Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (1/29) Yhteistyötoimikunta Liite nro 1 HENKILÖSTÖRAPORTTI

Transkriptio

1 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (1/29) Yhteistyötoimikunta Liite nro 1 HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODESTA 2013

2 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (2/29) 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kuva 1. Henkilöstön lukumäärä ja palvelusuhteen luonne Vakinaiset Määräaikaiset Sijaiset Työllistetyt Yhteensä Henkilöstön kokonaismäärä väheni - 6,2 % ( 64 henkilöä ) verrattuna vuotta aiempaan tilanteeseen. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 92 henkilöllä ( - 8,9 % ). Vakinainen henkilöstö väheni teknisellä toimialalla 63 henkilöllä johtuen siivous-, kiinteistönhoito- ja alueiden kunnossapitopalveluiden siirtymisestä Äänekosken Kiinteistönhoito Oy:lle asteittain vuoden 2013 aikana. Lisäksi vakituinen henkilöstö väheni myös muilla toimialoilla 29 henkilöllä. Vuotta aiemmin vakinainen henkilöstö vähentyi 30 henkilöllä. Sijaisten, määräaikaisten ja työllistettyjen määrä kasvoi + 28 henkilöllä ( + 7,9 % ). Määräaikaisten lukumäärä on lisääntynyt mm. siitä syystä, että määräaikaisilla henkilöstöratkaisuilla ennakoidaan talouden vakauttamisohjelmaan sisältyviä rakenteellisia muutoksia ( mm. terveydenhuollon tuottavuusohjelma ). Toisaalta projekti- ja hankerahoitusten lisääntyminen erityisesti kasvun ja oppimisen toimialalla on lisännyt määräaikaisten lukumäärää.

3 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (3/29) Haasteena on lyhytaikaisiin sijaisuuksiin vaikuttaminen. Tähän pyritään vaikuttamalla sijaistarpeeseen ( mm. varhaisen tuen toimintamallin avulla ) sekä varahenkilöjärjestelmän kehittämisellä. Varahenkilöjärjestelmän uudistaminen käynnistyy kuluvana vuonna. Palkkatuella palkattujen työllistettyjen lukumäärän ennakoidaan jatkossa lisääntyvän kaupunginvaltuuston työllistämistä koskevien linjausten johdosta. Kaikki vakinaiset virkojen ja toimien täytöt tapahtuvat täyttölupamenettelyn kautta. Täyttölupamenettelyn yhteydessä arvioidaan aina mahdollisuus jättää vakanssi täyttämättä tai järjestellä tehtävät sisäisesti uudelleen. Lähinnä tämä on kohdistunut ns. hallinnollisiin vakansseihin sekä toiminnallisiin uudelleenjärjestelyihin. Kaupunkikonserniin kuuluvien yhtiöiden henkilöstömäärä oli yhteensä 203 ( Ääneseudun Energia Oy 37, Ääneseudun Asunnot Oy 9, Äänekosken Kiinteistönhoito Oy 153, Äänekosken Teollisuuskiinteistöt Oy 1 ja Ääneseudun kehitys Oy 3 ). Vuotta aiemmin vastaava luku oli 129, joten konserniin kuuluvien yhtiöiden henkilömäärä on kasvanut vuodessa 74 työntekijällä. Pääosin tämä johtuu kaupungin teknisen toimialan toimintojen yhtiöittämisestä vuoden 2013 aikana. Äänekosken Kiinteistönhoito Oy:n henkilöstömäärä on vuodessa kasvanut 82 henkilöstä 153 henkilöön ( 72 henkilöä ). Vastaavasti kaupungin teknisen toimialan henkilöstö oli vähentynyt edellisestä vuodesta 63 henkilöllä. Kuva 2. Vakinainen henkilöstö toimialoittain Tekninen ja ympäristö 26 Vapaa-aikapalvelut 45 Keskushallinto 108 Kasvu ja oppiminen 365 Perusturva 396

4 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (4/29) Uusi organisaatio aloitti toimintansa Kaupungin eri toimialat koostuvat seuraavista vastuualueista ( suluissa vakinaisen henkilöstön määrä ): Keskushallintoon kuuluvat hallintopalvelut (11), talous- ja tietotekniikkapalvelut (16), henkilöstöpalvelut (9), maankäyttö- ja tonttipalvelut (12) sekä ruokapalvelut (60). Perusturva jakautuu kolmeen eri vastuualueeseen: terveyspalveluihin ( 150 ), sosiaalityöhön ja työelämään kuntoutumisen palveluihin ( 32 ) sekä arjen tuen palveluihin ( 214 ). Kasvun ja oppimisen toimialaan kuuluvat lasten ja perheiden palvelut ( 149), nuorisopalvelut (6) sekä opetuspalvelut (210) Teknisellä ja ympäristötoimialalla työskenteli 26 vakinaista henkilöä ja vapaaaikapalveluissa 45 vakinaista henkilöä. Kuva 3. Vakinaisen henkilöstön määrän muutokset vuosina Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaaaikapalvelut Yhteensä Vertailtaessa eri kuntien henkilöstömäärää suhteessa asukasmäärään on huomioitava, että kunnat järjestävät palvelujaan hyvin eri tavoin ja se vaikuttaa merkittävästi kuntien palveluksessa olevan henkilöstön lukumäärään ( mm. terveydenhuollon kuntayhtymät, yhteistoiminta-alueet, ostopalvelujen käyttö ). Äänekoski järjestää palvelut pääosin omana toimintana toisin kuin osa vertailukunnissa ( esim. Forssa, Laukaa ). Kaupungin toimintojen yhtiöittäminen ei vielä näy lokakuulta 2012 kerätyissä vertailuluvuissa.

5 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (5/29) Kuva 4. Henkilökunnan lukumäärä 1000 asukasta kohti vuosina Henkilökuntaa 1000 asukasta kohti Koko maa Keski-Suomi Forssa Jämsä Laukaa Valkeakoski Varkaus Äänekoski Henkilöstörakenteen muuttamista jatkettiin edelleen. Henkilöstön lisäykset perusturvan palveluissa ja opetuspalveluissa on pystytty kompensoimaan muun henkilöstömäärän vähennyksillä. Vuosina on lakkautettu noin 140 vakanssia ( palvelurakenteen ja toimintojen uudelleen järjestelyt, tekninen toimiala, hallinnolliset tehtävät ) ja toisaalta perustettu lähes vastaava määrä uusia vakansseja niihin toimintoihin, joissa on tarvetta lisäresurssointiin. Uusien vakanssien perustamiset painottuivat erityisesti kuntafuusion jälkeisiin vuosiin Vastaavasti vakanssien lakkauttamiset ovat painottuneet muutamaan viimeiseen vuoteen. Palvelu- ja henkilöstörakenteen uudelleen arviointi sekä uusien toimintatapojen käyttöönotto ovat edellytyksenä sille, että peruspalvelut kyetään turvaamaan jatkossakin huomioiden taloudellinen tilanne. Toimiva henkilöstösuunnittelu on edellytyksenä onnistuneelle henkilöstörakenteen muutokselle. Vuoden 2013 talousarvion yhteydessä perustettiin uusia virkoja ja toimia yhteensä 6 ja vastaavasti lakkautettiin 44 kokoaikaista ja 6 osa-aikaista virkaa ja tointa. Lisäksi tehtiin henkilöstörakenteen ja nimikkeiden muutoksia. Uusia virkoja ja toimia perustettiin seuraavasti ( 6 virkaa ja tointa ) - 2 sairaanhoitajan tointa mielenterveyskuntoutuksen tehostettuun kotihoitoon, toiminta siirtyi liikkeenluovutuksena sairaanhoitopiiriltä - 2 hoitajan tointa Tukipuun palvelutaloon

6 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (6/29) - 1 kodinhoitajan toimi lapsiperheiden kotipalveluun - 1 erityisopettajan virka alkaen ( erityisopetuksen koordinointi ja kehittäminen sekä Keskuskoulun apulaisrehtorin tehtävät ) Perustettavien vakanssien määrä on vuosina vähentynyt selvästi kuntafuusion jälkeisistä ensimmäisistä vuosista. Vuonna 2008 perustettiin 52 ja vuonna 2009 perustettiin 34,5 uutta vakanssia. Virkoja ja toimia lakkautettiin talousarvion yhteydessä seuraavasti ( 44 kokoaikaista ja 6 osa-aikaista virkaa ja tointa ) - 1 lähetin toimi - 1 taloussihteerin toimi - 1 terveyskeskuslääkärin virka - 1 terveydenhoitajan toimi - 4 terveyskeskusavustajan tointa - 1 maataloussihteerin virka - 1 maatalousasiamiehen virka - 1 terveysvalvonnan johtajan virka - 1 kunnaneläinlääkärin virka - 3 terveystarkastajan virkaa - 1 siivouspäällikön virka - 5 kokoaikaista ja 3 osa-aikaista laitosapulaisen tointa - 23 kokoaikaista ja 3 osa-aikaista siivoojan tointa Lakkauttamiset liittyivät pääosin toimintojen uudelleenjärjestelyihin ( yhtiöittäminen, yhteistoiminta-alueet ) sekä terveyspalvelujen tuottavuusohjelman toteuttamiseen. Lisäksi vuoden 2013 alussa tuli voimaan uuden johtamisjärjestelmän ja organisaation edellyttämiä henkilöstörakenteen muutoksia: - apulaiskaupunginjohtajan virka lakkautettiin - rahoitusjohtajan virka lakkautetaan , perustettiin talousjohtajan virka teknisen johtajan virka ja tilapalvelupäällikön virka lakkautettiin, perustettiin rakennuttajapäällikön virka ja rakennuttajan toimi - sivistysjohtajan virka lakkautettiin, perustettiin opetus- ja kasvatusjohtajan virka - henkilöstöpäällikön virka lakkautettiin, perustettiin henkilöstöjohtajan virka - vanhuspalvelujohtajan virka lakkautettiin, perustettiin palvelujohtajan virka - palvelukeskuksen johtajan virka ja kotihoidon aluepäällikön virka lakkautettiin, perustettiin kaksi palveluvastaavan virkaa arjen tuen tilaajaorganisaatioon

7 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (7/29) - osastonhoitajan virka lakkautettiin, perustettiin vastaavan fysioterapeutin virka Useita virkanimikkeitä myös muutettiin vastaamaan uutta organisaatiota ja tehtävää. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön lisäksi palkattiin sijaisia vakinaisen henkilöstön poissaoloihin. Sijaisia oli palvelussuhteessa yhteensä 226. Sijaisten määrä oli hieman noussut verrattuna vuoden 2012 lopun tilanteeseen. Määrällisesti eniten sijaisia on perusturvan toimialalla ( n. 68 % sijaisista ). Talouden vakauttamiseen liittyen täyttölupamenettely on vuodesta 2009 alkaen koskenut myös yli 3 kuukautta kestäviä sijaisuuksia. Täyttölupamenettelyä on tarkoitus jatkossa muuttaa vakanssien määräaikaisten täyttöjen osalta. Kuva 5. Henkilöstörakenne toimialoittain Vakituiset Määräaikaiset Sijaiset Työllistetyt Yhteensä Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaa-aikapalvelut Yhteensä Vakinaisen henkilöstön osuus palvelussuhteessa olleista oli noin 72,6 %. Valtakunnallisesti vakinaisen henkilöstön osuus vuonna 2012 oli 77,2 % kuntien henkilöstöstä. Vakinaisesta henkilöstöstä 90,3 % työskenteli kokoaikaisessa palvelussuhteessa (849 henkilöä) ja 9,7 % osa-aikaisessa palvelussuhteessa (91 henkilöä). Valtakunnallisesti kokoaikaisten osuus oli 86,0 % vuonna Osa-aikaisista 26 henkilöä käytti erilaisia määräaikaisia työaikajoustoja (osittainen hoitovapaa tai muu omasta pyynnöstä osa-aikainen virka-/työvapaa). Muut olivat osaaikaeläkkeellä tai työskentelivät osa-aikaisessa virassa tai toimessa. Osa-aikaisista noin 63 % työskenteli perusturvan toimialalla.

8 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (8/29) Kuva 6. Vakinaisen henkilöstön koko- ja osa-aikaisuus toimialoittain Kokoaikaiset Osa-aikaiset Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Vakinaisesta henkilöstöstä 29 % työskenteli virkasuhteessa ja 71 % työsopimussuhteessa. Valtakunnallisesti virkasuhteisia oli 28 % ja työsopimussuhteisia 72 % vuonna Kuva 7. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen luonne toimialoittain Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Tekninen ja Vapaaaikapalvelut ympäristö Vapaaaikapalvelut Virkasuhteiset Työsuhteiset

9 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (9/29) Vakinaisen henkilöstön yleisimmät ammattinimikkeet ovat - hoitaja 142 työntekijää - luokanopettaja 68 viranhaltijaa - sairaanhoitaja 63 työntekijää - päivähoitaja 47 työntekijää - perusopetuksen ja lukion lehtori 45 viranhaltijaa - lastentarhanopettaja 37 työntekijää Vakinaisesta henkilöstöstä kuului Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen ( KVTES ) piiriin lähes 73 %. Seuraavaksi eniten henkilöstöä kuului Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen OVTES:n piiriin ( noin 19 % ). Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TuntiTes ) piirissä ei enää jälkeen ole vakinaista henkilöstöä. Kuva 8. Vakituinen henkilöstö sopimusaloittain Kvtes Tekniset Ovtes Perhepäiväh. TuntiTes Lääkärit Sopimusala 2. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN IKÄ JA SUKUPUOLIRAKENNE Vakinaisesta henkilöstöstä 87 % oli naisia (820 henkilöä) ja 13 % miehiä (120 henkilöä). Valtakunnallisesti kunnallisesta henkilöstöstä naisia oli 81 % ja miehiä 19 % vuonna Naisten hieman keskimääräistä suurempi osuus johtuu mm. teknisen toimialan toimintojen yhtiöittämisestä.

10 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (10/29) Kuva 9. Vakinaisen henkilöstön sukupuolirakenne toimialoittain Miehet Naiset Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaaaikapalvelut Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,5 vuotta. Keski-ikä oli on pysynyt edellisvuodesta samana. Se on hieman valtakunnallista keski-ikää korkeampi. Alhaisin keski-ikä on kasvun ja oppimisen toimialalla ja korkein teknisellä toimialalla ( ero keski-iässä yli 7 vuotta ). Kuva 10. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä toimialoittain Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaaaikapalvelut Koko henkilöstö Miehet 53,0 50,6 45,6 55,4 53,1 49,4 Naiset 48,9 48,6 47,5 54,6 49,0 48,4 Yhteensä 49,6 48,7 47,2 55,0 50,1 48,5

11 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (11/29) Valtakunnallisesti kaikkien kunta-alan työntekijöiden keski-ikä lokakuussa 2012 oli 45,6 vuotta ( vakinaiset, määräaikaiset ). Kuntien vakinaisten työntekijöiden keski-ikä oli 47,7 vuotta. Kuva 11. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Miehet Naiset v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 3. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTAUSTA Kuva 12. Vakinaisen henkilöstön koulutusaste Koulutustieto puuttuu (248 kpl) 26 % Alempi perusaste (16 kpl) 2 % Ylempi perusaste (13 kpl) 1 % Keskiaste (265 kpl) 28 % Tutkijakoulutusaste (2 kpl) 0 % Ylempi korkeakouluaste (148 kpl) 16 % Alin korkea-aste (158 kpl) 17 % Alempi korkeakouluaste (90 kpl) 10 %

12 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (12/29) Koulutustieto puuttuu 26 %:lta. Vakinaisen henkilöstön koulutustietoja täydennetään asteittain kuntafuusiota edeltävien rekrytointien osalta. Niistä vakinaisista henkilöistä joiden koulutustiedot ovat käytettävissä, korkeakoulututkinnon on suorittanut 26 %. Aiempi opistoasteen koulutus on 17 %:lla ja keskiasteen koulutus ( ns. koulutason ammattikoulutus ) on 28 %:lla. Vakinaisesta henkilöstöstä 3 %:lla ei ole ammatillista koulutusta. 4. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Työhön liittyvän koulutuksen osalta henkilöstöllä oli palkallisia koulutuspäiviä vuonna 2013 yhteensä 1207 kalenteripäivää. Kun koulutuspäivien määrä suhteutetaan vakituisiin vakansseihin, niin jokaista viranhaltijaa/työntekijää kohden tämä tekee keskimäärin 1,3 koulutuspäivää/vuosi ( 1,5 koulutuspäivää vuonna 2012 ). Tämän lisäksi on paljon sellaisia koulutuksia, jotka toteutetaan osapäiväisenä. Nämä eivät kirjaudu poissaolotilastoihin. Palkalliset koulutuspäivät sisältävät työn edellyttämän koulutuksen, työhön liittyvän koulutuksen, luottamusmies- ja yhteistoimintakoulutuksen sekä muita työhön läheisesti liittyviä koulutuksia. Henkilöstön koulutukseen käytettiin vuonna 2013 yhteensä Talousarviossa koulutukseen varatuista määrärahoista käytettiin 71 %. Suhteutettuna palvelussuhteessa olevien vakinaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden lukumäärään, koulutukseen käytettiin vuonna 2013 vakinaista henkilöä kohden 252 ( pääosin koulutus kohdentuu vakinaiseen henkilöstöön ). Koulutukseen käytetty summa vakituista henkilöä kohden säilyi edellisvuoden tasolla. Työpaikkakokoukset ovat käytössä lähes kaikissa työyksiköissä. Esimiehille tehdyn kyselyn mukaan 72 % vastanneista oli käynyt henkilöstönsä kanssa kehityskeskustelun vuoden 2013 aikana joko yksilö- tai tiimikeskusteluna. Mikäli kehityskeskustelua ei oltu käyty, syynä oli yleisimmin se, että esimies oli toiminut nykyisen työyksikön esimiehenä lyhyen aikaa tai se, että kehityskeskustelut käydään esimerkiksi kahden vuoden välein. Esimiehet arvioivat, että käydyt kehityskeskustelut olivat edistäneet työn sujuvuutta, tavoitteiden selkiytymistä, työntekijöiden osaamista yms. työyksikön toimintaan keskeisesti vaikuttavia asioita. Kehityskeskustelujen sisältöä tulee edelleen kehittää. Koulutussuunnitelma oli esimiesten vastausten perusteella tehty noin puoleen työyhteisöistä. Koulutussuunnittelua on tehty myös toimialakohtaisesti. Osaamisen kehittäminen korostuu jatkossa entistä enemmän. Kuluvana vuonna onkin haasteena osaamisen kehittämisen toimintamallin luominen koko kaupungin osalle.

13 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (13/29) Esimiehiä on tuettu johtamisen erikoisammattitutkinnon suorittamiseen ( JET tutkinto ) oppisopimuskoulutuksena. Vuoden 2013 lopussa kolmas ryhmä valmistui kaksivuotisesta tutkinnonnosta ( 11 esimiestä ). Neljäs JET tutkinnon ryhmä aloitti vuoden 2014 alussa ( 12 esimiestä ). Esimiehistä 95 % kertoi osallistuneensa vuonna 2013 esimiesfoorumeihin. Heistä 87 % vastasi, että esimiesfoorumien sisältä on vastannut heidän odotuksiaan. Esimiesfoorumien ja JET- tutkinnon lisäksi 31 % esimiehistä oli osallistunut vuoden 2013 aikana myös muuhun esimieskoulutukseen. Esimiehiltä myös kysyttiin, miten esimiesfoorumien sisältöä pitäisi jatkossa kehittää ja millaista esimiesvalmennusta he toivovat esimiestyönsä tueksi. Palautetta on tarkoitus hyödyntää kaupungin yhteisen esimiesvalmennuksen toteuttamisessa ja esimiesfoorumin sisällön kehittämisessä. Esimieskyselyn johtopäätöksenä on mm., että uusien esimiesten ja sijaisena toimivien esimiesten perehdyttämistä tulee jatkossa kehittää aiempaa suunnitelmallisemmaksi.. JETin lisäksi muussa oppisopimuskoulutuksessa oli 18 vakinaista henkilöä. Heistä 7 suoritti tutkintoon johtavaa koulutusta ( mm. lähihoitajan perustutkintoa, erilaisia ruokapalvelujen tutkintoja ) ja 11 osallistui oppisopimuskoulutuksena omaan ammattialaansa liittyvään täydennyskoulutukseen. 5. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Palvelussuhteen yhdenjaksoisuuteen on laskettu mukaan yhdenjaksoinen määräaikainen ja/tai vakituinen palvelussuhde. Kuva 13. Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen yhdenjaksoisuus toimialoittain Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ymp. toimiala Vapaa-aikapalvelut

14 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (14/29) Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Yhteensä Vakinaisesta henkilöstöstä 35 % on työskennellyt saman työnantajan palveluksessa yli 20 vuotta ( ennen vuotta 2007 Sumiaisten kunta, Suolahden kaupunki, Ääneseudun terveydenhuollon kuntayhtymä ja Äänekosken kaupunki on huomioitu samaksi työnantajaksi ). Uutta henkilöstöä aloitti vakinaisessa palvelussuhteessa vuoden 2013 aikana yhteensä 31, heistä 30 kokoaikaisessa ja 1 osa-aikaisessa palvelussuhteessa. Määrä oli edellisen vuoden tasolla. Uusien vakinaiseen virka- tai työsuhteeseen palkattujen määrä vaihtelee merkittävästi vuosittain. Enimmillään uusia työntekijöitä on palkattu 70 vuonna Uusi henkilöstö sijoittui vuonna 2013 seuraavasti: - keskushallinto yhteensä 3, josta - ruokapalvelut 2 - talouspalvelut 1 - perusturvatoimiala yhteensä 15, josta - sos.työ ja työelämään kunt. palv. 4 - terveyspalvelut 2 - arjen tuen palvelut 9 - kasvun ja oppimisen toimiala yhteensä 8, josta - opetuspalvelut 5 - lasten ja perheiden palvelut 3 - vapaa-aika toimiala yhteensä 2 - tekninen toimiala yhteensä 3 Kuntafuusion jälkeen vuonna 2013 rekrytoitiin ensimmäisen kerran johtavia viranhaltijoita ( talousjohtaja, rakennuttajapäällikkö, palvelujohtaja ). Vakinaiset virat ja toimet olivat julkisesti haettavana. Kaikkiin muihin vakinaisiin vakansseihin oli hakijoita lukuunottamatta terveyskeskuslääkärin ja hammaslääkärin vakansseja. Myös kotona työskentelevien perhepäivähoitajien saatavuus on vaikeutunut.

15 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (15/29) Yhtä vakituista vakanssia haki keskimäärin 18 kelpoisuusehdot täyttävää hakijaa. Määrä oli hieman suurempi kuin edellisenä vuonna. Hakijoiden lukumäärän vuosittaiseen vaihteluun vaikuttaa mm. se, millaisia vakansseja on avoinna. Pidempiaikaisten sijaisten saatavuus on ollut vaikeaa mm. terveyskeskuslääkärin, hammaslääkärin, sosiaalityöntekijän, sairaanhoitajan, erityislastentarhanopettajan ja kotona työskentelevien perhepäivähoitajien tehtäviin. Lyhytaikaisten sijaisten saatavuus useisiin tehtäviin on myös vaikeutunut. Rekrytointiin on pyritty etsimään entistä tehokkaampia rekrytointitapoja. Uutta terveyskeskusta ja terveydenhuollon toimintamallia pyritään hyödyntämään terveydenhuollon rekrytoinneissa. Lisäksi muutamissa johtavien viranhaltijoiden rekrytoinneissa käytettiin uusia rekrytointikanavia. Henkilöstöä irtisanoutui yhteensä 22. Yhteensä henkilöstöä poistui vuoden aikana 23. Irtisanoutuneiden määrä on vuosittain melko vakiintunut. 6. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN ELÄKÖITYMINEN Vakinaista henkilöstöä siirtyi eläkkeelle vuoden 2013 aikana 37 henkilöä. Heistä 33 jäi vanhuuseläkkeelle ja 4 työkyvyttömyyseläkkeelle. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin joko 63-vuotiaana tai henkilökohtaisen vanhuuseläkeiän täytettyään. Vanhuuseläkkeelle jääneiden määrä väheni edellisvuodesta. Vakinainen henkilöstö siirtyi vuonna 2013 kokoaikaiselle eläkkeelle (vanhuus- ja työkyvyttömyyseläke) keskimäärin 62,9 vuotiaana. Vuotta aiemmin eläkkeelle siirryttiin keskimäärin 61,9 vuotiaana, joten kokoaikaiselle eläkkeelle siirtymisikä oli noussut vuodella. Osa-aikaeläkkeet alkoivat keskimäärin 61,1 vuotiaana. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 56,0 vuotta. Valtakunnallisesti Suomessa kunnallisen eläkelain piiriin kuuluvat työntekijät siirtyivät eläkkeelle vuonna 2013 keskimäärin 60,4 vuotiaana. Äänekosken kaupungin osalta vastaava luku vuonna 2013 oli 59,5 vuotta. Tässä eläkkeellesiirtymisiän laskennassa otetaan huomioon vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeiden lisäksi määräaikaiset kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle KuEL:n piiriin kuuluvat siirtyivät koko maassa vuonna 2013 keskimäärin 63,9 - vuotiaana. Äänekosken kaupungin henkilöstön osalta vastaava luku oli 63,3 vuotta. Eläketurvakeskuksen mukaan valtakunnallinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2013 oli 60,9 vuotta.

16 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (16/29) Osa-aikaeläkkeelle jäi vuoden 2013 aikana 10 ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 7 vakinaista henkilöä. Osa-aikaisella eläkkeellä oli vuoden 2012 lopussa yhteensä 45 henkilöä. Osa-aikaeläkkeellä olevien määrä väheni hieman. Vakituiseen henkilöstämäärään suhteutettuna perusturvan ja teknisen toimialan henkilöstöllä osaaikaiset eläkeratkaisut ovat edelleen yleisiä. Lisäksi vuoden 2013 aikana oli määräaikaisella kuntoutustuella 6 työntekijää. Kuntoutustuella olevien määrä väheni merkittävästi edellisvuodesta. Vuosittaista vaihtelua on paitsi kuntoutustuella olevien henkilöiden lukumäärässä, myös kuntoutustukijaksojen pituudessa. Kuva 14. Eläkkeelle siirtyneet vuosina Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Kuva 15. Osa-aikaisella eläkkeellä ( osa-aikaeläke ja osatyökyvyttömyyseläke) olevien vakinaisten henkilöiden määrä toimialoittain vuonna Keskushallinto 6 Perusturva 26 Kasvu ja oppiminen 7 Tekninen ja ympäristö 5 Vapaa-aikapalvelut 1 Yhteensä 45 Viiden vuoden kuluessa vanhuuseläkeiän saavuttaa 126 vakituista henkilöä ( noin 13 % ). Vuosina vanhuuseläkkeelle ennakoidaan siirtyvän yhteensä 201 vakituista henkilöä ( 21 % henkilöstöstä ). Mahdollisuus yksilöllisen eläkeiän käyttöön 63 68

17 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (17/29) vuotiaana vähentää ennusteen luotettavuutta. Opettajien osalta ennuste perustuu ikävuosien pohjalta tehtyyn ennusteeseen. Kuva 16. Eläköitymisennuste vuosina ( vanhuuseläkeiän täyttyminen ) v v v v v v v HENKILÖSTÖN POISSAOLOT Kuva 17. Henkilöstön poissaolot v (kalenteripäivät syyn mukaan lajiteltuna). Työtapaturmtukvapaa Kuntoutus- Perhe- Lapsen Opinto- Vuorottelu- Lomaraha- Toimiala Sairaus sairaus Koulutus vapaa vapaa Kuntoutus Muu vapaa Vuosiloma vapaa (LS) Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaa-aikapalvelut Yhteensä Lukuihin sisältyy sekä vakinaisen että määräaikaisen henkilöstön poissaolopäivät ( kalenteripäivinä ). Muihin vapaisiin kuuluvat mm. palkaton yksityisasia sekä toisen viran/toimen hoito. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä vuonna 2013 oli kalenteripäivää. Vuonna 2012 sairauspäiviä oli , joten sairauspäivien määrä pysyi lähes ennallaan. Vuoden jokaisena kalenteripäivänä sairaana oli noin 57 viranhaltijaa/ työntekijää.

18 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (18/29) Sairastavuus oli 4,4 % palvelussuhteessa olevasta työvoimasta ( vakinaiset, määräaikaiset, sijaiset ). Kuva 18. Sairauspoissaolot toimialoittain vuonna Kasvu ja oppiminen kpv Tekninen ja ympäristötoimiala kpv Perusturva kpv Vapaa-aikapalvelut 727 kpv Keskushallinto kpv Kuva 19. Keskimääräiset sairauspoissaolopäivät työntekijää kohden vuonna 2013 ( kalenteripäivät ). Kal.pvt Keskushallinto 19,7 Perusturva 19,2 Kasvu ja oppiminen 10,0 Tekninen ja ymp. toimiala 18,1 Vapaa-aikapalvelut 11,5 Koko henkilöstö 16,1 Mikäli sairauspoissaolot suhteutetaan henkilöstömäärään ( palvelussuhteessa olevien vakinaisten, määräaikaisten ja sijaisten lukumäärä ), sairauspoissaoloja on keskimäärin 16,1 kalenteripäivää vuodessa. Määrä kasvoi edellisvuodesta (15,6). Eniten sairauspoissaoloja on keskushallinnossa, perusturvatoimialalla sekä teknisellä ja ympäristötoimialalla. Keskimäärin alhaisin sairastavuus on kasvun ja oppimisen toimialalla sekä vapaa-aikapalveluiden toimialalla. Perusturvatoimialalla ja opetuspalveluissa sairauspoissaoloista aiheutuu yleensä sijaistarve.

19 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (19/29) Kunta-alan henkilöstöllä oli sairauslomapäiviä keskimäärin 18 päivää vuonna Koko vuoden työssä olleesta vakinaisesta henkilöstöstä 192:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja ( 20 %:lla vakinaisesta henkilöstöstä ). Vuonna 2012 sairauspoissaoloja ei ollut lainkaan 136 henkilöllä. Määrä on kasvanut 41 %:lla vuodesta Kuva 20. Sairauspoissaolot vuonna 2013 pääasiallisten syiden mukaan. Muut 30 % Oma ilmoitus 10 % Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 26 % Hengityselinsairaudet 6 % Vammat ja myrkytykset, yht. 8 % Mielenterveyden häiriöt 20 % Sairauspoissaoloista 10 % on vuonna 2013 ollut työntekijän/ viranhaltijan omalla ilmoituksella. Kyseessä ovat lyhyet 1 3 kalenteripäivän poissaolot, joiden pääasiallisena perusteena ovat äkilliset infektiosairaudet. Muutoin suurimmat sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ( 26 % ), mielenterveyden häiriöt ( 20 %), erilaiset vammat ja myrkytykset ( 8 % ) sekä hengityselinten sairaudet ( 6 % ). Sairauspoissaolojen ryhmä muut ( 30 % ) sisältää mm. seuraavia poissaolon syitä: hermoston sairaudet, verenkiertoelinten sairaudet, ruoansulatuselinten sairaudet, silmä- ja korvasairaudet, erilaiset kasvaimet sekä ihosairaudet. Edelliseen vuoteen verrattuna merkittävin muutos sairauspoissaolojen perusteissa on mielenterveyden häiriöistä johtuvien poissaolojen osuuden vähentyminen 27 %:sta 20 %:iin. Hengityselinten sairauksien osuus oli säilynyt edellisen vuoden tasolla.

20 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (20/29) Valtakunnallisesti kaksi yleisintä sairauspoissaolojen syytä ovat samat kuin Äänekoskella. Painopiste tulevina vuosina on sairauspoissaolojen kautta syntyvien henkilöstömenojen kasvun hillinnässä työhyvinvointitoimenpiteiden avulla. Käytössä on ns. varhaisen tuen toimintamalli, jossa on sovittu yhtenäiset toimintakäytännöt sairauspoissaolotilanteissa. Tavoitteena on aktiivisesti, mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tukea työkykyä ja puuttua niihin seikkoihin, jotka vaikuttavat työkykyä heikentävästi. Toimintaohjeistusta liittyen sairauspoissaoloihin on uudistettu yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Omalla ilmoituksella tapahtuvien sairauspoissaolojen perusteita täsmennettiin. Lisäksi varhaisen tuen toimintamallin käyttöä ja sen seurantaa tehostettiin koskien 30 kalenteripäivää kestäneitä sairauspoissaoloja. Tavoitteena on lisätä aiempaa varhaisemmassa vaiheessa työterveyshuollon roolia ja asiantuntijuutta työntekijän työhön paluun ja kuntoutumisen tueksi. Esimiehille tehdyn kyselyn mukaan heistä 91,2 % kertoo tuntevansa kaupungin varhaisen tuen toimintamallin. Mikäli toimintamallia ei tunnettu, syynä oli yleisimmin se, että esimies oli toiminut työssään lyhyen aikaa. Esimiehistä noin puolet ilmoitti käyneensä varhaisen tuen toimintamallin mukaisia keskustelua vuoden 2013 aikana. Esimiehistä 57 % koki, että varhaisen tuen toimintamallin mukaiset keskustelut olivat edistäneet työkykyä ja vähentäneet sairauspoissaoloja. Mikäli keskusteluja ei ollut käyty, perusteena oli yleisemmin se, ettei toimintamallin mukaiseen keskusteluun ollut tarvetta tai se, että esimies oli toiminut työssään lyhyen aikaa. Esimiehistä 86 % ilmoitti seuraavansa säännöllisesti henkilöstönsä sairauspoissaolojen määrää. Tapaturmailmoituksia vakuutusyhtiö Pohjolalle tehtiin vuoden 2013 aikana yhteensä 64. Määrä väheni hieman edellisestä vuodesta ( - 5 ). Työtapaturma-ilmoituksia oli 49 ( - 8 ) ja työmatkatapaturmailmoituksia 15 ( + 3 ). Tapaturmailmoitus vakuutusyhtiölle tehdään aina riippumatta siitä, seuraako tapaturmasta akuutteja oireita tai poissaoloja. Ammattitautiepäilyjä oli vuoden aikana 2 ( - 2 ). Työtapaturmista aiheutuneita työstä poissaoloja oli 26 eri henkilöllä. Henkilömäärä pieneni vuoden 2012 tilanteesta ( - 6 ). Poissaolopäivien määrässä tapahtui kuitenkin merkittävää kasvua edelliseen vuoteen verrattuna (kasvu 61 % eli 391 kalenteripäivää). Työtapaturmista aiheutuneiden poissaolopäivien määrässä palattiin vuoden 2011 tasolle. Poissaolojen pituus vaihteli vuonna 2013 yhdestä päivästä pisimmillään koko kalenterivuoteen. Niissä tilanteissa, joissa työtapaturma aiheutti työstä poissaoloja, keskimääräisen poissaolon pituudeksi tuli 29 kalenteripäivää / henkilö (vuonna 2012 keskimäärin 20 päivää).

21 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (21/29) Kuntoutuksen vuoksi virkavapaalla tai työlomalla oli vuoden aikana 15 eri henkilöä, jotka osallistuivat yksittäisiin kuntoutuksiin. Kaupunki ei järjestänyt omaa kuntoremonttikurssia vuonna Ammatillista kuntoutusta järjestettiin vuoden 2013 aikana kahdeksalle työntekijälle Kevan kautta. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteenä käytettiin pääosin työkokeilua, jonka kesto oli keskimäärin kolme kuukautta. 8. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN TYÖKIERTO Henkilöstöllä on mahdollisuus halutessaan ilmoittautua työkertoon ns. Mahdollisuuksien Markkinoille. Avoimeksi tuleviin työpaikkoihin tarjotaan vakinaiselle henkilöstölle usein työkiertomahdollisuuksia. Vuoden 2013 aikana 28 vakinaista viranhaltijaa tai työtekijää siirtyi vakinaisesti toiseen tehtävään tai työyksikköön. Siirroista 5 tapahtui toimialalta toiselle, muut toimialan sisällä. Lisäksi vuoden 2013 lopussa 87 vakinaista henkilöä oli määräaikaisesti työkierrossa ( ns. sisäinen sijaisuus ) muussa kuin omassa vakinaisessa virassaan tai toimessaan. Määrä on kasvanut edellisvuodesta. 9. TYÖHYVINVOINTI Äänekosken kaupungin henkilöstölle toteutettiin syys- lokakuun vaihteessa 2011 työhyvinvointikysely yhteistyössä Kevan kanssa ( entinen Kuntien Eläkevakuutus ). Kyselyssä kartoitettiin johtamiseen, työyhteisön toimivuuteen, työoloihin ja osaamiseen sekä omiin voimavaroihin ja työssä jaksamiseen liittyviä teemoja. Kyselyn pohjalta laadittiin kunkin työyksikön työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma ( kehittämiskohde, tavoite, toimenpiteet, vastuuhenkilöt, aikataulu ja seuranta ). Työyksiköiltä koottiin vuoden 2014 alussa palaute siitä, miten työyksikön työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on toteutunut. Palautetta on tarkoitus hyödyntää, kun koko kaupungin tasolla yhteisesti jatketaan työhyvinvointiin liittyvien asioiden kehittämistä. Myös vuonna 2013 käynnistynyttä riskien ja vaarojen arviointia on tarkoitus hyödyntää työhyvinvoinnin kehittämisessä.

22 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (22/29) Koko kaupungin kattava henkilöstökysely on tarkoitus toteuttaa jatkossa valtuustokausittain eli vähintään joka neljäs vuosi. Henkilöstön omaehtoisia liikunta- ja kulttuuriaktiviteetteja tuetaan vuosittain noin eurolla ( uimahalli, kuntosali, liikuntaryhmät, elokuvat yms. ). Äänekosken kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60- vuotispäivinä sekä palvelusvuosien perusteella ( 20, 30 ja 40 vuoden palvelu samalla työnantajalla ). 10. TYÖTERVEYSPALVELUT Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu vuosille Työterveyspalvelut järjestettiin kaupungin omana toimintana. Työterveyspalveluina järjestettiin sekä lakisääteisiä ennaltaehkäiseviä työterveyspalveluita että sairaanhoitoa. Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2013 olivat , josta Kela korvaa työnantajalle noin puolet. Kustannukset ovat nousseet edellisestä vuodesta 8,3 %. Kustannuksista n. 59 % ( vuotta aiemmin 72 % ) aiheutui sairaanhoidon kustannuksista ja n. 41 % ( vuotta aiemmin 28 % ) työterveyspalveluista. Kustannukset olivat aiempaa enemmän siirtyneet sairaanhoidosta työterveyspalveluihin. Vastaava painotuksen muutos ei näy työterveyshuollon ja sairaanhoidon käynneissä. Työterveyshuollon yleismaksu työntekijää kohden on 30 /vuosi/ työntekijä. Työterveyshuolto toteutti vuoden 2013 aikana terveystarkastuksia, työkykyneuvotteluja, työpaikkaselvityksiä ja työyhteisöselvityksiä. Vuonna 2013 sisäilmakyselyt toteutettiin Äänekosken terveyskeskuksen henkilöstölle sekä Asemakadun koulun henkilöstölle. Terveyskeskussairaalan ja suun terveydenhuollon henkilöstön sisäilmaongelmasta aiheutuvien terveyshaittojen selvitys tehtiin noin 80 henkilölle. Selvityksen mahdollistamiseksi hankittiin työterveyslääkäripalveluja jonkin verran myös ostopalveluna alkuvuonna Lisäksi TyöterveysAallolta hankittiin terveyspalvelujen henkilöstölle työpaikkaselvitys. Vuonna 2013 työterveyshuollon lääkäripalvelujen kysyntä oli suurempaa kuin tarjolla olevat lääkäripalvelut.

23 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (23/29) Kuva 19. Työterveyspalvelujen käynnit vuosina Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa on kehitetty toimintakäytäntöjä ja valmisteltu toimintamalleja, joiden tavoitteena on tukea työkykyä ja työhyvinvointia. 11. YHTEISTYÖTOIMIKUNTA Yhteistyötoimikuntaan kuuluivat työnantajan edustajina hallintojohtaja, henkilöstöjohtaja ja työsuojelupäällikkö sekä työntekijöiden edustajina pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2013 aikana kymmenen kertaa. Puheenjohtajana toimi vuonna 2013 hallintojohtaja Heli Möller ja varapuheenjohtajana pääluottamusmies Mirja Remonen. Toimintaa ohjaa paikallinen sopimus työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan toimintakäytännöistä. Sopimus täydentää lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa.

24 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (24/29) Vuonna 2013 yhteistyötoimikunnan työssä oli keskeisesti esillä talouden vakauttamiseen ja organisaation muutokseen liittyvät asiat. 12. TYÖSUOJELU Työsuojelu on osa yhteistoimintaa. Erillistä työsuojelutoimikuntaa ei ole, vaan yhteistyötoimikunnan alaisuudessa toimii työsuojelujaos. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut kuuluvat yhteistyötoimikuntaan. Työsuojelupäällikkönä toimi jätehuollon esimies Raimo Eklund. Työntekijöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuina toimi Hannu Penttinen ja toimihenkilöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuna Hannu Kaikkonen saakka. Ajalla Hannu Penttinen toimi myös toimihenkilöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuna. Työsuojeluvaalit järjestettiin marraskuussa Työntekijöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuna toimikaudella jatkaa Hannu Penttinen, Toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu on Anne Hakkarainen. Työsuojelujaokseen kuuluvat työsuojeluvaltuutetut, 1. varavaltuutetut ja työsuojelupäällikkö. Lisäksi pysyväksi asiantuntijaksi on kutsuttu työterveyshuollon ja teknisen toimialan edustaja. Kaupungissa toimii myös erillinen sisäilmatyöryhmä. Työsuojelujaoksen toimintaa ohjasi työsuojelun työhyvinvointitoiminnan ohjelma vuosille ja siihen liittyvä työsuojeluhankkeiden aikataulu. Toiminnassa painottuivat sisäilmaan ja työhyvinvointiin liittyvät asiat. Riskien ja vaarojen arvioinnissa siirryttiin vuonna 2013 sähköiseen arviointiin. Se käsittää neljä kokonaisuutta, jotka ovat työympäristön vaarat ja riskit, fyysisen väkivallan hallintakeinojen tarkistaminen, työyhteisön toiminta sekä osaaminen. Arviointi tehdään kaikissa kaupungin työyksiköissä ja se tullaan uusimaan neljän vuoden välein. 13. HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstömenot vuonna 2013 olivat yhteensä 57,1 miljoonaa euroa. Henkilöstömenot toteutuivat 98,6 %:sti verrattuna talousarvioon ( säästö euroa ).

25 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (25/29) Talousarviossa oli huomioitu yhtiöittämisen henkilöstömenoja vähentävä vaikutus, joten syntyneet säästöt kertyivät muista henkilöstömenoista. Palkkamenot vähenivät vuodesta 2012 noin 1,3 miljoonaa euroa ( - 2,9 % ) ja henkilöstömenot yhteensä vähenivät 1,6 miljoonaa euroa ( - 2,8 % ). Henkilöstömenojen vähentymistä selittää suurelta osin teknisen toimialan toimintojen yhtiöittäminen, jonka osalta kustannukset siirtyivät henkilöstömenoista ostopalvelukuluihin. Toisaalta henkilöstömenojen kasvu Äänekoskella on muutoinkin ollut vuosittain pienempi kuin valtakunnallinen kasvu keskimäärin. Kaupunginvaltuusto hyväksyi toukokuussa 2012 talouden vakauttamisohjelman vuosille Vakauttamisohjelmassa oli useita toiminnallisia muutoksia, joihin sisältyy henkilöstömäärän ja kustannusten vähentymisiä. Ensisijainen toimenpide henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi on henkilöstömenoja säästävät rakenteelliset ratkaisut. Muina toimenpiteinä ovat mm. vapaaehtoiset palkattomat vapaat ( talkoovapaat ), sijaisten ja määräaikaisten vähentäminen, eläkeratkaisut, tehtäväjärjestelyt, työajan lyhentämiset yms. Vuonna 2013 vapaaehtoisia palkattomia talkoovapaita pidettiin kalenteripäivää. Edellisenä vuonna palkattomia talkoovapaita pidettiin kalenteripäivää, joten määrä väheni -39 %. Talkoovapaan edellytyksenä oli, että ko. ajaksi ei palkata ulkopuolista sijaista. Käytännössä talkoovapaata pidettiin vuonna 2013 tilanteessa, jossa muutoin olisi pidetty KVTES:n mukaista palkatonta virkavapaata/ työlomaa. Varsinaista kustannussäästöä talkoovapaista ei siten kertynyt toisin kuin vuonna 2012, jolloin käytiin yt neuvottelut.

26 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (26/29) Kuva 20. Henkilöstömenot vuosina Äänekosken kaupunki Henkilöstömenot euroa tp 2011 tp 2012 ta 2013 tp 2013 tot -% vakituiset ,2 % 4001 tilapäiset ,6 % 4002 lääkärit ,1 % 4003 vak. varahenkilöstö ,2 % 4005 erilliskorvaukset ,9 % 4006 palkallisen sairausloman sijaiset ,2 % 4007 vuosiloman sijaiset ,5 % 4008 muiden palkallisten vapaiden sijaiset ,4 % 4011 palkattomien vapaiden sijaiset vakinaisen henkilöstön tuntipalkat ,5 % 4010 tilapäisen henkilöstön tuntipalkat 4012 työllistettyjen palkat ,6 % 4013 päivystyspalkat ,5 % 4015 asiantuntijapalkat ,1 % 4016 kokouspalkkiot ,6 % 4018 Evo-palkat kouluttajille ,8 % 4030 muut palkat ,2 % 4035 tuntipalkk. jaksotukset sairasvakuutus-, ym. korvaukset Yhteensä ,7 % Henkilösivukulut ,2 % Yhteensä henkilöstökulut ,6 %

27 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (27/29) Kuva 21. Henkilöstökulujen kehitys vuosina AJANKOHTAISIA HENKILÖSTÖASIOITA Kaupunkiorganisaatio uudistui vuoden 2013 alussa. Päätökset kaupungin uudesta johtamisjärjestelmästä ja konsernirakenteesta tehtiin joulukuussa 2012 ja uusi organisaatio otettiin käyttöön alkaen. Samanaikaisesti valmisteltiin uusi hallintosääntö. Johtavien viranhaltijoiden uudet työjärjestelyt tulivat voimaan alkaen. Uudessa organisaatiossa varhaiskasvatus sekä muut lasten ja perheiden palvelut siirtyivät perusturvasta uudelle kasvun ja oppimisen toimialalle yhdessä opetuspalvelujen ja nuorisopalvelujen kanssa. Perusturvan elinkaarimalli hajosi ja perusturvan toiminnot koostuvat terveyspalveluista, sosiaalityön ja työelämään kuntoutumisen palveluista sekä arjen tuen palveluista. Arjen tuen toiminnot organisoitiin sisäisen tilaaja- tuottajamallin mukaisesti. Vapaa-aikatoimesta muodostui oma toimiala. Teknisen toimialan toimintoja uudistettiin merkittävästi siten, että toimintoja siirtyi Äänekosken Kiinteistönhoitoyhtiölle asteittain vuonna 2013 ( siivouspalvelut

28 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (28/29) alkaen, kiinteistönhoito- ja alueiden kunnossapitopalvelut alkaen ). Kaupungille jäi ns. tilaajaorganisaatio sekä viranomaistehtäviä. Ympäristöterveydenhuollon ja maaseutuasioiden yhteistoiminta-alueet käynnistyivät vuoden 2013 alussa. Samanaikaisesti toimintoja siirtyi liikkeenluovutuksena sairaanhoitopiirille ( röntgen ) ja sairaanhoitopiiriltä ( mielenterveyskuntoutujien tehostettu kotihoito ). Organisaation ja johtamisjärjestelmän kannalta merkittävimmät muutokset aiempaan tapahtuivat arjen tuen palveluissa sekä teknisellä toimialalla. Henkilöstöpalvelut osallistui uuden organisaation käynnistymiseen ja muutoksen tukemiseen kaupungin johdon ja toimialojen tukena. Terveyspalvelujen tuottavuusohjelman toteuttaminen jatkui. Sen avulla pyritään vaikuttamaan omien terveyspalvelujen sisältöön, vaikuttavuuteen ja taloudellisuuteen. Uusi terveyskeskus valmistuu vuonna Uuden terveyspalvelujen toimintamallin valmistelua jatkettiin. Kiinteistöjen sisäilmaongelmat olivat keskeisesti esillä erityisesti nykyisen terveyskeskuksen ja koulujen osalta. Sisäilmaongelmiin liittyvien investointien tarve lisääntyi edelleen. Vuoden 2013 työyhteisöksi valittiin Häränvirran päiväkoti ja sen henkilöstö. Vuoden työyhteisönä on palkittu työyhteisö, jossa työt hoituvat sujuvasti, asiakkaat ovat tyytyväisiä, toiminta taloudellista ja työilmapiiri hyvä. Lisäksi vuonna 2013 valintaperusteena oli mm. työyhteisön vuonna 2012 laatiman työhyvinvointisuunnitelman toteutuminen. Vuoden työyhteisö on saanut pienen kehittämispalkinnon, jonka he ovat itse voineet harkintansa mukaan käyttää työyhteisön kehittämiseen ja henkilöstön virkistäytymiseen. Äänekosken kaupungin yhtenäinen työn vaativuuden arviointi on toteutunut asteittain osana palkkausjärjestelmän kehittämistä. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuva henkilökohtainen lisä on otettu käyttöön samanaikaisesti työn vaativuuden arvioinnin kanssa. Työn vaativuuden arviointi on tehty kertaalleen kaikille KVTES-, TS- ja OVTES- sopimusalojen henkilöstölle. Uudistuneen organisaation ja sen myötä muuttuneiden tehtävien vuoksi uusi työn vaativuuden arviointi käynnistettiin vuonna 2013 teknisellä sopimusalalla sekä arjen tuen palveluissa. Lisäksi vaativien hoitoalan ammattitehtävien työn vaativuuden arviointi uudistettiin vuoden 2013 alussa. Palkkausjärjestelmän edelleen kehittäminen ja erityisesti kannustavien elementtien käyttöönotto on haasteena jatkossa.

29 Kaupunginhallitus oheismater. asianro 9 (29/29) Työaikamuotoja on yhtenäistetty asteittain. Vuonna 2013 yhtenäistettiin viimeiset arjen tuen palvelujen työaikamuodot. Työaikojen tarkoituksenmukaista suunnittelua ja toteuttamista on vuonna 2013 tuettu erityisesti arjen tuen palveluissa kohdennetun koulutuksen ja ohjauksen avulla. Aloitetoiminta uudistettiin Aloitetoiminta aktivoitui ja aloitteita jätettiin syksyn aikana yhteensä 13. Aloitteista noin puolet palkittiin euromääräisellä aloitepalkkiolla. Kaikille aloitteen tehneille myönnettiin pieni tunnustuspalkinto ja lisäksi vuoden lopussa arvottiin kaikkien aloitteiden tehneiden kesken tuotepalkinto. Sähköiseen rekrytointiin siirryttiin keväällä Rekrytointi tapahtuu KuntaRekryn kautta. Sähköiseen rekrytointiin siirryttäessä kaupungin rekrytointikäytännöt arvioitiin. Henkilöstöasioissa on käytössä Web-tallennus, joka on sähköinen päätöksentekojärjestelmä. Web-tallennuksessa tehdään mm. kaikki työsopimukset, keskeytyspäätökset ja henkilötietoilmoitukset. Tiedonsiirto tapahtuu sähköisesti palkanlaskentaohjelmistoon. Matkakorvausten käsittelyssä on käytössä vastaavasti Populus ohjelmisto. Sähköistämisen yhteydessä edellä mainitut henkilöstöprosessit uudistettiin vastaamaan uutta toimintaympäristöä. Samalla laadittiin uudet ohjeistukset käyttäjille. Henkilöstöstrategiaan sitoutuminen ja sen huomioiminen käytännön toiminnassa on edelleen keskeistä jatkotyöskentelyssä. Henkilöstöstrategiassa on yhteinen visio, toimintaa ohjaavat arvot ja periaatteet sekä käytännön työohjelma tavoitteiden toteutumiseksi.