Tutkijat Johanna Maaniemi & Aino Salimäki
|
|
- Kari Mäkelä
- 6 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Tutkimus suorituksen arviointiin ja mittaamiseen perustuvan palkkauksen toimivuudesta Tutkijat Johanna Maaniemi & Aino Salimäki
2 Tutkimuksen taustaa Työsuojelurahaston rahoittama hanke maksuton osallistuneille yrityksille Hanke toteutettiin alkoi 2008 ja päättyi vuoden 2009 maaliskuussa Mukana 7 suomalaista yritystä - eri toimialoilta ja eri henkilöstöryhmiä - vähintään 100 henkilöä järjestelmän piirissä Yrityksissä käytössä erilaisia suoritukseen perustuvia peruspalkkausjärjestelmiä Yhteistä kuitenkin kaikille se, että suoriutumiselle oli määritelty kriteerit, joiden avulla suoriutumista arviointiin. Arvioinnilla oli vaikutusta henkilöiden peruspalkkaan. 2
3 Esityksen sisältö 1. Tutkimuksen tavoite 2. Menetelmät 3. Alustavat keskeiset tulokset 4. Yhteenvetoa ja keskustelua 3
4 Tutkimuksen tavoite 4
5 Suoritusperusteisen palkitsemisen toimivuuteen vaikuttavat tekijät Järjestelmän tavoite: Mitä tehdään, mistä halutaan palkita? Työn luonne: Vaikutusmahdollisuudet tulokseen, töiden riippuvuus toisistaan, tavoitteiden yhtenäisyys Millainen järjestelmä: Rakenne ja säännöt mm. mittarit, palkkakytkentä Soveltaminen: Miten Järjestelmää käytetään? Mistä esimies pyrkii palkitsemaan, Mistä oikeasti palkitaan, Esimiehen tieto työsuorituksesta? Järjestelmän vaikutukset: Mistä henkilöstö kokee tulleensa palkituksi? Vaikutukset asenteisiin ja käyttäytymiseen (mm. kokemus oikeudenmukaisuudesta, tyytyväisyys palkkaan, sitoutuminen ja työsuoritus) 5
6 Tutkimuksessa selvitettiin Mistä palkkausjärjestelmä palkitsee? Missä olosuhteissa palkkausjärjestelmä toimii hyvin ja missä heikommin? Mitkä ovat palkkausjärjestelmän keskeiset haasteet ja kehitysideat? 6
7 Menetelmät 7
8 Tutkimusaineisto Seitsemän yritystä, joissa kaikissa käytössä suorituksen arviointiin ja/tai mittaamiseen perustuva palkkausjärjestelmä Henkilöstökysely N=1094 keskimääräinen vastausprosentti 45% Esimieskysely N=142 Kyselyiden avovastaukset (N=794) Haastattelut: 172 henkilöä Yksilö- ja ryhmähaastatteluita (johtoa, esimiehiä, henkilöstöä, luottamushenkilöitä) 8
9 Tulokset 9
10 1. Mistä järjestelmät palkitsevat? Työni tehokkuus Tavoitteiden saavuttaminen Yhteistyö Se, kuinka hyvä suhde minulla on esimieheeni Henkilöstön kokemus siitä, mistä järjestelmät palkitsevat vaihteli. 10
11 Erilaisia tavoitteita Palkkauksen on tuettava tuottavuuden kehitystä sekä itsensä kehittämistä ja monitaitoisuutta. Lähtökohtiin kuuluu myös, että palkkaus huomioi ryhmä- ja henkilösuoritukset ja on oikeudenmukainen ja kannustava sekä riittävän yksinkertainen. Pyrkiä luomaan ei-työehtosopimukseen perustuva menettely TES:en ulkopuolella olevalle henkilöstölle. Motivoida, kannustaa ja huomioida henkilön suoritus palkitsemisessa. 11
12 Palkitsemisperusteiden merkitys Työntekijät olivat tyytyväisimpiä jos he kokivat, että järjestelmä palkitsee heidän (tärkeysjärjestyksessä): 1. Osaamisesta 2. Kokemuksesta 3. Yhteistyöstä 4. Työn laadusta 5. Työn määrästä 6. Tavoitteiden saavuttamisesta Henkilöstö koki palkitsemisen oikeudenmukaisimmaksi kun se perustui 1. Osaamiseen 2. Työn laatuun 3. Työn määrään 4. Tavoitteiden saavuttamiseen 5. Kokemukseen 6. Yhteistyöhön 12
13 2. Missä tilanteissa järjestelmä toimii hyvin / heikosti? Työn luonteeseen liittyvät eroavaisuudet ja erot palkkausjärjestelmän soveltamisessa Päätelmät koko henkilöstökyselyaineistoa koskevista regressioanalyyseistä (joissa kontrolloitu yritysten väliset erot) Palkkausjärjestelmän vaikuttavuus Tyytyväisyys palkkatasoon, palkkausjärjestelmän rakenteeseen ja aineettomaan palkitsemiseen 13
14 Toimivuutta selittää Palkkausjärjestelmän soveltamiseen liittyvät seikat: palkkapäätösten perustelut / selkeys (ei koeta määräytyvän päättäjien epävirallisten agendojen perusteella) se ettei suorituksen arvioinnin koeta määräytyvän pärstäkertoimen mukaan Työn luonteeseen liittyvät seikat: kokemus siitä, että jos itse menestyy niin muutkin menestyvät (tavoitteiden yhteneväisyys kanssatyöntekijöiden kesken) kokemus siitä, että esimies pystyy saamaan tietoa työsuoriutumisesta mikäli itse kokee pystyvänsä vaikuttamaan organisaation menestykseen (kokemus työn merkittävyydestä) Vaikuttavuus Tyytyväisyys palkkatasoon Tyytyväisyys palkkausjärjestelmän rakenteeseen 14
15 Tyytyväisyyttä aineettomaan palkitsemiseen* selittää Kaikkien edellisten lisäksi, se että esimies pyrkii ottamaan huomioon palkkausjärjestelmän vaikutukset ryhmän ilmapiiriin (jos esim. esimies ei uskalla käyttää koko arviointiskaalaa koska pelkää negatiivisia vaikutuksia) Aineettomassa palkitsemisessa merkitsee myös tasapuolisuus *Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan tässä yhteydessä tunnustusta, arvostusta, vaikutus-, kehittymis- ja etenemismahdollisuuksia 15
16 Onko palkitsemistyytyväisyydellä merkitystä? Työn luonteeseen liittyvät eroavaisuudet ja erot palkitsemistyytyväisyydessä Päätelmät koko aineistoa koskevista regressioanalyyseistä (joissa kontrolloitu yritysten väliset erot) Sitoutuminen organisaatioon Työn tekemisen ilo ( työn imu ) Eroaikeet 16
17 Sitoutuminen ja työn tekemisen ilo ( työn imu ) Palkitsemiseen liittyvät seikat tyytyväisyys aineettomaan palkitsemiseen tyytyväisyys palkkausjärjestelmän rakenteeseen Työn luonteeseen liittyvät seikat mikäli itse kokee pystyvänsä vaikuttamaan organisaation menestykseen (kokemus työn merkittävyydestä) kokemus siitä, että jos itse menestyy niin muutkin menestyvät (tavoitteiden yhteneväisyys kanssatyöntekijöiden kesken) Sitoutuminen Työn tekemisen ilo 17
18 Eroaikeet mitä tyytyväisempi palkkausjärjestelmän rakenteeseen, sitä vähemmän eroaikeita mitä tyytyväisempi aineettomaan palkitsemiseen, sitä vähemmän eroaikeita 18
19 Avovastauksien antia 19
20 3. Mitkä ovat keskeiset haasteet ja kehittämiskohteet? Selvitettiin kyselyssä avovastausten avulla Esimiehistä kysymykseen vastasi 112 ja alaisista 682 Esimiehiltä 208 mainintaa, alaisilta 864 mainintaa Luokiteltiin 18 luokkaan, josta muodostettiin 5 yläluokkaa Tarkastelu yritystasolla: mikä kunkin luokan mainintojen % -osuus on yrityksen kaikista maininnoista Tarkastelu koko aineiston tasolla: laskettiin kunkin luokan yrityskohtaisten prosenttien keskiarvot 20
21 1 Järjestelmän rakenne 2 Arviointi / esimies arvioijana 3 Järjestelmän hallinta ja säännöt 4 Palkkavaikutus ja -kytkentä johtaminen Arviointikriteerien soveltuvuus eri töitä tekevien arviointiin Yhden kriteerin ylikorostuminen 7,1 % 27,3 % Arviointiasteikko liian suppea, epäselvä tai ei erottele 4,8 % Konkreettisten mittarien puute Esimiesten arviointien subjektiivisuus ja yhteismitallisuuden puute Keskeiset haasteet Esimiehen taidot toteuttaa suoritusarviointi Pärstäkertoimen käyttö Esimiehet eivät tunne alaisiaan tai heidän työtään Henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat Järjestelmän rajoittavat säännöt / esimiehillä ei valtaa Järjestelmä vie aikaa liikaa Järjestelmä muuttuu liian usein 12,9 % 2,6 % 7,4 % 5,7 % 5,4 % 4,7 % 0,9 % 14,0 % 2,4 % 0,4 % 24,1 % Järjestelmään liittyvän tiedon vähäisyys / järjestelmän 5,1 % epäselvyys 21,9 % Palkkabudjetti / palkkavaikutus liian pieni Suoritusarvioinnin ja palkan välinen kytkös epäselvä 4,9 % 4,4 % 9,3 % 5 Vaikutukset asenteisiin / toimintaan Vaikutusmahdollisuuksien puute Kielteiset vaikutukset työmotivaatioon ja ilmapiiriin Kielteiset vaikutukset toimintaan 11,2 % 3,6 % 2,6 % 17,4 % 21
22 Keskeiset haasteet / yritysten vertailu Case A Case B Case C Case D Case E Case F Case G 1) Järjestelmän rakenne 21,8 % 44,7 % 11,1 % 16,9 % 29,8 % 59,7 % 7,1 % 2) Arviointi / esimies arvioijana 39,0 % 18,4 % 26,5 % 24,6 % 36,3 % 1,3 % 22,4 % 3) Järjestelmän hallinta ja säännöt 13,7 % 11,8 % 27,4 % 30,8 % 26,6 % 5,6 % 37,6 % 4) Palkkavaikutus ja -kytkentä 12,6 % 5,3 % 22,2 % 9,2 % 2,4 % 1,7 % 11,8 % 5) Vaikutukset asenteisiin / toimintaan 12,9 % 19,7 % 12,8 % 18,5 % 4,8 % 31,8 % 21,2 % 22
23 Haasteet: Esimiehet vs. alaiset Esimiehet korostivat haasteina järjestelmän rakenteeseen liittyviä seikkoja Alaisilla korostui myös arviointi ja esimies arvioijana 23
24 Esimiehet 1) Järjestelmän rajoittavat säännöt / esimiehillä ei valtaa 2) Arviointiasteikko liian suppea, epäselvä tai ei erottele 3) Palkkabudjetti / palkkavaikutus liian pieni 4) Järjestelmä vie aikaa liikaa 5) Arviointikriteerien soveltuvuus eri töitä tekevien arviointiin 6) Kielteiset vaikutukset työmotivaatioon ja ilmapiiriin Haasteet Alaiset 1) Arviointikriteerien soveltuvuus eri töitä tekevien arviointiin 2) Vaikutusmahdollisuuksien puute 3) Järjestelmän rajoittavat säännöt / esimiehillä ei valtaa 4) Esimiesten arviointien subjektiivisuus ja yhteismitallisuuden puute 5) Yhden kriteerin ylikorostuminen 6) Pärstäkertoimen käyttö 24
25 Kehitysehdotuksia / kaikki vastaajat Selventää linkkiä henkilökohtaisen tekemisen ja palkkauksen välillä (10,8 %) Pärstäkertoimen minimointi/kolmas osapuoli mukaan arviointitilanteeseen (9,1 %) Palkkausjärjestelmän soveltuvuus eri tehtäviin (6,4 %) Pätevyyskriteerien avaaminen ja täsmentäminen (6,1 %) Avoimuutta ja läpinäkyvyyttä lisää järjestelmään (5,9 %) Yksi arviointikriteeri ei saa korostua (5,5 %) Esimiesten perustelut / vuorovaikutus arvioinnissa (5,2 %) Palkkavaikutus suurempi (4,8 %) Esimiesten perehtyminen työntekijöiden suoriutumiseen (3,8 %) Esimiehille lisää koulutusta (3,8 %) Poistaa arviointiraamit (gaussi) (3,8 %) Esimiehille lisää valtaa (3,4 %) 25
26 Hyvin vs. huonommin toimivat järjestelmät Kyselyvastausten tuloksia verrattiin avovastausten ja haastatteluiden sisältöihin Miten näkemykset erosivat hyvin ja huonommin toimivien järjestelmien välillä? Mitkä asiat korostuivat? 26
27 Kehittämisen paikkoja (1) Järjestelmän tarkoitus Heikommin toimivissa korostui: Henkilökohtaisen palkanosan suhde muihin palkitsemistapoihin Mitä eri palkanosilla tavoitellaan? Miten henkilökohtainen palkanosa eroaa esim. tulosperusteisesta palkanosasta? Työsuorituksen arviointi vain rahanjaon väline Arviointiprosessi irrallaan muista johtamisen prosesseista Palaute palkkapäätöksistä olematonta 27
28 Kehittämisen paikkoja (2) Järjestelmän rakenne Heikommin toimivissa korostui: Arviointikriteerien epämääräisyys Mitä kriteerit tarkoittavat / miten sovelletaan erilaisissa tehtävissä? Arviointikriteerien yksipuolisuus esim. tulokset ylikorostuminen Liian suuri arviointikriteerien määrä Ei muisteta Vanha järjestelmä asteikko kulutettu loppuun 28
29 Kehittämisen paikkoja (3) Arviointi Heikommin toimivissa korostui: Epäsäännönmukaiset arviointikäytännöt esimiesten välillä Esimiesten palkkausjärjestelmätuntemus vaihtelee Yhteisten pelisääntöjen puute esim. siitä, kuinka usein arviointeja tehdään organisaation tuki olematonta epäluottamus esimiehen arviointitaitoihin pelko pärstäkertoimesta Esimiehillä liikaa arvioitavia alaisia Työsuorituksen tunteminen? 29
30 Kehittämisen paikkoja (4) Järjestelmän hallinta ja säännöt Heikommin toimivissa korostui: Roolit ja vastuut henkilökohtaisen palkanosan soveltamisessa olivat epäselvät; Kenen on tarkoituksenmukaisinta tehdä palkkaukseen liittyvät ratkaisut? Kuka pystyy perustelemaan palkkapäätökset? Miten tiedonkulku varmistetaan läpi organisaation eri tasojen? 30
31 Kehittämisen paikkoja (5) Palkkavaikutus- ja palkkakytkentä Heikommin toimivissa korostui: Millä perusteella palkankorotukset syntyvät? Arviointiin koettiin vaikuttavan työsuoritusta enemmän järjestelmän raamit (gaussi tms. säännöt) Arvioinnin ja palkan välinen kytkös epäselvä Suora kytkös / harkinnanvarainen? Periaatteiden selkeä kommunikointi 31
32 Paremmin toimivat järjestelmät (1) Paremmin toimivissa järjestelmissä korostui: Järjestelmän tarkoitus on mietitty ja kommunikoitu selkeästi henkilöstölle: esim. mitä palkanosalla tavoitellaan, miten henkilökohtainen palkanosa eroaa muista palkitsemistavoista Arviointikriteerit tunnetaan ja ymmärretään Niiden sisältöjä on avattu eri tehtäviin soveltuviksi 32
33 Paremmin toimivat järjestelmät (2) Esimiehet suhtautuvat arviointiin vakavasti. Esimiehet jakavat tietoa järjestelmästä alaisilleen Esimiehillä ei ollut liian suurta määrää alaisia arvioitavana + esimiestasoja ei ole montaa Tietämyksen varmistaminen 33
34 Paremmin toimivat järjestelmät (3) Suoritusarviointi on selkeä osa muita johtamisprosesseja Järjestelmän käyttö perustuu selkeisiin pelisääntöihin ja niistä oli keskusteltu henkilöstön kanssa Sekä esimiehet että henkilöstö on koulutettu järjestelmän käyttöön ja järjestelmätuntemusta pidetään yllä aktiivisesti 34
35 Yhteenveto Tarkoitus: Mieti ja kommunikoi! Kriteerit ja asteikot: Avaa - miten sopii eri töihin? Selitä linkki laajempaan kokonaisuuteen! Arviointi: Kouluta esimiehet + sovi ja ylläpidä yhteisiä pelisääntöjä ja keskustele soveltamiskäytännöistä! Järjestelmän hallinta ja säännöt: Luo riittävät tukirakenteet hyvälle soveltamiselle + jaa päätäntävaltaa tarkoituksenmukaisesti Palkkavaikutus- ja kytkentä: Kiinnitä huomiota palkkapäätösten konkreettisiin perusteluihin! Vaikutukset: Tarkkaile järjestelmän vaikutuksia, reagoi tarvittaessa! 35
36 Lopuksi MUISTA: Aineeton palkitseminen vaikuttaa merkitsevästi rahallisen palkitsemisen ohella sitoutumiseen, työn tekemisen iloon ja eroaikeisiin! 36
37 ^çáçåç~á ùr Kiitos! Johanna Maaniemi puh Aino Salimäki puh
Teknillinen korkeakoulu Tutkimus suorituksen arviointiin ja mittaamiseen perustuvan palkkauksen toimivuudesta
LIITE 1 Tutkimus suorituksen arviointiin ja mittaamiseen perustuvan palkkauksen toimivuudesta Workshop hankkeeseen osallistuneille yrityksille Tutkijat Johanna Maaniemi & Aino Salimäki 28.5.09, Otaniemi,
LisätiedotPalkitseminen osaamisen johtamisen tukena
Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Elina Moisio 11.12.2003 KOPA-projekti Kohti osaamisen palkitsemista Käynnistyi syksyllä 2002 Mukana Niilo Hakonen, Elina Moisio ja Aino Salimäki Palkitsemisjärjestelmän
LisätiedotPalkkatietämys Suomessa
Palkkatietämys Suomessa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi -tapaaminen 16.11.2012 Anu Hakonen & Johanna Maaniemi Aalto-yliopisto Tuotantotalouden laitos Tausta Nykyaikaisten i palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien
LisätiedotTervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi
Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät
LisätiedotPalkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena
Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena 11.10.2013 Elina Moisio Palkkausasiantuntija 2 2 2 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen
LisätiedotPalkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008
Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen
LisätiedotHARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n perusteet
HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n perusteet Kirkon työmarkkinalaitos Talvi 2012 Mikä HAVA? 1 Harkinnanvarainen palkanosa - HAVA-järjestelmänä (1) on voimassa toistaisesti, jollei seurakunnan
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotMillainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?
Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:
LisätiedotYksilön näkökulma palkitsemiseen II: Oikeudenmukaisuus & tieto
Yksilön näkökulma palkitsemiseen II: Oikeudenmukaisuus & tieto Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) Syksy 2016 Anu Hakonen, Vaasan yliopisto, Kauppatieteellinen tiedekunta, johtamisen yksikkö
LisätiedotTURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation
LisätiedotHENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ
HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ 28.3.2019 Työsuorituksen arviointi 1 (6) Sisällysluettelo 1 Tehtävän vaativuuden arviointi ja henkilökohtaisen työsuorituksen
LisätiedotEsimiehet palkkausjärjestelmän soveltajina
Esimiehet palkkausjärjestelmän soveltajina Aino Salimäki Teknillinen korkeakoulu Työpsykologian ja johtamisen laboratorio 27.8.04 Palkitsemisen tutkimusohjelma Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja
LisätiedotOikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen
Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Tutkimuksen tavoitteena on kuvata oikeudenmukaisen johtamisen 1. sisältöjä 2. toteutumista lähityöyhteisössä
LisätiedotHenkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet
Yhteistyöryhmä 24 17.09.2018 Henkilökohtaisen lisän myöntämisen perusteiden tarkastaminen YTRYHMA 24 Esittely Palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuden arviointiin perustuvasta tehtäväkohtaista palkkauksesta
LisätiedotHenkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa
Henkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa tutkija Elina Moisio TkL, MBA Tuntuuko tutulta? Eräässä organisaatiossa otettiin käyttöön suoritukseen perustuva palkkausjärjestelmä, joka kytki
LisätiedotSuorituslisän käyttöönotto seurakunnissa. Koulutustilaisuudet keväällä 2018
Suorituslisän käyttöönotto seurakunnissa Koulutustilaisuudet keväällä 2018 Suorituslisä osa palkkausjärjestelmää Suorituslisän perusteena Työntekijälle asetetut tavoitteet (srk:n strategia, tavoitteet)
LisätiedotKysely satakuntalaisille yrityksille asiantuntijaosaamiseen ja koulutukseen liittyen tuloksia
Kysely satakuntalaisille yrityksille asiantuntijaosaamiseen ja koulutukseen liittyen tuloksia ASKO Asiantuntijatalouden kehittämisohjelma KTT Kati Suomi, KTT Terhi Tevameri ja KTT, HTT Tomi J. Kallio 1.3.2016
LisätiedotPorvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+
1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä
LisätiedotI L M A P I I R I K Y S E LY A N N A V A N H A L A
I L M A P I I R I K Y S E LY 2 0 1 9 A N N A V A N H A L A Pelkkä kyselyn toistaminen ei takaa muutosta parempaan! I.Heilä / Bulls KOTKAN KAUPUNGIN ILMAPIIRIKYSELY 2019 - TTL:n Parempi Työyhteisö (ParTy)
LisätiedotSuorituksen johtaminen
Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotKlassinen 360 palaute DEMO
Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa
LisätiedotTULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN
www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa
LisätiedotHENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta. Jani Listenmaa, Hanna Aho
HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta Jani Listenmaa, Hanna Aho Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Parikkalan kunnan henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista, työyhteisön tilaa
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotRÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI
Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,
LisätiedotPalkitsemisen toimivuuden arviointi ja kehittäminen. Roosa Kohvakka Mandatum Life
Palkitsemisen toimivuuden arviointi ja kehittäminen Roosa Kohvakka Mandatum Life Presentation name / Author 16.11.2016 2 Epäonnistu palkitsemisessa! 1. Älä mieti, mitkä ovat tiimisi tavoitteet ja keinot
LisätiedotMiten palkitseminen muuttuu Suomessa
Tutkimus tutuksi 2.6.2006 Miten muuttuu Suomessa haasteet ja tutkimustarpeet Elina Moisio Christina Sweins Aino Salimäki Työsuojelurahaston toimeksiannosta tehty selvitys Tutkimuksen viitekehys KANSANTALOUS
LisätiedotHyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä
Hyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä Katja Ekman, Jenni Kantola ja Susanna Kultalahti Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Henkilöstöjohtamisen tehtävät Työhyvinvoinnista
LisätiedotKehittämisen omistajuus
Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön
LisätiedotHARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi
HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi Kirkon työmarkkinalaitos Talvi 2012 Perustelut HAVA:n käyttöönotolle seurakunnan näkökulma Tarve kehittää seurakunnan toimintaa, työn
LisätiedotKUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS
TIEDOTE KUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS Kansalaisten kuntatyönantajalle antama yleisarvosana
LisätiedotOAJ:n Työolobarometrin tuloksia
OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotHausjärven kunnan työhyvinvointikysely 2018 yhteenveto
Liite nro 17 5.3.2019 Khall 29 Hausjärven kunnan työhyvinvointikysely 2018 yhteenveto KYSELYN TOTEUTUS JA RAPORTOINTI Hausjärven kunta toteuttaa kahden vuoden välein työhyvinvointikyselyn, jonka avulla
LisätiedotLeader Manager Ryhmäraportti: PBJ Company
PBJ Company 901-3035 Päiväys: 29.1.2013 Ryhmäraportti: PBJ Company Tämä raportti sisältää: 5 Muut 4 Itse 8 Esimies 10 Alaiset Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc.
LisätiedotValtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)
Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47
LisätiedotValtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)
Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2014 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Muutos 2006-2014 2013-2014 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47 3,45
LisätiedotOsuva-kysely Timo Sinervo
Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset
LisätiedotMiten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006
Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi
LisätiedotYKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA
YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140)
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) 5.10.2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander, VTM, tohtorikoulutettava, HR-koordinaattori Palkitseminen hyvin toimivaksi
LisätiedotKliininen urakehitys ja palkka
Kliininen urakehitys ja palkka Kunta-alan palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen lisä (harkinnanvarainen) Työkokemuslisä (5 vuotta 3 % / 10 vuotta 8 %) Tulospalkkio (ei pakollinen)
LisätiedotKOKONAISPALKITSEMISEN JOHTAMINEN
Ylikorkala Anna Hakonen Anu Hakonen Niilo Hulkko-Nyman Kiisa KOKONAISPALKITSEMISEN JOHTAMINEN ohjaa tai ajaudu Alma Talent Helsinki 2018 Copyright 2018 Alma Talent Oy ja tekijät ISBN 978-952-14-2947-7
LisätiedotParas työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?
Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-
LisätiedotKTM 11/110/2002 VES: 321051
KTM 11/110/2002 VES: 321051 KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 12.4.2002 TEHDYN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotPalkitsemisesta kilpailuetu?
Palkitsemisesta kilpailuetu? Palkitseminen vaikuttaa Palkitsemisen tutkimusohjelman juhlaseminaari Espoo, Dipoli 13.12. Elina Moisio Palkitsemisjärjestelmä Tulkintaprosessi Vaikutukset Palkitsemistapa
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotTervetuloa! TULOKSISTA TOIMINTAAN. Kohti yhteistä ja innostavaa arkipäivän kehittämistä yhdessä tekemällä
ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS Tervetuloa! TULOKSISTA TOIMINTAAN Kohti yhteistä ja innostavaa arkipäivän kehittämistä yhdessä tekemällä 24.10.2018 Mika Tenhunen Vaikuttavuutta kehittämiseen TIETO ORGANISAATION
LisätiedotHarkinnanvarainen palkanosa HAVA Kirkon alat ry Ingrid Remmelgas
Harkinnanvarainen palkanosa HAVA 17.9.2014 Ingrid Remmelgas Mikä HAVA on? Euromääräinen työntekijän työsuoritukseen perustuva palkanosa. Ainoa palkkausjärjestelmän elementti, jolla voidaan palkita työn
LisätiedotMitä kuuluu? työhyvinvointikyselyn tulokset 2018 Työvaliokunta
Mitä kuuluu? työhyvinvointikyselyn tulokset 2018 Henkilöstöjohtaja Erja Saari Kyselyn toteutus Kyselyn toteutus Kokonaisarvosanaksi saimme 7,05 (7,16 vuonna 2017). Kyselyn vastausprosentti oli 67 % (52
LisätiedotColumbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja
Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen
LisätiedotMARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT
MARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT TALENTUM Helsinki 2009 Copyright 2009 Talentum Media Oy ja tekijät Kansi: Timppa Airaksinen Taitto: NotePad ISBN 978-952-14-1412-1
LisätiedotPalkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus.
Palkitsemisen tutkimusohjelma Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus. Kooste hankkeesta. Anu
LisätiedotHOLLOLAN VALTUUSTO ON VUOSILLE KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ, ETTÄ
HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2018-2021 HOLLOLAN VALTUUSTO ON HYVÄKSYNYT STRATEGIAN VUOSILLE 2018 2021. KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA HOLLOLA PARAS KUNTA. ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ,
LisätiedotAiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ
RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen
LisätiedotÅbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU
Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) Syksy Aalto-yliopiston avoin yliopisto Anu Hakonen
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) Syksy 2016 Aalto-yliopiston avoin yliopisto Anu Hakonen Tervetuloa kurssille! Kurssin opettajana toimii Anu Hakonen (FT) Vaasan yliopiston Kauppatieteellisen
LisätiedotTyöpaikan pelisäännöt. PÄIJÄT-HÄMEEN HYVINVOINTIYHTYMÄ Strategia ja tukipalvelut
Työpaikan pelisäännöt Perusteet pelisäännöille Lainsäädännössä on määritelty yleisluontoisesti työnantajan ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä annettu yleisiä ohjeita käyttäytymisestä
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotSimo_suun_terveydenhuolto
Kemin kaupunki (c) 2013 TT-Teamex Oy Simo_suun_terveydenhuolto Oliko ajansaanti mielestäsi helppoa? Vastauksia: 44 10% 20% 30% 40% 50% 60% erittäin tyytymätön 6.82% tyytymätön neutraali 6.82% tyytyväinen
LisätiedotOsuva-loppuseminaari
Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat
LisätiedotHarkinnanvarainen palkanosa HAVA Kirkon alat ry Kim Pråhl
Harkinnanvarainen palkanosa HAVA 9-10.3.2016 Kim Pråhl Mikä HAVA on? Euromääräinen työntekijän työsuoritukseen perustuva palkanosa. Ainoa palkkausjärjestelmän elemenf, jolla voidaan palkita työn tuloksellisuudesta
LisätiedotKirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015
Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Tulosten esittely Tuomas Jalava 7.12.2015 Sivu 1 FCG:n tutkimustoiminta Tuotamme tietoa johtamisen tueksi. Lähtökohtana on asiakkaan tiedontarve sekä tulosten
LisätiedotLiite 2. KEHITYSKESKUSTELU
Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,
LisätiedotLeader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones
Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson
LisätiedotKunnasta houkutteleva työpaikka?
Kunnasta houkutteleva työpaikka? Anu Hakonen Kiisa Hulkko-Nyman Kunnasta houkutteleva työpaikka? K A K S K U N N A L L I S A L A N K E H I T T Ä M I S S Ä Ä T I Ö KUNNASTA HOUKUTTELEVA TYÖPAIKKA? Kunnallisalan
LisätiedotPalkantarkistukset syksy Pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimus
Palkantarkistukset syksy 2018 Pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimus 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti yritys- tai työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset,
LisätiedotSAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI
SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi
LisätiedotJohanna Maaniemi ja Elina Moisio. HEPA-opas. kokemuksia ja evästyksiä henkilökohtaisen palkanosan kehittämiseen lehtien toimituksissa
Johanna Maaniemi ja Elina Moisio HEPA-opas kokemuksia ja evästyksiä henkilökohtaisen palkanosan kehittämiseen lehtien toimituksissa Helsinki 2008 Esipuhe Työnantaja- ja palkansaajaliitot ovat perinteisesti
LisätiedotMuutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena
Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,
LisätiedotKEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA
KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO
LisätiedotMITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti
MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten
LisätiedotKunnasta houkutteleva työpaikka?
Kunnasta houkutteleva työpaikka? Anu Hakonen Kiisa Hulkko-Nyman Kunnasta houkutteleva työpaikka? K A K S K U N N A L L I S A L A N K E H I T T Ä M I S S Ä Ä T I Ö KUNNASTA HOUKUTTELEVA TYÖPAIKKA? Kunnallisalan
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2013
Työhyvinvointikysely 2013 22.11.2013 Henkilöstöpalvelut Ulla Huttunen Toteutus Kysely toteutettiin sähköisesti JY:ssa 23.9.- 6.10.2013 Kysely uudistui vuonna 2013 kysymysten määrä väheni (62 -> 43) Uudet
LisätiedotElina Moisio, Anu Hakonen, Roosa Kohvakka, Johanna Maaniemi, Aino Tenhiälä ja Matti Vartiainen
TUOTANTOTALOUDEN LAITOS Palkkatietämys Suomessa Elina Moisio, Anu Hakonen, Roosa Kohvakka, Johanna Maaniemi, Aino Tenhiälä ja Matti Vartiainen TIEDE + TEKNOLOGIA TUTKIMUSRAPORTTI Aalto-yliopiston julkaisusarja
LisätiedotKirkon työolobarometri 2011
Kirkon työolobarometri 0 Kirkon työolobarometri 0 Kirkon henkilöstön työoloja tutkittu joka toinen vuosi vuodesta 00 Tiedot kerättiin puhelinhaastatteluilla marraskuussa 0 Lähtöotos 600, netto-otos 9 Vastanneita
LisätiedotTILOISTA TOIMINTAAN NELIÖITÄ VAI TOIMIVUUTTA? JARI NIEMELÄ, WORKSPACE OY KIINKO
TILOISTA TOIMINTAAN NELIÖITÄ VAI TOIMIVUUTTA? JARI NIEMELÄ, WORKSPACE OY 13.5.2014 KIINKO Tiloista toimintaan neliöitä vai toimivuutta? 01 02 03 04 Miten tietotyö muuttuu? Mitä organisaation pitäisi vaatia
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotPorvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.
n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn
LisätiedotKEMIJÄRVEN KAUPUNKI LUONNOS 2 HENKILÖKOHTAISEN LISÄN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ KVTES:N SOVELTAMISALALLA
1 KEMIJÄRVEN KAUPUNKI LUONNOS 2 HENKILÖKOHTAISEN LISÄN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ KVTES:N SOVELTAMISALALLA 1. Yleistä henkilökohtaisesta lisästä ja arviointijärjestelmästä Henkilökohtaisen lisän arviointijärjestelmä
LisätiedotAloitetoiminnalla voi olla monia tavoitteita
Parikeskustelu 1. Miksi (tarkoitus)? 2. Miten arvioidaan toimivuutta (aloiteventti)? 3. Miten toimitaan (toimintamalli)? a) Ei niin hyviä tapoja? b) Hyviä tapoja? c) Askarruksia aloitetoiminnasta? Parikeskustelu
LisätiedotALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12
ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12.2004 UUDISTETUN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan
LisätiedotTULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)
TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille
LisätiedotSeinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS
Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen
LisätiedotSeuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.
KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys
LisätiedotVMBarosta. Lisätietoja:
Sisältö Raportointipvm Raporttikokonaisuus sisältää v. 2017 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä (v.2016-2017) - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan,
LisätiedotYksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset
YKSILÖTUTKAN YHTEENVETOA FIRMA OY 15.2.2019 Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com Yksilötutkan yhteenvetoraportti voidaan ladata yrityskohtaisen käyttäjälinkin kautta. Kuvassa 1 on yhteenveto
LisätiedotValtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö
Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotHENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen
LisätiedotKohti vaikuttavaa palkitsemista: Aktiivisten prosessien merkitys
Kohti vaikuttavaa palkitsemista: Aktiivisten prosessien merkitys Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen -kurssin luento 1.3.2016 Anu Hakonen tutkijatohtori Tuotantotalouden laitos, Aalto-yliopisto Palkitsemisen
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2014
Työhyvinvointikysely 2014 1. Henkilöstö- ja tehtäväryhmäsi 2. Yksikkösi Vastaajien määrä: 3. Omaan työhön liittyvä informaatio Minulla on selkeä tehtäväkuva 1 18 0 64 89 172 4,3 4,4 Minulle on täysin
LisätiedotTUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen
1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata
LisätiedotYleistä. Eurajoen kunnan henkilöstön palkitseminen aloitepalkkio kehittävä työyhteisö-palkkio erinomaisen palveluteon ilmianto
1 Yleistä Palkitseminen on parhaimmillaan organisaation ja sen jäsenten välinen kaksisuuntainen prosessi, josta molemmat osapuolet hyötyvät. Palkitseminen on myös johtamisen väline, joka tukee organisaation
Lisätiedot