HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

2 SISÄLLYS 1. Katsaus raportointivuoteen Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Henkilöstöresurssit... 6 Henkilötyövuodet... 6 Henkilöstömäärän kehitys... 6 Henkilöstön kielijakauma... 8 Henkilöstön sukupuolijakauma... 8 Henkilöstön kotikunta... 9 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne Yleisimmät tehtävänimikkeet Henkilöstömäärä sopimusaloittain Henkilöstön palvelusaika Henkilöstökulut Itse tuotettu ja ostettu palvelu Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Muut poissaolot Työtapaturmat Eläkkeelle siirtyminen Eläköitymisen kustannukset Investoinnit henkilöstöön Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Työhyvinvointi Työterveyshuolto Työsuojelu ja työhyvinvointityö Fiilis-kysely Lähtöhaastattelu Vuoden työyksikön valinta Henkilöstön muistaminen Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus Välitön yhteistoiminta Luottamusmiestoiminta Täyttöluvat ja rekrytointi Kannustaminen ja palkitseminen Yhteistoimintamenettely... 33

3 1. Katsaus raportointivuoteen 2014 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöä koskevista asioista ja henkilöstörakenteesta raportointivuoden aikana. Vaikka raportti on katsaus menneeseen vuoteen, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoitteena on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjille. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat tilanteeseen ja ne on koottu henkilöstöhallinnon järjestelmästä. Tietojen kokoamisesta on vastannut henkilöstösihteeri Birgitta Korpela, tekstien kirjoittamiseen ovat osallistuneet myös työympäristöpäällikkö Tiina Salonen ja rekrytointisihteeri Kati Hautakorpi. Henkilöstön kokonaismäärä oli 1 203, tämä oli neljätoista henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Henkilöstömäärä vaihtelee kuitenkin vuoden aikana, keskimääräinen henkilöstömäärä Sipoossa oli vuonna 2014 yhteensä henkilöä. Myös henkilötyövuodet laskivat seitsemällä henkilötyövuodella edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on säilynyt nyt 22 prosentissa; tavoitteena on kuitenkin, että työt tekisi vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa noin 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Laadukkaiden ja tuloksellisten kuntapalveluiden taustalta löytyy aina hyvinvoiva ja työssään viihtyvä henkilöstö. Sipoossa voimme olla ylpeitä siitä, että vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on 64,9 vuotta ja kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,5 vuotta, kun se kunta-alalla keskimäärin on 60,8 vuotta. Tämä, jos mikään on hyvä osoitus siitä, että Sipoon kunnan henkilöstö voi hyvin ja sekä jaksaa että viihtyy työssään. Sairauspoissaolojen määrä on hieman noussut 13,1 päivästä 13,3 päivään. Työympäristöpäällikön ja esimiesten työpanos näkyy kuitenkin selvästi siinä, että pitkien sairauspoissaolojen määrä edelliseen vuoteen verrattuna laski 23 %:lla. Sairauspoissaolojen nousu tuli 1 7 ja yli 7 päivän poissaoloista ja näihin poissaoloihin kohdistetaankin seuraavien vuosien aikana toimenpiteitä. Tavoitteena on edelleenkin varhaisen puuttumisen keskustelujen kautta ja eri tukimuotoja käyttäen edesauttaa työhön paluuta sairauslomalta mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen onkin Henkilöstöpalveluiden jatkuvan kehittämisen kohde ja tämän avulla pyritään aktiivisesti puuttumaan epäkohtiin ja työn jatkuvaan kuormittavuuteen. Vaikka liikunta- ja kulttuuriedun määrää jouduttiinkin taloudellisista syistä vähentämään, edun käyttäjien määrä nousi kuitenkin ensimmäistä kertaa yli 500:n ja jopa 527 henkilöön. Tämä on edellisvuoteen verrattuna noin 9 % enemmän. Vuoden 2014 toimintaa Sipoossa kuvaa keittiöteema, vuosi alkoi Operaatio Kattilankannella ja jatkui loppusyksystä Operaatio Induktioliedellä. Näiden välissä julkaistiin vielä kunnan organisaatiovisio "Itseoppiva asiantuntijaorganisaatio". Kun tähän vielä lisätään kuntaselvitykset ja valtakunnallinen sote-ratkaisu, on ymmärrettävää, että henkilöstöllä on tekemistä pysyäkseen kärryillä, missä milloinkin 3 (33)

4 mennään. Varsinkin Operaatio Induktioliesi on varsin kunnianhimoinen projekti, mutta se antaa samalla henkilöstölle mahdollisuuden olla mukana luomassa sellaista uutta palveluiden tuottamistapaa, jota muualla Suomessa ei ole kokeiltukaan. Näiden kehittämisprojektien avulla pystymme luomaan turvallisen työympäristön henkilöstölle ja toteuttamaan kunnanhallituksen päätöksen siitä, että lomautuksia ja irtisanomisia ei käytetä säästökeinona. Kaikissa kehittämisprojekteissamme avainasemassa on kuntastrategian mukaisten arvojen, palvelualttius, avoimuus ja kekseliäisyys, toteuttaminen. Arvojen mukaista palvelua tuottaa meidän kuntamme henkilöstö, joten henkilöstöstä huolehtiminen on tulevinakin vuosina yksi tärkeimmistä painopistealuista. Sipoossa Anne Iijalainen, henkilöstöpäällikkö 4 (33)

5 2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Valtuusto hyväksyi kokouksessaan kunnan päästrategian päivityksen. Strategiapäivityksen yhteydessä päästrategiaan liitettiin myös päivitetyt henkilöstöstrategiset painopistealueet. Päivitys on syntynyt henkilöstöhallinnon, kunnan johtoryhmän, yhteistyökomitean ja ammattijärjestöjen edustajien yhteistyönä. Kunnan päästrategiaan sisältyy nyt siis henkilöstöstrategian ydin. Sen pohjalta on tavoitteena laatia yksityiskohtaisempi lyhyen ja pitkän aikavälin henkilöstösuunnitelma. Henkilöstöstrategisena visiona on edelleen, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja. Strategian päivitetyt viisi painopistealuetta ovat: Painopistealueet vaikuttavat kaikki toisiinsa. Keskiössä ovat johtaminen ja työyhteisötaidot, jotka luovat perustan hyvälle työlle. Kun henkilöstöresursointi on kunnossa, syntyy työhyvinvointia, hyvinvoivassa työyhteisössä on sekä halua että motivaatiota kehittää toimintaa ja työnantaja kannustaa hyviin työsuorituksiin ja palkitsee onnistumisista. Vaikka painopistealueet on kuvattu tietyssä järjestyksessä, ne vaikuttavat myös suoraan toisiinsa, esimerkiksi kannustaminen ja palkitseminen motivoivat uudistumaan tai uudistuminen on mahdollista, kun henkilöstöresursointi on kunnossa. Vuonna 2014 yhteistoimintaneuvotteluiden lopputuloksena laadittiin henkilöstösuunnitelma, joka painottuu säästötoimenpiteisiin, mutta sisältää myös elementtejä henkilöstöstrategiasta. Tavoitteena on myös laatia henkilöstösuunnitelma, jossa jokainen painopistealue avataan sekä lyhyen että pitkän aikavälin konkreettisiksi toimenpiteiksi. 5 (33)

6 Henkilöstöstrategisten painopistealueiden toteutumisesta työyksiköiden päivittäisessä työssä vastaa kukin esimies. Tämä tapahtuu mm. varmistamalla, että jokaisella työntekijällä on työnkuvaus, hänen perustehtävänsä on selkeä ja oikein mitoitettu ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa. Tämän lisäksi esimies varmistaa painopistealueiden käytännön toteutumisen osallistamalla henkilöstöä kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittavan osaamisen ja resurssit sekä mahdollisen urakehityksen ja luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvän työilmapiirin. 3. Henkilöstöresurssit Henkilötyövuodet Henkilötyövuosi kuvaa henkilöstön työpanosta kokoaikaiseksi työpanokseksi muutettuna. Henkilötyövuosia laskettaessa huomioidaan siis ainoastaan palkalliset palveluksessaolopäivät, osa-aikaisen henkilöstön työpanos huomioidaan osa-aikaprosentin mukaan. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2014 yhteensä 1 114,2 henkilötyövuoden voimin, mikä vuoden 2013 vastaavaan henkilötyövuosilukuun verrattuna on 0,6 % vähemmän. Henkilötyövuodet Henkilötyövuodet Tot Tot Tot TA , , , ,1 Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa yhteensä henkilöä, mikä on 14 henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 12 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kaksi enemmän kuin vuonna Henkilöstömäärä vaihteli vuoden 2014 aikana joulukuun 1 203:n ja huhtikuun 1 287:n välillä ja oli keskimäärin henkilöä, keskimääräinen henkilöstömäärä vuonna 2013 oli Vuoden 2014 viiden ensimmäisen kuukauden aikana henkilöstömäärä vaihteli 1 257:n ja 1287:n välillä kuukausittain, kun se tiukennetun täyttölupamenettelyn jälkeen syksyllä oli henkilöä. Kunta-alalla työskenteli vuonna 2014 yhteensä henkilöä, mikä on noin henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 952 työntekijää/kunta ja noin 64 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. 6 (33)

7 Henkilöstömäärän kehitys vuosina Muut määräaikaiset Työllistämistuella palkatut Vakinaiset Vuonna 2013 lanseerattua ns. kattilankansiperiaatetta noudatettiin myös vuonna Henkilöstön osalta tämä on tarkoittanut, että henkilöstömäärä ei saa kasvaa, vain kaikista välttämättömimmät uudet toimet tai virat perustetaan ja vakanssien täyttämiseksi tarvitaan täyttölupa. Sama periaate tulee olemaan käytössä myös jatkossa. Uusien virkojen ja toimien perustamisen sijaan uudet palvelutarpeet pyritään huomioimaan muuttamalla jo olemassa olevia, vapautuvia virkoja ja toimia osittain tai kokonaan. Vuoden 2015 talousarviossa on arvioitu, että työt voidaan tuottaa samalla henkilöstömäärällä kuin vuonna 2014, näin ollen henkilöstön määrä pysyisi vuonna 2015 määräaikaisen henkilöstön määrästä riippuen reiluna henkilönä. KT Kuntatyönantajien omien arvioiden mukaan henkilöstön määrä vähenee edelleen lähivuosina, heidän ennusteensa mukaan henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän kunta-alalla vuoteen 2015 mennessä :een ja pysyvän tällä tasolla vuoteen Kunnat tiukentavat rekrytointia mm. vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä. KT Kuntatyönantajien mukaan kuntatalouden tilanne pakottaa kunnat jatkamaan tiukalla rekrytointilinjalla myös tulevina vuosina ja lomautuksilta ja irtisanomisilta ei voida välttyä. Osasto Vakinaiset Työll.tuella Muut Yht. Osasto- Muutos Rakenne 2014 palkatut määräaik. jako ed. vuosi Vakin. Määräaik. Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj % % 0 % Talous- ja hallintokeskus % % 6 % Sosiaali- ja terveysosasto % % 23 % Sivistysosasto % % 24 % Tekniikka- ja ympäristöosasto % % 12 % Koko kunta % % 22 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston tuntiopettajia. 7 (33)

8 Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 942 henkilöä, eli 78 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on 22 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 20,7 % henkilöstöstä on määräaikaisessa työsuhteessa. Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on eniten Sivistysosastolla (24 %) ja Sosiaali- ja terveysosastolla (23 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sivistysosastolla että Sosiaali- ja terveysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka on suuri edellä mainituilla osastoilla. Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet sekä määräaikaisuuden perusteet ovat edelleen olleet erityisessä tarkkailussa ja tarkkailua jatketaan myös vuonna Tavoitteena on, että työt tekisi vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi alle 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Vuoden 2014 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa oli 54 % koko kunnan henkilöstöstä. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä asukasta kohti Sipoossa oli 63,2 (64,3 vuonna 2013). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo 64,5 64,3 63,2 Vantaa 51 51,1 50,7 Tuusula 52 50,9 50,7 Mäntsälä 62,8 65,3 61,7 Kirkkonummi 61,8 60,2 57,4 Porvoo 74,5 70,7 69,3* *) mukana liikelaitokset ja pelastuslaitos Henkilöstön kielijakauma Vuonna 2014 koko henkilöstöstä 52,2 % oli suomenkielisiä ja 47,8 % ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä oli 49,8 % ja ruotsinkielisiä 50,2 %. Vuoteen 2013 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,8 %, vakinaisten osalta vähennys oli 0,1 %. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuonna 2014 Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 83,2 % oli naisia ja 16,8 % miehiä. Prosenttiluvuissa on tapahtunut pieni muutos edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on lisääntynyt 0,4 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut olivat 83,7 % naisia ja 16,3 % miehiä. Edelliseen vuoteen 8 (33)

9 verrattuna naisten osuus on vähentynyt 0,4 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 79 %. Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 57 % ja naisia 43 % muut esimiehet: miehiä 29 % ja naisia 71 %. Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen osalta sukupuolijakauma on hyvin naisvoittoinen. Yhteensä 417 henkilöstä vain 6,7 % on miehiä. Tavallisimpien ammattinimikkeiden sukupuolijakauma on seuraavanlainen: Nimike Naisia Miehiä Yht Lastenhoitaja Luokanopettaja Lähihoitaja Lastentarhanopettaja Lehtori (peruskoulu) Siivooja Perushoitaja Sairaanhoitaja Laitoshuoltaja Perhepäivähoitaja Yhteensä Henkilöstön kotikunta Vuonna 2014 koko henkilöstöstä 59,1 % oli kotoisin Sipoosta, vakinaisten osalta luku oli 60,3 %. Seuraavaksi eniten työntekijöitä asui: Porvoossa 16,3 % Helsingissä 7,2 % Vantaalla 3,9 % Keravalla 2,7 %. Yhteensä 10,8 % henkilöstöstä asui muissa kuin yllä mainituissa kunnissa. 9 (33)

10 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne 60,0 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä osastoittain vuosina ,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kj Talous- ja hallintokeskus Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ymp.osasto Koko henkilökunta v ,7 47,8 44,7 43,2 47,8 44,6 v , ,8 43,6 47,5 44,7 v ,2 49,3 45,2 44,5 47,6 45,4 Vuoden 2014 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,4 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2013 verrattuna keski-ikä on noussut Sipoossa 0,7 vuodella. Vuonna 2013 kunta-alalla vakinaisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta. Osasto Keski-ikä v a 30 v v v v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoituskeskus ja kunn.joht. 47, Talous- ja hallintokeskus 49, Sosiaali-ja terveysosasto 45, Sivistysosasto 44, Tekniikka- ja ymp.osasto 47, Vakituinen henkilökunta 45, Kunta-alan henkilöstöstä noin 45 % on vuotiaita, noin 45 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat 53 % vuotiaita ja 39 % vähintään 50-vuotiaita ja 8 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa vuotiaat. Naisten keski-ikä oli 45,3 vuotta ja miesten 45,8, koko kunta-alalla naisten keski-ikä oli 45,7 vuotta ja miesten 45,5 vuotta. Edelliseen vuoteen verrattuna kaikkien osastojen ja keskusten henkilöstön keski-ikä on noussut 0,1 1,3 vuotta. 10 (33)

11 Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolla. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/13) 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Lähihoitaja 3 Lastentarhanopettaja Lastenhoitaja 4 Lähihoitaja Peruskoulun luokanopettaja 5 Lehtori (peruskoulu) Lastentarhanopettaja 6 Siivooja Koulunkäyntiavustaja/Koulunkäynninohjaaja 7 Perushoitaja Perushoitaja 8 Laitoshuoltaja Lehtori 9 Sairaanhoitaja Perhepäivähoitaja 10 Perhepäivähoitaja Tuntiopettaja Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2013 verrattuna muuttunut seuraavasti: Opetushenkilöstön osalta sopimuksen piiriin kuuluvien osuus on lisääntynyt 0,6 %. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on vähentynyt 0,2 %. Yleisen sopimuksen piiriin kuuluvien osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,6 % ja teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,4 %. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on vähentynyt 0,1 %. 11 (33)

12 Kunta-alan vuoden 2013 tilastoon verrattuna Sipoossa on huomattavasti enemmän, eli 6,1 % enemmän, opetushenkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. Muilla aloilla henkilöstöä on vähemmän kuin kunta-alalla keskimäärin; KVTES-henkilöstöä on 4 %, LS-henkilöstöä 1,5 % ja TS-henkilöstöä 0,7 % vähemmän. Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 11,3 vuotta. Vuonna 2013 luku oli 10,8. Henkilöstökulut Kunnan kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään myös jaksotetut lomapalkat, eläkemenoperusteiset eläke- ja varhe-maksut sekä sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset, olivat euroa, kun vuoden 2013 henkilöstömenot olivat euroa, kokonaishenkilöstömenojen lisäystä oli siis yhteensä 0,6 %. Henkilöstömenot asukasta kohden olivat euroa, kun ne olivat euroa, lisäystä 0,07 %. Pelkkien palkkamenojen osalta lisäystä vuoteen 2013 verrattuna oli 0,9 %. Kokonaispalkkamenot, joihin sisältyvät palkkojen sivukustannukset, olivat vuonna 2014 yhteensä euroa ( euroa vuonna 2013). KT Kuntatyönantajien tekemän selvityksen mukaan kunta-alalla on vuonna 2014 leikattu henkilöstömenoista keskimäärin kaksi prosenttia. 12 (33)

13 Palkkamenot vuosittain vuosina (1 000 euroa) Palkan sivukustannukset Palkat yhteensä Yllä oleviin palkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja kokouspalkkiot ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. Sipoon kunnassa laskennallinen keskipalkka vuonna 2014 oli euroa/htv. Keskimääräinen kokonaisansio Sipoossa oli euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2013 oli euroa. Talousarvioon oli vuodelle 2014 budjetoitu palkkoja ja palkkioita yhteensä euroa, budjetoidut palkka- ja palkkiokulut alittuivat 1,6 %. TILI TOT tammijoulukuu 2014 TA 2014 TOT-% TOT tammijoulukuu 2013 Muutos-% 2014/ Vakinaisten palkat , , Sijaisten palkat , , Opettajien palkat , , Opettajien sijaiset , ,6 Muita palkkoja , ,0 Palkat ja palkkiot yhteensä , ,1 htv 1 114, , ,0-0,6 Htv, vuositasolla Laskennallinen keskipalkka/ /kk/htv Keskimääräinen vuosipalkka /v/htv Tulopoliittisten sopimusten mukaiset tehtäväkohtaisen palkan korotukset sekä paikalliset järjestelyerät nostivat palkkatasoa vuonna 2014 keskimäärin 0,6 %. Uudet virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan Palkkoja korotettiin sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisen henkilöstön sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa lukien. 13 (33)

14 Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 prosentin yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen. Vuonna 2015 Kunnallinen työmarkkinajärjestö arvioi, että sopimuksen mukaisten muutosten ja palkkojen korjausten kustannusvaikutukset ovat yhteensä keskimäärin 0,6 % palkkasummasta. Vuonna 2015 KVTES-sopimuksen osalta sopimuskorotuserä käytetään keskitetysti ja sen kustannusvaikutus on keskimäärin 0,3 % KVTES-palkkasummasta. OVTES-sopimuksen osalta palkkoja korotetaan 0,4 %:n yleiskorotuksella TS-sopimuksen osalta osa erästä käytetään keskitetysti ja loput 0,29 %:n paikallisena järjestelyeränä, kustannusvaikutus on keskimäärin 0,3 % TS-palkkasummasta. Lääkärisopimuksen osalta maksettiin lähtien 0,3 %:n yleiskorotus terveyskeskuslääkärille ja 0,81 %:n yleiskorotus terveyskeskushammaslääkärille. TTES-sopimuksen osalta palkkoja korotetaan tai lähinnä sitä alkavan palkanmaksukauden alusta 0,3 %:n suuruisella yleiskorotuksella. Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen summasta oli tammikuussa 2014 KVTES:n osalta 1,2 %. KVTES-sopimuksen mukaan harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus palkkasummasta tulisi olla 1,3 %. Uusien lisien myöntämiseen otetaan kantaa yhteistoimintamenettelyn yhteydessä laaditussa henkilöstöohjelmassa. TS-sopimuksen osalta henkilökohtaisen lisän osuus on 3,6 %, lääkärisopimuksen osalta 0,7 % ja TTES:n osalta 2,2 %. OVTES on ainoa sopimusala, jolla harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät eivät ole käytössä. Kunta-alalla harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus on keskimäärin: KVTES 1,3 %, TS 6,1 %, LS 5,4 % ja OVTES 0,7 %. Syksyllä 2014 päivitettiin opettajien työn vaativuuden arviointi, jonka perusteella 75 opettajaa sai TVAlisää. TVA-kriteereistä painottuivat erityisopetus sekä työolosuhteisiin liittyvät kriteerit. Itse tuotettu ja ostettu palvelu Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2015 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 52,7 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 45 %, eli 0,1 % enemmän kuin vuonna Vuonna 2013 henkilöstökulujen osuus oli 44,9 %. Osuus 1000 euroa ja % Arvio 2015 Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 45,8 45,2 44,8 44,9 44,9 45,0 14 (33)

15 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista oli vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 45,4 %, Tuusulassa 45,8 %, Kirkkonummella 44,6 %, Nurmijärvellä 39,5 % ja Mäntsälässä 42,3 %. Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit, ryhmässä on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. Yhteensä 75,3 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito -6 toimipistettä 31,5 Siivous -6 toimipistettä 5,5 Kiinteistönhuolto -7 toimipistettä 2 Laboratorio 5 Röntgen 1 Lääkärit 3 Ympäristöterveydenhuolto 4 Työterveyshuolto 3,3 Vanhuspalvelut -2 toimipistettä 20 Yhteensä 75,3 Muita ostopalveluja Sipoon kunnalle tuottavista yhteistyökumppaneista on kunnan asianhallintaohjelmaan viety yhteensä 48 palveluhankintasopimusta. Näistä yli puolet ovat eri it-ohjelmien ylläpitosopimuksia tai vastaavia sopimuksia. 4. Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Koko vuoden 2014 henkilöstömäärästä 449 henkilöä, eli 31,8 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 324 henkilöllä, eli 32,4 %:lla. Vuonna 2013 koko henkilöstöstä 32,6 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 32,1 %:lla. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä lisääntyi keskimäärin 13,3 päivään/henkilö, mikä on 0,2 päivää enemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli 521 päivää enemmän kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien palkkakulut olivat (33)

16 euroa, mikä on noin euroa enemmän kuin vuonna Todellinen summa on kuitenkin huomattavasti suurempi, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut. Kela maksoi vuonna 2014 yli 9 arkipäivää kestävistä sairauspoissaoloista kunnalle yhteensä euroa. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 2000-luvulla, vuonna 2000 poissaolopäiviä oli 16,8 päivää/henkilö ja kasvu jatkui vuoteen 2008 saakka, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää/henkilö. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli kunta-alalla keskimäärin 16,7 päivää/henkilö. SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ ,3 13,1 13,7 14,7 Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan, on poissaolopäiviä yhteensä , mikä on keskimäärin 10,1 päivää/henkilö. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli päivää, mikä on 9,8 työpäivää/henkilö. KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2014 seuraavasti: Kunta Mäntsälä Sipoo Tuusula Kerava Järvenpää Hyvinkää Nurmijärvi Kirkkonummi Keskimääräinen poissaolo vuonna 2014/työntekijä 13,0 13,3 15,5 17,5 12,9 12,0 16,5 Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia. KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) päivää päivää yli 7 päivää yli 180 päivää (33)

17 Vuonna 2014 lisääntyivät kaikki sairauspoissaolot, paitsi pitkät yli 180 päivää kestävät sairauspoissaolot, jotka vähenivät 314 päivällä. Työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat 1 2 päivän sairauspoissaolopäivät, lyhyet 1 7 päivän sairauspoissaolopäivät ja yli 7 päivän sairauspoissaolopäivät lisääntyivät yhteensä 835 päivällä vuoteen 2013 verrattuna. Yli 180 päivän sairauspoissaolot vähenivät jo toisena peräkkäisenä vuonna. Vuoteen 2013 verrattuna poissaoloja oli 314 päivää vähemmän ja vuonna 2013 yhteensä 393 päivää edellisvuotta vähemmän. Sairauspoissaolojen väheneminen kahtena vuonna johtuu siitä, että olemme aktiivisesti eri tukimuotoja käyttäen panostaneet pitkiltä sairauslomilta työhön paluuseen. Tulevina vuosina huomiota tulee kiinnittää yhä enemmän yli 7 päivää kestäviin sairauslomiin, mutta myös 1 7 päivän sairauspoissaoloihin, jotka olivat nousseet määrällisesti eniten vuoteen 2013 verrattuna. Tämä on mahdollista vuonna 2015, koska työympäristöpäällikön työpanosta kunnassa on lisätty 50 %:sta 100 %:iin määräaikaisesti vuoden 2015 loppuun saakka. Työympäristöpäällikkö ja henkilöstöpäällikkö käyvät myös vuonna joka toinen kuukausi - läpi kaikki yli 20 päivän sairauspoissaolot ja tarkistavat, että näiden osalta esimies ja työterveyshuolto ovat yhteistyössä ryhtyneet kohdistettuihin toimenpiteisiin. Tavoitteena on, että kaikki pitkällä sairauslomalla olevat olisivat työterveyshuollon piirissä ja että heidän osaltaan olisi käynnistetty yksilölliset toimenpiteet työhön paluun edistämiseksi. Tämä tavoite on saavutettu hyvin; esimerkkinä voidaan mainita, että vuoden 2014 aikana 65 henkilöllä oli yli 60 sairauspoissaolopäivää, näistä 61 henkilön osalta oli käynnistetty kohdistetut toimenpiteet ja yli puolet henkilöistä oli vuoden loppuun mennessä palannut työhön eri tukimuotoja käyttäen (mm. osa-aikaisuus, osasairausloma, työkokeilu, osatyökyvyttömyyseläke). Pitkään sairauslomalla olleille kolmelle henkilölle on vuonna 2014 myönnetty työkyvyttömyyseläke. Pitkien sairauspoissaolojen syitä ovat henkilöstön ikääntyminen, monella alalla fyysisesti raskas työ, leikkauksen odottaminen ja siitä toipuminen sekä vakavat sairaudet. Vuoden 2014 aikana yksi työntekijä oli työkokeilussa. Työkokeilu on työeläkelaitoksen rahoittamaa kuntoutusta, joka voi olla joko täysin uuden työn kokeilemista tai pehmeä paluu omaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Kunnanhallituksen vuonna 2007 tekemän päätöksen mukaan työkokeilussa oleva henkilö saa työkokeilun ajalta täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. Viisitoista henkilöä oli vuonna 2014 osa-aikasairauslomalla. Kahdelle henkilölle myönnettiin kuntoutustukea (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) ja kahdelle myönnettiin ammatillista kuntoutustukea. Sipoossa on käytössä varhaisen puuttumisen malli, jossa on ns. 20 päivän hälytysraja. Tämä velvoittaa esimiestä keskustelemaan työntekijän kanssa, kun sairauspoissaolojen määrä lähenee 20 päivää. Kesäkuun 2012 alusta tuli voimaan laki, joka velvoittaa työterveyshuoltoa ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn 90 päivän kohdalla. Ennen sitä työnantajan tulee toimittaa työterveyshuoltoon tieto työntekijän yli 30 päivän sairauslomasta ja Kela ottaa yhteyttä työntekijään hänen oltuaan sairauslomalla 60 päivää. Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen monta vuotta kestävä panostus henkilöstön hyvinvointiin. Tämäntapaisia panostuksia tarvitaan myös jatkossa. 17 (33)

18 Edellisiin vuosiin verrattuna työterveyshuollon tilasto on nyt aiempaa kattavampi, mikä johtuu siitä, että Henkilöstöpalvelut on vuodesta 2013 lähtien ilmoittanut työterveyshuoltoon myös muiden lääkäreiden kirjoittamat sairauslomat ja niiden diagnoosit sekä työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat sairauslomat. Työterveyshuollon tilaston mukaan 34 % poissaoloista johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai hengityselinten sairauksista. Vuonna 2013 vastaava prosenttiluku oli 28 %. Ryhmässä muut diagnoosit ovat mm. kasvaimet, hermoston sairaudet ja ruoansulatuselinten sairaudet. Muut poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset virka- ja työvapaat. Vuoteen 2013 verrattuna virka- ja työvapaita oli vuonna päivää enemmän, mutta vapaita piti 47 henkilöä vähemmän. 18 (33)

19 Poissaolon syy Päiviä Henkilömäärä Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Kattilankansi-talkoovapaa Toisen viran hoito muualla Yhteensä Kevään 2014 yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ammattijärjestöjen edustajien kanssa sovittiin ns. Kattilankansi-talkoovapaasta. Kattilankansi-talkoovapaa on seitsemän kalenteripäivän mittainen yhtäjaksoinen vapaaehtoinen vapaa, josta pidätetään viiden päivän palkka. Kyseistä vapaata voi kalenterivuoden aikana pitää enintään kolme viikkoa. Koska talkoovapaa on harkinnanvarainen, esimies ratkaisee tapauskohtaisesti, myönnetäänkö vapaa. Hän huomioi myöntämisen yhteydessä työyksikön työtilanteen ja tasavertaisen kohtelun. Talkoovapaata piti vuoden 2014 aikana yhteensä 52 henkilöä. Työtapaturmat Vuonna 2014 työtapaturmia sattui yhteensä 55, näistä 8 tapahtui työmatkalla ja 47 työssä. Työtapaturmista 33 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 324 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2013 verrattuna 495 päivää vähemmän. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä Työtapaturmien vammojen yleisimmät laadut olivat - sijoiltaan menot, nyrjähdykset ja venähdykset - haavat ja pinnalliset vammat - pisto- ja viiltotapaturmat. Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2014 aikana 68 kappaletta. Näiden tilanteiden syitä olivat - asiakkaan fyysinen kontakti 34 ilmoitusta - muu syy 34 ilmoitusta 19 (33)

20 o joista 6 kunnossapitoon liittyviä syitä, 12 työntekijän omasta toiminnasta johtuvaa (5 kompastuminen tai liukastuminen). Ilmoitetuista läheltä piti -tilanteista 22 ilmoitusta oli kouluista ja päiväkodeista, ja 77 %:ssa näistä ilmoituksista oli syynä asiakkaan fyysinen kontakti tai sillä uhkailu. Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi. Vuoden 2015 aikana tavoitteena on ottaa käyttöön helppokäyttöinen, sähköinen läheltä piti -tilanteiden ilmoittamislomake. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2014 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 10 henkilöä, mikä on 7 henkilöä vähemmän kuin vuonna Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 76,9 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2013 oli 81 %. Eläkemuoto Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Yhteensä Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Vuonna 2014 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,9 vuotta, vastaava luku vuonna 2013 oli 64,1 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,5 vuotta (62,8 vuonna 2013). Koko kuntaalalla Kuel- ja Vael-vakuutettujen keskimääräinen eläkeikä vuonna 2014 oli 60,8. Keskimääräinen vanhuuseläkeikä oli vuonna 2014 Kuel-vakuutettujen osalta 64 vuotta. Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. Arviolta 29,1 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2014 jää eläkkeelle vuosina Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Talous- ja hallintokeskuksesta sekä Kehitys- ja kaavoituskeskuksesta. 20 (33)