on säilynyt nyt 21 %:ssa; tavoitteena on kuitenkin, että työt tekee vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa noin 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Sairauspoissaolojen määrä on laskenut 11,9 päivään/ henkilö, kun viime vuonna vastaava luku oli 13,3 päivää. Työympäristöpäällikön ja esimiesten työpanos näkyy selvästi siinä, että pitkien sairauspoissaolojen määrä edelliseen vuoteen verrattuna laski 32 %:lla. Tavoitteena on edelleenkin varhaisen puuttumisen keskustelujen kautta ja eri tukimuotoja käyttäen edesauttaa työhön paluuta sairauslomalta mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen onkin Henkilöstöpalveluiden jatkuvan kehittämisen kohde ja tämän avulla pyritään aktiivisesti puuttumaan epäkohtiin ja työn jatkuvaan kuormittavuuteen. Kun suunta on näin positiivinen, on tärkeää alkaa kiinnittää yhä enemmän huomiota myös jo hyvin oleviin asioihin, seurata näitä (esim. henkilöstön terveys%) ja panostaa enenevässä määrin ennen ennaltaehkäisevää vaihetta. Laadukkaiden ja tuloksellisten kuntapalveluiden taustalta löytyy aina hyvinvoiva ja työssään viihtyvä henkilöstö. Henkilöstön hyvinvointiin on pyritty raportointivuonna panostamaan monin eri tavoin, esim. syksyllä järjestettyjen Voi paremmin -viikkojen, smartum -setelien ja Hymis -kampanjan avulla. Erityisesti työhyvinvointiin vaikuttaa perustyön hyvä sujuvuus, oikeudenmukaisuuden kokemus sekä esimiestyö, joka on tavoitteellista, kuuntelevaa ja osallistavaa. Tätä on pyritty varmistamaan esimieskoulutuksin ja esimiehille suunnatuilla te tapäivillä. Viihtyvyydestä kertoo myös se, että Sipoossa vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,5 ( ,9) vuotta ja kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63 ( ,5) vuotta, kun se kunta-alalla keskimäärin on noin 60,8 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna henkilöä. Nämä yhdessä ovat hyvä osoitus siitä, että Sipoon kunnan henkilöstö voi hyvin ja sekä jaksaa että viihtyy työssään ja, että meillä työssä on mahdollista jaksaa eläkeikään asti. Toisaalta me myös työskentelemme aktiivisesti tukien niitä työntekijöitämme, joilla jostain syystä on haastavaa työkyvyn kanssa. 3 (27)

4 Työpaikkojen hyvinvointia on normaalin työsuojelun ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmien mukaisesti kartoitettu työterveyshuollon työpaikkaselvityksin ja työsuojelun riskien kartoituksen keinoin. Vuonna 2015 tehtiin myös joka toinen vuosi tehtävä Fiilis -kysely, jonka tulokset on jaettu yksiköittäin. Nämä tuottavat meille arvokasta tietoa henkilöstömme työhyvinvoinnista. Todellinen työhyvinvointi syntyy kuitenkin arjen tehtävissä, hyvässä työnjaossa, kokemuksessa oikeudenmukaisesta ja tasapuolisesta kohtelusta ja mahdollisuudesta vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin. Tässä toiminnassa on keskiössä hyvä esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot. Henkilöstöstrategian mukaan olemme panostaneet näihin asioihin vuonna 2015 ja tulemme panostamaan myös jatkossa. Kaikissa kehittämisprojekteissamme avainasemassa on kuntastrategian mukaisten arvojen, palvelualttius, avoimuus ja kekseliäisyys, toteuttaminen. Operaatio Kattilankannen neuvottelut saatettiin keväällä loppuun. Sipoo on kuntana pystynyt paikallisella sopimisella toimenpiteisiin, joiden avulla voimme - toisin kuin niin moni muu kunta ja kaupunki - iloita siitä, että meidän ei tarvitse lomauttaa ja irtisanoa henkilöstöämme. Kattilankannessa on sovittu useita isoja ja pieniä toimenpiteitä, joiden avulla pyrimme kustannusten kasvun minimoimiseen ja laskemiseen. Näiden toimenpiteiden toimeenpanoa jatketaan vuosina Näiden toteutuksessa meillä jokaisella on roolia ja tehtävää. Syksyn aikana siirryimme myös Kattilankantta seuraavien Induktioliesi -hankkeiden toteutukseen. Näiden uusien kehittämishankkeiden avulla pyrimme edelleen tehostamaan ja ajattelemaan uudelleen tapaamme tuottaa palveluita kuntalaisille hyödyntäen erityisesti digitalisaation ja sähköisten palveluiden mahdollisuuksia. Näiden myötä olemme ottaneet useita uusia hyviä toimintatapoja käyttöön. Erittäin ilahduttavaa on ollut havaita se into, joka meidän työntekijöissämme on ollut havaittavissa näiden uusien hankkeiden parissa työskennellessä. Käynnistimme työskentelyn itseoppivan asiantuntijaorganisaation käyttöönottamiseksi mm. Forum Sibbe -työskentelyllä. Tavoitteena on luopua perinteisestä hallintotavasta ja ottaa käyttöön asiakaslähtöisempi työskentelykulttuuri. Keskiössä on asiakkaan lisäksi työntekijät, joilla jokaisella on oikeus ja velvollisuus löytää oman työnsä asiantuntijuus ja se kuinka omaa työtä voi kehittää, yhdessä muiden työntekijöiden ja kuntalaisten kanssa. Tähän tulemme myös vuonna 2016 panostamaan, tällaisen muutoksen oivaltaminen omassa työssä vaatii sekä työntekijöiltä itseltään reflektointia, mutta myös esimistyöltä varsin erilaista orientaatiota kuin mihin perinteisesti olemme tottuneet. Paljon asioita siis tapahtuu ja normaalin työn lisäksi olemme panostaneet vahvasti kehittämiseen ja uusiin työ- ja toimintatapoihin. Kaiken kehittämisinnon keskellä meidän tulee muistaa, että henkilöstöresurssimme on tiukka jo siksikin, että olemme sitoutuneet säästämään näissäkin kustannuksissa ja sitoutuessamme perustehtävämme lisäksi kehittämiseen, on tämä henkilöstöltä iso panostus. Kiitos kaikille meidän työntekijöillemme vuodesta 2015, on ilo työskennellä kanssanne. Sipoossa Merja Soosalu, henkilöstöpäällikkö 4 (27)

5 2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Valtuusto hyväksyi kokouksessaan kunnan päästrategian päivityksen. Strategiapäivityksen yhteydessä päästrategiaan liitettiin myös päivitetyt henkilöstöstrategiset painopistealueet. Päivitys on syntynyt henkilöstöhallinnon, kunnan johtoryhmän, yhteistyökomitean ja ammattijärjestöjen edustajien yhteistyönä. Näiden määritettyjen tavoitteiden mukaisesti työskentelimme myös vuonna Henkilöstöstrategisena visiona on edelleen, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja. Strategian päivitetyt viisi painopistealuetta ovat: Painopistealueet vaikuttavat kaikki toisiinsa. Keskiössä ovat johtaminen ja työyhteisötaidot, jotka luovat perustan hyvälle työlle. Kun henkilöstöresursointi on kunnossa, syntyy työhyvinvointia, hyvinvoivassa työyhteisössä on sekä halua että motivaatiota kehittää toimintaa ja työnantaja kannustaa hyviin työsuorituksiin ja palkitsee onnistumisista. Vuonna 2014 aloitettujen ja keväällä 2015 loppuun saatettujen yhteistoimintaneuvotteluiden lopputuloksena laadittiin henkilöstösuunnitelma, joka painottuu säästötoimenpiteisiin, mutta sisältää myös elementtejä henkilöstöstrategiasta. Henkilöstöstrategisten painopistealueiden toteutumisesta työyksiköiden päivittäisessä työssä vastaa kukin esimies. Tämä tapahtuu mm. varmistamalla, että jokaisella työntekijällä on työnkuvaus, hänen perustehtävänsä on selkeä ja oikein mitoitettu ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa. Tämän lisäksi esimies varmistaa painopistealueiden käytännön toteutumisen mahdollistamalla henkilöstönsä osallistumisen kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittava osaaminen ja resurssit sekä mahdolli- 5 (27)

6 sen urakehityksen ja luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvän työilmapiirin. Itseoppiva asiantuntijaorganisaatio edellyttää sekä esimiehiltä että työntekijöiltä uudenlaista orientaatiota työntekoon ja esimiestyöhön. 3. Henkilöstöresurssit Henkilötyövuodet Henkilötyövuosi kuvaa henkilöstön työpanosta kokoaikaiseksi työpanokseksi muutettuna. Henkilötyövuosia laskettaessa huomioidaan siis ainoastaan palkalliset palveluksessaolopäivät, osa-aikaisen henkilöstön työpanos huomioidaan osa-aikaprosentin mukaan. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2015 yhteensä henkilötyövuoden voimin, mikä vuoden 2014 vastaavaan henkilötyövuosilukuun 1 113,2 verrattuna on 2,1 % vähemmän. Henkilötyövuodet Tot Tot Tot TA 2016 HTV 1 122, , , ,3 Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2015 lopussa yhteensä henkilöä, mikä on kaksi henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 11 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kaksi enemmän kuin vuonna Henkilöstömäärän kehitys vuosina Muut määräaikaiset Työllistämistuella palkatut Vakinaiset Yhteensä (27)

7 Vuonna 2013 lanseerattua ns. kattilankansiperiaatetta (Operaatio Kattilankansi) noudatettiin myös vuonna 2015 ja noudatamme edelleen vuonna Henkilöstön osalta tämä on tarkoittanut, että henkilöstömäärä ei saa kasvaa, vain kaikista välttämättömimmät uudet toimet tai virat perustetaan ja vakanssien täyttämiseksi tarvitaan täyttölupa. Sama periaate tulee olemaan käytössä myös jatkossa. Uusien virkojen ja toimien perustamisen sijaan uudet palvelutarpeet pyritään huomioimaan muuttamalla jo olemassa olevia, vapautuvia virkoja ja toimia osittain tai kokonaan. Vuoden 2016 talousarviossa on arvioitu, että työt voidaan tuottaa samalla henkilöstömäärällä kuin vuonna 2015, näin ollen henkilöstön määrä pysyisi vuonna 2016 määräaikaisen henkilöstön määrästä riippuen reiluna henkilönä. Henkilöstön palkallista työpanosta kuvaava htv-luku on Kattilankannessa sovittu säilytettävän vuoden 2013 tilinpäätöksen tasolla ja vain perustellusta syystä sitä voidaan kasvattaa. Tämän tason säilyttämiseen pyritään sovittujen toimenpiteiden ja hankkeiden kautta myös vuonna t Kunta-alalla työskenteli lokakuussa 2014 yhteensä henkilöä, mikä on noin henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 966 työntekijää/kunta ja noin 64 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. KT Kuntatyönantajien omien arvioiden mukaan henkilöstön määrä vähenee edelleen lähivuosina, heidän ennusteensa mukaan henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän kunta-alalla vuoteen 2018 mennessä :een. Kunnat tiukentavat rekrytointia mm. vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä. Tähän on syynä kuntatalouden heikko tilanne. Osasto Vakinaiset Työll.tuella Muut Yht. Osasto- Muutos Rakenne 2015 palkatut määräaik. jako ed. vuosi Vakin. Määräaik. Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj % % 9 % Talous- ja hallintokeskus % % 9 % Sosiaali- ja terveysosasto % % 23 % Sivistysosasto % % 24 % Tekniikka- ja ympäristöosasto % % 8 % Koko kunta % % 21 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston tuntiopettajia. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 949 henkilöä, eli 79 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on 21 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 20,5 % henkilöstöstä oli määräaikaisessa työsuhteessa vuonna Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on eniten Sivistysosastolla (24 %) ja Sosiaali- ja terveysosastolla (23 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sivistysosastolla että Sosiaali- ja terveysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka on suuri edellä mainituilla osastoilla. Vuoden 2015 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa oli 54 % koko kunnan henkilöstöstä. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä asukasta kohti Sipoossa oli 61,9 (63,2 vuonna 2014). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. 7 (27)

8 Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo 64,3 63,2 61,9 Vantaa 51,1 50,7 49,9** Tuusula 50,9 50,7 50,4 Mäntsälä 65,3 61,7 Kirkkonummi 60,2 57,4 58,3 Porvoo 70,7 69,3* 67,62* *) mukana liikelaitokset ja pelastuslaitos **) ei mukana lyhytaikaist sijaiset Henkilöstön kielijakauma Vuonna 2015 koko henkilöstöstä 52,5 % oli suomenkielisiä ja 47,5 % ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä oli 49,7 % ja ruotsinkielisiä 50,3 %. Vuoteen 2014 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,3 %:ia, vakinaisten osalta lisäys oli 0,1 %:ia. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuonna 2015 Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 83,1 % oli naisia ja 16,9 % miehiä. Prosenttiluvut ovat melkein samat edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on vähentynyt 0,1 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut olivat myös 83,1 % naisia ja 16,9 % miehiä. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten osuus on vähentynyt 0,6 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 80 %. Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 62,5 % ja naisia 37,5 % muut esimiehet: miehiä 31 % ja naisia 69 %. Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen osalta sukupuolijakauma on hyvin naisvoittoinen. Yhteensä 408 henkilöstä vain 7,1 % on miehiä. Tavallisimpien ammattinimikkeiden sukupuolijakauma on seuraavanlainen: 8 (27)

9 Nimike Naisia Miehiä Yht Lastenhoitaja Luokanopettaja Lähihoitaja Lastentarhanopettaja Lehtori (peruskoulu) Siivooja Sairaanhoitaja Perushoitaja Erityisopettaja Perhepäivähoitaja Yhteensä Henkilöstön kotikunta Vuoden 2015 lopussa koko henkilöstöstä 58 %:lla oli kotikuntana Sipoo, vakinaisten osalta luku oli 59 %. Seuraavaksi eniten työntekijöitä asui: Porvoossa 17 % Helsingissä 7 % Vantaalla 5 % Keravalla 3 %. Yhteensä 10 % henkilöstöstä asui muissa kuin yllä mainituissa kunnissa. Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne 60,0 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä osastoittain vuosina ,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kj Talous- ja hallintokeskus Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ymp.osasto Koko henkilökunta v , ,8 43,6 47,5 44,7 v ,2 49,3 45,2 44,5 47,6 45,4 v ,2 50,8 45, ,1 45,7 9 (27)

10 Vuoden 2015 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2014 verrattuna keski-ikä on noussut Sipoossa 0,3 vuodella. Osasto Keski-ikä v a 30 v v v v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kunn.joht. 48, Talous- ja hallintokeskus 50, Sosiaali-ja terveysosasto 45, Sivistysosasto 45, Tekniikka- ja ymp.osasto 48, Vakituinen henkilökunta 45, Kunta-alan henkilöstöstä noin 45 % on vuotiaita, noin 45 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat noin 52 % vuotiaita ja 40 % vähintään 50-vuotiaita ja 8 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa vuotiaat. Henkilöstön ikäryhmien prosentuaalinen osuus Sipoossa ja kunta-alalla yli 50 vuotta alle 30 vuotta Kunta-ala ka Sipoo Naisten keski-ikä oli 45,5 vuotta ja miesten 46,7, koko kunta-alalla naisten keski-ikä oli 45,8 vuotta ja miesten 45,6 vuotta (lokakuussa 2014). Edelliseen vuoteen verrattuna keski-ikä on laskenut sivistysosastolla, muiden osastojen ja keskusten keski-ikä on noussut. Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Kehitys- ja kaavoituskeskuksessa. Yleisimmät tehtävänimikkeet 10 (27)

11 Sipoon kunnassa on käytössä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/14) 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Lähihoitaja 3 Lähihoitaja Lastenhoitaja 4 Lastentarhanopettaja Lastentarhanopettaja 5 Lehtori (peruskoulu) Laitoshuoltaja 6 Siivooja Peruskoulun luokanopettaja 7 Sairaanhoitaja Perushoitaja 8 Perushoitaja Lehtori 9 Erityisopettaja Perhepäivähoitaja 10 Perhepäivähoitaja Hoitaja Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2014 verrattuna muuttunut seuraavasti: Opetushenkilöstön osalta sopimuksen piiriin kuuluvien osuus on vähentynyt 1,1 %:ia. Yleisen sopimuksen piiriin kuuluvien osuus koko henkilöstöstä on lisääntynyt 0,7 %:ia ja lääkärisopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,4 %:ia. Tuntipalkkaisen henkilöstön ja teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on pysynyt samana. OVTES 20,1 % Henkilöstö sopimusaloittain TS 5,1 % TTES 2,3 % LS 2,6 % KVTES 69,9 % 11 (27)

12 Kunta-alan vuoden 2014 tilastoon verrattuna Sipoossa on huomattavasti enemmän, eli 5,4 % enemmän, opetushenkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. Myös TTES-henkilöstöä on 0,2 % enemmän. Muilla aloilla henkilöstöä on vähemmän kuin kunta-alalla keskimäärin; KVTES-henkilöstöä on 3,3 %, LS-henkilöstöä 1,4 % ja TS-henkilöstöä 0,8 %. Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 11,6 vuotta. Vuonna 2014 luku oli 11,3. Henkilöstökulut Kunnan kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään myös jaksotetut lomapalkat, eläkemenoperusteiset eläke- ja varhe-maksut sekä sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset, olivat t, kun vuoden 2014 henkilöstömenot olivat t, kokonaishenkilöstömenojen vähennystä oli siis yhteensä 0,5 %:ia. Henkilöstömenot asukasta kohden olivat euroa, kun ne olivat euroa, vähennystä 2,6 %:ia. Pelkkien palkkamenojen osalta vähennystä vuoteen 2014 verrattuna oli 0,07 %:ia. Kokonaispalkkamenot, joihin sisältyvät palkkojen sivukustannukset, olivat vuonna 2015 yhteensä t ( t vuonna 2014). KT Kuntatyönantajien selvityksen mukaan kunta-alalla leikattiin vuonna 2015 henkilöstömenoista keskimäärin 1,4 prosenttia. Palkkamenot vuosittain vuosina (1 000 euroa) Palkan sivukustannukset Palkat yhteensä Yllä oleviin palkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja kokouspalkkiot ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. 12 (27)

13 Sipoon kunnassa laskennallinen keskipalkka vuonna 2015 oli euroa/htv. Keskimääräinen kokonaisansio Sipoossa oli euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2014 oli euroa. Talousarvioon oli vuodelle 2015 budjetoitu palkkoja ja palkkioita yhteensä t, budjetoidut palkkaja palkkiokulut alittuivat 2,0 %:lla. TILI TOT tammijoulukuu 2015 TA 2015 TOT-% TOT tammijoulukuu 2014 Muutos-% 2015/ Vakinaisten palkat , , Sijaisten palkat , , Opettajien palkat , , Opettajien sijaiset , ,0 Muita palkkoja , ,8 Palkat ja palkkiot yhteensä , ,4 htv 1 090, , ,2-2,2 Htv, vuositasolla 1 090, Laskennallinen keskipalkka/ /kk/htv Keskimääräinen vuosipalkka /v/htv Vuonna 2015 KT Kuntatyönantajat arvioi, että sopimuksen mukaisten muutosten ja palkkojen korjausten kustannusvaikutukset olivat yhteensä keskimäärin 0,6 % palkkasummasta. Vuonna 2015 KVTESsopimuksen osalta sopimuskorotuserä käytettiin keskitetysti ja sen kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,3 % KVTES-palkkasummasta. OVTES-sopimuksen osalta palkkoja korotettiin 0,4 %:n yleiskorotuksella TS-sopimuksen osalta osa erästä käytettiin keskitetysti ja loput 0,29 %:n paikallisena järjestelyeränä, kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,3 % TS-palkkasummasta. Lääkärisopimuksen osalta maksettiin lähtien 0,3 %:n yleiskorotus terveyskeskuslääkärille ja 0,81 %:n yleiskorotus terveyskeskushammaslääkärille. TTES-sopimuksen osalta palkkoja korotettiin tai lähinnä sitä alkavan palkanmaksukauden alusta 0,3 %:n suuruisella yleiskorotuksella. Muita henkilöstökuluihin laskettavia kuluja ovat investoinnit henkilöstöön seuraavasti. Tässä on huomioitu henkilöstöninvestoinnit ja näihin toteutetut toimenpiteet on kuvattu kappaleessa Työsuojelu-, työterveyshuolto- ja työhyvinvointityö. Eläköitymisen kustannukset Työnantajan palkkaperusteisia eläkemaksuja maksettiin vuonna 2015 yhteensä euroa, mikä on euroa enemmän kuin vuonna Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat euroa (vuonna 2014: euroa). Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista maksua eli varhe-maksua, kun työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2009 ja sen jälkeen 13 (27)

14 alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle, kuitenkin niin että korkeimmat kustannukset sijoittuvat toiselle ja kolmannelle vuodelle. Eläkemaksuista varhe-maksu on ainoa, johon työnantaja nykyisillä toimintamalleillaan, hyvällä johtamisella sekä esimiestyöllä voi suoraan vaikuttaa ja kunnassa hyvin tehty varhaisentuentyö näkyy myös näissä maksuissa. Työnantaja ei kuitenkaan pysty vaikuttamaan jo aiempiin työkykyratkaisuihin eli niihin henkilöihin joiden viimeinen työnantaja kunta on ollut ja jotka eivät ole uudelleen työllistyneet ja päätyvät kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Tästä syystä vuotuiset kustannukset vaihtelevat ja voivat tuoda eteen henkilöitä joiden työssä jatkamiseen ei ole pystytty vaikuttamaan. Vuonna 2015 varhe-maksu ennakko oli euroa kun sen toteutuma vuonna 2014 oli euroa. Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä noin euroa, mikä on noin 159 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,38 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä ja prosenttiluku palkkasummasta ovat pienemmät kuin vuonna KOULUTUSKUSTANNUKSET Koulutuskustannukset (1 000 ) /vakinainen työntekijä % palkkasummasta 0,52 0,43 0,52 0,37 0,38 Koulutuspäiviä Työkyvyn tukemisen kustannukset Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2015 aikana eurolla. Edusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikunta- ja kulttuuriseteleihin TYKY-avustus ( ) * 10296* 10811* - Voi Paremmin-päivien kustannukset Liikunta- ja kulttuurietu ( ) Edun käyttäjiä (hlö) * Osa kustannuksista sisältyy työterveyshuollon kuluihin. Työterveyshuollon kustannukset Kunta ostaa työterveyshuollon palvelut Porvoon Kaupungin Kuninkaantien työterveydestä. Sopimus on ollut voimassa vuodesta 2009 alkaen. Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2015 olivat 14 (27)

15 euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan n. 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset olivat noin euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat nousseet vuodesta 2014 ja olivat nyt noin 144 euroa/työntekijä. Kuluista käytettiin 78,3 % ennalta ehkäisevään toimintaan (Kela1), mikä on 8,1 % enemmän kuin edellisvuonna, ja 21,7 % sairaudenhoidollisiin (Kela2) toimenpiteisiin. Kela korvaus Kela 1 on 60% ja Kela 2 50%. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2016 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa. Sairaanhoitosopimusta jatkettiin edelleen sairasvakuutuslain mukaisena työterveyspainotteisena sairaanhoitona. Sopimukseen ei kuulu akuutti vastaanotto esimerkiksi flunssa tapauksissa ja perussairaudet kuten verenpainetauti tai diabetesta sairastavat työntekijät ohjataan perusterveydenhuollonpiiriin tutkimuksen ja alkuhoidon jälkeen. Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset ( ) Kustannukset/henkilö 144,00 136,00 144,00 Ennalta ehkäisevä hoito (%) 71,4 70,2 78,3 Sairaanhoito (%) 28,6 29,8 21,7 Itse tuotettu ja ostettu palvelu Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2016 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 53,0 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 44,9 %, eli 0,2 % vähemmän kuin vuonna Vuonna 2014 henkilöstökulujen osuus oli 45,1 %. Osuus 1000 euroa ja % Arvio 2016 Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 45,2 44,8 44,9 44,9 45,5 44,9 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista oli vuoden 2014 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 44,0 %, Tuusulassa 44,5 %, Kirkkonummella 43,0 %, Nurmijärvellä 46,5 % ja Mäntsälässä 41,8 %. Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit, ryhmässä on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. 15 (27)

16 Yhteensä 72,05 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito -6 toimipistettä 31,5 Siivous -3 toimipistettä 4,5 Laboratorio 5 Röntgen 1 Lääkärit 2 Ympäristöterveydenhuolto 4,75 Työterveyshuolto 3,3 Vanhuspalvelut -2 toimipistettä 20 Yhteensä 72,05 4. Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Koko vuoden 2015 henkilöstömäärästä 500 henkilöä, eli 35,6 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 334 henkilöllä, eli 33,2 %:lla. Vuonna 2014 koko henkilöstöstä 31,8 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 32,4 %:lla. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä vähentyi keskimäärin 11,9 päivään/henkilö, mikä on 1,4 päivää vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli päivää vähemmän kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien palkkakulut olivat euroa, mikä on noin euroa vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaolojen todelliset kustannukset ovat kuitenkin tätä suurempia, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut. Kela maksoi vuonna 2015 yli 9 arkipäivää kestävistä sairauspoissaoloista kunnalle yhteensä euroa. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 2000-luvulla, vuonna 2000 poissaolopäiviä oli 16,8 päivää/henkilö. Kasvu on jatkunut vuoteen 2008 saakka, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää/henkilö. Vuonna 2014 sairauspoissaoloja oli kunta-alalla keskimäärin 16,9 päivää/henkilö. 16 (27)

17 SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ Sipoo , , , ,7 Koko kunta-ala 16,9 16,7 17,2 Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan, on poissaolopäiviä yhteensä , mikä on keskimäärin 9,1 päivää/henkilö. Vuonna 2014 sairauspoissaoloja oli työpäivää, mikä oli 10,1 työpäivää/henkilö ja 13,3 kalenteripäivää/ henkilö. KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2015 seuraavasti: Kunta Hyvinkää Järvenpää Kerava Kirkkonummi Mäntsälä Nurmijärvi Pornainen Sipoo Tuusula Vihti Keskimääräinen poissaolo vuonna 2015/työntekijä 15,2 17,3 13,8 13,2 15,5 14,8 11,9 13,2 (Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia. Keravan luku sisältää työtapaturmat ja Nurmijärven luku sisältää sekä työtapaturmat että määräaikaiset kuntoutustuet.) KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) päivää päivää yli 7 päivää yli 180 päivää Sairauspoissaolot vähenivät vuoden aikana 1,4 pv verrattuna vuoteen Suhteessa eniten vähenivät yli 180 päivää kestäneet sairauspoissaolot. Ne vähenivät lähes kolmanneksen. Vuodelle 2015 asetettu tavoite vaikuttaa 55-60pv sairauspoissaolojen pitkittymiseen on myös osaksi saavutettu. 17 (27)

18 Sairauspoissaolojen väheneminen kahtena vuonna johtuu siitä, että olemme aktiivisesti tehneet yhteistyötä työterveyshuollon kanssa ja panostaneet eri tukimuotojen käyttöönottoa pitkiltä sairauslomilta työhön paluun yhteydessä. Työympäristöpäällikön resurssin lisääntyminen on osaltaan mahdollistanut systemaattisen ja aktiivisen toiminnan työhön paluun tuen eri vaiheissa. Työympäristöpäällikkö ja henkilöstöpäällikkö kävivät vuonna 2015 säännöllisesti läpi kaikki yli 20 päivän sairauspoissaolot ja tarkistivat, että näiden osalta esimies tai esimies ja työterveyshuolto ovat yhteistyössä ryhtyneet kohdistettuihin toimenpiteisiin. Toimenpiteellä varmistettiin, että kaikki pitkällä sairauspoissaololla olevat (yli 30 pv) ovat myös työterveyshuollon piirissä ja että heidän osaltaan on käynnistetty yksilölliset toimenpiteet työhön paluun edistämiseksi. Työntekijät, jotka olivat työtapaturmasta johtuen sairauspoissaololla, ovat olleet suurimmaksi osaksi tämän menettelyn ulkopuolella. Jatkuvan ja systemaattisen seurannan sekä toteutuneiden toimenpiteiden johdosta, vuoden lopulla oli 50 henkilöllä yli 60 sairauspoissaolopäivää. Näistä 42 henkilön osalta oli käynnistetty vuoden aikana yksilöllisiä toimenpiteitä. 36 henkilöä oli vuoden loppuun mennessä palannut työhön eri tukimuotoja käyttäen (mm. osa-aikaisuus, osasairausloma, työkokeilu, osatyökyvyttömyyseläke, korvaava työ). Toimenpiteiden puuttuminen tai työhön paluun toteutumattomuus kosketti 14 henkilöä 50:stä. Syyitä tähän olivat mm. äitiyslomalle siirtyminen, työsuhteen irtisanominen, vanhuus tai työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen, sairauden vakavuus/jatkuminen. Suurin osa yli 60pv sairauspoissaoloista kohdentui alle 55v työntekijöihin. Kaksi yleisintä syytä pitkään poissaoloon olivat tuki-ja liikuntaelimistön ongelmat ja leikkaukseen odottaminen tai siitä toipuminen sekä mielenterveyteen liittyvät sairaudet. Työhönpaluun tukitoimina käytettiin yhdelletoista henkilölle osasairaspäiväraha järjestelyä, kuudelle henkilölle ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua, yhdelle henkilölle ammatillisen kuntoutuksen uudelleen koulutusta ja muutamalle henkilölle korvaavan työn menettelyä. Kahdeksan työntekijää pystyi jatkamaan omaa työtään osa työkyvyttömyyseläkkeen turvin ja viisi työntekijää jatkoi omaa työtään osakuntoutustuella. Pitkään sairauspoissaololla olleille kahdelle henkilölle on vuonna 2015 myönnetty työkyvyttömyyseläke ja kaksi työntekijää oli loppuvuodesta määräaikaisella kuntoutustuella. Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen pitkäjänteinen panostus henkilöstön hyvinvointiin sekä johtamiseen. Tämän tapaisia panostuksia tarvitaan pysyvästi myös jatkossa. Sairauspoissaololta työhön paluun suunnittelussa ja mahdollisuuksien luomisessa esimiehellä on suuri rooli. Esimiehemme ovat onnistuneet erittäin hyvin löytämään kevennettyjä työtehtäviä, muuttamaan työnkuvaa työntekijälle paremmin sopivaksi, mahdollistamaan osa-aikaisen työn sekä tukemaan työntekijöitä työkyvyn heikentyessä. Useissa työyksiköissä on myös pystytty lisäämään ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä ja keskusteluita joilla on suuri merkitys työntekijän työkyvyn ylläpysymiseen ja sairauspoissaolojen ehkäisemiseen. Sipoossa on käytössä varhaisen tuen malli, jossa on ns. 20 päivän hälytysraja. Tämä velvoittaa esimiestä keskustelemaan varhaisen tuen toiminnan mukaisesti työntekijän kanssa työssä jaksamisesta ja jatkamisesta, jos työntekijällä on vuoden tai lukuvuoden aikana kertynyt 20 sairauspoissaolopäivää tai työntekijän työkyvyssä on havaittu ongelmia. 18 (27)

19 Sairauspoissaolojen kirjautuminen työterveyshuollon järjestelmään henkilöstöhallinnon palveluna on mahdollistanut lain toteutumisen hyvin. Henkilöstöpalvelut ilmoittavat työterveyshuollolle muiden kuin työterveyshuollon lääkäreiden kirjoittamat sairauslomat ja niiden diagnoosit sekä työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat sairauslomat. Työterveyshuolto on pystynyt ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn kattavasti sairauden eri vaiheissa. Korvaavan työn käyttöönottoa on tarkoitus kehittää ja lisätä myös tulevaisuudessa. Korvaavaa työtä tarjotaan menettelyksi mm. alle 60 päivän sairauspoissaoloissa tai tilanteissa joissa työkyky ylittää 60%, mutta ei ole vielä 100%:en työkyvyn. Työeläkevakuutusyhtiön ammatillinen kuntoutus mahdollistaa työntekijän portaittaisen paluun joko omaan tai uuteen työhön. Työkokeilu kestää yleensä kolme kuukautta ja työaika lisääntyy portaittain kohti täyttä työaikaa. Työkokeilun ajalta työnantaja maksaa täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. Tulevaisuudessa on tärkeää kiinnittää pitkien sairauspoissaolojen lisäksi huomiota myös lyhyisiin sairauspoissaoloihin siten, että olemme mahdollisimman varhaisessa vaiheessa hyödyntämässä käytössämme olevia työkaluja pitääksemme huolta työntekijöidemme työkyvystä. Tavoitteenamme on, että tulevaisuudessa yhä enemmän pystyisimme työnantajana vaikuttamaan ennaltaehkäisevästi niin, että sairastavuutta - ainakaan työperäistä - ei syntyisi. Sairauspoissaolojen syyt Merkittävin muutos on tapahtunut mielenterveyssairauksien osuudessa jossa sairauspoissaolot olivat vähentyneet 32 % verrattuna edelliseen vuoteen. Työterveyshuollon tilaston mukaan tuki- ja liikuntaelinten sairaspoissaolot olivat vähentyneet 5,5 % verrattuna vuoteen Samoin hengityselinsairauksien ja vammojen osuus oli vähentynyt. Oma ilmoituksissa on tapahtunut lievää nousua. Muut diagnoosit yhteensä sisältävät mm. kasvaimet, hermoston ja ruoansulatuselinten sairaudet Työterveyshuollosta kirjoitetaan 35 % kaikista sairauspoissaolo todistuksista ja näistä suurin osa kohdistuu mielenterveyssairauksien sekä tuki-ja liikuntaelinsairauksien sairauspoissaolotodistuksiin. Luku osoittaa työterveyshuollon toiminnan kohdentuneen oikeisiin sairausryhmiin ja että työterveyshuollolla on kattava tieto työntekijöiden terveydestä ja työssäselviytymisestä. 19 (27)

20 Sairauspoissaolot Sipoo Diagnoosijakauma sairauspääryhmittäin Kuninkaantien työterveys Muut dg yht. 24 % Mielenterveyden häiriöt 12 % Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 26 % Ei diagnoosia, omailmoitteiset 20 % Vammat ja myrkytykset 11 % Hengityselinten sairaudet 7 % Päädiagnoosi 2014 sairaspv. lkm sairaspv. lkm. Muutos % Tuki-ja liikuntaelimet ,5% 56 % Oma ilmoitukset, hoitajan kirj. Työterveyden kirjoittamat todistukset ,5 % oma ilmoitus, perusterveydenhuolto, % 70 % Vammat % 16 % Mielenterveys sairaudet Hengityselinsairaudet % 26 % Muut poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset virka- ja työvapaat. Vuoteen 2014 verrattuna virka- ja työvapaita oli vuonna päivää vähemmän, mutta vapaita piti 61 henkilöä enemmän. 20 (27)

21 Poissaolon syy Päiviä Henkilömäärä Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Kattilankansi-talkoovapaa Toisen viran hoito muualla Yhteensä Työtapaturmat Vuonna 2015 työtapaturmia sattui yhteensä 63, näistä 10 tapahtui työmatkalla ja 53 työssä. Työtapaturmista 39 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 831 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2014 verrattuna 507 päivää enemmän. Näitä sairauspoissaoloja ei ole sisällytetty muihin edellä esitettyihin sairauspoissaololukuihin. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä Tapaturmista johtuvat yleisimmät vammautuneet kehonosat olivat - yläraajat, sormet 12 - alaraajat 10 - niska ja pään alue 6 - useat kehonosat 4 Tilastoista ei ole saatavissa tietoa erikseen pisto-ja viiltotapaturmista ja työpaikoilla on itsellään kirjavat käytänteet niiden raportoinnissa. Tapaturmista joissa on epäily verialtistumisesta, on tehty pääsääntöisesti vakuutusilmoitus. Työtapaturmista kolme johti yli 90pv sairauspoissaloon (90-304pv), näistä yksi tapaturma on sattunut työmatkalla ja kaksi työssä. Molemmat työssä tapahtuneista tapaturmista olisi voitu estää oikeanlaisella työtavalla, työmenetelmiä ja ohjeita noudattaen.(näiden osalta kulut olivat yhteensä n e, kustannukset vaikuttavat 2016 vakuutusmaksuja korottaen) 21 (27)

22 Jatkossa myös työtapaturmista johtuvat sairaspoissaolot otetaan mukaan työterveyshuollon pv sekä työhön paluun tukemisen käytäntöihin. Työtapaturmien vakuutuksesta maksetut korvaukset sisältäen hoitokulut ja päivärahat: e 2012 sisältää v tapaturmakuluja n e e 2013 sisältää vuosien 2011 ja 2012 tapaturmakuluja n e e 2014 sisältää vuosien tapaturmakuluja n e e 2015 sisältää vuosien tapaturmakuluja n e e Ilmoitettuja läheltä piti-tilanteita oli vuoden 2015 aikana 49 kappaletta. Merkittävä osa ilmoituksista kuvaa konkreettisia tapahtumia, jotka voitaisiin luokitella myös työtapaturmiksi. Useissa ilmoituksissa kuvataan lyömistä nyrkein tai jollain välineellä, puremista ja raapimista. Tilanteiden syitä olivat - asiakkaan fyysinen kontakti 18 ilmoitusta - sanallinen ja muu uhkailu 8 ilmoitusta - liukastuminen 10 ilmoitusta - koneiden, laitteiden, työvälineiden tai kiinteistön aiheuttama 8 ilmoitusta - muu syy 5 ilmoitusta Kuluneen vuoden aikana on aktiivisesti informoitu sekä työpaikkoja, että työsuojeluasiamiehiä läheltä piti-tilanteen ilmoittamisen merkityksestä, tämä ei kuitenkaan ole lisännyt ilmoitusten määrää. Työsuojeluvaltuutettujen arvio on, että vain murto-osa tilanteista ilmoitetaan. Vuoden aikana oli tavoitteena löytää helppo ja sujuva läheltä piti ja uhka ilmoitus järjestelmä, mutta tämä tavoite ei toteutunut. Sosiaali-ja terveystoimessa käytössä oleva HaiPro ohjelmassa on mahdollista ilmoittaa myös läheltä piti ja uhkatilanteet, mutta ilmoitusten tekeminen on ollut vähäistä. Vakuutuskilpailutuksen yhteydessä on otettu huomioon läheltä piti-järjestelmän tarve. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2015 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 17 henkilöä, mikä on 7 henkilöä enemmän kuin vuonna Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 89,5 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2014 oli 76,9 %. 22 (27)

23 Eläkemuoto Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Yhteensä Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,5 vuotta, vastaava luku vuonna 2014 oli 64,9 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63 vuotta (63,5 vuonna 2014). Arviolta 28,1 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2015 jää eläkkeelle vuosina Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Talous- ja hallintokeskuksesta sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolta. Kehitys ja kaavoitus Talous ja hallinto Sosiaali ja terveys Sivistys Arviossa on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta tai Kevan ilmoittama eläkeikä. Tekniikka ja ympäristö Yhteensä Yhteensä % osaston henkilöstöstä ,0 % 44,2 % 23,7 % 25,9 % 40,9 % 28,1 % Vuoden 2015 lopussa yhteensä 27 vakinaista työntekijää oli täyttänyt 63 vuotta tai oli sitä vanhempia. Vanhimmat vakinaiset työntekijät vuoden 2015 lopussa olivat vuotiaita. Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. 23 (27)

24 5. Investoinnit henkilöstöön Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Vuoden 2015 lopussa kunnassa oli 25 oppisopimusopiskelijaa. Yleisimmät ammatit, joihin opiskellaan oppisopimuksella, ovat edelleen lähihoitaja ja lastenhoitaja. Johtamistaidon erikoisammattitutkintoa suorittavia esimiehiä oli yhteensä 3. Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna Tapaamisia oli kaksi, ja niihin osallistui keskimäärin 80 % kaikista esimiehistä. Vuoden 2015 esimiestapaamisten teemoina olivat Fiiliskysely, johtajuuslupaus, Blue Ocean Leadership, talousasiat sekä muita ajankohtaisia asioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna 2016 kahdella yhteisellä tapaamisella. Esimiestapaamisten lisäksi jatkettiin vuonna 2014 aloitettu esimiesten teemakoulutussarja, koulutustilaisuuksia oli yhteensä viisi ja teemoina olivat rekrytointi ja perehdytys, palkkauspäätöksen ja työsopimuksen laatiminen, työnjohdolliset toimenpiteet, erilaiset virka- ja työvapaat sekä työsuojelu ja henkilöstön hyvinvointi. Teemakoulutukset jatkuvat vuonna Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 48 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2016 on jo lyöty lukkoon, ja niistä on tiedotettu henkilöstölle. Työsuojelu-, työterveyshuolto- ja työhyvinvointityö Työterveyshuollon ja työkyvyn fyysisen tukemisen investoinnit eli kustannukset on kuvattu henkilöstökuluissa. Työsuojelun painopistealueet ovat pysyneet viime vuosina jotakuinkin ennallaan, tehtävät liittyivät työpaikkaselvityksiin, työyhteisöjen tukemiseen, ristiriitojen selvittämiseen sekä sisäilmaongelmista aiheutuneisiin asioihin. Aluehallinnon työsuojeluosaston tekemiä kunta-alan hankkeeseen liittyviä tarkastuksia oli vuonna 2015 enemmän kuin edellisinä vuosina. Vuonna 2015 aloitettiin työsuojeluasiamiesten koulutus, jonka tavoitteena on lisätä työpaikkojen tietoisuutta työterveydestä ja -turvallisuudesta. Koulutustilaisuuksissa käsiteltiin mm. työterveyshuollon toimintaa, asiamiesten roolia, vaarojen arviointia sekä ajankohtaisia asioita. Osallistujia on ollut kaikista osastoista tai keskuksista. Tilaisuuksiin osallistui n. 60% asiamiehistä. Lisäksi riskialan työntekijöitä (korjaus-ja rakentaminen, laitoskeittiöt, kuljetus, vesilaitos jne.) on kouluttautunut työturvakorttikoulutuksessa 35 työntekijää. Kattavan ja joustavan koulutuksen on mahdollistanut työsuojeluvaltuutetun toimiminen kouluttajana. Vuoden aikaan saatiin koulutettua lähes kaikkien osastojen esimiehet ZEF -vaarojen arviointijärjestelmän käyttöön ja vaarojen arviointi käynnistyi vuoden aikana kaikissa muissa paitsi opetus ja varhaiskasvatuksessa. Tavoitteena on, että kaikki työpaikat on arvioitu huhtikuun 2016 loppuun mennessä. Vuoden aikana valmistunut sosiaali -ja terveysosaston vaarojen arvioinnissa suurimmat riskialueet ovat 24 (27)

25 seuraavat: stressin kokeminen työssä, liukastumiseen tai kompastumiseen liittyvät vaarat, toistuvat sairaspoissaolot sekä valppauden lisääntyminen työssä. Työsuojeluun liittyvistä yleisistä ohjeistuksista päivitettiin seuraava oppaat: työsuojelun toimintaohjelma, päihdeohjelma ja hyvä käytös sallittu- kiusaaminen ja häirintä kielletty. Sosiaali-ja terveysosastojen työpaikoille valmistui uhkaavan ja väkivaltaisen asiakaan kohtaamisen toimintaohje. Sivistysosastolla ryhdyttiin selvittämään eri oppaiden päivitystarvetta mm. uhka- ja väkivalta tilanteiden hallintaan liittyvä työsuojeluopas. Aluehallintoviraston työsuojeluosaston kuntiin kohdistuva valvontahanke jatkui myös Sipoon työpaikoilla aktiivisesti. Kohteiksi valikoituivat ruotsinkielinen koulutoimi (5 kohdetta) sekä tekniikka-ja ympäristöosasto (7 kohdetta). Molemmissa tarkastuksissa tehtiin myös johdolle suunnatut tarkastukset. Tuloksena oli yksi kehotus ja useampia ohjeistuksia. Työaikakirjanpitoon liittyvät puutteelliset käytänteet esiintyi toistuvasti ohjeistuksissa, puutteellisuuden korjaamiseksi on ryhdytty toimenpiteisiin joita edelleen jatketaan tulevana vuonna. Työterveyshuollon toiminta ja palvelut ovat pysyneet ennallaan, kiinteä yhteistyö työsuojelun ja työterveyshuollon välillä on jatkunut kuluvana vuonnakin. Työterveyshuolto muutti uusiin, toiminnallisempiin työtiloihin syksyllä Työterveyshuolto on kehittänyt palveluitaan ja työsuojeluhenkilöstöllä on ollut mahdollisuus vaikuttaa sekä osallistua eri prosessien kehittämistyöhön. Sairauspoissaoloihin liittyvä raporttia käytiin läpi neljä kertaa vuodessa pidetyssä henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon tapaamisessa. Työpaikkaselvitykset toteutuivat pitkälti alkuperäisen aikataulutuksen ja suunnitelman mukaisesti, työpaikkaselvityskäyntejä toteutui 70, joka on lähes puolet enemmän kuin vuonna Selvityskäynnille osallistui työterveyshuollon edustajien lisäksi työsuojeluvaltuutettu ja tarvittaessa työympäristöpäällikkö. Työpaikkaselvitysten perusteella laadittuun työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan tehtiin pieniä muutoksia päivityksen yhteydessä. Henkilöstöpäällikkö ja työympäristöpäällikkö osallistuivat Kuninkaantien työterveyden kanssa laatuverkosto tapaamiseen, jossa käsiteltiin työterveyshuollon toimintaa ja kehittämistä yhdessä asiakkaan kanssa. Sipoon kunnan varhaisen tuen mallia esiteltiin Porvoon kaupungin henkilöstöpalveluiden edustajille sekä esimiehille. Porvoon kaupungin kanssa yhteistyössä järjestetty TYK kuntoutus jatkui vuoden aikana Siuntiossa. Kaikki 4 osallistujaa ovat olleet aktiivisesti mukana ja edelleen työkykyisiä. Yksittäisiä työntekijöitä on osallistunut valtakunnallisiin ASLAK ja TYK kursseihin. Työterveyshuollon varhaiskuntotusryhmä toteutui kahden ryhmän voimin, mutta "sairaslomaryhmä" toteutumisessa oli edelleen ongelmia. Vuonna 2015 kunnan työhyvinvointitoimintaa uudistettiin ja lokakuussa järjestettiin ensimmäistä kertaa Voi Paremmin -työhyvinvointipäivät. Kuuden päivän aikana järjestettiin 26 eri tapahtumaa ja noin 430 yksittäistä osallistumista rekisteröitiin. Ohjelmassa oli mm. luentoja, tanssia, valokuvausta, vesiliikuntaa, Fustraa, sementtiturvetaidetta, Hyvinvointimetsää, GEO-kätköilyä ja kuppikakkukoristelua. Päivien jälkeen kerättiin palautetta osallistujilta ja palautteiden pohjalta kehitetään ja suunnitellaan vuoden (27)