1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA KUNNAN ORGANISAATION UUDISTAMINEN HENKILÖSTÖRESURSSIT... 6

Transkriptio

1

2 2 SISÄLLYS 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA KUNNAN ORGANISAATION UUDISTAMINEN HENKILÖSTÖRESURSSIT... 6 Henkilöstömäärän kehitys...6 Henkilöstön kielijakauma...8 Henkilöstön sukupuolijakauma...8 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne...9 Yleisimmät tehtävänimikkeet...10 Henkilöstömäärä sopimusaloittain...10 Henkilöstön palvelusaika...11 Henkilöstökulut...11 Itse tuotettu ja ostettu palvelu HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot...15 Muut poissaolot...17 Työtapaturmat...17 Eläkkeelle siirtyminen...18 Eläköitymisen kustannukset INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Henkilöstön koulutus ja kehittäminen...20 Työhyvinvointi...20 Työterveyshuolto...21 Työsuojelutoiminta...22 Fiilis-kysely...23 Vuoden työyksikön valinta...26 Henkilöstön palkitseminen...27 Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus...27 Välitön yhteistoiminta...28 Luottamusmiestoiminta HENKILÖSTÖHALLINTOON LIITTYVÄT PROJEKTIT Sipoosta Suomen halutuin strategisen palkitsemisen projekti...29 Kuntarekry-järjestelmän käyttöönotto...30

3 3 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2011 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöresursseista, henkilöstön rakenteesta ja tilasta sekä investoinneista henkilöstöön. Vaikka raportti on katsaus vuoteen 2011, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoite on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjiä varten. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Kunnan menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, kuinka hyvinvoiva, osaava ja motivoitunut henkilöstö on. Syksyn 2011 Fiilis-kyselyn tulosten mukaan henkilöstön terveys ja fyysinen kunto on hyvä, työssä viihdytään, oman alan osaaminen vastaa työn vaatimuksia ja kouluttautumiseen on hyvät mahdollisuudet. Tämän näkyy myös tunnusluvuissa, edelliseen vuoteen verrattuna koulutukseen käytettiin 29 euroa enemmän/vakinainen työntekijä, TYKY-avustusta jaettiin enemmän ja liikunta- sekä kulttuuriseteleiden käyttäjät lisääntyivät huomattavasti. Henkilöstön kokonaismäärä lisääntyi vain seitsemällä henkilöllä vuoteen 2010 verrattuna, mutta vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 30 henkilöllä. Tämä tarkoittaa, että olemme pätkätyön sijaan pystyneet tarjoamaan vakituisen työn aiempaa suuremmalle osalle henkilöstöstä. Suurten ikäluokkien eläköityminen näkyy myös Sipoossa, jossa vuosi 2011 oli ennätysvuosi vanhuseläkkeiden määrän suhteen. Vanhuseläkkeelle jäi yhteensä 34 henkilöä ja se on suurin määrä koko 2000-luvulla. Huippu on kuitenkin nyt saavutettu ja vuonna 2012 arviolta parikymmentä henkilöä jää vanhuseläkkeelle. Voimme olla ylpeitä siitä, että Sipoosta vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,6 vuotta, eli lähes neljä vuotta korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin! Valitettavasti vuoden 2011 negatiivinen sairauspoissaolokehitys jatkui ja sairauspoissaolopäivien määrä kasvoi keskimäärin 14,7 päivään/henkilö. Kasvu näkyi erityisesti pitkissä, yli 5 ja yli 180 päivää kestäneissä sairauslomissa. Tämän negatiivisen kehityksen katkaiseminen tulee vaatimaan meiltä useiden vuosien määrätietoista panostusta henkilöstön työhyvinvointiin, työn kuormittavuuden vähentämiseen ja aktiiviseen varhaiseen epäkohtiin puuttumiseen. Lisäksi tarvitsemme erilaisia yksilöllisiä toimenpiteitä, jotka edesauttavat työhön paluuta pitkiltä sairauslomilta. Koko kunta-alalla ulkoiset muutospaineet ovat tällä hetkellä valtavat. On kuitenkin ratkaisevaa, ettemme täällä Sipoossa anna kuntarakenneuudistuksen häiritä toimintaamme emmekä strategiamme toteuttamista. On tärkeää, että me kaikki yhdessä jatkossakin tuotamme hyviä peruspalveluja kuntalaisille ja yhdessä kehitämme toiminnastamme entistä parempaa. Anne Iijalainen, henkilöstöpäällikkö

4 4 2. KUNNAN ORGANISAATION UUDISTAMINEN Viime vuosina Sipoon kunnassa on panostettu organisaation kehittämiseen ja nykyaikaistamiseen. Tämän kehittämistyön tavoitteena on ollut luoda organisaatio, joka paremmin vastaa niihin haasteisiin, joita kunnan nopean kasvun strategia asettaa. Koska koko nykyorganisaation nopea siirtyminen puhtaaseen prosessiorganisaatioon todennäköisesti olisi aiheuttanut organisaation toimintakyvyn heikkenemistä siirtymäkauden aikana, kunnanhallitus teki lokakuussa 2011 päätöksen, että koko organisaation siirtymistä prosessiorganisaatioon ei toteuteta, vaan tehdään vähäisiä käytännönläheisiä, asiakaslähtöisiä parannuksia siellä, missä ne tuntuvat tärkeimmiltä. Samalla panostetaan henkilöstön osallistumiseen ja sitouttamiseen muutostyöhön. Tämä edellyttää myös, että kunta voi aktiivisesti motivoida henkilöstöä osallistumaan toiminnan jatkuvaan parantamiseen. Talous- ja hallintopalveluiden keskittämisen valmistelu jatkui vuonna Kunnanhallituksen syyskuussa 2011 tekemän päätöksen mukaisesti alkuvuodesta 2012 osastojen johdon ja valiokuntien tarvitsema numeerinen talousinformaatio, raportointijärjestelmien kehittäminen, olemassa olevan tiedon analysointi ja jalostaminen päätöksenteon tueksi sekä kustannuslaskenta suoritetaan keskitetysti Talous- ja hallintokeskuksen Talouspalveluiden kautta. Palvelut toteutetaan siirtämällä kolme osastojen talouspäällikön virkaa Talous- ja hallintokeskukseen. Vuoden 2012 loppuun mennessä tavoitteena on selvittää maksuliikenteeseen ja laskutukseen liittyvien tehtävien keskittämisen käytännön toteutus. Lisäksi selvitetään myös rekisteröinnin keskittämisen hyötyjä sekä rekrytoinnin koordinoinnin keskittämistä ja mahdollisen sijaisten rekrytointipalvelun käynnistämistä. Sosiaali- ja terveydenhuollossa otettiin helmikuussa 2011 käyttöön elämänkaarimalli, jossa toiminta on organisoitu kolmeen pääprosessiin: Lasten ja nuorten kasvun ja kehityksen tukeminen sekä lapsiperheiden terveyden ja hyvinvoinnin edistäminen Työikäisen väestön toimintaedellytysten vahvistaminen sekä hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen Ikäihmisten hyvinvoinnin ja elämänlaadun edistäminen. Siirtyminen elämänkaarimalliin on parantanut osaston yksiköiden välistä yhteistyötä ja asiakaspalvelua. Nykyään tehdään työtä enemmän moniammatillisesti kuin ennen, koska jokaisessa prosessissa on sekä sosiaalialan että terveysalan edustajia. Erilaisia moniammatillisia, eri elämänkaaret ylittäviä toimintamalleja on jo luotu tai otettu käyttöön, kuten Toimintakeskus Risteys, Virtu-hanke, työttömien työllistäminen eri yksiköihin sekä vammaisten työllistämisen mahdollisuuksien selvittäminen.

5 5

6 6 3. HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä henkilöä, mikä on seitsemän henkilöä enemmän kuin edellisenä vuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 25 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kaksi enemmän kuin vuonna Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 921 työntekijää/kunta ja noin 66 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. Vuoden 2012 talousarviossa oli koko kunnan tasolla 12,5 uutta virkaa ja tointa. Sipoossa henkilöstömäärä tulee vuonna 2012 kasvamaan noin henkilöön. Kuntatyönantajat arvioivat, että tulevina vuosina henkilöstömäärä vähenee hitaasti. Vaikka kuntien henkilöstömäärä vähenee jonkin verran, vakinaisen henkilöstön määrä kasvaa. Suurin osa uudesta henkilöstöstä palkataan vakinaisiin palvelussuhteisiin ja uusia työntekijöitä palkataan pääasiassa eläkkeelle jäävien tilalle. Lisää henkilöstöä tarvitaan erityisesti terveydenhuollossa.

7 Osasto Vakinaiset Työll.tuella Muut Yht. Osasto- Muutos Rakenne 2011 palkatut määräaik. jako ed. vuosi Vakin. Määräaik. 7 Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj % % 0 % Talous- ja hallintokeskus % % 5 % Sosiaali- ja terveysosasto % % 25 % Sivistysosasto % 0 72 % 28 % Tekniikka- ja ympäristöosasto % % 9 % Koko kunta % % 23 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 929 henkilöä, eli 77 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on noin 23 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 21 % henkilöstöstä on määräaikaisessa työsuhteessa. Suhteessa koko osaston henkilöstöön eniten määräaikaisia oli Sivistysosastolla (28 %). Tämä johtunee osittain toiminnan laadusta, sillä oppilaita ei voi jättää ilman opetusta opettajan sairastuessa, ja päivähoidon lakisääteisestä henkilöstömitoituksesta. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien, sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä. Vuoden 2011 syksystä lähtien määräaikaiset työ- ja virkasuhteet sekä määräaikaisuuden perustelut ovat olleet erityisessä tarkkailussa. Tarkkailua jatketaan vuonna 2012 ja tavoitteena on, että määräaikaisen henkilöstön osuus jatkossa olisi noin 20 % koko henkilöstön määrästä. Vuoden 2011 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa on 55 % koko kunnan henkilöstöstä. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä asukasta kohti Sipoossa oli 65,6 (66,1 vuonna 2010). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo 65,2 66,1 65,6 Vantaa 60,2 58,5 57,3 Tuusula 54,6 53,1 50,7 Mäntsälä 63,8 62,3 62,6 Kirkkonummi 63,1 61,7 62 Porvoo 73,1 72,8 65,1

8 8 Henkilöstön kielijakauma Vuonna 2011 koko henkilöstöstä 52 % oli ruotsinkielisiä ja 48 % suomenkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, ruotsinkielisiä on 52,3 % ja suomenkielisiä 47,7 %. Vuoteen 2010 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 1 %, vakinaisten osalta vähennys on 2,1 %. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuonna 2011 Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 83,8 % oli naisia ja 16,2 % miehiä. Prosenttiluvuissa on tapahtunut pieni muutos edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on lisääntynyt 1,5 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut ovat 84,1 % naisia ja 15,9 miehiä %. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten osuus on vähentynyt 0,8 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 80 %. Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen sukupuolijakauma on seuraavanlainen: Nimike Naisia Miehiä Yht Lastenhoitaja Luokanopettaja Lastentarhanopettaja Lähihoitaja Lehtori Siivooja Laitoshuoltaja Perushoitaja Sairaanhoitaja Perhepäivähoitaja Yhteensä Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 56 % ja naisia 44 % muut esimiehet: miehiä 30 % ja naisia 70 %.

9 9 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne Vuoden 2011 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 44,8 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2010 verrattuna keski-ikä on laskenut Sipoossa 0,5 vuodella. Vuonna 2011 kunta-alalla vakinaisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 45,5 vuotta. Osasto Keski-ikä v a 30 v v v v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoitus ja kj 45, Talous- ja hallintokeskus 47, Sosiaali-ja terveysosasto 45, Sivistysosasto 43, Tekniikka-ja ymp. osasto 48, Vakituinen henkilökunta 44, Kunta-alan henkilöstöstä noin 45 % on vuotiaita, noin 45 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat 53 % vuotiaita ja 37 % vähintään 50-vuotiaita ja 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa vuotiaat. Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Tekniikka- ja ympäristöosastolla.

10 10 Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/09) 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Lähihoitaja 3 Lastentarhanopettaja Luokanopettaja 4 Lähihoitaja Lastenhoitaja 5 Lehtori Perushoitaja 6 Siivooja Lastentarhanopettaja 7 Perushoitaja Perhepäivähoitaja 8 Sairaanhoitaja Lehtori 9 Perhepäivähoitaja Koulunkäyntiavustaja 10 Laitoshuoltaja Hoitaja Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2010 verrattuna muuttunut seuraavasti: Opetushenkilöstön osalta sopimuksen piiriin kuuluvien osuus on vähentynyt 0,1 %. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on vähentynyt 0,3 %. Yleisen sopimuksen osuus koko henkilöstöstä on lisääntynyt 0,4 %, kun taas teknisen sopimuksen henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,2 %. Lääkärisopimukseen kuuluvan henkilöstön osuus on vähentynyt 0,1 %. Sipoossa on enemmän opetushenkilöstöä ja vähemmän lääkärisopimuksen ja teknisen sopimuksen henkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin.

11 11 Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 10,8 vuotta. Vuonna 2010 luku oli 11,2. Henkilöstökulut Tulopoliittisten sopimusten mukaiset tehtäväkohtaisen palkan korotukset sekä paikalliset järjestelyerät nostivat palkkatasoa vuonna 2011 keskimäärin 1,3 %. Sopimuskauden 2011 sovitut palkankorotukset muodostuivat 1.5. lähtien maksetusta yleiskorotuksesta, paikallisesta järjestelyerästä sekä kertaerästä. Yleiskorotus oli kaikilla sopimusaloilla 1,2 %. Myös paikallinen järjestelyerä oli samansuuruinen (0,8 %) kaikilla sopimusaloilla. Sipoossa järjestelyerät käytettiin tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Kertaerän summa vaihteli sopimusaloittain siten, että Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES), Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) ja Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piiriin kuuluvilla se oli 100 euroa. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimukseen (OVTES) kuuluvilla kertaerä oli 140 euroa ja Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimukseen (LS) kuuluvilla se oli 250 euroa. Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen summasta oli joulukuussa KVTES:n osalta 1 %, minkä johdosta lisiä tullaan lisäämään vuoden 2012 aikana, jotta sopimuksen edellyttämä 1,1 % täyttyy. TS-sopimuksen osalta henkilökohtaisen lisän osuus on 1,5 %, lääkärisopimuksen osalta 1,2 % ja TTES:n osalta 2,4 %. OVTES on ainoa sopimusala, jolla harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät eivät ole käytössä.

12 Syksyllä suoritettiin uudelleen opettajien työn vaativuuden arviointi, jonka perusteella 156 opettajaa sai TVA-lisää. TVA-kriteereistä painottuivat erityisopetus, kehittämisryhmiin osallistuminen sekä kielikylpyopetus. 12 Sipoon kunnassa kokoaikaista työtä tekevän kuukausipalkkaisen henkilön tehtäväkohtainen keskipalkka on euroa. Kokonaispalkan osalta luku on euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio on euroa. Lukuihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. Koko kunnan tasolla nettopalkkamenot kasvoivat vuonna 2011 yhteensä 4,3 %. Nettopalkkamenot suhteutettuna asukaslukuun olivat euroa, kun vastaava luku vuonna 2010 oli euroa, lisäystä oli yhteensä 3,1 %. Vuonna 2012 voimaan tulevat uudet virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa saakka. Sopimusten mukaan vuoden 2012 palkantarkistukset tehdään Palkantarkistukset sisältävät yleiskorotuksen, joka opetushenkilöstön osalta on 1,6 %, ja muilla sopimusaloilla 1,7 %. Paikallinen järjestelyerä on käytössä lääkäreillä keskimäärin 0,65 % ja teknisellä henkilöstöllä 0,4 %. Lisäksi tammikuun 2012 palkanmaksun yhteydessä maksetaan 150 euron suuruinen kertaerä. Henkilökohtaisen vuosisidonnaisen lisän tilalle tulee lähtien työkokemuslisä ja KVTES-, TS-, TTES- sekä osittain OVTES-sopimuksissa osa työkokemuslisästä siirretään tehtäväkohtaiseen palkkaan. Itse tuotettu ja ostettu palvelu Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista.

13 Vuoden 2012 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 49,3 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 45,6 %, mikä on hieman enemmän kuin edellisvuosina. 13 Osuus 1000 euroa ja % Arvio 2012 Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 46,2 45,2 46,0 45,8 45,2 45,6 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on vuoden 2010 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 45,7 %, Tuusulassa 47,6 %, Kirkkonummella 46,4 %, Nurmijärvellä 49,4 % ja Mäntsälässä 42,6 %. Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit ryhmässä, on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. Yhteensä 107,2 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito - 7 toimipistettä 39,5 Siivous - 11 toimipistettä 9 Kiinteistönhuolto - 10 toimipistettä 2 Sairaankuljetus 14 Laboratorio 7 Röntgen 1 Lääkärit 2 Ympäristöterveydenhuolto 4 Työterveyshuolto 3,2 Vanhuspalvelut - 2 toimipistettä 25,5 Yhteensä 107,2 Muita ostopalveluja Sipoon kunnalle tuottaa 151 yhteistyökumppania. Näistä yhteistyökumppaneista 74,2 % tuottaa palveluja Sosiaali- ja terveysosastolle, 9,3 % Sivistysosastolle, 6,6 % Kehi-

14 tys- ja kaavoituskeskukselle, 5,3 % Talous- ja hallintokeskukselle ja 4,6 % Tekniikka- ja ympäristöosastolle. 14 Koko kunnan tasolla ei ole yhteistä rekisteriä ostetuista palveluista ja sen takia yllä olevat luvut ovat vain suuntaa antavia.

15 15 4. HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot Koko vuoden 2011 henkilöstömäärästä 477 henkilöä, eli 32,9 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 329 henkilöllä, eli 33,8 %:lla. Vuonna 2010 koko henkilöstöstä 33,6 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 35 %:lla. Sairauspoissaolopäivien määrä kokonaisuudessaan kasvoi keskimäärin 14,7 päivään/henkilö, mikä on 1,8 päivää enemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli päivää enemmän kuin edellisvuonna. Kunta-alalla sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2010 keskimäärin 18,4 päivää/henkilö. SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ ,7 12,9 10,7 12,6 Työterveyshuollon tilaston mukaan 64 % poissaoloista johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai hengityselinten sairauksista. Vammat ja myrkytykset 5 % Muut diagnoosit 9 % Verisairaudet 7 % Mielenterveyden häiriöt 10 % Verenkiertoelinten sairaudet 5 % Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 50 % Hengityselinten sairaudet 14 %

16 16 KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) päivää päivää yli 5 päivää yli 180 päivää Sekä pitkät että lyhyemmät sairauslomat ovat lisääntyneet edelliseen vuoteen verrattuna, mutta suurin lisäys on tapahtunut yli 5 ja yli 180 päivää kestävissä sairauslomissa. Pitkään sairauslomalla olleelle neljälle henkilölle on vuonna 2011 myönnetty työkyvyttömyyseläke. Vuoden 2012 aikana tullaan kiinnittämään erityistä huomiota sairauspoissaoloihin. Vuoden 2011 sairauslomat analysoidaan ja ryhdytään tarvittaviin kohdistettuihin toimenpiteisiin. Työsuojelupäällikkö ja henkilöstöpäällikkö aloittivat jo loppuvuodesta 2011 säännöllisin välein toistuvan pitkien sairauslomien tarkastelun ja tätä tullaan jatkamaan myös vuonna Tavoitteena on, että kaikki pitkällä sairauslomalla olevat olisivat työterveyshuollon piirissä ja että ryhdytään yksilöllisiin toimenpiteisiin näiden henkilöiden työhön paluun edistämiseksi. Sipoossa on edelleen käytössä varhaisen puuttumisen malli, jossa on ns. 20 päivän hälytysraja. Tämä velvoittaa esimiestä keskustelemaan työntekijän kanssa, kun sairauspoissaolojen määrä lähenee 20 päivää. Lisäksi tulee voimaan laki, joka velvoittaa työterveyshuoltoa ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn 90 päivän kohdalla. Ennen sitä työnantajan tulee toimittaa työterveyshuoltoon tieto työntekijän yli 30 päivän sairauslomasta ja KELA ottaa yhteyttä työntekijään hänen oltuaan sairauslomalla 60 päivää. Vuosina koko henkilöstön sairauspoissaolot Sipoossa vähenivät yhteensä 4,2 päivää/henkilö. Yksi syy poissaolojen vähenemiseen on suunnitelmallinen monta vuotta kestänyt panostus henkilöstön hyvinvointiin. Tämäntapaisia panostuksia tarvitaan myös jatkossa. Vuoden 2011 aikana kolme työntekijää oli työkokeilussa. Työkokeilu on työeläkelaitoksen rahoittamaa kuntoutusta, joka voi olla joko täysin uuden työn kokeilemista tai pehmeä paluu omaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Kunnanhallituksen päätöksen mukaan vuodesta 2007 lähtien työkokeilussa oleva henkilö saa työkokeilun ajalta täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. Kaksi henkilöä oli vuonna 2011 osa-aikasairauslomalla.

17 Muut poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset työ- ja virkavapaat. 17 Poissaolon syy Päiviä Henkilömäärä Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Toisen viran hoito muualla Yhteensä Työtapaturmat Vuonna 2011 työtapaturmia sattui yhteensä 39, näistä 9 tapahtui työmatkalla ja 30 työssä. Työtapaturmista 27 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 251 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2010 verrattuna 98 päivää vähemmän. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä Työtapaturmien vammojen kaksi yleisintä laatua olivat - haavat ja pinnalliset vammat - sijoiltaan menot, nyrjähdykset ja venähdykset. Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2011 aikana 47 kappaletta. Näiden tilanteiden syitä olivat

18 18 - asiakkaan fyysinen kontakti 32 ilmoitusta - muu syy 15 ilmoitusta. Ilmoitetuista läheltä piti -tilanteista 27 ilmoitusta oli kouluista ja päiväkodeista ja 85 %:ssa näistä ilmoituksista oli syynä asiakkaan fyysinen kontakti tai sillä uhkailu. Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2011 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 34 henkilöä, mikä on 11 henkilöä enemmän kuin vuonna Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 89 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2010 oli 92 %. Eläkemuoto Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Myönnettyjä yksilöllisiä varhaiseläkkeitä Yhteensä Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Vuonna 2011 vanhuuseläkkeen saaneiden keski-ikä oli 63,6 vuotta, vastaava luku vuonna 2010 oli 62,9 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63 vuotta (62,4 vuotta vuonna 2010). Koko kunta-alalla jäätiin vuonna 2010 eläkkeelle keskimäärin 59,7-vuotiaana. Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. Arviolta 27,3 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2011 jää eläkkeelle vuosina Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Kehitys- ja kaavoituskeskuksesta ja Tekniikka- ja ympäristöosastolta.

19 19 Kehitys ja kaavoitus Talous ja hallinto Sosiaali ja terveys Sivistys Tekniikka ja ympäristö Yhteensä Yhteensä % osaston henkilöstöstä ,7 % 32,5 % 27,7 % 23,2 % 39,2 % 27,3 % Arviossa on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta tai KEVAn ilmoittama eläkeikä. Vuonna 2011 yhteensä 21 vakinaista Sivistys-, Sosiaali- ja terveys- sekä Tekniikka- ja ympäristöosaston työntekijää joko täytti 63 vuotta tai oli sitä vanhempia. Vanhin vakinainen työntekijä vuoden 2011 lopussa oli 66-vuotias. Eläköitymisen kustannukset Työnantajan eläkemaksuja maksettiin vuonna 2011 yhteensä euroa, mikä on euroa enemmän kuin vuonna Vuoden 2006 alusta työttömyys-, työkyvyttömyys- ja varhaiseläkkeiden omavastuuosuudet maksetaan ns. varhaiseläkemenoperusteisena maksuna (varhe-maksu), joka maksetaan kuukausittain ennakkomaksuna, joka perustuu edellisenä vuonna alkaneisiin eläkemenoihin. Vuonna 2011 tämä ennakkomaksu on ollut euroa. Lopullinen maksu määräytyy vuonna 2011 alkaneiden eläkemenojen perusteella ja laskutetaan syksyllä Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat euroa (vuonna 2010: euroa).

20 20 5. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2011 yhteensä noin euroa, mikä on 206 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,52 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä ja prosenttiluku palkkasummasta on suurempi kuin vuonna KOULUTUSKUSTANNUKSET Koulutuskustannukset (1 000 ) /vakinainen työntekijä % palkkasummasta 0,56 0,55 0,65 0,49 0,52 Koulutuspäiviä Neljä esimiestä aloitti marraskuussa 2009 ja 21 esimiestä syykuussa 2010 puolitoista vuotta kestävän johtamistaidon erikoisammattitutkinnon (JET). JET-opiskelijoiden lisäksi vuoden 2011 lopussa kunnassa oli 6 oppisopimusopiskelijaa. Yleisimmät ammatit, joihin opiskellaan oppisopimuksella, ovat edelleen lähihoitaja, lastenhoitaja ja koulunkäyntiavustaja. Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna Tapaamisia oli yhteensä neljä, ja niihin osallistui keskimäärin 85 % kaikista esimiehistä. Vuoden 2011 esimiestapaamisten teemoina olivat mm. työssä jaksamisen ja jatkamisen tukeminen, varhainen tuki, yhteistoiminta, Sipoo strategia, organisaation kehittäminen ja muutokset. Jokaisessa esimiestapaamisessa käytiin läpi myös ajankohtaisia henkilöstöasioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 73 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2012 on jo lyöty lukkoon, ja niistä on tiedotettu henkilöstölle. Työhyvinvointi Lokakuussa suosittu puhuja ja näyttelijä Tom Pöysti veti Topeliussalin täyteen kahtena iltapäivänä. Pöysti pauhasi huimalla energialla hengestä ja mielekkyydestä, yhteisöllisyydestä ja yhteisvastuusta, arvoista ja arvostamisesta sekä mokaamisen ja ristiriitojen välttämättömyydestä. Kyytiä saivat tunteettomuus, rahan palvominen ja helppouden ylistys. Painavaa asiaa, paradokseja ja provokaatioita kevensivät värikkäät tarinat sekä imitaatiolla höystetty komiikka, joka sai henkilöstön nauramaan kyyneleet silmissä. Vuonna 2011 tyhy-toimintaa muutettiin siten, että kaikki toiminta tapahtuu yhteistyössä Haikon kartanon kanssa. Yhteensä 10 työyksikölle myönnettiin tukea toimintaan, joka koostui kolmesta

21 osasta: kehon ikä -mittaus, puolen päivän toimintapäivä Haikossa sekä työhyvinvointikeskustelu. Yhteensä 184 henkilöä osallistui toimintaan. 21 Lisäksi yksiköillä on omakustanteisesti mahdollisuus järjestää henkilöstölle yksi palkallinen virkistysiltapäivä vuodessa. Suurin osa työyhteisöistä on näin tehnyt. Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2011 aikana eurolla. Edusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikuntaseteleihin. Kulttuurietua voi käyttää esim. konsertteihin ja elokuviin TYKY-avustus ( ) Liikunta- ja kulttuurietu ( ) Edun käyttäjät (hlö) Kulttuurietu ( ) Kulttuuriedun käyttäjät (hlö) Liikunta- ja kulttuurietu yhdistettiin vuonna 2011 Työnantaja maksoi myös henkilöstön osallistumiset Susihiihtoon, Kunniakierrokseen ja Naaras- SudenJuoksuun. Susihiihtoon osallistui 77 henkilöä. Kunniakierrokseen osallistui 31 henkilöä ja Sipoon kunta voitti yrityskilpailun, eli kuntaa edustaneilla oli suurin määrä kierroksia suhteutettuna osallistujamäärään. NaarasSudenJuoksuun osallistui 92 Sipoon kunnan palveluksessa olevaa naista. Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2011 olivat euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset ovat noin euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat hieman lisääntyneet vuodesta 2010 ja olivat nyt noin 92 euroa/työntekijä. Kuluista käytettiin noin 67,5 % ennalta ehkäisevään toimintaan, mikä on saman verran kuin edellisvuonna, ja noin 32,5 % sairaudenhoidollisiin toimenpiteisiin. Vuoden 2009 alusta Sipoon kunnan työterveyshuollon hoitaa Kuninkaantien työterveys -niminen liikelaitos. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2012 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa.

22 22 Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset ( ) Kustannukset/henkilö 101,32 90,2 92,00 Ennalta ehkäisevä hoito (%) 77,7 67,4 67,5 Sairaanhoito (%) 22,3 32,6 32,5 Työsuojelutoiminta Työsuojelun toiminta painottui vuoden 2011 aikana Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) tarkastuksiin, eri kohteiden ja kiinteistöjen sisäilmaongelmiin, työpaikkojen ristiriitatilanteiden selvittelyyn, työntekijöiden varhaiseen tukemiseen ja työhönpaluun suunnitteluun. Työpaikoilla käytiin kertomassa työyhteisötaidoista, työntekijöiden ja esimiesten yhteistoiminnasta. Uusi ohjeistus päihdehaittojen ennaltaehkäisyyn ja hoitoonohjaukseen valmistui ja sen painopiste on ennalta ehkäisevässä työssä ja työntekijän varhaisessa tukemisessa. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma päivitettiin vuosille Työterveyshuollon palveluiden saatavuutta varjosti kesän ja loppuvuoden ajan Nikkilän terveysasemalla olleen toimipisteen sulkeminen ja palveluiden siirtyminen pääasiassa Porvoon Kuninkaanporttiin. Loppuvuodesta tilapulmaan löytyi onneksi ratkaisu ja työterveyshuollon henkilöstö pääsee muuttamaan takaisin Sipooseen keväällä Työterveyshuollon resurssit lisääntyivät kahdella lääkärillä ja Sipoon kunnan työntekijöitä hoitaa edelleen kaksi työterveyshoitajaa sekä yksi työfysioterapeutti. Joulukuussa työterveyshuollossa aloitti uusi toimitusjohtaja. Työterveyshuollon kanssa käytiin vuoden aikana useita toiminnan kehittämiseen liittyviä keskusteluja. Työsuojelun ja työterveyshuollon yhteisiä työpaikkaselvityskäyntejä oli 14 ja työsuojeluvaltuutettujen omia työpaikkakäyntejä oli yhteensä 25. Työterveyshuolto osallistui yhdeksään AVIn tekemään tarkastukseen. AVIn tarkastusten kohteina (10 tarkastusta) olivat kunnan työsuojelutoiminta, Tekniikka- ja ympäristöosasto, suomenkieliset koulut sekä Nikkilän terveysasema. Työsuojelutoimintaan kohdentuneessa tarkastuksessa saimme kiitosta työsuojelutoiminnan järjestämisestä ja hallinnoinnista. Kehittämistavoitteeksi ehdotettiin työsuojelutoiminnan aktiivisempaa toteuttamista työn arjessa työpaikoilla. Tekniikka- ja ympäristöosaston tarkastuksissa havaittiin, että vaarojen arviointi on monissa yksiköissä vanhentunutta ja tavoitteena on sen päivittäminen. Asian kuntoon saattamiseksi Tekniikka- ja ympäristöosaston johtoryhmä on asettanut vaarojen arvioinnin työryhmän. Suomenkielisten koulujen tarkastuksissa pääpaino oli sisäilmaongelmissa sekä psykososiaalisissa vaaroissa. Kouluihin tehtyjen tarkastusten yhteydessä saimme useita kehotuksia. Epäkohdat, joihin kehotuksissa puututtiin, on pääasiassa saatettu määräaikaan mennessä kuntoon, mutta työtä riittää vielä kuluvallekin vuodelle. Kiinteistöjen kunnon ja sisäilman laadun selvittelyssä koulut ja Toimitilapalvelut tekivät aktiivista yhteistyötä, joka jatkuu edelleen. Sisäilma-asiat olivat esillä kaikissa AVIn tarkastuksissa, mikä kertoo siitä, että asia on ajankohtainen myös kuluvana vuonna.

23 Työntekijöiden varhaiseen tukemiseen sekä työhönpaluun järjestämiseen liittyviä keskustelutilaisuuksia pidettiin yhteensä 32. Keskusteluissa olivat mukana työntekijä, esimies ja työsuojelupäällikkö, sekä työterveysneuvotteluissa myös työterveyshuollon edustajat. Kunnan sisäilmatyöryhmä kokoontui neljä kertaa terveydensuojelun ja Toimitilapalveluiden johdolla. Sisäilma-asioissa työsuojelun kohteina olivat mm. päiväkodit ja koulut, terveyskeskuksen entiset työterveyshuollon tilat. Työpaikat ja kiinteistöjen käyttäjät ovat päivittäneet pelastussuunnitelmia aktiivisesti yhteistyössä pelastuslaitoksen kanssa. Työsuojelupäällikkö osallistui kehittämistyöryhmän jäsenenä Nikkilän terveysaseman pelastussuunnitelman uudistamiseen. Työsuojelu antoi lausunnot Kyrkoby skolan tilapäisestä elementtirakennuksesta, Nikkilän sosiaali- ja terveysaseman lisärakennus- ja perusparannushankkeesta sekä Sipoon seniorikeskuksen muutostöiden suunnittelusta. Työsuojelulle hankittiin ZEF-riskienarviointiohjelma, ja sen käyttökoulutusta annettiin työsuojeluhenkilöstölle. Ohjelman muokkaaminen kaksikielisen kunnan tarpeisiin aloitettiin. Ohjelmaa ei ole vielä otettu käyttöön, koska kysymyspatteristo vaatii vielä muokkaamista kuntatyöhön sopivammaksi. Ohjelma sisältää myös läheltä piti -tilanteiden ilmoittamispohjan, joka tullaan ottamaan käyttöön muilla kuin sosiaali- ja terveysosaston työpaikoilla. Tällä tavalla toivotaan saatavan enemmän ja ajantasaista tietoa kunnan eri työpaikoilta. Sosiaali- ja terveysosasto on päättänyt HAIPRO-järjestelmän (terveydenhuollon vaaratapahtumien raportointijärjestelmän) hankkimisesta. Ohjelmaan sisältyy myös työturvallisuuteen liittyvä läheltä piti -ilmoitus. Ohjelma otetaan käyttöön vuoden 2012 aikana. 23 Fiilis-kysely Joka toinen vuosi toteutettava Fiilis-kysely ja siihen liittyvä esimieskysely tehtiin syksyllä Varsinainen Fiilis-kysely suoritettiin kolmatta kertaa ja esimieskysely toista kertaa. Kyselyn tavoitteena on antaa tietoa työpaikkojen tilasta ja se toimii kehittämisen apuvälineenä. Kyselyyn oli mahdollista vastata sekä sähköisesti että paperilla. Kysely lähetettiin vakinaiselle ja pidemmässä määräaikaisessa työsuhteessa olevalle työntekijälle. Vastauksia saatiin 721 kappaletta, eli vastausprosentti oli 62,7 %. Vuoden 2009 Fiilis-kyselyn vastausprosentti oli 68,8 %. Kyselyn vastauksista 95 % saatiin sähköisessä muodossa. Fiilis-kysely sisältää yhteensä 22 kysymystä, jotka on ryhmitelty kolmeksi osa-alueeksi. Lisäksi vuodesta 2009 lähtien tehdään erillinen Fiilis-esimieskysely, joka sisältää 19 kysymystä esimiestyöstä ja johtamisesta.

24 24 Fiilis-kyselyn osa-alueet: 1. Työyhteisön toimivuus 2. Työolot Esimiesfiilis 3. Omat voimavarat ja työkyky Fiilis-kyselyn arviointiasteikko on 1 4: 4 (erinomainen) = ylittää odotukset 3 (hyvä) = odotusten mukainen 2 (kohtuullinen) = ihan ok, parantamisen varaa on, mutta asiat voisivat olla huonommin 1 (huono) = alittaa odotukset Tuloksia tarkasteltaessa voidaan todeta, että moni asia on hyvin ja moni asia on myös kehittynyt parempaan suuntaan kahden viime vuoden aikana. Seuraavassa taulukossa ovat nähtävillä koko kunnan tasolla parhaimman arvion saaneet kysymykset. Vuoteen 2009 verrattuna parhaimmat arviot saaneet kysymykset ovat samat, vaikka järjestys on hieman muuttunut. Suurin positiivinen muutos on tapahtunut mahdollisuudessa osallistua koulutukseen. Vastaajista 88,9 prosentilla on ollut hyvät tai erinomaiset mahdollisuudet osallistua koulutukseen, vastaava prosentti vuonna 2009 oli 79,9 %. Muutoin parhaimman arvion saaneissa kysymyksissä on vuoteen 2009 verrattuna enintään muutaman prosentin muutos molempiin suuntiin. %, vastauksia, jotka saivat arvosanan hyvä tai erinomainen Kysymys Voin terveyden puolesta työskennellä vielä 2 vuoden kuluttua 95,5 % 95,3 % Oma osaaminen vastaa työn vaatimuksia 91,5 % 92,1 % Mahdollisuus osallistua koulutukseen 88,9 % 79,9 % Fyysinen kuntoni vastaa työn vaatimuksia 88,1 % 87,8 % Viihdyn työssäni 87,8 % 88,6 % Näen työtehtäväni osana suurempaa kokonaisuutta ja organisaation 87,5 % 86,6 % tavoitteita Henkiset voivavarani vastaavat työn vaatimuksia 87,4 % 86,6 % Avun saaminen työtovereilta tarvittaessa 85,2 % 88,1 %

25 25 Työmenetelmät ja välineet ovat ajanmukaisia 84 % 85,1 % Voimavarat kohdata muutoksia ja haasteita työssä 82,9 % 83,6 % Työpaikan ilmapiiri 81,4 % 83,9 % Koko kunnan yhteenvedossa selkeästi huonoimman arvosanan sai myös vuonna 2011 työterveyshuollon tuki jaksamiseen. Palaute on viety eteenpäin Kuninkaantien työterveyshuoltoon ja yhdessä on myös mietitty, miten tilannetta voidaan kehittää. Tilanne paranee hieman, kun työterveyshuolto saa maaliskuussa 2012 uudet tilat Nikkilästä. Alla olevan taulukon muita kohtia tarkasteltaessa voidaan todeta, että samat asiat esiintyvät sekä kohtuullisen että huonon arvion saaneiden kysymysten joukossa. Myös vuoden 2009 Fiilis-kyselyssä samat kysymykset arvioitiin kohtuullisiksi tai huonoiksi. Koko kunnan kehittämiskohteina ovat edelleen ristiriitatilanteiden ratkaiseminen, työpaikkakokousten kehittäminen sekä terveystekijöiden huomioiminen työssä. Näitä kehittämiskohteita tullaan keskitetysti viemään eteenpäin ja seuraamaan. %, vastauksia, jotka saivat arvosanan kohtuullinen %, vastauksia, jotka saivat arvosanan huono Kysymys Tuki työssä jaksamiseen työterveyshuollosta 41,7 % 40,6 % 26,8 % 18,2 % Ristiriitatilanteiden ratkaiseminen 35 % 38,1 % 4,7% 3,4 % Työpaikkakokoukset vastaavat odotuksia Terveystekijöiden huomioiminen työssä 32,7 % 31,9 % 7,1 % 4,3 % 28 % 26,5 % 5,8 % 3,8 % Työasioista tiedottaminen 24,4 % 27,2 % 3,9 % 2,3 % Jokainen työyksikkö, jossa vastauksia on annettu vähintään viisi kappaletta, on saanut oman yhteenvedon kyselyn tuloksista. Tulokset on käyty läpi ja niistä on keskusteltu henkilöstön kanssa ja yhdessä on valittu vähintään kolme kehittämiskohdetta seuraavalle kahdelle vuodelle. Kehittämiskohteille on myös asetettu konkreettiset toimenpiteet sekä vastuuhenkilöt. Asetettujen kehittämiskohteiden toteutumista seurataan osastojen johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä. Fiilis-esimieskysely toteutettiin omana kyselynä ensimmäistä kertaa vuonna Tämä mahdollisti sen, että työntekijöiden lisäksi myös oma esimies pystyi vastaamaan kyselyyn. Esimieskyselyn tulokset on lähetetty esimiehen esimiehelle, joka on toimittanut ne eteenpäin. Tulokset on käyty yhdessä läpi kehityskeskusteluissa ja jokaiselle esimiehelle on asetettu omat henkilökohtai-

26 set kehittämistavoitteet. Koko kunnan tasolla esimiestyöskentelyssä palautteen antaminen, saaminen ja hyödyntäminen tulee olemaan keskeinen teema. 26 Alla on esiteltynä koko kunnan esimieskyselyn yhteenvedon tulokset vuonna 2011 ja suluissa vastaava vertailuluku vuoden 2009 kyselystä. erittäin hyvä + hyvä % kaikista vastauksista 2011 (2009) Esimiestä on helppo lähestyä 94,8 % (96,3 %) Esimiehen suhtautuminen uusiin ideoihin 94,7 % (94,4 %) Esimies arvostaa sinun ja toisten työtä 92,9 % (93,4 %) Esimies on luotettava 92,3 % (93,7 %) tyydyttävä Palautteen antaminen työstä 23,4 % (20,3 %) Esimiehen organisointikyky 13,3 % (11,6 %) Esimies osaa hyödyntää palautteen työstään 11,9 % (11,7 %) Esimiehen kyky innostaa työntekijöitä 11,3 % (11,6 %) Esimies pystyy viemään läpi muutoksia 10,3 % (9,5%) huono Kyky innostaa työntekijöitä 2,8 % (1,6 %) Esimies osaa ottaa palautteen vastaan omasta työstä 2,5 % (1,6 %) Esimies osaa hyödyntää palautteen työstään 2,7 % (1,2%) Esimiehen organisointikyky 2,4 % (1%) Esimies tiedottaa avoimesti työasioista 2,4 % (1,6 %) Vuoden työyksikön valinta Vuoden työyksikkö valittiin neljännen kerran. Halukkaat työyksiköt perustelivat itse vapaamuotoisessa hakemuksessa, miksi juuri heidän yksikkönsä tulisi valita vuoden työyksiköksi. Valinnan suoritti kunnan johtoryhmä vahvistettuna työsuojelupäälliköllä. Valintakriteerit vuoden työyksikön valinnalle ovat yhteistyökomitean hyväksymät ja valinnassa huomioidaan mm. seuraavia asioita työyksikön toiminnassa: työskentelytapojen, organisaation ja prosessien kehittäminen henkilöstön kannustaminen osallistumaan koulutuksiin toimenpiteet työkykytoiminnan järjestämiseksi toimiva työpaikkakokousjärjestelmä ja aktiivinen yhteistoiminta vaarojen arviointi ja yksikön työsuojelutyö toimenpiteet yhteishengen luomiseksi ja hyvän työpaikkailmapiirin kehittämiseksi.

27 Vuoden 2011 työyksiköksi valittiin terveyskeskuksen fysioterapiaosasto. Valintaan vaikutti erityisesti se, että fysioterapiaosastolla on viime vuosien aikana tehty runsaasti kehittämistyötä. Uusien tilojen myötä myös toimintaa on kehitetty ja potilaan hoitoketju on nyt erittäin asiakasystävällinen. Elämänkaariorganisaation mukaisesti palvelua tuotetaan kaikkiin prosesseihin lapsista senioreihin ja yhteistyö muiden toimijoiden kanssa on sujunut hyvin. 27 Henkilöstö on halukasta kehittymään ja sille on myös annettu mahdollisuus kehittää osaamistaan. Tämän lisäksi he ovat monin eri tavoin huolehtineet sekä oman työympäristönsä turvallisuudesta että omasta hyvinvoinnistaan. Fysioterapiaosasto on parantanut kunnan imagoa, koska sillä on hyvä maine opiskelijoiden keskuudessa ja se on haluttu harjoittelupaikka. Palkintona vuoden työyksikkö sai rahaa yhteiseen työkykyä ylläpitävään toimintaan. Henkilöstön palkitseminen Vuonna 2005 Sipoon kunnassa otettiin käyttöön uusi muistamissääntö, jonka mukaan henkilöstöä palkitaan sekä kunnallisesta palvelusta että palvelusta Sipoon kunnassa. Vuonna 2011 Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin yhteensä 30: 30 vuoden kunnallisesta palvelusta: 9 henkilöä 20 vuoden kunnallisesta palvelusta: 21 henkilöä Lahjoja palveluksesta Sipoon kunnassa jaettiin yhteensä 79: 40 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 1 henkilö 30 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 9 henkilöä 20 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 24 henkilöä 10 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 45 henkilöä Vuonna 2012 tulemme jakamaan 32 kunnallista ansiomerkkiä ja 58 lahjaa palveluksesta Sipoon kunnassa. Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus Yhteistoimintalain paikallinen toimintaohje hyväksyttiin yhteistyökomiteassa ja syksystä 2008 lähtien yhteistyökomitean 15 paikkaa jaettiin seuraavasti: Työnantajan edustajat (5) kunnanjohtaja työsuojelupäällikkö 3 osastojen johtoryhmien valitsemaa yksikön päällikköä Henkilöstön edustajat (10) ammattijärjestöjen valitsemat edustajat (6) 2 3 työsuojeluvaltuutettua sen mukaan, ovatko toimihenkilöt valinneet oman edustajan

28 suurimman ammattijärjestön edustajaa. Vuonna 2011 yhteistyökomitea kokoontui 3 kertaa. Jokaisella osastolla on myös oma yhteistyöryhmä, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään osaston henkilöstöä koskevia asioita. Välitön yhteistoiminta Välitöntä yhteistoimintaa ovat mm. kehityskeskustelut sekä toimisto- tai tiimikokoukset ja osastokokoukset. Jokaisella työyhteisöllä on omat vakiintuneet, hyväksi koetut kokouskäytännöt ja -ajat. Kehityskeskusteluista on tullut osa esimiesten toimintaa. Vuonna 2011 yhteensä 84,4 % vakinaisesta henkilöstöstä kävi esimiehensä kanssa kehityskeskustelun. Luottamusmiestoiminta Pääluottamusmiehet, ammattijärjestöjen puheenjohtajat, henkilöstösihteeri ja henkilöstöpäällikkö pitivät vuoden 2011 aikana viisi kokousta, joissa käsiteltiin yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita, mm. järjestelyerien käyttöä, organisaatiossa tapahtuvia muutoksia, muita ajankohtaisia asioita ja luottamusmiesten ajankäyttöä.

29 29 6. HENKILÖSTÖHALLINTOON LIITTYVÄT PROJEKTIT Sipoosta Suomen halutuin strategisen palkitsemisen projekti Vuonna 2009 TYKES-rahoitteisena alkanut Kannustamis- ja palkitsemisprojekti jatkui vuonna 2011, jolloin luotiin koko kunnan kannustamis- ja palkitsemisjärjestelmä. Kannustus- ja palkitsemisjärjestelmän tavoitteena on auttaa ymmärtämään, mitä Sipoon kasvu merkitsee omassa ja työpaikan jokapäiväisessä työssä ja miten jokainen työntekijä voi itse vaikuttaa kasvun tuomiin muutoksiin ja toimia kasvun tekijänä kannustaa kehittämään ja uudistamaan palveluja ja työtapoja asiakkaiden parhaaksi parantaa tehokkuutta ja tuloksia sekä aikaansaada nykyistä parempi vaikuttavuus palveluihin lisätä henkilöstön innostusta, energisyyttä ja halua uudistua, luoda me-henkeä ja edistää työhyvinvointia lisätä Sipoon kunnan houkuttelevuutta hyvänä työnantajana. Palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto on yksi Talous- ja hallintokeskuksen vuoden 2012 sitova tavoite ja vuoden 2012 aikana tullaan koko kunnan tasolla ottamaan käyttöön kolme erilaista palkitsemismuotoa: 1. Aineellinen kannustaminen ja palkitseminen Tämän järjestelmän piiriin kuuluvat johtoryhmän hyväksymät strategian toteuttamista edesauttavat muutos- ja/tai kehittämisprojektit tai talousarvioon kirjatut sitovat tavoitteet. Työpaikat/ryhmät tekivät marraskuussa kunnan johtoryhmälle yhteisellä avaintavoitelomakkeella ehdotukset omasta/omista kannustus- ja palkitsemisjärjestelmän piiriin mahdollisesti kuuluvista projekteista/tavoitteista. Johtoryhmä toivoi saavansa suuren määrän hakemuksia ja saikin niitä yhteensä 22, jotka kaikki päätettiin hyväksyä. Työpaikat/ryhmät seuraavat itse säännöllisesti projektin kulkua/tavoitteiden toteutumista ja antavat niistä kirjallisen raportin kunnan johtoryhmälle kolmannesvuosittain osavuosikatsauksen yhteydessä. Loppuraportti tavoitteiden toteutumisesta/projektin tuotoksista annetaan johtoryhmälle tammikuussa, jonka jälkeen johtoryhmä tekee päätöksen palkittavista sekä palkinnon summasta. Palkinto on koko työyhteisön/ryhmän yhteinen rahapalkinto ja ryhmä sopii yhdessä, miten palkinto käytetään. Kannustamiseen ja palkitsemiseen on varattu yhteensä euroa vuodelle Välitön aineellinen palkitseminen Palkitseminen suoritetaan mahdollisimman pian sen jälkeen kun työpaikalla on saavutettu hyvä tulos työpaikalle tärkeässä asiassa, esim. asiakaskysely, pienemmän (osa)projektin toteuttaminen, kehittämiskohteen tai muun asetetun tavoitteen saavuttaminen tai uusi oivallus/työtapa, joka parantaa ja helpottaa työntekoa. Välitön palkitseminen on jokin ryhmän yhdessä sopima palkinto, jonka arvo on noin 25 euroa/henkilö/vuosi.

30 30 3. Aineeton kannustaminen ja palkitseminen Tämän järjestelmän kehittäminen tapahtuu Henkilöstöpalveluiden johdolla. Vuoden 2012 aikana kehitetään edelleen yhtenäisiä rekrytointiperiaatteita. Esimiehiä koulutetaan johtamisessa sekä turvallisuuteen ja viestintään liittyvissä asioissa. Tavoitteena on myös kehittää talousarvion laadinnan apuvälineenä käytettävä yhteinen henkilöstösuunnittelulomake. Kuntarekry-järjestelmän käyttöönotto Kuntarekry on KuntaIT:n ja rekrytointiasiantuntijoiden kehittämä, koko kunta-alan yhteinen sähköinen työväline, joka kattaa kaikki rekrytointiprosessin vaiheet. Järjestelmä valmistui syksyllä 2010 ja se sisältää työpaikkailmoitukset, rekrytoinnin ja lyhytaikaisten sijaisten hallinnan toiminnot sekä työnantajille että työnhakijoille. Palvelussa on myös työnhakijoille ja kuntatyöstä kiinnostuneille suunnattu osio, joka sisältää runsaasti muuta kuntatyöhön liittyvää tietoa. Sipoossa Kuntarekry-järjestelmän käyttöönottoa valmisteltiin vuoden 2011 aikana ja testikanta otettiin käyttöön syksyllä Henkilöstöhallinnon sijaisjärjestelyjen ja vähäisten resurssien takia suunnittelu painottui syksyyn ja käyttöönotto siirtyi alkuvuoteen Alkuvuodesta otetaan käyttöön virkojen ja toimien täyttölupamenettely. Kuntarekry.fi ilmoituskanavan kautta voidaan julkaista työpaikkailmoituksia Kuntarekry.fi:n lisäksi myös kunnan omilla verkko- ja intranetsivuilla sekä muissa sähköisissä medioissa. Myös sähköiset hakulomakkeet ja sähköinen rekrytointiprosessin hallinta otetaan alkuvuodesta käyttöön. Vuoden 2012 aikana arvioidaan kunnan mahdollisuus ottaa käyttöön Kuntarekryn sijaistenhallintajärjestelmä sekä keskittää rekrytointiprosessi ja sijaisten hankinta Henkilöstöpalveluihin.